Geltende Erlasse (SMBl. NRW.) mit Stand vom 16.8.2024
Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Angestellte vom 9. Januar 1987 Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Arbeiter des Bundes und der Länder vom 9. Januar 1987 Durchführungsbestimmungen Gem. RdErl. d. Finanzministers - B 4159 -1 - IV 1 - u. d. Innenministers - II A 2 - 7.72.04 -1/87 - v. 23.6.1987
Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für
Angestellte
vom 9. Januar 1987
Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz
für Arbeiter des Bundes und der Länder vom 9. Januar 1987
Durchführungsbestimmungen
Gem. RdErl. d. Finanzministers - B 4159 -1 - IV 1 - u. d.
Innenministers - II A 2 - 7.72.04 -1/87 -
v. 23.6.1987
Am 1. Januar 1987 sind
a)
der Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Angestellte vom 9. Januar
1987, bekannt gegeben m. d. Gem. RdErl. v. 30.1.1987 - SMBl. NRW. 20318 -,
b)
der Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Arbeiter des Bundes und
der Länder vom 9. Januar 1987, bekannt gegeben m. d. Gem. RdErl.
v. 30.1.1987 -SMBl. NRW. 20318-,
in Kraft getreten. Zur
Durchführung der beiden Tarifverträge geben wir die folgenden Hinweise.
Soweit nicht wegen
Besonderheiten tarifvertraglicher Vorschriften zwischen Angestellten und
Arbeitern zu trennen ist (vgl. bei § 6 der Tarifverträge), wird nachfolgend von
Arbeitnehmern gesprochen.
A.
Allgemeines
Die Tarifverträge enthalten
Schutzvorschriften für Arbeitnehmer, die von Rationalisierungsmaßnahmen des
Arbeitgebers in ihrem Arbeitsverhältnis betroffen werden. Sie gelten nur bei
solchen Maßnahmen, die der Begriffsbestimmung der Rationalisierungsmaßnahme
(vgl. § 1) entsprechen. Bei Rationalisierungsmaßnahmen im Sinne dieser
Begriffsbestimmung
- treffen den Arbeitgeber die
Unterrichtungspflichten nach § 2,
- ist der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorrangig zur Sicherung eines
Arbeitsplatzes nach § 3 verpflichtet; der Arbeitnehmer ist hierfür ggf.
fortzubilden oder umzuschulen (§ 4) und verpflichtet, den im Rahmen der
Sicherung angebotenen Arbeitsplatz anzunehmen,
- ist der Arbeitgeber zur Vergütungs- bzw. Lohnsicherung nach § 8 verpflichtet,
- gelten für eine Kündigung die besonderen Vorschriften des § 5,
- steht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Rationalisierungsmaßnahme
ausscheidet, eine Abfindung nach Maßgabe des § 7 zu.
B.
Zur Durchführung der
Tarifverträge im Einzelnen
I.
Geltungsbereich (= Eingangssatz)
Der Tarifvertrag über den
Rationalisierungsschutz für Angestellte gilt für die unter den Geltungsbereich
des BAT fallenden Angestellten.
Dementsprechend erfasst der
Tarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Arbeiter des Bundes und der
Länder die unter den MTArb fallenden Arbeiter.
II.
Vorbemerkung der Tarifverträge
Die Vorbemerkung verdeutlicht
den Ausgangspunkt und die Zielrichtung der Tarifverträge. Die
Tarifvertragsparteien gehen davon aus, dass Rationalisierung (einschließlich
der Nutzung des technischen Fortschritts) erforderlich ist, um dem für die
Verwaltungen und Betriebe verbindlichen Grundsatz Rechnung zu tragen, die
Aufgaben anforderungsgerecht, wirtschaftlich und kostengünstig zu erfüllen
(vgl. Absatz 1). Auf dieser Grundlage verwirklichen die Tarifverträge das Ziel,
bei der Durchführung von Rationalisierungsmaßnahmen die sich aus dem
Arbeitsverhältnis ergebenden Belange der Arbeitnehmer zu berücksichtigen und
soziale Härten möglichst zu vermeiden (vgl. Absatz 2 Satz 1), und zwar durch
die im Einzelnen vereinbarten Regelungen (vgl. Absatz 2 Satz 2). Es handelt
sich um abschließende tarifvertragliche Regelungen im Sinne des § 70 Abs. 1
Satz 2 LPVG; § 9 des Tarifvertrages über den Rationalisierungsschutz für
Angestellte ist für den Landesbereich ohne Bedeutung.
III.
Begriffsbestimmung (§ 1)
1.
Die Vorschrift enthält für die Tarifverträge über den Rationalisierungsschutz
die grundlegende Begriffsbestimmung der Rationalisierungsmaßnahmen. Die
Tarifverträge gelten nur für Maßnahmen, die die Voraussetzungen dieser
Begriffsbestimmung erfüllen.
Entscheidend sind die in Absatz 1 Unterabs. 1 festgelegten Voraussetzungen:
- Es muss sich um eine vom
Arbeitgeber veranlasste Maßnahme handeln.
- Diese Maßnahme muss eine Änderung der Arbeitstechnik oder der
Arbeitsorganisation mit sich bringen.
- Diese Änderung muss erheblich bzw. wesentlich sein.
- Die Maßnahme muss dem Ziel einer rationelleren Arbeitsweise dienen.
- Die Maßnahme muss für Arbeitnehmer zu einem Wechsel der Beschäftigung oder
zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen.
Absatz 1 Unterabs. 2 zeigt
beispielhaft bestimme Erscheinungsformen solcher Maßnahmen auf. Es muss jedoch
jeweils feststehen, dass alle Voraussetzungen des Absatzes 1 Unterabs. 1
erfüllt sind (vgl. auch unten zu e).
a)
Arbeitgebermaßnahmen, die dem Ziel der rationelleren Arbeitsweise nicht dienen
oder die ihre Ursachen außerhalb des Geschehens in der Verwaltung oder im
Betrieb haben, erfüllen die begrifflichen Voraussetzungen nicht. Für solche von
den Tarifverträgen nicht erfassten Maßnahmen sind in der Protokollnotiz Nr. 2
zu Absatz 1 folgende Beispiele aufgeführt:
- Der voraussichtlich nicht nur kurzfristige Nachfragerückgang (z.B. dann, wenn
wegen der rückläufigen Kinderzahlen die Zahl der Schüleranmeldungen
zurückgeht), der die Verwaltung oder den Betrieb z.B. zum Personalabbau
veranlasst.
- Eine von einem Dritten, insbesondere durch den (Bundes- oder Landes-)
Gesetzgeber, verursachte Aufgabeneinschränkung, die z.B. dazu führt, dass ein
Verwaltungs-/Betriebsteil nicht weitergeführt wird (z.B. Aufgabenübergang vom
Land auf den Bund, Übertragung von Zuständigkeiten vom Land auf die Gemeinden).
- Der Wegfall zweckgebundener Drittmittel.
b)
Die vom Arbeitgeber veranlasste Maßnahme muss zu einer Änderung der bisherigen
Arbeitstechnik oder zu einer Änderung der bisherigen Arbeitsorganisation oder
zu beidem führen und das Ziel haben, die Qualität oder Quantität der Arbeit zu
erhöhen oder die Arbeit mit weniger Zeit und Kosten zu erledigen. Nach der
Protokollnotiz Nr. 3 zu Absatz 1 können auch Privatisierungen (z.B. des
Reinigungsdienstes) Änderungen der Arbeitsorganisation sein (vgl. BAG vom 14.
Dezember 1982 - 3 AZR 821/79 -, AP Nr. 1 zu § 9 TV RAT Arb).
Eine Änderung der Arbeitstechnik
ist z.B. dann gegeben, wenn neue Anlagen oder neue Maschinen eingesetzt werden,
die eine größere Leistungsfähigkeit haben. Nicht erfasst wird allerdings der
normale Austausch alter durch neue Anlagen, auch wenn diese einen höheren
technischen Standard haben.
c)
Es führen nicht alle, sondern nur „erhebliche“ bzw. „wesentliche“, auf eine
rationellere Arbeitsweise abzielende Änderungen der Arbeitstechnik bzw. der
Arbeitsorganisation zur Anwendung des Tarifvertrages. Wie diese unbestimmten
Rechtsbegriffe auszulegen sind, kann letztlich nur im Einzelfall entschieden
werden. Dabei sind jedoch die sich aus der Protokollnotiz Nr. 1 zu Absatz 1 und
aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang ergebenden Auslegungskriterien zu
berücksichtigen.
Nach Unterabsatz 1 der
Protokollnotiz Nr. 1 zu Absatz 1 ist die Frage, ob die Änderung erheblich bzw.
wesentlich ist, von ihren Auswirkungen her zu beurteilen. Es kommt dabei darauf
an, ob die Maßnahme arbeitstechnisch bzw. arbeitsorganisatorisch erhebliche
bzw. wesentliche Auswirkungen auf die Verwaltung, den Betrieb, den
Verwaltungsteil bzw. den Betriebsteil hat (vgl. Unterabsatz 3 dieser
Protokollnotiz), wie viele Arbeitsplätze dort betroffen sind und wie sich die
Maßnahme auf die dort Beschäftigten auswirkt. Dies wird auch durch Unterabsatz
4 der Protokollnotiz Nr. 1 zu Absatz 1 bestätigt; danach kommt es, wenn zu
bejahen ist, dass eine Änderung erheblich bzw. wesentlich ist, nicht mehr
darauf an, für wie viele Arbeitnehmer es im Sinne des Absatzes 1 Unterabs. 1
tatsächlich zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung des
Arbeitsverhältnisses führt. Die Tarifvertragsparteien haben dies auch durch
eine Niederschriftserklärung zum Ausdruck gebracht, nach der zwischen ihnen
Einvernehmen besteht, dass aus der Tatsache, dass es nicht bei mehreren
Arbeitnehmern zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung des
Arbeitsverhältnisses kommen muss, keine Rückschlüsse darauf gezogen werden
können, ob die vom Arbeitgeber veranlasste Maßnahme erheblich bzw. wesentlich
im Sinne des § 1 Abs. 1 Unterabs. 1 ist. Die Sicherungsregelungen des
Tarifvertrages greifen, wenn es sich um eine erhebliche bzw. wesentliche
Änderung handelt, also auch dann ein, wenn schließlich nur ein Arbeitnehmer im
Sinne des Absatzes 1 Unterabs. 1 betroffen wird. Ist eine Änderung in
vorstehendem Sinne nicht erheblich bzw. wesentlich, ist der Tarifvertrag,
selbst wenn eine der Rationalisierung dienende Änderung bei einem oder mehreren
Arbeitnehmern zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung des
Arbeitsverhältnisses führt, nicht anwendbar.
