Historische SMBl. NRW.
Historisch: Zum Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961: hier: Durchführungshinweise Gem. RdErl. d. Finanzministers – B 4100 – 1421 IV 61 u. d. Innenministers – II A 2 – 27.14.36 – 15101/61 – v. 24. 4. 1961
Historisch:
Zum Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961: hier: Durchführungshinweise Gem. RdErl. d. Finanzministers – B 4100 – 1421 IV 61 u. d. Innenministers – II A 2 – 27.14.36 – 15101/61 – v. 24. 4. 1961
Zum Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT)
vom 23. Februar 1961:
hier: Durchführungshinweise
Gem. RdErl. d. Finanzministers – B 4100 – 1421 IV 61
u. d. Innenministers – II A 2 – 27.14.36 – 15101/61
– v. 24. 4. 1961
Vorbemerkung:
Der nachstehend veröffentlichte bzw. erläuterte
Tarifvertrag ist durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder
(TV-L) vom 12. Oktober 2006, veröffentlicht mit Gem. RdErl. des
Finanzministeriums und des Innenministeriums vom 8. November 2006, SMBL. NRW
20310, grundsätzlich ersetzt worden. Die Regelungen gelten aber nach näherer
Maßgabe des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den
TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) vom 12. Oktober 2006,
veröffentlicht mit Gem. RdErl. des Finanzministeriums und des Innenministeriums
vom 8. November 2006, SMBL. NRW 20310, vorübergehend bzw. teilweise fort.
Am 1. April 1961 ist für die Angestellten des Landes der Bundes
Angestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961 (MBl. NW. S. 375/SMBl. NW. 20310) in Kraft getreten. Zur Durchführung des Tarifvertrages weisen wir auf
Folgendes hin:
I. Allgemeines
1
Der BAT gilt für die Angestellten des Landes, die nicht ausdrücklich durch § 3
vom Geltungsbereich ausgenommen sind.
2
Der BAT gilt unmittelbar und zwingend nur für diejenigen Angestellten, die bei
den tarifvertragsschließenden Gewerkschaften während der Laufzeit des
Tarifvertrages Mitglied und damit tarifgebunden sind; geben sie die
Mitgliedschaft auf, bleiben sie bis zum Ende der Laufzeit des Tarifvertrages
Tarifgebunden, es sei denn, das Arbeitsverhältnis wird schon früher beendet.
Der BAT ist (§ 5 Tarifvertragsgesetz – TVG –) nicht für allgemeinverbindlich
erklärt worden.
3
Im Interesse einheitlicher Arbeitsbedingungen sind auch die nicht
tarifgebundenen Angestellten dem BAT und den diesen ergänzenden oder ändernden
Tarifverträgen zu unterstellen, indem deren Anwendung arbeitsvertraglich
vereinbart wird. Eine solche Vereinbarung ist keine Nebenabrede i. S. des § 4
Abs. 2.
4
Der BAT und die ihn ergänzenden oder ändernden Tarifverträge sind nach § 4 Abs.
3TVG Mindestbedingungen. Abweichungen von den tariflichen Vorschriften
zugunsten der Angestellten bedürfen nach § 40 Abs. 1 LHO der Einwilligung des
Finanzministeriums.
5
In der Protokollnotiz zu § 1 haben die Tarifvertragsparteien klargestellt, dass
die im BAT verwendete Bezeichnung „Angestellte“ sowohl männliche als auch
weibliche Angestellte umfasst. Der tariflichen Regelung folgend wird daher auch
in den Durchführungshinweisen zu diesem Tarifvertrag entsprechend verfahren.
Zu § 1
Allgemeiner Geltungsbereich
Der BAT gilt für Bedienstete, die in einer der Rentenversicherung der
Angestellten unterliegenden Beschäftigung tätig sind. Dazu gehören auch die
Angestellten,
die versicherungsfrei oder von der Versicherungspflicht in der
Rentenversicherung der Angestellten befreit sind.
2
Der betriebliche Geltungsbereich des BAT erfasst diejenigen öffentlichen
Arbeitgeber, die Tarifvertragspartei sind. Für den Länderbereich ist dies als
Arbeitgeberverband die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL). Das Land NRW
ist Mitglied der TdL und aus dieser Mitgliedschaft u. a. verpflichtet, die von
der TdL abgeschlossenen Tarifverträge durchzuführen und die Beschlüsse der
Mitgliederversammlung zu beachten.
3
Räumlich gilt der BAT nicht nur für die im Lande NRW Beschäftigten, sondern für
alle Angestellten des Landes.
Zu § 1 a
§ 1 a ist durch den 76. Änderungs-TV zum BAT vom 29. Juni 2001 mit Wirkung
vom 1. 1. 2001 eingefügt worden. Er betrifft das Land nicht.
Sonderregelungen
1
Für die in den Sonderregelungen (SR) genannten Angestellten gilt der BAT mit
den SR der Anlage 2 zum BAT. Im Allgemeinen sind die Geltungsbereiche der SR
gegeneinander so abgegrenzt, dass der Angestellte nur unter eine SR fällt.
Dieser Grundsatz ist aber nicht überall verwirklicht. Es ist daher in jedem
Falle zu prüfen, ob der Angestellte nicht unter mehrere Sonderregelungen fällt
(z. B. ein als Aushilfsangestellter [SR 2 y] eingestellter Hausmeister [SR 2 r]
in einer Krankenanstalt [SR 2 a]). Gegebenenfalls sind die Vorschriften der
Sonderregelungen nebeneinander anzuwenden.
2
Die SR 2 d, 2 e I-III, 2 f, 2 g, 2 i, 2 k, 2 l II, 2 s, 2 t,
2 u, 2 y, 2 v, 2 w, 2 x, 2 z kommen für den Bereich des Landes nicht in
Betracht.
3
Wegen der Einzelheiten vgl. die Hinweise zu Abschnitt IV. dieses RdErl.
Zu § 3
Ausnahmen vom Geltungsbereich
1
Die Vorschrift zählt abschließend diejenigen Bedienstetengruppen auf, die, obwohl
sie als Bedienstete des Landes unter den persönlichen Geltungsbereich des § 1
fallen, vom Geltungsbereich des BAT ausgenommen sind. Für diesen Personenkreis
werden die Arbeitsbedingungen außertariflich vereinbart. Zulässig ist
allerdings im Einzelfall auch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, dass die
Vorschriften des BAT ganz oder teilweise entsprechend anzuwenden sind.
Soweit in den nachfolgenden Hinweisen zu § 3 oder in anderen Hinweisen zur
Anwendung der tariflichen Regelungen nichts anderes zugelassen ist, bedarf der
Abschluss einer außertariflichen Regelung in jedem Fall der (vorherigen)
Zustimmung des Finanzministeriums.
1.1
Soweit für das Land von Bedeutung, wird zu einzelnen Regelungen auf Folgendes
hingewiesen:
Zu Buchstabe b
Sofern bei deutschen Dienststellen im Ausland (z. B. Verbindungsstelle des
Landes in Brüssel) ortsansässige Kräfte angestellt werden, bedarf es zum
Abschluss des Arbeitsvertrages mit den außertariflich zu regelnden
Arbeitsbedingungen bis zum Erlass allgemeiner Regelungen in jedem Einzelfall
der (vorherigen) Zustimmung des Finanzministeriums.
Zu Buchstabe d
Die Arbeitsbedingungen der Angestellten sind durch RdSchr. d. FM v. 5. 11. 1998
– B 4165 – 10 – IV, 1 (n.V.) geregelt.
Zu Buchstabe g
Neben den in der Tarifvorschrift aufgeführten Bedienstetengruppen gilt nach § 1
Abs. 2 des 31. Änderungs-TV zum BAT vom 18. 10. 1973 (MBl. NW. 1974 S. 18) der
BAT nicht für Hochschullehrer und für wissenschaftliche Assistenten.
Zu Buchstabe h
Nach der Protokollnotiz zu Buchstabe h ist für die Beantwortung der Frage, ob
eine (monatliche) Vergütung (§ 26) über die höchste Vergütungsgruppe
hinausgeht, die Höhe der Vergütung im Zeitpunkt des Wirksamwerdens des
Vertrages maßgebend. Wirksamwerden in diesem Sinne ist auch eine spätere
Änderung des Arbeitsvertrages, durch die die Höchstgrenze überschritten wird.
Zu Buchstabe n
Die Vorschrift des § 3 Buchst. n, nach der „Angestellte, die im Sinne des § 8
SGB IV – ohne Berücksichtigung des § 8 Abs. 2 Satz 1 SGB IV – geringfügig
beschäftigt sind,“ bis dahin vom Geltungsbereich des BAT ausgenommen waren, ist
durch den 77. Änderungs-TV vom 29. Oktober 2001 mit Wirkungvom 1. Januar 2002
aufgehoben worden. Damit wurde die – in den letzten Jahren bereits als Reaktion
auf geänderte gesetzliche Rahmenbedingungen und die entsprechende
Rechtsprechung der Arbeitsgerichte deutlich eingeschränkte – Herausnahme
Teilzeitbeschäftigter aus dem Geltungsbereich des BAT beendet. Die Streichung
des § 3 Buchst. n führt dazu, dass sowohl der BAT als auch die den BAT ergänzenden
Tarifverträge (z. B. Zuwendungs- und Urlaubsgeldtarifvertrag), wegen besonderer
Ausschlussklauseln (s. z. B. § 6 Abs. 2 Buchst. e des Versorgungs-TV) nicht
aber die Versorgungs-Tarifverträge für die bisher ausgenommenen
Arbeitsverhältnisse gelten. Wegen der Besonderheiten im Bereich der
Zusatzversorgung verweisen wir auf die Hinweise zur Durchführung des
Versorgungs-TV (Gem. RdErl. d. Finanzministeriums und des Innenministeriums vom
17. 1. 1967 – SMBl. NRW. 203308 –).
Die Aufnahme geringfügig Beschäftigter in den Geltungsbereich des BAT gilt
grundsätzlich auch für entsprechende Arbeitsverhältnisse, die am 1. 1. 2002
bereits bestanden. Hinsichtlich der Berechnung der Beschäftigungszeit, der
Dienstzeit, der Bewährungszeit oder der Zeit einer Tätigkeit bestimmt die
Übergangsvorschrift des § 4 Abs. 1 des 77. Änderungs-TV jedoch, dass
geringfügige Beschäftigungen im Sinne des § 8 SGB IV nur berücksichtigt werden,
wenn sie nach dem 31. Dezember 2001 zurückgelegt worden sind.
Zu Buchstabe q
Die Regelung in Buchstabe q, wonach u. a. Angestellte in einer nach dem
Bundeserziehungsgeldgesetz unschädlichen Beschäftigung während des
Erziehungsurlaubs / der Elternzeit vom BAT ausgenommen waren, ist mit Wirkung
ab 1. 9.1994 gestrichen worden, d. h., von diesem Zeitpunkt an wird dieser
Personenkreis vom BAT erfasst, sofern nicht andere Ausnahmetatbestände (z. B.
Buchstabe n) zutreffen.
Wegen der besonderen Arbeitsbedingungen für Angestellte, die eine
Teilzeitbeschäftigung während des Erziehungsurlaubs / der Elternzeit ausüben,
wird auf Abschnitt V des RdSchr. des Finanzministeriums v. 6. 3.1995 (SMBl. NW. 20310), verwiesen.
Zu § 4
Schriftform, Nebenabreden
1
Nach § 4 wird der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen. § 4 Abs. 1 ist
jedoch keine konstitutive Formvorschrift i. S. des § 126 BGB, so dass § 125 BGB
keine Anwendung findet und demnach auch ein nur mündlich geschlossener
Arbeitsvertrag wirksam ist.
Im Hinblick auf die tarifvertragliche Vorgabe hat jedoch jede Partei Anspruch
auf Nachholung der Schriftform.
2
Im Gegensatz zu der Regelung in Absatz 1 ist § 4 Abs. 2 eine konstitutive
Formvorschrift i. S. des § 126 BGB. Eine stillschweigende Vereinbarung von
Nebenabreden aufgrund betrieblicher Übung wäre daher nicht wirksam.
Nebenabreden können getroffen werden
– über zusätzliche Vereinbarungen, die der BAT ausdrücklich vorsieht oder
zulässt (z. B. Verzicht auf die Probezeit oder Abkürzung der Probezeit nach §
5, Vereinbarung einer Pauschalvergütung nach Nr. 6 Abschn. B Abs. 6 SR 2 a),
über sonstige zusätzliche Vereinbarungen (z. B. die Verpflichtung des
Angestellten zur Rückzahlung von Ausbildungskosten für den Fall vorzeitigen
Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis – vgl. dazu auch das Urteil des BAG v.
6. 9. 1995 – 5 AZR (174/94 – AP Nummer 22 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe),
die jedoch nicht gegen zwingende gesetzliche Vorschriften, den BAT oder
zwingende Tarifvorschriften verstoßen dürfen.
In der Nebenabrede kann eine besondere Kündigungsmöglichkeit für die
Nebenabrede vereinbart werden, durch die ggf. der Bestand des
Arbeitsverhältnisses und der übrige Inhalt des Arbeitsvertrages nicht berührt
werden.
3
Zur Schaffung klarer arbeitsrechtlicher Verhältnisse bitten wir, den
Arbeitsvertrag schriftlich nach dem Muster der Anlagen 1, 1 a, 1 b und 1 c
abzuschließen. Die Muster sind auf die Normalfälle abgestellt und ggf. zu
ändern oder zu ergänzen. Soweit in der Vergangenheit andere
Arbeitsvertragsmuster verwendet worden sind, kann es dabei verbleiben; eine
Umstellung bestehender Arbeitsverträge ist nicht notwendig.
Künftige Vertragsänderungen bitten wir nach dem Muster der Anlage 3
vorzunehmen. Auch dieses Vertragsmuster ist ggf. zu ändern oder zu ergänzen.
4
Vor Abschluss des Arbeitsvertrages ist darauf hinzuweisen, dass
– als selbstverständlich vorausgesetzt wird, dass eine Bewerberin/ein Bewerber
für den öffentlichen Dienst keiner Organisation angehört und keine Organisation
fördert, deren Tätigkeit sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung richtet oder
die darauf ausgeht, die freiheitliche demokratische Grundordnung zu
beeinträchtigen oder zu gefährden,
– bei einer Betätigung oder auch beim Verschweigen einer Betätigung in einer
der vorgenannten Organisationen der Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung
berechtigt ist.
Der Hinweis ist in den Personalakten zu vermerken.
5
Das Arbeitsverhältnis beginnt grundsätzlich mit dem Tag, an dem auch die Arbeit
aufgenommen wird. Soll von diesem Grundsatz abgewichen werden – z. B. in den
Fällen einer zunächst befristeten Beschäftigung, an die sich eine erneute
Beschäftigung unmittelbar anschließt – sind die Gründe für die Abweichung in
nachprüfbarer Weise festzuhalten.
6
Wegen der Vorlage von Führungszeugnissen und Befragung über Vorstrafen vgl. den
Gem. RdErl. v. 12. 7. 1972 – SMBl. NW. 20311 –.
7
Die Vereinbarung von mehreren Arbeitsverhältnissen (z. B. bei
Teilzeitbeschäftigungen, die ein Angestellter aufgrund mehrerer Arbeitsverträge
mit verschiedenen Arbeitgebern ausübt) nebeneinander ist zulässig, wenn dadurch
nicht gegen zwingende gesetzliche Vorschriften verstoßen wird.
Nach der mit Wirkung ab 1. April 1991 eingefügten Regelung in Absatz 1 dürfen
zu demselben Arbeitgeber (Land) mehrere Arbeitsverhältnisse nur begründet
werden, wenn die jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren
Sachzusammenhang stehen (wie in der Regel bei Tätigkeiten in verschiedenen
Dienststellen). Liegt jedoch ein unmittelbarer Sachzusammenhang vor, gelten die
Beschäftigungen trotz formaler vertraglicher Trennung als ein Arbeitsverhältnis
(das heißt z. B., die Vergütung ist anhand der Gesamtbeschäftigung nach § 22 zu
ermitteln).
8
Fragen des Urheberrechts an EDV-Programmen gewinnen angesichts der wachsenden
Verbreitung der EDV eine zunehmende Bedeutung. Als Anlage 1 zu § 4 (siehe
Anlage 7) ist der Entwurf eines Vertragsmusters für die Fälle abgedruckt,
in denen zur Zeit der Einstellung oder zu einem späteren Zeitpunkt eine
Regelung der Nutzungsrechte an DV-Programmen insbesondere im Hinblick auf die
Qualifikation oder die geplante Verwendung des Angestellten für erforderlich
angesehen wird. Auf der Grundlage des Vertragsmusters bitten wir, ggf. im
Einzelfall zu prüfen, ob eine entsprechende Vereinbarung als Nebenabrede zum
Arbeitsvertrag getroffen werden soll.
9
Zu den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen inden Fällen der Beschäftigung von
Angestellten, die nach § 3 Buchst. d nicht unter den Geltungsbereich des BAT
fallen („ABM-Kräfte“) vgl. den entsprechenden Hinweis zu § 3Buchst. d.
10
Wegen der besonderen Arbeitsbedingungen für Angestellte, die eine
Teilzeitbeschäftigung während des Erziehungsurlaubs/der Elternzeit ausüben,
wird auf Abschnitt V des RdErl. des Finanzministeriums vom 6. 3. 1995 – SMBl.
NW. 20310 – hingewiesen.
11
Nach § 90 Abs. 3 SGB IX hat der Arbeitgeber die Einstellung von schwer
behinderten Menschen auf Probe dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen
anzuzeigen. Da nach § 5 die ersten Monate der Beschäftigung als Probezeit
gelten, ist somit die Einstellung schwerbehinderter Angestellter stets dem
Integrationsamt anzuzeigen, es sei denn, im Arbeitsvertrag wird ausdrücklich
auf eine Probezeit verzichtet. Vgl. im Übrigen den Hinweis 4 zu § 5.
12
Am 28. 7. 1995 ist das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis
geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz – NachwG) vom 20. Juli 1995
(BGBl. I S. 946) in Kraft getreten. Es ist durch Artikel 2 a des Gesetzes vom
29. 6.1998 (BGBl. I S. 1694), durch Artikel 7 des Gesetzes vom 24. 3. 1999
(BGBl. I S. 388) und Artikel 32 des Gesetzes vom 13. 7. 2001 (BGBl. I S. 1542)
geändert worden. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens 1 Monat
nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen
Vertragsbedingungen – sofern sie sich nicht bereits aus dem schriftlichen
Arbeitsvertrag ergeben – in eine Niederschrift aufzunehmen.
Die Niederschrift, die kein Bestandteil des Arbeitsvertrages ist, ist allein
vom Arbeitgeber zu unterzeichnen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG). Der Angestellte
erhält ein Exemplar der Niederschrift (§ 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG).
Den Anforderungen des Nachweisgesetzes wird in den anzuwendenden
Arbeitsvertragsmustern – abgesehen von den nachstehenden beiden Fällen –
bereits entsprochen.
12.1
Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 NachwG ist in die Niederschrift der Arbeitsort
oder, falls der Angestellte nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein
soll, ein Hinweis darauf aufzunehmen, dass der Angestellte an verschiedenen
Orten beschäftigt werden kann.
Danach ist als Arbeitsort in der Regel die politische Gemeinde anzugeben, in
der die Beschäftigungsdienststelle ihren Sitz hat. Wird der Angestellte an
einem anderen Ort als dem Sitz der Beschäftigungsdienststelle beschäftigt (z.
B. in einer Außenstelle, an einem von mehreren Betriebshöfen), ist dieser Ort
als Arbeitsort anzugeben. Wenn der Angestellte an verschiedenen Orten beschäftigt
werden soll, ist in der Niederschrift hierauf hinzuweisen. Unabhängig davon
bitten wir um einen zusätzlichen Hinweis darauf, dass die tariflichen
Vorschriften über die Versetzung, Abordnung und Zuweisung (vgl. z. B. § 12)
unberührt bleiben.
12.2
Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 NachwG ist in die Niederschrift auch eine kurze
Charakterisierung oder Beschreibung der vom Angestellten zu leistenden
Tätigkeit aufzunehmen.
Nach der Gesetzesbegründungerfordert diese Kennzeichnung der von dem
Angestellten zu erbringenden Tätigkeit keine detaillierten Ausführungen. Es
reicht z. B. eine Umschreibung der zu leistenden Tätigkeit oder die Angabe
eines der Tätigkeit entsprechenden charakteristischen Berufsbildes für die
gesetzliche Verpflichtung aus.
Zu diesen Anforderungen, die im Wesentlichen bei Angestellten Bedeutung haben,
für die keine speziellen Arbeitsverträge – wie z. B. mit Lehrkräften vereinbart
werden, wird daher empfohlen, als Tätigkeit z. B. „Angestellter im allgemeinen
Verwaltungsdienst“, „Technischer Angestellter“ anzugeben. Von einer weiteren
Konkretisierung der Tätigkeit ist nach Möglichkeit abzusehen.
13
Die vorstehend in der Nummer 12 dargestellten gesetzlichen Verpflichtungen muss
der Arbeitgeber nicht nur bei neu eingestellten Arbeitnehmern erfüllen, sondern
auf Verlangen innerhalb von zwei Monaten auch bei den Arbeitnehmern, deren
Arbeitsverhältnis bereits bei In-Kraft-Treten des Nachweisgesetzes bestanden
hat (vgl. § 4 NachwG).
Eine Niederschrift ist nicht erforderlich bei einem Angestellten, der zu
vorübergehender Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt wird (§ 1 NachwG
in der ab dem 1. 4. 1999 geltenden Fassung).
14
Ein Muster der Niederschrift, das in der Praxis sowohl bei neu zu begründenden
als auch bei schon bestehenden Arbeitsverhältnissen verwendet werden kann, ist
als Anlage 2 zu § 4 abgedruckt.
Muster Anlage 1 zu § 4
Vereinbarung über die Einräumung von Nutzungsrechten an Programmen für die
Datenvereinbarung
(siehe Anlage 7)
Muster Anlage 2 ZU § 4
Niederschrift über den Nachweis der für das Arbeitsverhältnis wesentlichen
Vertragsbindungen nach dem Nachweisgesetz) vom 20. Juli 1995
(siehe Anlage 8)
Zu § 5
Probezeit
1
Das vom BAT erfasste Arbeitsverhältnis ist auch während der Probezeit ein
solches auf unbestimmte Zeit. Während der Probezeit ist lediglich noch offen,
ob daraus auch ein Arbeitsverhältnis auf Dauer wird. Soweit tarifvertraglich
nicht etwas anderes ausdrücklich vereinbart ist, gilt der BAT auch während der
Probezeit ohne Einschränkung.
2
Die tarifliche Regelung sieht nach der ab 1. 4. 1991 geltenden Fassung bei
Fehlzeiten während des Laufs der Probezeit in Satz 2 eine automatische
Verlängerung der Probezeit vor, soweit mehr als zehn Arbeitstage angefallen
sind. Worauf die Fehlzeit beruhte, ist unerheblich. Die Verlängerung der
Probezeit schiebt weder den Eintritt des gesetzlichen Kündigungsschutzes (§ 1
Abs. 1 KSchG) noch die Verlängerung der Kündigungsfrist (vgl. § 53 Abs. 1)
hinaus.
3
Während der Probezeit besteht Sozialversicherungspflicht. Desgleichen besteht
Pflicht zur Versicherung bei der VBL, da es sich bei einem
Probearbeitsverhältnis nicht um ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis
handelt.
4
Nach § 90 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IX gilt der besondere Kündigungsschutz für
Schwerbehinderte nach §§ 85 ff SGB IX nicht für schwerbehinderte Arbeitnehmer,
deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne
Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht. Es wird daher
empfohlen, bei der Einstellung hierauf besonders hinzuweisen. Gem. § 90 Abs. 3
SGB IX hat der Arbeitgeber Einstellungen auf Probe und die Beendigung von
Arbeitsverhältnissen Schwerbehinderter in diesen Fällen unabhängig von der
Anzeigepflicht nach anderen Gesetzen dem Integrationsamt innerhalb von vier
Tagen anzuzeigen.
Zu § 6
Gelöbnis
1
Bei Neueinstellungen sind die Angestellten gemäß § 1 des Verpflichtungsgesetzes
vom 2. März 1974 (BGBl. I S. 469) mündlich auf die gewissenhafte Erfüllung
ihrer Dienstobliegenheiten zu verpflichten und auf die strafrechtlichen Folgen
einer Pflichtverletzung hinzuweisen. Über das Gelöbnis und über die
Verpflichtung (vgl. dazu das Muster der Anlage zu § 6) ist eine von dem
Angestellten mit zu unterzeichnende Niederschrift zu fertigen. Der Angestellte
erhält eine Abschrift der Niederschrift. Die Niederschrift wird Bestandteil der
Personalakten. Wird die Ablegung des Gelöbnisses verweigert, ist dies als
wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung anzusehen.
2
Grundsätzlich haben auch ausländische Staatsangehörige das Gelöbnis nach § 6
abzulegen. Macht der Angestellte glaubhaft, dass ihm die Ablegung des
Gelöbnisses in seinem Heimatland Nachteile bringen würde, so kann von der
Ablegung des förmlichen Gelöbnisses Abstand genommen werden und eine
Verpflichtung, sich den Gesetzen der Bundesrepublik Deutschland gemäß zu
verhalten, als ausreichend angesehen werden.
Muster Anlage zu § 6
Niederschrift über die Ablegung des Gelöbnisses, die Verpflichtung nach § 1 des
Verpflichtungsgesetzes vom 2. März 1974
(siehe Anlage 9)
Zu § 7
Ärztliche Untersuchung
1
Nach der tariflichen Regelung besteht die Verpflichtung, die körperliche
Eignung vor der Einstellung auf Verlangen des Arbeitgebers von einem vom
Arbeitgeber bestimmten Arzt feststellen zu lassen. Dies kann der Amtsarzt oder
der Betriebsarzt sein, der Arbeitgeber kann aber auch einen niedergelassenen
Arzt seines Vertrauens mit der Einstellungsuntersuchung beauftragen. Der
Nachweis der körperlichen Eignung hat sich auf die zu übertragende Tätigkeit zu
erstrecken.
2
Die nach den Absätzen 2 und 3 vorgesehenen ärztlichen Untersuchungen sind
während der Arbeitszeit durchzuführen. Dabei ist eine regelmäßige ärztliche
Untersuchung der mit der Zubereitung von Speisen beauftragen Angestellten nicht
zwingend vorgeschrieben. Der in Absatz 2 genannte Vertrauensarzt ist nicht der
Vertrauensarzt i. S. des Sozialversicherungsrechts, sondern der Arzt, der das
Vertrauen des Arbeitgebers besitzt.
3
Nach Absatz 2 hat nur der Arbeitgeber das Recht, im Rahmen pflichtgemäßen
Ermessens feststellen zu lassen, ob der Angestellte dienstfähig oder frei von
ansteckenden Krankheiten ist. Dienstfähigkeit ist gegenüber Arbeitsfähigkeit
der weitergehendere Begriff und stellt inhaltlich darauf ab, ob der Angestellte
gerade die ihm übertragene Tätigkeit ausüben kann.
4
Im Gegensatz zu der Regelung in Absatz 2 (Kannvorschrift) hat der Angestellte
nach Absatz 3 einen Anspruch und der Arbeitgeber die Pflicht zur Durchführung
der ärztlichen Untersuchung.
5
Nach Absatz 4 trägt das Land die Kosten einer ärztlichen Untersuchung, die
entsprechend den in den Absätzen 1-3 geregelten Tatbeständen veranlasst wird.
Insoweit ist das Land öffentlich-rechtlicher Kostenträger i. S. von § 11 Abs. 1
GOÄ. Ärztliche Leistungen – soweit sie nicht von der Verwaltungsgebührenordnung
erfasst sind – können dem Land daher für diese Untersuchungen grundsätzlich nur
mit dem einfachen Satz der Gebührenordnung berechnet werden. Sollte im
Einzelfall aufgrund besonderer Umstände eine Abrechnung zum einfachen Satz
nicht erreichbar sein, kann eine abweichende Honorarvereinbarung bis zum
2,3fachen Satz bzw. bis l,8 fachen Satz für die in § 5 Abs. 3 GOÄ genannten
Leistungen vereinbart werden. In besonders begründeten Ausnahmefällen ist eine
Vereinbarung bis zum 3,5fachen bzw. bis zum 2,5 fachen Satz möglich. Eine
darüber hinausgehende Honorarvereinbarung kann nicht getroffen werden.
Wir bitten, das Gesundheitsamt/den Arzt unmittelbar mit der nach § 7
erforderlichen Untersuchung zu beauftragen und darauf hinzuweisen, dass bei der
Berechnung von ärztlichen Sonderleistungen nach der Gebührenordnung für Ärzte §
11 GOÄ zu beachten ist. Die Kosten sollen dem Land unmittelbar in Rechnung
gestellt werden.
Zu den Kosten der Untersuchung gehören auch die durch die Benutzung
öffentlicher Verkehrsmittel entstandenen notwendigen Fahrkosten, dagegen nicht
ein etwaiger Verdienstausfall.
6
Nach Absatz 4 Satz 2 hat der Angestellte einen Anspruch darauf, dass ihm das
Ergebnis der Untersuchung auf Antrag bekannt gegeben wird. Ggf. kann auch eine
Kontaktaufnahme mit dem untersuchenden Arzt geboten sein. Die Vorschrift steht
einer Bekanntgabe auch ohne Antrag nicht entgegen.
7
Unberührt von § 7 bleiben Augenuntersuchungen nach § 4 des Tarifvertrages vom
21. 2./7. 10. 1985 über die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern an Bildschirmgeräten
(Gem. RdErl. v. 10. 6. 1985 – SMBl. NW. 20313).
Zu § 8
Allgemeine Pflichten
1
Der Tarifvertrag erlegt dem Angestellten bestimmte Pflichten auf, nämlich
– allgemeine Verhaltenspflichten innerhalb und außerhalb des Dienstes (Absatz 1
Satz 1),
– eine besondere politische Treuepflicht (Absatz 1 Satz 2),
– eine grundsätzliche Bindung an Weisungen des Vorgesetzten (Absatz 2).
2
Die Pflicht, sich so zu verhalten, „wie es von Angehörigen des öffentlichen
Dienstes erwartet wird“, betrifft nicht die Ausführung des Dienstes, sondern
die Verhaltensweise. Sie erstreckt sich auf das Verhalten innerhalb und
außerhalb der dienstlichen Tätigkeit, weil die Öffentlichkeit das Verhalten
eines öffentlichen Bediensteten mit einem strengeren Maßstab misst, als das anderer
Staatsbürger (vgl. dazu BAG v. 28. 8. 1958 AP Nr. 1 zu § 1 KSchG
Verhaltensbedingte Kündigung). Innerhalb der dienstlichen Tätigkeit hat der
Angestellte jede Äußerung zu unterlassen, die den Verdacht aufkommen lassen
könnte, dass er seine Dienstobliegenheiten nicht unparteiisch und uneigennützig
ausüben würde.
Die politische Treuepflicht ergibt sich unmittelbar aus § 8. Es käme also
insoweit nicht darauf an, ob im Einzelfall das Gelöbnis nach § 6 abgelegt
worden ist. Ebenfalls gehört dazu die Pflicht, bei politischen Äußerungen
maßvoll und zurückhaltend zu sein.
3
Für die Rechtmäßigkeit seiner dienstlichen Handlungen trägt der Angestellte,
der eine dienstliche Anordnung befolgt, grundsätzlich keine Verantwortung.
Gleichwohl muss der Angestellte von sich aus prüfen, ob die Ausführung der
Anordnung Strafgesetzen zuwiderlaufen würde; dabei kommt es auf das Maß der
Gesetzeskenntnisse an, die der Angestellte besitzt. Es besteht keine Pflicht,
eine dienstliche Anordnung auf ihre sachliche Richtigkeit und Zweckmäßigkeit zu
prüfen.
4
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5. 10. 1995 – 2 AZR 923/94 – AP
Nr. 40 zu § 123 BGB – ist die Frage des Arbeitgebers nach der
Schwerbehinderteneigenschaft eines Stellenbewerbers auch dann uneingeschränkt
zulässig, wenn die Behinderung, auf der die Anerkennung beruht,
tätigkeitsneutral ist. Die unrichtige Beantwortung der Frage nach der
Schwerbehinderteneigenschaft rechtfertigt die Anfechtung des Arbeitsvertrages
wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB.
Nach dem Urteil vom 13. Oktober 2000 – 2 AZR 300/99 (DB 2000 S. 2171) –
berechtigt die Falschbeantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung des
Arbeitnehmers aber dann nicht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages, wenn die
Schwerbehinderung für den Arbeitgeber offensichtlich war und deshalb bei ihm
ein Irrtum nicht entstanden ist.
Zu § 9
Schweigepflicht
1
Die Pflicht zur Verschwiegenheit bezieht sich nur auf solche Angelegenheiten,
deren Geheimhaltung sich entweder aufgrund eines Gesetzes oder aufgrund einer Weisung
des Arbeitgebers ergibt. Die Pflicht zur Geheimhaltung erstreckt sich auf
alles, was dem Angestellten bei oder aus Anlass der dienstlichen Tätigkeit
bekannt geworden ist und erfasst auch dasjenige, worüber er sich eigenmächtig
oder verbotswidrig Kenntnis verschafft hat.
2
Die Schweigepflicht beinhaltet gleichzeitig das Verbot, Unbefugten Einblick in
Angelegenheiten der Verwaltung, insbesondere in das in Absatz 2 genannte
Material, zu verschaffen.
3
Soweit Schweigepflicht besteht, bedarf der Angestellte für die Aussagen vor
Gericht der Genehmigung seines Arbeitgebers (§ 376 ZPO, § 46 Abs. 2 Arb.GG. §
54 StPO).
4
Die Verletzung der Schweigepflicht stellt einen erheblichen Verstoß gegen die
sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebende Treuepflicht dar. Sie kann – nach Lage
des Einzelfalls – Grund für eine ordentliche, unter Umständen sogar für eine
außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein.
Zu § 10
Belohnungen und Geschenke
1
Das Verbot der Annahme von Belohnungen und Geschenken schließt das Verbot ein,
eine Belohnung oder ein Geschenk zu fordern oder sich versprechen zu lassen.
2
Die Annahme von Belohnungen und Geschenken bedarf der (vorherigen) Zustimmung
des Arbeitgebers, es sei denn, die Zustimmung kann als stillschweigend erteilt
angenommen werden (z. B. bei Geschenken und Belohnungen von geringem Wert, die
nach allgemeiner Verkehrssitte in bestimmten Fällen unbedenklich gegeben und
entgegengenommen werden oder bei bloßen Aufmerksamkeiten).
3
Missachtung des in Absatz 1 normierten Verbots oder der in Absatz 2 normierten
Pflicht stellen Arbeitspflichtverletzungen dar, die – je nach den Umständen des
Einzelfalles – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche Kündigung
rechtfertigen.
Zu § 11
Nebentätigkeit
1
Die im Tarifvertrag vereinbarte „sinngemäße Anwendung“ beamtenrechtlicher
Regelungen bedeutet, dass bei der Auslegung und Durchführung der für den
Beamtenbereich getroffenen Regelungen die Eigenarten des Arbeitsverhältnisses
zu berücksichtigen sind.
Die für die Beamten des Landes z. Z. geltenden Bestimmungen sind insbesondere
– die §§ 67 bis 75 a des Landesbeamtengesetzes (LBG) i. d. F. der
Bekanntmachung vom 1. Mai 1981 (SGV. NW. 2030),
– die Verordnung über dieNebentätigkeit der Beamten und Richter im Lande
Nordrhein-Westfalen (NtV) vom 21. September 1982 (SGV. NW. 20302),
– die Verordnung über die Nebentätigkeit des wissenschaftlichen und
künstlerischen Personals an den Hochschulen des Landes NRW (HNtV) vom 11.
Dezember 1981 (SGV. NW. 20302),
– die zu den vorgenannten Vorschriften ergangenen Erlasse.
Die tarifliche Regelung über die Ablieferungspflicht, wonach Vergütungen für
Nebentätigkeiten entsprechend den beamtenrechtlichen Regelungen abzuliefern
sind, soweit bestimmte Beträge überschritten sind, verstößt nach dem Urteil des
BAG v. 25. 7.1996 – 6 AZR 683/95 – (AP Nr. 4 zu § 611 BGB Nebentätigkeit [L 1])
weder gegen Art. 12 Abs. 1 GG noch gegen Art. 3 Abs. GG
2
Tätigkeiten des Angestellten für seinen Arbeitgeber sind grundsätzlich seiner
Haupttätigkeit zuzuweisen und dürfen nicht als Nebentätigkeit zugelassen
werden, wenn sie mit der Haupttätigkeit in Zusammenhang stehen. Wird der
Angestellte hierdurch über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus in Anspruch
genommen, kommt nur eine Anordnung von Überstunden in Betracht.
3
Der Angestellte benötigt, abgesehen von den in § 69 LBG und in § 7 NtV
geregelten Fällen, zur Ausübung einer Nebentätigkeit grundsätzlich eine
vorherige Genehmigung seines Arbeitgebers. Für eine Versagung der Genehmigung
reicht die Besorgnis aus, dass konkrete Anhaltspunkte auf eine Beeinträchtigung
dienstlicher Belange hindeuten, z. B. in den Fällen übermäßiger Inanspruchnahme
der Arbeitskraft.
Geht der Angestellte einer genehmigungspflichtigen, aber nicht genehmigten
Nebentätigkeit nach, verliert er u. U. seinen Anspruch auf Krankenbezüge und
auf Urlaubsvergütung.
4
Wegen der Nebentätigkeit von teilzeitbeschäftigten Angestellten vgl. die in der
nachstehenden Anlage zu § 11 abgedruckten Grundsätze.
Abweichend von der dortigen Nr. 3.1.1 ist unter Berücksichtigung der vom BAG
(s. Urteil vom 30. Mai 1996 – 6 AZR 537/95 – AP Nr. 2 zu § 611 BGB
Nebentätigkeit –) zur Genehmigungspflicht der Nebentätigkeit
teilzeitbeschäftigter Angestellter vertretenen Auffassung davon auszugehen,
dass auch bei einem unschädlichen Umfang der Nebentätigkeit keine generelle
Genehmigungsfreiheit (mehr) besteht. In diesem Fall ist jedoch ein
grundsätzlicher Anspruch auf Genehmigung gegeben, es sei denn, es ergäben sich
bei sinngemäßer Anwendung des § 68 Abs. 2 LBG Versagensgründe wegen der
Beeinträchtigung dienstlicher Interessen oder der möglichen Beeinträchtigung
der Arbeitsleistungen im Hauptarbeitsverhältnis.
Die generelle Genehmigungsfreiheit bestimmter – z. B. schriftstellerischer –
Nebentätigkeiten nach § 69 LBG bleibt davon unberührt.
Anlage 1 zu § 11 BAT
Grundsätze
betr. Nebentätigkeit von teilzeitbeschäftigten Angestellten
1
Allgemeines
Die Vorschriften des § 11, nach denen für die Nebentätigkeit der Angestellten
die für die Beamten des Arbeitgebers jeweils geltenden Vorschriften sinngemäß
Anwendung finden, gelten grundsätzlich auch für vom BAT erfassten
teilzeitbeschäftigten Angestellten. Nach § 67 LBG ist Nebentätigkeit als
Nebenamt oder Nebenbeschäftigung definiert. Da die Übernahme eines Nebenamtes
an den Beamtenstatus anknüpft, kann es sich bei der Nebentätigkeit von
Angestellten stets nur um eine Nebenbeschäftigung handeln.
Wegen der unterschiedlichen Voraussetzungen für die Zulässigkeit von
Teilzeitbeschäftigungen bei Beamten und Arbeitnehmern ist bei der sinngemäßen
Anwendung der beamtenrechtlichen Vorschriften über die Nebenbeschäftigung nach
den folgenden Nummern 2 und 3 zu unterscheiden.
2
Teilzeitarbeitsverhältnisse entsprechend § 78 b LBG
Für Teilzeitarbeitsverhältnisse, die in Anlehnung an den § 78 b LBG (arbeitsmarktbezogene
Teilzeitarbeit) vereinbart worden sind, ist die Anwendung auch der
beamtenrechtlichen Vorschriften, über die Genehmigung von Nebenbeschäftigungen
und die Ablieferungspflicht von Einkünften hieraus ohne Einschränkung möglich.
3
Teilzeitarbeitsverhältnisse, bei denen die Voraussetzungen für eine
vergleichbare Teilzeitbeschäftigung im Beamtenverhältnis nicht vorliegen.
Für die nicht von dem Hinweis 2 erfassten Teilzeitarbeitsverhältnisse im
Geltungsbereich des BAT gibt es keine vergleichbaren Teilzeitbeschäftigungen im
Beamtenverhältnis. In diesen Fällen, in denen ein Beamter nicht
teilzeitbeschäftigt sein könnte, ist für die sinngemäße Anwendung der
beamtenrechtlichen Bestimmungen über die Nebenbeschäftigung deshalb von einer
Vollbeschäftigung auszugehen. Weitere Beschäftigungen gelten danach nur
insoweit als Nebenbeschäftigung, als durch sie zusammen mit der
Erstbeschäftigung die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten
überschritten wird. Nicht in einem Arbeitsverhältnis ausgeübte Nebenbeschäftigungen
(z. B. auf Honorarbasis als freier Mitarbeiter) sind hierbei mit ihrem
zeitlichen Anteil zu berücksichtigen. Die Frage der sinngemäßen Anwendung der
einschlägigen beamtenrechtlichen Vorschriften stellt sich damit erst beim
Überschreiten dieser Zeitgrenze.
Unberührt bleiben jedoch arbeitsvertragliche Pflichten, die sich im Einzelfall
aus § 11 in sinngemäßer Anwendung des § 68 Abs. 2 LBG ergeben.
Im Einzelnen ergeben sich für die von dem Hinweis 3 erfassten
Teilzeitarbeitsverhältnisse folgende Besonderheiten:
3.1
Genehmigung von Nebenbeschäftigungen
3.1.1
Teilzeitbeschäftigte Angestellte bedürfen für die Aufnahme weiterer
Beschäftigungen – sofern sich nicht Versagungsgründe aus § 11 in sinngemäßer
Anwendung des § 68 Abs. 2 LBG ergeben – keiner Genehmigung, wenn zusammen mit
der Haupttätigkeit die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nach § 15 Abs. 1
und 2 und den Sonderregelungen hierzu nicht überschritten wird. Bei einer
Beeinträchtigung der Arbeitsleistungen im Hauptarbeitsverhältnis durch weitere
Beschäftigungen bleibt es jedoch dem Arbeitgeber unbenommen, ggf.
arbeitsrechtliche Konsequenzen zu ziehen.
3.1.2
Wird durch die Aufnahme weiterer Beschäftigungen insgesamt die regelmäßige
wöchentliche Arbeitszeit im Sinne des § 15 Abs. 1 und 2 und der
Sonderregelungen hierzu überschritten, sind insoweit die Vorschriften der §§
68, 69 LBG und der §§ 2, 3 und 7 NtV, §§ 2 bis 4 HNtV sinngemäß anzuwenden.
3.2
Ablieferungspflicht bei Nebenbeschäftigung
3.2.1
In den Fällen der Nummer 3.1.1, in denen durch die Beschäftigungen insgesamt
die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten nicht überschritten wird
und sich somit die Frage der sinngemäßen Anwendung der beamtenrechtlichen
Vorschriften nicht stellt, besteht keine Ablieferungspflicht. Damit wird
sichergestellt, dass ein Angestellter, der in mehreren
Teilzeitarbeitsverhältnissen steht, nicht ungünstiger behandelt wird, als wenn
er dieselbe Stundenzahl in einem Arbeitsverhältnis leisten würde.
3.2.2
In den Fällen der Nummer 3.1.2, in denen durch die Beschäftigungen die
Zeitgrenze der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten
überschritten wird, unterliegen die Vergütungen aus Nebenbeschäftigungen im
öffentlichen oder diesem gleichstehenden Dienst bzw. aus Nebenbeschäftigungen,
die auf Verlangen, Vorschlag oder Veranlassung des Arbeitgebers ausgeübt
werden, der Ablieferungspflicht. Hierunter fallen grundsätzlich alle
Vergütungen für Nebenbeschäftigungen im öffentlichen oder gleichgestellten
Dienst, soweit sie für über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nach § 15
Abs. 1 und 2 und den Sonderregelungen hierzu hinausgehende Arbeitsstunden
zustehen. Ausgenommen sind die Vergütungen für die in § 14 NtV aufgeführten
Tätigkeiten. Der sich aus § 13 Abs. 1 NtV ergebende Freibetrag verbleibt dem
Angestellten.
3.3
Berechnung des abzuliefernden Betrages
Ergibt sich nach Nummer 3.2.2 eine Ablieferungspflicht, ist der abzuliefernde
Betrag nach dem folgenden vereinfachten Verfahren zu ermitteln:
Steht ein Angestellter in mehreren Teilzeitarbeitsverhältnissen im öffentlichen
oder gleichgestellten Dienst, ist für die Prüfung der Ablieferungspflicht das
Teilzeitarbeitsverhältnis mit der höchsten vereinbarten wöchentlichen
Arbeitszeit als Hauptarbeitsverhältnis anzusehen. Soweit die vereinbarte
regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit – bei nur zwei bestehenden
Teilarbeitszeitverhältnissen – gleich ist, ist von dem Arbeitsverhältnis
auszugehen, aus dem die höhere Vergütung zusteht, bei gleichem Zeitanteil und
gleich hoher Vergütung von dem Arbeitsverhältnis, das zuerst begründet worden
ist.
Beispiel 1:
Eine Angestellte erhält aus einem Teilzeitarbeitsverhältnis mit 21
Wochenstunden Vergütung nach der Vergütungsgruppe VI b BAT und aus einem
weiteren Teilzeitarbeitsverhältnis mit 20 Wochenstunden Vergütung nach der
Vergütungsgruppe V c BAT. Der Ablieferungspflicht unterliegt der Teil der
Vergütung, der der Angestellten für (41 – 38,5 =) 2,5 Wochenstunden nach der
Vergütungsgruppe V c BAT zusteht. Bei einer monatlichen Vergütung für eine
entsprechende Vollkraft der Vergütungsgruppe V c BAT in Höhe von 4.051,23 DM
ergibt sich für 2,5 Wochenstundenein Monatsbetrag von
(4.051,23 x 2,5/38,5 =) 263,07 DM.
Der der Ablieferungspflicht im Kalenderjahr unterliegende Betrag würde (263,07
x 13 =) 3.419,91 DM betragen. Da die Freigrenze jedoch 7.200 DM beträgt, sind
keine Einkünfte abzuliefern.
Beispiel 2:
Ein Angestellter erhält aus einem Teilzeitarbeitsverhältnis mit 25
Wochenstunden Vergütung nach der Vergütungsgruppe VII BAT und aus einem
weiteren Teilzeitarbeitsverhältnis mit 20 Wochenstunden Vergütung nach der
Vergütungsgruppe V b BAT. Der Ablieferungspflicht unterliegt der Teil der
Vergütung, der dem Angestellten für (45 – 38,5 =) 6,5 Wochenstunden nach der
Vergütungsgruppe V b BAT zusteht. Bei einer monatlichen Vergütung für eine
entsprechende Vollkraft der Vergütungsgruppe V b BAT in Höhe von 4.438,81 DM
ergibt sich für 6,5 Wochenstunden ein Monatsbetrag von
(4.438,81 x 6,5/38,5- =) 749,41 DM. Der der Ablieferungspflicht im Kalenderjahr
unterliegende Betrag beträgt (749,41 x 13 =) 9.742,33 DM. Unter
Berücksichtigung der Freigrenze von 7 200 DM hat der Angestellte somit einen
Betrag von (9.742,33 DM – 7.200,– DM =) 2.542,33 DM abzuliefern.
Die Einkünfte aus der Nebenbeschäftigung für die Monate Januar bis September
verbleiben dem Angestellten in voller Höhe; im Oktober sind 294,10 DM, im
November 1.498,82 DM (wegen der im November gezahlten Zuwendung) und im
Dezember 749,41 DM abzuliefern.
Zu § 12
Versetzung, Abordnung, Zuweisung
1
Die tariflichen Regelungen über Versetzung, Abordnung und Zuweisung sind als
Ermessensentscheidungen ausgestaltet. Bei der Ausübung des pflichtgemäßen
Ermessens hat der Arbeitgeber die dienstlichen Notwendigkeiten auf der einen
Seite und die persönlichen Interessen des Angestellten auf der anderen Seite
gegeneinander abzuwägen.
2
Eine Versetzung ist nur innerhalb des Landes von einer Dienststelle des Landes
zu einer anderen Dienststelle des Landes möglich. Eine Versetzung zu einem
anderen Arbeitgeber, etwa vom Land zu einer Gemeinde, ist nicht möglich. In
solchen Fällen ist das Arbeitsverhältnis zu beenden und ein neues
Arbeitsverhältnis zu dem neuen Arbeitgeber zu begründen.
3
Im Gegensatz zur Versetzung ist eine Abordnung auch zu einem anderen
Arbeitgeber möglich. Begrifflich bedeutet nämlich Abordnung die Übertragung
einer Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber, die von vornherein mit der
Absicht verfügt wird, dass der Angestellte nach Beendigung der Tätigkeit wieder
zu der bisherigen Dienststelle zurückzukehren hat.
4
Im Anschluss an die für den Beamtenbereich eingefügte Vorschrift über die
Zuweisung (§ 123 a BRRG)haben auch die Tarifvertragsparteien des BAT mit
Wirkung ab 1. 4. 1991 die Möglichkeit der Zuweisung tarifvertraglich
vereinbart. Sie bedeutet die Wahrnehmung von Aufgaben in besonderen Fällen und
unter besonderen Voraussetzungen (z. B. bei öffentlichen Stellen ausländischer
Staaten oder zwischenstaatlichen Organisationen); außerdem bedarf eine
Zuweisung der Zustimmung des Angestellten.
5
Die Regelung über die Anrechnung von Bezügen aus der Verwendung nach Absatz 2
Satz 2 zweiter Halbsatz ist grundsätzlich zu beachten. Ausnahmen von der
Anrechnung bedürfen der Zustimmung des Finanzministeriums.
Zu § 13
Personalakten
1
Zu den Personalakten gehören alle Aufzeichnungen über die persönlichen und
dienstlichen Verhältnisse des Angestellten. Die Personalakten müssen insoweit
vollständig (d. h. lückenlos) und richtig sein. Wegen der äußeren Form und
Gliederung der Personalakten verweisen wir auf die §§102 ff LBG sowie auf den
RdErl. d. Innenministeriums v. 23. 5. 1995 – SMBl. NW. 203034 –, soweit nicht
z. B. auch im Hinblick auf bestimmte tarifliche Regelungen – etwa wegen des
Bewährungsaufstiegs von VergGr. II a nach VergGr. I b – eine längere
Aufbewahrungsdauer geboten ist.
Zu den vollständigen Personalakten gehören auch: Bei-, Hilfs- und Nebenakten,
nicht aber Prozess- und Prüfungsakten. Ebenfalls zu den Personalakten gehören
die die Einstellung des Angestellten betreffenden Vorgänge, z. B. die
Bewerbungsunterlagen. Wegen der Feststellung der Nichtbewährung i. S.
tariflicher Vorschriften verweisen wir auf den Hinweis zuNummer 3 zu § 23 a;
entsprechende Vorgänge sind zu den Personalakten zu nehmen.
2
Der Angestellte hat ein Recht auf Einsichtnahme in die Personalakten. Das Recht
auf Akteneinsicht schließt auch das Recht ein, Abschriften (Ablichtungen) aus
der Personalakte zu fertigen. Einem schriftlich Bevollmächtigten ist nach
Maßgabe der Regelung in Absatz 1 Satz 4 Einsicht in die Personalakten zu
gewähren.
3
Für die Abgabe von Personalakten an Gerichte verweisen wir auf die jeweils zu
beachtenden gesetzlichen Vorschriften (z. B. §§ 95, 96, 147 StPO; §§ 142, 143,
273 Abs. 2 Nrn. 1 und 2, 299, 422 ffZPO; § 56 Abs. 1 Nrn. 1 und 2 ArbG; §§ 119,
120 SGG).
4
Wegen der Aufnahme und Entfernung von Vorgängen und Vermerken über
strafrechtliche Verurteilungen u. ä. in den Personalakten bitten wir, die als Anlage 1 zu § 13 abgedruckten Grundsätze zu
beachten.
Bezüglich der Übernahme von Vorgängen über Vorstrafen in die Personalakte bei
neu einzustellenden Arbeitnehmern verweisen wir auf Nummer 6 des Gem. RdErl. v. 12. 7. 1972 (SMBl. NW. 20311).
5
Missbilligungen und Abmahnungen, die nicht zu einer Kündigung,
Änderungskündigung oder Feststellung der Nichtbewährung geführt haben, sind in
sinngemäßer Anwendung der im Disziplinarrecht geltenden Vorschriften nach drei
Jahren aus den Personalakten zu entfernen, wenn in dieser Zeit kein weiterer
Anlass zu einer Missbilligung oder Abmahnung hinzugetreten ist (vgl. § 119 DO NW sowie Tilg. V).
Anlage 1 zu § 13
Grundsätze
für die Behandlung von Vermerken über strafrechtliche Verurteilungen o. ä. in
den Personalakten der Angestellten
I. Aufnahme
1
Vorgänge oder Vermerke über strafrechtliche Verurteilungen, staatsanwaltliche Ermittlungsverfahren
oder sonstige Entscheidungen in einem Straf- oder Ermittlungsverfahren sowie in
einem Ordnungswidrigkeitsverfahren sind in die Personalakten aufzunehmen, es
sei denn, dass
– Gegenstand ein außerdienstliches Verhalten ist und
– offensichtlich kein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht.
Kein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht z. B. bei einem fahrlässigen
Verkehrsdelikt – außer im Zustand der Trunkenheit –, es sei denn, dass zu den
dienstlichen Aufgaben des Angestellten das Führen von Kraftfahrzeugen gehört.
Ein Bezug ist generell zu bejahen bei Verurteilungen und sonstigen
Entscheidungen, die in das vom Bundeszentralregister auszustellende
Führungszeugnis aufzunehmen sind. Darüber hinaus kann ein Bezug zu bejahen
sein, wenn der Angestellte bei einer sicherheitsempfindlichen Dienststelle oder
mit einer sicherheitsempfindlichen Tätigkeit beschäftigt ist oder werden soll.
2
Es wird empfohlen, Vorgänge oder Vermerke im Sinne von Nummer 1 in einen
besonderen Unterordner der Personalakten aufzunehmen.
II. Entfernung
1
Vorgänge oder Vermerke über nicht rechtskräftige Strafurteile,
staatsanwaltliche Ermittlungsverfahren oder sonstige Entscheidungen in einem
Straf- oder Ermittlungsverfahren sowie in einem Ordnungswidrigkeitsverfahren
sind nach Maßgabe von Nummer 1.1 bis 1.5 aus den Personalakten zu entfernen,
sobald das Verfahren mit einem Freispruch endet oder eingestellt wird. Dies
gilt nicht, wenn aufgrund der besonderen Umstände des einzelnen Falles ein
dienstliches Interesse an dem Verbleib in den Personalakten besteht. Dabei ist
u. a. auch zu berücksichtigen, ob es sich um eine sicherheitsempfindliche
Dienststelle oder um eine sicherheitsempfindliche Tätigkeit handelt.
Ein dienstliches Interesse ist z. B. zu bejahen, wenn ein Strafverfahren wegen
eines Vermögensdelikts gegen einen als Kassierer tätigen Angestellten unter
bestimmten Auflagen eingestellt wird.
1.1
Das beabsichtigte Entfernen der Vorgänge oder Vermerke ist dem Angestellten
schriftlich anzukündigen.
1.2
Der Angestellte kann innerhalb eines Monats seit Zugang der Mitteilung nach
Nummer 1.1 beantragen, dass das Entfernen des Vorgangs oder Vermerks
unterbleibt. Er ist auf sein Antragsrecht und die dafür bestimmte Frist
hinzuweisen.
1.3
Die Vorgänge oder Vermerke werden entfernt, wenn der Angestellte zugestimmt hat
oder ein Antrag nach Nummer 1.2 nicht fristgerecht gestellt wird.
1.4
Sind Vorgänge oder Vermerke auf Antrag nicht entfernt worden, ist dies zu
vermerken.
1.5
Zieht der Angestellte den Antrag zurück, so sind die Vorgänge oder Vermerke
alsbald zu entfernen.
1.6
Entfernte Vorgänge oder Vermerke sind zu vernichten. In den Personalakten ist
kein Vermerk über den Inhalt der entfernten Vorgänge oder Vermerke und über den
Grund für das Entfernen aufzunehmen.
2
Vorgänge oder Vermerke über rechtskräftige Strafurteile brauchen auch nach
Ablauf der Tilgungsfristen des § 44 des Bundeszentralregistergesetzes (BZRG)
vom 18. März 1971 in der Fassung der Bekanntmachung vom 22. Juli 1976 (BGBl. I
S. 2005) nicht aus den Personalakten entfernt zu werden. Ist jedoch die
Eintragung über eine Verurteilung im Register getilgt worden oder ist sie zu
tilgen, so dürfen die Tat und die Verurteilung dem Angestellten nicht mehr
vorgehalten und nicht zu seinem Nachteil verwertet werden (§ 49 Abs. 1 BZRG),
es sei denn, die Sicherheit der Bundesrepublik Deutschland oder eines ihrer
Ländergebiete gebietet zwingend eine Ausnahme (§ 50 Abs. 1 BZRG).
Es muss deshalb vor Personalentscheidungen geprüft werden, ob das Strafurteil,
sofern es für die betreffende Entscheidung bedeutsam sein kann, bereits im
Zentralregister getilgt worden oder zu tilgen ist, im Zweifelsfall ist ein
Führungszeugnis (§ 28 BZRG) oder durch die oberste Landesbehörde eine
unbeschränkte Auskunft aus dem Zentralregister (§ 39 BZRG) einzuholen. Im Fall
der Tilgung sind alle Hinweise auf die Verurteilung im Hinblick auf das
gesetzliche Verwertungsverbot mit einem Tilgungsvermerk zu versehen.