Nach Unterabsatz 2 der
Protokollnotiz Nr. 1 zu Absatz 1 ist bei einer Maßnahme, die schrittweise
mehrere Änderungen der Arbeitstechnik bzw. der Arbeitsorganisation vorsieht,
die Frage, ob die Änderung erheblich bzw. wesentlich ist, nicht nach den
Auswirkungen der einzelnen Änderung, sondern nach den Auswirkungen aller
beabsichtigten Änderungen zu beurteilen. Die Gesamtbetrachtung setzt aber
voraus, dass eine Fortsetzung der Änderungen in einzelnen Schritten auch konkret
beabsichtigt ist.
d)
Die Anwendung des Tarifvertrages ist auf die in Absatz 1 Unterabs. 1
abschließend aufgezählten personellen Auswirkungen (Wechsel der Beschäftigung,
Beendigung des Arbeitsverhältnisses) beschränkt. Für sonstige Veränderungen,
die sich durch die Änderung der Arbeitstechnik bzw. der Arbeitsorganisation -
auch erheblicher bzw. wesentlicher Art - am Arbeitsplatz bzw. beim
Arbeitsablauf ergeben, enthält der Tarifvertrag keine Regelungen und ist damit
nicht anwendbar.
Zwischen der vom Arbeitgeber
veranlassten Maßnahme und dem Wechsel der Beschäftigung bzw. der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses muss ein ursächlicher Zusammenhang bestehen („..., wenn
diese Maßnahme...“). Der geforderte Ursachenzusammenhang liegt aber auch vor,
wenn Arbeitnehmer aus einem von der Maßnahme nicht betroffenen Arbeitsbereich
ihren Arbeitsplatz freimachen müssen für Arbeitnehmer, deren Arbeitsplatz durch
die Maßnahme weggefallen ist.
Ein Wechsel der Beschäftigung liegt
vor, wenn der Arbeitnehmer nur zu wesentlich veränderten Bedingungen (an seinem
bisherigen oder einem anderen Arbeitsplatz) weiterbeschäftigt werden kann.
Die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses erfolgt entweder durch Kündigung (vgl. § 5 Abs. 2 sowie
Ziffer VII Nr. 2) oder durch Auflösungsvertrag (vgl. § 5 Abs. 3, § 7 Abs. 1
sowie Ziffer VII Nr. 3 und Ziffer IX Nr. 1).
e)
In Absatz 1 Unterabs. 2 sind nicht abschließend, sondern nur beispielhaft
Maßnahmen aufgezählt, die als vom Arbeitgeber veranlasst in Betracht kommen
können. Ausdrücklich ist im Einleitungssatz jedoch verdeutlicht, dass die
aufgezählten Maßnahmen nur dann Rationalisierungsmaßnahmen im Sinne des
Tarifvertrages sind, wenn im Einzelfall die Voraussetzungen des Absatzes 1
Unterabs. 1 erfüllt sind. Die Beispiele sagen also für sich genommen noch
nichts darüber aus, ob ihnen erhebliche bzw. wesentliche Änderungen der
Arbeitstechnik bzw. der Arbeitsorganisation zugrunde liegen und ob mit ihnen
eine rationellere Arbeitsweise bezweckt ist.
2.
Absatz 2 Satz 1 stellt einerseits klar, dass Maßnahmen, die in erster Linie dem
Abbau von Arbeitsbelastungen dienen, keine Maßnahmen im Sinne des Absatzes 1
sind, auch wenn sie zugleich zu einer rationelleren Arbeitsweise führen. Nach
Absatz 2 Satz 2 bleiben andererseits Maßnahmen, die die Voraussetzungen des
Absatzes 1 Unterabs. 1 erfüllen, auch dann Rationalisierungsmaßnahmen im Sinne
des Tarifvertrages, wenn damit zugleich Arbeitsbelastungen abgebaut werden.
3.
Nach Absatz 3, der ebenfalls nur klarstellende Bedeutung hat, gilt der
Tarifvertrag nicht für die Fälle des Betriebsübergangs im Sinne des § 613 a
BGB.
IV.
Unterrichtungspflichten (§ 2)
1.
Nach Absatz 1 Satz 1 und 2 ist der Arbeitgeber verpflichtet, die zuständige
Personalvertretung rechtzeitig und umfassend über eine vorgesehene
Rationalisierungsmaßnahme zu unterrichten sowie mit der Personalvertretung die
personellen und sozialen Auswirkungen zu beraten.
Die Unterrichtungspflicht
besteht nicht schon dann, wenn eine Änderung erwogen wird und ihr etwaiger
Rationalisierungseffekt und die zu erwartenden personellen Auswirkungen geprüft
und erörtert werden. Unterrichtet werden muss erst, wenn die Änderung konkret
beabsichtigt ist und feststeht, dass die vorgesehene Maßnahme voraussichtlich
für Arbeitnehmer auch zu einem Wechsel der Beschäftigung oder zur Beendigung
des Arbeitsverhältnisses führen kann. Rechtzeitig ist die Unterrichtung, wenn
die Stellungnahme der Personalvertretung noch in die Überlegungen zur
Durchführung der beabsichtigten Änderung einfließen kann. Rechtzeitig wäre sie
dann nicht mehr, wenn sie erst nach dem endgültigen Beschluss über die
Durchführung der Maßnahme erfolgen würde.
Umfassend ist die Unterrichtung,
wenn sich die Personalvertretung aufgrund der ihr gegebenen Informationen eine
klare Vorstellung von der beabsichtigten Änderung machen und darauf ihre
Stellungnahme stützen kann.
Die Beratungspflicht bezieht
sich nur auf die personellen und sozialen Auswirkungen der Maßnahme, nicht auf
deren Art und Umfang sowie deren Zweckmäßigkeit. Die Beratung ist mehr als eine
bloße Anhörung. Der Arbeitgeber soll die sich bei der Beratung über die
personellen und sozialen Auswirkungen ergebenden Gesichtspunkte in seine
weiteren Überlegungen einbeziehen.
2.
Absatz 2 stellt klar, dass die gesetzlichen Beteiligungsrechte der
Personalvertretung zu beachten sind und durch den Tarifvertrag nicht berührt,
d.h. weder eingeschränkt noch erweitert werden. Die zuständige Personalvertretung
muss somit entsprechend den in Betracht kommenden Bestimmungen (z.B. bei
Kündigungen) eingeschaltet werden.
3.
Nach Absatz 3 soll der Arbeitgeber, unbeschadet der Einschaltung der
Personalvertretung, die Arbeitnehmer, deren Arbeitsplätze von der vorgesehenen
Änderung voraussichtlich betroffen werden, rechtzeitig vor Durchführung der
Änderung unterrichten. Diese Sollvorschrift bezieht sich nicht nur auf die
Arbeitnehmer, für die schließlich ein Wechsel der Beschäftigung bzw. die
Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt, sondern auf alle
Arbeitnehmer des betroffenen Bereichs, weil in dieser Vorschrift nicht nur wie
in § 3 Abs. 1 „im Sinne des § 1 betroffene Arbeitnehmer“ genannt sind (vgl.
Ziffer V Nr. 1).
V.
Arbeitsplatzsicherung (§ 3)
1.
Die Regelungen über die Arbeitsplatzsicherung enthalten eine der Kernaussagen
des Tarifvertrages. In Absatz 1 ist der Grundsatz festgelegt, dass der
Arbeitgeber den im Sinne des § 1 von einer Rationalisierungsmaßnahme
betroffenen Arbeitnehmern zur Sicherung eines Arbeitsplatzes nach den Absätzen
2 bis 5 - erforderlichenfalls in Verbindung mit Fortbildungs- und
Umschulungsmaßnahmen (vgl. § 4) - verpflichtet ist. Die Sicherung eines
Arbeitsplatzes ist zum vorrangigen Ziel erklärt worden. Der Tarifvertrag
garantiert aber weder die Erhaltung des bisherigen Arbeitsplatzes (oder dessen
bisherige Ausgestaltung) noch in jedem Fall die Aufrechterhaltung des
Arbeitsverhältnisses (vgl. die Absätze 4 und 5 sowie § 5 Abs. 2 und 3).
Nach den Absätzen 2 bis 5 ist der
Arbeitgeber verpflichtet, für die Arbeitnehmer, für die sich wegen einer
Rationalisierungsmaßnahme die Frage des Wechsels der Beschäftigung oder der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt, zur Arbeitsplatzsicherung konkrete
Prüfungen in einer vorgeschriebenen Reihenfolge vorzunehmen.
2.
Nach Absatz 2 Unterabs. 1 muss der Arbeitgeber zunächst versuchen, dem
Arbeitnehmer einen gleichwertigen Arbeitsplatz in seinem Bereich anzubieten.
Gleichwertig ist nach Absatz 2 Unterabs. 2 ein Arbeitsplatz, wenn der
Arbeitnehmer aufgrund der Tätigkeit, die ihm neu übertragen werden soll,
a)
in derselben Vergütungs-/Lohngruppe eingruppiert ist wie bisher und
b)
vollbeschäftigt oder im bisherigen Umfang teilzeitbeschäftigt bleibt.
Als gleichwertig ist auch ein Arbeitsplatz
mit der bisherigen Arbeitszeit, aber höherer Vergütungs-/Lohngruppe anzusehen.