3
Nummer 2 gilt für Vorgänge oder Vermerke über unanfechtbare Maßnahmen in einem
Ordnungswidrigkeitsverfahren entsprechend mit der Maßgabe, dass nach Ablauf von
fünf Jahren seit Eintritt der Unanfechtbarkeit in den Personalakten zu
vermerken ist, dass die Ordnungswidrigkeit nicht mehr zum Nachteil des
Angestellten verwertet werden darf.
Zu § 14
Haftung
1
Die für die Beamten des Landes geltenden Vorschriften über die Schadenshaftung
sind § 84 des Landesbeamtengesetzes. Infolge der Verweisung auf die für die
Beamten des Arbeitgebers jeweils geltenden Vorschriften haftet der Angestellte
dem Land gegenüber im Innenverhältnis sowohl bei Ausübung einer hoheitlichen
Tätigkeit als auch bei einer fiskalischenTätigkeit danach nur für Vorsatz und
für grobe Fahrlässigkeit. Der Angestellte hat dem Land einen durch seine
schuldhaft – vorsätzlich oder grob fahrlässig – begangene Pflichtverletzung
entstandenen Schaden zu ersetzen. Für die Abgrenzung der Begriffe „Vorsatz“ und
„Grobe Fahrlässigkeit“ sind die §§ 276, 277 BGB und die von der Rechtsprechung
hierzu aufgestellten allgemeinenGrundsätze maßgebend.
2
Hat das Land die Möglichkeit, Schadensersatz von einem ersatzpflichtigen
Dritten (Außenstehenden) zu erlangen, kann es nach den Verhältnissen des
Einzelfalles und im Hinblick auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber
seinem Arbeitnehmer geboten sein, zunächst diesen Anspruch zu verfolgen.
3
Haben mehrere Angestellte den Schaden gemeinsam verursacht, so haften sie dem
Land gegenüber als Gesamtschuldner (§ 84 Abs. 1 Satz 2 LBG). Dies gilt
entsprechend, wenn Angestellte den Schaden gemeinsam mit Beamten oder Arbeitern
des Landes verursacht haben. Zu den rechtlichen Folgen der
Gesamtschuldnerschaft weisen wir auf die §§ 421- 427 BGB hin.
4
Für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen des Landes gegen seinen
Angestellten gilt die Ausschlussfrist des § 70.
5
Der BAT enthält keine Vorschriften über die Haftung des Arbeitgebers gegenüber
seinem Angestellten. Es gelten die allgemeinen Rechtsvorschriften, insbesondere
des BGB, in Verbindung mit umfangreicher Rechtsprechung.
Hinsichtlich des Ersatzes von Sachschäden ist das Finanzministerium –
vorbehaltlich einer späteren tariflichen Regelung – gemäß § 40 Abs. 1 LHO damit
einverstanden, dass die für die Beamten des Landes geltenden Bestimmungen (§ 32
BeamtVG i. V. m. den Allgemeinen Verwaltungsvorschriften und den
Durchführungshinweisen dazu im RdErl. d. Finanzministerium v. 6. 2. 1981 –
SMBl. NW. 20323 – sowie § 91 LBG i. V. m. der Verwaltungsverordnung zu dieser
Vorschrift – SMBl. NW. 2030 –) sinngemäß auf Angestellte angewandt werden.
Ausgaben hierfür sind bei Titel 443, Fürsorgeleistungen, zu buchen.
Zu § 15
Regelmäßige Arbeitszeit
1
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt – ausschließlich der Pausen –
seit dem 1. April 1990 in der Regel durchschnittlich 38 1/2 Stunden. Dies ist
die Zeit, in der der vollbeschäftigte Angestellte ohne besondere Anordnung zur
Arbeitsleistung und der Arbeitgeber zur Zahlung des vollen Arbeitsentgelts
verpflichtet sind.
2
Die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf Arbeitstage sowie die
Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen ist
unter Beachtung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) vom 6. 6. 1994
(BGBl. I S. 1170), unter Berücksichtigung der örtlichen und dienstlichen
Verhältnisse sowie der Verordnung der Arbeitszeit der Beamten im Lande
Nordrhein-Westfalen i. d. F. der Bekanntmachung vom 28. Dezember 1986 (SGV. NW. 20302), vorzunehmen.
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit verteilt sich grundsätzlich auf Montag
bis Freitag, sofern aus dienstlichen Gründen nicht etwas anderes bestimmt ist.
Sie verändert sich nicht, wenn in sie ein Wochenfeiertag fällt. Fallen infolge
des Wochenfeiertages dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitsstunden aus,
erhält der Angestellte für diese Stunden die Bezüge weiter, die er ohne den
Arbeitsausfall erhalten hätte.
3
Die Vereinbarung einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit ermöglicht es dem Arbeitgeber, die dienstplanmäßige bzw.
betriebsübliche Arbeitszeit so zu gestalten, dass die vereinbarte regelmäßige
Arbeitszeit auch über einen längeren Zeitraum ungleichmäßig verteilt werden
kann. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit kann, ab 1. März 1996 nach dem Wortlaut des Tariftextes ein
Zeitraum von bis zu einem Jahr (52 Wochen) zugrunde gelegt werden.
Die Gewerkschaften haben diese Vereinbarung jedoch entsprechend der tariflichen
Regelungsmöglichkeit in § 74 Abs. 2 Unterabs. 5 Satz 1 zum 28. 2. 1998
gekündigt. Damit gilt § 15 Abs. 1 Satz 2 ab dem 1. 3. 1998 wieder in der bisherigen,
bis zum 29. 2. 1996 gültig gewesenen Fassung, die einen Ausgleichszeitraum von
26 Wochen vorsieht.
Leistet der Angestellte ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit, kann ein
längerer Ausgleichszeitraum zugrunde gelegt werden. Die tarifvertragliche
Verlängerung des Zeitraums der Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit steht im Einklang mit den Regelungen des
Arbeitszeitgesetzes.
3.1
Durch die Protokollnotiz zu Absatz 1 haben die Tarifvertragsparteien
klargestellt, dass keine tarifvertraglichen Hemmnisse gegen sog.
Sabbatjahr-Modelle bestehen. Der Ausgleichszeitraum kann sich in diesen Fällen
über mehrere Jahre erstrecken, er muss jedoch im voraus festgelegt werden.
4
Der Errechnung der monatlichen Arbeitszeit liegt – entsprechend einer zwischen
den Tarifvertragsparteien getroffenen Absprache – der Faktor 4,348 zugrunde, so
dass zur Ermittlung der monatlichen Arbeitszeit im Einzelfall die wöchentliche
Arbeitszeit mit diesem Faktor zu vervielfachen ist. Bei einer regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit von (derzeit) 38 1/2 Stunden beträgt die
durchschnittliche monatliche Arbeitszeit danach 167,40 Stunden.
5
Pausen (Ruhepausen) sind keine Arbeitszeit. Während der Pausen darf daher der
Angestellte auch grundsätzlich nicht zur Arbeit herangezogen werden; er muss
sich auch nicht zur Arbeitsleistung zur Verfügung halten. Er kann über die
Freizeit verfügen und insbesondere auch den Arbeitsplatz verlassen (§ 4 ArbZG).
5.1
Von den Pausen zu unterscheiden sind die sog. Ruhezeiten, die in
unterschiedlicher Länge im Anschluss an die Beendigung der täglichen
Arbeitszeit zu beachten sind (§ 5 ArbZG).
6
Nach Absatz 2 kann die in Absatz 1 festgelegte regelmäßige Arbeitszeit
verlängert werden, wenn in sie regelmäßig Arbeitsbereitschaft fällt. Dabei darf
aber die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt die im Tarifvertrag genannten
Stunden nicht überschreiten.
Eine Verlängerung der Arbeitszeit in den Fällen des Absatzes 2 bedarf keiner
Änderung des Arbeitsvertrages oder einer Nebenabrede zum Arbeitsvertrag. Der
Arbeitgeber kann sie vielmehr kraft des ihm zustehenden Direktionsrechts unter
Beachtung der ihm obliegenden Fürsorgepflicht anordnen (BAG v. 17. 3. 1988 – 6
AZR 268/85 – AP Nr. 11 zu § 15). Da es sich bei der verlängerten Arbeitszeit
nach Absatz 2 noch um regelmäßige Arbeitszeit handelt, hat die Verlängerung
keinen Einfluss auf die Höhe der Vergütung.
7
Nach Absatz 3 kann die in Absatz 1 festgelegte regelmäßige Arbeitszeit
verlängert werden, wenn Vor- und Abschlussarbeiten erforderlich sind. Der
Begriff „Vor- und Abschlussarbeiten“ ist nicht definiert. Nach der
Gesetzesbegründung zum ArbZG (BT-Drucksache 12/5888) sind Vor- und
Abschlussarbeiten „Arbeiten zur Reinigung und Instandhaltung soweit sich diese
Arbeiten während des regelmäßigen Betriebs nicht ohne Unterbrechung oder
erhebliche Störung ausführen lassen, sowie Arbeiten, von denendie
Wiederaufnahme oder Aufrechterhaltung des vollen Betriebes arbeitstechnisch
abhängt ...“.
Die bei Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit wegen Vor- und
Abschlussarbeiten anfallenden Mehrstunden gelten nach § 17 Abs. 1 Unterabs. 3
für die Vergütungsberechnung als Überstunden, obwohl sie begrifflich keine
Überstunden sind, weil sie innerhalb der (verlängerten) regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit liegen.
8
Nach Absatz 6 Satz 1 sind die Angestellten in Verwaltungen und Betrieben, deren
Aufgaben Sonntags-, Feiertags-, Wechselschicht-, Schicht- und Nachtarbeit
erfordern, verpflichtet, an Sonntagen und Wochenfeiertagen dienstplanmäßig bzw.
betriebsüblich zu arbeiten. Dabei sind die Regelungen in Absatz 6 Unterabs. 2
und 3 besonders zu beachten.
9
Mit Wirkung ab 1. 4. 1991 sind die bis dahin nur in einzelnen Sonderregelungen
getroffenen Vereinbarungen zur Ableistung und Bezahlung von Bereitschaftsdienst
und Rufbereitschaft in den Mantelteil übernommen worden. In den
Sonderregelungen der Anlage 2 zum BAT verblieben sind nur bestimmte Regelungen
und diese nur noch insoweit, als sich Besonderheiten gegenüber der allgemeinen
Regelung ergeben.
Zur Abgeltung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft wird auf folgendes
hingewiesen:
9.1
Bereitschaftsdienst
Bereitschaftsdienst (Absatz 6 a) kann nur außerhalb der regelmäßigen
Arbeitszeit geleistet werden. Die Zeit des Bereitschaftsdienstes ist keine
Arbeitszeit, sie wird lediglich zur Vergütungsberechnung anteilig als
Arbeitszeit gewertet und mit der Überstundenvergütung vergütet. Soweit keine
abweichende Sonderregelung eingreift (z. B. Nr. 6 Abschn. B Abs. 2 SR 2 a),
richtet sich die Anteilsbewertung nach der erfahrungsgemäß durchschnittlich
anfallenden Zeit der Arbeitsleistung, wobei jedoch mindestens 15 v. H. – vom 8.
Bereitschaftsdienst im Kalendermonat an mindestens 25 v. H. – als Arbeitszeit
anzusetzen sind. Die Anteilsbewertung ist auch für den Umfang des – alternativ
zur Vergütung eröffneten – Freizeitausgleichs nach Unterabsatz 3 des Absatzes 6
a maßgebend.
In den Fällen, in denen teilzeitbeschäftigte Angestellte über ihre individuell
vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinaus Bereitschaftsdienst leisten,
erfolgt die Bewertung als Arbeitszeit gemäß Absatz 6 a Unterabs. 2 Satz 2 auch
dann, wenn die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit i. S. des § 15 nicht
überschritten wird. Die Vergütung bemisst sich in diesen Fällen nach der in
Absatz 6 a Unterabs. 1 Satz 1 vereinbarten Regelung d. h., der Angestellte
erhält hierfür die Überstundenvergütung. Die Möglichkeit eines
Freizeitausgleichs bleibt in diesen Fällen unberührt.
9.2
Rufbereitschaft
Rufbereitschaft (Absatz 6 b) kann nur außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit
geleistet werden. Die Zeit der Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit, sie wird
einheitlich mit 12,5 v. H. als Arbeitszeit gewertet und mit der
Überstundenvergütung vergütet. Eine Abgeltung in Form von Freizeit ist nicht
vorgesehen.
Während der Rufbereitschaft angefallene Arbeit einschließlich Wegezeit wird
gesondert vergütet (Absatz 6 b Unterabs. 3), wobei – jedoch nur einmal
innerhalb einer Rufbereitschaft, gleich wie lange diese dauert – mindestens 3
Stunden für die kürzeste Inanspruchnahme anzusetzen sind. Es muss sich für
diese „Stundengarantie“ um eine Heranziehung zur Arbeit aus der Rufbereitschaft
handeln, die einen Wechsel des Aufenthaltsortes des Angestellten (in der Regel
also das Aufsuchen der Dienststelle) erfordert.
Das LAG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 25. August 1993 – 9 Sa 39/93 –
entschieden, das nach dem Wortlaut des § 35 Abs. 2 Unterabs. 3 Satz 2 bei der
Leistung von Rufbereitschaft Zeitzuschläge – z. B. für Sonntags-/Nachtarbeit –
nur für tatsächlich geleistete Arbeit einschließlich einer etwaigen Wegezeit
zustehen, nicht aber für die Garantiestunden. Die Zahlung der
Überstundenvergütung für die Garantiestunden bleibt davon unberührt.
Die Mitgliederversammlung der Tarifgemeinschaft deutscher Länder vertritt die
Auffassung, dass aus dem rechtskräftigen Urteil des LAG Baden-Württemberg
allgemeine Folgerungen gezogen werden sollten. Wir bitten, entsprechend zu
verfahren.
Bezüglich der Abgeltung von Rufbereitschaft bei teilzeitbeschäftigten
Angestellten gelten die entsprechenden Hinweise zur Abgeltung von
Bereitschaftsdienst sinngemäß.
Muss ein Angestellter außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit jederzeit über ein
Mobilfunkgerät – „Handy“ o. ä. – erreichbar sein, kann diese Bereitschaft als
Rufbereitschaft im tariflichen Sinne zu berücksichtigen sein (s. BAG-Urteil vom
29. Juni 2000 – 6 AZR 900/98 – AP Nr. 41 zu § 15 BAT). Dies gilt aber nur dann,
wenn im Einzelfall der Grundgedanke der Rufbereitschaft – nämlich die
tatsächliche Bereitschaft, auf Abruf kurzfristig die Arbeit aufzunehmen –,
erfüllt ist.
Davon kann nur dann ausgegangen werden, wenn von dem Angestellten verlangt
wird, dass er in der Lage ist, den Einsatzort jederzeit nach spätestens einer
Stunde zu erreichen.
10
Mit Wirkung ab 1. 4. 1991 ist der Begriff der „Arbeitsstelle“ neu abgegrenzt
worden. In Verbindung mit einer Änderung der Protokollnotiz zu Absatz 7 ist an
die Stelle des bisherigen Begriffspaares „Dienststelle oder Betrieb“ der
„Verwaltungs- oder Betriebsbereich in dem Gebäude/Gebäudeteil, in dem der Angestellte
arbeitet“ getreten. Zu den Begriffen Beginn und Ende der Arbeitszeit i. S. des
Absatzes 7 vgl. das Urteil des BAG vom 28. Juli 1994 – 6 AZR 220/94 – AP Nr. 32
zu § 15 BAT. – (Wegen der Übergangsregelung verweisen wir auf Abschnitt B
Unterabschnitt 1 Nr. 6 Buchstabe c des Gem. RdErl. v. 4. 9. 1991 [MBl. NW. 1991 S. 1352]).
11
Absatz 8 definiert die im BAT und in den Sonderregelungen verwendeten Begriffe
„Woche, dienstplanmäßige Arbeit ... usw.“. Die Definitionen weichen teilweise
von der üblichen Verkehrsauffassung ab. Die Definitionen sind auch für andere
tarifliche Bestimmungen verbindlich, falls entsprechende Begriffe in ihnen
verwendet werden.
11.1
Die gesetzlichen Feiertage sind in Nordrhein-Westfalen durch das Gesetz über
Sonn- und Feiertage (Feiertagsgesetz NW – Bekanntmachung der Neufassung vom 23.
April 1989 [SGV. NW. S. 113]) – bestimmt.
11.2
Die Begriffsbestimmungen Wechselschicht- und Schichtarbeit sind u. a. von
Bedeutung für die Anwendung der §§ 33 a und 48 a und dort entsprechend erläutert.
Zu § 15 a
Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage
1
Nach der tariflichen Regelung wird der Angestellte in jedem Kalenderjahr an
einem Arbeitstag von der Arbeit freigestellt. Bei Neueingestellten erwirbt er
den Anspruch auf Freistellung erstmals, wenn das Arbeitsverhältnis fünf Monate
ununterbrochen bestanden hat, d. h. der Anspruch auf Freistellung steht
erstmals in dem Kalenderjahr zu, in das der Beginn des sechsten Monats des
ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses fällt.
Über die Freistellung entscheiden die Dienststellen in eigener Zuständigkeit.
Dabei können im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten Wünsche des Angestellten
berücksichtigt werden. Nach Absatz 2 soll der freie Tag jedoch grundsätzlich
nicht unmittelbar vor oder nach einem Erholungsurlaub liegen. Der Zweck der
Regelung bleibt allerdings auch dann noch gewahrt, wenn zwischen Beginn oder
Ende des Erholungsurlaubs und dem Tag der Freistellung ein Wochenende oder ein
Feiertag liegt.
2
Die Dauer der Freistellung an dem vorgesehenen Tag darf nach Absatz 1 Satz 3
höchstens ein Fünftel der mit dem Angestellten vereinbarten durchschnittlichen
wöchentlichen Arbeitszeit betragen. Der Freistellungsanspruch ist also auch
dann erfüllt, wenn der Angestellte an dem freien Tag eine Arbeitszeit von
weniger als einem Fünftel der vereinbarten durchschnittlichen wöchentlichen
Arbeitszeit gehabt hätte. Beträgt die Arbeitszeit an dem vorgesehenen Tag der
Freistellung jedoch mehr als ein Fünftel der vereinbartendurchschnittlichen
wöchentlichen Arbeitszeit, kann der Angestellte nicht für den vollen Tag
freigestellt werden, weil sonst die in Absatz 1 Satz 3 des § 15 a festgelegte
Höchstgrenze für die Freistellung überschritten würde.
Beispiel:
Mit einem nicht vollbeschäftigten Angestellten ist eine Arbeitszeit von 24
Stunden wöchentlich vereinbart. Er arbeitet in jeder Woche am Mittwoch,
Donnerstag und Freitag jeweils acht Stunden.
Nach der tariflichen Regelung besteht ein Anspruch, in jedem Kalenderjahr an
einem Arbeitstag für 4,8 Stunden freigestellt zu werden.
3
Für den freien Tag besteht ein Anspruch auf Urlaubsvergütung. Wird der
Angestellte nicht für einen ganzen Tag, sondern nur für einen Teil des Tages
von der Arbeit freigestellt (vgl. das Beispiel in Nr. 2), werden die Vergütung
und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen für die Zeit der Freistellung
fortgezahlt. Außerdem ist ihm zusätzlich der Aufschlag für einen Urlaubstag zu
zahlen, obwohl er an dem betreffenden Arbeitstag nur zum Teil von der Arbeit
freigestellt wird.
4
Absatz 3 Satz 1 regelt den (einzigen) Fall, in dem die Freistellung nachgeholt
werden kann. In allen anderen Fällen ist der Freistellungsanspruch erfüllt,
auch wenn der Angestellte an dem für die Freistellung festgelegten Tag aus
anderen Gründen, z. B. wegen Arbeitsunfähigkeit, nicht hätte arbeiten müssen.
5
Die durch Freistellung ausgefallene Arbeitszeit ist bei der
Überstundenberechnung nach § 17 Abs. 3 zu berücksichtigen.
6
Eine Abgeltung des Freistellungsanspruchs ist nicht zulässig.
7
Die Regelung des Absatzes 5 soll
sicherstellen, dass ein Beschäftigter auch aus verschiedenen
Rechtsverhältnissen im öffentlichen Dienst insgesamt nur einen freien Tag im
Kalenderjahr erhalten kann. In die Betrachtung sind neben anderen
Arbeitsverhältnissen (als Angestellter oder Arbeiter) auch Beamtenverhältnisse
(auch auf Widerruf) sowie die tariflich geregelten Ausbildungsverhältnisse (z.
B. als Arzt/Ärztin im Praktikum, Schüler/Schülerin in der Krankenpflege und
Krankenpflegehilfe sowie Entbindungspflege, Praktikant/Praktikantin)
einzubeziehen. Zu berücksichtigen sind dabei alle Rechtsverhältnisse, die bei
einem von § 29 Abschn. B Abs. 7 BAT erfassten Arbeitgeber zurückgelegt worden
sind.
Zu § 15 b
Teilzeitbeschäftigung
1
§ 15 b ist mit Wirkung vom 1. Mai 1994
eingefügt worden. Die Regelung in Absatz 1 lehnt sich an die entsprechenden
Vorschriften in den Beamtengesetzen des Bundes und der Länder an, die insoweit
zur Auslegung herangezogen werden können (vgl. § 85 a LBG). Wie bisher kann mit
vollbeschäftigten Angestellten jedoch auch in anderen als den in Absatz 1
genannten Fällen eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart werden. Auf den RdErl.
d. Finanzministeriums v. 20. 4. 1999 – SMBl. NW. 20310 – weisen wir in dem
Zusammenhang hin.
2
Zur Durchführung der tariflichen Regelung im Einzelnen:
2.1
Zu der Frage, wer als Kind im Sinne
des Absatzes 1 Unterabs. 1 Buchstabe a anzusehen ist, kann auf die
Begriffsbestimmung des § 2 Abs. 1 BKGG zurückgegriffen werden. Es ist nicht
Voraussetzung, dass der Angestellte auch das Kindergeld erhält.
2.2
Bezüglich des in Absatz 1 Unterabs. 1 Buchstabe b verwendeten Begriffs „Angehörigen“ kann die Legaldefinition
des § 20 Abs. 5 Verwaltungsverfahrensgesetz vom 25. Mai 1976 (BGBl. I S. 1253)
herangezogen werden. Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft gelten
gem. § 11 Abs. 1 Lebenspartnerschaftsgesetz als Familienangehöriger des anderen
Lebenspartners.
2.3
„Pflegebedürftigkeit“ ist
anzunehmen, wenn die betroffene Person infolge ihrer (körperlichen, seelischen
und/oder geistigen) Behinderung zu den Verrichtungen des täglichen Lebens aus
eigener Kraft nicht imstande ist, so dass für ihre Pflege die Arbeitskraft
einer anderen Person in Anspruch genommen werden muss (vgl. auch § 14 des
Pflegeversicherungsgesetzes vom 26. Mai 1994 – BGBl. I S. 1014, 1019). Das Vorliegen der Voraussetzungen
ist vom Angestellten durch ein ärztliches Gutachten nachzuweisen.
2.4
Der Angestellte muss im Falle des Absatzes 1 Unterabs. 1 Buchstabe a bzw. b das
Kind unter 18 Jahren bzw. den pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen.
Nicht erforderlich ist, dass die Betreuung oder Pflege durch den Angestellten
zwingend geboten ist, d. h. keine andere Person hierfür zur Verfügung steht.
2.5
Auf Wunsch des Angestellten ist bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen
grundsätzlich eine Teilzeitbeschäftigung zu vereinbaren, es sei denn, dass
dringende dienstliche oder betriebliche Belange dem entgegenstehen. In jedem
Einzelfall ist das persönliche Interesse des Angestellten an der Vereinbarung
einer Teilzeitbeschäftigung mit den dienstlichen Belangen abzuwägen.
Personalwirtschaftliche und organisatorische Gesichtspunkte sind zu
berücksichtigen; die Berufung auf organisatorische Schwierigkeiten kann für
sich allein jedoch noch nicht als Grund angesehen werden, den Antrag eines
Angestellten auf Teilzeitbeschäftigung abzulehnen, nachdem die
Arbeitgebervertreter in den Redaktionsverhandlungen am 25./26. April 1994
erklärt haben, dass im Einzelfall stets kreativ geprüft werden soll, ob eine
Lösung gefunden werden kann, die den Wunsch des Angestellten auf
Teilzeitbeschäftigung berücksichtigt und dabei gleichzeitig den dringenden
dienstlichen Belangen Rechnung trägt.
Die tariflichen Regelungen gelten nur für diejenigen Angestellten, die bereits
als Vollbeschäftigte tätig sind. Bei Neueinstellungen kann sich ein Bewerber
deshalb nicht hierauf berufen.
2.6
Fallen nach der Bewilligung der Teilzeitbeschäftigung die Voraussetzungen des
Absatzes 1 Unterabs. 1 Buchstabe a oder b weg, z. B. weil das Kind das 18.
Lebensjahr vollendet hat oder der Pflegebedürftige verstorben ist, bleibt die
vereinbarte Ermäßigung der Arbeitszeit bestehen. Dies gilt auch, wenn es sich
um eine zeitlich befristete Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit gehandelt
hat (z. B. für die Dauer von 5 Jahren). Die Voraussetzungen müssen lediglich
zum Zeitpunkt der Vereinbarung nach Absatz 1 vorgelegen haben. Auf Wunsch des
Angestellten sollte in solchen Fällen jedoch geprüft werden, ob im Rahmen der
jeweiligen dienstlichen oder betrieblichen Möglichkeiten eine Änderung der
Vereinbarung erfolgen kann.
3
Absatz 3 enthält eine Bemühensklausel, wonach der Arbeitgeber einen im Rahmen
des § 15 b teilzeitbeschäftigten Angestellten bei der Besetzung eines
Vollzeitarbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigen soll. Wir bitten, hiervon nach
Möglichkeit Gebrauch zu machen.
Zu § 16
Arbeitszeit an Samstagen und Vorfesttagen
1
Nach § 16 Abs. 1 soll an Samstagen nicht gearbeitet werden, soweit die
dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse dies zulassen. Es besteht kein
Anspruch auf Freizeitausgleich, wenn an einem Samstag gearbeitet werden muss.
Ein Zeitzuschlag steht dem Angestellten für die Arbeit am Samstag nur für die
Zeit von 13 bis 20 Uhr zu (§ 35 Abs. 1 Satz 2 Buchstabe f).
2
Soweit die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen, wird der
Angestellte am 24. und 31. 12. ganztägig, am Tag vor Ostersonntag und vor
Pfingstsonntag ab 12 Uhr von der Arbeit freigestellt. Für die Zeit der
Freistellung an den Vorfesttagen werden die Vergütung (§ 26) und die in
Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt.
Soweit der Angestellte an den Vorfesttagen zu Arbeitsleistungen herangezogen
wird, ist ihm grundsätzlich an einem anderen Tage entsprechende Freizeit unter
Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen
zu gewähren. Dabei ist folgendes zu beachten:
2.1
Für Arbeitsleistungen ab 12 Uhr am
24. und 31. Dezember sowie an dem Tage vor Ostersonntag und vor Pfingstsonntag
kann anstelle des an einem anderen Tage zustehenden Freizeitausgleichs auch die
Zahlung des Zeitzuschlages nach § 35 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d von 25 bzw. 100 v.
H. der Stundenvergütung in Betracht kommen, wenn die Gewährung von
Freizeitausgleich nicht möglich ist.
2.2
Für Arbeitsleistungen am 24. und 31. Dezember jeweils vor 12 Uhr ist die Zahlung des Zeitzuschlages nach § 35 Abs. 1 Satz
2 Buchst. d ausgeschlossen; diese Arbeitsleistungen müssen daher zwingend immer
durch Freizeit ausgeglichen werden. Dies gilt unabhängig davon, wann die Arbeit
am 24. bzw. 31. Dezember beginnt oder endet.
Beispiel 1:
Ein Angestellter arbeitet dienstplanmäßig am 23. Dezember von 20 Uhr bis 24.
Dezember bis 6 Uhr.
Für die am 24.Dezember in der Zeit von 0 Uhr bis 6 Uhr erbrachte
Arbeitsleistung steht dem Angestellten zwingend ein Freizeitausgleich von sechs
Stunden an einem anderen Tage unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in
Monatsbeträgen festgelegten Zulagen zu. Die Zahlung von Zeitzuschlägen ist
ausgeschlossen.
Beispiel 2:
Ein Angestellter arbeitet am 24. Dezember von 6 Uhr bis 14 Uhr.
Für die in der Zeit von 6 Uhr bis 12 Uhr erbrachte Arbeitsleistung steht dem
Angestellten zwingend ein Freizeitausgleich von sechs Stunden an einem anderen
Tage unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen
festgelegten Zulagen zu. Für die in der
Zeit von 12 Uhr bis 14 Uhr erbrachte Arbeitsleistung sollte vorrangig ebenfalls
ein Freizeitausgleich erteilt werden. Ist die Gewährung eines über sechs
Stunden (für die Zeit von 6 Uhr bis 12 Uhr) hinausgehenden Freizeitausgleichs
aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht möglich, ist dem Angestellten
für die Zeit von 12 Uhr bis 14 Uhr der Zeitzuschlag nach § 35 Abs. 1 Satz 2
Buchst. d Doppelbuchst. bb zu zahlen.
3
Nach der Protokollnotiz zu Absatz 2 erhalten bestimmte Angestellte, die im
Wechselschicht- oder Schichtdienst oder jedenfalls an allen Wochentagen
arbeiten, jedoch am 24. oder 31. Dezember zwischen 0 Uhr und 12 Uhr ohnehin
arbeitsfrei haben, nach näher bezeichneten Voraussetzungen eine zusätzliche
Arbeitsbefreiung.
3.1
Die Protokollnotiz gilt ausschließlich für den 24. und 31. Dezember; sie gilt
nicht für den Tag vor Ostersonntag und vor Pfingstsonntag.
3.2
Die Protokollnotiz findet keine Anwendung in den Jahren, in denen der 24. bzw.
31. Dezember auf einen Samstag oder Sonntag fallen.
3.3
Die Protokollnotiz findet keine Anwendung bei solchen Angestellten, die
regelmäßig an einem der Tage von Montag bis Freitag nicht arbeiten, wenn der
24. bzw. 31. Dezember auf diesen arbeitsfreien Tag fällt.
Beispiel 3:
Eine teilzeitbeschäftigte Krankenschwester arbeitet im Schichtdienst regelmäßig
nur am Mittwoch, Donnerstag und Freitag.
Die Angestellte fällt im Jahr 1996 nicht unter die Protokollnotiz, da der 24.
und 31. Dezember 1996 auf einen Dienstag fallen.
3.4
Die Protokollnotiz gilt für Angestellte, die im Wechselschicht- oder
Schichtdienst arbeiten. Es ist nicht erforderlich, dass der Angestellte
Anspruch auf die Wechselschicht- oder Schichtzulage (§ 33 a) oder auf
Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit und Nachtarbeit (§ 48 a)
hat.
3.5
Die Protokollnotiz gilt ferner für Angestellte, die – ohne Wechselschicht- oder
Schichtarbeit zu leisten – ihre Arbeitsleistung an allen Wochentagen (d. h. in
der Regel auch an Samstagen und Sonntagen) erbringen. Der Anspruchserfüllung
insoweit steht jedoch nicht entgegen, dass ein Angestellter jede Woche
rollierend an einem Tag oder an mehreren Tagen der Woche dienstplanmäßig nicht
zur Arbeitsleistung herangezogen wird.
Beispiel 4:
In einem Funktionsbereich eines Krankenhauses wird dienstplanmäßig täglich
(auch samstags und sonntags) von 8 Uhr bis 16 Uhr gearbeitet (kein
Schichtdienst). Für die übrige Zeit ist Rufbereitschaft eingerichtet. Die in
diesem Funktionsbereich eingesetzten Angestellten haben jede Woche rollierend
an zwei aufeinander folgenden Tagen dienstplanmäßig arbeitsfrei.
Die in diesem Funktionsbereich eingesetzten Angestellten gehören zu dem von der
Protokollnotiz erfassten Personenkreis, da sie an allen Wochentagen
Arbeitsleistungen erbringen.
3.6
Die Anwendung der Protokollnotiz auf die von ihr erfassten Angestellten setzt
voraus, dass der Dienstplan an einem oder an beiden dieser Tage für die Zeit
bis 12 Uhr für den jeweiligen Angestellten keine Arbeit vorsieht. Bei der
Prüfung dieser Anspruchsvoraussetzung ist festzustellen, aus welchen Gründen
der Angestellte nicht zur Arbeit am 24. oder 31. Dezember eingeteilt ist. Zu
bedenken ist, dass die Vorschrift denjenigen Angestelltenbegünstigen soll, der
ohnehin nach dem Dienstplan am 24. bzw. 31. Dezember nicht hätte zu arbeiten
brauchen; sie soll jedoch nicht solche Angestellten erfassen, die bereits
aufgrund des § 16 Abs. 2 Satz 1 angesichts des Vorfesttages nicht zur Arbeit
eingeteilt werden.
Beispiel 5:
Ein im Schichtdienst eingesetzter Angestellter, dessen Schichtplan Woche für
Woche gleichmäßig 38,5 Arbeitsstunden aufweist, wird – weil in der
Weihnachtswoche nur ein ausgedünnter Dienst erforderlich ist – am 24. und 25.
Dezember dienstplanmäßig nicht zur Arbeitsleistung herangezogen. Er leistet in
dieser Woche statt 38,5 nur (3 x 7,7 =) 23,1 Stunden Arbeit.
Die Anspruchsvoraussetzung der Protokollnotiz für eine zusätzliche
Arbeitsbefreiung an einem anderen Tage wird nicht erfüllt, weil der Angestellte
am 24. Dezember bereits aufgrund des § 16 Abs. 2 Satz 1 von einer
Arbeitsleistung freigestellt ist.
Beispiel 6:
Ein im Schichtdienst eingesetzter Angestellter hat in der Schichtwoche 1
regelmäßig 41 Stunden im Rahmen seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit
(§ 15 Abs. 1) zu leisten. In der Schichtwoche 1 sind überdies die Tage Montag
und Dienstag immer dienstfrei (die 41 Wochenstunden werden in dieser Woche an
den Tagen Mittwoch bis Sonntag geleistet). Nach dem Dienstplan ergibt es sich,
dass für diesen Angestellten die Woche vom 23. bis 29. Dezember 1996 zugleich
die Schichtwoche 1 ist. Der 24. Dezember 1996 fällt auf einen für den
Angestellten in der Schichtwoche 1 ohnehin arbeitsfreien Dienstag.
Der Angestellte wird aufgrund der Protokollnotiz an einem anderen Tage
zusätzlich von der Arbeitsleistung freigestellt.
3.7
Muss der Angestellte wegen einer bereits am 23. oder 30. Dezember begonnenen
Schicht, die – ggf. auch nur für eine halbe Stunde – in den Vorfesttag
hineinreicht, oder wegen einer am Vorfesttag vor 12 Uhr begonnenen Schicht arbeiten,
steht die zusätzliche Arbeitsbefreiung nicht zu. Der Angestellte erhält in
diesem Falle für die am Vorfesttag zwischen 0 Uhr und 12 Uhr erbrachte
Arbeitsleistung zwingend Freizeitausgleich und für die nach 12 Uhr erbrachte
Arbeitsleistung entweder Freizeitausgleich oder ersatzweise den Zeitzuschlag
nach § 35 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d Doppelbuchst. bb.
Beginnt die Arbeitsleistung des Angestellten dagegen am Vorfesttag um 12 Uhr
oder später, steht die zusätzliche Arbeitsbefreiung nach der Protokollnotiz zu.
Beispiel 7:
Ein im Schichtdienst eingesetzter Angestellter ist vom 23. bis 27. Dezember
1996 jeweils von 14 Uhr bis 22 Uhr zur Arbeitsleistung eingeteilt. Für die
Arbeitsleistung am 24. Dezember von 14 Uhr bis 22 Uhr ist ein Freizeitausgleich
in der Folgewoche eingeplant.
Da der Dienstplan für den Angestellten am 24. Dezember zwischen 0 Uhr und 12
Uhr keine Arbeit vorsieht, steht ihm – neben dem Freizeitausgleich nach § 16
Abs. 2 Satz 2 für die Arbeitsleistung von 14 Uhr bis 22 Uhr – eine zusätzliche
Arbeitsbefreiung nach der Protokollnotiz zu.
3.8
Die zusätzliche Arbeitsbefreiung nach der Protokollnotiz beträgt für den 24.
und 31. Dezember jeweils 1/10 der für den Angestellten geltenden
durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit; das sind bei einem
vollzeitbeschäftigten Angestellten 3 Stunden 51 Minuten. Werden die
Anspruchsvoraussetzungen nach der Protokollnotiz sowohl am 24. als auch am 31.
Dezember erfüllt, beträgt die zusätzliche Arbeitsbefreiung 7 Stunden 42
Minuten. Bei teilzeitbeschäftigten Angestellten ist der Umfang der zusätzlichen
Arbeitsbefreiung entsprechend umzurechnen; das gleiche gilt in den Fällen, in
denen die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit abweichend von
§ 15 Abs. 1 (z. B. nach § 15 Abs. 2 oder nach Sonderregelungen) festgelegt ist.
3.9
Für die Dauer der zusätzlichen Arbeitsbefreiung nach der Protokollnotiz werden
– wie für den Freizeitausgleich nach § 16 Abs. 2 Satz 1 und 2 – die Vergütung
(§ 26) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt.
4
Beantragt ein Angestellter Erholungsurlaub in zeitlichem Zusammenhang mit dem
24. oder 31. Dezember gilt Folgendes:
4.1
Bei Angestellten, die am 24. oder 31. Dezember dienstplanmäßig oder
betriebsüblich nicht zu arbeiten haben, können diese Tage nicht als Urlaubstage
angerechnet werden. Eine Differenzierung danach, ob die Freistellung von der
Arbeitspflicht aufgrund des § 16 Abs. 2 Satz 1 erfolgt oder sich nach dem
Dienstplan für diese Tage ohnehin ergeben hätte, findet nicht statt.
Beispiel 8:
Ein Angestellter im Verwaltungsdienst, der üblicherweise in der Fünftagewoche
von Montag bis Freitag arbeitet, beantragt Erholungsurlaub vom 23. Dezember
1996 bis einschließlich 5. Januar 1997.
Der Angestellte muss insgesamt fünf Urlaubstage einbringen (23., 27. und 30.
Dezember 1996, 2. und 3. Januar 1997).
4.2
Bei Angestellten, die am 24. und/oder 31. Dezember dienstplanmäßig oder
betriebsüblich zu arbeiten hätten, jedoch Erholungsurlaub für diese Tage
beantragen, erfolgt eine Anrechnung des 24. und/oder 31. Dezember auf den
Erholungsurlaub.
Dafür ist dem Angestellten ein entsprechender Freizeitausgleich so zu gewähren,
als wenn er am 24. und/oder 31. Dezember gearbeitet hätte. Der Anspruch auf
Freizeitausgleich kann nicht durch Gewährung des Zeitzuschlags nach § 35 Abs. 1
Satz 2 Buchst. d Doppelbuchst. bb abgegolten werden, da der Zeitzuschlag nur
für geleistete Arbeit gezahlt werden kann.
Beispiel 9:
Ein im Schichtdienst eingesetzter Angestellter hätte nach dem Dienstplan am 24.
Dezember 1996 von 14 Uhr bis 22 Uhr zu arbeiten. Dafür ist bereits ein
entsprechender Freizeitausgleich von 8 Stunden nach § 16 Abs. 2 Satz 2 für den
27. Dezember im Dienstplan berücksichtigt. Außerdem ist aufgrund der
Protokollnotiz zu § 16 eine zusätzliche Arbeitsbefreiung im Umfang von 3
Stunden 51 Minuten für den 30. Dezember eingeplant.
Für die Gewährung von Erholungsurlaub am 24. Dezember muss der Angestellte
einen Tag Erholungsurlaub in Anspruch nehmen. Der für den 27. Dezember im
Dienstplan vorgesehene Freizeitausgleich bleibt dem Angestellten ebenso
erhalten wie die zusätzliche Arbeitsbefreiung am 30. Dezember.
Beispiel 10:
Der Angestellte in dem Beispiel 9 sollte für die am 24. Dezember
dienstplanmäßig vorgesehene Arbeit anstelle des Freizeitausgleichs nach § 16
Abs. 2 Satz 2 den Zeitzuschlag nach § 35 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d Doppelbuchst.
bb erhalten.
Für die Gewährung von Erholungsurlaub am 24. Dezember muss auch hier ein Tag
Erholungsurlaub in Anspruch genommen werden. Ein Zeitzuschlag nach § 35kann
jedoch nicht gezahlt werden, weil der Angestellte keine Arbeitsleistung am 24.
Dezember erbracht hat. Vielmehr ist ein entsprechender Freizeitausgleich von 8
Stunden noch einzuplanen.
4.3
Hätte ein Angestellter am 24. oder 31. Dezember dienstplanmäßig zwischen 0 Uhr
und 12 Uhr zu arbeiten und beantragt er für diesen Tag Erholungsurlaub, führt
die Gewährung des Erholungsurlaubs nicht zu einem Anspruch auf die zusätzliche
Arbeitsbefreiung nach der Protokollnotiz zu § 16, da sich die Tage, an denen
dienstplanmäßig Arbeit zu leisten ist, durch die Beantragung von
Erholungsurlaub nicht ändern.
4.4
Die Möglichkeit der Anordnung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft am
24. oder 31. Dezember wird durch die Erweiterung der Arbeitsbefreiung an diesen
Tagen nicht berührt. Ist beabsichtigt, wegen der in § 16 Abs. 2 Satz 1
normierten Arbeitsbefreiung einen Bereitschaftsdienst einzurichten, sind sowohl
für die Anordnung als auch für die Abgeltung des Bereitschaftsdienstes die
einschlägigen tariflichen Voraussetzungen (z. B. § 15 Abs. 6 a und die
Sonderregelungen hierzu) zu beachten.
Die Leistung von Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft am 24. oder 31.
Dezember zwischen 0 Uhr und 12 Uhr steht der Gewährung der zusätzlichen
Arbeitsbefreiung nach der Protokollnotiz zu § 16 nicht entgegen, da mit dem
dortigen Begriff der „Arbeit“ ausschließlich die Vollarbeit gemeint ist.
Zu § 16 a
Nichtdienstplanmäßige Arbeit
1
Die tarifliche Regelung enthält in Absatz 1 eine besondere Pausenregelung und in Absatz 2 eine Stundengarantie bei Heranziehung zur Arbeit, die nicht in
zeitlichem Zusammenhang zur dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit
steht.
2
Nach § 15 Abs. 1 zählen Pausen nicht zur Arbeitszeit. Abweichend von diesem
Grundsatz bestimmt die Regelung in Absatz l, dass bei Vorliegen der genannten
Voraussetzungen eine Pause von 15 bzw. 30 Minuten zu gewähren ist. Da die
Pausen als Arbeitszeit anzurechnen sind, sind sie ggf. auch bei den
Zeitzuschlägen (§ 35) zu berücksichtigen.
3
Die in Absatz 2 Unterabs. 1 vereinbarte Vergütungsgarantie für mindestens drei
Stunden gilt – anders als bei der Heranziehung zur Arbeit aus der
Rufbereitschaft – die mit der nichtdienstplanmäßigen Inanspruchnahme verbundene
Erschwernis ab. Der Weg zur Arbeitsstelle gilt nicht als Arbeitszeit. Werden
mehr als drei Arbeitsstunden geleistet, sind die tatsächlichen Stunden zu
bezahlen. Auf die die Anspruchsberechtigung sachlich und persönlich
einschränkenden Vorschriften des Unterabsatzes 1 Satz 2 und der Unterabsätze 2
und 3 weisen wir besonders hin.
Zu § 17
Überstunden
1
Die Leistung von Überstunden muss angeordnet sein und ist auf dringende Fälle
zu beschränken. Dies setzt begrifflich voraus, dass die Anordnung der
Überstunden vor ihrer Leistung erfolgen muss und bedeutet zugleich, dass ohne
Kenntnis des Arbeitgebers über die für die Woche dienstplanmäßig oder
betriebsüblich festgesetzte Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeitsstunden keine
Überstunden sind. Der Angestellte, der Überstunden für erforderlich hält, muss
seinen Arbeitgeber davon unterrichten, damit dieser eine entsprechende
Entscheidung treffen kann.
Da jede Überstunde entweder durch entsprechende Arbeitsbefreiung oder durch
Zahlung der Überstundenvergütung abgegolten wird, ist darauf zu achten, dass
die Arbeitszeit genau eingehalten wird. Die Vorschrift dient damit der
Effizienz der Verwaltung und ist in ihrem Gesamtzuschnitt darauf ausgerichtet,
die Überstunden auf ein Mindestmaß zu beschränken.
2
Nach Absatz 1 sind Überstunden die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden,
die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 15 Abs. 1 bis 4 und die
entsprechenden Sonderregelungen hierzu) für die Woche dienstplanmäßig oder
betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen. Die Bezugnahme auf §
15 Abs. 1 bis 4 und die entsprechenden Sonderregelungen sowie auf die
Dienstplanmäßigkeit bzw. Betriebsüblichkeit stellt sicher, dass erst die
Überschreitung der Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Angestellten zu
Überstunden führt. In Fällen, in denen das Wochenleistungsmaß dienstplanmäßig
bzw. betriebsüblich schwankt, aber im Durchschnitt 38 1/2 Stunden beträgt,
können somit Überstunden erst entstehen, wenn die dienstplanmäßige bzw.
betriebsübliche Arbeitszeit der betreffenden Woche überschritten wird. So ist
bei einem wöchentlichen Wechsel von z. B. 37 und 40 Stunden in der ersten Woche
schon die 38., in der zweiten Woche dagegen erst die 41. Stunde eine
Überstunde.
Es gilt die wöchentliche Überstundenberechnung; deshalb führen Überschreitungen
der täglichen dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit, die
innerhalb derselben Woche ausgeglichen werden, nicht zu Überstunden.
Die im Rahmen des § 15 Abs. 3 festgesetzten Arbeitsstunden, die über die
regelmäßige Arbeitszeit nach § 15 Abs. 1 hinausgehen, sind begrifflich keine
Überstunden. Sie gelten lediglich für die Vergütungsberechnung als Überstunden.
3
Reisezeit ist keine Arbeitszeit. Nur
die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort gilt als
Arbeitszeit. Für jeden Tag der Dienstreise einschließlich der Reisetage wird jedoch
mindestens die dienstplanmäßige Arbeitszeit, die der Angestellte ohne die
Dienstreise geleistet hätte, als Arbeitszeit angesetzt.
Von den vorstehend genannten Grundsätzen enthält Absatz 2 Unterabs. 2 eine
Ausnahme, wenn der Angestellte
– eintägige (keine mehrtägigen) Dienstreisen ausführt,
– in der Regel an mindestens 10 Tagen im Monat außerhalb seines ständigen
Dienstortes arbeiten muss,
– am auswärtigen Geschäftsort mindestens die dienstplanmäßige Arbeitszeit
ableisten muss,
– für die Hin- und Rückreise zum und vom Geschäftsort einschließlich
notwendiger Wartezeiten einen Zeitaufwand von mehr als zwei Stunden benötigt.
Ohne Rücksicht auf die Zeit, die über zwei Stunden hinaus aufzuwenden ist, wird
der Arbeitszeit eine Stunde hinzugerechnet. Ob diese als Überstunde zu
berücksichtigen ist, bestimmt sich nach Absatz 1.
4
Durch die Anrechnung der fiktiven dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen
Arbeitsstunden des Angestellten an Urlaubs-, Krankheits- oder sonstigen
Freistellungstagen sowie an Wochenfeiertagen wird für die Überstundenberechnung
sichergestellt, dass die genannten Arbeitsausfälle nicht zu einer Verminderung
der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitsstunden führen. Es sind nur
die Stunden zu berücksichtigen, die der Angestellte im Rahmen der regelmäßigen
Arbeitszeit dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich gearbeitet hätte, also z. B.
keine Stunden, die über die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit
hinaus für den Angestellten an dem betreffenden Tag angefallen wären.
5
Wer die schriftliche Anordnung nach § 17 Abs. 4 zu treffen hat, ist von der
obersten Dienstbehörde zu bestimmen.
6
Nach der tarifvertraglichen Vereinbarung hat bei der Abgeltung von Überstunden
der Freizeitausgleich Vorrang vor der finanziellen Abgeltung. Überstunden sind
daher innerhalb des tarifvertraglich vereinbarten Zeitraums grundsätzlich durch
entsprechende Arbeitsbefreiung auszugleichen. Für ausgeglichene Überstunden
wird nach Ablauf des Ausgleichszeitraumes, der nach Möglichkeit nicht über das
Ende des nächsten Kalendermonats hinausgehen sollte, der Zeitzuschlag nach § 35
Abs. 1 Satz 2 Buchstabe a gezahlt. Nur wenn ein Freizeitausgleich innerhalb des
Ausgleichszeitraumes nicht möglich ist, sind die Überstunden durch Zahlung der
Überstundenvergütung (§ 35 Abs. 3 Unterabs. 2) abzugelten. Besteht über den
Ausgleich von Überstunden in Form von Freizeit Einvernehmen, ist ein Ausgleich
auch noch nach Ablauf des Ausgleichszeitraumes möglich (vgl. BAG v. 7. 12. 1982
– 3 AZR 1218/79 – AP Nr. 8 zu § 17). Steht von vornherein fest, dass ein
Ausgleich der Überstunden durch Gewährung von Freizeit nicht möglich ist,
besteht zwischen den Tarifvertragsparteien Einvernehmen, dass die Überstunden
schon vor Ablauf des Ausgleichszeitraumes durch Zahlung der Überstundenvergütung
abzugelten sind.
Nach Absatz 5 Satz 2 sind für die Zeit, in der Überstunden ausgeglichen werden,
die Vergütung (§ 26) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen
fortzuzahlen. In der Woche, in der Überstunden durch Arbeitsbefreiung
ausgeglichen werden sollen, verringert sich dabei das Soll an Arbeitsstunden,
ohne dass deshalb die Vergütung gekürzt wird. Ob Überstunden in einer
bestimmten Woche ausgeglichen worden sind oder ob sogar neue Überstunden
entstanden sind, kann erst am Ende dieser Woche festgestellt werden. Sind bei
normaler regelmäßiger Arbeitszeit (§ 15 Abs. 1) weniger als 38 1/2 Stunden
geleistet, sind die Überstunden insoweit ausgeglichen worden. Sind 38 1/2
Stunden geleistet, sind keine Überstunden ausgeglichen worden. Sind mehr als 38
1/2Stunden geleistet, sind keine Überstunden ausgeglichen, sondern im Gegenteil
insoweit neue Überstunden entstanden.
Zu § 18
Arbeitszeitversäumnis
1
Der Angestellte darf nicht eigenmächtig der Arbeit fernbleiben. Bei nicht
genehmigtem Fernbleiben sind die Bezüge nach § 36 Abs. 2 zu vermindern. Der
Begriff der Bezüge i. S. des Absatzes 2 Satz 3 umfasst alle Entgeltbestandteile
und Entschädigungen, die dem Angestellten zu zahlen wären, wenn er Anspruch auf
Bezüge hätte.
Hingewiesen wird in diesem Zusammenhang auf § 2 Abs. 3 des
Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) vom 26. Mai 1994 (BGBl. I S. 1065), wonach
Arbeitnehmer, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach
Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, keinen Anspruch auf Bezahlung
für diese Feiertage haben. Diese Regelung wird durch die Manteltarifverträge
des öffentlichen Dienstes nicht eingeschränkt.
2
Ob und in welcher Höhe bei genehmigtem Fernbleiben Anspruch auf Bezüge besteht,
ergibt sich aus anderen Vorschriften (z. B. § 52).
Zu § 19
Beschäftigungszeit
1
Nach den tariflichen Regelungen des BAT sind bestimmte Tarifansprüche von der
Dauer der bei demselben Arbeitgeber bzw. der im öffentlichen Dienst verbrachten
Zeiten abhängig. Der BAT unterscheidet daher zwischen Beschäftigungszeit (§ 19)
und Dienstzeit (§ 20). Bedeutsamer für das Arbeitsverhältnis ist die
Beschäftigungszeit. Sie umfasst grundsätzlich nur die bei demselben Arbeitgeber bzw. seinem Rechtsvorgänger nach
Vollendung des 18. Lebensjahres in einem Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit
einer Beschäftigung. Derselbe Arbeitgeber i. S. des Absatzes 1 Satz 1 ist das
Land Nordrhein-Westfalen und nicht die einzelne Verwaltung, Behörde oder
Dienststelle. Nach der am 1. Mai 1994 in Kraft getretenen Regelung gelten auch
alle in einem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis zurückgelegten Zeiten –
ungeachtet von Veränderungen arbeitsvertraglich vereinbarter
Wochenarbeitszeiten – in vollem Umfang als Beschäftigungszeit. Unberücksichtigt
bleiben aber Zeiten einer Tätigkeit i. S. d. § 3 Buchst. n. Ausgenommen waren
bis zum 31. 12. 2001 lediglich noch Zeiten im Sinne des § 3 Buchst. n, das
waren Zeiten einer geringfügigen Beschäftigung i. S. d. § 8 SGB IV.
Mit dem 77. Änderungs-TV vom 29. Oktober 2001 haben die Tarifpartner
vereinbart, Nichtvollbeschäftigte mit Wirkung vom 1. 1. 2002 uneingeschränkt in
den Geltungsbereich des BAT einzubeziehen. Die Vorschrift des § 3 Buchst. n und
damit im Zusammenhang stehende Regelungen (z. B. § 19 Abs. 1 Unterabs. 2 a. F.
– „Zeiten einer Tätigkeit im Sinne des § 3 Buchst. n werden nicht
berücksichtigt“) wurden gestrichen. – Siehe dazu auch den Hinweis zu § 3
Buchst. n.
Hinsichtlich der Berechnung der Beschäftigungszeit, der Dienstzeit, der
Bewährungszeit oder Zeit einer Tätigkeit bestimmt die Übergangsvorschrift des §
4 Abs. 1 des 77. Änderungs-TV jedoch, dass geringfügige Beschäftigungen im
Sinne des § 8 SGB IV nur berücksichtigt werden, wenn sie nach dem 31. Dezember
2001 zurückgelegt worden sind.
2
Die Beschäftigungszeit hat Einfluss auf
– die Dienstzeit (§ 20 Abs. 1)
– die Krankenbezugsfristen (§ 37)
– die Dauer der Kündigungsfristen (§ 53 Abs. 2)
– den Eintritt der Unkündbarkeit (§ 53 Abs. 3)
– den Ausschluss der Änderungskündigung (§ 55 Abs. 2).
– die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei verminderter Erwerbsfähigkeit (§
59 Abs. 2 Satz 1).
3
In einem Arbeitsverhältnis zurückgelegt ist nur die Zeit im Angestellten- oder
Arbeiterverhältnis, soweit dieses nach dem 18. Lebensjahr liegt. Die in einem
Berufsausbildungsverhältnis zurückgelegte Zeit ist nicht „in einem
Arbeitsverhältnis“ i. S. der tariflichen Regelung zurückgelegt.
In einem Arbeitsverhältnis zurückgelegt ist jede Zeit, in der das
Arbeitsverhältnis rechtlich bestanden hat. Daher zählen z. B. auch Zeiten eines
Erholungsurlaubs, einer Arbeitsbefreiung nach § 52 oder eine Erkrankung als
Beschäftigungszeit. In den Fällen der Zahlung einer befristeten Rente ruhen die
Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Die Zeit des Ruhens wird daher
nicht auf die Beschäftigungszeit angerechnet. Eine Ausnahme gilt für die Zeit
eines Sonderurlaubs unter Verzicht auf die Bezüge in den Fällen des § 50 Abs. 3
Satz 2.
4
Nicht zu berücksichtigen sind Zeiten in einem Arbeitsverhältnis, aus dem der
Angestellte aus Verschulden oder auf eigenen Wunsch ausgeschieden ist. Aus
Verschulden ist der Angestellte ausgeschieden, wenn ein objektiv
pflichtwidriges und subjektiv vorwerfbares Verhalten bei ihm der Grund des
Ausscheidens war. Auf eigenen Wunsch ist insbesondere der Angestellte
ausgeschieden, der selbst gekündigt oder den Abschluss eines
Auflösungsvertrages angeregt hat.
Die Nichtanrechnung der vor dem Ausscheiden liegenden Zeit umfasst in den
Fällen des Absatzes 1 alle vorangegangenen Beschäftigungszeiten.
5
In den Fällen, in denen die Nichtanrechnung nach objektivem Maßstab eine
unbillige Härte darstellen würde, besteht ein Anspruch auf Anrechnung. Nach dem
Sinn der Vorschrift ist jedoch kein zu leichter Maßstab anzulegen. Entsprechend
einem Beschluss der Arbeitgebervertreter in der BAT-Kommission bestehen keine
Bedenken, in der Nichtanrechnung der vor dem Ausscheiden auf eigenen Wunsch
zurückgelegten Zeit eine unbillige Härte i. S. des Absatzes 1 Unterabs. 3 zu
sehen, wenn
– das Arbeitsverhältnis zur Betreuung und Erziehung eines Kindes unter 18
Jahren oder zur Betreuung und Pflege eines sonstigen Angehörigen, die in
häuslicher Gemeinschaft mit dem Angestellten leben (§ 85 a LBG), aus diesen
Gründen durch den Angestellten gekündigt oder das Arbeitsverhältnis durch
Auflösungsvertrag vorzeitig beendet wurde,
– der Angestellte bis zur Wiedereinstellung nicht erwerbstätig war,
– die Unterbrechung den Zeitraum einer Beurlaubung nach § 85 a Abs. 2 LBG nicht
überschritten hat,
– der Angestellte auf unbestimmte Zeit angestellt wurde und
– kein sachlicher Grund vorliegt, der die Annahme einer unbilligen Härte
ausschließt.