Sonstige Änderungen der Arbeitsbedingungen, z.B. der Wegfall
zuschlagsberechtigender Arbeiten oder der Übergang von einer verlängerten
regelmäßigenArbeitszeit auf die regelmäßige Arbeitszeit im Sinne des § 15 Abs.
1 BAT/MTArb bzw. umgekehrt von der regelmäßigen auf eine verlängerte
regelmäßige Arbeitszeit, sind für die Gleichwertigkeit ohne Bedeutung. Ein
gleichwertiger Arbeitsplatz liegt also nicht vor, wenn einem bisher
vollbeschäftigten Arbeitnehmer in derselben Vergütungs-/Lohngruppe nur ein
Teilzeitarbeitsplatz angeboten werden kann; ein solcher Arbeitsplatz wird
allerdings von Absatz 3 erfasst. Absatz 2 Unterabs. 3 Satz 1 schreibt vorrangig
die Suche nach einem - im Sinne des Absatzes 6 zumutbaren (vgl. Nr. 7) -
gleichwertigen Arbeitsplatz vor, der keine Fortbildung oder Umschulung
voraussetzt (vgl. Absatz 2 Unterabs. 4). Hierbei ist in folgender Reihenfolge
vorzugehen, wobei die Suche auf den Bereich des Arbeitgebers (im Landesdienst
jedoch nicht auf den bisherigen Ressortbereich) beschränkt ist:
a) Es ist, wenn vorhanden, ein gleichwertiger Arbeitsplatz in derselben
Verwaltung/demselben Betrieb an demselben Ort anzubieten.
b) Steht ein solcher Arbeitsplatz nicht zur Verfügung, ist, wenn vorhanden, ein
gleichwertiger Arbeitsplatz
- in derselben Verwaltung/demselben Betrieb an einem anderen Ort oder
- in einer anderen Verwaltung/einem anderen Betrieb an demselben Ort
anzubieten.
c) Steht auch ein solcher Arbeitsplatz nicht zur Verfügung, ist, wenn
vorhanden, ein gleichwertiger Arbeitsplatz in einer anderen Verwaltung/einem
anderen Betrieb an einem anderen Ort anzubieten.
Nach Absatz 2 Unterabs. 3 Satz 2
kann aber von dieser Reihenfolge im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer
abgewichen werden. Der Arbeitgeber kann also an erster Stelle auch einen
nachrangigen Arbeitsplatz dem Arbeitnehmer zur Annahme anbieten.
Ergibt die Prüfung, dass ein
gleichwertiger Arbeitsplatz im vorstehenden Rahmen nicht zur Verfügung steht,
soll der Arbeitgeber nach Absatz 2 Unterabs. 4 in Verbindung mit § 4 eine
Fortbildung oder Umschulung veranlassen oder durchführen, wenn dem Arbeitnehmer
auf diese Weise ein gleichwertiger Arbeitsplatz in seinem Bereich angeboten
werden kann. Hierbei ist wiederum die beschriebene Reihenfolge [vgl. oben a)
bis c)] zu beachten.
3.
Wenn ein gleichwertiger Arbeitsplatz, erforderlichenfalls unter Einbeziehung
von Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen, nicht angeboten werden kann, hat
der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach Absatz 3 Unterabs. 1 in seinem Bereich
einen anderen (= nicht gleichwertigen) Arbeitsplatz anzubieten. Bei diesem
nicht gleichwertigen Arbeitsplatz kommt es zwar auf die tarifliche Bewertung
des Arbeitsplatzes nicht an, der Arbeitsplatz muss jedoch nach Maßgabe des
Absatzes 6 zumutbar sein. Bei der Suche nach einem anderen Arbeitsplatz hat der
Arbeitgeber dieselben Kriterien und dieselbe Reihenfolge zu beachten wie bei
der Suche nach einem gleichwertigen Arbeitsplatz (vgl. Nr. 2). Dem auf einem
nicht gleichwertigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigten Arbeitnehmer ist durch
Absatz 3 Unterabs. 2 bei späteren Bewerbungen um einen gleichwertigen
Arbeitsplatz gegenüber gleichgeeigneten Bewerbern ein Vorrang eingeräumt.
4.
Die Ausführungen in Nr. 3 gelten auch für Arbeitnehmer, die nach § 53 Abs. 3
BAT/§ 58 MTArb unkündbar sind. Auch sie sind insbesondere im Hinblick auf die
Vergütungs-/Lohnsicherung zur Annahme eines Arbeitsplatzes im Sinne des
Absatzes 3 verpflichtet (vgl. § 3 Abs. 6). Jedoch sind diese Arbeitnehmer wegen
des besonderen Schutzes gegen eine Beendigungskündigung (vgl. § 5 Abs. 2) beim
Angebot gleichwertiger Arbeitsplätze bevorzugt zu berücksichtigen.
Arbeitsplätze, die keine Fortbildung oder Umschulung voraussetzen, sollen im
Hinblick auf die Protokollnotiz zu § 4 Abs. 1 Unterabs. 2 vorrangig
Arbeitnehmern angeboten werden, die das 55. Lebensjahr vollendet haben. Im
Übrigen sollen bei der Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer für die zur
Verfügung stehenden Arbeitsplätze soziale Gesichtspunkte (z.B.
persönliche/familiäre Verhältnisse) berücksichtigt werden.
5.
Wenn es nicht möglich ist, dem - kündbaren - Arbeitnehmer im eigenen Bereich
einen gleichwertigen (Absatz 2) oder einen anderen (Absatz 3) Arbeitsplatz ggf.
in Verbindung mit Fortbildung oder Umschulung anzubieten, ist der Arbeitgeber
nach Absatz 4 verpflichtet, sich um einen zumutbaren (Absatz 6) Arbeitsplatz
bei einem anderen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes (vgl. die
Protokollnotiz zu Absatz 4) an demselben Ort zu bemühen. Dieser Verpflichtung
wird der Arbeitgeber grundsätzlich gerecht, wenn er sich bei dem zuständigen
Arbeitsamt nach entsprechenden Arbeitsplätzen erkundigt. Wenn ihm freie
Arbeitsplätze benannt werden, hat er sich mit dem in Betracht kommenden
Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes in Verbindung zu setzen, um auf eine
Einstellung des bei ihm nicht unterzubringenden Arbeitnehmers hinzuwirken.
6.
Wenn auch diese Bemühungen ohne Ergebnis waren, kann der Arbeitgeber nach
Absatz 5 dem - kündbaren - Arbeitnehmer z.B. ebenfalls aufgrund einer
entsprechenden Auskunft des Arbeitsamtes einen zumutbaren (Absatz 6)
Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber i. S. des § 29 Abschn. B Abs. 7 BAT
(dieser Kreis der Arbeitgeber ist weiter als der im Sinne der Protokollnotiz zu
Absatz 4), vorzugsweise an demselben Ort, nachweisen. Eine Verpflichtung zu
diesem Nachweis besteht also nicht. Wenn der Arbeitgeber jedoch von der
Nachweismöglichkeit Gebrauch macht, sollte er auch Kontakt mit dem anderen
Arbeitgeber aufnehmen und auf die Einstellung des Arbeitnehmers hinwirken.
7.
Nach Absatz 6 ist der Arbeitnehmer grundsätzlich verpflichtet, einen ihm nach
den Kriterien der Absätze 2 bis 5 angebotenen Arbeitsplatz anzunehmen. Diese
Verpflichtung gilt nur dann nicht, wenn ihm die Annahme nach seinen Kenntnissen
und Fähigkeiten billigerweise nicht zugemutet werden kann. Zwischen den
Tarifvertragsparteien besteht niederschriftlich festgehaltenes Einvernehmen,
dass der Begriff „Fähigkeiten“ auch die körperliche Eignung zur Erfüllung veränderter
Anforderungen der neuen Tätigkeit umfasst. Die Zumutbarkeit ist ausschließlich
an den Kenntnissen und Fähigkeiten des Arbeitnehmers zu messen. Bei der Prüfung
der Zumutbarkeit außer Betracht bleiben somit andere, z.B. im persönlichen oder
familiären Bereich des Arbeitnehmers liegende Umstände einschließlich solcher,
die sich daraus ergeben, dass es sich um einen Arbeitsplatz an einem anderen
Ort (vgl. Absätze 2, 3 und 5) handelt; der letztere Gesichtspunkt ist bereits
in den Kriterien der Absätze 2 bis 5 berücksichtigt. Diese Umstände können aber
bei der Verteilung mehrerer Arbeitsplätze eine Rolle spielen (vgl. oben Nr. 4).
Lehnt beispielsweise der
Arbeitnehmer einen ihm nach Absatz 2 Unterabs. 3 Satz 1 Buchst. c angebotenen
gleichwertigen Arbeitsplatz an einem anderen Ort zu Recht nach Absatz 6 ab und
kann ihm daraufhin ein anderer, d.h. nicht gleichwertiger Arbeitsplatz i.S. des
Absatzes 3 an demselben Ort angeboten werden, ist er verpflichtet, diesen
Arbeitsplatz anzunehmen, wenn ihm dieser zugemutet werden kann.
Bei Annahme des angebotenen
Arbeitsplatzes ist der Arbeitsvertrag, soweit nach seinem Inhalt erforderlich,
durch einen Änderungsvertrag entsprechend anzupassen. Wegen der bestehenden
Annahmeverpflichtung bedarf es keiner Änderungskündigung (vgl. auch § 6 Abs. 8
und Ziffer VIII Nr. 9). In den Fällen der Absätze 4 und 5 ist das bisherige
Arbeitsverhältnis durch Auflösungsvertrag zu beenden, wenn mit dem neuen
Arbeitgeber ein Arbeitsvertrag zustande gekommen ist.
Kommt der Arbeitnehmer seiner
Verpflichtung, den ihm angebotenen Arbeitsplatz anzunehmen, nicht nach, ist der
Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis nach Maßgabe des § 5 Abs. 2 zu
kündigen (vgl. Ziffer VII Nr. 2).
VI.
Fortbildung, Umschulung (§ 4)
1.