6
Die Anwendung eines Tarifvertrages mit wesentlich gleichem Inhalt erfordert,
dass dieser mit den den BAT kennzeichnenden Grundsatzvorschriften
übereinstimmt. Das Tatbestandsmerkmal „wesentlich gleicher Inhalt“ ist nur dann
erfüllt, wenn sämtliche der nachstehend aufgeführten Voraussetzungen vorliegen:
6.1
Die allgemeinen Dienstzeiten der Arbeitnehmer müssen nach Beschäftigungszeiten
und Dienstzeiten nach den Grundsätzen des BAT aufgeteilt sein. Einzelheiten,
wie z. B. Anrechnung von Ausbildungszeiten, können abweichen.
6.2
Es muss eine grundsätzliche Übereinstimmung im Aufbau und Inhalt des
Vergütungssystems (Grundvergütung nach Stufen gestaffelt, Ortszuschläge und
Vergütungsordnung) mit dem BAT bestehen. Abweichungen in der Zuordnung
bestimmter Tätigkeiten zu den einzelnen Vergütungsgruppen oder das Fehlen
einzelner Vergütungsgruppen ist unschädlich.
6.3
Eine grundsätzliche Übereinstimmung der Vorschriften über die Dauer der Zahlung
von Krankenbezügen mit denen des BAT muss bestehen. Es ist unschädlich, wenn
sie hinsichtlich der Dauer des Anspruchs oder der geforderten Dienstzeit
geringfügig abweichen.
6.4
Die Kündigungsfristen müssen nach Beschäftigungszeiten gestaffelt sein. Eine
Abweichung hinsichtlich der Länge der Kündigungsfristen ist unschädlich.
6.5
Unkündbarkeit nach langer Beschäftigungszeit muss vorgesehen sein. Es ist
unschädlich, wenn statt der im BAT vorgesehenen 15 Jahre (§ 55 BAT) eine
längere oder kürzere Zeit vorgesehen ist, weniger als 10 Jahre reichen aber
nicht aus.
7
Auf die Anwendung des Absatzes 4 besteht kein
Rechtsanspruch. Notwendige Voraussetzung für die Anrechnung nach Absatz 4 ist
in jedem Fall die Zustimmung der obersten Dienstbehörde im Einvernehmen mit dem
Finanzministerium als der für das Personalwesen (Tarifrecht) zuständigen
obersten Dienstbehörde. Bei Angestellten, die in unmittelbarem Anschluss an ein
Arbeitsverhältnis zu einer Fraktion des Landtags von NRW in den Landesdienst
eingestellt werden, kann die im Arbeitsverhältnis bei der Fraktion verbrachte
Zeit bei der Anwendung des Absatzes 4 berücksichtigt werden.
8
Wegen der Berücksichtigung von Zeiten im Beitrittsgebiet vor dem 3. Oktober
1990 wird auf die Übergangsregelung in § 72 verwiesen.
9
Ein Muster für die Berechnung der Beschäftigungszeit und der Dienstzeit ist als
Anlage 5 beigefügt.
Zu § 20
Dienstzeit
1
Als Dienstzeit gilt insbesondere die nach § 19 festgestellte Beschäftigungszeit
und die nach den Absätzen 2 bis 6 anrechenbaren Zeiten.
Wegen der Berücksichtigung von Zeiten einer geringfügigen Beschäftigung i. S.
d. § 8 SGB IV als Beschäftigungs-/Dienstzeit s. Hinweis 1 zu § 19.
2
Die von Absatz 2 Buchstabe c erfassten juristischen Personen des öffentlichen
Rechts müssen den BAT, den BAT-O oder einen Tarifvertrag wesentlich gleichen
Inhalts anwenden (vgl. dazu auch den Hinweis Nr. 6 zu § 19).
3
Anders als bei § 19 für die Beschäftigungszeit reicht das Ausscheiden auf
eigenen Wunsch für einen Ausschluss der Vordienstzeiten nicht aus. Solche Vorzeiten
sind als Dienstzeit anzurechnen, wenn der Angestellte im Anschluss an das
bisherige Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber des öffentlichen
Dienstes i. S. des Absatzes 2 wechselt.
4
Die Kannvorschrift des Absatzes 5 bietet die Möglichkeit, Tätigkeiten bei
anderen als den in Absatz 2 erfassten Arbeitgebern innerhalb und außerhalb des
öffentlichen Dienstes ganz oder teilweise als Dienstzeit zu berücksichtigen.
Voraussetzung für die Anrechnung ist, dass die Tätigkeit und die dabei
erlangten Kenntnisse für die Einstellung des Angestellten unbedingt
ausschlaggebend waren. Hierbei ist ein strenger Maßstab anzulegen. Die
Anrechnung einer im Privatdienst verbrachten Zeit als Dienstzeit nach Absatz 5
ist danach nicht bereits schon dann möglich, wenn die für den Dienstposten
notwendigen Kenntnisse im allgemeinen nicht im öffentlichen Dienst erworben
werden können. Eine bestimmte Berufserfahrung wird bei einer Reihe von
Angestellten des öffentlichen Dienstes vor der Einstellung gewünscht und
erwartet. In allen diesen Fällen ist eine Anrechnung der im Privatdienst
verbrachten Zeiten grundsätzlich nicht möglich. Deshalb kann z. B. bei der
Einstellung eines Statikers die Zeit privater Tätigkeit auf dem Gebiet der
Baustatik keine Berücksichtigung finden. Auch für die Einstellung von
Betriebsprüfern wird lediglich allgemein als Nachweis für die Geeignetheit zum
Betriebsprüfungsdienst eine mehrjährige qualifizierte kaufmännische,
betriebswirtschaftliche oder revisionstechnische Tätigkeit verlangt, nicht aber
eine ganz bestimmte Tätigkeit gefordert, die Voraussetzung für die Einstellung
wäre. Der Betriebsprüfer braucht im Übrigen nicht eine solche Tätigkeit in der
Privatwirtschaft zurückgelegt haben. Die bei einer Einstellung als
Betriebsprüfer zu stellenden Anforderungen können vielmehr auch durch eine
mehrjährige qualifizierte Tätigkeit im öffentlichen Dienst in der
Steuerveranlagung erfüllt werden. Eine Anrechnung der im privaten Dienst
verbrachten Zeiten kommt deshalb auch in diesen Fällen in der Regel nicht in
Betracht.
5
Das Bundesministerium des Innern hat zur Durchführung des BAT mit Rundschreiben
vom 23. Dezember 1994 (GMBl. 1995 S. 186) die Verzeichnisse der
– Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, die den BAT
oder einen Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts anwenden (§ 20 Abs. 2
Buchstabe c BAT),
– Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, die nicht
den BAT oder einen Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts anwenden,
– Mitglieder der Arbeitgeberverbände der Vereinigung der kommunalen
Arbeitgeberverbände
– VKA – (§ 20 Abs. 2 Buchstabe a BAT), die nicht Körperschaften, Anstalten oder
Stiftungen des öffentlichen Rechts sind,
neu gefasst.
5.1
Die Verzeichnisse des Bundesministeriums des Innern erheben keinen Anspruch auf
vollständige Erfassung aller jeweils in Betracht kommenden Einrichtungen. Bei
Einrichtungen, die nicht in den Verzeichnissen aufgeführt sind, muss daher
regelmäßig eine Prüfung im Einzelfall vorgenommen werden.
5.2
Die Verzeichnisse sollen zur Erleichterung von Entscheidungen über die
Anrechnung von Zeiten als Dienstzeit der Angestellten nach § 20 dienen. Sie
können jedoch auch für die Anwendung anderer tarifvertraglicher Vorschriften
herangezogen werden, die auf eine Beschäftigung bei einer Körperschaft, Anstalt
oder Stiftung des öffentlichen Rechts abstellen, die den BAT oder einen
Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts anwendet.
5.3
Um die Verzeichnisse auf dem laufenden halten zu können, wird gebeten,
Änderungen und Ergänzungen zu den in dem Hinweis 5 genannten Körperschaften,
Anstalten und Stiftungen des Öffentlichen Rechts dem Finanzministerium
mitzuteilen und dabei jeweils anzugeben,
– auf Grund welcher Vorschriften und von welchem Zeitpunkt an der Einrichtung
die Rechtsstellung einer Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen
Rechts verliehen worden ist und wo diese Vorschriften veröffentlicht sind,
– ob die betreffende Einrichtung den BAT vollinhaltlich anwendet oder ob sie
einen anderen Tarifvertrag anwendet, der mit dem BAT im wesentlichen
inhaltsgleich ist,
– ob die Einrichtung hinsichtlich ihrer Angestellten Mitglied eines
Arbeitgeberverbandes ist, der der Vereinigung der kommunalen
Arbeitgeberverbände (VKA) angehört,
– aus welchen Gründen und von welchem Zeitpunkt an eine bisher aufgeführte
Einrichtung zu streichen ist bzw. aus welchen Gründen eine sonstige
Berichtigung der Eintragungen vorzunehmen ist.
5.4
Wegen der Anforderung, die an den Inhalt eines dem BAT im Wesentlichen
inhaltsgleichen Tarifvertrages gestellt werden, vgl. den Hinweis 6 zu § 19.
6
Der Hinweis 8 zu § 19 gilt entsprechend.
7
Der Hinweis 9 zu § 19 gilt entsprechend.
Zu § 21
Ausschlussfrist
l
Die anrechnungsfähigen Zeiten sind im Rahmen einer besonderen Ausschlussfrist
von 3 Monaten nach Aufforderung nachzuweisen. Erst die Aufforderung setzt die
Frist in Gang. Der Angestellte hat Anspruch auf angemessene Fristverlängerung.
Die Dauer der Fristverlängerung bestimmt der Arbeitgeber in diesen Fällen nach
billigem Ermessen.
2
Unter Umständen genügt es nicht, nur die Urkunden über die zurückgelegte Zeit
vorzulegen. Ist jemand z. B. aus einem früheren Beschäftigungsverhältnis auf
eigenen Wunsch ausgeschieden, so muss er nach § 19 Abs. 1 Unterabs. 3 auch
nachweisen, dass einer der dort genannten Sachverhalte vorgelegen hat, um die
Anrechnung zu erreichen.
3
Der Ablauf der Ausschlussfrist bewirkt, dass der Anspruch auf Anrechnung der
bis zum Ablauf der Ausschlussfrist nicht nachgewiesenen Zeiten erlischt.
Zu § 22
Eingruppierung
1
Die Eingruppierung des Angestellten richtet sich nach der Tätigkeit, die
aufgrund des Arbeitsvertrages auf Dauer auszuüben ist. Entscheidend ist also
die Gestaltung des Arbeitsvertrages. Die Vereinbarung im Arbeitsvertrag über
die auszuübende Tätigkeit begründet einen Anspruch auf Beschäftigung mit
entsprechenden Tätigkeiten und ist maßgebend für die Eingruppierung unddamit
auch für die Vergütung. Im Interesse der Klarheit ist die Vergütungsgruppe im
Arbeitsvertrag – ggf. als Änderung – anzugeben (§ 22 Abs. 3).
Die Eingruppierung selbst erfolgt aufgrund der Tarifautomatik. Sie bedarf
keines förmlichen Aktes. Ein solcher hat nur deklaratorischen Charakter.
2
Die vom 1. Januar 1975 an geltende Fassung des § 22 bestimmt,
– welche Tätigkeit für die Eingruppierung maßgebend ist, nämlich die gesamte
auszuübende Tätigkeit, und
– in welchem zeitlichen Umfang die in den Tätigkeitsmerkmalen beschriebene
Tätigkeit als Voraussetzung für die Eingruppierung ausgeübt werden muss
(grundsätzlich mindestens zur Hälfte).
Gegenstand der Bewertung ist jeder einzelne Arbeitsvorgang innerhalb der
gesamten auszuübenden Tätigkeit.
3
§ 22 gilt sowohl für die Eingruppierung bei Neueinstellungen als auch bei
Übertragung einer anderen Tätigkeit. Nach § 22 Abs. 2 Unterabs. 1 ist der
Angestellte in der Vergütungsgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die
gesamte von ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht.
Die Vorschrift enthält mehrere Aussagen:
Die Worte „Der Angestellte ist ... eingruppiert“ machen deutlich, dass sich die
Eingruppierung als zwingende rechtliche Folge der Tätigkeit ergibt. Damit kommt
der Grundsatz der Tarifautomatik klar zum Ausdruck.
Die gesamte Tätigkeit ist maßgebend.
Es kommt nicht mehr auf Feststellung und Unterscheidung von Teiltätigkeiten und
darauf an, ob und welche Teiltätigkeit überwiegt und ggf. der Bewertung
zugrunde zu legen ist oder für die Bewertung außer Betracht zu bleiben hat.
Es ist nur auf die auszuübende, d.
h. auf die vom Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsvertrages übertragene Tätigkeit
abzustellen. Die mit den im Arbeitsumfeld tätigen Kollegen und gegebenenfalls
auch mit dem unmittelbaren Fachvorgesetzten abgestimmte Ausübung einer
höherwertigen Tätigkeit durch den Angestellten ohne – auch nur stillschweigende
– diesbezügliche Zustimmung der für Personalangelegenheiten zuständigen Stelle
des Arbeitgebers vermag einen Anspruch des Angestellten auf Höhergruppierung
nicht zu begründen. (Urteil des BAG vom 26. März 1997, 4 AZR 489/95; AP Nr. 223
zu §§ 22, 23 BAT.) Die an die auszuübende Tätigkeit anknüpfende Tarifautomatik
gilt grundsätzlich auch während der Zeit der Einarbeitung auf einem Arbeitsplatz, sofern die Aufgaben des
Arbeitsplatzes dem Angestellten uneingeschränkt übertragen sind, obgleich er in
qualitativer und/oder quantitativer Hinsicht noch keine vollwertigen
Arbeitsergebnisse zu erzielen vermag. Dies gilt nicht, wenn die
Vergütungsordnung selbst für die Einarbeitungszeit ein besonderes
Tätigkeitsmerkmal enthält oder wenn der Angestellte zunächst lediglich
Teil-Aufgaben (die einer niedrigeren Vergütungsgruppe entsprechen) zu erfüllen
hat (vgl. hierzu Böhm-Spiertz Anm. 31 zu § 22). Falls eine Erprobungsphase vorgeschaltet werden soll, vgl. den Hinweis 1 zu §
24.
4
Wann die nach § 22 Abs. 2 Unterabs. 1 maßgebende Tätigkeit den Tätigkeitsmerkmalen
einer Vergütungsgruppe entspricht, ergibt sich aus den Unterabsätzen 2 bis 5
und den Protokollnotizen. Nach § 22 Abs. 2 Unterabs. 2 Satz 1 ist Grundlage der
Eingruppierung die Bewertung der einzelnen Arbeitsvorgänge (Protokollnotiz Nr.
1).
4.1
Die gesamte auszuübende Tätigkeit eines Angestellten setzt sich aus
Arbeitsvorgängen zusammen. Die einzelnen Arbeitsvorgänge sind die Elemente für
die Bewertung der Tätigkeit. Für jeden Arbeitsvorgang ist das Tätigkeitsmerkmal
zu ermitteln, dessen Anforderungen er erfüllt. Die für die einzelnen
Arbeitsvorgänge, die derselben Vergütungsgruppe zuzuordnen sind, normalerweise aufzuwendenden Zeiten
sind zusammenzurechnen. Ergibt sich, dass zeitlich mindestens die Hälfte – oder
das im Tätigkeitsmerkmal festgelegte sonstige Maß – erreicht ist, folgt daraus,
dass die gesamte Tätigkeit den Tätigkeitsmerkmalen dieser Vergütungsgruppe
entspricht und der Angestellte in dieser Vergütungsgruppe eingruppiert ist.
Beispiel:
Von den im Monatsdurchschnitt insgesamt zu erledigenden Arbeitsvorgängen eines
Angestellten sind der Anzahl nach 60 v. H. schwierigere Tätigkeiten i. S. der
VergGr. VIII Fallgruppe 1 a des Teils I der Anlage 1 a; sie nehmen 35 v. H. der gesamten Arbeitszeit in
Anspruch,
der Anzahl nach 40 v. H. solche Arbeitsvorgänge, die gründliche Fachkenntnisse
im Sinne der VergGr. VII Fallgruppe 1 b aaO erfordern, sie nehmen 65 v. H. der gesamten Arbeitszeit in
Anspruch.
Der Angestellte ist in der Vergütungsgruppe VII eingruppiert.
4.2
Nach der Protokollnotiz Nummer 2 ist das in einem Tätigkeitsmerkmal geforderte
Herausheben der Tätigkeit aus einer niedrigeren Vergütungsgruppe ebenfalls eine
Anforderung im Sinne des § 22 Abs. 2 Unterabs. 2.
Beispiel:
Ein Ingenieur hat Arbeitsvorgänge zu erledigen, von denen – dem zeitlichen
Aufwand nach – 70 v. H. besondere Leistungen im Sinne der VergGr. IV a
Fallgruppe 10 des Teils I der Anlage 1 a darstellen. Ein Teil davon, der 40 v.
H. der gesamten Arbeitszeit ausmacht, besteht aus Arbeitsvorgängen, deren
Erledigung besonders schwierig und bedeutend i. S. der Vergütungsgruppe III
Fallgruppe 2 aaO ist. Der Angestellte ist nicht in der Vergütungsgruppe III,
sondern in der Vergütungsgruppe IV a eingruppiert, da der zeitliche Aufwand für
die Erledigung der Arbeitsvorgänge, deren Erledigung besonders schwierig und
bedeutend ist, nicht mindestens 50 v. H. beträgt. Im Hinblick darauf aber, dass
ihr Anteil „mindestens ein Drittel“ ausmacht, ist die Tätigkeit des
Angestellten in Vergütungsgruppe IV a der Fallgruppe 10 a zugeordnet, von wo
aus nach sechsjähriger Bewährung ein (beschleunigter) Aufstieg in die
Vergütungsgruppe III (Fallgruppe 2 b) führt.
4.3
Was ein Arbeitsvorgang ist, wird in der Protokollnotiz Nummer 1 erläutert. Die
Tarifvertragsparteien haben mit dem Begriff des Arbeitsvorgangs das Ziel
verfolgt, die Bewertung der Tätigkeit anhand des kleinsten bei natürlicher und
vernünftiger Betrachtungsweise abgrenzbaren Teils der gesamten Tätigkeit
aufzubauen. Die Abgrenzung ergibt sich aus dem jeweiligen konkreten
Arbeitsergebnis, zu dem der Arbeitsvorgang führt. Damit ist gewährleistet, dass
z. B. sog. Zusammenhangsarbeiten, die als ein- und untergeordnete Teile einer
Arbeitsleistung anzusehen sind, nicht gesondert gewertet werden dürfen (z. B.
das für die Bearbeitung eines Aktenvorgangs erforderliche Heraussuchen eines
Aktenstücks oder die Beziehung anderer Vorgänge).
Das für die Abgrenzung des Arbeitsvorgangs maßgebende Arbeitsergebnis ist auf
den Aufgabenkreis des Angestellten bezogen. Bei arbeitsteiliger Erledigung der
Aufgabenist z. B. nicht die Erstellung eines Bauplanes als Arbeitsvorgang
anzusehen, sondern der konkrete Beitrag des Angestellten hierzu, soweit der
Beitrag nicht seinerseits aus mehreren Arbeitsvorgängen besteht.
Der so gebildete einzelne Arbeitsvorgang ist methodisch gesehen der kleinste –
selbständige – Gegenstand der tariflichen Bewertung und darf hinsichtlich der
Anforderungen zeitlich nicht weiter aufgespalten werden (Protokollnotiz Nr. 1
Satz 2).
Daraus folgt:
Ein Arbeitsvorgang ist als solcher entweder schwierig – oder er ist es nicht;
er erfordert als solcher entweder eine selbständige Leistung – oder er
erfordert sie nicht. Ein Arbeitsvorgang, der nur zu einem Drittel schwierig
wäre oder nur zu einem Fünftel selbständige Leistungen erfordern würde, ist von
definitions wegen nicht denkbar. Das Verbot der zeitlichen Aufspaltung bedeutet
deshalb, dass der zeitliche Anteil, zu dem die tariflichen Tätigkeitsmerkmale
einer bestimmten Fallgruppe erfüllt sein müssen, nicht innerhalb des
Arbeitsvorgangs, sondern nach dem zeitlichen Anteil der entsprechenden
Arbeitsvorgänge innerhalb der gesamten auszuübenden Tätigkeit festgestellt
werden müssen. Innerhalb des einzelnen Arbeitsvorgangs sind nämlich die zu
verzeichnenden Anforderungen stets jeweils voll erfüllt.
4.4
Bestimmte Anforderungen, die in Tätigkeitsmerkmalen erstellt werden, können
ihrer Natur nach vielfach nicht in einem einzigen Arbeitsvorgang erfüllt sein.
So wird beispielsweise die Anforderung „vielseitige Fachkenntnisse“ regelmäßig
erst in der Bearbeitung mehrerer Arbeitsvorgänge auf verschiedenartigen Fach-
oder Rechtsgebieten erfüllt werden können. Um dieser Besonderheit Rechnung zu
tragen, ist in § 22 Abs. 2 Unterabs. 2 Satz 2 zugelassen, dass für die Prüfung,
ob derartige Anforderungen erfüllt sind, entsprechende Arbeitsvorgänge insoweit zusammen betrachtet werden.
4.5
Absatz 2 Unterabs. 3 regelt die Fälle, in denen in einem Tätigkeitsmerkmal
mehrere Anforderungen gestellt werden (z. B. gründliche und vielseitige Fachkenntnisse
einerseits, selbständige Leistungen andererseits). In diesen Fällen muss jede
dieser Anforderungen in dem für die Bewertung der gesamten Tätigkeit
geforderten zeitlichen Ausmaß erfüllt sein. Dieses zeitliche Ausmaß beträgt
nach Absatz 2 Unterabs. 2 Satz 1 die Hälfte; ist in einem Tätigkeitsmerkmal
selbst ein anderes zeitliches Maß bestimmt (z. B. selbständige Leistungen „in
nicht unerheblichem Umfang“), so gilt dieses Maß (Unterabsatz 4).
4.6
Eine Besonderheit liegt in den Fällen vor, in denen dieselbe Anforderung in
Tätigkeitsmerkmalen mehrerer Vergütungsgruppen verwendet wird und lediglich das
zeitliche Maß über die Eingruppierung entscheidet (vgl. z. B. Vergütungsgruppe
VI b Fallgruppe 1 a und Vergütungsgruppe V c Fallgruppe 1 b des Teils I des
Allgemeinen Teils der Anlage 1 a). Die eingruppierungsrelevante Zuordnung
ergibt sich in diesen Fällen erst nach Feststellung der zeitlichen
Inanspruchnahme mit Arbeitsvorgängen, die die Anforderung erfüllen.
Beispiel:
Ein Angestellter erledigt:
a) Arbeitsvorgänge, die schwierige Tätigkeiten i. S. der VergGr. VIII
Fallgruppe 1 a des Teils I der Anlage 1 a BAT darstellen (Arbeitsvorgänge A),
b) Arbeitsvorgänge, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordern
(Arbeitsvorgänge B),
c) Arbeitsvorgänge, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse sowie
selbständige Leistungen erfordern (Arbeitsvorgänge C).
Der Angestellte ist in der Vergütungsgruppe VIII eingruppiert, wenn die
Arbeitsvorgänge A zeitlich überwiegen.
Der Angestellte ist in Vergütungsgruppe VI b eingruppiert, wenn die
Arbeitsvorgänge B und C zusammen zeitlich mindestens 50 v. H. und die
Arbeitsvorgänge C mindestens 20 v. H. ausmachen.
Der Angestellte ist in der Vergütungsgruppe Vc eingruppiert, wenn bei einem
mindestens hälftigen Zeitanteil der Arbeitsvorgänge B und C die Arbeitsvorgänge
C zeitlich mindestens 33 1/3 v. H. ausmachen.
Der Angestellte ist in der Vergütungsgruppe VIII eingruppiert, wenn die
Arbeitsvorgänge C zeitlich zwar 30 v. H., die Arbeitsvorgänge B und C zusammen
jedoch weniger als 50 v.H. ausmachen (s. o.).
4.7
Für die Bewertung der von dem Angestellten auszuübenden Tätigkeit ist ein
angemessener Zeitraum zugrunde zu legen. Der Zeitraum ist angemessen, wenn
gewährleistet ist, dass die in dem Aufgabenkreis des Angestellten auf Dauer
regelmäßig anfallenden Arbeitsvorgänge sicher erfasst werden. Hierzu hat das
Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26. April 1966 – AP Nr. 2 – zu §§ 22, 23
BAT – entschieden, dass, wenn die Tätigkeit des Angestellten in ihrem
Schwierigkeitsgrad Schwankungen unterworfen ist, die Feststellung, ob der
Angestellte überwiegend selbständige Leistungen erbringt, über einen längeren
(z. B. sechsmonatigen) Zeitraum zu erstrecken sind.
4.8
Bei den nach Absatz 2 Unterabs. 5 geforderten Anforderungen in der Person des
Angestellten kann es sich z. B. um eine geforderte Ausbildung, staatliche
Anerkennung oder um die Erfüllung der Zeit einer Tätigkeit handeln.
5
§ 22 gilt auch für Tätigkeitsmerkmale, in denen eine bestimmte Funktion des
Angestellten für die Eingruppierung maßgebend ist (z. B. Kassenleiter,
ständiger Vertreter des Angestellten mit x Unterstellten). In diesen Fällen
bedarf es nicht der Bewertung der einzelnen Arbeitsvorgänge, da diese bereits
im Tätigkeitsmerkmal selbst insgesamt pauschal bewertet sind. Übt ein
Angestellter daneben eine Tätigkeit aus, die unter ein anderes
Tätigkeitsmerkmal fällt, ist bei der Anwendung des § 22 Abs. 2 die
Funktionstätigkeit als Summe gleich zu bewertender Arbeitsvorgänge anzusehen.
Es kommt also auf das zeitliche Ausmaß an, in dem die Funktion ausgeübt wird.
6
Zum Nachweis der tarifgerechten Eingruppierung sind in der Regel die dem
Angestellten übertragenen Tätigkeiten und deren Zuordnung zu den
Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsordnung in einer Arbeitsplatzbeschreibung
vollständig und nachprüfbar darzustellen.
Zur Beschreibung und Bewertung von Angestelltentätigkeiten sind das als Anlage
6 abgedruckte Muster „Tätigkeitsdarstellung und -bewertung“ sowie Hinweise zur
Anwendung des Vordrucks erstellt worden. Es bestehen keine Bedenken, das Muster
entsprechend den besonderen Erfordernissen der jeweiligen Verwaltung anzupassen
und zu ergänzen.
7
Bei neu eingestellten Angestellten, die erst eingearbeitet oder erprobt werden,
oder bei Angestellten, die auf einem anderen Arbeitsplatz eingearbeitet oder
erprobt werden, genügt zunächst eine Tätigkeitsdarstellung und -bewertung mit
den Angaben, die für die endgültige Übertragung der Tätigkeiten maßgebend sind.
Daneben müssten in einem Vermerk die Gründe festgehalten werden, die einer
höheren Eingruppierung derzeit noch entgegenstehen (dass z. B. wegen der
Einarbeitung oder Erprobung selbständige Leistungen noch nicht zu erbringen
sind oder eine besondere Verantwortung mit der Ausübung der Tätigkeit noch
nicht verbunden ist).
8
Wird einem Angestellten vertretungsweise eine andere, höherwertige Tätigkeit
übertragen (§ 24 Abs. 2), kann von der Erstellung einer Tätigkeitsdarstellung
und -bewertung abgesehen werden, wenn die Tätigkeitsdarstellung und -bewertung
des Vertretenen ausreichenden Aufschluss über die vertretungsweise auszuübende
Tätigkeit gibt.
9
Falls keine spezielle Vereinbarung im Arbeitsvertrag getroffen worden ist,
können dem Angestellten alle Tätigkeiten übertragen werden, die die Merkmale
der für ihn maßgebenden Vergütungsgruppe erfüllen. Dies rechtfertigt allerdings
nach dem Urteil des BAG vom 30. 8. 1995 – 1 AZR 47/95 – (AP Nr. 14 zu § 611 BGB
Direktionsrecht) nicht die Übertragung einer Tätigkeit, die geringwertige
Qualifikationsmerkmale erfüllt und nur im Wege des Bewährungsaufstiegs eine
Eingruppierung in die ursprünglich maßgebende Vergütungsgruppe ermöglicht.
10
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. 8. 1995 – 4 AZR 352/94 – (ZTR
1996, S. 169) bedarf es zur Korrektur der Eingruppierung bei dem Angestellten
unzutreffend mitgeteilter Vergütungsgruppe – unbeschadet der erforderlichen
Mitbestimmung der Personalvertretung – keiner Änderungskündigung, wenn die
unzutreffend mitgeteilte Vergütungsgruppe auf eine rechtsfehlerhafte
Tarifanwendung zurückzuführen ist. Der Mitteilung der Vergütungsgruppe durch
den Arbeitgeber kommt nach Auffassung des BAG (s. Urteil vom 16. 2. 2000 – 4
AZR 62/99 – AP Nr. 3 zu § 2 NachwG –) nur eine deklaratorische Bedeutung zu.
Der Arbeitgeber muss aber im Einzelnen vortragen, warum und inwieweit seine
bisherige Bewertung der Tätigkeit fehlerhaft war und deshalb die Eingruppierung
korrigiert werden muss – Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. 6. 1997 – 10
AZR 724/95 – AP Nr. 6 zu § 20 BMTGII –.
Zu § 23
Eingruppierung in besonderen Fällen
1
§ 23 regelt nur die Fälle, in denen dem Angestellten nicht eine höherwertige
Tätigkeit vom Arbeitgeber übertragen wird, sondern sich die Tätigkeit des
Angestellten aus sich heraus (z. B. durch Änderung von Gesetzen usw.) derart
ändert, dass sie den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren Vergütungsgruppe
entspricht.
2
Der Angestellte ist automatisch in der höheren Vergütungsgruppe eingruppiert,
wenn er die höherwertige Tätigkeit sechs Monate lang ununterbrochen (siehe
jedoch Unterabs. 2) ausgeübt hat, und zwar mit dem Ersten des nach Ablauf der
sechs Monate folgenden Kalendermonats. Dabei wird die Dauerhaftigkeit der
Änderung vorausgesetzt; eine nur vorübergehende Änderung der Anforderungen
berührt die Eingruppierung nicht. Für die zurückliegenden sechs Kalendermonate
erhält der Angestellte die Zulage nach § 24 Abs. 1 (§ 23 Unterabs. 1 Satz 2).
3
Nach Unterabs. 3 gilt § 24 Abs. 1 auch sinngemäß bei Entzug der höherwertigen
Tätigkeit.
Zu § 23 a
Bewährungsaufstieg im Bereich des Bundes und im Bereich der Tarifgemeinschaft
deutscher Länder
1
Voraussetzung für die Höhergruppierung im Wege des Bewährungsaufstiegs ist die
Erfüllung eines mit dem Hinweiszeichen * gekennzeichneten Tätigkeitsmerkmals
der Vergütungsgruppe, aus der der Bewährungsaufstieg erfolgen soll. Dieses
Tätigkeitsmerkmal ist nur erfüllt, wenn der Angestellte auf Grund des
Tätigkeitsmerkmals tariflich richtig in der Vergütungsgruppe eingruppiert ist;
es ist nicht erfüllt, wenn der Angestellte übertariflich in der
Vergütungsgruppe eingruppiert ist. In der Niederschrift über die Sitzungen der
Redaktionskommission am 22./25. März und 4./5. April 1966 ist nachstehendes
Einvernehmen der Tarifvertragsparteien festgehalten:
„Das Tätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe, aus der der Angestellte im Wege
des Bewährungsaufstiegs höhergruppiert werden soll, ist nicht erfüllt, wenn der
Angestellte die tariflichen Tätigkeitsmerkmale dieser Vergütungsgruppe nicht
erfüllt.“
Somit nehmen an dem Bewährungsaufstieg z. B. nicht teil Angestellte, die im
Wege der Besitzstandswahrung übertariflich in ihrer Vergütungsgruppe bleiben.
2
Übt der Angestellte mehrere Tätigkeiten aus, so kann er nur dann im Wege des
Bewährungsaufstieges höhergruppiert werden, wenn er nach Tätigkeitsmerkmalen
mit dem Hinweiszeichen * eingruppiert ist, d. h. sie müssen auf Arbeitsvorgänge
zutreffen, die mindestens 50 v. H. der Arbeitszeit ausfüllen.
Nach den Tätigkeitsmerkmalen des Bewährungsaufstiegs (jeweils Fallgruppe 2 der
Vergütungsgruppen VII, VI b, IV b und 1 b des Teils I des Allgemeinen Teils der
Vergütungsordnung) ist es nicht erforderlich, dass der Angestellte während der
vorgeschriebenen Bewährungszeit stets ein mit dem Hinweiszeichen *
gekennzeichnetes Tätigkeitsmerkmal erfüllt hat. Es genügt, dass er irgendein
Tätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe, aus der er aufsteigen soll, oder einer
höheren Vergütungsgruppe (§ 23 a Nr. 5) erfüllt hat. Er muss aber im Zeitpunkt
der Erfüllung der Bewährungszeit ein mit dem Hinweiszeichen * gekennzeichnetes
Tätigkeitsmerkmal erfüllen. Die Zeit, in der der Angestellte aufgrund des
Tätigkeitsmerkmals im Wege des Bewährungsaufstiegs z. B. in der
Vergütungsgruppe VII Fallgruppe 2 eingruppiert war, rechnet nicht als
Bewährungszeit zum Aufstieg in die nächsthöhere Vergütungsgruppe VI b.
In den Vergütungsgruppen IX a und IX b ist mit Wirkung vom 1. Dezember 1975 an
die Stelle des Bewährungsaufstiegs nach § 23 a aus den Vergütungsgruppen IX b
und X ein besonderes Tätigkeitsmerkmal für einen Aufstieg (nach Bewährung) aus
der jeweils darunter liegenden Vergütungsgruppe getreten. Der Begriff
„Bewährung“ in diesen Tätigkeitsmerkmalen unterscheidet sich sachlich nicht von
den für den Bewährungsaufstieg in Satz 2 Nr. 1 festgelegten Anforderungen.
Die Tätigkeitsmerkmale des Bewährungsaufstiegs (jeweilige Fallgruppe 2) gelten
auch für die Angestellten, die nicht nach Tätigkeitsmerkmalen des Teils I
(Allgemeiner Teil), sondern der Teile II und IV der Anlage 1 a zum BAT
eingruppiert sind. Der Bewährungsaufstieg gilt nicht für die Angestellten, die
unter die Anlage 1 b zum BAT fallen.
3
Der Angestellte hat sich bewährt, wenn er mindestens ausreichende Leistungen
erbracht hat.
Zeigt sich während des Laufes der Bewährungszeit, dass der Angestellte sich
nicht bewährt, so ist das Versagen des Angestellten festzuhalten und ihm sofort
zu eröffnen. In diesem Fall beginnt die Bewährungszeit von dem Zeitpunkt an
erneut zu laufen, von dem an er sich den auftretenden Anforderungen gewachsen
zeigt.
Im Übrigen wird zur Vermeidung späterer Schwierigkeiten und arbeitsrechtlicher
Streitigkeiten empfohlen, den Zeitpunkt, zu dem der Angestellte aufgrund einer
anderen – mit dem Hinweiszeichen * gekennzeichneten – Tätigkeit in die
Vergütungsgruppe einzugruppieren gewesen wäre, die er im Wege des
Bewährungsaufstiegs erreicht hat, in jedem Falle (also auch ohne Antrag des
Angestellten) festzuhalten.
4
Die Bewährungszeit braucht nicht bei dem Arbeitgeber zurückgelegt zu sein, bei
dem der Angestellte im Wege des Bewährungsaufstiegs in die höhere
Vergütungsgruppe aufrücken soll. Sie kann auch bei einem Arbeitgeber
zurückgelegt sein, dessen Tarifrecht den Bewährungsaufstieg nicht kennt, z. B.
bei einem Mitglied eines Arbeitgeberverbandes, der der Vereinigung der
kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) angehört. Der Katalog der Arbeitgeber in
Nr. 3 entspricht dem in § 20 Abs. 2 Buchstaben a und c.
Sollen auf die Bewährungszeit Zeiten angerechnet werden, die der Angestellte
bei einem anderen Arbeitgeber zurückgelegt hat, so hat der Angestellte den
Nachweis der Bewährung durch eine entsprechende Bestätigung des früheren
Arbeitgebers zu erbringen. Der Nachweis kann durch die Vorlage eines
qualifizierten Zeugnisses (§ 61 Abs. 1 Satz 2) erbracht werden, sofern er sich
aus diesem Zeugnis mit hinreichender Sicherheit ergibt.
5
Im Beamtenverhältnis verbrachte Zeiten können als Bewährungszeiten nicht
berücksichtigt werden.
6
Ein „doppelter Bewährungsaufstieg“ ist ausgeschlossen; so kann z. B. der
Angestellte, der im Wege des Bewährungsaufstiegs aus der Vergütungsgruppe VIII
in die Vergütungsgruppe VII aufgerückt ist, nicht auch im Wege des
Bewährungsaufstiegs in die Vergütungsgruppe VI b höhergruppiert werden, solange
er nicht ein mit dem Hinweiszeichen * gekennzeichnetes Tätigkeitsmerkmal der
Vergütungsgruppe VII erfüllt (s. dazu auch Protokollnotiz Nr. 12 zum Teil I des
Allgemeinen Teils der Anlage 1 a zum BAT).
7
Die Bewährungszeit darf – von den in Nummer 4 aufgeführten Ausnahmen abgesehen
– nur jeweils bis zu sechs Monaten unterbrochen sein; bei einer längeren
Unterbrechung gehen die vor der Unterbrechung liegenden Bewährungszeiten
verloren. Die in Nummer 4 Satz 2 Buchstabe a bis e aufgeführten Zeiten gelten
nicht als Unterbrechung i. S. der Nummer 4 Satz 1. Die Zeiten der Unterbrechung
selbst werden jedoch – ausgenommen die in Nummer 4 Satz 3 Buchstaben a bis e
aufgeführten Zeiten – nicht auf die Bewährungszeit angerechnet.
7.1
Zu Satz 2 Buchstabe d
Nach der Neufassung der Nummer 4 Satz 2 Buchstabe d durch den 66. ÄndTV zum BAT
vom 24. 4. 1991 sind für die Zeit ab 1.
4. 1991 Unterbrechungen der Bewährungszeiten unschädlich wegen
Erziehungsurlaubs/der Elternzeit nach dem BErzGG und sonstiger Beurlaubung zur
Kinderbetreuung bis zu insgesamt fünf Jahren. Der Gesamtzeitraum von fünf
Jahren kann sich aus mehreren – auch zeitlich getrennten – Beurlaubungen
zusammensetzen. Dabei ist jedoch zu beachten, dass zwischen den getrennten
Beurlaubungen keine schädliche Unterbrechungszeit von jeweils mehr als sechs
Monaten liegt. Aufgrund entsprechender Beschlüsse der Mitgliederversammlung der
Tarifgemeinschaft deutscher Länder bestehen keine Bedenken, die tarifliche
Regelung auch in den Fällen anzuwenden, in denen solche Beurlaubungen zum
Zeitpunkt des Inkrafttretens des Tarifvertrages bereits liefen bzw. vor dem
In-Kraft-Treten dieses Tarifvertrages liegen (vgl. dazu auch das Urteil des BAG
vom 9. 3. 1994 – 4 AZR 228/93 – AP Nr. 32 zu § 23 a BAT); die tarifliche
Ausschlussfrist bleibt unberührt.
7.2
Zu Satz 2 Buchstabe e
Die Aufnahme einer Tätigkeit als Entwicklungshelfer nach dem
Entwicklungshelfer-Gesetz vom 18. Juni 1969 (BGBl. I S. 549) führt dann nicht
zu einer Unterbrechung der Bewährungszeit, wenn die Tätigkeit als
Entwicklungshelfer zugleich von der Ableistung des Grundwehrdienstes befreit
und die Bewährungszeit hierdurch nicht um mehr als zwei Jahre unterbrochen ist.
Es bestehen keine Bedenken, die am 1. 9. 1995 in Kraft getretene
Tarifvorschrift auch auf eine zu diesem Zeitpunkt noch andauernde oder schon
beendete Tätigkeit als Entwicklungshelfer anzuwenden, wenn die Bewährungszeit
nach § 23 a am 1. September 1995 noch nicht abgelaufen ist. Ein eventueller
Anspruch auf Bewährungsaufstieg kann jedoch frühestens zum 1. September 1995 in
Betracht kommen.
7.3
Zu Satz 3 Buchstaben b und d
Die vor dem 1. September 1995 liegenden Zeiten eines Sonderurlaubs zur
Durchführung eines Kur- und Heilverfahrens nach § 50 Abs. 1 werden auch nach
Streichung dieser Vorschrift weiterhin auf die Bewährungszeit angerechnet; die
Ergänzung in Satz 2 Nr. 4 Satz 3 Buchstabe b stellt dies sicher.
Nach dem 31. August 1995 liegende Unterbrechungen der Bewährungszeit durch
Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (Kurmaßnahmen), die
einer unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit gleichstehen (vgl. § 37 Abs. 1
Unterabs. 2 und § 71 Abs. 1 Unterabs. 2), sind von Satz 2 Nr. 4 Satz 3
Buchstabe d erfasst; unter den dort genannten Voraussetzungen wird die Zeit der
Kurmaßnahme daher auch weiterhin auf die Bewährungszeit angerechnet.
Die ab 1. 9. 1995 vereinbarte Regelung in Satz 2 Nr. 4 Satz 3 Buchstabe d
bewirkt, dass bei Arbeitsunfähigkeit der bisher schon geltende Zeitraum von bis
zu 26 Wochen, der auf die Bewährungszeit angerechnet wird, um die Zeit einer
Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (Kurmaßnahme),
höchstens jedoch um zwei Wochen auf bis zu 28 Wochen verlängert wird, wenn ein
Fall des § 37 Abs. 4 Unterabs. 3 bzw. § 71 Abs. 2 Unterabs. 3 vorliegt.
Im Übrigen bleibt es dabei, dass die Zeit der Arbeitsunfähigkeit (hierzu gehört
ab 1. 9. 1995 auch eine Kurmaßnahme) auch dann bis zu 26 Wochen – ggf. bis zu
28 Wochen – auf die Bewährungszeit angerechnet wird, wenn die Bezugsfrist für
die Krankenbezüge bereits vorher abgelaufen ist.
Beispiel 1:
Ein unter § 37 fallender Angestellter mit Anspruch auf Krankengeldzuschuss
längstens bis zum Ende der 13. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit tritt
mit Beginn der 15. Woche der Arbeitsunfähigkeit eine Kurmaßnahme an, die bis
zum Ablauf der 18. Woche der Arbeitsunfähigkeit andauert. Nach Ablauf der 24.
Woche der Arbeitsunfähigkeit nimmt er die Arbeit wieder auf.
Die gesamte Zeit der Arbeitsunfähigkeit von 24 Wochen wird auf die
Bewährungszeit angerechnet (Satz 2 Nr. 4 Satz 3 Buchstabe d 1. Halbsatz).
Beispiel 2:
Ein unter § 37 fallender Angestellter mit Anspruch auf Krankengeldzuschuss
längstens bis zum Ende der 13. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit tritt
mit Beginn der 24. Woche der Arbeitsunfähigkeit eine Kurmaßnahme an, die bis
zum Ablauf der 27. Woche der Arbeitsunfähigkeit andauert. Nach insgesamt 29
Wochen der Arbeitsunfähigkeit nimmt er die Arbeit wieder auf.
Es werden höchstens 26 Wochen auf die Bewährungszeit angerechnet (Satz 2 Nr. 4
Satz 3 Buchstabe d 1. Halbsatz). Ein Fall des § 37 Abs. 4 Unterabs. 3 liegt
nicht vor, da die Krankenbezugsfrist von 13 Wochen, nach § 37 Abs. 4 Unterabs.
1 bereits vor Beginn der Kurmaßnahme abgelaufen ist.
Beispiel 3:
Ein unter § 37 fallender Angestellter mit Anspruch auf Krankengeldzuschuss
längstens bis zum Ende der 13. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit tritt
mit Beginn der 13. Woche der Arbeitsunfähigkeit eine Kurmaßnahme an, die bis
zum Ablauf der 16. Woche andauert. Nach insgesamt 30 Wochen der
Arbeitsunfähigkeit nimmt er die Arbeit wieder auf.
Es liegt ein Fall des § 37 Abs. 4 Unterabs. 3 vor; der Angestellte erhält
aufgrund dieser Vorschrift Krankenbezüge für insgesamt 15 Wochen. Die Zeit der
Arbeitsunfähigkeit wird im Umfang von 28 Wochen auf die Bewährungszeit
angerechnet (Satz 2 Nr. 4 Satz 3 Buchstabe d 2. Halbsatz).
Beispiel 4:
Ein unter § 37 fallender Angestellter mit Anspruch auf Krankengeldzuschuss längstens
bis zum Ende der 26. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit tritt mit Beginn
der 20. Woche der Arbeitsunfähigkeit eine Kurmaßnahme an, die bis zum Ablauf
der 23. Woche andauert. Nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nach Ablauf
der 33. Woche der Arbeitsunfähigkeit nimmt er die Arbeit wieder auf.
Es liegt ein Fall des § 37 Abs. 4 Unterabs. 3 vor. Die Zeit der
Arbeitsunfähigkeit wird im Umfang von 28 Wochen auf die Bewährungszeit
angerechnet(Satz 2 Nr. 4 Satz 3 Buchstabe d 2. Halbsatz).
Beispiel 5:
Der Angestellte im Beispiel 4 tritt die Kurmaßnahme erst während der 27.
Woche, der Arbeitsunfähigkeit an.
Es werden höchstens 26 Wochen auf die Bewährungszeit angerechnet (Satz 2 Nr. 4
Satz 3 Buchstabe d. 1. Halbsatz). Ein Fall des § 37 Abs. 4 Unterabs. 3 liegt
nicht vor, da die Krankenbezugsfrist von 26 Wochen nach § 37 Abs. 4 Unterabs. 1
bereits vor Beginn der Kurmaßnahme abgelaufen ist.
8
Hat der Angestellte einmal die Voraussetzungen für den Bewährungsaufstieg
erfüllt, so besteht der Anspruch auf entsprechende Eingruppierung auch nach
einem Ausscheiden für ein neues Arbeitsverhältnis, sofern die in Satz 2 Nr. 8
vereinbarten Fristen nicht überschritten werden.
9
Bewährungszeiten bei einer Teilzeitbeschäftigung werden infolge der
Neuregelungen zur Teilzeitarbeit grundsätzlich voll berücksichtigt. Wegen der
Übergangsvorschrift des 77. Änderungs-TV vom 29. Oktober 2001 zur
Berücksichtigung der Zeit einer geringfügigen Beschäftigung i. S. d. § 8 SGB IV
s. den Hinweis zu § 3 Buchst. n.
Zu § 23 b
Fallgruppenaufstieg
1
Die Vorschrift ist mit Wirkung ab 1. 1. 1988 neu in den BAT eingefügt worden.
Im Unterschied zu § 23 a honoriert diese Vorschrift eigenständig die in einer
konkreten Tätigkeit gewonnene Spezialerfahrung. Anders als in § 23 a, Satz 2 Nr.
4 für den Bewährungsaufstieg nach § 23 a gefordert, muss die für einen
Fallgruppenaufstieg nachzuweisende Zeit nur dann ununterbrochen abgeleistet
sein, wenn dies tariflich (im Merkmal oder ggf. auch in einschlägigen
Protokollnotizen) ausdrücklich vereinbart ist. Wenn die Ausgangsfallgruppe mit
dem Hinweiszeichen * gekennzeichnet ist, eröffnet sich ggf. zu einem früheren
Zeitpunkt der Bewährungsaufstieg nach § 23 a.
2
Durch die mit Wirkung ab 1. 1. 1992 vorgenommene Einbeziehung der
Vergütungsgruppenzulage in die tarifliche Regelung haben die
Tarifvertragsparteien bestimmt, dass bei nicht vollbeschäftigten Angestellten
für die Berechnung der Bewährungs- oder Tätigkeitszeit (bis zur Erlangung der
Vergütungsgruppenzulage) die gleichen Regelungen wie beim Bewährungs- oder
Tätigkeitsaufstieg gelten sollen.
Zu § 24
Vorübergehende Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit
l
Die Beschränkung eines höherwertigen Einsatzes auf einen vorübergehenden
Zeitraum (also die Vorenthaltung des Dauergesichtspunktes) bedarf ähnlich wie
die, Befristung eines Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes. Die nur
vorübergehende Übertragung einer Tätigkeit kommt in Betracht, wenn die Aufgabe
nicht auf Dauer wahrzunehmen ist, also in absehbarer Zukunft wegfällt oder
später von einem anderen erfüllt werden soll, oder wenn der Arbeitgeber den
Arbeitsplatz noch nicht endgültig mit dem jetzigen Arbeitnehmer besetzen will,
z. B. weil dessen Qualifikation noch nicht erwiesen ist. Letzterenfalls ist die
Erprobungszeit nach der Art und der Schwierigkeit der Tätigkeit zu bemessen.
Ihre Dauer ist von den eingebrachten Kenntnissen und Erfahrungen, der
persönlichen Lern- und Einsatzbereitschaft sowie von der Intensität der
Einweisung abhängig. Eine Erprobungszeit von mehr als sechs Monaten bedarf der
besonderen Begründung. Die Sechsmonatsfrist in § 23 steht in keinem
Zusammenhang mit dem Begriff „vorübergehend“ in § 24 Absatz 1 Satz 1.
Ein Anspruch auf eine Zulage bei Ausübung höherwertiger Tätigkeiten besteht
auch in der Probezeit nach § 24 Abs. 1 BAT nur dann, wenn sämtliche
Anforderungen der höheren Vergütungsgruppe erfüllt sind. In der
Probe-/Einarbeitszeit kann es insbesondere an subjektiven Voraussetzungen –
noch – fehlen.
(Urteil des Bundesarbeitsgerichts v. 18. 6. 1997 – 4 AZR 728/95 – AP Nr. 1 zu §
24 BAT – O.)
2
Durch die Gewährung der Zulage ändern sich nicht die allgemeinen
Arbeitsbedingungen des Angestellten, z. B. die Urlaubsdauer, die Zuteilung zur
Reisekostenstufe usw.
3
Die Zulagen nach § 33 gehören nicht zu den Vergütungen im Sinne des § 24 Abs. 3
Satz 1. Ob und ggf. in welcher Höhe diese Zulagen während der Dauer der
höherwertigen Tätigkeiten weiter zu gewähren sind, richtet sich nach den
einschlägigen Vorschriften (z. B. nach dem Tarifvertrag über die Gewährung von
Zulagen gemäß § 33 Abs. 1 Buchstabe c BAT vom 11. Januar 1962).
4
Die persönliche Zulage fällt weg, wenn die höherwertige Tätigkeit endet. Einer
Änderungskündigung bedarf es nicht. Endet die höherwertige Tätigkeit nicht mit
dem letzten Arbeitstag des Monats, so entfällt die persönliche Zulage bereits
mit dem Ende des Vormonats. Die persönliche Zulage ist daher erst mit den
Bezügen für den nächsten Monat zu zahlen.
5
Die Zulage ist Entgelt im sozialversicherungsrechtlichen Sinn, sie ist
steuerpflichtig. Für die Zulage sind daher auch Umlagen an die VBL zu
entrichten.
6
Bei Angestellten, die unter ein Tätigkeitsmerkmal für sog. „ständige Vertreter“
fallen, kann die Zulage nach Absatz 2 nur dann gezahlt werden, wenn der ständig
Vertretene langfristig (z. B. durch Inanspruchnahme von
Erziehungsurlaub/Elternzeit oder längerfristige Erkrankung) abwesend ist und
der Angestellte als Abwesenheitsvertreter aufgrund ausdrücklicher Anordnung die
Tätigkeit des Vertretenen in vollem Umfang ausübt. Die notwendige Anordnung ist
nicht bereits in der Bestellung des Angestellten zum „ständigen Vertreter“
enthalten. Vor dem Hintergrund des Urteils des Bundesarbeitsgerichtes vom 21.
10. 1998 – 10 AZR 224/98 – ZTR 1999, S. 177 – ist bei der Beurteilung, ob die
Voraussetzungen zur Zahlung der Zulage an „ständige Vertreter“ vorliegen, ein
strenger Maßstab anzulegen.
Zu § 25
Prüfungserfordernis
Keine besonderen Hinweise.
Zu § 26
Bestandteile der Vergütung
Die tarifliche Regelung zählt die Bestandteile der Vergütung erschöpfend auf;
zur Vergütung i. S. des § 26 gehören daher z. B. nicht
– persönliche Zulagen nach § 24,
– Zulagen nach § 33,
– Zeitzuschläge nach § 35,
– Reisekostenvergütung, Umzugskostenvergütung, Trennungsentschädigung nach §§
42 bis 44,
– Ausgleichszulagen nach § 56,
– Zulagen, die in besonderen Tarifverträgen oder in Protokollnotizen und
Fußnoten zu Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsordnung vereinbart sind,
– Umlagen des Arbeitgebers zur zusätzlichen Alters- und
Hinterbliebenenversorgung,
– Leistungen aufgrund besonderer Tarifverträge wie z. B. des Tarifvertrages
über die Gewährung einer Zuwendung, des Tarifvertrages über vermögenswirksame
Leistungen und des Tarifvertrages über ein Urlaubsgeld,
– über- und außertarifliche Leistungen.
Zu § 26 a
Bemessungsgrundsätze
für die Grundvergütungen im Bereich der Vereinigung der kommunalen
Arbeitgeberverbände
für die unter die Anlage 1 a fallenden Angestellten
Keine besonderen Hinweise.
Zu § 27
Grundvergütung
1
Die derzeit geltende Regelung ist im Wesentlichen am 1. 10. 1970 in Kraft
getreten. Wegen unterschiedlicher Entwicklungen in den einzelnen Bereichen des
öffentlichen Dienstes unterscheiden sich die tariflichen Regelungen in
– Abschnitt A, der die Festsetzung der Grundvergütung für die unter die Anlage
1 a zum BAT fallenden Angestellten einmal für die Bereiche des Bundes und der
TdL und einmal für den Bereich der VKA regelt,
– Abschnitt B, der die Festsetzung der Grundvergütung für die unter die Anlage
1 b zum BAT fallenden Angestellten für die Bereiche des Bundes, der TdL und der
VKA regelt,
– Abschnitt C, der für die Bereiche des Bundes, der TdL und der VKA
sicherstellt, dass die öffentlichen Arbeitgeber auf Personalengpässe durch
Vorweggewährung von Lebensaltersstufen/Stufen flexibel reagieren können.
1.1
Zu Abschnitt A
1.1.1
Zu Absatz 1
Die Grundvergütung der ersten Lebensaltersstufe (Anfangsgrundvergütung) erhält
der Angestellte vom Beginn des Monats an, in dem er im Verlaufe eines
bestehenden Arbeitsverhältnisses oder im Monat seines Beginns in den VergGr.
III bis X das 21. Lebensjahr und in den VergGr. I bis II b das 23. Lebensjahr
vollendet. Solange er in dieser Vergütungsgruppe verbleibt, erhält er nach je
zwei Jahren die Grundvergütung der folgenden Lebensaltersstufe bis zum
Erreichen der Grundvergütung der letzten Lebensaltersstufe (Endgrund-,
Vergütung).
1.1.2
Zu Absatz 2
Bei der Anwendung des Absatzes 2 sind folgende Fälle zu unterscheiden:
1.1.2.1
Die Einstellung erfolgt nach vollendetem 21., aber vor vollendetem 31.
Lebensjahr in der VergGr. III oder in einer niedrigeren Vergütungsgruppe; die
Grundvergütung wird nach dem tatsächlichen Lebensalter bei der Einstellung
festgesetzt (Absatz 2 Satz 1).
1.1.2.2
Die Einstellung erfolgt nach vollendetem 23., aber vor vollendetem 35.
Lebensjahr in der VergGr. II b oder in einer höheren Vergütungsgruppe; die
Grundvergütung wird nach dem tatsächlichen Lebensalter bei der Einstellung
festgesetzt.
1.1.2.3
Die Einstellung erfolgt nach vollendetem 31. Lebensjahr in der VergGr. III oder
in einer niedrigeren Vergütungsgruppe; die Grundvergütung wird nicht nach dem
tatsächlichen Lebensalter bei der Einstellung, sondern nach einem fiktiven
Lebensalter festgesetzt, das sich durch die Verminderung des tatsächlichen
Lebensalters um die Hälfte der Lebensjahre ergibt, die seit Vollendung des 31.
Lebensjahres zurückgelegt worden sind.
1.1.2.4
Die Einstellung erfolgt nach vollendetem 35. Lebensjahr in der VergGr. II b
oder in einer höheren Vergütungsgruppe; die Grundvergütung wird nicht nach dem
tatsächlichen Lebensalter bei der Einstellung, sondern nach einem fiktiven
Lebensalter festgesetzt, das sich durch die Verminderung des tatsächlichen
Lebensalters um die Hälfte der Lebensjahre ergibt, die seit Vollendung des 35.
Lebensjahres zurückgelegt worden sind.
1.1.3
Zu Absatz 3
Absatz 3 regelt die Festsetzung der Grundvergütung bei Höhergruppierungen.
Grundsätzlich behält der Angestellte die in der verlassenen Vergütungsgruppe
für ihn maßgebende Lebensaltersstufe auch in der höheren Vergütungsgruppe.
(Maßgebende Lebensaltersstufe ist die sich aus Abschn. A Abs. 2 oder 6
ergebende Lebensaltersstufe, und zwar unabhängig davon, ob in der
Vergütungstabelle für diese Lebensaltersstufe ein DM-Betrag ausgebracht ist.)
Abweichend vom Regelfall ist bei Höhergruppierungen über die VergGr. III BAT
hinaus zu prüfen, ob sich eine günstigere Lebensaltersstufe ergibt, wenn davon
ausgegangen wird, dass der Angestellte von Anfang an, d. h. schon bei der
Einstellung, in der höheren Vergütungsgruppe eingruppiert gewesen wäre. Trifft
dies zu, ist die Grundvergütung der günstigeren Lebensaltersstufe maßgebend.