Nach Absatz 1 hat der Arbeitgeber eine Fortbildung oder Umschulung rechtzeitig
zu veranlassen oder auf seine Kosten durchzuführen, wenn diese Maßnahme nach §
3 Abs. 2 oder 3 erforderlich ist, wenn also dem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz
nur in Verbindung mit einer Fortbildung oder Umschulung angeboten werden kann.
(In den Fällen des § 3 Abs. 4 und 5 besteht keine Verpflichtung zur Fortbildung
oder Umschulung, weil in diesen Vorschriften - anders als in § 3 Abs. 3
Unterabs. 1 Satz 2 - nicht auf § 3 Abs. 2 Unterabs. 4 Bezug genommen ist).
In erster Linie hat der
Arbeitgeber die Fortbildung oder Umschulung zu veranlassen, d.h. dem
Arbeitnehmer die gegebenen Fortbildungs- und Umschulungsmöglichkeiten (z.B.
nach dem SGB III) aufzuzeigen und ihm die Teilnahme zu ermöglichen (vgl. auch Ziffer
XII). Erforderlichenfalls muss der Arbeitgeber aber auch selbst und auf seine
Kosten Fortbildungs- und Umschulungsmaßnahmen durchführen. Der Arbeitnehmer ist
verpflichtet, sich der Fortbildung oder Umschulung zu unterziehen. Verweigert
er seine Zustimmung willkürlich, also ohne einen sachlich anzuerkennenden
Grund, lehnt er damit zugleich den Arbeitsplatz ab, für den er fortgebildet
oder umgeschult werden sollte. Der Arbeitgeber braucht sich in einem solchen
Fall nicht mehr um einen weiteren Arbeitsplatz in seinem Bereich oder um einen
Arbeitsplatz im Sinne des § 3 Abs. 4 und 5 zu bemühen. Verweigert ein
Arbeitnehmer aus einem sachlich anzuerkennenden Grund oder ein 55jähriger oder
älterer Arbeitnehmer (vgl. die Protokollnotiz zu Absatz 1 Unterabs. 2) die
Zustimmung zur Fortbildung oder Umschulung, ist die Suche nach einem
Arbeitsplatz in der Reihenfolge des § 3 fortzusetzen.
2.
Nach Absatz 2 ist der Arbeitnehmer für die zur Fortbildung oder Umschulung
erforderliche Zeit von der Arbeit freizustellen. Dabei ist, soweit es sich um
eine Freistellungfür volle Arbeitstage handelt, die Urlaubsvergütung bzw. der
Urlaubslohn zu zahlen, im Übrigen sind die Bezüge bzw. ist der Lohn
fortzuzahlen. Ein Freistellungsanspruch besteht längstens für zwölf Monate. Hierzu
besteht jedoch niederschriftlich festgelegtes Einvernehmen, dass sich die
Tarifvertragsparteien dann, wenn im Einzelfall ausnahmsweise eine
Überschreitung des Zeitraums von zwölf Monaten erforderlich sein sollte, ins
Benehmen setzen werden. Fälle dieser Art bitte ich mir, dem Finanzminister,
vorzulegen.
Soweit die Fortbildung oder
Umschulung außerhalb der Arbeitszeit durchgeführt wird, bedarf es einer
Freistellung von der Arbeit nicht. Um jedoch einen Ausgleich für die
zusätzliche Belastung zu schaffen, bestimmt Absatz 2 Satz 3, dass ein
entsprechender bezahlter Freizeitausgleich bis zur Dauer der vereinbarten
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit zu gewähren ist, wenn und soweit durch
die Zeit der Fortbildung oder Umschulung (ggf. in Verbindung mit der Zeit
geleisteter Arbeit) die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit
überschritten wird. Auch bei dieser Freistellung gilt Absatz 2 Satz 2.
3.
Nach Absatz 3 ist der Arbeitgeber berechtigt, das für die Freistellung nach
Absatz 2 Satz 1 und 3 gezahlte Entgelt und die Kosten der Fortbildung oder
Umschulung vom Arbeitnehmer zurückzufordern, wenn dieser nach der Fortbildung
oder Umschulung das Arbeitsverhältnis aus einem von ihm zu vertretenden Grunde
nicht für mindestens einen der Dauer der Fortbildung oder Umschulung
entsprechenden Zeitraum fortsetzt.
VII.
Besonderer Kündigungsschutz, Kündigung, Wiedereinstellung (§ 5)
1.
Absatz 1 betrifft nur die Fälle, in denen dem Arbeitnehmer von seinem
bisherigen Arbeitgeber ein - gleichwertiger oder anderer (= nicht
gleichwertiger) - Arbeitsplatz und damit eine andere Tätigkeit übertragen
worden ist. In diesen Fällen darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis während
der ersten neun Monate der neuen Tätigkeit weder aus betriebsbedingten Gründen
noch wegen mangelnder Einarbeitung des Arbeitnehmers kündigen. Die Frist für
den besonderen Kündigungsschutz beträgt zwölf Monate, wenn die neue Tätigkeit
schon während der Fortbildung oder Umschulung ausgeübt wird. Das
Kündigungsverbot gilt nicht nur für eine Beendigungs-, sondern auch für eine
Änderungskündigung. Eine Kündigung aus anderen, in der Person oder im Verhalten
des Arbeitnehmers liegenden Gründen (d.h. „aus wichtigem Grunde“ i.S. des § 55
Abs. 1 BAT/§ 59 MTArb) bleibt jedoch zulässig.
2.
Absatz 2 regelt, wann und unter welchen Voraussetzungen eine
Beendigungskündigung ausgesprochen werden darf, wenn dem Grundsatz der
Arbeitsplatzsicherung nicht Rechnung getragen werden kann. Die Vorschrift
unterscheidet dabei zwischen den im Sinne des BAT/MTArb unkündbaren und den
kündbaren Arbeitnehmern.
a)
Einem unkündbaren Arbeitnehmer kann nach Absatz 2 Unterabs. 2 eine auf einer
Rationalisierungsmaßnahme beruhende Beendigungskündigung dann ausgesprochen
werden, wenn er entgegen der bestehenden Verpflichtung einen ihm nach § 3 Abs.
2 - ggf. in Verbindung mit Fortbildung oder Umschulung - angebotenen
gleichwertigen Arbeitsplatz nicht annimmt.
Für diese Kündigung aus einem in
dem Verhalten des Arbeitnehmers liegenden wichtigen Grunde (= Ablehnung des
angebotenen gleichwertigen Arbeitsplatzes) ist in Absatz 2 Unterabs. 2 Satz 2
eine besondere Kündigungsfrist von sechs Monaten zum Schluss eines
Kalendervierteljahres festgelegt worden.
b)
Einem kündbaren Arbeitnehmer kann nach Absatz 2 Unterabs. 1 eine auf einer
Rationalisierungsmaßnahme beruhende Beendigungskündigung ausgesprochen werden,
wenn dem Arbeitnehmer ein Arbeitsplatz nach § 3 Abs. 2 bis 5 nicht angeboten
werden kann (Kündigung aus betriebsbedingtem Grunde) oder wenn der Arbeitnehmer
entgegen der bestehenden Verpflichtung einen angebotenen Arbeitsplatz im Sinne
des § 3 Abs. 2 bis 5 nicht annimmt (Kündigung aus einem in dem Verhalten des
Arbeitnehmers liegenden Grunde). Für derartige Kündigungen gilt nach Absatz 2
Unterabs. 1 Satz 2 eine besondere Kündigungsfrist von drei Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres,
soweit sich nicht aus § 53 Abs. 2 BAT/§ 57 Abs. 1 MTArb (ordentliche Kündigung)
eine längere Kündigungsfrist ergibt, die dann maßgebend ist.
3.
Nach Absatz 3 soll ein Arbeitnehmer, der aufgrund einer Beendigungskündigung
oder eines Auflösungsvertrages (z.B. in den Fällen des § 3 Abs. 4 und 5) wegen
einer Rationalisierungsmaßnahme ausgeschieden ist, bevorzugt wieder eingestellt
werden, wenn er sich später wieder um einen freien Arbeitsplatz bewirbt, für
den er geeignet ist.
VIII.
Vergütungs-/Lohnsicherung (§ 6)
1.
Nach Absatz 1 ist die Vergütung/der Lohn (nach Maßgabe der Absätze 2 ff.) zu
sichern, wenn der Arbeitnehmer den ihm vom Arbeitgeber nach § 3 Abs. 2 oder 3
angebotenen neuen Arbeitsplatz angenommen hat und sich dadurch eine
Vergütungs-/Lohnminderung ergibt. Die Sicherung besteht in der Zahlung einer
persönlichen Zulage in Höhe der Differenz zwischen dem jeweiligen
Sicherungsbetrag und den/dem um bestimmte Bestandteile verminderten jeweiligen
Bezügen/Monatslohn aus der neuen Tätigkeit. Eine Vergütungs-/Lohnsicherung
ergibt sich nicht in den Fällen, in denen der Arbeitnehmer den ihm nach § 3
Abs. 4 oder 5 angebotenen neuen Arbeitsplatz bei einem anderen Arbeitgeber
angenommen hat.
2.
Grundlage der Vergütungs-/Lohnsicherung ist der Sicherungsbetrag. In Absatz 2
ist abschließend bestimmt, welche bisherigen Bezüge-/Lohnbestandteile in den
Sicherungsbetrag eingehen und unter welchen Voraussetzungen dies geschieht. In
Absatz 4 ist festgelegt, wie der Sicherungsbetrag fortzuentwickeln ist.
Bei Angestellten setzt sich der
Sicherungsbetrag wie folgt zusammen:
a)
Aus der Grundvergütung, dem Ortszuschlag der Stufe 1, der allgemeinen Zulage
sowie den in der Protokollnotiz Nr. 1 genannten Zulagen, wenn sie der
Angestellte bezogen hat. Zugrunde zu legen sind die Beträge, die im
Kalendermonat vor dem Zeitpunkt i.S. des Absatzes 3 Unterabs. 2 zugestanden
haben oder hätten.
b)
Aus den in der Protokollnotiz Nr. 2 genannten Zulagen, die der Angestellte für dieselbe
Tätigkeit mindestens die letzten drei Jahre vor dem Zeitpunkt i.S. des Absatzes
3 Unterabs. 2 ununterbrochen (vgl. Protokollnotiz Nr. 4 zu Absatz 2) bezogen
hat, in der Höhe, in der sie dem Angestellten im Kalendermonat vor dem
Zeitpunkt i.S. des Absatzes 3 Unterabs. 2 zugestanden haben oder hätten.
c)
Aus den in der Protokollnotiz Nr. 3 genannten Zulagen, die der Angestellte
mindestens die letzten fünf Jahre vor dem Zeitpunkt i.S. des Absatzes 3
Unterabs. 2 für mindestens die Hälfte der jeweiligen durchschnittlichen
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit - § 15 Abs. 1 BAT (seit 1. April 1990
mindestens 19 ¿ Stunden) - ununterbrochen (vgl. Protokollnotiz Nr. 4 zu Absatz
2) bezogen hat, in der Höhe, in der sie dem Angestellten im Kalendermonat vor dem
Zeitpunkt i.S. des Absatzes 3 Unterabs. 2 zugestanden haben oder hätten.
d)
Aus dem monatlichen Durchschnitt der in Absatz 2 Buchst. c genannten Zulagen,
die an den Angestellten in den letzten zwölf Kalendermonaten vor dem Zeitpunkt
i.S. des Absatzes 3 Unterabs. 2 tatsächlich gezahlt worden sind. Diese Zulagen
können aber nur berücksichtigt werden, wenn der Angestellte mindestens die
letzten fünf Jahre vor dem Zeitpunkt i.S. des Absatzes 3 Unterabs. 2 für
mindestens die Hälfte der jeweiligen durchschnittlichen regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit - § 15 Abs. 1 BAT (seit 1. April 1990 mindestens 19 ¿
Stunden) - eine oder mehrere der in Absatz 2 Buchst. c genannten Zulagen
bezogen hat. Eine Zulage gilt auch dann als bezogen, wenn sie der Angestellte vorübergehend
wegen Krankheit, Urlaubs oder Arbeitsbefreiung nicht erhalten hat.
Bei Arbeitern setzt sich der
Sicherungsbetrag wie folgt zusammen:
a)
Aus dem Monatstabellenlohn sowie der Zulage nach dem Tarifvertrag über eine
Zulage an Arbeiter vom 17. Mai 1982. Zugrunde zu legen sind die Beträge, die im
Kalendermonat vor dem Zeitpunkt i.S. des Absatzes 3 Unterabs. 2 zugestanden
haben oder hätten.
b)
Aus der Vorarbeiterzulage (vgl. Protokollnotiz Nr. 1 zu Absatz 2), die der
Arbeiter für dieselbe Tätigkeit mindestens die letzten drei Jahre vor dem
Zeitpunkt i.S. des Absatzes 3 Unterabs. 2 ununterbrochen (vgl. Protokollnotiz
Nr. 3 zu Absatz 2) bezogen hat, in der Höhe, in der sie dem Arbeiter im
Kalendermonat vor dem Zeitpunkt i.S. des Absatzes 3 Unterabs. 2 zugestanden hat
oder hätte.
c)
Aus den in der Protokollnotiz Nr. 2 genannten Zulagen und Zuschlägen, die der
Arbeiter mindestens die letzten fünf Jahre vor dem Zeitpunkt i.S. des Absatzes
3 Unterabs. 2 für mindestens die Hälfte der jeweiligen durchschnittlichen
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit - § 15 Abs. 1 MTArb (seit 1. April 1990
mindestens 19 ¿ Stunden) - ununterbrochen (vgl. Protokollnotiz Nr. 3 zu Absatz
2) bezogen hat, in der Höhe, in der sie dem Arbeiter im Kalendermonat vor dem
Zeitpunkt i.S. des Absatzes 3 Unterabs. 2 zugestanden haben oder hätten.
d)
Aus dem monatlichen Durchschnitt der Lohnzuschläge i.S. des § 29 MTArb, die an
den Arbeiter in den letzten zwölf Kalendermonaten vor dem Zeitpunkt i.S. des
Absatzes 3 Unterabs. 2 tatsächlich gezahlt worden sind. Diese Lohnzuschläge
können aber nur berücksichtigt werden, wenn der Arbeiter mindestens die letzten
fünf Jahre vor dem Zeitpunkt i.S. des Absatzes 3 Unterabs. 2 für mindestens die
Hälfte der jeweiligen durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
- § 15 Abs. 1 MTArb (seit 1. April 1990 mindestens 19 ¿ Stunden) - einen
Lohnzuschlag oder mehrere Lohnzuschläge bezogen hat. Ein Lohnzuschlag gilt auch
dann als bezogen, wenn ihn der Arbeiter vorübergehend wegen Krankheit, Urlaubs
oder Arbeitsbefreiung nicht erhalten hat.
e)
Aus 80 v.H. des monatlichen Durchschnitts leistungsbezogener Lohnbestandteile
(das sind Gedingeüberverdienste, Prämien, Zuschläge für leistungsabhängige
Arbeiten nach besonderen Tarifverträgen über die Ausführung von Arbeiten in
Leistungslohnverfahren - Gedingerichtlinien -), die an den Arbeiter für die
durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (§ 15 Abs. 1 MTArb) oder
für eine arbeitsvertraglich vereinbarte kürzere durchschnittliche regelmäßige
wöchentliche Arbeitszeit in den dem Zeitpunkt i.S. des Absatzes 3 Unterabs. 2
vorangegangenen zwölf Kalendermonaten tatsächlich gezahlt worden sind. Diese
leistungsbezogenen Lohnbestandteile werden aber nur berücksichtigt, wenn sie
der Arbeiter mindestens die letzten fünf Jahre vor dem Zeitpunkt i.S. des
Absatzes 3 Unterabs. 2 ununterbrochen (vgl. Protokollnotiz Nr. 3 zu Absatz 2)
bezogen hat.
Im Sinne des Absatzes 2 Buchst.
b (Angestellte) bzw. des Absatzes 2 Buchst. b und d (Arbeiter) muss die
Voraussetzung des ununterbrochenen dreijährigen bzw. fünfjährigen Bezugs für
jede einzelne Zulage bzw. jeden einzelnen Zuschlag, die/der zuletzt noch
zugestanden hat, gegeben sein, da sonst keine Berücksichtigung im
Sicherungsbetrag möglich ist. Zu den Zulagen/Zuschlägen im Sinne des Absatzes 2
Buchst. c wird auf die obigen Ausführungen jeweils zu d) verwiesen.
Der monatliche Durchschnitt der
Zulagen/Zuschläge nach Absatz 2 Buchst. c und - hinsichtlich der Arbeiter -
Buchst. d ergibt sich aus der durch zwölf geteilten Summe der in den
maßgebenden zwölf Kalendermonaten tatsächlich als
Zulagen/Zuschläge/leistungsbezogene Lohnbestandteile gezahlten Beträge.
3.
Nach Absatz 3 erhalten alle von der Vergütungs-/ Lohnsicherungsregelung
erfassten Arbeitnehmer für eine bestimmte
Dauer die monatliche Differenz zwischen dem für sie errechneten
Sicherungsbetrag und der um bestimmte Bezügebestandteile verminderten jeweils
zustehenden Vergütung bzw. dem um bestimmte Lohnbestandteile verminderten
jeweils zustehenden Lohn aus der neuen Tätigkeit als persönliche Zulage. Die
monatliche Differenz, d.h. die Höhe dieser Zulage, ist für jeden Kalendermonat
neu zu ermitteln. Die persönliche Zulage steht von dem Tag an zu, an dem der
Arbeitnehmer nach der Anordnung des Arbeitgebers die neue Tätigkeit aufzunehmen
hat. Die Zahlung nach Absatz 3 endet mit Ablauf der Frist, die für den
Arbeitnehmer als Kündigungsfrist maßgebend wäre, wenn ihm an dem Tag vor der
Aufnahme der neuen Tätigkeit (Absatz 3 Unterabs. 2) ordentlich gekündigt worden
wäre (vgl. § 53 Abs. 2 BAT/§ 57 Abs. 1 MTArb). Für unkündbare Arbeitnehmer (§
53 Abs. 3 BAT/§ 58 MTArb) gilt nach Absatz 3 eine Frist von sechs Monaten zum
Schluss eines Kalendervierteljahres.
4.
Bei Arbeitnehmern, die an dem Tag der Aufnahme der neuen Tätigkeit (Absatz 3
Unterabs. 2) eine Beschäftigungszeit (§ 19 BAT/§ 6 MTArb ohne die nach § 72
Abschn. A Ziff. 1 BAT/§ 74 Abschn. B Unterabschn. I MTArb berücksichtigten
Zeiten) von bis zu fünf Jahren zurückgelegt haben, erlischt der Anspruch auf
die persönliche Zulage mit Ablauf der nach Absatz 3 maßgebenden Fristen.
Arbeitnehmer, die an dem Tag der
Aufnahme der neuen Tätigkeit eine Beschäftigungszeit von mehr als fünf Jahren zurückgelegt
haben, erhalten die persönliche Zulage nach Absatz 4 Unterabs. 1 auch über die
nach Absatz 3 maßgebenden Fristen hinaus mit den sich aus Absatz 4 Unterabs. 2
bis 4 ergebenden Maßgaben. Grundlage für die Berechnung der persönlichen Zulage
bleiben auch hier der Sicherungsbetrag (vgl. Nr. 2) und die/der in Absatz 3
Unterabs. 1 genannte/n, um bestimmte Bestandteile verminderten jeweiligen
Bezüge bzw. verminderte jeweilige Monatslohn aus der neuen Tätigkeit (vgl. Nr.