Die erhöhte Grundvergütung ist vom Beginn des Monats an zu zahlen, in dem die
Höhergruppierung wirksam wird.
Gelegentlich ändert sich mit der Eingruppierung auch die Höhe der zustehenden
Zulage. Wird die neue Eingruppierung im Laufe eines Monats wirksam, so bestimmt
die tarifliche Regelung, dass die Gründvergütung vom Beginn des Monats an
gezahlt wird. Nicht geregelt ist indes, von welchem Zeitpunkt ab in einem
solchen Fall etwaige geänderte Zulagen zu zahlen sind. Grundsätzlich gilt im
Tarifrecht das Monatsvergütungsprinzip. Wir bitten daher, bei Veränderungen
einer Zulage, die sich aus einer Änderung der Vergütungsgruppe ergeben, den
neuen Betrag von dem Zeitpunkt an zu zahlen, von dem an auch die veränderte
Grundvergütung gezahlt wird.
1.1.4
Zu Absatz 4
Bei einer Herabgruppierung behält der Angestellte stets die Lebensaltersstufe,
die er in der verlassenen Vergütungsgruppe erreicht hatte, auch in der
niedrigeren Vergütungsgruppe. Dies gilt auch – abweichend von der für
Höhergruppierungen in Absatz 3 getroffenen Regelung – bei einer
Herabgruppierung aus der VergGr. II b oder einer höheren Vergütungsgruppe in
die VergGr. III oder in eine niedrigere Vergütungsgruppe.
1.1.5
Zu Absatz 5
Absatz 5 bestimmt, dass ohne Rücksicht darauf, an welchem Monatstag der
Angestellte geboren ist, die Vollendung eines Lebensjahres immer mit Beginn des
Monats anzunehmen ist, in den der Geburtstag fällt.
Nach § 187 Abs. 2 BGB gilt ein Lebensjahr mit Ablauf des Tages als vollendet,
der dem Geburtstag vorangeht. Ein am 1. Juni Geborener vollendet daher das
Lebensjahr mit Ablauf des 31. Mai. Abweichend von dieser nicht zwingenden
Vorschrift des BGB bestimmt Absatz 5, dass das Lebensjahr eines Angestellten,
der am 1. Juni geboren ist, als mit dem 1. Juni vollendet gilt.
1.1.6
Zu Absatz 6
Nach Absatz 6 werden bei der Festsetzung der Grundvergütung auch Zeiten einer
früheren Tätigkeit „im öffentlichen Dienst“ berücksichtigt. Sie brauchen nicht
in einem Angestelltenverhältnis, sondern können auch in einem anderen
Rechtsverhältnis zurückgelegt worden sein. Was unter „öffentlicher Dienst“ zu
verstehen ist, wird in der Protokollnotiz Nr. 1 zu Absatz 6 definiert. Daneben
können bei der Feststellung der Lebensaltersstufe auch Zeiten einer
entsprechenden Tätigkeit in der öffentlichen Verwaltung eines anderen
Mitgliedsstaates der EU ebenso angerechnet werden wie Zeiten im öffentlichen
Dienst (s. Urteil des EuGH vom 12. März 1998 – C187/96 – EuGHE I 1998 S. 1095).
Voraussetzung für die Berücksichtigung von Vordienstzeiten ist jedoch, dass
zwischen den Rechtsverhältnissen keine Unterbrechungszeit liegt.
Soweit der Angestellte früher schon einmal in einem anderen Rechtsverhältnis
zum Land gestanden hat, und die mit der Unterbrechung verbundene
Nichtanrechnung dieser Zeiten eine unbillige Härte darstellen würde, ist das
Finanzministerium in Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO damit einverstanden, dass
diese Zeiten wie Zeiten im Angestelltenverhältnis zum Land behandelt werden.
Eine unbillige Härte kann z. B. vorliegen, wenn ein Beamtenverhältnis infolge
Niederkunft oder aus gesundheitlichen Gründen beendet worden war. Zu beachten
ist auch, dass nicht mehr die Höhe der zuletzt im früheren
Angestelltenverhältnis bezogenen Grundvergütung für die Festsetzung der
Grundvergütung im neuen Angestelltenverhältnis maßgebend ist, sondern die
Lebensaltersstufe, die der Angestellte in dem früheren Rechtsverhältnis
erreicht hatte oder erreicht hätte, wenn auf dieses Rechtsverhältnis die
derzeit geltende Regelung angewendet worden wäre.
1.1.7
Zu Absatz 7
Die Regelung gilt für alle Fälle, in denen die Beurlaubung bzw. das Ruhen nach
dem 3l. 12. 1987 endet, unabhängig davon, wann die Beurlaubung oder das Ruhen
begonnen hatte. Zu der am 1. 4. 1991 eingeführten Erweiterung des zunächst nur
auf den Erziehungsurlaub/die Elternzeit nach dem BErzGG begrenzten Ausschlusses
der Anwendung des Abschnitts A Abs. 7 Satz 1 auf die Zeit eines Urlaubs zur
Kinderbetreuung bis zu drei Jahren für jedes Kind ist das Finanzministerium in
Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO damit einverstanden, dass diese Begünstigung auch
auf einen beim In-Kraft-Treten dieser Änderung bereits laufenden Urlaub zur
Kinderbetreuung angewendet wird.
1.2
Zu Abschnitt B
1.2.1
Zu Absatz 1
Die Regelung gilt, wenn der Angestellte spätestens in dem Monat eingestellt
wird, in dem er das 20. Lebensjahr vollendet. In diesem Falle erhält er vom
Beginn des Monats an, in dem er das 22. Lebensjahr vollendet, die
Grundvergütung der zweiten Stufe.
1.2.2
Zu Absatz 2 und 4
Bei Höhergruppierung und bei Herabgruppierung ändert sich die Stufe der
Grundvergütung nicht.
1.2.3
Zu Absatz 3
1.2.3.1
Hat der Angestellte bei der Einstellung zwar das 20., aber noch nicht das 22.
Lebensjahr vollendet, erhält er die Grundvergütung der ersten Stufe. Mit Beginn
des Monats, in dem er das 22. Lebensjahr vollendet, erhält er die
Grundvergütung der zweiten Stufe.
1.2.3.2
Hat der Angestellte bei der Einstellung mindestens das 22. Lebensjahr
vollendet, erhält er die Grundvergütung der nächstniedrigeren Stufe als der,
die er zu erhalten hätte, wenn er seit Vollendung des 20. Lebensjahres in
seiner Anstellungsgruppe beschäftigt gewesen wäre, höchstens jedoch die
Grundvergütung der neunten Stufe.
1.3
Zu § 27 Abschnitt C
Nach § 27 Abschnitt C kann Angestellten, soweit es zur Deckung des
Personalbedarfs erforderlich ist, anstelle der zustehenden Lebensaltersstufe
die Grundvergütung einer höheren Lebensaltersstufe gewährt werden. Grundsätze
für die Vorweggewährung werden durch das Finanzministerium unter Berücksichtigung
der Situation auf dem Arbeitsmarkt festgelegt.
Zu § 28
Grundvergütung der Angestellten zwischen 18 und 21 bzw. 23 Jahren
Keine besonderen Hinweise.
Zu § 29
Ortszuschlag
1
Für die Gewährung des Ortszuschlages ist mit Wirkung ab 1. Mai 1982 an die
Stelle der Verweisung auf die für die Beamten jeweils geltenden Bestimmungen
eine eigenständige Regelung getreten. Die materiell-rechtliche Ausgestaltung
der Regelung ist dabei jedoch praktisch mit der beamtenrechtlichen Regelung
identisch geblieben.
In den Redaktionsverhandlungen haben die Tarifvertragsparteien einvernehmlich
erklärt, „dass die Verwaltungsvorschriften zu den am 31. 12. 1981 geltenden
Ortszuschlagsvorschriften des BBesG entsprechend anzuwenden sind.“
Durch das Gesetz zur Reform des öffentlichen Dienstrechts (Reformgesetz) vom
24. Februar 1997 (BGBl. I S. 322) ist im Bereich der Besoldung der Begriff des
Grundgehalts neu definiert worden. Er umfasst nunmehr das bisherige
Grundgehalt, den bisherigen Ortszuschlag der Stufe 1 und einen Teilbetrag der
allgemeinen Zulage. Der bisherige Ortszuschlag ist zum 1. Juli 1997
weggefallen; an die Stelle seiner familienbezogenen Bestandteile ist der
Familienzuschlag nach §§ 39 bis 41 BBesG getreten, der in gleicher Höhe gezahlt
wird wie bisher die entsprechenden Ortszuschlagsanteile. Der Familienzuschlag
der Stufe 1 entspricht dem bisherigen Unterschiedsbetrag zwischen Stufe 1 und 2
des Ortszuschlages (Verheiratetenbestandteil), der Familienzuschlag der Stufe 2
ist der bisherige Kinderanteil im Ortszuschlag.
§ 29 Abschn. B ist durch den 77. Änderungs-TV v. 29. 10. 2001 redaktionell an
die Änderungen des BBesG angepasst worden.
Da das materielle Recht im Übrigen beibehalten worden ist und somit weiterhin
eine Parallelität zwischen Tarif- und Besoldungsrecht besteht, sind bei der
Durchführung der tariflichen Regelung auch weiterhin die Durchführungshinweise
zu den §§ 39 bis 41 BBesG – bekannt gegeben mit dem RdErl. d.
Finanzministeriums vom 17. 1. 2001 – SMBl. NRW. 20320 – entsprechend
anzuwenden.
2
Für die Feststellung, ob die Voraussetzungen für die Gewährung des
Ortszuschlags der Stufe 2 für Ledige und Geschiedene vorliegen, die eine andere
Person in ihre Wohnung aufgenommen haben, sind die Hinweise zum Ortszuschlag –
RdErl. des Finanzministeriums v. 22. 2. 1988 (SMBl. NW. 20320) – entsprechend
anzuwenden.
Eine gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaft führt auch nach In-Kraft-Treten
des Gesetzes über die Eingetragene Lebenspartnerschaft
(Lebenspartnerschaftsgesetz – LPartG – Artikel 1 des Gesetzes zur Beendigung
der Diskriminierung gleichgeschlechtlicher Gemeinschaften /
Lebensgemeinschaften vom 16. Februar 2001 (BGBl. I S. 266) – nicht ohne
weiteres zu einem Anspruch auf den Ortszuschlag der Stufe 2, weil die
Vorschrift des § 29 Abschn. B Abs. 2 Nr. 1 und 3 an das Bestehen oder frühere
Bestehen einer Ehe anknüpft. Die eingetragene Lebenspartnerschaft ist aber
keine „Ehe", sondern ein eigenes (zusätzliches) familienrechtliches
Institut. Eine (tarifliche) Gleichstellung ließe sich nur durch eine Änderung
des Tariftextes erreichen.
Davon unberührt bleibt die Möglichkeit, den gleichgeschlechtlichen, nach § 5
Satz 1 LPartG unterhaltsberechtigten Lebenspartner einer eingetragenen
Lebenspartnerschaft bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen als „andere Person“
i. S. d. § 29 Abschn. B Abs. 2 Nr. 4 zu berücksichtigen und auf diesem Wege
einen Anspruch auf den Ortszuschlag der Stufe 2 zu begründen.
3
Nach § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 erhält der nicht vollbeschäftigte
Angestellte auch vom Ortszuschlag nur den Teil, der dem Maß der mit ihm
vereinbarten Arbeitszeit entspricht. § 29 Abschnitt B Abs. 5 Satz 2 schließt
die Anwendung des § 34Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 auf den Ehegattenbestandteil
und den kinderbezogenen Anteil des Ortszuschlags für den Fall aus, dass einer
der Ehegatten vollbeschäftigt oder nach beamtenrechtlichen Grundsätzen
versorgungsberechtigt ist oder – für die Zeit ab 1. Januar 1986 – beide
Ehegatten mit jeweils mindestens der Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit beschäftigt sind.
4
Nach Abschnitt B Abs. 3 besteht Anspruch auf den kinderbezogenen Teil des
Ortszuschlages, wenn ein Anspruch auf Kindergeld nach dem EStG oder nach dem
BKGG besteht. Es kommt nicht darauf an, dass das Kindergeld tatsächlich gezahlt
wird. Bei verspäteter Beantragung des Kindergeldes ist zu beachten, dass der
kinderbezogene Anteil des Ortszuschlages dem § 70 unterfällt.
Die dem Abschnitt B angefügte Protokollnotiz Nummer 1 stellt sicher, dass im
Rahmen des Ortszuschlags auch Kinder zu berücksichtigen sind, für die nach dem
EStG oder BKGG selbst kein Kindergeld zusteht, für die aber aufgrund
Europäischen Gemeinschaftsrechts oder zwischenstaatlicher Abkommen in
Verbindung mit dem EStG oder BKGG Kindergeld zusteht oder ohne Berücksichtigung
des § 64 oder 65 EStG oder des § 3 oder § 4 BKGG oder entsprechender
Vorschriften zustehen würde. Unter „entsprechenden Vorschriften“ sind solche
Vorschriften des Europäischen Gemeinschaftsrechts oder zwischenstaatlicher
Abkommen zu verstehen, die (wie § 3 BKGG) eine Konkurrenzregelung für den Fall
des Zusammentreffens mehrerer Ansprüche enthalten.
5
Aus der gesetzlichen Neuregelung des Familienleistungsausgleichs ab 1. Januar
1996 durch das Jahressteuergesetz 1996 vom 11. Oktober 1995 (BGBl. I S. 1250)
sind redaktionelle Folgerungen gezogen worden. Die jeweils eingefügten
Vorschriften des Einkommensteuergesetzes (EStG) entsprechen inhaltlich den
Vorschriften des BKGG a. F., auf die bereits bisher verwiesen wurde. Zu den
Mitteilungspflichten des Angestellten sowie zur Rückforderung von
Ortszuschlagsanteilen weisen wir in diesem Zusammenhang auf folgendes hin:
5.1
Hinsichtlich des nach dem EStG gezahlten Kindergeldes enthält § 68 Abs. 1 Satz
1 EStG die gesetzliche Verpflichtung des Angestellten, Änderungen in den
Verhältnissen, die für die Leistung erheblich sind oder über die im
Zusammenhang mit der Leistung Erklärungen abgegeben worden sind, unverzüglich
der zuständigen Familienkasse mitzuteilen. Für den Anspruch auf Kindergeld nach
dem BKGG ergibt sich eine entsprechende Verpflichtung aus § 60 Abs. 1 Satz 1
Nr. 2 SGB I i.V. m. § 16 Abs. 1Nr. 2 BKGG n. F.
5.2
Nachdem bei der Gewährung des kinderbezogenen Teils des Ortszuschlages ein über
18 Jahre altes Kind nur berücksichtigt werden kann, wenn es Einkünfte und
Bezüge nur in unschädlicher Höhe (das sind 2001 14.040 DM, 2002 7.188 Euro,
2003/2004 7.428 Euro, ab 2005 7.680 Euro/Kalenderjahr) hat, kann es vorkommen,
dass sich nachträglich die fehlende Anspruchsberechtigung auf das Kindergeld
herausstellt und infolge dessen auch ein Anspruch auf den Kinderanteil im
Ortszuschlag wegfällt.
5.2.1
Wird festgestellt, dass wegen Überschreitens der Einkommensgrenze ein Anspruch
auf Kindergeld nicht besteht, ist ein dem Angestellten für dieses Kind
gezahlter Kinderanteil im Ortszuschlag zurückzufordern. Für diesen
Rückforderungsanspruch beginnt die Ausschlussfrist des § 70 mit dem Zeitpunkt,
an dem der Arbeitgeber von dem Rückforderungsanspruch Kenntnis erlangt hat.
5.2.2
Auf den Wegfall der Bereicherung (§ 818 Abs. 3 BGB) kann sich der Angestellte
in der Regel nicht berufen, weil ihm jedenfalls aufgrund der ausgehändigten
Merkblätter zur Kindergeldberechtigung bekannt sein muss, dass der Anspruch auf
Kindergeld bei über 18 Jahre alten Kindern von deren Einkünften und Bezügen
abhängig ist. Dem Entreicherungseinwand steht daher bereits § 820 Abs. 1 BGB
entgegen.
Zu § 30
Gesamtvergütung
Keine besonderen Hinweise.
Zu § 31
(aufgehoben)
Keine besonderen Hinweise.
Zu § 32
(aufgehoben)
Keine besonderen Hinweise.
Zu § 33
Zulagen
1
Der Anspruch auf die Zulagen nach Absatz 1 Buchstaben a und b richtet sich nach
den Voraussetzungen und Umständen, unter denen die genannten Zulagen den
entsprechenden Beamten des Landes zu gewähren sind; damit ist Zeitraum, Höhe
und Umfang des Anspruchs bestimmt.
2
Absatz 2 enthält die Ermächtigung, unter bestimmten Voraussetzungen eine
Baustellenzulage zu gewähren. Von dieser „Kann-Vorschrift“ ist ab dem 1. 7.
2000 kein Gebrauch mehr zu machen.
3
Über den Zahlungsbeginn der in Monatsbeträgen festgesetzten Zulagen ist keine
Regelung getroffen. Es ist deshalb § 36 Abs. 2 anzuwenden, sofern in den
entsprechenden Regelungen der Zulagen nichts anderes vorgesehen ist.
Zu § 33 a
Wechselschicht- und Schichtzulagen
1.
Anspruch auf Wechselschicht- und Schichtzulagen nach § 33 a Abs. 1 und 2 können
grundsätzlich alle Angestellten haben, sofern sie nicht durch Absatz 3 des § 33
a aus dem Geltungsbereich der Vorschriften herausgenommen sind. Herausgenommen
sind insbesondere Pförtner, Wächter sowie Angestellte, in deren regelmäßige
Arbeitszeit regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens
drei Stunden täglich fällt.
Für teilzeitbeschäftigte Angestellte gelten die Anspruchsvoraussetzungen in
gleicher Weise wie für vollbeschäftigte Angestellte; es erfolgt insbesondere
keine Reduzierung der in den einzelnen Vorschriften geforderten Zahl an
Nachtarbeitsstunden. Ergibt sich hiernach ein Anspruch auf die Wechselschicht-
oder Schichtzulage, wird der in § 33 a ausgewiesene Betrag allerdings auch an
die Teilzeitkräfte in voller Höhegezahlt. Eine Verminderung, der Beträge nach §
34 wegen der Teilzeitbeschäftigung findet nicht statt (Urteil des BAG vom 23.
Juni 1993 – 10 AZR 127/92 – AP Nr. 1 zu § 34 BAT).
Hinsichtlich der Angestellten, die einen Anspruch auf Sicherheitszulage nach
dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte bei den Sicherheitsdiensten der
Länder vom 9. Februar 1978 haben, wird auf die Konkurrenzvorschrift in § 3
dieses Tarifvertrages hingewiesen. Hinsichtlich der Angestellten, die einen
Anspruch auf die Justizvollzugszulage nach § 6 des Tarifvertrages über Zulagen
an Angestellte vom 17. Mai 1982 haben, wird auf § 8 Abs. 2 dieses
Tarifvertrages hingewiesen.
2.
Zu den einzelnen Tatbestandsvoraussetzungen der Absätze 1 und 2 des § 33 a wird
auf Folgendes hingewiesen:
2.1
Zu Absatz 1 (Wechselschichtzulage)
2.1.1
Ständige Wechselschichtarbeit in Wechselschichten.
Der Angestellte muss ständig nach einem Schichtplan (Dienstplan) eingesetzt
sein, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in
Wechselschichten (§ 15 Abs. 8 Unterabs. 6 Satz 2) vorsieht. Wechselschichten
sind danach wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen Tag und Nacht,
werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Es müssen also Arbeitsleistungen
innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 15 Abs. 1 Satz 1) „rund um die Uhr“
erbracht werden. Die Anordnung von Bereitschaftsdienst für einzelne Angestellte
einer Organisationseinheit steht der Annahme von Wechselschichten aber dann
nicht entgegen, wenn für andere Angestellte derselben Organisationseinheit zur
gleichen Zeit Vollarbeit angeordnet ist (vgl. Urteil des BAG vom 5. Februar
1997 – 10 AZR 639/96 – AP Nr. 14 zu § 33 a BAT zu einem Fall, in dem in der
Nachtschicht von 19.00 Uhr bis 7.00 Uhr auf einer Station zwei Pflegekräfte
eingesetzt waren, deren Arbeitsleistung allerdings zwischen 22.00 Uhr und 6.00
Uhr jeweils zeitversetzt zu je 4 Stunden nur in Bereitschaftsdienst bestand).
Ist für die Organisationseinheit zu bestimmten Zeiten des Tages jedoch nur
Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst oder gar völlige Arbeitsruhe
angeordnet, so liegen keine Wechselschichten vor (Urteil des BAG vom 5. Februar
1997 – 10 AZR 639/96 – a.a.O.). Der Angestellte kann dann aber u. U. die
Voraussetzungen für eine Schichtzulage nach § 33 a Abs. 2 Unterabs. 1 Buchst. a
Doppelbuchst. aa oder Buchst. b erfüllen.
Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitsanfall in allen Schichten gleich
groß ist und deshalb in jeder Schicht die gleiche Anzahl von Angestellten arbeitet.
Der Annahme von Wechselschichten steht es auch nicht entgegen, wenn neben einer
Früh-, Spät- und Nachtschicht noch eine zusätzliche Tagesschicht eingerichtet
ist; sind dabei bestimmte Angestellte zwar von der Tagesschicht, nicht aber von
den übrigen Schichten ausgenommen, so dass sie immer noch „rund um die Uhr“
arbeiten, leisten sie gleichwohl Arbeit in Wechselschichten.
Die von den öffentlichen Arbeitgebern zunächst vertretene Auffassung, dass die
Heranziehung des Angestellten zu den einzelnen Schichtarten in etwa
gleichgewichtig sein muss, ist vom BAG mit Urteil vom 13. Oktober 1993 – 10 AZR
294/92 – (AP Nr. 2 zu § 33 a BAT) verworfen worden. Die Rechtsprechung des BAG
hierzu (zuletzt Urteil vom 5. Juni 1996 – 10 AZR 610/95 – AP Nr. 10 zu § 33 a
BAT) kann inzwischen als gefestigt angesehen werden, so dass an dieser
Auffassung nicht mehr festgehalten wird. Das BAG sieht dabei selbst eine
einzige Schicht im Monat in denanderen Schichtarten noch als ausreichend an, um
das Vorliegen von Wechselschichten bejahen zu können (vgl. Urteil des BAG vom
22. März 1995 – 10 AZR 167/94 – ZTR 1995, 407).
Beispiel:
Eine Angestellte, auf deren Arbeitsplatz rund um die Uhr gearbeitet wird,
leistet monatlich gleichbleibend zehn Nachtschichten, fünf Frühschichten und
eine Spätschicht.
Nach der Rechtsprechung des BAG arbeitet die Angestellte in Wechselschichten i.
S. d. § 15 Abs. 8 Unterabs. 6 Satz 2 in Verbindung mit § 33 a Abs. 1.
Auf die in § 15 Abs. 8 Unterabs. 6 Satz 1 enthaltene Begriffsbestimmung der
Wechselschichtarbeit kommt es bei Anwendung des § 33 a Abs. 1 nicht an, da
diese Vorschrift in § 33 a nicht in Bezug genommen ist. Diesbezügliche
Prüfungen sind daher – entgegen der Auffassung des BAG im Urteil vom 5. Juni
1996 – 10 AZR 610/95 – a.a.O.– nicht vorzunehmen und im Hinblick auf die in §
33 a Abs. 1 durch Festlegung einer geforderten Zahl von Nachtarbeitsstunden
innerhalb eines 5-Wochen-Zeitraums getroffene speziellere Regelung auch
entbehrlich.
Die Zahlung der Zulagen setzt einen ständigen, d. h. einen dauernden oder fast
ausschließlichen Einsatz im Wechselschicht- oder Schichtdienst voraus; eine
gelegentliche Beanspruchung z. B. während einer Urlaubs- oder
Krankheitsvertretung reicht nicht aus. Für den Anspruch auf die
Wechselschichtzulage hat der Gruppenausschuss der Vereinigung der kommunalen
Arbeitgeberverbände (VKA) für Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen in seiner
Sitzung am 15. Mai 1990 entschieden, dass das Merkmal „ständig“ erfüllt ist,
wenn der Angestellte die Arbeit in Wechselschichten über einen Zeitraum von
zehn Wochen zu leisten hat.
2.1.2
Arbeitsstunden in der Nachtschicht
Nach § 33 a Abs. 1 muss der Angestellte in je fünf Wochen durchschnittlich
mindestens 40 Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen
Nachtschicht leisten. Da die Vorschrift nicht auf § 15 Abs. 8 Unterabs. 5
verweist, ist die dortige Definition der Nachtarbeit vorliegend nicht von
Bedeutung. Dies hat zur Folge, dass auch solche Stunden während der
Nachtschicht mitzuzählen sind, die keine Nachtarbeit i. S. d. § 15 Abs.8
Unterabs. 5 darstellen; andererseits bleiben Nachtarbeitsstunden, die in die
Früh- oder Spätschicht fallen, unberücksichtigt (BAG, Urteile vom 18. Oktober
1995 – 10 AZR 853/94 – AP Nr. 8 zu § 33 a BAT – und vom 7. Februar 1996 – 10
AZR 203/94 – AP Nr. 9 zu § 33 a BAT).
Beispiel:
In einem Betrieb dauert die Spätschicht bis 21 Uhr, während die Nachtschicht
schon um 19 Uhr beginnt.
Für die Durchschnittsberechnung nach § 33 a Abs. 1 zählt die Zeit von 19 bis 21
Uhr nur bei den Angestellten in der Nachtschicht mit, nicht aber bei dem in der
Spätschicht eingesetzten Angestellten. (Bei Anwendung des § 35 Abs. 1 Satz 2
Buchst. e hingegen erhalten beide Angestellten für die Zeit ab 20 Uhr den
Nachtarbeitszuschlag).
Für die Prüfung, ob es sich im Einzelfall um eine Nachtschicht handelt, stellt
das BAG darauf ab, ob ein wesentlicher Teil der Schicht während der Nachtzeit
(20 Uhr bis 6 Uhr; vgl. § 15 Abs. 8 Unterabs. 5) abgeleistet wird. Im Urteil
vom 7. September 1994 – 10 AZR 766/93 –
(AP Nr. 5 zu § 33 a BAT) hat das BAG eine von 16 Uhr bis 1 Uhr festgelegte
Schicht als Nachtschicht i. S. d. § 33 a Abs. 1 angesehen, weil überwiegend
während der Nachtzeit gearbeitet wurde (20 Uhr bis 1 Uhr = 5 Stunden).
Berücksichtigt werden nur die Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen bzw.
betriebsüblichen Nachtschicht. Leistet der Angestellte unmittelbar vor oder
nach der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Nachtschicht weitere Arbeit
(z. B. Überstunden), werden diese Stunden bei der Berechnung des Durchschnitts
nach § 33 a Abs. 1 nicht mitgezählt.
Beispiel:
Die dienstplanmäßige Nachtschicht ist auf die Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr
festgelegt.
Auf Anordnung des Arbeitgebers tritt der Angestellte den Dienst jedoch bereits
um 21 Uhr an und beendet ihn um 6.30 Uhr.
Für die Durchschnittsberechnung nach § 33 a Abs. 1 sind nur die Stunden von 22
Uhr bis 6 Uhr mitzuzählen.
Zeiten des Bereitschaftsdienstes, auch wenn sie sich an die Nachtschicht
anschließen oder ihr vorangehen oder wenn sie gar von Nachtschichtstunden
umschlossen sind, zählen bei der Durchschnittsberechnung nach § 33 a Abs. 1
nicht mit (vgl. Urteil des BAG vom 5. Februar 1997 – 10 AZR 639/96 – a.a.O.).
In die Durchschnittsberechnung des § 33 a Abs. 1 gehen nur tatsächlich
geleistete Nachtschichtstunden ein. Leistet der Angestellte keine Nachtarbeit,
weil er arbeitsunfähig krank ist, sich im Urlaub befindet oder aus anderen
Gründen (z. B. nach § 52) von der Arbeit befreit ist, können die hierdurch
ausgefallenen Nachtschichtstunden nicht mitgezählt werden (Urteile des BAG vom
7. Februar 1996 10 AZR 203/94 – a.a.O., vom 5. Juni 1996 – 10 AZR 610/95 –
a.a.O. und vom 28. August 1996 – 10 AZR 174/96 – AP Nr. 8 zu § 36 BAT). Werden
Nachtschichten zwischen den Beschäftigten mit Zustimmung des Vorgesetzten
getauscht, sind die Nachtschichtstunden in dem Zeitraum zu berücksichtigen, in
dem sie tatsächlich geleistet worden sind (Urteil des BAG vom 7. Februar 1996 –
10 AZR 203/94 – a. a. O.).
Für die Feststellung, ob im Durchschnitt von je fünf Wochen mindestens 40
Nachtschichtstunden geleistet werden, ist ein Zeitraum von zehn Kalenderwochen
zugrunde zu legen (vgl. zuletzt Urteil des BAG vom 28. August 1996 – 10 AZR 174/96 – a.a.O.). Der
Anspruch auf die Wechselschichtzulage ist danach dann gegeben, wenn der
Angestellte die Ableistung von mindestens 80 Nachtschichtstunden nachweisen
kann, die in den letzten zehn Kalenderwochen erbracht sein müssen. Der für die
Berechnung des Durchschnitts der Arbeitsstunden in der Nachtschicht maßgebende
Zeitraum von zehn vollen Kalenderwochen ist vom Ende des Monats (letzter
Monatstag 24 Uhr) an zurückzurechnen, für den die Anspruchsvoraussetzungen auf
die Wechselschichtzulage festgestellt werden sollen. Das BAG hält es allerdings
auch für zulässig, von den letzten 70 Kalendertagen, zurückgerechnet vom Ende
des Kalendermonats, auszugehen; in der Verwaltung/im Betrieb sollte jedoch
einheitlich verfahren werden. Da für die Prüfung der Anspruchsvoraussetzungen
ein bereits abgelaufener Zeitraum zugrunde zu legen ist, kommt es auf eine
Zukunftsprognose nicht an.
Der 10-Wochen-Zeitraum (bzw. der Zeitraum der letzten 70 Kalendertage) ist auch
dann maßgebend, wenn der Angestellte zwar zu dem Personenkreis der im
Wechselschichtdienst eingesetzten Angestellten gehört, aber tatsächlich in den
zurückliegenden zehn Kalenderwochen (z. B. wegen Arbeitsunfähigkeit oder
Erholungsurlaub) keine oder nur wenige Nachtschichtstunden geleistet hat
(Urteil des BAG vom 28. August
1996 – 10 AZR 174/96 – a.a.O.). Dadurch kann es vorkommen, dass der
Angestellte die Anspruchsvoraussetzungen für die Wechselschichtzulage in einem
Monat nicht erfüllt, obwohl er gerade in diesem Monat mindestens 40
Nachtschichtstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht
geleistet hat. Dem Angestellten steht dann aber ggf. die Schichtzulage nach §
33 a Abs. 2 Unterabs. 1 Buchst. a Doppelbuchst. bb, mindestens aber die nach
Doppelbuchst. aa zu.
In gleicher Weise ist vorzugehen, wenn die Tätigkeit im Wechselschichtdienst
neu aufgenommen wird (z. B. bei Neubegründung des Arbeitsverhältnisses,
Rückkehr aus einem Sonderurlaub ohne Bezüge, Umsetzung aus einem anderen
Tätigkeitsbereich).In diesem Fall ist ebenfalls am Monatsende aus den bisher
geleisteten Nachtschichtstunden ein Durchschnitt für zwei 5-Wochen-Zeiträume zu
ermitteln, wobei auch hier insgesamt ein Zeitraum von zehn Kalenderwochen und
eine Mindestarbeitsleistung von 80 Nachtschichtstunden zugrunde zu legen ist.
Hierdurch wird sichergestellt, dass diejenigen Angestellten, die eine Tätigkeit
im Wechselschichtdienst erstmals aufnehmen, nicht besser gestellt werden als
andere Angestellte, die z. B. aus einer längeren Arbeitsunfähigkeit
zurückkehren und ihre Tätigkeit im Wechselschichtdienst fortsetzen.
Endet die Tätigkeit des Angestellten im Wechselschichtdienst (z. B. weil das
Arbeitsverhältnis beendet wird oder ein Sonderurlaub ohne Bezüge angetreten
wird oder der Angestellte in den normalen Tagesdienst übernommen wird), ist
anstelle des Monatsendes der letzte Tag der Arbeit im Wechselschichtdienst der
maßgebende Zeitpunkt, von dem aus der 10-Wochen-Zeitraum zurückzurechnen ist.
Ergibt sich dabei, dass der Angestellte in den letzten zehn vollen
Kalenderwochen insgesamt mindestens 80 und somit durchschnittlich in je fünf
Wochen mindestens 40 Nachtschichtstunden geleistet hat, steht ihm für den Monat
der Beendigung der Tätigkeit im Wechselschichtdienst die Wechselschichtzulage
nach Absatz 1 in der sich bei Anwendung des § 36 Abs. 2 Satz 1 maßgebenden Höhe
zu. Zur Anwendung des § 36 Abs. 2 Satz 1 wird im Übrigen auf Nr. 2.1.3
verwiesen.
Zu weiteren Beispielen, die die Berechnungsweise sowie die Auswirkungen von
Erholungsurlaub und Arbeitsunfähigkeit oder Sonderurlaub auf die Höhe der
Wechselschicht- und Schichtzulage verdeutlichen, wird auf Nr. 3 verwiesen.
2.1.3
Höhe der Wechselschichtzulage
Die Wechselschichtzulage beträgt monatlich 200 DM (ab 1. 1. 2002 102,26 Euro).
Die Vorschrift des § 36 Abs. 2 Satz 1 ist insbesondere dann zu beachten, wenn
– das Arbeitsverhältnis neu begründet wird oder endet,
– ein Sonderurlaub ohne Bezüge beginnt oder endet,
– der Angestellte im Laufe eines Monats in den
Wechselschichtdienst übernommen wird oder aus ihm ausscheidet,
nicht aber, wenn der Angestellte wegen Arbeitsunfähigkeit oder Erholungsurlaub fehlt,
ohne dass sich an seiner Zugehörigkeit zu dem Personenkreis der Angestellten,
die Wechselschichtdienste leisten, etwas ändert.
Beispiele:
a) Eine Angestellte, die bisher im Wechselschichtdienst eingesetzt war,
tritt am 18. September 1997 einen mehrjährigen Sonderurlaub unter Wegfall der
Bezüge an und scheidet deshalb zu diesem Zeitpunkt aus dem Wechselschichtdienst
aus. In den letzten zehn vollen Kalenderwochen vor dem 18. September 1997 (das
sind die Kalenderwochen von Montag, 7. Juli, bis Sonntag, 14. September 1997)
hat sie insgesamt 98 Nachtschichtstunden in Wechselschichten geleistet, also in
je fünf Wochen durchschnittlich 49 Nachtschichtstunden.
Der Angestellten steht für den Monat September. 1997 eine Wechselschichtzulage
in Höhe von 17/30 des vollen Betrages nach § 33 a Abs. 1 zu.
b) Wie Beispiel a), jedoch wird die Angestellte ab 18. September 1997
nicht beurlaubt, sondern auf Dauer nur noch im Schichtdienst innerhalb einer
Zeitspanne von 19 Stunden eingesetzt.
Der Angestellten steht für den Monat September 1997 als Wechselschichtzulage
17/30 des vollen Betrages nach § 33 a Abs. 1 und als Schichtzulage 13/30 des
vollen Betrages nach § 33 a Abs. 2 Unterabs. 2 Buchst. b Doppelbuchst. aa zu.
c)Wie Beispiel a), jedoch wird die Angestellte ab 18. September 1997
nicht beurlaubt; sie ist vielmehr seit diesem Tag für den Rest des Monats
September 1997 arbeitsunfähig krank.
Eine Anwendung des § 36 Abs. 2 Satz 1 im Monat September 1997 scheidet aus. Für
die Prüfung, ob der volle Betrag der Wechselschichtzulage nach § 33 a Abs. 1
oder ggf. der volle Betrag der Schichtzulage nach §33 a Abs. 2 Unterabs. 2
Buchst. a oder Buchst. b Doppelbuchst. aa zusteht, sind die geleisteten
Nachtschichtstunden, in den letzten zehn vollen Kalenderwochen vor dem Monatsende
(das sind die Kalenderwochen von Montag, 21. Juli, bis Sonntag, 28. September
1997), hilfsweise in den letzten 14 vollen Kalenderwochen vor dem Monatsende
(das sind die Kalenderwochen von Montag, 23. Juni, bis Sonntag, 28. September
1997) zu ermitteln.
d) Eine Angestellte wird am 4. September 1997 auf Dauer aus dem normalen
Tagesdienst in den Wechselschichtdienst übernommen. Sie leistet in der Woche
vom 8. bis 14. September 36 und in der Woche vom 22. bis 28. September 1997
nochmals 45 Nachtschichtstunden in der dienstplanmäßigen Nachtschicht,
insgesamt also 81 Nachtschichtstunden und damit in je fünf Wochen
durchschnittlich 40,5 Nachtschichtstunden.
Der Angestellten steht für den Monat September 1997 eine Wechselschichtzulage
in Höhe von 27/30 des vollen Betrages nach § 33 a Abs. 1 zu.
Hätte die Angestellte in dem vorstehenden Beispiel nur in der Woche vom 22. bis
28. September Nachtschichtstunden geleistet, nicht aber auch in der Woche vom
8. bis 14. September, stünde ihr, da sie nicht insgesamt mindestens 80
Nachtschichtstunden vorweisen könnte, für den Monat September keine
Wechselschichtzulage zu (vgl. Nr.2.2.2 drittletzter Absatz).
2.1.4
Festsetzung und Fälligkeit der Wechselschichtzulage.
Nach dem Urteil des BAG vom 28. August 1996 – 10 AZR 174/96 – a.a.O. kann wegen
der Notwendigkeit, die tatsächlich geleisteten Nachtschichtstunden erst vor dem
jeweiligen Monatsende ermitteln zu können, der Anspruch auf die
Wechselschichtzulage auch erst am Monatsende festgestellt werden. Da es sich
bei der Wechselschichtzulage um eine monatlich zu zahlende Zulage handelt, ist
für jeden Monat festzustellen, ob die Voraussetzungen für die Zahlung der
Zulage auch in diesem Monat gegeben sind. Eine Zukunftsprognose bzw. eine nur
stichprobenweise Überprüfung der Anspruchsvoraussetzungen in längeren
Zeitabständen ist nicht ausreichend.
Aus der Tatsache, dass die Anspruchsvoraussetzungen für die
Wechselschichtzulage erst am Monatsende festgestellt werden können, folgt
zwangsläufig, dass die Wechselschichtzulage nicht bereits am 15. des laufenden
Monats verlangt werden kann (so auch BAG in dem o. g. Urteil vom 28. August
1996). Sie kann nach Auffassung des BAG vielmehr „entsprechend § 36 Abs. 1
Unterabs. 2“ erst am 15. des übernächsten Monats verlangt werden. Aus der „entsprechenden“
Anwendung des § 36 Abs. 1 Unterabs. 2 folgt aber nicht, dass es sich bei der
Wechselschichtzulage um einen sog. unständigen, nicht in Monatsbeträgen
festgelegten Bezügeteil handelt. Die Wechselschichtzulage ist nach wie vor eine
in Monatsbeträgen festgelegte Zulage und als solche in der nach § 33 a zu
ermittelnden Höhe Bestandteil der Urlaubsvergütung; sie geht deshalb nicht in
den Aufschlag zur Urlaubsvergütung (§ 47 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 2) ein.
Es wird aber ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sich durch Urlaubs- oder
Krankheitszeiten wegen des dann ausbleibenden Anfalls von Nachtschichten in dem
maßgebenden 10-Wochen-Zeitraum Änderungen in der Höhe der Zulage – allerdings
nicht für die Tage des Urlaubs oder der Arbeitsunfähigkeit, sondern für den
gesamten Monatszeitraum – ergeben können. Auf das Beispiel unter Nr. 3 wird
verwiesen.
Es bestehen aber keine Bedenken, wenn auf die am 15. des übernächsten Monats
erst fällige Wechselschichtzulage bereits im Vorvormonat Abschläge gezahlt
werden, sofern der Verwaltungsaufwand für Rückforderungen oder Nachzahlungen
vertretbar bleibt.
2.2
Zu Absatz 2 (Schichtzulage)
2.2.1
Ständige Schichtarbeit
Schichtarbeit erfordert gegenüber Wechselschichtarbeit nicht grundsätzlich
einen ununterbrochenen Fortgang der Arbeit über 24 Stunden an allen
Kalendertagen. Der Angestellte muss nach der Definition in § 15 Abs. 8
Unterabs. 7, auf die in § 33 a Abs. 2 Unterabs. 1 ausdrücklich Bezug genommen
wird, spätestens nach einem Monat in eine andere Schichtart wechseln (z. B. von
der Früh- in die Spätschicht oder ggf. in die Nachtschicht).
Schichtarbeit liegt nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. Urteile vom 14.
Dezember 1993 – 10 AZR 368/93 – AP Nr.3 zu § 33 a BAT – und vom 14. September
1994 – 10 AZR 598/93 – ZTR 1995, 75) auch dann vor, wenn sich die verschiedenen
Schichten überlappen oder wenn Arbeitsbeginn und Arbeitsende der verschiedenen
Schichten sogar jeweils nur um wenige Stunden auseinander liegen (z. B. Beginn
der Frühschicht um 6.00 Uhr, der Mittel-Schicht um 7.00 Uhr und der Spätschicht
um 8.00 Uhr). Mit Urteil vom 2. Oktober 1996 – 10 AZR 232/96 – (AP Nr. 12 zu §
33 a BAT) hat das BAG entschieden, dass zwischen den Schichten auch längere
Arbeitsunterbrechungen liegen können (in dem entschiedenen Fall war in einem
Wohnheim für Behinderte eine Frühschicht von 6.00 bis 8.00 Uhr und eine
Spätschicht von 15.45 bis 22.30 Uhr eingerichtet, während in der Zeit zwischen
8.00 und 15.45 Uhr keine Arbeit anfiel).
Eine gleichgewichtige Heranziehung des Angestellten zu den einzelnen Schichten
ist nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. Nr. 2.1.1) nicht erforderlich. Der
Angestellte muss aber „ständig“, d. h. auf Dauer, aufgrund von Schichtplänen
eingesetzt sein, die die Anforderungen nach § 15 Abs. 8 Unterabs. 7 erfüllen; dies
ist selbst dann der Fall, wenn diese Schichtpläne nur einen einmaligen Wechsel
der täglichen Arbeitszeit in Zeitabständen von längstens einem Monat vorsehen
sollten (Urteil des BAG vom 22. März 1995 – 10 AZR 167/94 – ZTR 1995, 407).
Sporadisch geleistete Dienste in einer anderen Schichtart können die
Voraussetzung der ständigen Schichtarbeit nicht erfüllen (so der
Gruppenausschuss der VKA für Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen in der 3./90
Sitzung am 30. November 1990).
2.2.2
Schichtarbeit im Sinne des Absatzes2 Unterabs. 1 Buchst. a
Absatz 2 Unterabs. 1 Buchst. a Doppelbuchst. aa erfasst die Fälle, in denen nur
deshalb keine Wechselschichten vorliegen, weil nach dem Schichtplan eine
Unterbrechung der Arbeit an Wochenenden von höchstens 48 Stunden vorgesehen
ist. Die Unterbrechung kann bereits am Freitagnachmittag beginnen bzw. erst am
Montagmittag enden. Sie darf jedoch nicht länger als 48 Stunden dauern. Wenn
die Unterbrechung zwar am Wochenende liegt, aber 48 Stunden überschreitet oder
wenn die Unterbrechung von nicht mehr als 48 Stunden nicht oder nicht voll in
das Wochenende fällt oder auch oder nur an Feiertagen liegt, greift die
Regelung nicht ein. Der Angestellte muss im Übrigen so eingesetzt sein wie bei
Arbeit in Wechselschichten nach Absatz 1; d. h. er muss auch die in Absatz 1
geforderte Zahl von durchschnittlich mindestens 40 Nachtschichtstunden in je
fünf Wochen leisten.
Absatz 2 Unterabs. 1 Buchst. a Doppelbuchst. bb setzt voraus, dass in dem
Arbeitsbereich „rund um die Uhr“ gearbeitet wird, dass also Arbeit in
Wechselschichten im Sinne des Absatzes 1 geleistet wird, jedoch der Angestellte
die Anspruchsvoraussetzungen für die Wechselschichtzulage nach Absatz 1 deshalb
nicht erfüllt, weil er die geforderten40 Nachtschichtstunden nicht im Durchschnitt
von je fünf Wochen, sondern nur im Durchschnitt von je sieben Wochen erreicht.
Für die Feststellung, ob im Durchschnitt von je sieben Wochen mindestens 40
Nachtschichtstunden in der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Nachtschicht
geleistet worden sind, ist ein Zeitraum von 14 Kalenderwochen zugrunde zu legen
(vgl. zuletzt Urteil des BAG vom 28. August 1996 – 10 AZR 174/96 – a.a.O.). Für die Ermittlung der
Nachtschichtstunden gelten die Ausführungen unter Nr. 2.1.2 entsprechend.
2.2.3
Schichtarbeit im Sinne des Absatzes 2 Unterabs. 1 Buchst. b
Liegen die Voraussetzungen für die Zahlung einer Wechselschichtzulage nach
Absatz 1 oder einer Schichtzulage nach Absatz 2 Unterabs. 1 Buchst. a nicht
vor, kann die Zahlung einer Schichtzulage nach Absatz 2 Unterabs.1 Buchst. b
dann in Betracht kommen, wenn die Schichten innerhalb einer Zeitspanne
– von mindestens 18 Stunden (Doppelbuchstabe aa)
oder
– von mindestens 13, aber weniger als 18 Stunden (Doppelbuchstabe bb),
zu leisten sind. Zeitspanne ist dabei die Zeit zwischen dem Beginn der
frühesten und dem Ende der spätesten Schicht innerhalb von 24 Stunden (Satz 1
der Protokollnotiz zu § 33 a Abs. 2 Satz 1 Buchst. b). Abzustellen ist dabei
auf diejenigen Schichten, in denen der Angestellte tatsächlich eingesetzt ist.
Schichten, die für den Angestellten nicht in Betracht kommen, bleiben
unberücksichtigt.
Beispiele:
In einer Organisationseinheit sind insgesamt vier Schichten eingerichtet:
Schicht A: 6.00 bis 14.00 Uhr,
Schicht B: 8.00 bis 16.00 Uhr,
Schicht C: 14.00 bis 22.00 Uhr,
Schicht D: 22.00 bis 6.00 Uhr.
1.
Der Angestellte leistet im wöchentlichen Wechsel die Schichten A und C, nicht
aber die Schichten B und D.
Da eine Zeitspanne von 16 Stunden (Beginn der frühesten Schicht: 6.00 Uhr; Ende
der zweiten, spätesten Schicht: 22.00 Uhr) erreicht wird, erfüllt der
Angestellte die Voraussetzungen für die Schichtzulage nach § 33 a Abs: 2
Unterabs. 1 Buchst. b Doppelbuchst. bb.
2.
Der Angestellte leistet im wöchentlichen Wechsel die Schichten A und B, nicht
aber die Schichten C und D.
Der Angestellte leistet zwar Schichtarbeit i. S. v. § 15 Abs. 8 Unterabs. 7. Da
aber nur eine Zeitspanne von 10 Stunden (Beginn der frühesten Schicht: 6.00
Uhr; Ende der zweiten, spätesten Schicht: 16.00 Uhr) erreicht wird, d. h.
weniger als 13 Stunden, besteht kein Anspruch auf eine Schichtzulage.
3.
Der Angestellte leistet im wöchentlichen Wechsel im ersten Monat die Schichten
A und B und im zweiten Monat die Schichten A und C. Die Schichten D werden
nicht geleistet.
Da eine Zeitspanne von 16 Stunden (Beginn der frühesten Schicht: 6.00 Uhr; Ende
der zweiten, spätesten Schicht: 22.00 Uhr) erreicht wird, erhält der
Angestellte die Schichtzulage nach § 33 a Abs. 2Unterabs. 1 Buchst. b
Doppelbuchst. bb.
4.
Der Angestellte leistet innerhalb eines Zeitraumes von einem Monat eine Schicht
C, im Übrigen nur Schichten A. Die Schichten B und D werden nicht geleistet.
Nach der Rechtsprechung des BAG erfüllt er die Voraussetzungen der
Schichtarbeit. Da die Zeitspanne (Beginn der frühesten Schicht: 6.00 Uhr; Ende
der spätesten Schicht: 22.00 Uhr) 16 Stunden beträgt, erhält der Angestellte
die Schichtzulage nach § 33 a Abs. 2 Unterabs. 1 Buchst. b Doppelbuchst. bb.
Nicht erforderlich ist, dass die Zeitspanne in jedem 24-Stunden-Zeitraum gleich
lang ist. Die geforderte Stundenzahl muss lediglich im Durchschnitt an den im
Schichtplan vorgesehenen Arbeitstagen erreicht werden (Satz 2 der
Protokollnotiz).
Beispiel:
Nach dem Schichtplan beträgt die Zeitspanne im
– ersten 24-Stunden-Zeitraum
17,5,
– zweiten 24-Stunden-Zeitraum 18,0,
– dritten 24-Stunden-Zeitraum
18,5,
– vierten 24-Stunden-Zeitraum
17,0,
– fünften 24-Stunden-Zeitraum
19,0
Stunden.
Damit ist eine Zeitspanne von durchschnittlich mindestens 18 Stunden erreicht.
Geht der Schichtplan von mehr als fünf Arbeitstagen aus und wird, weil z. B. am
Wochenende verkürzte Schichten vorgesehen sind, die durchschnittliche
Zeitspanne von mindestens 13 oder 18 Stunden nicht in jedem 24-Stunden-Zeitraum
erreicht, kann die Berechnung des Durchschnitts auf fünf Arbeitstage
wöchentlich beschränkt werden (Satz 3 der Protokollnotiz): Dabei ist es
unerheblich, welche 24-Stunden-Zeiträume der Berechnung des Durchschnitts
zugrunde gelegt werden.
Beispiel:
Bei einem Schichtplan beträgt die Zeitspanne im
– ersten 24-Stunden-Zeitraum
13,5,
– zweiten 24-Stunden-Zeitraum 13,5,
– dritten 24-Stunden-Zeitraum
13,5,
– vierten 24-Stunden-Zeitraum
13,5,
– fünften24-Stunden-Zeitraum12,0,
– sechsten24-Stunden-Zeitraum 11,0,
– siebten24-Stunden-Zeitraum9,0
Stunden.
Die geforderte Stundenzahl von durchschnittlich mindestens 13 Stunden ist,
wennder sechste und siebte 24-Stunden-Zeitraum unberücksichtigt gelassen
werden,erreicht.
Wenn innerhalb der Organisationseinheit alle Angestellten zwar
inWechselschichten rund um die Uhr arbeiten, jedoch weder in fünf noch in
siebenWochen durchschnittlich mindestens 40 Nachtschichtstunden leisten,
stehtebenfalls die Schichtzulage nach Absatz 2 Unterabs. 1 Buchst. b
Doppelbuchst.aa zu.
Beispiel:
Es wird rund um die Uhr in Schichten von 6.00 bis 13.30 Uhr (Frühschicht),
von13.00 bis 20.30 Uhr (Spätschicht) und von 20.00 bis 6.00 Uhr
(Nachtschicht)gearbeitet; die geforderten 40 Nachtschichtstunden werden jedoch
auch imDurchschnitt von sieben Wochen nicht erreicht.
In diesem Fall beträgt die Zeitspanne 24 Stunden, so dass Anspruch auf
dieSchichtzulage nach § 33 a Abs. 2 Unterabs. 1 Buchst. b Doppelbuchst.
aabesteht.
Sind bei dieser Schichtplangestaltung für die Nachtschicht immer
dieselbenPersonen eingesetzt, wird von den übrigen Angestellten, soweit sie in
der Früh-und Spätschicht tätig sind, lediglich eine Zeitspanne von 14,5
Stundenabgedeckt; sie erhalten dann die Schichtzulage nach § 33 a Abs. 2
Unterabs. 1Buchst. b Doppelbuchst. bb.
2.2.4
Höhe der Schichtzulage
Die Schichtzulage beträgt monatlich in den Fällen des Absatzes 2 Unterabs.
1Buchst. a 120 DM (ab 1. 1. 2002 61,36 Euro), in den Fällen des Absatzes
2Unterabs. 1 Buchst. b Doppelbuchst. aa 90 DM (ab 1. 1. 2002 46,02 Euro),
undDoppelbuchst. bb 70 DM (ab 1. l. 2002 35,79 Euro).
§ 36 Abs. 2 Satz 1 ist zu beachten (siehe auch Nr. 2.1.3).
2.2.5
Festsetzung und Fälligkeit der Schichtzulage
Die Ausführungen zur Festsetzung und Fälligkeit der Wechselschichtzulage
unterNr. 2.1.4 gelten entsprechend.
3
Auswirkungen von Erholungsurlaub und Arbeitsunfähigkeit
auf die Höhe von Wechselschicht- und Schichtzulage.
Die Wechselschicht- und Schichtzulage ist eine in Monatsbeträgen
festgelegteZulage (vgl. Urteil des BAG vom 28. August 1996 – 10 AZR 174/96 –
a.a.O.), sodass sie als Bestandteil der Urlaubsvergütung auch während des
Erholungsurlaubsoder der Arbeitsunfähigkeit weiterzuzahlen ist (§ 47 Abs. 2.
Unterabs. 1 Satz1).
Weiterzuzahlen ist dabei der Betrag,der
in dem jeweiligen Kalendermonat aufgrund der Tatbestandsmerkmale des § 33
azusteht. Welcher Betrag konkret zusteht, ist erst am Monatsende
feststellbar.Erholungsurlaub und Arbeitsunfähigkeit können dabei die Höhe des
zustehendenBetrages beeinflussen.
Ein Angestellter ist im Wechselschichtdienst bei wöchentlich fünf Schichten(Fr.
= Frühschicht, Sp. = Spätschicht, N = Nachtschicht) in den der Berechnungder
Wechselschicht- bzw. Schichtzulage für die Monate August bis November
1997zugrunde zu legenden Kalenderwochen wie folgt eingesetzt:
|
Schicht |
Stunden pro Nachtschicht |
Zahl Nacht-schichten |
Anzahl der |
24, 25 |
Fr., Sp. |
- |
- |
- |
26 |
N. |
8 |
5 |
40 |
27, 28 |
Fr., Sp. |
- |
- |
- |
29 |
N. |
8 |
5 |
40 |
30, 31 |
Fr., Sp. |
- |
- |
- |
32 |
N. |
8 |
5 |
40 |
33, 34 |
Fr., Sp. |
- |
- |
- |
35 |
Erholungsurlaub |
|||
(Ende des Berechnungsmonats August 1997 mit Ablauf der KW 35) |
||||
36, 37 |
Fr., Sp. |
- |
- |
- |
38, 39 |
Arbeitsunfähigkeit |
|||
(Ende des Berechnungsmonats September 1997 in der KW 40) |
||||
40, 41 |
Arbeitsunfähigkeit |
|||
42, 43 |
Fr., Sp. |
- |
- |
- |
(Ende des Berechnungsmonats Oktober 1997 in der KW 44) |
||||
44 |
N. |
8 |
5 |
40 |
45, 46 |
Fr., Sp. |
- |
- |
- |
47 |
N. |
8 |
5 |
40 |
48 |
|
|
|
|
- |
- |
- |
|
|
(Ende des Berechnungsmonats November 1997 mit Ablauf der KW 48) |
Aus der vorstehenden Darstellung
ergibtsich mithin, dass der Angestellte im Jahr 1997 zwischen dem Ablauf der
32. KW(10. August 1997) und dem Beginn der 44. KW (27. Oktober 1997)
wegenErholungsurlaub in der 35. KW und Arbeitsunfähigkeit von der 38. bis 41.
KWkeine Nachtschichtstunden geleistet hat. Ein Anspruch auf Wechselschicht-
bzw.Schichtzulage besteht dadurch wie folgt:
a) August 1997: 120 Nachtschichtstunden in zehn Kalenderwochen (KW 26 bis
35),Durchschnitt in fünf Kalenderwochen 60 Nachtschichtstunden.
Anspruch auf Wechselschichtzulage gem. § 33 a Abs. 1 in Höhe von 200 DM.
b) September 1997: 40 Nachtschichtstunden in zehn Kalenderwochen (KW 30 bis39),
im Durchschnitt 20 Nachtschichtstunden in fünf Kalenderwochen;
120Nachtschichtstunden in 14 Kalenderwochen (KW 26 bis 39), Durchschnitt in
siebenKalenderwochen 60 Nachtschichtstunden.
Anspruch auf Schichtzulage gem. § 33 a Abs. 2 Unterabs. 1 Buchst.
aDoppelbuchst. bb in Höhe von 120 DM.
c) Oktober 1997: 40 Nachtschichtstunden in 14 Kalenderwochen (KW 30 bis 43),
imDurchschnitt 20 Nachtschichtstunden in sieben Kalenderwochen.
Anspruch auf Schichtzulage gem. § 33 Abs. 2 Unterabs. 1 Buchst. b
Doppelbuchst.aa in Höhe von 90 DM.
d) November 1997: 80 Nachtschichtstunden in zehn Kalenderwochen (KW 39 bis
48),im Durchschnitt 40 Nachtschichtstunden in fünf Kalenderwochen.
Anspruch auf Wechselschichtzulage gem. § 33 a Abs. 1 in Höhe von 200 DM.
Für die Berechnung der Urlaubsvergütung, die auch während derArbeitsunfähigkeit
zu zahlen ist, ergibt sich mithin, dass im Monat Augustwährend des
Erholungsurlaubs noch 200 DM, im Monat September während derArbeitsunfähigkeit
dagegen 120 DM und im Monat Oktober während derArbeitsunfähigkeit sogar nur 90
DM als Wechselschicht- oder Schichtzulage„weiterzuzahlen“ sind.
Zu § 34
Vergütung Nichtvollbeschäftigter
1
Nicht vollbeschäftigt sind die Angestellten, deren
arbeitsvertraglichvereinbarte durchschnittliche regelmäßige wöchentliche
Arbeitszeit geringer istals die für die betreffende vollbeschäftigte
Angestelltengruppe festgelegtedurchschnittliche regelmäßige wöchentliche
Arbeitszeit nach § 15.
2
Der nicht vollbeschäftigte Angestellte erhält als Vergütung den Teil
desArbeitsentgelts eines entsprechenden vollbeschäftigten Angestellten, der
demVerhältnis seiner Arbeitszeit zur Arbeitszeit eines
vollbeschäftigtenAngestellten entspricht. Zu den Vergütungsbestandteilen
gehören grundsätzlichnur die in § 26 festgelegten Vergütungsbestandteile und
zutreffendenfalls gemäßAbsatz 2 die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen,
soweit diese nicht nur fürvollbeschäftigte Angestellte vorgesehen sind.
Zu den Zulagen, die im Falle der Teilzeitbeschäftigung der zeitanteiligenBemessung
unterliegen, gehört nach dem Urteil des BAG vom 17. 4. 1996 – 10 AZR617/95 – AP
Nr. 18 zu §§ 22, 23 BAT Zulagen – auch die Funktionszulage, dienach der
tariflichen Ausgangslage Vollbeschäftigung voraussetzt, die aber
alsübertarifliche Maßnahme nach Maßgabe des Gem. RdErl. v. 11. 3. 1974 (MBl. NRW.S. 480/SMBl. NW. 20310) auch teilzeitbeschäftigten Angestellten gewährt
werdenkann. Auf das Urteil des BAG vom 11. 12. 1996 – 10 AZR 359/96 – AP Nr. 19
zu §§22, 23 BAT Zulagen –, wonach die Sicherheitszulage nach dem Tarifvertrag
überZulagen an Angestellte bei den Sicherheitsdiensten des Bundes vom 21. Juni
1997teilzeitbeschäftigten Angestelltennuranteilig
zu zahlen ist, weisen wir ebenfalls ergänzend hin.
Wegen der Berechnung des Ortszuschlags in den Konkurrenzfällen des § 29
Abschn.B Abs. 5 Satz 2 und Abs. 6 Satz 3 vgl. den Hinweis 3 zu § 29.
3
Leistet der Angestellte über die individuell vereinbarte
wöchentlicheArbeitszeit hinaus Mehrarbeit bis zum Erreichen der regelmäßigen
wöchentlichenArbeitszeit i. S. des § 15, erhält er für jede zusätzliche
Arbeitsstunde denauf eine Stunde entfallenden Anteil der Vergütung eines
entsprechendenvollbeschäftigten Angestellten. Nach dem Urteil des BAG vom 25.
7. 1996 – 6 AZR138/94 – DB 1996 S. 1730 – besteht für diese Zeit der MehrarbeitkeinAnspruch auf
Überstundenzuschläge.Alternativ zur Zahlung der Vergütung für die zeitliche
Inanspruchnahme bestehtdie Möglichkeit des Ausgleichs durch Gewährung von
Freizeit.
Erhält der nicht vollbeschäftigte Angestellte eine persönliche Zulage nach §24,
ist diese in die Berechnung der Vergütung für Arbeitsstunden, die über
diearbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit geleistet werden, einzubeziehen.
4
Überstunden sind erst die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit
einesentsprechenden vollbeschäftigten Angestellten hinaus geleisteten
Arbeitsstunden(vgl. dazu auch das Urteil des EuGH vom 15. 12. 1994 – C – 399/92
– ZTR 1995,74).
Zu § 35
Zeitzuschläge, Überstundenvergütung
1
Absatz 1 Satz 1 bestimmt, dass der Angestellte bei den gegebenenVoraussetzungen
Zeitzuschläge erhält. Die Zeitzuschlagsregelung ist erschöpfendund einer
erweiternden Auslegung nicht zugänglich.
2
Welche Arbeitsstunden Überstunden sind, ergibt sich aus § 17. Die Höhe
desZeitzuschlags für Überstunden hängt von der Vergütungsgruppe ab, in der
derAngestellte zur Zeit der Ableistung der Überstunden eingruppiert ist.
3
Die Zeiten, für die Zeitzuschläge oder Überstundenvergütung zu zahlen
sind,werden nicht auf- oder abgerundet. Sie sind daher bis auf Minuten, zu
ermittelnund in Stunden und in Stundenbruchteile umzurechnen.
4
Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten
Arbeitwerden Zeitzuschläge nicht gezahlt. Diese sind mit der Bezahlung
desBereitschaftsdienstes durch die Überstundenvergütung abgegolten.
Entsprechendesgilt für die Rufbereitschaft, mit Ausnahme der während der
Rufbereitschaftanfallenden Arbeit.
5
Seit dem 1. 9. 1995 wird für Arbeit an Wochenfeiertagen, die auf einen
Sonntagfallen, ein (erhöhter) Zeitzuschlag von 150 v. H. bzw. 50 v. H. gezahlt.
InBetracht kommen für das Land NRW folgende Tage: 1. Januar, 1. Mai, 3.
Oktober,1. November, 25. Dezember und 26. Dezember.
Zur Höhe des Zeitzuschlages bei Gewährung von Freizeit weisen wir in
diesemZusammenhang auf folgendes hin:
Nach § 15 Abs. 6 Unterabs. 2 Satz 2 muss die dienstplanmäßige
bzw.betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag durch eine
entsprechendezusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an
einemWochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche ausgeglichen
werden.Aufgrund dieses zwingend vorgeschriebenen Freizeitausgleichs kann daher
derZeitzuschlag von 135 v. H. für die Arbeit am Ostersonntag undam
Pfingstsonntagsowie der Zeitzuschlag von 150 v. H. für die Arbeit an
solchenWochenfeiertagen, die auf einen Sonntag fallen, nicht in Betracht
kommen, wennessich um dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeit handelt. In
diesenFällen ist lediglich ein Zeitzuschlag von 35 v. H. bzw. 50 v. H. zu
zahlen. Derhöhere Zeitzuschlag von 135 v. H. bzw. 150 v. H. kommt nur für
solche Stundenin Betracht, die nicht dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich
geleistet wordensind und für die ein Freizeitausgleich, der in diesen Fällen –
unbeschadet des§17 Abs. 5 – nicht zwingend vorgeschrieben ist, auch nicht
gewährt wurde.
Beispiel:
Ein Angestellter hat in der Woche 1 dienstplanmäßig 41 Stunden, davon an demauf
einen Sonntag fallenden Wochenfeiertag acht Stunden zu arbeiten. Für
dieSonntagsarbeit sieht der Dienstplan einen entsprechenden Freizeitausgleich
andem darauf folgenden Montag der Woche 2 vor. Tatsächlich arbeitet
derAngestellte in der Woche 1 von Montag bis Samstag die
dienstplanmäßigvorgesehenen 33 Stunden und am Sonntag10 Stunden. Die über die
für die Woche 1dienstplanmäßig festgesetzten Arbeitsstunden (= 41 Stunden) hinausgehendenArbeitsstunden
(= 2 Stunden) können innerhalb derselben Woche 1 (die Wocheendet am Sonntag um
24 Uhr; vgl. § 15 Abs. 8) nicht mehr durch Freizeitausgeglichen werden; sie
werden auch in den folgenden Wochen nicht durchFreizeit ausgeglichen.
Dem Angestellten steht für acht Stunden dienstplanmäßiger Arbeitszeit
amSonntag, die zwingend durch Freizeit auszugleichen ist, wegen
desWochenfeiertags ein Zeitzuschlag von 50 v. H. zu. Ferner erhält er für die
zweinicht dienstplanmäßigen Stunden, die tatsächlich nicht durch
Freizeitausgeglichen werden, neben der Überstunden Vergütung (§ 35 Abs. 3
Unterabs. 2)den Zeitzuschlag von 150 v. H.
Zu § 36
Berechnung und Auszahlung der Bezüge, Vorschüsse
1
Zu Absatz 1
1.1
Nach Absatz 1 Unterabs. 1 hat der Angestellte durch die Einrichtung
einesentsprechenden Kontos im Inland dafür zu sorgen, dass die Überweisung
derBezüge auch tatsächlich erfolgen kann. Dabei sind die Kosten für
dieKontoeinrichtungs-, Kontoführungs- oder Buchungsgebühren vom Angestellten,
dieKosten der Übermittlung der Bezüge vom Arbeitgeber zutragen. Nicht zu
denKosten der Übermittlung der Bezüge gehören etwaige Gebühren, die von
demkontoführenden Institut für die Gutschrift der Bezüge auf dem Konto
desAngestellten erhoben werden. Soweit erforderlich, kann dem Angestellten
zumAbheben der Bezüge bei seinem Geldinstitut Arbeitsbefreiung unter
Fortzahlungder Bezüge gewährt werden; dabei sind die dienstlichen Belange
zuberücksichtigen.
1.2
Bei der in Absatz 1 Unterabs. 2 und 3 getroffenen Regelung über die Bemessungder
Vergütungsbestandteile, die nicht in Monatsbeträgen festgelegt sind,handelt es
sich nicht um eineFähigkeitsregelung,sondern
um eineBemessungsvorschriftfür den
Teil der Bezüge, der nicht in Monatsbeträgen festgelegt ist.
Bemessungsgrundlageist nach Absatz 1 Unterabs. 2 Satz 1 zwar die
Arbeitsleistung des Vorvormonats,Berechnungsgrundlage für diese „unständigen
Bezügebestandteile“ sind aber dieVergütungssätze, die in dem Kalendermonat
gelten, für den nach Unterabsatz 1 dieBezüge zu berechnen und zu zahlen sind.
Dies ist in allen Fällen von Bedeutung,in denen die Vergütungssätze des Monats,
für den die Bezüge nach Unterabsatz 1zustehen, von den Vergütungssätzen des
Monats abweichen, in dem dieArbeitsleistung erbracht worden ist, z. B. bei
einer allgemeinen Erhöhung derVergütungssätze, bei Eingruppierung des
Angestellten in einer anderenVergütungsgruppe oder bei Änderung der
Lebensaltersstufe bzw. der Stufe desAngestellten.
1.3
Nach den gleichen Grundsätzen wie die „unständigen Bezügebestandteile“ desAbsatzes
1 Unterabs. 2 Satz 1 ist auch der Aufschlag nach § 47 Abs. 2 zubehandeln. Hat
der Angestellte in dem Vorvormonat keine oder nur für Teiledieses Monats eine
Arbeitsleistung erbracht, weil er Erholungsurlaub hatte odermit Anspruch auf
Krankenbezüge arbeitsunfähig war, wird der für die Tage desUrlaubs oder der
Arbeitsunfähigkeit zustehende Aufschlag (§47 Abs. 2) bei derBemessung der
Bezüge für den Zahlmonat nach Absatz 1 Unterabs. 1berücksichtigt, und zwar in
der für den Vorvormonat maßgebenden Höhe (vgl. § 36Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 2).
Dies ergibt sich daraus, dass der Aufschlag für dieTage des Urlaubs bzw. der
Arbeitsunfähigkeit des Vorvormonats als Teil dernicht in Monatsbeträgen
festgelegten Beträge gilt.
Beispiel:
Der Angestellte hatte im Monat Dezember 1994 10 Tage Erholungsurlaub.
Beider Bemessung der Bezüge für den Monat Februar 1995 ist der Aufschlag nach §
47Abs. 2 in der für den Monat Dezember 1994 maßgebenden Höhe zu
berücksichtigen.
1.4
Absatz 1 Unterabs. 2 Satz 3 bestimmt, dass die „unständigen
Bezügebestandteile“einschließlich des Aufschlags nach § 47 Abs. 2, die sich
nach derArbeitsleistung und ggf. nach den Tagen eines Urlaubs oder
einerArbeitsunfähigkeit des Vorvormonats bemessen, auch dann der Bemessung
derBezüge zugrunde zu legen sind, wenn für den laufenden Monat
nurUrlaubsvergütung oder Krankenbezüge zustehen.
Beispiel:
Der Angestellte hat während des ganzen Monats April Erholungsurlaub. In
diesemMonat stehen ihm die nach § 47 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 1 als
Urlaubsvergütungweiterzuzahlenden Bezüge (Vergütung nach § 26 und die in
Monatsbeträgenfestgelegten Zulagen) sowie die nach der Arbeitsleistung und ggf.
nach denTagen eines Urlaubs oder einer Arbeitsunfähigkeit des Monats Februar
zubemessenden „unständigen Bezügebestandteile“ i. S. des Absatzes 1 Unterabs.
2Satz 1 und 2 zu. Der sich aus den Urlaubstagen des Monats April
ergebendeAufschlag ist nach § 47 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 2 bei der Bemessung
der Bezügefür den Monat Juni zu berücksichtigen.
1.5
Nach Absatz 1 Unterabs. 2 Satz 4 stehen dem Angestellten keine
„unständigenBezügebestandteile“ i. S. des Absatzes 1 Unterabs. 2 Satz 1 und 2
für einenMonat zu, für den er weder Anspruch auf Vergütung (§ 26) noch auf
Urlaubsvergütungnoch auf Krankenbezüge hat, „Unständige Bezügebestandteile“ i.
S. des Absatzes1 Unterabs. 2 Satz 1 und 2 stehen dem Angestellten erst dann
wieder zu, wennihm auch wieder Vergütung(§ 26) oder Urlaubsvergütung oder
Krankenbezüge zuzahlen sind. Auf die Dauer der dazwischen liegenden Zeit kommt
es nicht an.
1.6
Scheidet der Angestellte in unmittelbarem Anschluss an eine Zeit, für die
erweder Anspruch auf Vergütung noch auf Urlaubsvergütung oder
Krankenbezügehatte, aus, sind Arbeitsleistungen, die bisher der Bemessung
unständigerBezügebestandteile nicht zugrundegelegt worden sind, nunmehr als
Grundlage fürdie Bemessung einer einmaligen Zahlung nach Beendigung des
Arbeitsverhältnissesfällig. Sie ist steuerpflichtig, aber nicht
zusatzversorgungspflichtig (§ 8Abs. 5 Buchst. e Versorgungs-TV).
Sozialversicherungsrechtlich handelt es sichnicht um einmalig gezahltes Entgelt
i. S. des § 164 Abs. 1 SGB VI, sondern umlaufendes Arbeitsentgelt. Daraus
folgt, dass dieses Entgelt dem letzten mitsonstigem Entgelt belegten
Lohnzahlungszeitraum zuzurechnen ist und dabei dieBeitragsbemessungsgrenzen zu
beachten sind.
1.7
In den Fällen des Absatzes 1 Unterabs. 2 Satz 3 sind die Arbeitsleistungen,
diebisher der Bemessung unständiger Bezügebestandteile nicht zugrunde
gelegtworden sind, als Grundlage für die Bemessung einer einmaligen
Zahlungheranzuziehen. Die einmalige Zahlung wird nach Beendigung
desArbeitsverhältnisses fällig.
1.8
In den Fällen des Absatzes 1 Unterabs. 5 ist hinsichtlich der
unständigenBezügebestandteile so zu verfahren, als habe das Arbeitsverhältnis
mit Ablaufdes Tages vor Beginn der genannten Sachverhalte geendet.
2
Zu Absatz 2
Für die Kürzung der Bezüge nach Satz 1 ist die Zahl der Kalendertage
desjeweiligen Monats maßgeblich. In den Fällen, in denen für einzelne Stunden
keinAnspruch besteht, ist die Ausfallzeit bis auf Minuten festzustellen und
danachdie Vergütungskürzung zu errechnen.
3
Zu Absatz 4
Das LBV hat eine detaillierte Bezügeabrechnung zu erstellen und demAngestellten
auszuhändigen. Die Abrechnung ist fortzuschreiben, wenn sich –gleich aus
welchem Grunde – die Brutto- oder Nettobeträge ändern.
4
4.1
Tarifliche Regelung
4.1.1
Die tarifliche Regelung, nach der von der Rückforderung zuviel gezahlter
Bezügeaus Billigkeitsgründen ganz oder teilweise abgesehen werden kann, erfasst
nurFälle, in denen das Land einen Rechtsanspruch auf Rückzahlung zuviel
bezahlterBezüge hat, der im Zeitpunkt seiner Geltendmachung noch besteht. Ist
derAnspruch infolge Ablaufs der tariflichen Ausschlussfrist (§ 70) oder
ausanderen Gründen untergegangen, ist für eine „Abstandnahme
ausBilligkeitsgründen“ kein Raum mehr. Wegen der Wirkung der
tariflichenAusschlussfristenregelung auf die gegenseitigen Ansprüche aus dem
Arbeitsverhältnisund die Ausnahmen von ihrer Wirksamkeit verweisen wir auf die
Hinweise zu § 70.
4.1.2
Satz 2 schließt die Rückforderung infolge tariflicher Vereinbarung nur
fürÜberzahlungen aus, bei denen die überzahlten Bezüge nicht oder nicht mehr
durchAnrechnung auf noch auszuzahlende Bezüge eingezogen werden können (z. B.
weildas Arbeitsverhältnis zum Land nicht mehr besteht und auch kein Anspruch
desAngestellten auf Zahlung von Übergangsgeld gegeben ist)
und
die Kosten des Einziehungsverfahrens höher wären als der einzuziehende Betrag.
Beide Voraussetzungen müssen nebeneinander vorliegen.
4.1.3
Für alle übrigen Fälle der Überzahlung von Bezügen besagt die
tariflicheRegelung nur, dass das Land in von ihm bestimmten Fällen allgemein
(z. B. beiKleinbeträgen) oder im Einzelfall nach den Gesamtumständen dieses
Fallesausnahmsweise von der rechtlich zulässigen Wiedereinziehung absehenkann(vgl. dazu auch die Hinweise
zurDurchführung des § 37 Abs. 7 Unterabs. 3 und des § 71 Abs. 2 Unterabs.
5Buchstabe b). Durch diese tarifliche Regelung wird – abgesehen von den
inAbsatz 6 Satz 2 genannten Fällen – kein Rechtsanspruch des Angestellten
gegendas Land auf Abstandnahme von der Rückforderung begründet (vgl. auch
Nr.4.2.4.4).
4.2
Richtlinien über die Rückforderung zuviel gezahlter Bezüge
4.2.1
Rechtsgrundlagen
4.2.1.1
Die Rückforderung zuviel gezahlter Bezüge und die Rückzahlungsverpflichtung
desAngestellten sind weder in arbeitsrechtlichen Gesetzen noch im BAT
–ausgenommen § 36 Abs. 6 Satz 2 – allgemein geregelt. Hierfür gelten
dieVorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches, besonders die Vorschriften über
dieungerechtfertigte Bereicherung (§§ 812 bis 822 BGB).
4.2.1.2
Nach § 812 BGB ist derjenige zur Herausgabe verpflichtet, der durch dieLeistung
eines anderen oder in sonstiger Weise auf dessen Kosten etwas ohnerechtlichen
Grund erlangt hat. Diese Pflicht besteht auch, wenn der rechtlicheGrund für die
Leistung erst später weggefallen ist.
4.2.1.3
Die Verpflichtung zur Herausgabe (hier Rückzahlung) besteht jedochgrundsätzlich
nicht oder nicht mehr, wenn oder soweit der Empfänger durch dieÜberzahlung
nicht mehr bereichert ist (Wegfall der Bereicherung – § 818 Abs. 3BGB).
4.2.1.4
Ohne Rücksicht auf den Bereicherungsgrundsatz ist der Angestellte zur
Zahlungzuviel erhaltener Bezüge verpflichtet,
4.2.1.4.1
wenn oder soweit die Bezüge unter ausdrücklichem Rückforderungsvorbehalt (z.
B.bei Vorschüssen, Abschlagszahlung, vorläufiger Abrechnung) gezahlt wurden;
4.2.1.4.2
wenn oder soweit der Angestellte die Überzahlung durch schuldhafte
Verletzungder ihm gegenüber seinem Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis
obliegendenPflichten selbst verursacht hat (z. B. Fälschung oder Zurückhalten
vonUnterlagen, Abgabe wissentlich falscher Erklärungen oder
pflichtwidrigeNichtabgabe von Erklärungen und Mitteilungen);
4.2.1.4.3
wenn oder soweit der Angestellte beim Zahlungsempfang den Mangel desrechtlichen
Grundes oder die Fehlerhaftigkeit kannte oder später erfuhr (§ 819BGB).
4.2.1.5
Tatsachen, aus denen sich ergibt, dass der Angestellte den Mangel
desrechtlichen Grundes gekannt hat, sind ggf. zur Beweissicherung aktenkundig
zumachen.
Für die sog. „Bösgläubigkeit des Empfängers“ in diesem Sinne sind eine
positiveKenntnis vom Mangel des Rechtsgrundes in den Tatsachen und in den
RechtsfolgenVoraussetzung. Zweifel über die Rechtslage oder eine sog.
„fahrlässigeUnkenntnis“ (z. B. Unterlassen der gründlichen eigenen Nachprüfung
oder derEinholung einer Rechtsauskunft bei zuständiger Stelle) reichen dafür
nicht aus.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 11. Juni 1980 – 4 AZR 443/78 –
APNr. 7 zu § 70 BAT – entschieden, dass der Angestellte nach dem das
Privatrechtbeherrschenden allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben und wegen
seinerTreuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber generell verpflichtet ist,
seinemArbeitgeber jeden mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängenden drohenden
Schadenanzuzeigen. Dies gelte auch für Fälle der Überzahlung nicht
unerheblicherBeträge, wenn der Arbeitnehmer erkannt habe, dass seinem
Arbeitgeber bei derZahlung der Vergütung ein Irrtumunterlaufen sei. Diese
Anzeigepflicht entfallenur dann, wenn die Stelle des Arbeitgebers, die über die
Rückforderung zuentscheiden hat, schon vorher auf andere Weise vor Ablauf der
tariflichen Ausschlussfrist(§ 70) Kenntnis von der Überzahlung erhalten habe
(z. B. Fehleraufdeckung beider Rechnungsprüfung).
4.2.1.6
Die für Beamte geltende besondere Vorschrift über die Rückforderung von
Bezügen(§ 12 Abs. 2 Satz 2 BBesG – „Haftungsverschärfung“), nach der es der
Kenntnisdes Mangels des rechtlichen Grundes der Zahlung gleichsteht, wenn der
Mangel sooffensichtlich war, dass der Zahlungsempfänger ihn hätte erkennen
müssen, giltnicht für Arbeitnehmer. Sie kann auch nicht „entsprechend“ oder
„sinngemäß“angewendet werden.
4.2.1.7
Sind in Gesetzen, Verträgen besondere Regelungen über die Rückforderung
undRückzahlung von Bezügen getroffen worden (z. B. im Bundeskindergeldgesetz,
inden Sozialversicherungsgesetzen, vertragliche Regelung über die Rückzahlung
vonAusbildungskosten unter bestimmten Voraussetzungen), gehen grundsätzlich
diesebesonderen Regelungen der allgemeinen Regelung im Bürgerlichen Gesetzbuch
vor.
4.2.2
Bezüge
„Bezüge“ im Sinne der tariflichen Regelung in § 36 Abs. 6 und der
sonstigenVorschriften und Bestimmungen über die Rückforderung überzahlter
Bezüge sindalle Leistungen des Arbeitgebers, die dem Angestellten aus
seinemArbeitsverhältnis zugeflossen sind. Dazu gehören nicht nur die Vergütung
imSinne des § 26, sondern beispielsweise auch Zuschläge und Zulagen
zurVergütung, vermögenswirksame Leistungen, Krankenbezüge,
Urlaubsvergütungen,Urlaubsgelder, Zuwendungen, Reisekosten, Beihilfen, Wege-
und Zehrgelder sowiedas Übergangsgeld, das erst mit der Beendigung des
Arbeitsverhältnisseszusteht.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 11. 6. 1980 – 4 AZR 443/78 a.a.O.
–entschieden, dass Beträge, die versehentlich für Zeiträume nach Beendigung
desArbeitsverhältnisses weitergezahlt worden sind, auf dem
früherenArbeitsverhältnis beruhen. Sie sind daher ebenfalls Bezüge aus
demArbeitsverhältnis.
4.2.3
Zuviel gezahlte Bezüge
„Zuviel gezahlt“ sind alle Bezüge, die ohne rechtlichen Grund gezahlt
wurden.Rechtsgrund für die Zahlung von Bezügen an Angestellte können neben den
jeweilsgeltenden Tarifverträgen auch gesetzliche Vorschriften (z.
B.Bundeskindergeldgesetz, Mutterschutzgesetz, Arbeitsplatzschutzgesetz)
undarbeitsvertragliche Regelungen (z. B. Nebenabreden zum Arbeitsvertrag) sein.
Auf die Ursache für die Überzahlung kommt es nicht an (z. B.
Vorschuss,Abschlag, Rechen- oder Schreibfehler, technisches Versagen,
Irrtum,rückwirkende Rechtsänderung).
4.2.4
Verfahren
4.2.4.1
Ist eine Überzahlung von Bezügen festgestellt worden, so ist zunächst zuprüfen,
ob das Land gegenüber dem Angestellten einen Rechtsanspruch aufRückzahlung
dieser Beträge hat, ob dieser Anspruch im Zeitpunkt seinerGeltendmachung noch
besteht oder ob er aus Rechtsgründen bereits untergegangenist (z. B. infolge
Ablaufs der tariflichen Ausschlussfrist in § 70).
4.2.4.2
Sind die rechtlichen Voraussetzungen für die Rückforderung erfüllt, ist
zuprüfen, ob der Angestellte sichdemGrunde
nachauf den Wegfall der Bereicherung berufen kann.
4.2.4.3
Beruft sich der Angestellte zulässigerweise auf den Wegfall der Bereicherung,so
ist er aufzufordern, innerhalb einer angemessenen Frist die Höhe und
dieVerwendung seiner gesamten Einnahmen während des
Überzahlungszeitraumesschriftlich zu erklären.
Eine Bereicherung liegt noch vor, wenn bei dem Angestellten im Zeitpunkt
derRückforderung gegenüber dem Zeitpunkt des Beginns des Überzahlungszeitraums
einVermögenszuwachs oder eine Verminderung von Schulden eingetreten ist, die
ohnedie Überzahlung nicht oder nicht in diesem Umfang eingetreten wäre (§§ 812,
818BGB). Hat der Angestellte den Mangel des Rechtsgrundes schon vor
derGeltendmachung erfahren, so tritt dieser Zeitpunkt an die Stelle
desZeitpunktes der Rückforderung. Der Wegfall der Bereicherung ist
anzunehmen,soweit der Angestellte glaubhaft macht, dass er die zuviel
erhaltenen Bezüge imRahmen seiner Lebensführung verbraucht hat. Die Beweislast
hierfür hat derAngestellte (vgl. dazu auch das Urteil des BAG vom18. 1. 1995 –
5 AZR 817/93 –AP Nr. 13 zu § 812 BGB –).
4.2.4.4
Das Finanzministerium ist damit einverstanden, dass der Wegfall derBereicherung
ohne Prüfung unterstellt wird, wenn die zuviel gezahlten Bezügedie in Nummer
12.2.12 der Allgemeinen Verwaltungsvorschriften zumBundesbesoldungsgesetz vom
11. Juli 1997 (RdErl. v. 19. 9.1997 – SMBl. NW. 20320–) festgelegten Grenzen
nicht übersteigen.
4.2.4.5
Die Rückforderung wird – soweit dies nach den rechtlichen und
tatsächlichenVerhältnissen zulässig und noch möglich ist – durch Aufrechnung
desRückforderungsbetrages gegen den Anspruch des Angestellten auf Bezüge
beiGehaltszahlungen oder der Zahlung anderer Bezüge aus dem Arbeitsverhältnis,
imÜbrigen durch Zahlungsaufforderung geltend gemacht und verwirklicht.
Bei der Aufrechnung ist zu beachten, dass dem Angestellten mindestens
derunpfändbare Teil seiner Bezüge verbleiben muss (§ 394 BGB). Dies
giltausnahmsweise nicht, wenn der Angestellte die Überzahlung durch
vorsätzlicheunerlaubte Handlung verschuldet hat.
Stehen dem Rückforderungsanspruch des Landes Nachzahlungsansprüche
desAngestellten für den Überzahlungszeitraum gegenüber, so können diese auch
dannangerechnet werden, wenn der Angestellte den Wegfall der Bereicherung
mitErfolg geltend gemacht hatte. Insoweit gelten die Nrn. 4.2.4.3 und
4.2.4.4dieser Richtlinien nicht.
Nach dem Tod des Empfängers ist zu prüfen, ob und inwieweit die Erben
zurRückerstattung herangezogen werden können.
4.2.5
Abstandnahme aus Billigkeitsgründen
Von der Rückforderung überzahlter Bezüge darf im Einzelfall ausBilligkeitsgründen
nur mit Einwilligung der obersten Landesbehörde oder der vonihr im Wege der
Aufgabenübertragung hierfür bestimmten Stelle abgesehen werden(§ 36 Abs. 6 Satz
1). Dabei sind die Vorschriften in § 59 LHO über dieVeränderung von Ansprüchen
des Landes und die hierzu ergangenen Bestimmungensowie der allgemeine
arbeitsrechtliche Grundsatz der Gleichbehandlung derArbeitnehmer zu beachten.
4.2.6
Steuern und Sozialversicherungsbeiträge
4.2.6.1
Zurückzufordern sind grundsätzlich die überzahlten Bruttobeträge.
4.2.6.2
Die steuerliche Behandlung der zurückgezahlten Bezüge richtet sich nach
densteuerlichen Vorschriften. Auf den RdErl. des Finanzministeriums v. 19. 2.
1986betr. Lohnsteuererstattungsanspruch bei Rückzahlung von
Arbeitslohn(EStG-Kartei NRW § 11 EStG Nr. 2) wird besonders hingewiesen.
4.2.6.3
Die beitragsrechtliche Behandlung der zurückgezahlten Bezüge in
derSozialversicherung richtet sich nach den
sozialversicherungsrechtlichenVorschriften. Die auf zurückgezahlte Bezüge
entfallenden Beiträge sind „zuUnrecht entrichtete Beiträge“ im Sinne dieser
Vorschriften (z. B. § 26 SGB IV).
4.2.6.4
Sind aufgrund einer Prüfung Steuern und Sozialversicherungsbeiträgenachzuzahlen
und führt diese Nachzahlung zu einer Überzahlung, ist zu prüfen,ob das Land
insoweit einen Rückzahlungs- oder Erstattungsanspruch gegen denAngestellten
hat. Dies richtet sich für die Steuer nach den besonderensteuerlichen
Vorschriften. Auf § 41 c EStG und die Bestimmungen in denAbschnitten 137 bis
139 LStR wird hingewiesen.
Für die Beiträge zur Sozialversicherung ist zu beachten, dass
dieBeitragsanteile des Angestellten grundsätzlich nur im Wege
desLohnabzugsverfahrens wieder eingezogen werden können. Andere Einzugswege
sinddurch die ausdrückliche Regelung in den Sozialversicherungsgesetzen (z. B. §174
SGB VI) allgemein ausgeschlossen. Etwas anderes gilt nur, wenn derAngestellte
gegenüber dem Land vorsätzlich falsche Angaben über seine dieVersicherung
betreffenden Verhältnisse gemacht hat. Unterbliebene oder zuniedrig
vorgenommene Abzüge dürfen nur bei der nächsten und nicht mehr beispäteren
Gehaltszahlungen berichtigt werden. Die spätere Nachholung ist aberzulässig,
wenn der Arbeitgeber an der Nachentrichtung schuldlos ist (z. B. §174 SGB VI).
Es ist deshalb erforderlich, dass vom Land nachentrichteteSozialversicherungsbeiträge
unverzüglich einbehalten werden. DieBearbeitungszeit muss so kurz wie möglich
gehalten werden, weil in vielenFällen (bei „Verschulden“ des Landes) die
Einbehaltung nur noch bei dernächsten Gehaltszahlung zulässig ist.
4.2.7
Umlage zur VBL
Die Erstattung von Umlagen in den Fällen der Zurückzahlung von
Bezügenrichtet sich nach den Bestimmungen der Satzung der VBL. Die auf
zurückgezahlteBezüge entfallende Umlage gilt als „ohne Rechtsgrund“ gezahlt.
Sie wird mit derVBL verrechnet bzw. wird von der VBL erstattet.
5
Zu Absatz 7
Die Möglichkeit der Gewährung eines Rentenvorschusses ist im Hinblick auf
denWegfall des Übergangsgeldes bei Verrentung vorgesehen worden.
6
Zu Absatz 8
Durch Aufnahme einer Rundungsvorschrift in die Mantelbestimmungen des BAT ab1. Mai 1994werden die
bisherigenzahlreichen Rundungsregelungen, insbesondere in der
Vergütungsordnung,entbehrlich; diese sind daher gestrichen worden.
Zu § 37
Krankenbezüge
1
Die tarifliche Vereinbarung zur Zahlung von Krankenbezügen ist mit dem
69.Änderungs-TV zum BAT vom 25. 4. 1994 mit Wirkung ab 1. Juli 1994
mitwesentlichen Änderungen neu vereinbart worden; sie entspricht der Regelung,
wiesie im Geltungsbereich des BAT-O am 1. Juli 1991 eingeführt worden war und
wiesie für den Arbeiterbereich schon immer gegolten hat. Mit dem 71.
Änderungs-TVzum BAT vom 12. 6. 1995 sind – mit Wirkung ab 1. 9. 1995 – weitere
Änderungenvorgenommen worden. Für die vor dem 1. Juli 1994 eingestellten
Angestellten,für die das bisherige Recht für die Dauer des
fortbestehendenArbeitsverhältnisses grundsätzlich weitergilt, ist die Zahlung
vonKrankenbezügen nunmehr in § 7l geregelt.
Der Tarifvertrag unterscheidet zwei Arten von Leistungen. In den Fällen
desAbsatzes 1 erhält der Angestellte bis zur Dauer von sechs Wochen – wie
bisher –Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung. Danach wird ihm ein das
Krankengeld(oder gleichgestellte Leistungen) ergänzender Zuschuss gezahlt.
2
Ein Anspruch auf Zahlung von Krankenbezügen besteht nach § 37 Abs. 1 Unterabs.1
in den Fällen, in denen der Angestellte durch Krankheit an derArbeitsleistung
verhindert (arbeitsunfähig) ist. Eine bei Ausübung einer nichtgenehmigten
Nebentätigkeit zugezogene Erkrankung schließt den Anspruch aufKrankenbezüge
grundsätzlich nicht aus (vgl. dazu das Urteil des BAG vom 19.Oktober 1983 – 5
AZR 195/81 – [AP Nr. 62 zu § 616BGB]). Auch in diesen Fällensind grundsätzlich
Krankenbezüge zu zahlen. In besonderem Maße stellt sichjedoch die
Verschuldensfrage, wobei insbesondere ein Verstoß gegenarbeitsvertragliche
Pflichten zu würdigen ist. Ist das Begehren desAngestellten als
rechtsmissbräuchlich anzusehen, etwa wenn er eine ihmausdrücklich verbotene
Nebentätigkeit ausgeübt hat, ist in der Regel von einemVerschulden auszugehen,
so dass ein Anspruch auf Krankenbezüge nicht besteht.
3
Die Arbeitsunfähigkeit darf nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig von
demAngestellten herbeigeführt worden sein. Die Tarifvertragsparteien
habeninsoweit durch eine Protokollnotiz den in Absatz 1
enthaltenenVerschuldensbegriff eingeschränkt. Diese Einschränkung gilt
allerdings nur fürdie Regelung des § 37 Abs. 1; sie kann auf sonstige
Tarifbestimmungen (z. B. §19 Abs. 1 Unterabs. 3) nicht ausgedehnt werden.
4
Tariflich sind Arbeitsverhinderungen durch Maßnahmen der medizinischen Vorsorgeoder
Rehabilitation (Kurmaßnahmen) sowie Arbeitsverhinderungen infolge einernicht
rechtswidrigen Sterilisation bzw. eines nicht rechtswidrigen oder
nichtstrafbaren Abbruchs der Schwangerschaft der unverschuldeten
Arbeitsunfähigkeitgleichgestellt. Die Zahlung von Krankenbezügen während einer
Kurmaßnahme kommtjedoch dann nicht in Betracht, wenn der Angestellte die
Ursache der Kurmaßnahmeverschuldet hat (z. B. im Falle einer Entwöhnungskur
wegen Alkoholabhängigkeit)und aus den gleichen Gründen die Zahlung von
Krankenbezügen wegen Krankheitausgeschlossen ist; dies ergibt sich im
Anwendungsbereich desEntgeltfortzahlungsgesetzes – EFZG – (in der Fassung des
Gesetzes vom 26. Mai1994 – BGBl. I S. 1065 –) aus der Inbezugnahme des § 3 EFZG
in § 9 Abs. 1 Satz1 EFZG.
5
Eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation i. S. des § 37Abs.
1 Unterabs. 2 muss
– durch einen Träger der gesetzlichen Renten-, Kranken- oderUnfallversicherung,
eine Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung odereinen sonstigen Sozialleistungsträger
(z. B. Sozialamt, Hauptfürsorgestellenach dem Schwerbehindertengesetz)
bewilligt bzw. bei Angestellten, die nichtMitglied einer gesetzlichen
Krankenkasse oder nicht in der gesetzlichenRentenversicherung sind, ärztlich
verordnet worden sein und
– in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (§
107Abs. 2 SGB V, §15 Abs. 2 SGB VI) durchgeführt werden. Für die Zahlung
vonKrankenbezügen kommen deshalb nur Maßnahmen in solchen Einrichtungen
inBetracht, die von einem Träger der Rentenversicherung bzw. einer anderen
inAbsatz 1 Unterabs. 2 aufgeführten Stelle selbst betrieben werden oder aber
mitdenen ein Vertrag nach § 111 SGBV oder nach § 21 SGB IX in Verbindung mit §
15Abs. 2 SGB VI besteht. In den Fällen des Unterabsatzes 2 Satz 2 müssen an
die„vergleichbare Einrichtung“ die gleichen Anforderungen gestellt werden, wie
siehinsichtlich der ärztlichen Verantwortung, der Mitwirkung von besonders
geschultemPersonal und der angebotenen Behandlungsmaßnahmen für die Einrichtung
derKrankenkassen oder der Rentenversicherungsträger vorgeschrieben sind.
Für die Zahlung von Krankenbezügen an den nicht arbeitsunfähigen
Angestelltenbei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation ist
eserforderlich, dass die ärztliche Aufsicht so in die Lebensführung
eingreift,dass unter Anlegung eines strengen Maßstabes ein urlaubsmäßiger
Zuschnitt derMaßnahme nicht möglich ist. Insoweit kann die zu § 50 Abs. 1 BAT
in der bis zum31. August 1995 geltenden Fassung bzw. zu entsprechenden Vorschriften
in denArbeiter-Tarifverträgen ergangene höchstrichterliche Rechtsprechung (vgl.
z. B.Urteil des BAG vom 14. November 1979 – 5 AZR 930/77 – AP Nr. 4 zu § 7
LohnFG –)herangezogen werden.
6
Die Voraussetzungen des § 37 Abs. 1 Unterabs. 2 können auch bei
einerMüttergenesungskur (§ 41 SGB V) erfüllt werden, wenn die Kurmaßnahme in
einerEinrichtung der Medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation durchgeführt
wird.
Für eine sog. Freie Badekur, bei der ohne stationäre
UnterbringungBehandlungen/Anwendungen in Anspruch genommen werden, besteht kein
Anspruch aufKrankenbezüge.
Für die Durchführung von Kurmaßnahmen, die nicht von § 37 Abs. 1 Unterabs.
2erfasst werden, muss Erholungsurlaub in Anspruch genommen werden.
Kein Anspruch auf Krankenbezüge besteht für sog. Nachkuren oder Schonzeiten.Ist
der Angestellte im Anschluss an die Kurmaßnahme arbeitsunfähig, gelten
dieallgemeinen Regelungen; ggf. muss ihm auf Verlangen im Anschluss an
dieKurmaßnahme Erholungsurlaub gewährt werden.
7
Bei Arbeitsunfähigkeit erhält der Angestellte Krankenbezüge in Höhe
derUrlaubsvergütung längstens für sechs Wochen. Bei Wiederholungserkrankungen
istAbsatz 2 Unterabs. 2 zu beachten, d. h. der Angestellte erhält für
dieWiederholungserkrankung nur den noch nicht verbrauchten Rest des sechswöchigenAnspruchs.
Ein erneuter Anspruch auf Krankenbezüge für die Dauer von längstenssechs Wochen
entsteht, wenn
– der Angestellte wenigstens sechs Monate nicht infolge derselben
Erkrankungarbeitsunfähig war (§ 37 Abs. 2 Unterabs. 2 Buchst. a)oder
– seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben
Erkrankungeine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist (§ 37 Abs. 2 Unterabs. 2
Buchstabeb).
Beispiel 1:
Ein Angestellter mit einer Beschäftigungszeit von mehr als einem Jahr und
einemAnspruch auf Krankengeldzuschuss für die Dauer von 13 Wochen war bereits
vom17. Januar bis 20. Februar (fünf Wochen) arbeitsunfähig erkrankt und hat
indieser Zeit Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung erhalten. Er
erkranktaufgrund derselben Krankheit erneut, und zwar
a) vom 15. August bis 23. Oktober (zehn Wochen) oder
b) vom 15. September bis 21. Dezember (vierzehn Wochen) oder
c) vom 15. August bis 18. Dezember (achtzehn Wochen) sowie vom 17. Januar
bis12. März des Folgejahres (acht Wochen).
Im Fall a) reicht die Sechsmonatsfrist des § 37 Abs. 2 Unterabs. 2 Buchst. avom
14. August bis 15. Februar zurück und fällt in den Zeitraum dervorangegangenen
Erkrankung hinein. Für die Wiederholungserkrankung erhält derAngestellte
Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung nur noch für die Dauervon einer
Woche (15. bis 21. August), da bereits durch die Ersterkrankung fünfWochen
verbraucht sind. Ab dem 22. August hat der Angestellte Anspruch
aufKrankengeldzuschuss für weitere sieben Wochen (bis 9. Oktober).
Im Fall b) reicht die Sechsmonatsfrist des § 37 Abs. 2 Unterabs. 2 Buchst. avom
14. September bis 15. März zurück und fällt nicht in den Zeitraum
dervorangegangenen Erkrankung hinein. Der Angestellte erhält ab 15.
SeptemberKrankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung wiederum für die Dauer von
sechsWochen (bis 25. Oktober) und darüber hinaus – unter Beachtung der Regelung
des§ 37 Abs. 5 Unterabs. 1 – Krankengeldzuschuss nur noch für die Dauer von
zweiWochen (bis 9. November).
Im Fall c) erhält der Angestellte wie im Fall a) zunächst Krankenbezüge in
Höheder Urlaubsvergütung für die Zeit vom 15. bis 21. August (eine Woche)
sowieanschließend Krankengeldzuschuss bis zum 9. Oktober. Er erhält sodann
erneutKrankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung für die Dauer von sechs Wochen
abdem 17. Januar des folgenden Jahres, da an diesem Tag die Zwölfmonatsfrist
des§ 37 Abs. 2 Unterabs. 2 Buchstabe b abgelaufen ist. Nach Ablauf
dieser(zweiten) Sechswochenfrist steht kein Krankengeldzuschuss zu, weil
dieBezugsfrist des § 37 Abs. 4 bereits abgelaufen ist.
Die Regelung des § 37 Abs. 2 Unterabs. 2 Buchstabe b kann aber nicht
dazuführen, dass bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit ohne Wiederherstellung
derArbeitsfähigkeit nach Ablauf von 12 Monaten ein erneuter Anspruch
aufKrankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung für die Dauer von sechs
Wochenentstehen kann.
Beispiel 2:
Ein Angestellter ist vom 15. Mai bis zum 31. August des Folgejahres
durchgehendarbeitsunfähig erkrankt. Ein Anspruch auf Krankenbezüge in Höhe
derUrlaubsvergütung besteht zunächst für die ersten sechs Wochen
derArbeitsunfähigkeit (15. Mai bis 25. Juni). Anschließend besteht unter
denVoraussetzungen des § 37 Abs. 3 ein Anspruch auf Krankengeldzuschuss. Ab
15.Mai des Folgejahres erwirbt der Angestellte keinen erneuten Anspruch aufKrankenbezüge
in Höhe der Urlaubsvergütung, da er seit Beginn der erstenErkrankung nicht
arbeitsfähig gewesen ist.
8
Die Regelungen über die Wiederholungserkrankungen sind insbesondere in
denFällen von Bedeutung, in denen Kurmaßnahmen durchgeführt werden, da auch
beiAngestellten, die vor Antritt der Kurmaßnahme nicht arbeitsunfähig sind,
dieKurmaßnahme als Arbeitsverhinderung infolge Arbeitsunfähigkeit gilt.
Beispiel:
Ein Angestellter war wegen eines Bandscheibenleidens erstmals vom 12. Juni
bis16. Juli (fünf Wochen) arbeitsunfähig. Anschließend hat er seine Arbeit
wiederaufgenommen. Am 4. September tritt er – ohne zwischenzeitlich
arbeitsunfähiggewesen zu sein – wegen dieses Leidens eine Kurmaßnahme i. S. des
§ 37 Abs. 1Unterabs. 2 an, die bis zum 1. Oktober dauert.
Da die Kurmaßnahme als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit gilt und
dieVoraussetzungen für eine Wiederholungserkrankung vorliegen (der Angestellte
warin den sechs Monaten vor Antritt der Kurmaßnahme wegen desselben
Leidensarbeitsunfähig), erhält der Angestellte ab 4. September Krankenbezüge in
Höheder Urlaubsvergütung nur noch für eine Woche. Anschließend steht ihm
beiVorliegen der Voraussetzungen des § 37 Abs. 3 ein Krankengeldzuschuss zu.
9
Die Zahlung der Krankenbezüge endet grundsätzlich mit dem Ende
desArbeitsverhältnisses. Auf die Ausnahmen hiervon in § 37 Abs. 2 Unterabs. 3
wirdhingewiesen.
10
Nach § 37 Abs. 3 Satz 2 erhält der Angestellte nach Ablauf des
maßgebendenZeitraums und für den dort näher bezeichneten Zeitraum
einenKrankengeldzuschuss. Dies gilt für die Zeit ab 1. 9. 1995 nicht für
denAnspruch einer Angestellten nach § 200 RVO oder nach § 13 Abs. 2 MuSchG.
DieAngestellte erhält in diesen Fällen auch kein Krankengeld, weil der
Anspruchauf Krankengeld ruht, solange Mutterschaftsgeld zusteht (§ 49 Abs. 1
Nr. 3 SGBV). Der Arbeitgeber hat ggf. einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (§
14 MuSchG)zu zahlen.
11
Entsprechend der Regelung in § 46 Satz 1 Nr. 2 SGB V, wonach der Anspruch
aufKrankengeld erst mit dem Tag entsteht, der dem Tag der Feststellung
derArbeitsunfähigkeit folgt, erhält der Angestellte ebenfalls für den Tag der
Feststellungder Arbeitsunfähigkeit keine Krankenbezüge. Ausnahme: Der
Angestellte wird erstnach Beginn der Arbeit arbeitsunfähig. In diesem Fall
werden die Bezüge für denRest des Erkrankungstages fortgezahlt.
12
Nach § 37Abs. 4 Unterabs. 3 werden Zeiten einer Kurmaßnahme i. S, des § 37
Abs.1 Unterabs. 2 im Umfang von höchstens zwei Wochen nicht auf die Fristen für
denBezug des Krankengeldzuschusses angerechnet. Der Angestellte kann in
diesemFall unter bestimmten Voraussetzungen den Krankengeldzuschuss bis zum
Ablaufder 15. oder 28. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit erhalten.
DerZeitraum der Kurmaßnahme muss jedoch zumindest teilweise in den
Bezugszeitraumfür den Krankengeldzuschuss (7. bis 13. bzw. 26. Woche) fallen,
d. h. dieKurmaßnahme muss entweder zu Beginn der 7. Woche noch andauern oder
vor Ablaufder 13. bzw. 26. Woche begonnen haben. Endet die Kurmaßnahme
innerhalb von zweiWochen nach Beginn des Bezugszeitraums für den
Krankengeldzuschuss (7. Woche),werden nur die in den Bezugszeitraum fallenden
Tage der Kurmaßnahme nicht aufden Bezugszeitraum angerechnet. Auf den Ablauf
der Sechswochenfrist in Höhe derUrlaubsvergütung wirkt sich diese neue Regelung
nicht aus.
Beispiel:
Ein Angestellter hat aufgrund seiner Beschäftigungszeit von mehr als dreiJahren
Anspruch auf Krankengeldzuschuss längstens bis zum Ende der 26. Wocheseit
Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Er nimmt erst nach Ablauf von 33 Wochenseit
Beginn der Arbeitsunfähigkeit die Arbeit wieder auf. Liegt eineKurmaßnahme z.
B.
|
erhält der Angestellte den Kranken-geldzuschuss bis zumAblauf der ... Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit |
2-6 |
26 |
3-7 |
27 |
10-14 |
28 |
25-29 |
28 |
27-31 |
26 |
Aufgrund der Ergänzung des § 37 Abs. 5 Unterabs. 1 um den Hinweis, dass §
37Abs. 4 Unterabs. 3 entsprechend gilt, ist die Nichtanrechnung von Zeiten einerKurmaßnahme
auf die Bezugsfristen für den Krankengeldzuschuss auch in denFällen zu
beachten, in denen der kalenderjährliche Höchstbezugszeitraum für
dieKrankenbezüge von Bedeutung ist.
Beispiel:
Ein Angestellter, mit einer Beschäftigungszeit von mehr als drei Jahren
undeinem Anspruch auf Krankengeldzuschuss längstens bis zum Ende der 26.
Wocheseit Beginn der Arbeitsunfähigkeit, ist innerhalb eines Kalenderjahres
jeweilsaufgrund einer anderen Ursache arbeitsunfähig erkrankt
– vom Beginn der 2. bis zum Ablauf der 15. Woche des Kalenderjahres (=
14Wochen),
– vom Beginn der 23. bis zum Ablauf der 28. Woche des Kalenderjahres (=
6Wochen) und
– vom Beginn der 38. bis zum Ablauf der 48. Woche des Kalenderjahres
(=11Wochen).
Während der ersten Erkrankung in diesem Kalenderjahr hat er eine Kurmaßnahme
i.S. des § 37 Abs. 1 Unterabs. 2 in Anspruch genommen, die von der 7. bis zur
11.Woche der Arbeitsunfähigkeit andauerte.
Der Angestellte hat für die erste Erkrankung bis zum Ablauf der 14. Woche
derArbeitsunfähigkeit und für die zweite Erkrankung bis zum Ablauf der 6.
Wocheder Arbeitsunfähigkeit Krankenbezüge erhalten (insgesamt bereits für
20Wochen). Auf den Zeitraum der ersten Erkrankung(14 Wochen) werden, da
dieKurmaßnahme vorliegend mit mindestens zwei Wochen innerhalb des
Bezugszeitraumsfür den Krankengeldzuschuss lag, zwei Wochen nicht angerechnet,
so dass nur (12+ 6 =) 18 von 26 Wochen verbraucht sind. Aus Anlass der dritten
Erkrankunginnerhalb desselben Kalenderjahres kann der Angestellte daher noch
für achtWochen Krankenbezüge (davon für sechs Wochen Krankenbezüge in Höhe
derUrlaubsvergütung und für zwei Wochen Krankengeldzuschuss) erhalten.
13
Abweichend von der bis zum 30. 6. 1994 geltenden Regelung, die für die Dauerder
Krankenbezüge an die Dienstzeit (§ 20) anknüpfte, bestimmt sich die Dauerfür
den Bezug eines Krankengeldzuschusses nach der Beschäftigungszeit (§
19).Beträgt diese noch nicht 1 Jahr, wird nach Absatz 4 ein
Krankengeldzuschussnicht gezahlt; der Angestellte erhält nur Krankenbezüge.
Vollendet derAngestellte während einer Arbeitsunfähigkeit eine
Beschäftigungszeit von mehrals 1 Jahr bzw. von mehr als 3 Jahren, wird er so
gestellt, als habe er diemaßgebende Beschäftigungszeit bereits bei Beginn der
Arbeitsunfähigkeitvollendet.
14
In den Fällen des Absatzes 6 wird bei einem Arbeitsunfall und bei
einerBerufskrankheit, die der Angestellte sich bei seinem Arbeitgeber zugezogen
hat,der Krankengeldzuschuss ohne Rücksicht auf die Dauer der Beschäftigungszeit
imRegelfalle bis zum Ende der 26. Woche seit dem Beginn der
Arbeitsunfähigkeitgezahlt (zum Begriff des Arbeitsunfalls/der Berufskrankheit
vgl. die §§ 8 – 13SGB VII). Sowohl der Arbeitsunfall als auch die
Berufskrankheit müssen von demzuständigen Träger der Unfallversicherung
(Berufsgenossenschaft,Ausführungsbehörde, Gemeindeunfallversicherungsverband)
anerkannt sein.
15
Nach der tariflichen Regelung in Absatz 7 gehört das Übergangsgeld nach § 20SGB
VI, das von den Trägern der gesetzlichen Rentenversicherung während
einerReha-Maßnahme anstelle der Renten wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit
gezahltwird, zu den Bezügen aus der gesetzlichen Rentenversicherung.
EinKrankengeldzuschuss steht daher vom Beginn des Anspruchs auf Übergangsgeld
annicht mehr zu. Lediglich in den Fällen, in denen die Reha-Maßnahme Erfolg
hatteund es nicht zu einer anschließenden Rentengewährung kommt, gehört
dasÜbergangsgeld nach § 20 ff. SGB VI nicht zu den Bezügen der
gesetzlichenRentenversicherung i. S. des § 37.
Durch die Regelung wird einerseits erreicht, dass überzahlte Bezüge(überzahlter
Krankengeldzuschuss und sonstige überzahlte Bezüge wie z. B.Zuwendung,
Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen) als Vorschüsse auch aufsolche Bezüge
aus der gesetzlichen Rentenversicherung usw. gelten, die nichtnur für den
Zeitraum der Überzahlung der Bezüge aus dem Arbeitsverhältniszustehen (Satz 1).
Andererseits wird durch den Hinweis auf § 53 SGB I in Satz 2dieses
Unterabsatzes der gesetzlichen Regelung Rechnung getragen, dass
einAnspruchsübergang der gesetzlichen Rente grundsätzlich nur hinsichtlich der
fürdenselben Zeitraum zustehenden Beträge geltend gemacht werden kann.
DieRegelung führt daher im Ergebnis zu einer Erweiterung
derRückforderungsmöglichkeiten insbesondere hinsichtlich der Leistungen aus
einerZusatzversorgung. Das Bundesarbeitsgericht hat die Berechtigung des
Arbeitgeberszur Rückforderung überzahlter Krankenbezüge mit Urteil vom 30.
September 1999 –6 AZR 130/98 (DB 2000 S. 926) – ausdrücklich bestätigt. Auf die
Möglichkeit,auf die Rückforderung überzahlter Beträge ganz oder teilweise zu
verzichten,wird daher besonders hingewiesen. Es bestehen keine Bedenken, von
derRückforderung überzahlter Bezüge insoweit abzusehen, als
derRückforderungsbetrag nach Abzug der Bezüge i. S. von Absatz 7 Unterabs. 1
Satz1 sowie nach Verrechnung dem Angestellten ggf. noch zustehender Ansprüche
(z.B.: auf Zuwendung) den Betrag in Höhe einer (Brutto-)Monatsvergütung (§
26)übersteigt. Soll darüber hinausgehend von der Rückforderung abgesehen
werden,bedarf dies einer besonderen Begründung im Einzelfall. Ein Verzicht auf
dieRückforderung kommt nicht in Betracht, wenn der Angestellte die Zustellung
desRentenbescheides nicht unverzüglich mitgeteilt und dadurch eine
höhereÜberzahlung verursacht hat.
16
Als Krankengeld erhält der Angestellte 80 v. H. des erzielten
regelmäßigenArbeitsentgelts (§ 47 Abs. 1 Satz 1 SGB V), das für dieselbe
Krankheit nach §48 Abs. 1 SGB V innerhalb von 3 Jahren seit Beginn der
Arbeitsunfähigkeit fürlängstens 78 Wochen gezahlt wird. Das aus dem
Arbeitsentgelt berechneteKrankengeld darf das unter Anwendung des § 47 Abs. 2
SGB V berechneteNettoarbeitsentgelt nicht übersteigen. Der Anspruch ruht,
soweit derpflichtversicherte Angestellte – z. B. während der ersten 6 Wochen
derKrankheit – beitragspflichtiges Arbeitsentgelt erhält.
Zu dem Krankengeld zahlt der Arbeitgeber nach Absatz 8 einen Zuschuss in
Höheder Differenz zwischen den tatsächlichen Barleistungen
desSozialversicherungsträgers und der Nettourlaubsvergütung.
Zur „Barleistung“ gehören auch die auf das Kranken- und Verletztengeldentfallenden
Sozialversicherungsbeiträge zu Renten- undArbeitslosenversicherung, so dass dem
Arbeitnehmer als Krankengeldzuschuss nurdie Differenz zwischen dem Kranken-
bzw. Verletztengeld einschließlich derhierauf entfallenden Sozialversicherung
(Bruttokrankengeld) einerseits und derNettourlaubsvergütung andererseits
zusteht (BAG vom 21. 8. 1997 – 5 AZR 517/96– AP Nr. 98 zu § 616 BGB).
Absatz 8 definiert den Begriff „Nettourlaubsvergütung“ als die um
diegesetzlichen Abzüge verminderte Urlaubsvergütung. Der ab dem 1. 1.
1999erhobene Arbeitnehmerbetrag zur VBL-Umlage ist kein gesetzlicher Abzug i.
S. d.§ 37 Abs. 8 BAT und ist somit bei der Ermittlung des
Krankengeldzuschussesnicht zu berücksichtigen.
Der Krankengeldzuschuss ist nach § 2 Abs. 2 Nr. 5 LStDV steuerpflichtigerArbeitslohn.