3). Der Sicherungsbetrag wird jedoch nach Absatz 4 Unterabs. 2 und 3 wie folgt
fortentwickelt:
Beginnend mit der ersten
allgemeinen Vergütungs- bzw. Lohnerhöhung, die nach Ablauf der für den
einzelnen Arbeitnehmer nach Absatz 3 Unterabs. 1 maßgebenden Frist (vgl. Nr. 3)
eintritt, ist der Sicherungsbetrag einerseits zu vermindern (Absatz 4 Unterabs.
2) und andererseits zu erhöhen (Absatz 4 Unterabs. 3), wobei das Maß der
Verminderung und der Erhöhung jeweils abhängt von der Beschäftigungszeit, die
der Arbeitnehmer an dem Tag der Aufnahme der neuen Tätigkeit zurückgelegt hat,
und von dem Lebensalter, das er an diesem Tag vollendet hat. Eine Verminderung
des Sicherungsbetrages unterbleibt bei Arbeitnehmern, die an dem Tag der
Aufnahme der neuen Tätigkeit eine Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren
zurückgelegt und das 55. Lebensjahr vollendet haben (Absatz 4 Unterabs. 2 Satz
2).
Die Verminderung des
Sicherungsbetrages bei den übrigen unter Absatz 4 fallenden Arbeitnehmern
bezieht sich auf die in ihm enthaltene, bei der Erstberechnung ermittelte Summe
der Bezügebestandteile bzw. der Lohnbestandteile im Sinne des Absatzes 2
Buchst. b und c bei Angestellten bzw. des Absatzes 2 Buchst. b bis d bei
Arbeitern (vgl. Nr. 2). Die ursprüngliche Summe dieser Teile des
Sicherungsbetrages wird bei der ersten und jeder folgenden allgemeinen
Vergütungs- bzw. Lohnerhöhung
a)
bei Arbeitnehmern, die an dem Tag der Aufnahme der neuen Tätigkeit eine
Beschäftigungszeit von mehr als 15 Jahren zurückgelegt und
- das 50. Lebensjahr vollendet haben, insgesamt fünfmal um jeweils ein Fünftel,
- das 40. Lebensjahr vollendet haben, insgesamt viermal um jeweils ein Viertel,
b)
bei den übrigen unter Absatz 4 fallenden Arbeitnehmern insgesamt dreimal um
jeweils ein Drittel
vermindert.
Es wird somit bei jeder Vergütungs-
bzw. Lohnerhöhung ein Fünftel, ein Viertel bzw. ein Drittel der ursprünglichen
Summe der genannten Teile des Sicherungsbetrages abgebaut. Der Betrag, der bei
dem einzelnen Arbeitnehmer für die Verminderung maßgebend ist, steht also von
Anfang an fest; er bleibt unverändert, d.h. er wird durch allgemeine oder
sonstige Vergütungs- bzw. Lohnänderungen nicht beeinflusst.
Erhöht wird der Sicherungsbetrag
nur bei den unter Absatz 4 fallenden Arbeitnehmern, die an dem Tag der Aufnahme
der neuen Tätigkeit eine Beschäftigungszeit von mehr als zehn Jahren
zurückgelegt haben. Bei der Erhöhung des Sicherungsbetrages wird nicht wie bei
der Verminderung an Teile des Sicherungsbetrages angeknüpft. Grundlage für die
Erhöhung ist vielmehr die Summe der Beträge, um die sich durch die jeweilige
allgemeine Vergütungs- bzw. Lohnerhöhung bestimmte Bezüge- bzw.
Lohnbestandteile aus der neuen Tätigkeit in dem Kalendermonat, von dem an die
allgemeine Erhöhung wirksam geworden ist, erhöht haben (Mehrbetrag). Zur
Ermittlung des Mehrbetrages sind die Beträge zusammenzuzählen, um die sich
folgende Bezüge bzw. Lohnbestandteile aus der neuen Tätigkeit erhöht haben:
a) Bei Angestellten
- die Grundvergütung,
- der Ortszuschlag der Stufe 1,
- die allgemeine Zulage nach dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte vom
17. Mai 1982,
- die ggf. zustehenden Zulagen im Sinne der Protokollnotiz Nr. 1,
b) bei Arbeitern
- der Monatstabellenlohn,
- die Zulage nach dem Tarifvertrag über eine Zulage an Arbeiter vom 17. Mai
1982.
Der Sicherungsbetrag erhöht sich
mit Wirksamwerden einer allgemeinen Vergütungs- bzw. Lohnerhöhung bei
Arbeitnehmern, die an dem Tag der Aufnahme der neuen Tätigkeit eine
Beschäftigungszeit von mehr als
a) 15 Jahren zurückgelegt und
- das 55. Lebensjahr vollendet haben, um den vollen jeweils maßgebenden
Mehrbetrag,
- das 50. Lebensjahr vollendet haben, um drei Viertel des jeweils maßgebenden
Mehrbetrages,
- das 40. Lebensjahr vollendet haben, um die Hälfte des jeweils maßgebenden
Mehrbetrages,
b) zehn Jahren zurückgelegt
haben, um ein Viertel des jeweils maßgebenden Mehrbetrages.
Der sich nach Durchführung der
Verminderung und der Erhöhung jeweils ergebende Betrag ist von dem Zeitpunkt an
als Sicherungsbetrag der Berechnung der persönlichen Zulage zugrunde zu legen,
von dem an die jeweilige allgemeine Vergütungs- bzw. Lohnerhöhung wirksam
geworden ist.
5.
Zu der Berechnung und Fortentwicklung des Sicherungsbetrages sowie zu der
Berechnung der persönlichen Zulage wird auf das in der Anlage dargestellte
Beispiel verwiesen.
6.
Wenn bei oder nach der Übertragung der neuen Tätigkeit mit dem
vollbeschäftigten Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung oder mit dem
teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer eine geringere wöchentliche Arbeitszeit
vereinbart wird, ist nach Absatz 5 der im Zeitpunkt der Änderung der
Arbeitszeit maßgebende Sicherungsbetrag entsprechend zu kürzen.
Beispiel:
Arbeitszeit vor der Änderung der
Tätigkeit 38 ¿ Stunden wöchentlich.
Arbeitszeit in der neuen
Tätigkeit 35 Stunden wöchentlich.
Sicherungsbetrag (nach Absatz 2)
3.420,35 Euro.
Nach Absatz 5 herabgesetzter, im
Sinne des Absatzes 3 maßgebender Sicherungsbetrag daher
3.420,35 x 35
38,5 = 3.109,409 = gerundet 3.109,41 Euro.
Bei der Fortentwicklung des
Sicherungsbetrages nach Absatz 4 Unterabs. 2 und 3, d.h. bei der
Verminderung/Erhöhung des Sicherungsbetrages bei der ersten und jeder folgenden
allgemeinen Vergütungs-/Lohnerhöhung (vgl. oben Nrn. 4 und 5) ist von dem ohne
Kürzung nach Absatz 5 maßgebenden Sicherungsbetrag auszugehen; es ist also
nicht der nach Absatz 5 gekürzte Sicherungsbetrag fortzuentwickeln. Nach dieser
Berechnung ist sodann die Kürzung nach Absatz 5 vorzunehmen.
7.
Nach Absatz 6 wird die persönliche Zulage neben der Vergütung bzw. dem
Monatslohn aus der neuen Tätigkeit gezahlt. Sie ist bei der Berechnung des
Aufschlags im Sinne des § 47 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 2 BAT, des Urlaubslohnes
nach § 48 Abs. 2 Buchst. a MTArb und bei der Bemessung des Sterbegeldes (§ 41
BAT/§ 47 MTArb) zu berücksichtigen.
8.
Ein Anspruch auf die persönliche Zulage besteht nicht bzw. erlischt, wenn der
Arbeitnehmer
a)
seine Zustimmung zu einer Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahme willkürlich
verweigert (vgl. Ziffer VI Nr. 1) bzw. die Fortbildung oder Umschulung aus
einem von ihm zu vertretenden Grund abbricht (Absatz 7 Unterabs. 1), unabhängig
davon, dass in diesen Fällen auch eine Beendigungskündigung in Betracht kommen
kann (vgl. Ziffer V Nr. 7 und Ziffer VII Nr. 2),
b)
die Übernahme einer ihm vom Arbeitgeber angebotenen höherwertigen Tätigkeit
ohne triftige Gründe ablehnt (Absatz 7 Unterabs. 2),
c)
einen Anspruch auf eine Altersrente nach § 236, § 236 a oder § 237 a SGB VI
gegen den zuständigen Rentenversicherungsträger geltend machen oder eine entsprechende
Leistung der Zusatzversorgung erhalten kann (Absatz 7 Unterabs. 3); bei einem
Angestellten außerdem, wenn er einen der Altersrente nach § 236, § 236 a oder §
237 a SGB VI entsprechenden Rentenanspruch gegen eine Versicherungs- oder
Versorgungseinrichtung im Sinne des § 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI geltend machen
kann.
Für das Erlöschen des Anspruchs
auf die persönliche Zulage kommt es auf das Vorliegen der sachlichen
Voraussetzungen für die Geltendmachung eines der oben in Buchstabe c genannten
Rentenansprüche und nicht darauf an, ob der Arbeitnehmer den Rentenantrag
stellt. Der Anspruch auf die persönliche Zulage erlischt an dem Tag, von dem an
ihm die Rente zustünde (vgl. § 99 Abs. 1 SGB VI/§ 62 Abs. 1 Satz 1 Buchst. b
VBL-Satzung).
In den Fällen des Buchstaben b
(siehe oben) erlischt der Anspruch auf die persönliche Zulage an dem Tag, an
dem der Arbeitnehmer eine angebotene höherwertige Tätigkeit ablehnt.