Sozialversicherungsrechtlich gehört er nicht zum Arbeitsentgelt i.S. des § 14
SGB IV, soweit er zusammen mit dem Krankengeld dasNettoarbeitsentgelt nicht
übersteigt (vgl. § 49 Abs. 1 Nr. 1 SGB V). Bestehtkein Anspruch auf Krankengeld
aus der gesetzlichen Krankenkasse, handelt essich bei dem Krankengeldzuschuss
nicht um einen Zuschuss des Arbeitgebers zumKrankengeldi. S. der § 49 Abs. 1
Nr. 1 SGB V; der Krankengeldzuschuss ist indiesem Fall
sozialversicherungspflichtiges Entgelt i. S. des § 14 SGB
IV.Krankengeldzuschüsse sind kein zusatzversorgungspflichtiges Entgelt (vgl. §
8Abs. 5 Satz 3 Buchstabe d Versorgungs-TV).
Gleichwohl ist für Zeiten, in denen ein Anspruch auf Krankengeldzuschussbesteht
– auch wenn er u. U. wegen der Höhe der Barleistungen
desSozialversicherungsträgers tatsächlich nicht gezahlt wird – eine Umlage und
einArbeitnehmeranteil zur VBL zu entrichten. Basis hierfür ist der
Urlaubslohnzuzüglich eines etwaigen Sozialzuschlages (§ 29 Abs. 7 S. 5
VBL-Satzung).
Wird der Krankengeldzuschuss wegen der Höhe der Barleistungen
desSozialversicherungsträgers nicht gezahlt oder reicht der
Krankengeldzuschusszur Einbehaltung des Arbeitnehmerbeitrages nicht aus,
ergeben sichÜberzahlungen.
Das Finanzministerium ist damit einverstanden, dass diese
Überzahlungenfortgeschrieben und nach Wiederaufnahme der Bezügezahlung mit
diesen Bezügenverrechnet werden. Im Hinblick auf den Ablauf der
tarifvertraglichenAusschlussfristen sind die Arbeitnehmer rechtzeitig auf diese
Verrechnunghinzuweisen, wenn auf dieser Grundlage Überzahlungen entstehen.
17
Anspruch auf Krankengeldzuschuss hat nach der Regelung in Absatz 9 auch
derAngestellte, der in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherungsfrei
oderauf Antrag von der Versicherungspflicht befreit ist. Dieser Angestellte
wirdbezüglich des Krankengeldzuschusses so behandelt, als wäre er in
dergesetzlichen Krankenversicherung versichert.
18
Während der Zeit, während der keine Arbeitsleistungen erbracht werden müssen(z.
B. Sonderurlaub nach § 50 Abs. 2, beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses nach§ 1
Abs. 1 ArbPlSchG), kann ein Anspruch auf Krankenbezüge nicht entstehen.
Zu § 37 a
Anzeige- und Nachweispflichten
1
Der Angestellte muss seinem Arbeitgeber unverzüglich sowohl die
Arbeitsunfähigkeit,als auch deren voraussichtliche Dauer, d. h. ohne
schuldhaftes Zögern,anzeigen. Arbeitsunfähigkeit i. S. der tariflichen Regelung
ist auch dieArbeitsunfähigkeit infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation
oder einesnicht rechtswidrigen oder nicht strafbaren Schwangerschaftsabbruchs.
2
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, so ist eine
ärztlicheBescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche
Dauerspätestens an dem darauf folgenden allgemeinen Arbeitstag der Dienststellevorzulegen.
Die ärztliche Bescheinigung muss von einem Arzt (darf also nicht z.B. von einem
Heilpraktiker) ausgestellt sein.
3
Der Arbeitgeber kann in besonders gelagerten Einzelfällen die Vorlage
derärztlichen Bescheinigung früher als im Hinweis 2 ausgeführt verlangen. Er
istauch berechtigt, bei Vorliegen entsprechender Gründe zu verlangen, dass
derAngestellte bei jeder künftigen Arbeitsunfähigkeit die ärztliche
Bescheinigungbereits vor Ablauf der ersten drei Kalendertage der
Arbeitsunfähigkeit vorlegt.
4
Bei einer verschuldeten Arbeitsunfähigkeit ist der Angestellte
ebenfallsverpflichtet, diese dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen und ggf.
eineärztliche Bescheinigung vorzulegen. Diese Verpflichtung ergibt sich
unmittelbaraus § 5 Abs. 1 EFZG.
5
Ergänzend zu den Hinweisen 2 bis 4 bitten wir zu beachten, dass durch das am
1.1. 1995 in Kraft getretene Pflegeversicherungsgesetz eine Reihe
vonVorschriften wirksam geworden sind, die einer missbräuchlichen
Inanspruchnahmevon Entgeltfortzahlung entgegenwirken sollen. In diesem
Zusammenhang diefolgenden Hinweise:
5.1
Die gesetzlichen Krankenkassen sind durch § 275 Abs. 1 Nr. 3 SGB V
generellverpflichtet worden, bei „Zweifeln“ (nicht nur wie bisher bei
„begründeten Zweifeln")eine Begutachtung der Arbeitsunfähigkeit von
Arbeitnehmern durch denMedizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) zu
veranlassen. DieseRegelung erleichtert die Einschaltung des MDK.
5.2
In § 275 Abs. 1 a SGB V sind in einemBeispielkatalog,also
nicht abschließend, Auffälligkeiten genannt, bei deren Vorliegen Zweifelan der
Arbeitsunfähigkeit anzunehmen sind. Danach bestehen Zweifel an
derArbeitsunfähigkeit, wenn
5.2.1
versicherte Arbeitnehmer auffällig häufig oder auffällig häufig nur für
kurzeDauer arbeitsunfähig sind oder der Beginn der Arbeitsunfähigkeit häufig
aufeinen Arbeitstag am Beginn oder am Ende der Woche fällt,
5.2.2
die Arbeitsunfähigkeit von einem Arzt festgestellt worden ist, der durch
dieHäufigkeit der von ihm ausgestellten Bescheinigungen über
Arbeitsunfähigkeitauffällig geworden ist. Bei Zweifeln an der
Arbeitsunfähigkeit hat dieKrankenkasse den MDK unverzüglich einzuschalten (vgl.
§ 275 Abs. 1 a Satz 2 SGBV).
5.3
Durch § 275 Abs. 1 a, Satz 3 SGB V ist dem Arbeitgeber das Recht
eingeräumtworden, zu verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachtliche
Stellungnahme desMDK einholt, um die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers zu
überprüfen.Dieses Verlangen kann insbesondere dann gestellt werden, wenn bei
einem Arbeitnehmer„Auffälligkeiten“ beobachtet werden. Das Recht, die Einschaltung
des MDK zuverlangen, ist jedoch nicht auf die im Gesetz genannten Tatbestände
von„Auffälligkeiten“ beschränkt. Von diesem Recht kann auch bei sonstigen
Zweifelnan der Arbeitsunfähigkeit Gebrauch gemacht werden. Der Arbeitgeber muss
seineZweifel nicht mehr wie bisher jeweils konkret begründen. Die Krankenkasse
kannnach § 275 Abs. 1 a Satz 4 SGB V nämlich nur dann von der Einschaltung des
MDKabsehen, wenn sich die medizinischen Voraussetzungen der
Arbeitsunfähigkeiteindeutig aus den der Krankenkasse vorliegenden Unterlagen
ergeben.
5.4
Stellt der MDK fest, dass ein Arzt Arbeitsunfähigkeit festgestellt hat,
obwohldie medizinischen Voraussetzungen dafür nicht vorgelegen haben, können
derArbeitgeber und die Krankenkasse wegen des zu Unrecht gezahlten Arbeitsentgeltsbzw.
Krankengeldes vom Arzt Schadensersatz verlangen, wenn dieArbeitsunfähigkeit
grob fahrlässig oder vorsätzlich bejaht worden ist (vgl.§ 106 Abs. 3 a SGB V).DieSchadensersatzpflicht
trifft den Arzt unabhängig von einem etwaigen Verschuldendes Arbeitnehmers,
also z. B. auch dann, wenn der Arbeitnehmer den Arzt zueiner wahrheitswidrigen
Bestätigung der Arbeitsunfähigkeit gedrängt hat.
6
Hält sich der Angestellte bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland
auf,obliegen ihm weitere zusätzliche Mitteilungspflichten. So hat er nicht nur
dievoraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit und seine Adresse
amAufenthaltsort schnellstmöglich mitzuteilen, sondern auch seine Rückkehr
insInland anzuzeigen.
7
Muss sich der Angestellte Maßnahmen der medizinischen Vorsorge
oderRehabilitation unterziehen, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber
diesentsprechend der tariflichen Regelung im Absatz 2 mitzuteilen.
8
In den Fällen der Mitteilung einer Arbeitsunfähigkeit im Ausland gehen
dieKosten der Mitteilung zu Lasten des Arbeitgebers (Absatz 1 Unterabs. 2 Satz
2);die Kosten für die ärztliche(n) Bescheinigung(en) – sowohl in den Fällen
desAbsatzes 1 Unterabs. 1 als auch in den Fällen des Absatzes 1 Unterabs. 2
–trägt der Angestellte selbst.
9
Kommt der Angestellte seinen Mitteilungs- und Vorlagepflichten nicht nach,
istder Arbeitgeber berechtigt, die Fortzahlung der Bezüge zu verweigern. Dies
giltnicht nur für die erste vorzulegende ärztliche Bescheinigung, sondern auch
fürdie bei länger andauernder Arbeitsunfähigkeit ggf. vorzulegendenFolgebescheinigungen.
Ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers bestehtnicht, wenn der
Angestellte die Verletzung der ihm obliegenden Verpflichtungennicht zu
vertreten hat.
Zu § 38
Forderungsübergang bei Dritthaftung
1
Die tarifliche Regelung entspricht den §§ 6 und 7
desEntgeltfortzahlungsgesetzes. Danach geht der Anspruch des Angestellten
gegenden Dritten unmittelbar auf den Arbeitgeber über, ohne dass es einer
eigenenAbtretungshandlung bedarf.
Höchstpersönliche Ansprüche, wie z. B. Ansprüche auf Schmerzensgeld, werden
vonder Regelung nicht erfasst.
2
Der Angestellte ist verpflichtet, seine Dienststelle unverzüglich zu
verständigen,wenn wegen Verdienstausfalls Schadensersatzansprüche des Landes
gegen Dritte inBetracht kommen. Dies gilt auch, wenn der Angestellte nur an
arbeitsfreienTagen (z. B. während des Urlaubs) arbeitsunfähig wird.
Der Anspruch auf Schadensersatz gegen einen Dritten, der die
Arbeitsunfähigkeitdurch einen von ihm zu vertretenden Umstand herbeigeführt hat,
umfasst
a) das Bruttogehalt,
b) die Arbeitgeberanteile an den Beiträgen zur gesetzlichen Sozialversicherung,
c) den Arbeitgeberzuschuss zum Krankenversicherungsbeitrag nach § 257 SGB V,
d) den Arbeitgeberanteil an den Beiträgen zur zusätzlichen Alters-
undHinterbliebenenversorgung (z. B. den Arbeitgeberanteil am Erhöhungsbetrag
nach§ 8 Versorgungs-TV),
e) die Umlage zur VBL,
f) die vermögenswirksamen Leistungen,
g) die anteilige Urlaubsvergütung,
h) das anteilige Urlaubsgeld und
i) die anteilige Zuwendung.
Zur Begründung für die Geltendmachung und wegen des Umfangs
derSchadensersatzansprüche wird auf die Urteile des BGH vom 27. 4. 1965 – VI ZR
124/64– und vom 16. 11. 1965 – VI ZR 197/64 – hingewiesen (Abschriften der
beidenUrteile sind den obersten Landesbehörden mit RdErl. des
Finanzministeriums [n.v.] v. 25. 8. 1965 – B 4140 – 2507/IV/65 – und vom 16. 6.
1966 – B 4140 – 5 –1342/IV/66 – übersandt worden).
Hingewiesen wird in diesem Zusammenhang auch auf das Urteil des BGH – VI 2
R102/95 – (NJW 1996, Heft 35, S. 2296), wonach der Freistellungstag i. S. des
§15 a schadensrechtlich wie ein Urlaubstag zu behandeln ist. Bei der
Berechnungder Verdienstausfallbeträge ist die Zuwendung und das Urlaubsgeld auf
dieJahrestage unter Abzug der Urlaubstage und der Freistellung nach § 15 a
zuverteilen.
3
In den Fällen, in denen bei Unfallverletzten die Kosten
einesKrankenhausaufenthalts von einem Träger der gesetzlichen Kranken-
oderUnfallversicherung getragen werden, konkurrieren die auf den
Arbeitgeberübergegangenen Schadensersatzansprüche der verletzten Angestellten
mit denAnsprüchen der Sozialversicherungsträger. Soweit diese die Kosten der
Krankenhauspflegetragen, gewähren sie den Unfallverletzten u. a. den Unterhalt,
den diese sonstaus ihrem Erwerbseinkommen bestreiten müssten. Zu diesem Teil
geht deshalb derAnspruch auf Ersatz des Erwerbsschadens nach § 116 SGB X auf
denSozialversicherungsträger über (sog. Quotenvorrecht
desSozialversicherungsträgers). In diesen Fällen kann der Arbeitgeber daher
nurden entsprechend geminderten Anspruch geltend machen (vgl. auch Urteil des
BGHvom 3.4. 1984 – VI ZR 253/82
–VersR/984 S. 583 –).Der Anspruch der Unfallverletzten auf Ersatz
desErwerbsschadens geht nur dann unvermindert auf den zur
Lohnfortzahlungverpflichteten Arbeitgeber über, wenn die Krankenhauspflege von
einem privatenKrankenversicherer getragen wird.
4
Die Geltendmachung der Schadensersatzansprüche obliegt der
jeweiligenpersonalaktenführenden Dienststelle. Die Einnahmen aus
Schadensersatzleistungensind nach den Zuordnungsrichtlinien zum
Gruppierungsplan bei Titel 119 10haushaltsplanmäßig nachzuweisen. Die Höhe des
Anspruchs auf Schadensersatzteilt das LBV auf Anfrage mit.
5
In den Fällen des Absatzes 4 ist derArbeitgeber berechtigt, die Zahlung
derKrankenbezüge und sonstiger Bezüge zu verweigern.
Zu § 39
Jubiläumszuwendung
1
Hinsichtlich der Durchführung der Dienstzeitehrungen für Angestellte gelten
diefür die Beamten des Landes getroffenen Regelungen sinngemäß entsprechend.
2
Absatz 1 Unterabs. 2 enthält eine Ausnahme von der Vorschrift des § 20,
wonachAusbildungszeiten nicht als Dienstzeit rechnen und ansonsten die
Dienstzeiterst ab Vollendung des 18. Lebensjahres zählt. Danach können in
bestimmtenFällen auf Antrag auch die vor Vollendung des 18. Lebensjahres in einemAusbildungsverhältnis
zurückgelegten Zeiten bei der sog. Jubiläumsdienstzeitberücksichtigt werden.
3
Die Jubiläumszuwendungen sind mit In-Kraft-Treten des
Steuerentlastungsgesetzes1999/2000/2002 ab dem 1. Januar 1999 steuerpflichtig
und unterliegen derSozialversicherung. Sie sind jedoch kein
zusatzversorgungspflichtiges Entgelt(§ 8 Abs. 5 S. 3 Buchst. f Versorgungs-TV).
Die nachträgliche Gewährung einer Jubiläumszuwendung nach einer Beurlaubung
istauf die Fälle des § 50 Abs. 3 Satz 2, in denen der Arbeitgeber das
dienstlicheoder betriebliche Interesse an der Beurlaubung anerkannt hat,
beschränkt. Wir sindaber damit einverstanden, auch in den Fällen, in denen das
Arbeitsverhältnismit allen Rechten und Pflichten geruht hat (z. B. in den
Fällen des Bezugseiner befristeten Rente – § 59 Abs. 1 Satz 4 – oder in den
Fällen derBeurlaubung für die Zeit des Erziehungsurlaubs/der Elternzeit)
dieJubiläumszuwendungin entsprechender Anwendung des § 39 Abs. 2
beiWiederaufnahme der Arbeit zu zahlen.
4
Nach der mit Wirkung ab 1. 4. 1991 getroffenen Regelung in Absatz 1 Unterabs.
3werden die dort genannten Zeiten einer Nichtvollbeschäftigten im vollen
Umfangals „Jubiläumsdienstzeit“ berücksichtigt. Mit Wirkung vom 1. 1. 1998 ist
derbisherige Satz 2 a.a.O. gestrichen worden, so dass der nicht
vollbeschäftigteAngestellte einen Anspruch auf die Jubiläumszuwendung in voller
Höhe hat.
Zu § 40
Beihilfen bei Geburts-, Krankheits- und Todesfällen, Unterstützungen
1
Der Begriff „die bei dem Arbeitgeber jeweils geltenden Bestimmungen“ umfasstneben
Gesetzen und Verordnungen auch Verwaltungsanordnungen, Richtlinien, Erlasseund
Rundschreiben.
2
Aufgrund der am 1. September 1994 in Kraft getretenen Änderung der
tariflichenRegelung (Folgerungen aus den Urteilen des BAG vom 17. Juni 1993 – 6
AZR 396/92und 6 AZR 620/92 – AP Nr.32 zu § 2 BeschFG 1985 –) habenalle vom BAT erfassten
teilzeitbeschäftigtenAngestellten demGrunde nach einen Anspruch auf
Beihilfe. Die bisherige Begrenzung desAnspruchsberechtigten Personenkreises auf
Angestellte, deren arbeitsvertraglichvereinbarte durchschnittliche regelmäßige
wöchentliche Arbeitszeit mindestensdie Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit
eines entsprechenden vollbeschäftigtenAngestellten beträgt, ist entfallen.
3
Die Beihilfe wird analleteilzeitbeschäftigten
Angestellten nur entsprechend dem Umfang ihrerwöchentlichen Arbeitszeit im
Verhältnis zu der Arbeitszeit eines entsprechendenvollbeschäftigten
Angestellten gezahlt. Diese Änderung gilt auch für
diejenigenTeilzeitbeschäftigten, die aufgrund ihres Arbeitszeitumfangs bisher
Anspruchauf (volle) Beihilfe hatten. Die arbeitszeitanteilige Kürzung der
Beihilfe istdurch das BAG (Urteil vom 19. 2.1998 – 6 AZR 477/96 – BB 1998, S.
2420 –)bestätigt worden.
Beispiel:
Bei einem vollbeschäftigten Angestellten beträgt die Beihilfe nach der für
dasArbeitsverhältnis geltenden Beihilfeverordnung 200,- DM.
Ist der Angestellte teilzeitbeschäftigt mit der Hälfte der
durchschnittlichenregelmäßigenwöchentlichen Arbeitszeit, erhält er 100,- DM,
ist er mit 3/4dieser Arbeitszeit beschäftigt, erhält er 150,- DM als Beihilfe.
4
Für die Angestellten des Landes richtet sich die Gewährung von Beihilfen nach
§3 AbubesVG vom 6. Oktober 1987 (SGV. NW. 20320) i. V. m. der BVOAng, der
BVOund den VVzBVO.
5
Die anteilige Festsetzung der Beihilfe für Teilzeitbeschäftigte gilt nicht
nurfür solche Aufwendungen, auf die der Bemessungssatz des § 12 BVO
anzuwendenist, sondern auch für solche Aufwendungen, für die das Beihilfenrecht
Zuschüsseoder Pauschalen vorsieht (z. B. in Geburts- oder Todesfällen; vgl. §§
9 oder 11BVO).
6
Für die Errechnung der Beihilfe an teilzeitbeschäftigte Angestellte ist
diearbeitsvertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Zeitpunkt
desEntstehens der Aufwendungen zugrunde zu legen (vgl. § 3 Abs. 5 Satz 2 BVO).
DieAufwendungen gelten danach in dem Zeitpunkt als entstanden, in dem die
siebegründende Leistung erbracht wurde.
Zu § 41
Sterbegeld
1
Änderungen der Vergütung auf Grund eines Tarifvertrages, der nach dem Tode
desAngestellten vereinbart worden ist, aber rückwirkend in Kraft tritt,
geltenauch für die Bemessung des Sterbegeldes (vgl. Urteil des BAG vom 30.
April 1969– AP Nr. 6 zu § 1 TVG Rückwirkung). Änderungen in der Vergütung
desAngestellten, die während des Zeitraums eingetreten wären, für den
Sterbegeldgewährt wird, bleiben dagegen unberücksichtigt. Ändert sich im
Sterbemonatwegen der Berücksichtigung eines Kindes der Ortszuschlag, ist bei
derBerechnung des Sterbegeldes der erhöhte Ortszuschlag zugrunde zu legen.
2
Bemessungsgrundlage für das Sterbegeld ist die Vergütung (§ 26). Zulagen
undsonstige Leistungen bleiben bei der Bemessung des
Sterbegeldesunberücksichtigt, es sei denn, bei den entsprechenden Vorschriften
finden sichbesondere Regelungen, die eine Berücksichtigung bei der Bemessung
desSterbegeldes ausdrücklich vorschreiben. Dies ist z. B. bei folgenden
Leistungender Fall:
– Zulagen nach dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte vom 17. 5. 1982 (§7
Abs. 3),
– Zulagen nach dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte bei
oberstenBundesbehörden oder bei obersten Landesbehörden vom 4. 11. 1971(§ 3),
– Zulagen nach dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte bei
denSicherheitsdiensten der Länder vom 2. 2. 1978 (§ 4),
– Zulagen an Maschinenbucher nach Fußnote 1 zu VergGr. VII Fallgr. 4 des TeilsI
der Vergütungsordnung,
– Funktions- und Leistungszulagen an Angestellte im Schreib-
undFernschreibdienst in bestimmten Vergütungs- und Fallgruppen des Abschnitts
Ndes Teils II der Vergütungsordnung,
– Funktionszulagen an Angestellte im Fernmeldebetriebsdienst in bestimmtenVergütungs-
und Fallgruppen des Abschnitts P des Teils II derVergütungsordnung.
Zur Frage der Berücksichtigung von Vergütungsgruppenzulagen wird auf Nr. 10
derVorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen hingewiesen.
3
Das Sterbegeld, das nach § 41 Abs. 3 für die restlichen Kalendertage
desSterbemonats und für weitere zwei Monate gezahlt wird, gehört zu den nach §
19Abs. 2 EStG steuerbegünstigten Versorgungsbezügen. Da es nicht aus
einemArbeitsverhältnis des sterbegeldberechtigten Hinterbliebenen fließt, ist
esnicht Arbeitsentgelt i. S. der gesetzlichen Sozialversicherung oder
desZusatzversorgungsrechts. Das Sterbegeld nach § 41 Abs. 2 Buchstabe b) wird
alssteuerfreie Beihilfe i. S. des § 3 Nr. 11 EStG behandelt.
4
War der Angestellte zur Zeit seines Todes unter Verzicht auf Bezüge beurlaubt(§
50) oder ruhte das Arbeitsverhältnis wegen Bezugs einer zeitlich
befristetenRente, und stirbt der Angestellte während dieser Zeit, besteht kein
Anspruchauf Sterbegeld. Die Hinterbliebenen erhalten im Regelfall bei Erfüllung
dersonstigen Voraussetzungen Sterbegeld von der VBL.
Die Tatsache, dass der Angestellte zur Zeit seines Todes wegen Ablaufs
derBezugsfristen keine Krankenbezüge mehr erhielt odereine Angestellte zur
Zeitihres Todes Mutterschaftsgeld (§ 13 MuSchG) bezog, berührt den Anspruch
aufSterbegeld nicht.
5
Das Finanzministerium ist in Anwendung des § 40 Abs. 1
Landeshaushaltsordnungdamit einverstanden, dass auch an Hinterbliebene von
Angestellten, derenArbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Todes wegen Einberufung
zum Wehrdienst oderZivildienst ruht, Sterbegeld gezahlt wird.
Zu § 42
Reisekostenvergütung
1
Die Formulierung „für die Beamten des Arbeitgebers jeweils
geltendenBestimmungen“ umfasst alle durch Gesetz, Rechtsverordnung und
Erlassegetroffenen Regelungen.
2
Reisekostenrechtliche Ansprüche fallen nicht unter die Ausschlussfrist des §70,
sondern unter die einjährige Ausschlussfrist des Landesreisekostengesetzes.
3
Die Vergleichbarkeit der Vergütungsgruppen mit den Besoldungsgruppen
richtetsich nach § 11 Satz 2. Maßgebend ist für den Angestellten die
Vergütungsgruppe,in der er zum Zeitpunkt der Dienstreise eingruppiert ist.
Zu § 43
Besondere Entschädigung bei Dienstreisen an Sonn- und Feiertagen
1
Für Dienstreisen an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen, an denen
derAngestellte dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich zu arbeiten hat, gilt § 17
Abs.2.
2
Bei der Entschädigung nach § 43 handelt es sich steuerrechtlich nicht
umReisekostenvergütung, weil durch sie keine Mehraufwendungen anlässlich
einerDienstreise ersetzt werden. Sie gehört daher zum steuerpflichtigen
Arbeitslohnund ist beitragspflichtig zur Sozialversicherung; gem. § 8 Abs. 5
Satz 3Buchstabe u Versorgungs-TV ist sie von der Umlagepflicht zur VBL
ausgenommen.
3
Die der Entschädigungsberechnung zugrunde liegenden Reisestunden sind
keineArbeitsstunden i. S. des § 15; sie bleiben deshalb bei der Ermittlung
vonÜberstunden außer Ansatz und begründen auch keinen Anspruch auf
Zeitzuschlägenach § 35.
Zu § 44
Umzugskostenvergütung, Trennungsentschädigung (Trennungsgeld)
Für die Gewährung von Umzugskostenvergütung und Trennungsentschädigung
sindgrundsätzlich die für die Beamten des Landes jeweils geltenden
Bestimmungensinngemäß anzuwenden. Zu beachten sind dabei die Maßgaben, die die
Tarifvertragsparteienbei der Durchführung der geregelten Sachverhalte für den
Angestelltenbereichvereinbart haben.
Auf die Verpflichtung des Angestellten, in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 4
einezunächst gewährte Umzugskostenvergütung zurückzuzahlen, wird
besondershingewiesen.
Zu § 45
(aufgehoben)
Keine besonderen Hinweise.
Zu § 46
Zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung
1
Die zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung erfolgt nach Maßgabeeines
besonderen Tarifvertrages. Dies ist der „Tarifvertrag über die Versorgungder
Arbeitnehmer des Bundes und der Länder sowie von Arbeitnehmern
kommunalerVerwaltungen und Betriebe (Versorgungs-TV) vom 4. 11. 1966“ – bekannt
gegebenmit d. Gem.RdErl. v.
17. 1.1967 – SMBl. NW. 203308.
2
Die tarifliche Regelung verpflichtet den Arbeitgeber, die unter den
BATfallenden Angestellten zum Zweck einer zusätzlichen Alters-
undHinterbliebenenversorgung zu versichern. Ein unmittelbarer Anspruch auf
Alters-und Hinterbliebenenversorgung gegen den Arbeitgeber wird durch die
Regelungnicht begründet.
3
Unterlässt es der Arbeitgeber, den Angestellten entsprechend den
tariflichenVorschriften zu versichern, so haftet er dem Angestellten ggf. für
die diesemdaraus entstehenden Nachteile.
Zu § 47
Erholungsurlaub
1
Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Angestellte hat einen Rechtsanspruch
auftarifgemäßen Erholungsurlaub. Die Geltendmachung von Erholungsurlaub kann
auchdann nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden, wenn der
Angestelltekeine oder nur eine geringfügige Arbeitsleistung erbracht hat. Es bestehtallerdings
kein Anspruch darauf, den Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt zunehmen. Kann
zwischen dem Leiter der Dienststelle und dem AngestelltenEinverständnis wegen
der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs nicht erzieltwerden, so hat der
Personalrat mitzubestimmen (§ 72 Abs. 4 Nr. 4 LPVG).
2
Der Anspruch auf Erholungsurlaub setzt bei der Einstellung des Angestellten
dieErfüllung der Wartezeit nach § 47 Abs. 3 voraus. Läuft die Wartezeit erst
imLaufe des folgenden Urlaubsjahres ab, ist der Urlaub bis zum Ende
diesesUrlaubsjahres anzutreten. Die Wartezeit wird durch Arbeitsunfähigkeit
wegenErkrankung oder durch Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung oder Verzicht auf
dieBezüge (z. B. § 50 Abs. 1 und 2, § 52) nicht unterbrochen.
Scheidet der Angestellte vor Erfüllung der Wartezeit wieder aus, kann er denbis
dahin erdienten Teilurlaub schon vor Ablauf der Wartezeit geltend machen.
Abgesehen vom erstmaligen Urlaubsanspruch, für den die Wartezeit erfüllt
seinmuss, entsteht der Urlaubsanspruch des Angestellten jeweils zu Beginn
desUrlaubsjahres im vollen Umfang. Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis
imLaufe des Urlaubsjahres, sind die Kürzungsbestimmungen des § 48 Abs. 5 i.
V.m.§ 48 Abs. 5 a und 5b sowie die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes betr.
dengesetzlichen Mindesturlaub zu beachten.
3
Absatz 5 regelt die Anrechnung von Erholungsurlaub für den Fall, in dem
derAngestellte bei seinem früheren Arbeitgeber mehr als den anteiligen
Jahresurlauberhalten hat. Dabei werden auch die Fälle erfasst, in denen der Angestelltenicht
im unmittelbaren Anschluss an ein Beschäftigungsverhältnis neueingestellt
worden ist. Anzurechnen ist nur der Teil des Urlaubs, der fürMonate gewährt
worden ist, die in das jetzige Angestelltenverhältnis fallen.Hat der bisherige
Arbeitgeber dem Angestellten zu wenig Urlaub gewährt, ist derneue Arbeitgeber
nicht verpflichtet, die fehlenden Urlaubstage nachzugewähren.Die Regelung in
Absatz 5 gilt für jeden Urlaub aus einem früherenBeschäftigungsverhältnis und
nicht nur für einen von einem Arbeitgeber desöffentlichen Dienstes gewährten
Urlaub.
4
Nach § 6 Abs. 2 BUrlG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Angestellten
beiBeendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im
laufendenKalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Der
Angestelltehat ggf. diese Bescheinigung über den von seinem früheren
Arbeitgeber für daslaufende Urlaubsjahr bereits gewährten oder abgegoltenen
Urlaub vorzulegen.
5
Erkrankt der Angestellte während seines Urlaubs, hat er dies – entsprechend
demHinweis in Absatz 6 Unterabs. 2 Satz 1 auf § 37 a Abs. 1 – dem
Arbeitgeberunverzüglich mitzuteilen und bei länger als drei Kalendertagen
dauernderArbeitsunfähigkeit spätestens an dem darauf folgenden allgemeinen
Arbeitstageine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Hat die Erkrankung
wenigerals vier Kalendertage gedauert, ist eine Nichtanrechnung dieser Tage auf
denErholungsurlaub nur dann möglich, wenn auch für die Kalendertage, an denen
erkrank gewesen ist, eine ärztliche Bescheinigung vorliegt.
6
Nach Absatz 6 Unterabs. 3 ist der dort tarifierte Anspruch des Angestellten
aufErteilung von Erholungsurlaub im Anschluss an eine Kurmaßnahme i. S. des §
37Abs. 1 Unterabs. 2 bzw. § 71 Abs. 1 Unterabs. 2 zu erfüllen, vorausgesetzt,
einentsprechender, erfüllbarer Urlaubsanspruch ist gegeben. Die in § 10
BUrlGenthaltene Vorschrift, wonach Kurmaßnahmen nicht auf den Urlaub
angerechnetwerden dürfen, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nach
demEntgeltfortzahlungsgesetz besteht, stellt zugleich klar, dass sog.
Schonzeiten,für die Urlaub beansprucht wird, auf den Gesamturlaubsanspruch
anzurechnensind.
7
Nach Absatz 7 Unterabs. 1 ist der für das Urlaubsjahr zustehendeErholungsurlaub
grundsätzlich bis zum Ende des Urlaubsjahres anzutreten. Kannder Urlaub bis zu
diesem Zeitpunkt nicht angetreten werden, ist er bis zum 30.April des folgenden
Urlaubsjahres anzutreten. Nach Ablauf auch dieses Zeitpunkteskann Urlaub aus
dem vorangegangenen Urlaubsjahr noch bis zum 30. Juniangetreten werden, wenn er
aus den in Absatz 7 Unterabs. 2 Satz 2 abschließendaufgeführten Gründen nicht
bis zum 30. April angetreten werden konnte. Diessetzt die konkrete Feststellung
voraus, dass einer der dort genannten Gründeden Urlaubsantritt bis 30. April
verhindert hat. Dabei dürften dienstliche oderbetriebliche Gründe eine seltene
Ausnahme bilden, weil die Dienststellen dasGebot zeitgerechter
Urlaubsabwicklung zu beachten haben.
Als weitere Ausnahmevorschrift lässt Absatz 7 Unterabs. 2 Satz 3
eineÜbertragung des Urlaubs bis zum 30. September für den Fall zu, dass
– der Urlaub zunächst für einen Zeitraum innerhalb des Urlaubsjahres
festgelegtwar,
– der Urlaub dann jedoch auf Veranlassung des Arbeitgebers in das
folgendeUrlaubsjahr verlegt wurde,
– dieser Urlaub aus den in Absatz 7 Unterabs. 2 Satz 2 genannten Gründen
nichtbis zum 30. April angetreten werden konnte, so dass er bis zum 30. Juni
hätteangetreten werden können,
– der Urlaub dann jedochalleinwegen
Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 30. Juni angetreten werden konnte.
In diesem Fall muss der Urlaub bis zum 30. September angetreten sein.
Urlaub, der nicht innerhalb der vorgenannten Fristen angetreten ist,
verfällt.Der Urlaub kann auch nicht nach § 51 abgegolten werden.
Das Finanzministerium ist in Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO damit
einverstanden,dass entsprechend der Vorschrift in § 8 Abs. 2 EUV
Erholungsurlaub bis zumAblauf von neun Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres
in Anspruch genommenwerden kann. Ein nach dieser Vorschrift bis 30. September
des folgendenUrlaubsjahres nicht in Anspruch genommener Urlaub verfällt ohne
die Möglichkeiteiner Abgeltung.
8
Steht bei Beginn eines Erziehungsurlaubs/einer Elternzeit nach
demBundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) noch ein Urlaubsanspruch zu, gilt § 17
Abs.2 BErzGG.
9
Nach Absatz 8 verliert der Angestellte den Anspruch auf Urlaubsvergütung fürdie
Tage, an denen er ohne Erlaubnis des Arbeitgebers während des Urlaubs
einerErwerbstätigkeit nachgeht; auch soweit diese tarifrechtliche Einschränkung
überden Wortlaut des § 8 BUrlG hinausgeht, steht sie mit dem
Bundesurlaubsgesetz inEinklang. Aus dem entgegenstehenden Urteil des BAG vom
25. 2. 1988 – 8 AZR 596/85– (AP Nr. 3 zu § 8 BUrlG) sind keine allgemeinen
Folgerungen zu ziehen.
Die Vorschrift gilt nicht nur für den Erholungsurlaub nach § 48, sondern
auchfür den Zusatzurlaub nach § 49 und eine Arbeitsbefreiung nach § 52 Abs.
3.Bedeutungslos ist, ob der Angestellte freiberuflich, im Arbeits-, Dienst-
oderWerkvertragsverhältnis usw. arbeitet und ob das Entgelt hierfür höher
oderniedriger ist als die Urlaubsvergütung. Das Verbot erfasst dagegen nicht
eineeigenwirtschaftliche Betätigung, eine unentgeltlich ausgeübte Tätigkeit,
einegenehmigte oder nicht genehmigungspflichtige Nebentätigkeit.
Hat der Angestellte die Urlaubsvergütung bereits ausgezahlt erhalten, so
kannder Arbeitgeber die Vergütung zurückfordern bzw. aufrechnen. Der
Angestelltekann sich im Hinblick auf § 819 Abs. 1 BGB nicht auf den Wegfall
derBereicherung berufen.
Der Urlaubsanspruch ist auch bei Rückforderung der Urlaubsvergütung verbraucht.
10
Für die Dauer des Erholungsurlaubs erhält der Angestellte Urlaubsvergütung.
Derdie Höhe der Urlaubsvergütung regelnde Absatz 2 ist mit Wirkung ab 1.
Januar1980 neu gefasst worden. Danach wird als Urlaubsvergütung gezahlt
– die Vergütung (§ 26),
– Zulagen, die in Monatsbeträgen festgelegt sind,
– nach Maßgabe des § 36 Abs. 1 Unterabs. 2 der Teil der Bezüge, der nicht
inMonatsbeträgen festgelegt ist.
Die Urlaubsvergütung wird aufgrund der Angaben der Personaldienststellen
durchdas Landesamt für Besoldung und Versorgung NRW berechnet und gezahlt.
Diemaßgebenden Erhöhungssätze werden mit denDurchführungsbestimmungen zu
demjeweils geltenden Vergütungstarifvertrag bekannt gegeben.
Für den aus dem Arbeiter- in das Angestelltenverhältnis übernommenenAngestellten
errechnet sich der Aufschlag nach § 47 Abs. 2nuraus den unständigen Bezügebestandteilen, die aus
demAngestelltenverhältnis bezogen worden sind. Unständige Bezügebestandteile,
dievorher aus dem Arbeiterverhältnis zugestanden haben, bleiben unberücksichtigt(BAG
vom 21. 4. 1988 – 8 AZR 380/85 – AP Nr. 11 zu § 47 BAT).
Zu § 48
Dauer des Erholungsurlaubs
1
Die Dauer des Erholungsurlaubs ist abhängig
a) von dem Lebensjahr, das der Angestellte im Laufe des Urlaubsjahres
vollendet(Absatz 6),
b) von der Vergütungsgruppe, in der der Angestellte zu Beginn des
Urlaubsjahreseingruppiert ist (Absatz 7 Satz 1).
Eingruppierung in vorstehendem Sinne bedeutet die sich aus der
auszuübendenTätigkeit automatisch ergebende Eingruppierung i. S. der §§ 22 ff.
Wird derAngestellte in einem Höhergruppierungsrechtsstreit rückwirkend in
eineVergütungsgruppe eingruppiert, an die nach Absatz 1 ein Erholungsurlaub
vonlängerer Dauer geknüpft ist, so hat er auch für zurückliegende Jahre
Anspruchauf Nachgewährung des Mehrurlaubs. Voraussetzung ist allerdings
dierechtzeitige Geltendmachung dieses Anspruchs nach § 47 Abs. 7. Wird z. B.
ineinem im Jahre 1995 rechtskräftig werdenden Urteil festgestellt, dass
derAngestellte mit Wirkung vom 1. 3. 1992 einer solchen höheren
Vergütungsgruppeangehört, so hat er unter der Voraussetzung der rechtzeitigen
Geltendmachung fürdie Jahre 1993 und 1994 den Anspruch auf Nachgewährung des
Urlaubs, nicht aberfür das Jahr 1992, da er sich zu Beginn dieses Jahres noch
nicht in der höherenVergütungsgruppe befunden hat (Urteil des BAG vom 23. 11.
1967 – 5 AZR 120/65 –AP Nr. 1 zu § 47 BAT).
Wird der Angestellte im Laufe des Urlaubsjahres eingestellt, ist für
dieBemessung des Urlaubsanspruchs die Eingruppierung im Zeitpunkt der
Einstellungmaßgebend.
2
Teilzeitbeschäftigte Angestellte haben Anspruch auf Erholungsurlaub im
gleichenUmfang wie vollbeschäftigte Angestellte.
3
Der Erholungsurlaub wird nicht nach Werktagen, sondern nach
Arbeitstagengewährt. In Absatz 4 ist der Begriff des Arbeitstages definiert.
Arbeitstagesind alle Kalendertage, an denen der Angestellte dienstplanmäßig
oderbetriebsüblich zu arbeiten hat oder z.B., wenn er keinen Erholungsurlaub
hätte,zu arbeiten hätte. Arbeitstage können somit auch Sonntage, Sonnabende
undgrundsätzlich auch gesetzliche Feiertage sein. Im Allgemeinen ist
dergesetzliche Feiertag kein Arbeitstag, außer auf Arbeitsplätzen, auf denen
auchan gesetzlichen Feiertagen gearbeitet werden muss. Um die Angestellten, die
angesetzlichen Feiertagen arbeiten müssen, hinsichtlich der Urlaubsbemessungnicht
schlechter zu stellen, bestimmt Absatz 4, dass die gesetzlichenFeiertage, die
auf einen Arbeitstag fallen, keine Arbeitstage sind, es seidenn, dass für sie
ein Freizeitausgleich gewährt wird.
Beispiel:
Ein Angestellter, dessen durchschnittliche regelmäßige wöchentliche
Arbeitszeitauf die Wochentage Montag bis Freitag verteilt ist, nimmt vom 28. 4.
biseinschließlich 9. 5. 1995 Urlaub. In diesen Urlaubsabschnitt fällt der 1.
Mai(gesetzlicher Feiertag), es sind zwei Fälle zu unterscheiden:
a) Sieht der Dienstplan für diesen Feiertag keinen anderen Kalendertag
alsarbeitsfreien Tag vor, so ist der Feiertag kein Urlaubstag im Sinne des §
48Abs. 4.
b) Sieht der Dienstplan als Ausgleich für den Feiertag den 12. Mai 1995
alsarbeitsfreien Tag vor, ist der Feiertag Urlaubstag im Sinne des § 48 Abs. 4.
Im Falle a) hat der Angestellte sieben Urlaubstage, im Falle b) achtUrlaubstage
verbraucht.
Wegen der Abwicklung von Urlaubsansprüchen bei Angestellten, die am 24. oder31.
12. dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten bzw. nicht zu
arbeitenhaben, vgl. die Hinweise Nr. 4 zu § 16.
4
Die Urlaubstabelle in Absatz 1 ist auf den Regelfall, die
Fünftagewoche,abgestellt, und zwar ohne Rücksicht darauf, wie die fünf
Arbeitstage auf dieKalenderwoche verteilt sind. Für die Fälle, in denen die
durchschnittlicheregelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf mehr oder weniger als
fünf Tage in derWoche verteilt ist, oder sich die Verteilung der
durchschnittlichenregelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit während des Urlaubsjahres
auf Dauer oderjahreszeitlich bedingt „vorübergehend“ändert, enthält Absatz 4 in
den Unterabsätzen 2 – 4 besondere Regelungen.
Beispiel 1:
Eine 29jährige Angestellte der VergGr. VII hat für das Urlaubsjahr 1995
nachAbsatz 1 Anspruch auf 26 Arbeitstage Erholungsurlaub. Die Angestellte
mussdienstplanmäßig an 6 Tagen in jeder Woche arbeiten. Für sie ergeben
sichgegenüber einem Angestellten, der in der Fünftagewoche arbeitet, 52
zusätzlicheArbeitstage im Urlaubsjahr. Ihr Urlaubsanspruch errechnet sich unterBerücksichtigung
des Absatzes 4 Unterabs. 5 wie folgt:
26 + [(26x52) / 260] = 26 + 5,2 = 31,2 = 31 Arbeitstage.
Der Bruchteil von 0,2 bleibt unberücksichtigt. Der Urlaubsanspruch erhöht
sichalso um 5 Arbeitstage auf 31 Arbeitstage.
Beider Urlaubsbemessung zählen alle Wochentage als Urlaubstage, an denen
dieAngestellte dienstplanmäßig zu arbeiten hätte.
Beispiel 2:
Sachverhalt wie in Beispiel 1. Die Angestellte arbeitet dienstplanmäßig
jeweilsabwechselnd in der ersten Woche an 5 und in der zweiten Woche an 6 Tagen
in derWoche. Für sie ergeben sich gegenüber einem Angestellten, der in
derFünftagewoche arbeitet, 26 zusätzliche Arbeitstage im Urlaubsjahr.
IhrUrlaubsanspruch errechnet sich unter Berücksichtigung des Absatzes 4
Unterabs.5 wie folgt:
26 + [(26x26) / 260] = 26 + 2,6 = 28,6 = 29 Arbeitstage.
Der Urlaubsanspruch erhöht sich also um 3 Arbeitstage auf 29 Arbeitstage.
Beispiel 3:
Ein 35jähriger Angestellter der VergGr. IX b hat für das Urlaubsjahr 1995
nachAbsatz 1 Anspruch auf 29 Arbeitstage Erholungsurlaub. Der Angestellte
hatdienstplanmäßig in drei aufeinander folgenden Wochen an 5 Tagen und in
jedervierten Woche nur an 4 Tagen zu arbeiten. Für diesen Angestellten ergibt
sichgegenüber einem Angestellten, der in der 5-Tage-Woche arbeitet, 13 zusätzlichearbeitsfreie
Tage im Urlaubsjahr. Sein Urlaubsanspruch errechnet sich unterBerücksichtigung
des Absatzes 4 Unterabs. 5 wie folgt:
29 – [(29x13) / 260] = 29 – 1,45 = 27,55 = 28 Arbeitstage.
Der Urlaubsanspruch vermindert sich also um 1 Arbeitstag auf 28 Arbeitstage.
Beispiel 4:
Ein 25jähriger Angestellter der VergGr. VIb arbeitet in der Zeit vom 1. 1.
bis31. 5. 1995 an 6 Tagen in der Woche, vom 1. 6. bis 31. 12. 1995 an 5 Tagen
inder Woche. Nimmt der Angestellte seinen Erholungsurlaub für das Urlaubsjahr1995
in der Zeit bis zum 31. 5. 1995, hat er Anspruch auf
26 + [(26x52) / 260] = 26 + 5,2 = 31,2 = 31 Arbeitstage
Erholungsurlaub. Nimmt er seinen Erholungsurlaub in der Zeit vom 1. 6. bis
31.12. 1995, also in der Zeit seiner Beschäftigung in der Fünftagewoche, hat
derAnspruch auf 26 Arbeitstage Erholungsurlaub.
Bei der Urlaubsgewährung zählen alle Wochentage als Urlaubstage, an denen
derAngestellte dienstplanmäßig zu arbeiten hätte, d.h. bei der Urlaubsgewährung
inder Zeit bis zum 3l. 5. 1995 zählen 6 Tage in der Woche als Urlaubstage,
beider Urlaubsgewährung in der Zeit vom 1. 6. bis 31. 12. 1995 zählen 5 Tage
inder Woche als Urlaubstage.
Beispiel 5:
Sachverhalt wie in Beispiel 4. Der Angestellte nimmt einen Teil
seinesJahresurlaubs in der Zeit bis zum 31. 5. 1995 und den anderenTeil in der
Zeitvom 1. 6. bis 31. 12. 1995. Es ist wie folgt zu verfahren: Der
Angestelltenimmt vom 29. 3. bis 11. 4. 1995 Erholungsurlaub. Sein
Urlaubsanspruch beiBeschäftigung in der Sechstagewoche beträgt 31 Arbeitstage
(vgl. Beispiel 1).Davon werden also gewährt 12 Arbeitstage oder 12/31 des
Jahresurlaubs.
Der Resturlaub wird in der Zeit vom 1. 6. bis 31. 12. 1995 genommen. Dergesamte
Urlaubsanspruch des Angestellten würde bei Beschäftigung in derFünftagewoche 26
Arbeitstage betragen. Davon sind bereits 12/31 gewährt worden,so dass noch ein
Resturlaub von
[(31 – 12) / 31] = 19 / 31 x 26 = 15,93 Arbeitstagen
verbleibt, die auf 16 Arbeitstage aufzurunden sind.
5
Der Tarifvertrag enthält keine Regelung, wie zu verfahren ist, wenn nach
Ablaufdes Kalenderjahres noch Urlaubsansprüche abzuwickeln sind und sich die
Zahl derwöchentlichen Arbeitstage während des Übertragungszeitraums ändert.
Hierzu hatdas Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 28. April 1998 – 9 AZR 314/97
(DB 1998,S. 1034) – entschieden, dass in diesem Fall das
Bundesurlaubsgesetzheranzuziehen und nach dessen §§ 1.3 und 7 auch im
Übertragungszeitraum dieUrlaubsdauer entsprechend der während dieser Zeit
maßgeblichenArbeitszeitverteilung zu bestimmen ist.
6
Bezüglich der Frage, wie hinsichtlich der Rundung zu verfahren ist,
wennResturlaubsansprüche nach Änderung der Verteilung der
regelmäßigenwöchentlichen Arbeitszeit zu berechnen sind, ist das
Finanzministerium damiteinverstanden, die Rundung nach Absatz 4 Unterabs. 5 erst
am Ende derBerechnung vorzunehmen, d. h. den vor der Änderung der
Arbeitszeitverteilungerfüllten Anteilswert des (damaligen)
Jahresurlaubsanspruchs von demungerundeten Jahresurlaubsanspruch nach Änderung
der Arbeitszeitverteilung abzusetzenund erst das Ergebnis zu runden.
7
Vor der Zwölftelung nach Absatz 5 sind alle Urlaubstage, und zwar sowohl
dienach § 48 als auch ggf. die nach § 48 a (vgl. hierzu Urteil des BAG vom 4.
9.1986 – 8 AZR 110/84) und nach § 49 – ausgenommen der Urlaub nach
demSchwerbehindertengesetz – zustehenden Urlaubstage zusammenzuzählen. Für
dieZwölftelung sind nicht Kalendermonate, sondern volle
Beschäftigungsmonateentscheidend. Fehlen an einem vollen Beschäftigungsmonat
Tage, an denen für denAngestellten bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis keine
Arbeitspflichtbestanden hätte, entsteht nach dem Urteil des BAG vom 26. 1. 1989
– 8 AZR730/87 –AP Nr. 13 zu § 5 BUrlG – für den nicht vollendeten Monat
keinUrlaubsanspruch.
Entsprechendes gilt in den Fällen, in denen Angestellte z. B. wegen Bezugseiner
Altersrente für Frauen (§ 39 SGB VI) oder wegen Bezugs einer Altersrentefür
langjährig Versicherte (§ 36 SGB VI) ausscheiden.
Die Zwölftelungsregelung gilt nicht in den Fällen des Ausscheidens wegenBerufs-
oder Erwerbsunfähigkeit oder wegen Erreichens der Altersgrenze.Vielmehr
erhalten Angestellte, deren Arbeitsverhältnis aus den vorgenanntenGründen in
der ersten Hälfte des Kalenderjahres endet, 6/12 des Jahresurlaubs,wenn es in
der 2. Hälfte des Kalenderjahres endet, 12/12 des Jahresurlaubs.
8
Die Grundsätze der Kürzung des Erholungsurlaubs gelten entsprechend auch in
denFällen der Ableistung von Grundwehrdienst. Aus Gründen einer
einheitlichenVerfahrensweise ist von der Kürzung Gebrauch zu machen. Hat der
Angestellte biszur Einberufung schon mehr Urlaub erhalten, als ihm hiernach
zustand, kann derArbeitgeber nach § 4 Abs. 4 des Arbeitsplatzschutzgesetzes den
Urlaub, der demArbeitnehmer nach seiner Entlassung aus dem Grundwehrdienst
zusteht, um die zuvielgewährten Urlaubstage kürzen. Wegen der Kürzung von
Erholungsurlaub beiInanspruchnahme von Erziehungsurlaub/Elternzeit vgl.
Abschnitt IV Nr. 11 desRdErl. d. Finanzministeriums v. 6. 3. 1995 – SMBl. NW.
20310 –.
9
Ruht das Arbeitsverhältnis wegen eines Sonderurlaubs oder wegen Bezugs
einerRente auf Zeit, so vermindert sich die Dauer des
Erholungsurlaubseinschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubs (ausgenommen der
Zusatzurlaub nachdem SchwbG) für jeden vollen Kalendermonat des Ruhens um ein
Zwölftel. DieseRegelung wirkt sich in dem Kalenderjahr aus, in dem das Ruhen
eintritt oderendet. Dabei sind die Auswirkungen des Bundesurlaubsgesetzes zu
beachten.
Beispiel:
Ein 35jähriger Angestellter der VergGr. IV a, der in der Fünftagewochearbeitet,
hat vom 1. Februar bis 31. Dezember 1995 Sonderurlaub nach § 50 Abs.2.
Tariflich steht dem Angestellten im Urlaubsjahr 1995 ein Erholungsurlaub
von(1/12 x 29 = 2,42, aufgerundet) 3 Arbeitstagen zu.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz i. V. m. der Rechtsprechung des
Bundesarbeitsgerichtshat er jedoch Anspruch auf den – am 1. Januar 1995 bereits
entstandenen –ungekürzten gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen; und
somitzusätzlich zu dem tariflichen Erholungsurlaub einen Anspruch auf Urlaub
fürweitere 17 Arbeitstage.
(Zu beachten ist jedoch § 7 Abs. 3 BUrlG, wonach der Urlaub nur unterbestimmten
Voraussetzungen innerhalb der ersten 3 Monate des folgendenKalenderjahres
genommen werden kann).
Hat das Arbeitsverhältnis während des ganzen Urlaubsjahres geruht, entstehtkein
Urlaubsanspruch.
10
Scheidet ein Angestellter wegen Ereichens der Altersgrenze aus und wird er
imunmittelbaren Anschluss an das beendete Arbeitsverhältnis
weiterbeschäftigt,ist das Finanzministerium in Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO
damit einverstanden,dass Absatz 5 Satz 2 beim Ausscheiden des Angestellten aus
dem neuenArbeitsverhältnis Anwendung findet, wenn der Abschluss des
neuenArbeitsvertrages im dienstlichen Interesse lag.
11
Durch Artikel 2 des Arbeitszeitrechtsgesetzes vom 6. Juni 1994 (BGBl. I S.1170)
ist § 3 Abs. 1 BurlG geändert worden. Danach verlängert sich dergesetzliche
Mindesturlaub ab 1. Januar 1995 von 18 auf 24 Werktage. Dies kanndazu führen,
dass in bestimmten Fällen der gesetzliche Urlaub länger ist alsder nach den
tariflichen Vorschriften zu zwölftelnde Urlaub. Dabei ist in dievorzunehmende
Vergleichsberechnung ein etwaiger Zusatzurlaub (z. B. nach § 48a) mit zu
berücksichtigen. Ein gesetzlicher Zusatzurlaub (z. B. nach § 125 SGBIX) bleibt
hingegen unberücksichtigt.
Beispiel 1:
Ein 25jähriger Angestellter ist in der Fünftagewoche am 1. Mai 1995
eingestelltworden. Für das Urlaubsjahr 1995 erwirbt er nach der
tarifvertraglichenRegelung einen Anspruch auf (8/12 x 26 = 17,33, aufgerundet)
18 ArbeitstageUrlaub. Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat er Anspruch auf 20
Arbeitstage Urlaub,also zusätzlich zu dem tariflichen Erholungsurlaub einen
Anspruch auf Urlaubfür weitere 2 Arbeitstage.
Beispiel 2:
Eine 24jährige Angestellte, die in der Fünftagewoche beschäftigt ist,
scheidetauf eigenen Wunsch mit Ablauf des 20. August 1995 aus dem
Arbeitsverhältnisaus. Für das Urlaubsjahr 1995 hat sie nach der
tarifvertraglichen RegelungAnspruch auf (7/12 x 26 = 15,17, aufgerundet) 16
Arbeitstage Urlaub. Nach demBundesurlaubsgesetz hat sie Anspruch auf 20
Arbeitstage Urlaub, also zusätzlichzu dem tariflichen Erholungsurlaub einen
Anspruch auf Urlaub für weitere 4Arbeitstage.
12
Zum Umfang eines etwaigen Zusatzurlaubs bei
festgestellterSchwerbehinderteneigenschaft vgl. den RdErl. d. Innenministeriums
v. 11. 11.1994 – SMBl. NW. 203030 –. Hingewiesen sei jedoch auf das Urteil des
BAG vom 8.3. 1994 – 9 AZR 49/93 (AP Nr. 5 zu § 47 SchwbG 1986). Danach können
dietarifverträglichen Zwölftelungsvorschriften des Absatzes 5 Satz 1 auf
dengesetzlichen Zusatzurlaub nach § 47 SchwbG (jetzt: § 125 SGB IX)
nichtangewendet werden, da der Umfang des gesetzlichen Zusatzurlaubs
fürSchwerbehinderte zwingendes Recht ist und nicht der Tarifdisposition
derTarifvertragsparteien zum Nachteil der Schwerbehinderten unterliegt. Aus
diesemUrteil sowie aus einem weiteren Urteil des BAG vom 21. 2. 1995 – 9 AZR
166/94 –(BB 1995, 1410) ergibt sich, dass eine Zwölftelung des Zusatzurlaubs
fürSchwerbehinderte jedenfalls dann nicht zulässig ist, wenn der Angestellte
– in der 1. Hälfte eines Kalenderjahres in das Arbeitsverhältnis eintritt,
– in der 2. Hälfte eines Kalenderjahres nach erfüllter Wartezeit
ausscheidetoder
– die Schwerbehinderteneigenschaft erst im Läufe des Urlaubsjahres erwirbt.
Ein sich in anderen Fällen ggf. ergebender Bruchteil des
gesetzlichenZusatzurlaubs für Schwerbehinderte ist in diesem Umfang zu
gewähren; er kannnicht auf- oder abgerundet werden. Die Regelung des Absatzes 5
b, wonachBruchteile von Urlaubstagen unter bestimmten Voraussetzungen
aufgerundetwerden, findet auf den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte keine
Anwendung.
Zu § 48 a
Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit und Nachtarbeit
1
Allgemeines
Die tarifliche Regelung unterscheidet:
– Wechselschichtarbeit und gleichgestellte Schichtarbeit (Absatz 1),
– Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit und gleichgestellte Arbeit
zuunregelmäßigen Zeiten (Absatz 3),
– sonstige Nachtarbeit (Absatz 4).
Der Umfang des Zusatzurlaubs richtet sich
– in den Fällen des Absatzes 1 nach den im vorangegangenen
Urlaubsjahrtatsächlich im Wechselschichtdienst bzw. im gleichgestellten
Schichtdienstgeleisteten Arbeitstagen,
– in den Fällen der Absätze 3 und 4 nach den im vorangegangenen
Urlaubsjahrtatsächlich geleisteten Nachtarbeitsstunden.
Der Zusatzurlaub beträgt bis zu vier Arbeitstage im Urlaubsjahr; er erhöht
sichfür Angestellte nach Maßgabe des Absatzes 5 um einen Arbeitstag.
1.1
Zu Absatz 1
Für die Feststellung, ob die Anforderung des Absatzes 1 Abschnitt A erfülltist,
ist von der Zahl der Kalendertage auszugehen, an denen der Angestellte
imUrlaubsjahr im Wechselschichtdienst bzw. im Unterabs. 2
gleichgestelltenSchichtdienst eingesetzt war. Hiervon abzuziehen sind die – im
Zeitraum derZugehörigkeit des Angestellten zu diesem Dienst angefallenen –
Kalendertage desUrlaubs (einschl. eines Sonderurlaubs), einer
Arbeitsunfähigkeit, einerArbeitsbefreiung o. ä. des Angestellten, an denen aus
diesen Anlässen einevolle Schicht ausgefallen ist. Die Zahl der verbleibenden
Kalendertage istdurch 35 zu teilen. Um die durchschnittlich 40
Nachtarbeitsstunden in fünfWochen zu ermitteln, ist alsdann die Zahl der
insgesamt im Kalenderjahrgeleisteten Nachtarbeitsstunden durch den Quotienten
der obigen Rechnungzuteilen. Ergibt sich ein Durchschnitt von 40 oder mehr
Stunden, sind dieVoraussetzungen des Absatzes 1 erfüllt. Ergeben sich im
Durchschnitt wenigerals 40 Nachtarbeitsstunden, findet die Regelung des
Absatzes 3 Anwendung.
Bei den Rechenschritten ist jeweils auf zwei Stellen nach dem Kommagemeinüblich
zu runden.
Beispiel 1:
Ein Angestellter ist während des ganzen Kalenderjahres im
Wechselschichtdiensteingesetzt. Er nimmt vom 5. bis 27. März (= 23
Kalendertage) Urlaub, ist vom 6.April bis 19. Mai (= 44 Kalendertage)
arbeitsunfähig und nimmt vom 3. bis 15.August (= 13 Kalendertage) erneut
Urlaub; das sind insgesamt 80 Kalendertage.Es verbleiben somit im Urlaubsjahr
(365 – 80 =) 285 Kalendertage; 285 geteiltdurch 35 = 8,14 (5-Wochen-Zeiträume).
Der Angestellte hat in diesem Urlaubsjahr in der dienstplanmäßigen
Nachtschichtinsgesamt 397 Stunden 15 Minuten Nachtarbeit geleistet, das sind
(397,25 : 8,14=) 48,80 durchschnittlich geleistete Nachtarbeitsstunden in je
fünf Wochen.
Die Anforderung des Absatzes 1 Abschnitt A ist erfüllt.
Beispiel 2:
Wie im Beispiel l, jedoch sind nur insgesamt 300 Stunden 20 Minuten
Nachtarbeitgeleistet worden, das sind (300,33 : 8,14 =) 36,90 durchschnittlich
geleisteteNachtarbeitsstunden in je fünf Wochen. Die Anforderung des Absatzes 1
AbschnittA ist nicht erfüllt.
Der Begriff „ständig“ (im Wechselschichtdienst bzw.
gleichgestelltemSchichtdienst eingesetzt) dient der Abgrenzung gegenüber
kurzfristigenAushilfs- oder Vertretungstätigkeiten. Er kann im vorliegenden
Zusammenhang alsgegeben angesehen werden, wenn der entsprechende
ununterbrochene Einsatzmindestens fünf Wochen beträgt.
1.2
Zu Absatz 2
Absatz 2 Unterabs. 1 bestimmt den Umfang des Zusatzurlaubs, der bei
Vorliegender Voraussetzungen des Absatzes 1 Abschnitt A zusteht. Es sind nur
die Tage zuberücksichtigen, an denen der Angestellte im Kalenderjahr
tatsächlich Arbeit imSinne des Absatzes 1 geleistet hat. Außer Ansatz bleiben
also alle Tage, andenen der Angestellte – gleich aus welchem Anlass – nicht
gearbeitet hat (z. B.dienstplanmäßig freie Tage, Urlaubstage, Tage einer
Arbeitsunfähigkeit). Beider Festlegung der geforderten Zahl von Tagen der
entsprechendenArbeitsleistungen haben die Tarifvertragsparteien Ausfallzeiten
(insbesonderewegen Urlaubs oder Arbeitsunfähigkeit) pauschal berücksichtigt.
Die Regelung legt die erforderlichen Tage der Arbeitsleistung für
dieFünftagewoche und für die Sechstagewoche fest. Lässt sich die Verteilung
derArbeitszeit des Angestellten ausnahmsweise weder der Fünftagewoche noch
derSechstagewoche zuordnen, ist nach der Protokollnotiz zu Absatz 2 die Zahl
derTage der Arbeitsleistung, ausgehend von der Tabelle für die
Fünftagewoche,entsprechend zu ermitteln.
Beispiel:
Ein Angestellter ist während des ganzen Kalenderjahres wöchentlich wechselnd
anfünf bzw. sechs Tagen eingesetzt. Es ergibt sich ein Jahresdurchschnitt von
5,5Arbeitstagen wöchentlich.
Zur Ermittlung des Zusatzurlaubs sind die für die Fünftagewoche gefordertenTage
der Arbeitsleistung durch fünf zu teilen. Das Ergebnis ist mit 5,5
zuvervielfachen. Dabei sich ergebende Bruchteile sind gemeinüblich zu runden.
Fürdie 5,5-Tage-Woche ergibt sich danach folgende Tabelle:
|
beträgt der Zusatzurlaub |
96 Arbeitstagen |
1 Arbeitstag |
143 Arbeitstagen |
2 Arbeitstage |
190 Arbeitstagen |
3 Arbeitstage |
215 Arbeitstagen |
4 Arbeitstage |
Berechnungszeitraum ist das Kalenderjahr. Eine „Übertragung“ von Arbeitstagenin
die Berechnung für das folgende Jahr ist nicht zulässig.
Aus der Bezugnahme in Absatz 2 Unterabs. 2 auf § 48 Abs. 4 Unterabs. 1 Satz
2ergibt sich, dass als Arbeitstag der Tag anzusetzen ist, an dem
dieArbeitsschicht begonnen hat. Beginnt der Angestellte ausnahmsweise an
einemTag, an dem er bereits eine volle, diesem Tag zuzurechnende
Arbeitsschichtgeleistet hat, eine weitere Arbeitsschicht, die nach § 48 Abs. 4
Unterabs. 1Satz 2 ebenfalls diesem Tag zuzurechnen ist, sind für die Anwendung
desAbsatzes 2 zwei Arbeitstage anzusetzen; hierüber besteht zwischen
denTarifvertragsparteien Einvernehmen.
1.3
Zu Absatz 3
Absatz 3 regelt Voraussetzungen und Höhe des Zusatzurlaubs bei Arbeit nacheinem
Schichtplan zu erheblich unterschiedlichen Zeiten und zählt dazu
– Schichtarbeit oder
– Arbeit nach einem Schichtplan im häufigen unregelmäßigen Wechsel
mitAbweichungen von mindestens drei Stunden.
Absatz 3 ist damit z. B. auch auf in Wechselschicht eingesetzte
Angestellteanzuwenden, die den in Absatz 1 Abschnitt A geforderten Umfang der
Nachtarbeitnicht erreichen.
Absatz 3 ist nicht anzuwenden, wenn und solange Angestellte die
Voraussetzungendes Absatzes 1 Abschnitt A erfüllen. Dies gilt auch dann, wenn
nach Absatz 2kein Zusatzurlaub zusteht, weil nicht an mindestens 87 bzw. 104
Arbeitstageneine entsprechende Arbeitsleistung erbracht worden ist (z. B. weil
derAngestellte nur drei Monate Wechselschichtarbeit im Sinne des Absatzes
1Abschnitt A geleistet hat). Die während dieser Zeit
geleistetenNachtarbeitsstunden sind deshalb bei der Ermittlung der Zahl der
Nachtarbeitsstundennach Absatz 3 auch dannnichtzuberücksichtigen,
wenn der Angestellte im weiteren Verlauf des Kalenderjahresdie Voraussetzungen des
Absatzes 3 erfüllt.
Für denselben Zeitraum kann danach stets nur entweder Absatz 1 Abschnitt A
oderAbsatz 3 angewendet werden.
1.4
Zu Absatz 4
Absatz 4 gilt für die Angestellten, die Nachtarbeit leisten, aber weder
dieVoraussetzungen des Absatzes 1 Abschnitt A noch die des Absatzes 3
erfüllen.Ebenso wie Absatz 3 kann auch Absatz 4 nicht für Zeiten gelten, in
denen derAngestellte die Voraussetzungen des Absatzes 1 Abschnitt A erfüllt.
1.5
Zu den Absätzen 3, 4 und 6
In den Fällen der Absätze 3 und 4 bemisst sich der Zusatzurlaub nach denwährend
des entsprechenden Einsatzes im vorangegangenen Kalenderjahr
tatsächlichgeleisteten Nachtarbeitsstunden. Dabei spielt es für die Anwendung
der Tabellenkeine Rolle, auf wie viele Tage in der Woche die regelmäßige wöchentlicheArbeitszeit
verteilt ist.
Bei der Anwendung der Absätze 3 und 4 können nur die in Absatz 6
genanntenArbeitsstunden als Nachtarbeitsstunden gelten. Nicht berücksichtigt
werdenÜberstunden, Zeiten des Bereitschaftsdienstes und Zeiten einer Rufbereitschaft(einschließlich
Zeiten der Heranziehung zur Arbeitsleistung) sowie die Zeiteneiner
Inanspruchnahme, die innerhalb einer nach § 15 Abs. 2 Buchstabe cverlängerten
regelmäßigen Arbeitszeit liegen. Ist die regelmäßige Arbeitszeitnach der ersten
oder zweiten Fallgestaltung des § 15 Abs. 2 Buchstabe a oderBuchstabe b
verlängert, sind die darin zwischen 20 und 6 Uhr dienstplanmäßigbzw.
betriebsüblich geleisteten Stunden zu berücksichtigen.
Die Nachtarbeit ist nach Stunden und Minuten zu erfassen. Eine Rundung aufvolle
Stunden findet nicht statt.
Eine „Übertragung“ von Nachtarbeitsstunden in das folgende Jahr ist unzulässig.
1.6
Zu Absatz 7
Die Vorschrift berücksichtigt, dass sich der Arbeitseinsatz des Angestellten
imLaufe des Jahres ändert und der Angestellte deshalb nacheinander
dieVoraussetzungen der Absätze 1 Abschnitt A, 3 oder 4 erfüllen kann:
Beispiel:
Eine 40jährige Angestellte ist von Januar bis Juli im Wechselschichtdienstunter
den Voraussetzungen des Absatzes 1 Abschnitt A eingesetzt und erbringt inder
Fünftagewoche an 140 Arbeitstagen eine entsprechende Arbeitsleistung. AbAugust
wechselt sie in einen Schichtdienst mit starkem Anteil von Nachtarbeitund
leistet bis Dezember unter den Voraussetzungen des Absatzes 3
350Nachtarbeitsstunden. Es ergeben sich nach Absatz 2 zwei Arbeitstage und
nachAbsatz 3 drei Arbeitstage Zusatzurlaub. Absatz 7 begrenzt den Anspruch
aufinsgesamt vier Arbeitstage Zusatzurlaub.
1.7
Zu Absatz 8
Absatz 8 enthält für die Anwendung der Absätze 3 und 4 eine Sonderregelung
fürnicht vollbeschäftigte Angestellte, die unter den BAT fallen.
Beispiel 1:
Für eine unter Absatz 4 fallende Angestellte mit einer
arbeitsvertraglichvereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit von 30Stunden ergibt sich, wenn die wöchentliche Arbeitszeit auf
fünf oder mehrArbeitstage verteilt ist und die regelmäßige Arbeitszeit der
entsprechendenvollbeschäftigten Angestellten durchschnittlich 38 1/2 Stunden
wöchentlichbeträgt, folgende Tabelle (die in Absatz 4 festgelegten
Nachtarbeitsstundensind im Verhältnis 30 zu 38 1/2 zu kürzen):
|
beträgt der Zusatzurlaub |
117 Nachtarbeitsstunden |
1 Arbeitstag |
234 Nachtarbeitsstunden |
2 Arbeitstage |
351 Nachtarbeitsstunden |
3 Arbeitstage |
468 Nachtarbeitsstunden |
4 Arbeitstage |
Beispiel 2:
Wie im Beispiel 1, jedoch ist die wöchentliche Arbeitszeit der Angestellten
aufdrei Arbeitstage verteilt. Nach der hier anzuwendenden Vorschrift des § 48 Abs.4
Unterabs. 3 Satz 1 vermindert sich der Zusatzurlaub für jeden
zusätzlichenarbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260. Die Angestellte hat im
Urlaubsjahr104 zusätzliche arbeitsfreie Tage. Daraus ergibt sich unter
Berücksichtigungder Rundungsvorschrift des § 48 Abs. 4 Unterabs. 5 folgende
Tabelle (dieZusatzurlaubstage im Beispiel 1 sind jeweils um 104/260
desZusatzurlaubsanspruchs vermindert worden; sich ergebende Bruchteile eines
Tagesvon 0,5 und mehr wurden aufgerundet, Bruchteile von weniger als 0,5 sindunberücksichtigt
geblieben):
|
beträgt der Zusatzurlaub |
117 Nachtarbeitsstunden |
1 Arbeitstag |
234 Nachtarbeitsstunden |
2 Arbeitstage |
351 Nachtarbeitsstunden |
3 Arbeitstage |
468 Nachtarbeitsstunden |
4 Arbeitstage |
1.8
Zu Absatz 9
Bemessungsgrundlage für den Anspruch auf Zusatzurlaub ist die imvorangegangenen
Kalenderjahr erbrachte Arbeitsleistung. Damit istsichergestellt, dass zu Beginn
des Urlaubsjahres feststeht, ob und in welcherHöhe Anspruch auf Zusatzurlaub
besteht. Es zählt nur die bei demselbenArbeitgeber erbrachte Arbeitsleistung;
sie muss jedoch nicht imAngestelltenverhältnis erbracht worden sein (z. B. bei
Übernahme einesArbeiters ins Angestelltenverhältnis).
Der Anspruch entsteht mit Beginn des auf die Arbeitsleistung
folgendenUrlaubsjahres (Satz 2), auch wenn in diesem Jahr keine
entsprechendeArbeitsleistung mehr zu erbringen ist. Scheidet der Angestellte
mit Ablauf desJahres der Arbeitsleistung aus, entsteht kein Anspruch. Scheidet
er im Laufedes folgenden Urlaubsjahres aus, ist bei der Anwendung der
Vorschriften des §48 Abs. 5, 5 a und 5b auch der Zusatzurlaub nach § 48 a zu
berücksichtigen.
1.9
Zu den Absätzen 10 und 11
Für den Landesbereich sind die Regelungen praktisch ohne Bedeutung. So
betrifftz. B. der Absatz 11 Dienstgestaltungen im Feuerwehrbereich.
Zu § 49
Zusatzurlaub
1
Nach der tariflichen Regelung sollen Angestellte und Beamte beim
Zusatzurlaubgleich behandelt werden. Absatz 1 bestimmt daher, dass hinsichtlich
des Grundesund der Dauer des Zusatzurlaubs „die für die Beamten des
Arbeitgebers jeweilsmaßgebenden Bestimmungen sinngemäß anzuwenden“ sind. Dabei
bedeutet„sinngemäße“ Anwendung, dass die Besonderheiten eines Arbeitsverhältnisses
zuberücksichtigen sind.
Die für die Beamten des Landes NRW geltende Vorschrift (§ 12
derErholungsurlaubsverordnung vom 14. 9. 1993 – SGV. NRW, 20303 –) ist mit
Wirkungab dem 25. 9. 1997 aufgehoben worden.
2
§ 49 gilt nicht für Zusatzurlaub, auf den schwerbehinderte Arbeitnehmer nachden
Vorschriften des Schwerbehindertengesetzes (bis 30. 6. 2001) bzw. dem SGBIX (ab
1. 7. 2001) einen Anspruch haben (§ 47 SchwbG/§ 125 SGB IX).
Danach haben Schwerbehinderte mit Wirkung ab 1. Januar 1987 Anspruch auf
einenbezahlten zusätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Verteilt
sichdie regelmäßige Arbeitszeit des Schwerbehinderten auf mehr oder weniger als
5Arbeitstagein der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der
Zusatzurlaubentsprechend. Dies bedeutet, dass der Zusatzurlaub ab 1987 in allen
Fällen 1Kalenderwoche beträgt.
Wegen der Durchführung des Schwerbehindertengesetzes wird auf dieentsprechenden
Richtlinien (RdErl. d. Innenministeriums v. 11. 11. 1994 – SMBl. NW. 203030 –)
hingewiesen.
3
Nach Absatz 2 Unterabs. 1 Satz 1 wird der Zusatzurlaub auf insgesamt höchstens5
Arbeitstage im Urlaubsjahr begrenzt. Daneben gilt die Begrenzung nach Absatz2
Unterabs. 1 Satz 2, wonach der Gesamturlaub (Erholungs- und Zusatzurlaub)
imUrlaubsjahr 34 Arbeitstage nicht überschreiten darf.
Der Zusatzurlaub nach § 48 a geht in die Berechnung der höchstzulässigen
Zahlvon 5 Tagen Zusatzurlaub im Urlaubsjahr ein. Er wird aber nicht von
derBegrenzung des Gesamturlaubs von 34 Arbeitstagen erfasst. Durch diesenZusatzurlaub
können also – ebenso wie durch Zusatzurlaub nach demSchwerbehindertengesetz –
34 Arbeitstage Urlaub im Urlaubsjahr überschrittenwerden.
4
Regelungen über den Zusatzurlaub für politisch Verfolgte bestehen
inNordrhein-Westfalen nicht.
Zu § 50
Sonderurlaub
1
Zu Absatz 1
Mit der Neufassung der Vorschrift, die am 1. Januar 1996 in Kraft getreten
ist,sind die Gründe für einen Sonderurlaub im familiären Bereich
konkretisiertworden. Nach Absatz 1 soll auf Antrag des Angestellten
Sonderurlaub ohneBezügebezahlung gewährt werden, wenn mindestens 1 Kind unter
18 Jahren oder einnach ärztlichem Gutachten pflegebedürftiger sonstiger
Angehöriger tatsächlichbetreut oder gepflegt wird und dringende dienstliche
oder betriebliche Belangenicht entgegenstehen. Diese Vorschrift lehnt sich
insoweit an § 15 b –Teilzeitbeschäftigung – an. Zur Durchführung und Anwendung
der tariflichenRegelung wird daher auf die Hinweise Nr. 2 zu § 15 b verwiesen.
Die oberste Dienstbehörde bestimmt die für die Gewährung von Sonderurlaubzuständigen
Stellen.
2
Zu den Absätzen 2 und 3
2.1
Die oberste Dienstbehörde bestimmt die für die Erteilung eines
Sonderurlaubszuständigen Stellen. Auf die Erteilung des Sonderurlaubs nach
Absatz 2 bestehtkein Rechtsanspruch. Der Arbeitgeber darf jedoch nicht
willkürlich denSonderurlaub verweigern. Darüber hinaus hat er den Grundsatz
derGleichbehandlung zu beachten und darf sein Ermessen nicht missbrauchen.
Diewichtigen Gründe im Sinne des Absatzes 2 können im Interessenbereich sowohl
desAngestellten als auch des Arbeitgebers liegen. Für den Angestellten
wichtigeGründe sind z. B. solche der Fortbildung. Liegt der Sonderurlaub ganz
oderteilweise im dienstlichen Interesse, ist das Finanzministerium
damiteinverstanden, dass die Vergütung in demselben Ausmaß weitergewährt wird
wieden Beamten nach § 12 Abs. 4 der Sonderurlaubsverordnung – SUrlV – v.14.
9.1993 (SGV. NW. 20303).
Es besteht keine zeitliche Begrenzung für die Gewährung von Sonderurlaub
nachAbsatz 2. Wird die Zeit nicht als Beschäftigungszeit angerechnet, so ist
sieauch nicht Dienstzeit im Sinne des § 20. Ausnahme: Der Arbeitgeber
anerkenntvor Antritt des Sonderurlaubs ein dienstliches oder betriebliches
Interesse ander Beurlaubung.
2.2
Bei Anträgen auf Gewährung von Sonderurlaub zur Wahrnehmung von Aufgaben
derEntwicklungshilfe oder zur Ausübung einer Tätigkeit in
internationalenOrganisationen und Dienststellen der Kommission der Europäischen
Gemeinschaftenist entsprechend § 9 der Sonderurlaubsverordnung – SUrlV – v. 14.
9. 1993 (SGV. NW. 20303) zu verfahren. Auf die Richtlinien für die Beurlaubung
vonBeschäftigten des Landes NRW zur Übernahme von Aufgaben der
Entwicklungshilfe(Ewh-Beurlaubungsrichtlinien) v. 13. 10. 1998 (SMBl. NW. 227)
und für dieTätigkeit von Beschäftigten des Landes NRW in internationalen
Organisationenund Dienststellen der Kommission der Europäischen Gemeinschaften
v. 5. 10. 1992 (SMBl. NW. 203033) wird verwiesen.
2.3
Bei Anträgen auf Gewährung von Sonderurlaub zur Ableistung eines
freiwilligensozialen Jahres nach den Vorschriften des Gesetzes zur Förderung
einesfreiwilligen sozialen Jahres vom 17. August 1964 (BGBl. I S. 640) oder
einesfreiwilligen ökologischen Jahres nach den Vorschriften des Gesetzes
zurFörderung eines freiwilligen ökologischen Jahres vom 17. Dezember 1993
(BGBl. IS. 2118) ist entsprechend § 12 Abs. 2 der Sonderurlaubsverordnung –
SUrlV v.14. 9. 1993 (SGV. NW. 20303) zu verfahren.
3
Zu den Absätzen 1-3
3.1
Die Zeit des Sonderurlaubs ist keine Bewährungszeit i. S. des § 23 a. Vor
derBeurlaubung liegende Bewährungszeiten gehen verloren, wenn der Sonderurlaub
6Monate übersteigt; wegen der Auswirkungen beim Sonderurlaub zur
Kinderbetreuungfür die Zeit ab 1. 4. 1991 vgl. § 23 a Satz 2 Nr. 4 Buchstabe d.
DieFestsetzung der Lebensaltersstufen bzw. Stufen richtet sich nach § 27 AbschnittA
Abs. 7 bzw. § 27 Abschnitt B Abs. 3 Unterabs. 4.
3.2
Wegen der Möglichkeiten der Beurlaubung aus arbeitsmarktpolitischen
undfamiliären Gründen wird auf den RdErl. d. Finanzministeriums v. 20. 4. 1999 (SMBl. NW. 20310) hingewiesen.
3.3
Nach der Protokollnotiz darf der Sonderurlaub in den genannten Fällen
nichtunterbrochen werden. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn ein
imAngestelltenverhältnis beschäftigter Lehrer seinen Sonderurlaub für
dieFerienzeit unterbrechen möchte.
Zu § 51
Urlaubsabgeltung
1
Nach der tariflichen Regelung soll die Abgeltung von Urlaubsansprüchen nichtdie
Regel, sondern die Ausnahme sein. Der Vorrang der Gewährung von Urlaub
vorUrlaubsabgeltung wird daher in Absatz 1 Satz 1 besonders herausgestellt.
EineAbgeltung ist infolgedessen und folgerichtig nur möglich, soweit die Frist
zurGewährung des Urlaubs bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses
nichtausreicht, z. B. in den Fällen, in denen der Urlaub aus dienstlichen
oderbetrieblichen Gründen nicht gewährt werden konnte.
Weil Erholungsurlaub seinem Sinn und Zweck entsprechend nur durch Gewährung
vonFreizeit verwirklicht werden kann, ist es nicht möglich, dass der
Angestellteauf den Urlaub gegen eine zusätzliche Geldzahlung des Arbeitgebers
verzichtet.
Durch den Urlaubsabgeltungsanspruch verlängert sich weder dasArbeitsverhältnis,
noch ist der Angestellte gehindert, im Anschluss an dasbisherige sofort ein
neues Arbeitsverhältnis einzugehen.
2
Nach § 51 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 ist der Arbeitgeber zur
Urlaubsgewährungverpflichtet (aber auch berechtigt). Der Angestellte muss den
gewährten Urlaubnehmen; er hat kein Verweigerungsrecht, es sei denn, er ist
arbeitsunfähigkrank. Eine unbegründete Verweigerung des Urlaubsantritts lässt
die Voraussetzungenfür eine Urlaubsabgeltung nicht eintreten. Erst nach
Aufforderung desArbeitgebers zur Urlaubseinbringung ist der Angestellte
verpflichtet, denUrlaub auch zu beantragen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf oder wegen
Erreichensder Altersgrenze ist der Angestellte zur Vermeidung eines
gesetzlichenUrlaubsabgeltungsanspruchs nach § 7 Abs. 4 BUrlG rechtzeitig vor
Beendigung desArbeitsverhältnisses aufzufordern, seinen (Rest-)Urlaub zu nehmen
und daraufhinzuweisen, dass grundsätzlich kein Abgeltungsanspruch besteht, wenn
derUrlaub trotz Aufforderung nicht genommen wird. In diesem Zusammenhang
istjedoch das Urteil des BAG vom 18. 10. 1990 – 8 AZR 490/89 – (AP Nr. 56 zu §
7BUrlG Abgeltung) zu beachten, wonach Urlaub, der wegen Beendigung
desArbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, nach § 7 Abs. 4
BUrlGabzugelten ist; § 51 Abs. 1, der die Fälle der Befristung und der
Beendigungdes Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens der Altersgrenze nicht
ausdrücklichregele, stehe dem Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen; der
Anspruchauf Urlaubsabgeltung erstrecke sich nicht nur auf den
gesetzlichenMindesturlaub, sondern auch auf den tariflichen Urlaub.
3
Kann der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit vor der Beendigung
desArbeitsverhältnisses (aufgrund Kündigung, Auflösungsvertrags, verminderterErwerbstätigkeit)
bzw. vor dem Eintritt des Ruhens des Arbeitsverhältnissesnicht mehr genommen
werden, ergeben sich keine tarifvertraglichenBesonderheiten. Auch in diesem
Fall setzt die Abgeltung allerdings voraus, dassder Urlaubsanspruch nach Maßgabe
des § 47 Abs. 7 nicht nur bei Beendigung bzw.beim Eintritt des Ruhens des
Arbeitsverhältnisses bestand, sondern dass er (soz. B. BAG vom 23. Juni 1983 –
6 AZR 180/80 –, AP Nr. 14 zu § 7 BUrlG Abgeltung)ohne das Ausscheiden des
Angestellten noch vor Ablauf der für ihn in Betrachtkommenden Verfallfrist des
§ 47 Abs. 7 Unterabs. 2 erfüllbar gewesen wäre. DerUrlaubanspruch ist nicht
mehr erfüllbar, wenn der beim Ausscheiden bzw. beimEintritt des Ruhens
arbeitsunfähige Angestellte die Arbeitsfähigkeit bis zumAblauf dieser Fristen
nicht wiedererlangt (vgl. Urt. des BAG vom 15. 8. 1989 –8 AZR 530/88 – AP Nr.
51 zu § 7 BUrlG Abgeltung –).
Die Voraussetzung der Erbringung der vertraglich geschuldeten
Arbeitsleistungkann auch bei Erwerbsunfähigkeit des Arbeitnehmers erfüllt
sein;Erwerbsunfähigkeit schließt Arbeitsfähigkeit nämlich nicht aus (vgl. Urt.
desBAG vom 14. 5. 1986 – 8 AZR 604/84 AP Nr. 26 zu § 7 BUrlG –).
4
Außer in den durch § 51 erfassten Fällen ist der noch nicht gewährte
Urlaub,wenn das Arbeitsverhältnis während des Grundwehrdienstes endet oder
derAngestellte im Anschluss an den Grundwehrdienst das Arbeitsverhältnis
nichtfortsetzt, nach § 4Abs. 3 ArbplSchG abzugelten; Entsprechendes gilt für
denZivildienst nach § 78 ZDG. Im Falle einer Auflösung des Arbeitsverhältnissesnach
§ 10 MuSchG können evtl. noch bestehende Urlaubsansprüche unter Anwendungder
Grundgedanken des § 51abgegolten werden. In den Fällen, in denen
dasArbeitsverhältnis während des Erziehungsurlaubs/der Elternzeit, oder
imAnschluss an den Erziehungsurlaub/die Elternzeit nicht fortgesetzt wird,
istein noch nicht gewährter Erholungsurlaub nach § 17 Abs. 3 BErzGG abzugelten.
5
Die Urlaubsabgeltung unterbleibt unter den Voraussetzungen der Protokollnotizzu
§ 51.
6
Ist Urlaub abzugelten, so erhält der Angestellte für jeden
abzugeltendenUrlaubstag den bestimmten Bruchteil der Urlaubsvergütung.
Urlaubsvergütung indiesem Sinne ist die Urlaubsvergütung nach § 47 Abs. 2; die
zeitlicheVerschiebung des Anspruchs auf Aufschlag (§ 38 Abs. 1 Unterabs. 2 Satz
2 i. V.m. § 47 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz2) tritt in diesem Fall nicht ein.
7
Mit Urteil vom 21. September 1999 – 9 AZR 705/98 – (BB 2000 S. 881) hat das
BAGentschieden, dass mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage in der
Regelnicht automatisch auch die Geltendmachung von Urlaubs-
oderUrlaubsabgeltungsansprüchen verbunden ist. Der gekündigte Arbeitnehmer
mussauch in diesem Fall ausdrücklich den Urlaub im Urlaubsjahr oder spätestens
imÜbertragungszeitraum einfordern, wenn er den Arbeitgeber für den mitFristablauf
eintretenden Verfall des Urlaubsanspruchs haftbar machen will.Einigen sich die
Arbeitsvertragsparteien nach Erhebung einer Kündigungsschutzklagein einem
Vergleich über die rückwirkende Auflösung des Arbeitsverhältnisses,ist der
Abgeltungsanspruch bereits mit dem vereinbarten Ende desArbeitsverhältnisses
entstanden. Der Abgeltungsanspruch nach demBundesurlaubsgesetz erlischt
spätestens zu dem Zeitpunkt, zu dem auch derUrlaubsanspruch bei Fortbestand des
Arbeitsverhältnisses verfallen wäre.
Zu § 52
Arbeitsbefreiung
1
Allgemeines
Die tarifliche Vorschrift regelt die Fälle der Arbeitsbefreiung unter
Wegfallbzw. unter Weiterzahlung der Bezüge (Bezüge im vorstehenden Sinne sind
dieVergütung i. S. des § 26 und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen).
Siesetzt in den Fällen der Absätze 1, 3 und 4 voraus, dass der Arbeitgeber
eineentsprechende Entscheidung getroffen hat.
Nach § 616 Satz 1 BGB „wird der zur Dienstleistung Verpflichtete des
Anspruchsauf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine
verhältnismäßignicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden
Grund ohne seinVerschulden an der Dienstleistung verhindert wird“. Diese
Vorschrift, die fürFälle gilt, „in denen der Angestellte aus bestimmten
persönlichen Gründen ander Arbeitsleistung verhindert wird“, ist
tarifvertraglich abdingbar (vgl.zuletzt Urteil des BAG vom 24. 11. 1988 – 6 AZR
423/86 – AP Nr. 4 zu § 52 BAT–). Von dieser Möglichkeit haben die
Tarifvertragsparteien Gebrauch gemacht.Nicht abdingbare gesetzliche Ansprüche
auf Freistellung (z. B. aus demMutterschutzgesetz, Bundeserziehungsgeldgesetz,
demLandespersonalvertretungsgesetz, dem Gesetz über den Feuerschutz und
dieHilfeleistung bei Unglücksfällen in öffentlichen Notständen) bleiben von §
52unberührt.
Absatz 1stellt durch dieenumerative
Aufzählung der Anlässe der Freistellung von der Arbeit unterFortzahlung der
Bezüge klar, dass über die tariflich vorgesehenenFreistellungen hinaus keine
weiteren Ansprüche nach § 616 BGB bestehen.
Absatz 2setzt voraus, dass für dieErfüllung
allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten eine Arbeitsbefreiungbereits
gesetzlich vorgeschrieben ist. Die Tarifvorschrift regelt lediglich
dieBezahlung der Zeit des Arbeitsausfalls.
Absatz 3überlässt es dem Ermessendes
Arbeitgebers, bei Verhinderungen anderer Art in Einzelfällen unterFortzahlung
bzw. unter Wegfall der Bezüge Arbeitsbefreiung zu gewähren.
Absatz 4eröffnet die
Möglichkeit,Vertreter der vertragsschließenden Gewerkschaften zur Teilnahme an
Tagungen(Unterabsatz 1) und zur Teilnahme an Tarifverhandlungen (Unterabsatz 2)
unterFortzahlung der Bezüge freizustellen.
Absatz 5ist mit Wirkung vom 1.
5.1998 angefügt worden und ermöglicht es, für die Teilnahme an Sitzungen
vonPrüfungs- und von Berufsbildungsausschüssen nach dem Berufsbildungsgesetz
sowiefür eine Tätigkeit in Organen von Sozialversicherungsträgern den
Mitgliedernbezahlte Arbeitsbefreiung zu gewähren, sofern nicht dringende
dienstliche oderbetriebliche Interessen entgegenstehen.
2
Zu Absatz 1
Die tarifliche Regelung legt fest, welche Anlässe aus dem persönlichen
Bereichdes Angestellten als Freistellungsfälle i. S. d. § 616 BGB anzusehen
sind.Bezahlte Freistellung aus persönlichen Gründen ist nur für die Dauer der
inAbsatz 1 festgelegten Tage zu gewähren. Reichen diese Tage nicht aus, ist
einedarüber hinausgehende Freistellung nur im Wege der Inanspruchnahme von
Erholungsurlauboder der Beantragung unbezahlter Arbeitsbefreiung nach Absatz 3
Unterabs. 2möglich.
Fällt der Anlass für die Freistellung auf einen für den Angestelltenarbeitsfreien
Tag, ist eine Arbeitsbefreiung an einem anderen Tag nichtausgeschlossen. In der
Vorschrift ist nämlich nicht bestimmt, dass dieArbeitsbefreiung genau an dem
Tag erfolgen muss, auf den das jeweilige Ereignisfällt. Gleichwohl jedoch ist
bei der Arbeitsbefreiung aus persönlichen Gründenein enger zeitlicher
Zusammenhang zwischen dem Anlass der Freistellung und derFreistellung selbst
unverzichtbar.
Die Freistellung erfolgt –, mit Ausnahme des Buchstaben f dieser Regelung –
fürvolle Arbeitstage. Bricht der Angestellte aus einem der aufgeführten
Anlässeseine Arbeit im Verlaufe eines Arbeitstages ab, zählt dieser Tag
alsFreistellungstag bzw. als erster Freistellungstag.
2.1
Zu Buchstabe a
Bei Niederkunft derEhefraubestehtein
Freistellungsanspruch für einen Arbeitstag. Dieser Anspruch besteht auch,wenn
die Ehegatten nicht in häuslicher Gemeinschaft leben; ausschlaggebend ist,dass
die Ehe besteht. Die Niederkunft der Lebensgefährtin eines Angestelltenist
nicht von der Vorschrift erfasst (vgl. Urteil des BAG vom 25. 2. 1987 – 8AZR
430/84 – AP Nr. 3 zu § 52 BAT –).
Ein Freistellungsanspruch besteht auch, wenn das Kind nicht lebend geborenwird.
Bei Mehrlingsgeburten ist der Freistellungsanspruch auf einen
Arbeitstagbegrenzt.
2.2
Zu Buchstabe b
Die Todesfälle sind auf den Tod des Ehegatten, eines Kindes oder
Elternteilsbegrenzt. Unter „Elternteil“ sind nur die leiblichen Eltern zu
verstehen.Adoptiveltern haben die Rechtsstellung leiblicher Eltern, wobei
dasfamilienrechtliche Verhältnis zu den leiblichen Eltern mit der Adoption
jedocherloschen ist.
Beim Tod eines geschiedenen Ehegatten besteht kein Freistellungsanspruch,ebenso
wenig beim Tod eines Lebensgefährten.Nichterfasst
sind ebenfalls Schwiegereltern, Großeltern,Stiefeltern und Pflegeeltern. Auch
nicht erfasst sind Enkel, Pflegekinder undSchwiegerkinder.
Die beiden Tage der Freistellung müssen nicht zusammenhängend in
Anspruchgenommen werden. Eine Aufteilung z. B. in der Weise, dass der erste
Tagunmittelbar in zeitlichem Zusammenhang mit dem Todesfall und der zweite
Taganlässlich der Beisetzung gewährt wird, ist zulässig.
2.3
Zu Buchstabe c
Die Regelung gilt nur für einen Umzug aus dienstlichen oder
betrieblichenGründen an einen anderen Ort. Handelt es sich um einen privat
veranlasstenUmzug oder um einen Umzug an demselben Ort, ist eine bezahlte
Arbeitsbefreiungnicht möglich.
Es ist im Übrigen unerheblich, in welcher Entfernung sich der neue
Wohnortbefindet, d. h. auch bei einem Umzug über eine große Entfernung besteht
einFreistellungsanspruch lediglich für einen Arbeitstag.
2.4
Zu Buchstabe d
Der Zeitpunkt des Jubiläumstages ergibt sich aus der Berechnung im Rahmen des
§39 i. V. m. § 20. Der Anspruch auf Freistellung besteht auch dann, wenn
derJubiläumstag auf einen arbeitsfreien Tag fällt. Es muss aber ein
zeitlicherZusammenhang zwischen dem Anlass (Arbeitsjubiläum) undder
Freistellung gewahrtbleiben.
2.5
Zu Buchstabe e
Die Regelung erfasst alle Fälle einer schweren Erkrankung, aufgrund derer
demAngestellten Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Bezüge gewährt werden
kann.Die Dauer der Freistellung ist je nach Anlass unterschiedlich und
darfinsgesamt fünf Arbeitstage im Kalenderjahr nicht überschreiten.
DieFreistellung dient nur der unvorhersehbaren, kurzfristig
eintretenden,vorübergehenden Übernahme der notwendigen Pflege oder Betreuung
und der Organisationder weiteren Pflege des Erkrankten oder der Betreuung
seines Kindes durch eineandere Person. Die Freistellung ist daher nur möglich,
wenn eine andere Personzur Übernahme dieser Aufgabe nicht sofort zur Verfügung
steht und – in denFällen der Doppelbuchstaben aa und bb – eine ärztliche
Bescheinigung vorliegt,welche die Notwendigkeit der Anwesenheit des
Angestellten (bzw. einer anderenPerson) zur vorläufigen Pflege bestätigt; in
dem Fall des Doppelbuchstaben ccist diese Notwendigkeit wegen des Alters oder
wegen der Behinderung des Kindesdes Angestellten unterstellt. Dass eine andere
Person nicht sofort zurÜbernahme der Pflege oder Betreuung zur Verfügung steht,
hat der Angestellte inallen Fällen der Doppelbuchstaben aa bis cc darzulegen.
2.5.1
Zu Doppelbuchstabe aa
Bei schwerer Erkrankung eines Angehörigen des Angestellten kann für
einenArbeitstag im Kalenderjahr Arbeitsbefreiung gewährt werden. Ein solcher
Anlasskann daher nur einmal im Kalenderjahr zur Freistellung führen.
Voraussetzung ist,dass der erkrankte Angehörige mit dem Angestellten in
demselben Haushalt lebt.Zum Kreis der Angehörigen in diesem Sinne können die in
§ 20 Abs. 5Verwaltungsverfahrensgesetz (VwVfG) vom 25. Mai 1976 (BGBl. I S. 1253)genannten
Personen gezählt werden. Partner einer eingetragenenLebenspartnerschaft gelten
gem. § 11 Abs. 1 Lebenspartnerschaftsgesetzebenfalls als Familienangehöriger
des anderen Partners. Für die Pflege einesschwer erkrankten Kindes, das das 12.
Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wird,obwohl es zu dem Personenkreis im
Sinne des § 20 Abs. 5 VwVfG rechnet, nichtFreistellung nach Doppelbuchstabe aa,
sondern nach der besonderen Regelung desDoppelbuchstaben bb gewährt.
2.5.2
Zu Doppelbuchstabe bb
Bezüglich der Pflege erkrankter Kinder ist zunächst zu beachten, dass –
beiVorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen – vorrangig
einFreistellungsanspruch nach § 45 SGB V besteht. Für eine Freistellung auf
derGrundlage dieser gesetzlichen Vorschrift ist keine Vergütung zu zahlen;
esbesteht vielmehr ein Anspruch auf Krankengeld gegenüber der
zuständigenKrankenkasse.
Nach Änderung des § 45 SGB V besteht ab1. Januar 1992 ein Anspruch
aufKrankengeld für die Betreuung eines erkrankten Kindes nunmehr für Kinder,
diedas zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Der Anspruch besteht
injedem Kalenderjahr für jedes Kind längstens für 10 Arbeitstage, für
alleinerziehende Versicherte längstens für 20 Arbeitstage. Insgesamt steht
derAnspruch im Kalenderjahr für nicht mehr als 25 Arbeitstage bzw.
beiAlleinerziehenden für nicht mehr als 50 Arbeitstage zu (§ 45 Abs. 2 SGB V).
Voraussetzung für die Anwendung der tariflichen Vorschrift ist, dass
imlaufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V besteht oder
bestandenhat. Die Vorschrift kann daher in der Regel nur bei solchen
Angestellten inBetracht kommen, die entweder selbst nicht in der
gesetzlichenKrankenversicherung (GKV) versichert sind oder deren Kind aufgrund
desAusschlusses von der Familienversicherung (§ 10 Abs. 3 SGB V) nicht in der
GKVversichert sind.
Die Arbeitsbefreiung beträgt höchstens 4 Arbeitstage im Kalenderjahr,
wobeizusätzlich die Höchstbegrenzung nach Unterabs. 2 Satz 2 für den Fall
desZusammentreffens mit Tatbeständen nach dem Doppelbuchstaben aa und cc zubeachten
ist.
2.5.3
Zu Doppelbuchstabe cc
Die Vorschrift regelt den Fall der schweren Erkrankung einer
Betreuungsperson.Die Arbeitsbefreiung beträgt höchstens 4 Arbeitstage im
Kalenderjahr, wobeizusätzlich die Höchstbegrenzung nach Unterabsatz 2 Satz 2
für den Fall desZusammentreffens mit Tatbeständen nach den Doppelbuchstaben aa
und bb zubeachten ist.
2.5.4
Gleichzeitig eintretende Anlässe nach den Doppelbuchstaben aa bis cc.
Für die gleichzeitig auftretenden Anlässe nach den Doppelbuchstaben aa bis
ccwerden die folgenden Beispiele gegeben; dabei ist jeweils unterstellt, dass
einAnspruch nach § 45 SGB V nicht besteht:
Beispiel 1:
Die Ehefrau des Angestellten(Doppelbuchstabeaa)und
die gemeinsame sechsjährige Tochter(Doppelbuchstabe
bb)sind beide von Samstag (Woche 1) biseinschließlich Freitag (Woche 2)
schwer erkrankt.
Die Ansprüche nach Doppelbuchstabe aa und bb stehen eigenständig
nebeneinander.Der Angestellte hat deshalb Anspruch auf Arbeitsbefreiung für
insgesamt fünfArbeitstage (Montag bis Freitag der Woche 2).
Beispiel 2:
Die Ehefrau des Angestellten(Doppelbuchstabeaa),die
die gemeinsame sechsjährige Tochter betreut(Doppelbuchstabe
cc),erkrankt schwer, so dass der Angestellteneben der Pflege der erkrankten
Ehefrau auch die Betreuung des (gesunden)Kindes übernehmen muss.
Die Ansprüche nach Doppelbuchstabe aa und cc stehen eigenständig
nebeneinander.Der Angestellte hat deshalb Anspruch auf Arbeitsbefreiung für
insgesamt fünfArbeitstage.
Beispiel 3:
Das Sechsjährige Kind des Angestellten(Doppelbuchstabebb)und
seine Tagesmutter(Doppelbuchstabecc)erkranken
schwer von Samstag (Woche 1) bis einschließlich übernächstenMontag (Woche 3).
Die Ansprüche nach Doppelbuchstabe bb und cc steheneigenständig nebeneinander.
Der Angestellte hätte deshalb dem Grunde nachsowohl nach Doppelbuchstabe bb als
auch nach Doppelbuchstabe cc Anspruch aufArbeitsbefreiung von je vier
Arbeitstagen. Nach Unterabsatz 2 Satz 2 darfjedoch die Freistellung nach den
Doppelbuchstaben aa bis cc insgesamt fünfArbeitstage im Kalenderjahr nicht überschreiten.
Der Angestellte hat somitAnspruch auf Freistellung für fünf Arbeitstage von
Montag bis einschließlichFreitag der Woche 2.
2.6
Zu Buchstabe f
Die Freistellung zur ärztlichen Behandlung ist ohne Beschränkung auf
bestimmteGruppen von Ärzten geregelt. Es kann sich um einen Kassen- oder
einenPrivatarzt, aber auch um einen Amts-, Betriebs-, Versorgungs-
oderVertrauensarzt handeln. Der Begriff der ärztlichen Behandlung erfasst
nacheiner einvernehmlich von den Tarifvertragsparteien zur Niederschriftabgegebenen
Erklärung auch die ärztliche Untersuchung und die ärztlichverordnete
Behandlung. Die Behandlung braucht nicht von einem Arzt durchgeführtzu werden.
Erfasst werden deshalb z. B. auch medizinische Massagen, wenn sievon einem Arzt
verordnet worden sind. Dies gilt ebenso für ambulantdurchgeführte
Rehabilitationsmaßnahmen, soweit sie ärztlich verordnet sind.
Der Anspruch auf Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung besteht nur
dann,wenn die ärztliche Behandlung während der Arbeitszeit erfolgen muss. DerAngestellte
muss sich deshalb bemühen, einen Untersuchungs- oderBehandlungstermin außerhalb
seiner Arbeitszeit zu vereinbaren. Wenn ein Terminaußerhalb der Arbeitszeit
möglich und zumutbar ist, darf die Behandlung nichtwährend der Arbeitszeit
erfolgen.
Arbeitszeit im Sinne dieser Hinweise ist bei gleitender Arbeitszeit
dieRegelarbeitszeit (§ 7 a Abs. 5 Satz 2 AZVO vom 28. 12. 1986 –
SGV. NRW. 20302 –).
Die Dauer der Freistellung ist auf die erforderliche, d. h. die
unumgänglichnotwendige, nachgewiesene Abwesenheit von der Arbeit beschränkt.
Die„nachgewiesene Abwesenheitszeit“ ist zwar nicht dahingehend auszulegen,
dassbei jedem Arztbesuch ein besonderer Nachweis, etwa in Form einer
ärztlichenBescheinigung über die erforderliche Zeit der Abwesenheit erbracht
werden muss,doch kann bei jedem Arztbesuch ein entsprechender Nachweis verlangt
werden. DieArt und Weise des Nachweises ist nicht spezifiziert. Das bedeutet,
dass jedeForm des Nachweises möglich ist. Entscheidend ist, dass die
Erforderlichkeitder Abwesenheit schlüssig dargelegt und plausibel ist.
Im Allgemeinen dürfte es ausreichen, wenn der Angestellte glaubhaft
erklärt,dass die ärztliche Behandlung nur während der Arbeitszeit durchgeführt
werdenkann. Hält der Arbeitgeber diese Aussage (z. B. im Falle häufigerWiederholungen)
nicht für ausreichend, kann er einen darüber hinausgehendenNachweis verlangen.
Dieser ist insbesondere in der Vorlage einer Bescheinigungder Arztpraxis oder
des Instituts zu sehen. Weigert sich der Angestellte, einesolche Bescheinigung
beizubringen, entfällt der Freistellungsanspruch unterFortzahlung der Bezüge.
Die Freistellung schließt auch unvermeidbare Wartezeiten beim Arzt und
dieerforderlichen Wegezeiten zu und von der ärztlichen Behandlung ein.
3
Zu Absatz 2
3.1
Allgemeines
Die tarifliche Regelung enthält die Voraussetzungen für die Fortzahlung
derBezüge bei einer Arbeitsbefreiung zur Erfüllung allgemeiner
staatsbürgerlicherPflichten nach deutschem Recht. Die Vorschrift selbst räumt
keineneigenständigen Anspruch auf Arbeitsbefreiung ein, sondern setzt diesen
voraus;nur wenn aufgrund gesetzlicher Regelung ein
Freistellungsanspruchvorgeschrieben istunddie
Aufgabennicht außerhalb der Arbeitszeit erfüllt werden können, liegt ein
Anwendungsfalldes Absatzes 2 vor.
3.2
Im Einzelnen
3.2.1
Allgemeine staatsbürgerliche Pflichten sind solche, die sich aus
derRechtsstellung des Einzelnen als Staatsbürger ergeben, die also
grundsätzlichjeden Bürger ohne weiteres treffen können. Spezielle oder
besondere Pflichten,die von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten
gesellschaftlichen Gruppe, einemBerufsstand o. a. abhängen, fallen nicht
hierunter. Durch die Einschränkung aufPflichten nach deutschem Recht wird
klargestellt, dass Ansprüche aus Absatz 2nicht entstehen, wenn es sich um die
staatsbürgerliche Pflicht gegenüber einemanderen Staat handelt (z. B.
gesetzliche Wahlpflicht in einem ausländischenStaat).
3.2.2
Nicht zu den allgemeinen staatsbürgerlichen Pflichten rechnen danach z. B.
diefolgenden Tatbestände:
3.2.2.1
Ausübung des Wahl- und Stimmrechts nach den Wahlgesetzen für die Wahl
zumEuropäischen Parlament, zum Deutschen Bundestag, zum Landtag und zu
denKommunalparlamenten, da es sich insoweit nicht um die Erfüllung
einerrechtlichen Pflicht handelt; im Übrigen bleibt dem Angestellten die
Möglichkeitder Briefwahl.
3.2.2.2
Ausübung folgender öffentlicher Ehrenämter:
– Mitgliedschaft in den Selbstverwaltungsorganen der Sozialversicherungsträger,
– Tätigkeit in den Wahlorganen zur Durchführung der Sozialversicherungswahlen,
– Tätigkeit der Versichertenältesten und der Vertrauensmänner,
– Mitgliedschaft in Prüfungsausschüssen nach dem Berufsbildungsgesetz,
– Mitgliedschaft in den Organen der Bundesanstalt für Arbeit,
– Tätigkeit in den Organen und Ausschüssen der als
öffentlich-rechtlicheKörperschaften ausgestatteten Berufskammern,
– Tätigkeit im Prüfungsausschuss in einer Industrie- und Handelskammer,
– Aufgaben in einem Beirat für Landschaftspflege.
Wegen der Freistellung für die Teilnahme an Sitzungen von Prüfungs-
undBerufsbildungsausschüssen nach dem Berufsbildungsgesetz sowie für
eineTätigkeit in Organen von Sozialversicherungsträgern siehe aber den mit
Wirkungab 1. Mai 1998 angefügten § 52 Abs. 5.
3.2.2.3
Teilnahme an Wahlen der Organe der gesetzlichen Sozialversicherung und
andereröffentlicher Einrichtungen.
3.2.2.4
Wahrnehmung amtlicher, insbesondere gerichtlicher oder polizeilicher
Termine,auch wenn sie nicht durch private Angelegenheiten des Angestellten
veranlasstsind; eine Ausnahme gilt jedoch dann, wenn der Angestellte in
AngelegenheitenDritter als Zeuge oder Sachverständiger geladen ist.
3.2.2.5
Beteiligung an Notfalldiensten, es sei denn, die Heranziehung erfolgt auf
derGrundlage landesrechtlicher Gesetze (z. B. aufgrund des
nordrhein-westfälischenGesetzes über den Feuerschutz und die Hilfeleistung
[FSHG] vom 10.2. 1998 – GV. NW. S. 122 – SGV. NW.213 –).
3.2.3
Für die öffentlichen Ehrenämter des Schöffen oder des ehrenamtlichen
Richtersergibt sich ein Freistellungsanspruch mittelbar aus dem Gesetz (für die
Wahlund Heranziehung der Schöffen aus §§ 31 bis 56 des
Gerichtsverfassungsgesetzes;für die ehrenamtlichen Richter in der Arbeits-,
Sozial- undVerwaltungsgerichtsbarkeit aus den §§ 16, 20 ff., 35, 43
desArbeitsgerichtsgesetzes, den §§ 9, 30, 38 des Sozialgerichtsgesetzes und den
§§19 ff. der Verwaltungsgerichtsordnung; in diesen Vorschriften wird
dieArbeitsbefreiung für die Heranziehung als ehrenamtlicher Richter
vorausgesetzt).Ungeachtet bestehender Unterschiede in den einzelnen Zweigen
derGerichtsbarkeit kann daher für jede Heranziehung als Schöffe
oderehrenamtlicher Richter Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 gewährt werden.
3.2.4
Hinsichtlich der Tätigkeit in Wahlausschüssen und Wahlvorständen bestehen
eineVerpflichtung zur Übernahme dieses Ehrenamtes und eine
gesetzlicheAnwesenheitspflicht. Dies steht einer ausdrücklichen Verpflichtung
desArbeitgebers, Arbeitsbefreiung zu gewähren, gleich. In diesen Fällen sind
dieBezüge entsprechend der Regelung in Absatz 2 fortzuzahlen.
Rechtsgrundlagen sind für die
– Europawahl § 4 des Europawahlgesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom8.
März 1994 (BGBl. I S. 423, ber. S. 555) i.V.m. § 11 Abs. 1 Satz 2
desBundeswahlgesetzes,
– Bundestagswahl § 11 Abs. 1 Satz 2 des Bundeswahlgesetzes in der Fassung
derBekanntmachung vom 23. Juli 1993 (BGBl. I S. 1288, ber. S. 1594),
– Landtagswahl § 12 des Landeswahlgesetzes vom 16. August 1993 (SGV. NRW. 1110)i. V. m. §§ 28, 29 der Gemeindeordnung vom 14. Juli 1994 (SGV. NRW. 2023),
– Kommunalwahlen § 2 Abs. 7 des Kommunalwahlgesetzes vom 30. Juni 1998 (SGV. NRW. 1112) i. V. m. §§ 28, 29 der Gemeindeordnung vom 14. Juli 1994 (SGV. NRW.2023).
3.2.5
Der Anspruch auf Fortzahlung der Bezüge setzt voraus, dass die
gesetzlichvorgeschriebene Arbeitsbefreiung für die Erfüllung
allgemeinerstaatsbürgerlicher Pflichten nach deutschem Recht in die Arbeitszeit
desAngestellten fällt. Bei Vorliegen aller Voraussetzungen hat der
Arbeitgeberdaher für die versäumte Arbeitszeit die Bezüge fortzuzahlen. Steht
demAngestellten ein Ersatzanspruch zu, gelten die vom Arbeitgeber
fortgezahltenBezüge in Höhe des Ersatzanspruchs als Vorschuss auf diese
Leistungen. DerAngestellte hat den Ersatzanspruch geltend zu machen und die
erhaltenen Beträgean den Arbeitgeber abzuführen.
Die Höhe des Ersatzanspruchs richtet sich nach den gesetzlichen
Vorschriften,die der Heranziehung des Angestellten zugrunde liegen. Soweit
derErstattungsanspruch hinter den fortgezahlten Bezügen zurückbleibt, bleibt
derArbeitgeber belastet. Das gilt bei einer Erstattung selbst der
Bruttovergütungimmer noch für die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und
die Umlage zurZusatzversorgung.
Führt der Angestellte die erlangten Ersatzleistungen nicht an den
Arbeitgeberab, hat dieser gegen den Angestellten einen Anspruch auf Rückzahlung
desVorschusses. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch gegen den Kostenträger, es
seidenn, der Angestellte habe ihm den Bezügeanspruch abgetreten.
Aus Gründen der Verwaltungsvereinfachung ist das Finanzministerium gem. §
40Abs. 1 LHO damit einverstanden, dass in Abweichung von Absatz 2 Satz 3
beiAngestellten, die als Schöffen, Geschworene, Sozialrichter oder
Arbeitsrichterbestellt sind, auf die Geltendmachung eines Ersatzanspruchs
verzichtet wird unddie Vergütung für die Zeit des Arbeitsausfalls, der durch
die Ausübung dieserEhrenämter eintritt, fortgezahlt wird.
Aufwandsentschädigungen sind keine Ersatzleistungen.
4
Zu Absatz 3
4.1
Die Arbeitsbefreiung ist in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt. Bei
derRegelung des Fernbleibens von der Arbeit unter Fortzahlung der Vergütung ist
zuberücksichtigen, dass es sich nach der umfassenden Regelung in den Absätzen
1und 2 nur um Ausnahmefälle handeln kann.
Zu den „begründeten Fällen“ im Sinne des Unterabsatzes 2 nennt die zu
dieserRegelung vereinbarte Protokollnotiz z. B. einen „Umzug aus
persönlichenGründen“, für die die tarifliche Regelung in Absatz 1
keineFreistellungsmöglichkeit enthält. Bei Vorliegender tariflichen
Voraussetzungenim Übrigen bestehen gegen eine Freistellung bei Verzicht auf die
Bezüge bis zu14 Kalendertagen keine Bedenken.
4.2
Die Gewährung von Wahlvorbereitungsurlaub bestimmt sich in den Fällen, in
denenein Mandat
– im Europäischen Parlament angestrebt wird, nach § 1
desEuropaabgeordnetengesetzes vom 6. April 1979 (BGBl. I S. 413),
– im Bundestag angestrebt wird, nach § 3 des Abgeordnetengesetzes in derFassung
der Bekanntmachung vom 21. Februar 1996 (BGBl. I S. 326),
– im Landtag angestrebt wird, nach § 3 des Abgeordnetengesetzes NRW vom
24.April 1979 (SGV. NRW. 1101).