Nach Absatz 4 Unterabs. 4
erlischt der Anspruch auf die persönliche Zulage ferner dann, wenn sich für
zwölf zusammenhängende (volle) Kalendermonate kein Differenzbetrag mehr ergeben
hat, weil die in Absatz 3 Unterabs. 1 genannten, um bestimmte
Bezügebestandteile (bzw. Lohnbestandteile) verminderten jeweiligen Bezüge (bzw.
verminderter jeweiliger Monatslohn) aus der neuen Tätigkeit den jeweiligen
Sicherungsbetrag - gleich aus welchen Gründen (z.B. Höhergruppierung/höhere
Einreihung, Erreichen einer höheren Stufe der Grundvergütung/des
Monatstabellenlohnes, Hinzukommen von Erschwerniszuschlägen) - nicht
unterschritten, ihn also mindestens erreicht haben. Der einmal erloschene
Anspruch kann nicht mehr neu entstehen, selbst dann nicht, wenn sich bereits im
13. Kalendermonat wieder ein Differenzbetrag ergäbe.
Erster Kalendermonat der
Zwölfmonatsfrist kann ggf. bereits der erste volle Kalendermonat der neuen
Tätigkeit (Absatz 3 Unterabs. 2) sein.
9.
Wie in Ziffer V Nr. 7 ausgeführt, bedarf es wegen der bestehenden
Annahmeverpflichtung auch in den Fällen des § 3 Abs. 2 und 3 keiner
Änderungskündigung. Dies ist durch Absatz 8 nochmals verdeutlicht worden.
Absatz 8 bestimmt, dass die Vorschriften über die Änderungskündigung keine
Anwendung finden auf Arbeitnehmer, die einen Vergütungs-/Lohnsicherungsanspruch
haben. Dabei kommt es nur darauf an, ob die Lohnsicherungsregelung generell
eingreift, und nicht darauf, ob sich für den Arbeitnehmer eine persönliche
Zulage tatsächlich ergibt (vgl. in Nr. 8 die Ausführungen zu Absatz 4 Unterabs.
4).
10.
Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht niederschriftlich festgehaltenes
Einvernehmen, dass dann, wenn ein Angestellter mit Anspruch auf
Vergütungssicherung in das Arbeiterverhältnis übernommen wird, im Einzelfall
eine Regelung im Sinne des Tarifvertrages erfolgt und dass dasselbe gilt, wenn
ein Arbeiter Angestellter wird.
Tritt in einem solchen Fall der
Wechsel in das Angestellten- bzw. Arbeiterverhältnis an dem Tag der Aufnahme
der neuen Tätigkeit (Absatz 3 Unterabs. 2) oder zu einem späteren Zeitpunkt
ein, gilt Folgendes:
a)
Der Sicherungsbetrag ist aus dem bisherigen Angestellten- bzw.
Arbeiterverhältnis zu ermitteln (vgl. Nr. 2).
b)
Der Berechnung der persönlichen Zulage nach Absatz 3 sind der im Zeitpunkt vor
dem Wechsel maßgebende Sicherungsbetrag (vgl. Buchstabe a) und die/der um
bestimmte Bezüge-/Lohnbestandteile verminderten Bezüge/verminderte Monatslohn
aus dem neuen Angestellten-/Arbeiterverhältnis zugrunde zu legen.
c)
Im Rahmen der Anwendung des Absatzes 4 ist der Sicherungsbetrag (vgl. Buchstabe
a) bei jeder allgemeinen Vergütungs-/Lohnerhöhung ebenso zu vermindern und zu
erhöhen, wie dies ohne den Wechsel in das Angestellten-/Arbeiterverhältnis
hätte geschehen müssen (vgl. Nrn. 4 bis 6). Grundlage für die Erhöhung des
Sicherungsbetrages ist vom Zeitpunkt des Wechsels an der Mehrbetrag, der sich bei
der jeweiligen allgemeinen Vergütungs-/Lohnerhöhung aus den maßgebenden
Bezüge-/Lohnbestandteilen des neuen Angestellten-/Arbeiterverhältnisses ergibt
(vgl. Nr. 4).
d)
Die persönliche Zulage ist aus dem jeweiligen Sicherungsbetrag (vgl. Buchstabe
a und c) und den/dem um bestimmte Bezüge-/Lohnbestandteile verminderten
Bezügen/Monatslohn aus dem neuen Angestellten-/Arbeiterverhältnis für jeden
Kalendermonat neu zu ermitteln.
IX.
Abfindung (§ 7)
1.
Nach Absatz 1 Satz 1 hat der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis entweder
auf Veranlassung des Arbeitgebers im gegenseitigen Einvernehmen, also durch
Auflösungsvertrag, oder aufgrund einer vom Arbeitgeber ausgesprochenen
Kündigung beendet worden ist, Anspruch auf eine Abfindung. Zu den vom
Arbeitgeber veranlassten Auflösungsverträgen, die einen Abfindungsanspruch zur
Folge haben, gehören nicht die Auflösungsverträge, die in den Fällen der
Arbeitsplatzsicherung nach § 3 Abs. 4 und 5 abzuschließen sind (vgl. Ziffer V
Nr. 7), denn in diesen Fällen steht nach Absatz 3 Buchst. b eine Abfindung
nicht zu (vgl. Nr. 3 letzter Absatz). Erfasst sind vielmehr nur die sonstigen
Fälle, in denen im Zusammenhang mit einer Rationalisierungsmaßnahme
Auflösungsverträge geschlossen werden. Der Tarifvertrag geht, wie es sich aus der
Abfindungsregelung des Absatzes 1 Satz 1, aber auch aus § 5 Abs. 3 ergibt,
davon aus, dass - trotz des in § 3 vereinbarten Grundsatzes der
Arbeitsplatzsicherung - bei Rationalisierungsmaßnahmen auch die Beendigung von
Arbeitsverhältnissen durch vom Arbeitgeber veranlasste Auflösungsverträge in
Betracht kommen können.
Bei den in Absatz 1 Satz 1
genannten Kündigungen handelt es sich um die nach § 5 Abs. 2 zulässigen, durch
den Arbeitgeber ausgesprochenen Beendigungskündigungen. Solche Kündigungen
haben aber nach Absatz 3 Buchst. a keinen Abfindungsanspruch zur Folge, wenn
sie vom Arbeitnehmer zu vertreten sind (vgl. Nr. 3).
Die Höhe der Abfindung, neben
der ein Übergangsgeld nach dem BAT/MTArb nicht zusteht (vgl. Absatz 4), ist von
der Beschäftigungszeit (§ 19 BAT/§ 6 MTArb ohne die nach § 72 Abschn. A Ziff. I
BAT/§ 74 Abschn. B Unterabschn. I MTArb berücksichtigten Zeiten), die der
Arbeitnehmer am Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zurückgelegt hat,
und von dem Lebensalter, das er an diesem Tag vollendet hat, sowie von der
maßgebenden Bemessungsgrundlage abhängig.
Keinen Anspruch auf die
Abfindung hat der Arbeitnehmer, der am Tag der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses eine Beschäftigungszeit
- von weniger als drei Jahren zurückgelegt oder
- von weniger als fünf Jahren zurückgelegt und das 40. Lebensjahr noch nicht
vollendet
hat sowie der Arbeitnehmer
(siehe oben), der die Beendigungskündigung zu vertreten hat.
Bemessungsgrundlage ist die in
Absatz 1 Satz 2 beschriebene Summe bestimmter Bezügebestandteile, die dem
Arbeitnehmer im letzten Kalendermonat vor dem Ausscheiden, also in dem
Kalendermonat zugestanden hat oder hätte, der dem Kalendermonat vorangeht, in
dem oder mit dessen Ablauf das Arbeitsverhältnis geendet hat.
Der für die Errechnung der
Abfindung des Arbeitnehmers maßgebende Multiplikator ergibt sich aus der
Tabelle des Absatzes 1 Satz 1.
2.
Nach Absatz 2 Satz 1 entsteht der Anspruch auf die Abfindung am Tag nach der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In den Fällen der Beendigungskündigung im
Sinne des § 5 Abs. 2 wird die Abfindung jedoch erst am Tag nach Ablauf der
Frist fällig, die für die Erhebung der Kündigungsschutzklage gilt. Hat der
Arbeitnehmer Klage erhoben, wird die Abfindung erst dann fällig, wenn endgültig
feststeht (z.B. Klagerücknahme, Vergleich, rechtskräftige Abweisung der Klage),
dass das Arbeitsverhältnis beendet ist.
Die Abfindung ist kein der
Beitragspflicht zur Sozialversicherung unterliegendes Arbeitsentgelt im Sinne
von § 14 Abs. 1 SGB IV in Verbindung mit der Arbeitsentgeltverordnung. Die
Abfindung ist kein zusatzversorgungspflichtiges Entgelt (vgl. § 8 Abs. 5 Satz 3
Buchst. e Versorgungs-TV).
Die Abfindung ist, weil sie
wegen einer vom Arbeitgeber veranlassten Auflösung des Arbeitsverhältnisses
gezahlt wird, nach § 3 Nr. 9 des Einkommensteuergesetzes (EStG) bis zu 7.200
Euro steuerfrei. Hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
das 50. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis mindestens 15 Jahre
bestanden, erhöht sich der steuerfreie Betrag auf 9.000 Euro. Hat der
Arbeitnehmer das 55. Lebensjahr vollendet und hat das Arbeitsverhältnis
mindestens 20 Jahre bestanden, sind 11.000 Euro steuerfrei. Von den über die
steuerfreien Beträge hinausgehenden Beträgen wird die Lohnsteuer nur mit dem
halben Betrag erhoben (vgl. § 24 Nr. 1 in Verbindung mit § 34 Abs. 1 und 2 Nr.
2 sowie § 39 b Abs. 3 EStG).
3.
Durch die in Absatz 3 enthaltenen Ausschlusstatbestände werden die Fälle, in
denen eine Abfindung zusteht, eingegrenzt.
Nach Absatz 3 Buchst. a steht in
den Fällen der Beendigungskündigung die Abfindung nicht zu, wenn diese
Kündigung aus einem von dem Arbeitnehmer zu vertretenden Grund erfolgt ist. Als
in diesem Sinne zu vertretender Grund gilt es, wenn die Kündigung ausgesprochen
wird, weil
a)
der unkündbare Arbeitnehmer einen zumutbaren gleichwertigen Arbeitsplatz (vgl.