Eine Freistellung, sich um einMandat als Mitglied des Rates,
einerBezirksvertretung, eines Kreistages oder eines Ausschusses zu bewerben,
einsolches anzunehmen oder auszuüben, richtet sich nach § 44 der
Gemeindeordnungfür das Land NRW vom 14. 7. 1994 (SGV. NW. 2023) bzw. § 29 der
Kreisordnung fürdas Land Nordrhein-Westfalen vom 14. 7. 1994 (SGV. NW. 2021) i.
V. m. § 13 Abs.2 des Gesetzes über die Kommunalwahlen im Lande
Nordrhein-Westfalen(Kommunalwahlgesetz) vom 30. 6. 1998 (SGV. NW. 1112).
4.3
Das Finanzministerium ist in Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO im Übrigen
damiteinverstanden, dass Angestellten
1. für staatsbürgerliche, berufliche, kirchliche, gewerkschaftliche,
sportlicheund ähnliche Zwecke,
2. für ehrenamtliche Mitarbeit in der Jugendhilfe,
3. für eine Ausbildung als Schwesternhelferin oder Pflegediensthelfer,
4. für eine fremdsprachliche Aus- oder Fortbildung
unter den in §§ 4, 7, 8 und 10 der Sonderurlaubsverordnung (SUrlV) vom 14.
9.1993 (SGV. NW. 20303) genannten Voraussetzungen und in dem dort
festgelegtenUmfang Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung und ohne
Anrechnung aufden Erholungsurlaub gewährt wird. Arbeitsbefreiung für
gewerkschaftliche Zweckekann jedoch nur gewährt werden, soweit diese Vorschrift
über die in Absatz 4Unterabs. 1 getroffene Regelung hinausgeht. In den Fällen
des § 10 SUrlV isteine Rückzahlungsverpflichtung durch Nebenabrede zum
Arbeitsvertrag für denFall zu vereinbaren, dass der Angestellte aus einem von
ihm zu vertretenenGrund innerhalb einer bestimmten Zeit – grundsätzlich
innerhalb von 3 Jahren –aus dem Landesdienst ausscheidet. §§ 13 bis 16 dieser
Verordnung sind sinngemäßanzuwenden.
In entsprechender Anwendung der für die Beamten getroffenen Regelungen
kannAngestellten für Familienheimfahrten (§ 11 Abs. 3 der SUrlV)
Arbeitsbefreiungunter Fortzahlung der Vergütung gewährt werden.
Ergibt sich ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeit sowohl nach
demArbeitnehmerweiterbildungsgesetz (AWbG vom 6. November 1984 (SGV. NW. 800)
alsauch nach der übertariflichen Regelung, hat der gesetzliche Anspruch
Vorrang.In diesem Fall kommt eine übertarifliche Gewährung von Sonderurlaub nur
inBetracht, wenn in entsprechender Anwendung der Bestimmungen der SUrlV eine
überden Rahmen des AWbG hinausgehende Gewährung von Sonderurlaub möglich ist.
Dieübertarifliche Freistellung darf zusammen mit dem nach dem AWbG gewährtenUrlaub
die nach der SUrlV mögliche Anzahl von freien Arbeitstagen nichtüberschreiten.
Wird ausnahmsweise von der Möglichkeit der Zusammenfassung desAnspruchs für
zwei Kalendertage gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 AWbG Gebrauch gemacht(vgl. dazu auch
das Urteil des BAG v. 11. 5. 1993 – 9 AZR 126/89 – AP Nr. 2 zu§ 3
BildungsurlaubsG NRW –), ist diese Freistellung bei der Gewährung
vonArbeitsbefreiung in entsprechender Anwendung der SUrlV ebenfalls in
beidenJahren anzurechnen.
4.4
Zur Frage der Gewährung von Arbeitsfreistellung an Tagen mit
regionalemBrauchtum (z. B. Rosenmontag/Fastnachtsdienstag) wird auf die
entsprechendeRechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z. B. Urteil des BAG vom
12. 1. 1994– 5 AZR 41/93 – DB 1994, 2034 –) hingewiesen.
5
Zu Absatz 4
5.1
Die Aufzählung der gewerkschaftlichen Gremien und Organe ist durch den
77.Änderungs-TV vom 29. Oktober 2001 neu gefasst worden und berücksichtigt
dieNeuorganisation durch die Gründung der Gewerkschaft ver.di.
Zu der Erwähnung der Bundesfachgruppenvorstände in § 52 Abs. 4 Unterabs.
1bestand anlässlich des Abschlusses des 77. Änderungs-TV zwischen
denTarifparteien Einvernehmen über folgende Niederschriftserklärung:
„Die Tarifparteien sind sich darüber einig, dass bei gewählten Vertretern
derBundesfachgruppenvorstände eine Freistellung nur in Betracht kommt, wenn
derAngestellte in einem Bereich beschäftigt ist, der unter
dieOrganisationszuständigkeit der Bundesfachgruppe fällt.“
Unterabsatz 1 ist auf die entsprechenden Organe der Gewerkschaften, mit
denenAnschlusstarifverträge zum BAT abgeschlossen werden, sinngemäß anzuwenden.
Zur Teilnahme an den Tarifverhandlungen gehört nicht die Teilnahme
anvorbereitenden Sitzungen oder an Sitzungen der Großen Tarifkommission.
5.3
Für die Vertreter in den Organen der Versorgungsanstalt des Bundes und
derLänder und der kommunalen Zusatzversorgungseinrichtungen ist die Teilnahme
anden Sitzungen der Organe Dienst. Einer Arbeitsbefreiung nach § 52 bedarf
esnicht.
Zu § 52 a
Fortzahlung der Vergütung bei Arbeitsausfall in besonderen Fällen
1
Die Vergütung wird nur unter den Voraussetzungen des Absatzes 1 Satz
3fortgezahlt. Angestellte sind nicht berechtigt, von sich aus der
Arbeitfernzubleiben.
2
Nach Absatz 1 Satz 4 besteht die Verpflichtung, die ausgefallene Arbeitszeitauf
Verlangen des Arbeitgebers innerhalb von zwei Wochen nach Fortfall
desHinderungsgrundes ohne nochmalige Bezahlung nachzuholen. Diese
nachgeholtenArbeitsstunden dürfen bei der Überstundenberechnung nach § 17 Abs.
3 nichtberücksichtigt werden, da bereits die ausgefallenen Arbeitsstunden, für
die dieVergütung fortgezahlt wurde, bei der Überstundenberechnung anzusetzen
sind.
3
In Absatz 2 handelt es sich um Fälle der Arbeitsversäumnis infolge vontechnisch
bedingten Verkehrsstörungen (die z. B. zum Ausfall der öffentlichenVerkehrsmittel
führen) oder infolge von Naturereignissen (z. B. starkenSchneeverwehungen).
Beide Fälle müssen am Wohn- oder Arbeitsort oder auf demWege zur Arbeit
auftreten. Nicht erfasst sind die Fälle, in denen Angestelltewegen einer
Verkehrsstörung oder infolge eines Naturereignisses z. B. amUrlaubsort oder auf
der Rückreise die Arbeit nicht rechtzeitig wieder aufnehmenkönnen. Dieses
Risiko haben die Angestellten selbst zu tragen.
Grundsätzlich ist die ausgefallene Arbeit auch hier nachzuholen. Ist dies
nichtmöglich, werden die Vergütung und die in Monatsbeträgen festgelegten
Zulagenlängstens für zwei unmittelbar aufeinander folgende Kalendertage
fortgezahlt.
Zu § 53
Ordentliche Kündigung
1
Unter ordentlicher Kündigung versteht man eine Maßnahme, ein auf
unbestimmteZeit abgeschlossenes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung
bestimmter(gesetzlicher, tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglich
vereinbarter) Fristenzu beenden. Die Kündigung bedarf nach § 57 Satz 1 der
Schriftform.
Berechtigt zur ordentlichen Kündigung sind der Arbeitgeber und der
Angestellte.Die Kündigung ist eine einseitige, grundsätzlich
bedingungsfeindliche,empfangsbedürftige und unwiderrufliche Willenserklärung.
Eine Kündigung kanndaher nicht einseitig widerrufen oder zurückgenommen werden.
2
Unter der Kündigungsfrist ist der Mindestzeitraum zu verstehen, der zwischendem
Zugang der Kündigung und dem Zeitpunkt der Beendigung desArbeitsverhältnisses
liegen muss, die Kündigung muss vor Beginn diesesZeitraums dem Angestellten
zugegangen sein. Besteht zwischen den Parteien desArbeitsvertrages Einvernehmen
über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses,kann auch ein Auflösungsvertrag
nach § 58 geschlossen werden.
Die Kündigungsfristen des § 53 sind Mindestfristen. Sie bestimmen sich nach
derBeschäftigungszeit (§ 19), die der Angestellte an dem Tag erreicht hat, an
demdie Kündigung wirksam wird, d. h. dem Kündigungsempfänger zugegangen ist.
Die zweiwöchige Kündigungsfrist ist nicht an die Probezeit gebunden,
giltvielmehr generell während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.
Ergibt sich während des Laufs der ordentlichen Kündigungsfrist ein Grund,
dasArbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zu beenden, kann
eineaußerordentliche Kündigung ausgesprochen und das Arbeitsverhältnis sofortbeendet
werden.
3
Zur Fortzahlung der Vergütung
3.1
Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht Anspruch auf Beschäftigung und
aufFortzahlung der Vergütung. Eine Freistellung gegen den Willen des
Angestelltenist nur zulässig, wenn schwerwiegende und schutzwürdige Interessen
desArbeitgebers dies gebieten (vgl. Urteil des BAG vom 19. 8. 1976 – 3 AZR
173/75– AP Nr. 4 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht).
3.2
Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteile vom 4. September 1986 – 8 AZR
636/84und vom 10. März 1987 – 8 AZR 146/84 – AP Nr. 22 bzw. Nr. 1 zu § 611
BGBBeschäftigungspflicht) kann während eines Kündigungsschutzprozesses
einBeschäftigungsanspruch bei einem
– ordentlich gekündigten Angestellten über den Ablauf der Kündigungsfrist,
– außerordentlich fristlos gekündigten Angestellten über den Zugang
derKündigung,
– befristet eingestellten Angestellten, der im arbeitsgerichtlichen
Verfahrendie Rechtmäßigkeit der Befristung überprüfen lässt, über den Ablauf
derBefristung
hinaus bestehen.
Außer in Fällen einer offensichtlich unwirksamen Kündigung bzw.
Befristungüberwiegt in der Regel das schutzwerte Interesse des Arbeitgebers an
derNichtbeschäftigung des gekündigten bzw. befristet eingestellten
Angestelltenbis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsschutzprozess bzw. imarbeitsgerichtlichen
Verfahren über die Rechtmäßigkeit einer Befristung ein dieInstanz
abschließendes Urteil zugunsten des gekündigten bzw. befristeteingestellten
Angestellten ergeht. Mit einer solchen Entscheidung entstehtregelmäßig ein
Beschäftigungsanspruch, der im Klagewege geltend gemacht werdenkann. In der
Praxis wird ein entsprechender Antrag zumeist imKündigungsschutzprozess bzw. im
Prozess über die Rechtmäßigkeit der Befristunggestellt.
Wird nach einem die Instanz abschließenden Urteil der gerichtlich zugesprocheneWeiterbeschäftigungsanspruch
geltend gemacht und nimmt der gekündigte bzw.befristet eingestellte Angestellte
die Beschäftigung auf, kommt es zu einemWeiterbeschäftigungsverhältnis. Nach
dem Urteil vom 10. März 1987 – 8 AZR146/84 – AP Nr. 1 zu § 611 BGB
Beschäftigungspflicht – haben gekündigteArbeitnehmer, die während des
Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigtwerden, ohne dass die Parteien das
gekündigte Arbeitsverhältnis einvernehmlichfortsetzen, bei Wirksamkeit der
Kündigung gegen den Arbeitgeber Anspruch aufErsatz des Werts der geleisteten
Arbeit (§ 812 Abs. 1 Satz 1, § 818 Abs. 2BGB). Der Wert der Arbeitsleistung
bestimmt sich entsprechend der üblichenVergütung. Zu dieser gehört auch eine
zeitanteilige Jahressonderzahlung, wenndiese nach dem Inhalt der für das
beendete Arbeitsverhältnis maßgeblichenTarifregelung als auf den
Weiterbeschäftigungszeitraum entfallender Lohnanzusehen ist.
4
Hat das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden,
isteine Kündigung nicht rechtswirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist.
Fürdie Beurteilung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung sind die Verhältnisse
zudem Zeitpunkt maßgebend, in dem die Kündigung ausgesprochen wird.
Gründe für eine Kündigung können
– personenbedingt,
– verhaltensbedingt und/oder
– betriebsbedingt
sein.
4.1
Zur personenbedingten Kündigung
Hier kommen vor allem langfristige und häufige Erkrankungen in
Betracht.Häufige, nicht nur kurzfristige Krankheiten können eine Kündigung
insbesonderedann sozial rechtfertigen, wenn im Augenblick der Kündigung
weiterhin mit sichwiederholenden Erkrankungen zu rechnen ist, die sich
belastend auf den Betriebauswirken.
4.2
Zur verhaltensbedingten Kündigung
Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind z. B. vorwerfbaresaußerdienstliches
Verhalten, insbesondere das Begehen von Straftaten. Auchmangelhafte Leistungen
können eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlichrechtfertigen. In diesen
Fällen ist der Angestellte allerdings zunächstabzumahnen, damit er die Mängel
ggf. abstellen kann. Nach dem Urteil des BAGvom 14. 12. 1995 – 5 AZR 137/94 –
AP Nr. 15 zu § 611 BGB Abmahnung – kann dasRecht des Arbeitgebers, eine
Abmahnung auszusprechen, nach § 70 nichtverfallen, da die Befugnis des
Arbeitgebers, ein vertragswidriges Verhaltenabzumahnen, kein Anspruch i. S. des
§ 70 ist.
4.3
Zur betriebsbedingten Kündigung
Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung können gegeben sein, wenn z. B.durch
den Haushaltsplan bestimmte, nach sachlichen Merkmalen bezeichneteStellen
gestrichen werden. Allgemeine Sparmaßnahmen reichen nicht aus. Auf
denTarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Angestellte vom 9. 1.
1987und die zu seiner Durchführung ergangenen Durchführungsbestimmungen,
bekanntgegeben mit dem Gem. RdErl. d. Finanzministeriums u. d. Innenministeriums
v.30. 1. bzw. 23. 6. 1987 – SMBl. NW. 20318 –, weisen wir besonders hin.
5
Jede Kündigung steht unter dem Gebot der Verhältnismäßigkeit (vgl. Urteil
desBAG vom 22. 2. 1980 – 7 AZR 295/78 – AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit
undvom 27. 9. 1984 – 2 AZR 62/83 – AP Nr. 8 zu § 2 KSchG 1969 –), d. h.
eineBeendigungskündigung, gleichgültig, ob sie auf personen-, verhaltens-
oderbetriebsbedingte Gründe gestützt ist, kommt als äußerstes Mittel (ultima
ratio)erst in Betracht, wenn keine Möglichkeit zu einer anderweitigen
Beschäftigung,u. U. auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen, besteht. Dem
Arbeitgeber stehthierfür die Änderungskündigung zur Verfügung. Die vorrangige
Verpflichtung desArbeitgebers zu einer anderweitigen Unterbringung ist bei ordentlichenKündigungen
jedoch grundsätzlich auf die Beschäftigungsdienststelle beschränkt.Der
öffentliche Arbeitgeber ist also nicht zu einer anderweitigen Beschäftigungin
seinem gesamten Verwaltungsbereich verpflichtet (vgl. Urt. des BAG vom 23.3.
1972 – 2 AZR 216/71 – AP Nr. 1 zu § 55 BAT). Hinsichtlich der Art derTätigkeit
gilt, dass einem Angestellten des öffentlichen Dienstes grundsätzlichalle
Tätigkeiten im Rahmen seiner Vergütungsgruppe übertragen werden
können(ausgenommen Tätigkeiten, die eine spezielle Ausbildung erfordern), es
seidenn, der Tätigkeitsbereich des Angestellten (z. B. Chefarzt im
Krankenhaus)war durch den Arbeitsvertrag sowohl der Art wie auch der
Arbeitsstelle nachgenau bestimmt (vgl. Urt. des BAG vom 10. 11. 1955 – 2 AZR
591/54 – AP Nr. 2 zu§ 611 BGB Beschäftigungspflicht).
6
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ist z.B.
auch in folgenden Fällen aufgrund besonderer gesetzlicher Regelungen i. d.R.
eine Kündigung nicht möglich:
–§ 9 MuSchG – Kündigung während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von
vierMonaten nach der Entbindung.
– § 18 BErzGG i.V. mit den Allgemeinen Verwaltungsvorschriften
zumKündigungsschutz beim Erziehungsurlaub (jetzt: Elternzeit) vom 2. 1. 1986
–(Bundesanzeiger Nr. 1 vom 3. 1. 1986) – Kündigung während
desErziehungsurlaubs/der Elternzeit.
– § 85 SGB IX – Kündigung eines schwer behinderten Menschen bedarf der
Zustimmungdes Integrationsamtes.
– § 2 ArbplSchG – Kündigung während des Grundwehrdienstes oder während
einerWehrübung bzw. während des Zivildienstes (§ 78 Abs. 1 Nr. 1
Zivildienstgesetz).
– § 15 Abs. 2 KSchG – Kündigung eines Mitgliedes einer Personalvertretung
odereiner Jugend- oder Auszubildendenvertretung.
– § 96 Abs. 3 SGB IX – Kündigung der Vertrauensperson schwer behinderterMenschen.
– § 3 Abs. 3 Europaabgeordnetengesetz, § 2 Abs. 3 Abgeordnetengesetz, § 2 Abs.3
Abgeordnetengesetz NW, § 44 Abs. 1 Satz 4 Gemeindeordnung NW, § 29 Abs. 1Satz 4
Kreisordnung NW – Kündigung aus Anlass der Bewerbung, Annahme oderAusübung
eines Mandats im Europäischen Parlament, im Bundestag, im Landtag odereines
kommunalen Mandats.
7
Die tarifliche Regelung in § 53 Abs. 3 schließt (nur) die ordentliche
Kündigungdurch den Arbeitgeber aus. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung
(§ 54)wird dadurch nicht eingeschränkt. Unkündbarkeit tritt erst ein, wenn
beideVoraussetzungen (Beschäftigungszeit von 15 Jahren und Vollendung des
40.Lebensjahres) zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung erfüllt sind.
Als Konsequenz aus der Rechtsprechung (z. B. Urteil des BAG vom 18. 9.1997 –
2AZR 592/96 – AP Nr. 5 zu § 53 BAT) ist die Vorschrift des § 53 Abs.3
mitWirkung vom 1. 1. 1998 insoweit neu gefasst worden, dass auch
unterhälftigTeilzeitbeschäftigte die Unkündbarkeit erreichen können.
8
Die ordentliche Kündigung ist nicht nur mit dem Ziel der Beendigung
desArbeitsverhältnisses, sondern auch mit dem Ziel der Änderung des
Arbeitsvertragesmöglich. Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung des
gesamtenArbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis
zugeänderten Bedingungen fortzusetzen.
Ob die mit der Kündigung angestrebte Änderung sozial ungerechtfertigt ist,
istim Wege umfassender Interessenabwägung zu prüfen; die Änderung muss
unterBerücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles sowohl sachlich
gerechtfertigtals auch für den Angestellten zumutbar sein.
9
Keiner Änderungskündigung bedarf es zur Änderung von Arbeitsbedingungen,
zudenen der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts befugt ist, z. B.
Widerrufder Genehmigung zur Ausübung einer Nebentätigkeit, Zuweisung einer
anderen, derVergütungsgruppe entsprechenden Tätigkeit, sofern der Arbeitgeber
nichtdiesbezügliche Bindungen im Arbeitsvertrag eingegangen ist.
10
Auf die Notwendigkeit, die Personalvertretung vor Ausspruch der Kündigung zubeteiligen
(§ 72 a LPVG vom 3. Dezember 1974 – SGV. NW. 2035 –), wirdausdrücklich
hingewiesen, da eine ohne Beteiligung der Personalvertretungausgesprochene
Kündigung unwirksam ist.
Zu § 54
Außerordentliche Kündigung
1
Die außerordentliche Kündigung ist die fristlose Beendigung eines
aufunbestimmte bzw. bestimmte Zeit abgeschlossenen
(Dauer-)Arbeitsverhältnissesoder eines Probearbeitsverhältnisses seitens des
Arbeitgebers oder seitens desAngestellten. Das Recht zur außerordentlichen
Kündigung ist für beideVertragsparteien unabdingbar.
2
Voraussetzung für die außerordentliche Kündigung ist stets das Vorliegen
eineswichtigen Grundes. Nach § 54 Abs. 1 müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund
dererdem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles
undunter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung
desArbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist des § 53 oder bis
zuder vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet
werdenkann. Als typische Erscheinungsform einer außerordentlichen Kündigung ist
nurdie fristlose Kündigung genannt. Dies schließt aber nicht aus, bei
Vorliegeneines wichtigen Grundes mit einer Frist zu kündigen, die der
tariflichenKündigungsfrist nicht zu entsprechen braucht. Es bedarf jedoch in
einem solchenFall der Klarstellung, ob der Kündigende außerordentlich mit
Auslauffrist oderordentlich kündigt.
Die außerordentliche Kündigung von unkündbaren Angestellten (§ 53 Abs. 3)
istgrundsätzlich nur unter den einschränkenden Voraussetzungen des § 55
möglich,d. h. es kommen nur personen- und verhaltensbedingte Gründe für eine
Kündigungin Betracht. Andere wichtige Gründe, insbesondere dringende
betrieblicheErfordernisse rechtfertigen nur eine außerordentliche
Änderungskündigung.
3
Als wichtiger Grund kommen vor allem schwere, bedeutsame Vertragsverletzungenin
Betracht. Eine außerordentliche Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wennder
Angestellte eine so schwerwiegende Störung des Arbeitsverhältnissesverursacht
hat, dass nach umfassender Interessenabwägung die Fortsetzung
desArbeitsverhältnisses zu den gleichen Bedingungen unzumutbar und
eineBeschäftigung zu geänderten Bedingungen nicht möglich ist (vgl. Urteil des
BAGvom 27. 9. 1984 – 2 AZR 62/84 – AP Nr. 8 zu § 2 KSchG 1969). Da der
wichtigeGrund in § 54 genauso umschrieben ist wie in § 626 Abs. 1 BGB, ist
Rechtsprechungund Literatur zu § 626 BGB auch auf § 54 anwendbar.
Bei Störungen im Leistungsbereich muss der Kündigung regelmäßig eine
Abmahnungvorausgehen.
4
Eine außerordentliche Änderungskündigung ist nur dann begründet, wenn für
dievorgeschlagene Änderung ein wichtiger Grund besteht. Es ist dabei nicht auf
dievorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf die
Inhaltsänderungabzustellen. Dem Arbeitgeber muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnissesunter
den bisherigen Bedingungen unzumutbar, d. h. ihre alsbaldige Änderungmuss
unabweisbar notwendig sein und die neuen Bedingungen müssen für denAngestellten
zumutbar sein (vgl. Urt. des BAG vom 25. 3. 1976 – 2 AZR 127/75 –AP Nr. 10 zu §
626 BGB Ausschlussfrist).
5
Kündigungsgründe, die bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung
vorlagen,die aber dem Kündigenden bei Ausspruch der Kündigung noch nicht
bekannt waren,können später uneingeschränkt nachgeschoben werden. Dagegen
können Gründe, dieerst nach der Kündigung entstanden sind, nicht nachgeschoben
werden; sie könnennur eine erneute außerordentliche Kündigung rechtfertigen
(vgl. Urteil des BAGvom 18. 1. 1980 – 7 AZR 260/78 – AP Nr. 1 zu § 626 BGB
Nachschieben vonKündigungsgründen).
6
Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer Ausschlussfrist vonzwei
Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem
derKündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen
sichereKenntnis erlangt. Liegt der Kündigungssachverhalt nicht offen zutage,
sondern isteine Aufklärung erforderlich, beginnt die Frist erst, wenn die
Aufklärung mitder gebotenen Beschleunigung beendet und ggf. eine Anhörung des
zu Kündigendenerfolgte (vgl. Urt. des BAG vom 12. 4. 1978 – 4 AZR 580/76 – AP
Nr. 13 zu § 626BGB Ausschlussfrist).
Zur Vermeidung einer Unwirksamkeit der Kündigung ist die
Personalvertretunggemäß § 72 a LPVG vom 3. Dezember 1974 – SGV. NW. 2035 – zu
beteiligen.
Zu § 55
Unkündbare Angestellte
1
Gegenüber unkündbaren Angestellten kann eine außerordentliche Kündigung (§
54)mit dem Ziel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur aus in ihrer
Personoder in ihrem Verhalten liegenden wichtigen Gründen ausgesprochen werden
(§ 55Abs. 1). Daher kommen die zu § 53 genannten personenbedingten
undverhaltensbedingten Gründe in Betracht, soweit sie einen wichtigen Grund i.
S.des § 54 Abs. 1 darstellen.
Kommt ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung wegen
krankheitsbedingterFehlzeiten in Betracht, ist grundsätzlich eine der ordentlichen
Kündigungsfristentsprechende Auslauffrist einzuhalten (s. Urteil d. BAG v. 18.
10. 2000 – 2AZR 627/99 – DB 2001 S. 338).
Für die Prüfung des wichtigen Grundes gelten die zu § 54 gemachtenAusführungen.
Als gegenüber einer Entlassungskündigung milderes Mittel iststets auch die
Möglichkeit einer außerordentlichen Änderungskündigung zuprüfen.
Andere wichtige Gründe, insbesondere dringende betriebliche
Erfordernisse,rechtfertigen keine Entlassungskündigung, sondern allenfalls
eineÄnderungskündigung (§ 55 Abs. 2 Satz 2). Diese Regelung bedeutet
einePrivilegierung des unkündbaren Angestellten gegenüber dem
kündbarenAngestellten.
2
Die Änderungskündigung nach § 55 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 2 ist
eineaußerordentliche Kündigung, da sie das Vorliegen eines wichtigen
Grundesvoraussetzt.
Das Recht zur Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe gibt dem Arbeitgeberdie
Möglichkeit, den Angestellten durch die Kündigung mit einer anderen,niedriger
bewerteten Tätigkeit zu beschäftigen. Da die Ausübung desKündigungsrechts stets
unter dem Gebot der Verhältnismäßigkeit steht, ergibtsich bei der
Änderungskündigung im Allgemeinen folgende abgestufteVerfahrensweise: Ist eine
Beschäftigung nach der bisherigen Vergütungsgruppenachweisbar nicht mehr
möglich, wobei sich diese Unmöglichkeit nicht nur aufdie
Beschäftigungsdienststelle, sondern im Rahmen des Zumutbaren auf dengesamten
Geschäftsbereich der einzelnen obersten Dienstbehörde und unterBeachtung des §
12 auch im örtlichen näheren Dienstbereich anderer oberstenDienstbehörden beziehen
muss (vgl. Urt. des BAG vom 23. 3. 1972 – 2 AZR 216/71– AP Nr. 1 zu § 55 BAT),
hat der Arbeitgeber zuerst die Möglichkeit einerUmsetzung, dann einer
Versetzung in Betracht zu ziehen. Ist beides nichtmöglich, kann er gegenüber
dem Angestellten eine Änderungskündigung mit demZiel einer Herabgruppierung
aussprechen.
Einen Anspruch auf die gleiche Tätigkeit hat der gekündigte Angestellte
nicht;er hat einen solchen selbst dann nicht, wenn bisher eine spezielle
Tätigkeit
ausgeübt wurde.
3
In § 55 Abs. 2 Unterabs. 2 ist eine personenbedingte
(ordentliche)Änderungskündigung für den Fall dauernder Leistungsminderung der
geschuldetenArbeitsleistung vorgesehen. Dabei wird unterstellt, dass die
dauerndeLeistungsminderung keinen wichtigen Grund darstellt.
4
Lehnt der Angestellte die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den
ihmangebotenen geänderten Vertragsbedingungen ab, gilt das Arbeitsverhältnis
mitAblauf der Kündigungsfrist als vertragsmäßig nach § 58 aufgelöst.
5
Auf § 5 des Tarifvertrages über den Rationalisierungsschutz für
Angestellte,bekannt gegeben mit dem Gem. RdErl. v. 30. 1. 1987 – SMBl. NW.
20318 – und aufdie Hinweise in Abschnitt VII der Durchführungsbestimmungen zu
dem vorgenanntenTarifvertrag, bekannt gegeben mit dem Gem. RdErl. v. 23. 6.
1987 – SMBl. NW.20318 – weisen wir besonders hin.
Zu § 56
Ausgleichszulage bei Arbeitsunfall und Berufskrankheit
1
§ 56 hat nur Bedeutung für noch nicht unkündbare Angestellte, da
dieVoraussetzungen identisch sind mit denjenigen Voraussetzungen, unter
denenunkündbaren Angestellten gerade nicht zum Zwecke der Herabgruppierung
gekündigtwerden kann (vgl. § 55 Abs. 2 Satz 4 Buchstabe a).
2
Der Anspruch auf eine Ausgleichszulage setzt bei einem Arbeitsunfall
einemindestens einjährige ununterbrochene Beschäftigung, bei einer
Berufskrankheiti. S. der SGB VII eine mindestens dreijährige ununterbrochene
Beschäftigung beidemselben Arbeitgeber voraus. Dabei kommt es auf das
rechtliche Bestehen einesBeschäftigungsverhältnisses an. Unterbrechungen der
tatsächlichen Beschäftigunginfolge Urlaubs oder Erkrankung sind unschädlich.
Ebenso kommt es auf die Artder Beschäftigung (Angestellten-, Arbeiter- oder
Beamtenverhältnis) nicht an.
3
Die Vergütungssicherung bezieht sich nicht auf die Vergütung mit allen
Bestandteilen,sondern nur auf die Grundvergütung und die allgemeine Zulage nach
§ 2 desTarifvertrages über Zulagen an Angestellte vom 17. Mai 1982, bekannt
gegebenmit dem Gem. RdErl. d. Finanzministeriums u. d. Innenministeriums v. 18.
5.1982 (SMBl. NW. 203302). Alle anderen tariflichen Leistungen, die von
derVergütungsgruppe abhängig sind, werden nach der neuen Vergütungsgruppe
bemessen[z. B. Ortszuschlag (§ 29), Zeitzuschläge und Überstundenvergütung (§
35),Reisekosten (§ 42), Trennungsentschädigung (§ 44), Erholungsurlaub (§ 47 ff.)].Die
Ausgleichszulage ist in einem Monatsbetrag festgelegt und deshalb z. B. beider
Bemessung der Urlaubsvergütung oder der Zuwendung zu berücksichtigen.
Zu § 57
Schriftform der Kündigung
1
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung bedarf gem. § 623
BGB,der durch Artikel 2 des Gesetzes zur Vereinfachung und Beschleunigung
desarbeitsgerichtlichen Verfahrens (Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz) vom
30.März 2000 – BGBl. I S. 333 – mit Wirkung vom 1. Mai 2000 in das BGB
eingefügtworden ist, der Schriftform. Dies gilt unabhängig davon, ob die
Kündigung vomArbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen wird.
Da es sich um eine kraft Gesetzes vorgesehene Schriftform handelt, hat
dieNichtbeachtung dieses Erfordernisses die Nichtigkeit der Kündigung zur
Folge(vgl. Urteil des BAG v. 9. 2. 1972 – 4 AZR 149/71 – AP Nr. 1 zu § 4 BAT).
2
Die Schriftform verlangt, dass die Urkunde vom Aussteller, d. h.
vomKündigungsberechtigten, eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet
seinmuss. Die in öffentlichen Verwaltungen z. T. übliche Beglaubigung
derUnterschrift ist nicht ausreichend.
3
Nach der Ordnungsvorschrift des § 57 Satz 2 erster Halbsatz soll der
kündigendeArbeitgeber den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angeben.
DieNichtbeachtung dieser Vorschrift macht die Kündigung nicht unwirksam.
4
Da der Angestellte im Kündigungsschutzverfahren die Darlegung
derKündigungsgründe erzwingen kann, andernfalls die Kündigung wegen Fehlens
sozialgerechtfertigter Gründe aufgehoben werden wird, sollten in der Regel
(wennnicht berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen oder
dieNichtangabe der Gründe im wohlverstandenen Interesse des Angestellten
liegt)auch aus Gründen von Treu und Glauben die Kündigungsgründe
imKündigungsschreiben mitgeteilt werden. Bei einer fristlosen Kündigung muss
derKündigungsgrund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.
Die/Der Kündigende kann sich im Kündigungsschutzverfahren auf
alleKündigungsgründe berufen, die beim Zugang der Kündigung bestanden haben,
auchwenn sie in dem Kündigungsschreiben nicht angegeben waren.
Zu § 58
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung
l
Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit, ob es sich um ein auf unbestimmte
Zeiteingegangenes oder um ein zeit- oder zweckbefristetes, ob es sich um ein
Probe-oder Dauerarbeitsverhältnis, ob es sich um ein noch kündbares oder
bereitsunkündbares Arbeitsverhältnis handelt, durch Vertrag zu einem
bestimmtenZeitpunkt beendet werden. Für den Auflösungsvertrag gelten die
Vorschriften desBGB über Verträge (§§ 145 ff. BGB) und über Willenserklärungen
(§§ 116 ff.BGB).
2
Nach Maßgabe des mit Wirkung vom 1. Mai 2000 durch Artikel 2 des Gesetzes
zurVereinfachung und Beschleunigung des arbeitsgerichtlichen
Verfahrens(Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz) vom 30. März 2000 – BGBl. I S.
333 – indas BGB eingefügten § 623 BGB bedarf die Beendigung des
Arbeitsverhältnissesdurch Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der
Schriftform.
3
Gemäß § 72 a Abs. 3 LPVG vom3. Dezember 1974 – SGV. NW. 2035 – ist ein ohneBeteiligung
der Personalvertretung geschlossener Auflösungsvertrag unwirksam.
4
Die besonderen und allgemeinen Schutzvorschriften z. B. des KSchG, des
SchwbGund des MuSchG finden keine Anwendung.
5
Ein Übergangsgeld (§ 62) wird außer in den Fällen des § 62 Abs. 3 nichtgezahlt.
Zu § 59
Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen verminderter Erwerbsfähigkeit
1
Allgemeine Voraussetzung des § 59 ist, dass der Angestellte die Altersgrenze
(§60) noch nicht erreicht hat, da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses
dernach Erreichung der Altersgrenze weiterbeschäftigten oder erst nach
Vollendungdes 65. Lebensjahres eingestellten Angestellten sich nach § 60 Abs. 2
und 3bestimmt, und dass die verminderte Erwerbsfähigkeit während
desArbeitsverhältnisses (tatbestandserforderlich, nicht bestands-
oderrechtskräftig) festgestellt worden ist. Bestehen im Einzelfall
begründeteZweifel, ob ein Angestellter nur vorübergehend durch Krankheit an
derArbeitsleistung verhindert oder auf Dauer erwerbsgemindert ist, so hat er
sich,wenn er schuldhaft keinen Rentenantrag stellt, nach § 59, § 7 auf
Verlangen desArbeitgebers einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen.
Gefährdet der Angestellte den Erfolg dieser Untersuchung dadurch, dass er
trotzAbmahnung beharrlich sein Einverständnis zu der Beiziehung der Vorbefunde
derbehandelnden Ärzte verweigert, so kann dies je nach den Umständen
einenwichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. (BAG-Urteil
vom 6.11. 1997 – 2 AZR 801/96, AP Nr. 142 zu § 626 BGB.)
Voraussetzung für die Anwendbarkeit des § 59 ist ferner, dass
dieErwerbsminderungwährenddesArbeitsverhältnisses
eintritt. Wer also trotz verminderter Erwerbsfähigkeiteingestellt worden ist,
kann nicht nach den Vorschriften des § 59 ausscheiden.
§ 59 schließt die Vereinbarung eines Auflösungsvertrages zu
einemzurückliegenden Zeitpunkt nicht aus.
2
Bei Angestellten, die bereits Altersrente für langjährig Versicherte nach §
236SGB VI oder Altersrente für Schwerbehinderte nach § 236 a SGB VI beziehen,
kannin der gesetzlichen Rentenversicherung der Versicherungsfall der
vermindertenErwerbsfähigkeit nicht mehr eintreten. Bei solchen Angestellten
kann daher dieBeendigung des Arbeitsverhältnisses infolge verminderter
Erwerbsfähigkeit nichtan den entsprechenden Bescheid des Rentenversicherungsträgers
geknüpft werden.Absatz 1 Satz 4 stellt sicher, dass in den betreffenden Fällen
die Feststellungder verminderten Erwerbsfähigkeit wie bei den Angestellten, die
nicht in dergesetzlichen Rentenversicherung versichert sind, durch das
Gutachten einesAmtsarztes erfolgt.
3
Die Gewährung einer befristeten Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit
führtnicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Während dieser Zeit ruht
dasArbeitsverhältnismit allenRechten und
Pflichten,– d. h. Rechteund Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis können für
die Zeit des Ruhens nichtgeltend gemacht werden. Ausgenommen davon sind
Nebenpflichten, die auch imFalle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
fortbestehen würden (z. B. dieVerschwiegenheitspflicht nach § 9 Abs. 4 oder Ansprüche
aus nachwirkenderarbeitsrechtlicher Treue- und Fürsorgepflicht).
Das Arbeitsverhältnis ruht vom Beginn des Tages an, der auf den Tag folgt,
mitdessen Ablauf das Arbeitsverhältnis nach Absatz 1 Unterabs. 1 Satz 1 oder
3geendet hätte, wenn dem Angestellten die Rente auf Dauer bewilligt worden
wäre.Das Ruhen endet mit Ablauf des Tages, mit dessen Ablauf die befristete
Rentewegfällt, und zwar auch dann, wenn der ursprüngliche
Bewilligungszeitraumnachträglich, z. B. wegen Besserung des Gesundheitszustandes,
verkürzt wordenist. Das Ruhen endet spätestens mit Ablauf des Tages, mit dessen
Ablauf dasArbeitsverhältnis – gleich aus welchem Grunde, z. B. wegen
Bewilligung einerDauerrente, durch Auflösungsvertrag oder durch Kündigung –
endet. Das Ruhenendet jedoch nicht, wenn dem Angestellten eine weitere
befristete Rentebewilligt wird, deren Bezugszeit sich unmittelbar anschließt.
Mit dem Ende des Ruhens leben, wenn das Arbeitsverhältnis nicht
gleichzeitigendet, die Rechte und Pflichten in vollem Umfang wieder auf.
4
Allgemeine Voraussetzung auch des § 59 Abs. 2 ist, dass der
Angestelltevermindert erwerbsfähig ist. Wenn der Angestellte aber im Gegensatz
zu derweiteren besonderen Voraussetzung des § 59 Abs. 1 keine außerhalb
dergesetzlichen Rentenversicherung bestehende Versorgung durch den
Arbeitgeberoder durch eine Versorgungseinrichtung erhält, zu der der
Arbeitgeber Mittelbeigesteuert hat, sei es, weil er nicht zum berechtigten
Personenkreis gehörtoder weil er die sachlichen Voraussetzungen für die
Versorgung noch nichterfüllt, so endet zwar das Arbeitsverhältnis ebenfalls
ohne Kündigung, jedochbei noch kündbaren Angestellten nach Ablauf der für sie
geltendenKündigungsfrist (§ 53 Abs. 2), bei unkündbaren Angestellten (§ 53 Abs.
3) nachAblauf einer Frist von sechs Monaten zum Schluss eines
Kalendervierteljahres.
5
Absatz 3 ist durch den 77. Änderungs-TV vom 29. Oktober 2001 mit Wirkung vom
1.1. 2002 eingefügt worden.
Nach dieser Vorschrift kommt es nicht zur Beendigung oder zum Ruhen
desArbeitsverhältnisses, wenn der Angestellte eine Weiterbeschäftigung
schriftlichbeantragt und eine solche auch möglich ist. Antragsberechtigt sind
nurAngestellte, bei denen eine teilweise Erwerbsminderung, nicht aber eine
volleErwerbsminderung festgestellt ist. Eine Weiterbeschäftigung kommt aber nur
inBetracht, wenn im Umfang des vom Rentenversicherungsträger
festgestelltenRestleistungsvermögens eine Tätigkeit auf dem bisherigen oder auf
einem anderengeeigneten und freien Arbeitsplatz noch möglich ist und dringende
dienstlichebzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist
aber nichtverpflichtet, durch Umorganisation einen neuen Arbeitsplatz zu
schaffen, aufdem der Arbeitnehmer trotz seiner Beeinträchtigung beschäftigt
werden könnte(vgl. Urteil des BAG vom 9. August 2000 – 7 AZR 749/98 – n. v. –
sowie Urteildes LAG Niedersachsen vom 1. Dezember 2000 – 12 Sa 1849/95 – ZTR
2001, S. 523).Der Angestellte, der weiterbeschäftigt werden möchte, muss
seineWeiterbeschäftigung innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheidesschriftlich
beantragen (Ausschlussfrist).
Endet der Monat, in dem der Rentenbescheid zugestellt worden ist, noch
vorAblauf der 2-Wochen-Frist und hat der Angestellte den Antrag
aufWeiterbeschäftigung bis zum Monatsschluss noch nicht gestellt, endet bzw.
ruhtdas Arbeitsverhältnis mit Ablauf dieses Monats gemäß der Regelung in Absatz
1.Stellt der Angestellte den Antrag auf Weiterbeschäftigung sodann im
Folgemonat,aber noch innerhalb der 2-Wochen-Frist, und ist eine
Weiterbeschäftigung auchmöglich, so fällt die Wirkung des Absatzes 1
nachträglich wieder weg.
Ist eine Weiterbeschäftigung nur mit geringerer Wochenstundenzahl möglich,
mussder Arbeitsvertrag entsprechend geändert werden.
Eine Weiterbeschäftigung des Angestellten schließt die Anwendung des § 37 Abs.7
bzw. des §71 Abs. 2 Unterabs. 5 Buchst. b nicht aus, so dass ab demZeitpunkt,
von dem ab die Erwerbsminderungsrente zusteht, Krankenbezügehöchstens für den
gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochengezahlt werden.
6
Wenn nicht besondere Gründe gegen die Wiedereinstellung eines
Angestelltensprechen, soll der unkündbare Angestellte auf Antrag bei seiner
früherenDienststelle nach Wiederherstellung der Berufsfähigkeit wieder
eingestelltwerden (§ 59 Abs. 5), wobei kein Anspruch besteht, auf dem
früherenArbeitsplatz wieder beschäftigt zu werden.
Der Antrag ist innerhalb einer angemessenen Frist nach Wiedererlangen
derBerufsfähigkeit zu stellen; es kommt nicht darauf an, wie lange die
verminderteErwerbsfähigkeit gedauert hat.
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. 1. 1996 – 7 AZR 602/95 –
APNr. 7 zu § 59 BAT – hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, von
einerWiedereinstellung abzusehen, wenn hierfür gewichtige Gründe sprechen und
diesoziale Situation des früheren Angestellten eine Wiedereinstellung
nichtverlangt.
7
Setzt der Arbeitnehmer trotz der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach §
59Abs. 1 seine bisherige Tätigkeit fort, ohne den Arbeitgeber von der
Zustellungdes Rentenbescheids zu unterrichten, erfolgt die Rückabwicklung derrechtsgrundlos
erbrachten Arbeitgeberleistungen nach Bereicherungsrecht. DieGrundsätze des
faktischen Arbeitsverhältnisses finden keine Anwendung (Urteildes
Bundesarbeitsgerichtes vom 30. 4. 1997 – 7 AZR 122/96 – AP Nr. 20 zu § 812BGB).
Nach Auffassung des BAG hat der Angestellte die nach dem Zeitpunkt
derBeendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber erbrachten Zahlungen
nachden Bestimmungen über die ungerechtfertigte Bereicherung herauszugeben,
wobeier nur für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung Wertersatz in Höhe
dermonatlichen Vergütung verlangen kann. Zur Rückzahlung des Urlaubsentgelts
sowiedes Urlaubsgeldes ist er jedoch verpflichtet, da nach der Rechtsprechung
desBAG der Urlaub keine Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte oder noch zuerbringende
Arbeitsleistungen darstellt. Der Rückzahlungsanspruch besteht auchhinsichtlich
der geleisteten Krankenbezüge und der während derArbeitsunfähigkeit geleisteten
Zuschüsse zur Krankenversicherung, weil derArbeitgeber während der
Arbeitsunfähigkeit keine wertersetzende Gegenleistungerhalten hat.
Entsprechendes gilt auch für die Rückzahlung der anteiligenSonderzuwendung,
weil auch die Zuwendung nicht reines Arbeitsentgelt für dieerbrachte
Arbeitsleistung darstellt, sondern auch der Belohnung vergangener undkünftiger
Treue zum öffentlichen Dienst dient. Lediglich die vermögenswirksamenLeistungen
können nicht zurückverlangt werden, weil diese als Bestandteil derVergütung für
geleistete Arbeit anzusehen sind.
Zu § 60
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Erreichung der Altersgrenze
1
Ein auf unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis endet, ohne dass
eseiner Kündigung bedarf und ohne dass es darauf ankommt, ob es sich um
einennoch kündbaren oder bereits unkündbaren Angestellten handelt, mit Ablauf
desMonats, in dem der Angestellte das 65. Lebensjahr vollendet. Für die
Berechnungdes Lebensalters gelten die Vorschriften der §§ 187, 188 BGB. Danach
ist das65. Lebensjahr am Tag vor dem Geburtstag vollendet, an dem der
Angestellte 65Jahre alt wird. Der Angestellte, der am Ersten eines Monats 65
Jahre alt wird,scheidet also mit Ablauf des vorangegangenen Monats aus.
Angestellte, die bereits wegen oder nach Vollendung des 63. bzw.
60.Lebensjahres Altersrente für langjährig Versicherte oder Altersrente
fürSchwerbehinderte, Berufs- oder Erwerbsunfähige erhalten oder auf
Antragerhalten könnten, fallen nicht unter die Vorschrift; sie bleiben ggf.
unkündbarund scheiden erst mit Ablauf des Monats, in dem sie das 65.
Lebensjahrvollenden, aus dem Arbeitsverhältnis aus.
2
Die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist auf die Vollendung
des65. Lebensjahres abgestellt. Möchte der Angestellte früher ausscheiden, muss
erdas Arbeitsverhältnis kündigen (§§ 53, 54) oder mit dem Arbeitgeber einen
Auflösungsvertragabschließen.
3
Angestellte, die ihr Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Abschluss
einesAuflösungsvertrages beendet haben, sollen im Anschluss an das
beendeteArbeitsverhältnis nur dann weiterbeschäftigt werden, wenn dies im
Interesse derVerwaltung liegt. Die Ausnutzung der Möglichkeit des § 34 SGB VI
liegt nicht imInteresse der Verwaltung. Entsprechende Verträge sind daher
aufgrund einesBeschlusses der Landesregierung vom 19. März 1974 grundsätzlich
nichtabzuschließen.
4
Die nach Absatz 2 Unterabs. 1 Satz 1 vorgesehene Möglichkeit
derWeiterbeschäftigung über das 65. Lebensjahr hinaus ist als
Sollvorschriftausgestaltet. In diesen Fällen ist ein neuer schriftlicher
Arbeitsvertragabzuschließen. Der BAT sieht die Möglichkeit vor, die tariflichen
Regelungen –ausgenommen die Vorschriften über die Vergütung und zwingende
gesetzlicheVorschriften (z. B. nach dem Bundesurlaubsgesetz) – abzudingen. Auf
dieveränderten Kündigungsfristen in Absatz 2 Unterabs. 1 Satz 4 – wenn
nichtsanderes arbeitsvertraglich vereinbart ist – wird besonders hingewiesen.
5
Nach Absatz 2 Unterabs. 2 soll der Angestellte im Rahmen der
tarifverträglichenVorgaben über das 65. Lebensjahr hinaus weiterbeschäftigt
werden, wenn er beiBeendigung des Arbeitsverhältnisses durch Erreichen der
Altersgrenze (§ 60 Abs.1) die sachlichen (nicht die technisch-formalen)
Voraussetzungen für dieErlangung laufender Bezüge aus der Rentenversicherung
oder an deren Stelleeiner anderen Altersversorgung nicht erfüllt. Die
zusätzliche Alters- undHinterbliebenenversorgung durch die VBL nach dem
Versorgungs-TV ist keineAltersversorgung im vorstehend genannten Sinne.
6
Liegen lediglich die formalen Voraussetzungen (Stellung des
Rentenantrags,Rentenfeststellung, Zustellung des Rentenbescheids, Aufnahme der
Rentenzahlung)noch nicht vor, kann dem ausscheidenden Angestellten gegen
Abtretung der Renteausnahmsweise ein Vorschuss in Höhe der voraussichtlichen
Rente gezahlt werden(§ 36 Abs. 7), wenn
– die sachlichen Voraussetzungen für die Erlangung der Rente zweifelsfreifeststehen
und der Angestellte den Rentenantrag rechtzeitig gestellt hat,
– der Rentenversicherungsträger trotz Antrags nach § 42 Abs. 1 Satz 2 SGB
Iselbst keinen Vorschuss gewährt und
– dem Angestellten kein Arbeitslosengeld zusteht.
Zu § 61
Zeugnisse und Arbeitsbescheinigungen
1
Nach der Tarifvorschrift hat der Angestellte bereits bei Ausspruch derKündigung
(gleichgültig, ob der Arbeitgeber oder er selbst gekündigt hat)Anspruch auf ein
schriftliches Zeugnis.
Ein qualifiziertes Zeugnis, das auch eine Aussage über Führung und
Leistungendes Angestellten enthalten muss, ist nur auf Antrag zu erteilen.
2
Der Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses ist ein Anspruch aus
demArbeitsverhältnis. Er unterliegt der Ausschlussfrist des § 70.
3
Auf Antrag ist dem Angestellten eine Bescheinigung über die Vergütungsgruppeund
die zuletzt bezogene Grundvergütung auszuhändigen. Daneben besteht Anspruchauf
- eine Bescheinigung über den für das laufende Urlaubsjahr gewährten
oderabgegoltenen Urlaub (§ 6 Abs. 2BUrlG),
– die Lohnsteuerkarte mit Lohnsteuerbescheinigung (§§ 39, 41 b EStG),
– die schriftliche Mitteilung über den Inhalt der Meldung an die
Einzugsstellefür den Gesamtsozialversicherungsbeitrag (§ 28 a Abs. 5 SGB IV),
– die Bescheinigung nach § 312 SGB III,
– den Nachweis über das gesamtversorgungsfähige Entgelt, die
gezahltenErhöhungsbeträge und die Umlagemonate (§ 8 Abs. 7 Versorgungs-TV).
4
Nach dem Urteil des BAG vom 21. 1. 1993 – 6 AZR 171/92 (AP Nr. 1 zu § 61
BAT)liegt ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses im
Sinnedes Absatzes 2 nicht vor, wenn der Angestellte das Zeugnis allein
deshalbverlangt, weil er es in einem Rechtsstreit, in dem er seine
Höhergruppierunganstrebt, als Beweismittel verwenden will.
Zu § 62
Voraussetzungen für die Zahlung des Übergangsgeldes
1
Auf das Übergangsgeld besteht bei Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen
einRechtsanspruch. Das Übergangsgeld soll dem Angestellten, der aus
demArbeitsverhältnis ausscheidet, ggf. den Übergang bis zur Erlangung einer
neuenArbeit erleichtern.
2
Übergangsgeld wird nicht gewährt, wenn sich unmittelbar an das
beendeteArbeitsverhältnis ein neues mit Einkommen verbundenes
Beschäftigungsverhältnis,sei es im öffentlichen oder im privaten Dienst,
anschließt.
Wird ein Angestellter des öffentlichen Dienstes im Anschluss an
dasAngestelltenverhältnis als Beamter auf Widerruf in den Vorbereitungsdienst
fürdas Lehramt an Schulen übernommen, so tritt er in ein neues mit Einkommen
verbundenesBeschäftigungsverhältnis, das nach § 62 Abs. 2 Buchst. f den Anspruch
aufÜbergangsgeld ausschließt (BAG-Urteil vom 9. Dezember 1999 – 6 AZR 195/98;
APNr. 16 zu § 62 BAT).
Dagegen wird der Anspruch auf Übergangsgeld nicht berührt, wenn der
Angestelltesich selbständig macht.
3
Nach der bis zum 31. 3. 1991 geltenden Regelung wurde Übergangsgeld nurgewährt,
wenn der Angestellte am Tage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
a) vollbeschäftigt war
b) das 21. Lebensjahr vollendet hatte und
c) mindestens 1 Jahr bei demselben Arbeitgeber in einem
ununterbrochenenAngestelltenverhältnis gestanden hatte.
Ab 1. 4. 1991 können nicht mehr nur Vollbeschäftigte, sondern auch die unterden
BAT fallenden Teilzeitbeschäftigten, wenn sie die in o. g. Satz 1 Buchstabenb
und c genannten Voraussetzungen kumulativ erfüllen, Übergangsgeldbeanspruchen.
Es sind jedoch diejenigen Angestellten von der Gewährung einesÜbergangsgeldes
ausgenommen, die eine Rente aus eigener Erwerbstätigkeiterhalten oder
beanspruchen können.
4
Für die Bemessung des Übergangsgeldes (§ 63) bei Teilzeitbeschäftigten ist dieam
Tage vor dem Ausscheiden nach Maßgabe des § 34 zustehende Vergütungmaßgebend.
5
Abgesehen von den Ausnahmen des Absatzes 3 regelt der Absatz 2 abschließend
dieFälle, in denen ein Übergangsgeld nicht gewährt wird.
Das Ausscheiden einer Angestellten wegen Annahme eines Kindes an Kindes
Statt(Adoption) bzw. die Aufnahme eines Kindes zur Pflege kann den Fällen
desAbsatzes 3 Nr. 2 Buchstaben a und b nicht gleichgestellt werden.
In den Fällen des Absatzes 3 Nr. 2 Buchstabe b muss die Kündigung während
derSchwangerschaft oder innerhalb von 3 Monaten nach der Niederkunft
ausgesprochenbzw. muss der Auflösungsvertrag innerhalb dieser Frist
abgeschlossen sein. Esist nicht erforderlich, dass die Kündigung in diesem
Zeitraum auch wirksamwird, d.h. das Arbeitsverhältnis kann auch zu einem
späteren Zeitpunkt alsinnerhalb der letzten 3 Monate nach der Niederkunft
enden.
Zu § 63
Bemessung des Übergangsgeldes
1
Bemessungsgrundlage für das Übergangsgeld ist die Vergütung (§ 26). Zulagen
undsonstige Leistungen bleiben bei der Bemessung des
Übergangsgeldesunberücksichtigt, es sei denn, bei den entsprechenden
Vorschriften finden sichbesondere Regelungen, die eine Berücksichtigung bei der
Bemessung desÜbergangsgeldes ausdrücklich vorschreiben. Dies ist z. B. bei
folgendenLeistungen der Fall:
– Zulagen nach dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte vom 17. Mai 1982
(§7 Abs. 3),
– Zulagen nach dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte bei
oberstenBundesbehörden oder bei obersten Landesbehörden vom 4. November 1971
(§ 3),
– Zulagen nach dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte bei
denSicherheitsdiensten der Länder vom 9. Februar 1978 (§ 4),
– Zulage an Maschinenbucher nach Fußnote 1 zu VergGr. VII Fallgr. 4 des Teils
Ider Vergütungsordnung,
– Funktions- und Leistungszulagen an Angestellte im Schreib-
undFernschreibdienst in bestimmten Vergütungs- und Fallgruppen des Abschnitts
Ndes Teils II der Vergütungsordnung,
– Funktionszulagen an Angestellte im Fernmeldebetriebsdienst in
bestimmtenVergütungs- und Fallgruppen des Abschnitts P des Teils II
derVergütungsordnung.
Zur Frage der Berücksichtigung von Vergütungsgruppenzulagen wird auf Nr. 10
derVorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen hingewiesen.
2
Das Übergangsgeld bemisst sich nach der am Tag vor dem Ausscheiden zustehendenVergütung.
Etwaige Veränderungen, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses,jedoch
während der Bezugszeit des Übergangsgeldes eintreten, z. B. lineareErhöhungen,
höhere Gründvergütung durch Erreichen der nächstenLebensaltersstufe, sind auf
die Höhe des Übergangsgeldes ohne Einfluss.
Die Regelung in Absatz 1 Satz 2 greift dann ein, wenn der
ausgeschiedeneAngestellte am Tage vor dem Ausscheiden z. B. Urlaubsvergütung
nach § 47 Abs. 1und 2 erhalten oder wegen Sonderurlaubs unter Verzicht auf die
Bezüge nach § 50oder wegen Ablaufs der Krankenbezugsfristen oder per Ableistung
vonGrundwehrdienst keine Vergütung erhalten hatte. Entsprechendes gilt, wenn
eineAngestellte wegen des Bezugs von Mutterschaftsgeld nach § 13 MuSchG
keineVergütung erhalten hatte.
War der Angestellte im Zeitpunkt des Ausscheidens teilzeitbeschäftigt,
sobemisst sich nach dem Urteil des BAG v. 10. 11. 1994 – 6 AZR 486/94 – AP Nr.
11zu § 63 BAT – das Übergangsgeld nach der im Zeitpunkt des
Ausscheidenszustehenden Vergütung. Das BAG hat in diesem Zusammenhang
ausdrücklichfestgestellt, dass die Bemessung des Übergangsgeldes bei dem
gegebenenSachverhaltnichtgegen § 2
Abs. 1Beschäftigungsförderungsgesetz verstößt.
3
Die tarifliche Vereinbarung enthält eine eigenständige Regelung zur
Ermittlungder für die Höhe des Übergangsgeldes berücksichtigungsfähigen Zeiten.
Es wirdalso weder auf § 19 (Beschäftigungszeit) noch auf § 20 (Dienstzeit)
Bezuggenommen. Nach § 63 Abs. 3 Satz 1 gelten als Beschäftigungsverhältnis alle
beiden in § 63 Abs. 2 genannten Arbeitgebern in einem Beamten-, Arbeits-
oderSoldatenverhältnis zurückgelegten Zeiten ausschließlich derjenigen, für
diewegen Beurlaubung keine Bezüge gezahlt