§ 3 Abs. 2 und 6) - ggf. einschließlich Fortbildung oder Umschulung - abgelehnt
hat (vgl. Ziffer VII Nr. 2 Buchst. a),
b)
der kündbare Arbeitnehmer einen zumutbaren Arbeitsplatz (vgl. § 3 Abs. 2 bis 6)
- ggf. einschließlich Fortbildung oder Umschulung - abgelehnt hat (vgl. Ziffer
VII Nr. 2 Buchst. b).
Nach Absatz 3 Buchst. b steht in
den Fällen, in denen mit einem - kündbaren - Arbeitnehmer wegen der Annahme
eines Arbeitsplatzes im Sinne des § 3 Abs. 4 oder 5 ein Auflösungsvertrag
geschlossen worden ist (vgl. Ziffer V Nr. 7), ebenfalls keine Abfindung zu.
Hinzuweisen ist darauf, dass § 29 Abschn. B Abs. 7 BAT auch die in der
Protokollnotiz zu § 3 Abs. 4 genannten Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes
erfasst.
X.
Persönliche Anspruchsvoraussetzungen (§ 8)
1.
Nach Absatz 1 Satz 1 bestehen Ansprüche nach dem Tarifvertrag nicht oder nicht
mehr für den
a)
Arbeitnehmer, der berufs- oder erwerbsunfähig im Sinne der gesetzlichen
Rentenversicherung ist,
b)
Arbeitnehmer, der die Voraussetzungen für den Bezug einer Rente wegen Alters
aus der gesetzlichen Rentenversicherung zur Vollendung des 65. Lebensjahres erfüllt,
c)
Angestellten, der die Voraussetzungen für den Bezug einer dem vor Vollendung
des 65. Lebensjahres gezahlten Rente wegen Alters entsprechenden Rente einer
Versicherungs- oder Versorgungseinrichtung im Sinne des § 6 Abs. 1 Nr. 1 SGB VI
erfüllt oder
d)
Arbeitnehmer, der die Voraussetzungen für den Bezug einer Vorsorgungsrente
erfüllt.
(Vgl. Ziffer VIII Nr. 8 Buchst.
c.)
Es ist Grundgedanke dieser
Regelung, dass wegen der bestehenden Rentenansprüche der Schutz und die
Leistungen nach dem Tarifvertrag nicht bzw. nicht mehr erforderlich sind. In
der gesetzlichen Rentenversicherung versicherte Arbeitnehmer sollten, wenn sie
noch keinen Rentenbescheid erhalten oder noch keinen Rentenantrag gestellt
haben, rechtzeitig zur Stellung eines Antrags auf Rente wegen Berufsunfähigkeit
oder wegen Erwerbsunfähigkeit bzw. auf eine vorgezogene Altersrente nach § 39
SGB VI veranlasst werden, in der gesetzlichen Rentenversicherung nicht
versicherte Angestellte zur Stellung eines Antrags auf eine entsprechende Rente
bei der zuständigen Versicherungs- oder Versorgungseinrichtung im Sinne des § 6
Abs. 1 Nr. 1 SGB VI bzw. in der gesetzlichen Rentenversicherung nicht
versicherte Arbeitnehmer zur Stellung eines Antrags bei der VBL (vgl. § 39 Abs.
2 VBL-Satzung). Wird der Rentenantrag vom Versicherungsträger endgültig
abgelehnt, steht die Abfindung zu.
Nach Absatz 1 Satz 2 haben
jedoch Arbeitnehmerinnen, die zwar die Voraussetzungen für den Bezug der
vorgezogenen Altersrente nach § 39 SGB VI erfüllen, jedoch das 62. Lebensjahr
noch nicht vollendet haben und weder berufsunfähig noch erwerbsunfähig und auch
nicht als Schwerbehinderte anerkannt sind, bis zum Ablauf des Monats, in dem
sie das 62. Lebensjahr vollenden, Ansprüche nach dem Tarifvertrag, weil die
Versorgungsrente bis zu diesem Zeitpunkt nach § 65 Abs. 7 der VBL-Satzung oder
entsprechender Vorschriften ruht.
2.
Die Absätze 2 und 3 modifizieren die Abfindungsregelung des § 7.
Nach Absatz 2 verringert sich
der für die Errechnung der Abfindung maßgebende Multiplikator (vgl. Ziffer IX
Nr. 1), wenn der Arbeitnehmer zwischen dem Tag nach der Beendigung des
Arbeitsverhältnisses (= Tag des Entstehens des Anspruchs auf Abfindung - vgl.
Ziffer IX Nr. 2) und dem Ablauf der Zahl von Monaten, die dem maßgebenden
Multiplikator entspricht, das 65. Lebensjahr vollendet. Der Multiplikator wird
außerdem verringert, wenn es am Tag des Entstehens des Anspruchs auf Abfindung
absehbar ist, dass der Arbeitnehmer innerhalb des genannten Zeitraums die
Voraussetzungen für den Bezug eines vorgezogenen oder flexiblen
Altersruhegeldes erfüllt oder berufsunfähig oder erwerbsunfähig wird (vgl. Nr.
1). Hinsichtlich der Berufsunfähigkeit oder der Erwerbsunfähigkeit ist der
Arbeitnehmer zur Stellung eines entsprechenden Rentenantrags zu veranlassen, sofern
er diesen noch nicht gestellt hat. Wird der Rentenantrag endgültig abgelehnt,
ist die Abfindung nicht zu verringern.
Ist in den vorgenannten Fällen
eine Verringerung vorgenommen, entspricht der verringerte Multiplikator der
Zahl von Monaten des Zeitraums vom Tag des Entstehens des Anspruchs auf
Abfindung bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres bzw. bis zum Eintritt eines
der Tatbestände des Absatzes 1.
Beispiel:
a) Beendigung des
Arbeitsverhältnisses durch Auflösungsvertrag mit Ablauf des 14. März
b) Vollendung des 65. Lebensjahres
am 26. November desselben Jahres.
c) Multiplikator für die Errechnung
der Abfindung höchstens für März 17/31
Monate
+ für April bis Oktober 7 Monate
+ für November 26/30 Monate
= 8,415
gerundet = 8,42.
Diese Begrenzungsregelung ist
schon bei der Berechnung der Abfindung zu beachten.
Nach Absatz 3 ist eine
nachträgliche Neuberechnung der Abfindung vorzunehmen, wenn der Arbeitnehmer
nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und vor Ablauf der Zahl von
Monaten, die dem für ihn maßgebenden Multiplikator entspricht, in ein
Arbeitsverhältnis bei einem Arbeitgeber i.S. des § 29 Abschn. B Abs. 7 BAT (der
Kreis der Arbeitgeber i.S. des § 29 Abschn. B Abs. 7 BAT erfasst auch die
Arbeitgeber i.S. der Protokollnotiz zu § 3 Abs. 4) eintritt. Auf die
vereinbarten Arbeitsbedingungen (z.B. Arbeitszeit, Vergütungs- bzw. Lohngruppe)
kommt es nicht an. In diesen Fällen ist Multiplikator höchstens die Zahl, die
der Zahl der Monate von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bis zum
Eintritt in das neue Arbeitsverhältnis entspricht. Das vorstehende Beispiel
gilt entsprechend.
Der Arbeitnehmer ist
verpflichtet, den überzahlten Teil der Abfindung zurückzuzahlen. Es ist
zweckmäßig, bei Zahlung der Abfindung einen entsprechenden Vorbehalt zu machen.
Der Eintritt in ein
Arbeitsverhältnis bei einem nicht von § 29 Abschn. B Abs. 7 BAT erfassten
Arbeitgeber berührt den Anspruch auf Abfindung nicht.
XI.
Bezirkliche und betriebliche Regelungen
§ 9 des Tarifvertrages über den
Rationalisierungsschutz für Angestellte betrifft bezirkliche und betriebliche
Regelungen im Bereich der VKA und ist für das Land ohne Bedeutung.
XII.
Anrechnung anderer Leistungen (§ 9/§ 10)
Nach dieser Vorschrift ist der
Arbeitnehmer verpflichtet, die nach anderen Bestimmungen zustehenden Leistungen
Dritter, die zu den gleichen Zwecken gewährt werden, zu beantragen. In Betracht
kommen neben den in Absatz 1 Satz 2 genannten Abfindungsansprüchen (z.B. auch
nach einem in einem Kündigungsprozess geschlossenen Vergleich bzw. ergangenen
Urteil - vgl. § 7 Abs. 2 Satz 2 -) z.B. Leistungen, die anlässlich von
Fortbildungs- oder Umschulungsmaßnahmen nach dem SGB III zustehen. Diese
Leistungen sind neben den in Absatz 1 Satz 2 genannten Abfindungen auf die
Abfindung nach dem Tarifvertrag anzurechnen, ferner die Altersrente wegen
Arbeitslosigkeit oder nach Altersteilzeitarbeit nach § 38 SGB VI, wenn der
Arbeitgeber diese Leistungen nach dem SGB III zu erstatten hat.
Kommt der Arbeitnehmer - trotz
Belehrung - seinen Verpflichtungen, die Leistungen zu beantragen und den
Arbeitgeber davon sowie von den Entscheidungen und den Zahlungen zu
unterrichten, nicht nach, stehen dem Arbeitnehmer Ansprüche nach dem
Tarifvertrag nicht bzw. nicht mehr zu. Die Ansprüche nach dem Tarifvertrag sind
gegenüber den nach anderen Bestimmungen zustehenden Leistungen subsidiär.
XIII.
Übergangsvorschrift
§ 11 des Tarifvertrages über den
Rationalisierungsschutz für Angestellte betrifft nur den Bereich der VKA.
XIV.
In-Kraft-Treten/Anwendungsfälle (§ 10/§ 12)
Die neuen
Rationalisierungsschutztarifverträge sind mit Wirkung vom 1. Januar 1987 in
Kraft getreten. Sie sind nach Absatz 2 auf Rationalisierungsmaßnahmen im Sinne
des § 1 anzuwenden, bei denen der Wechsel der Beschäftigung bzw. die Beendigung
des Arbeitsverhältnisses nach dem 31. Dezember 1986 eingetreten ist oder
eintritt.
Anlagen: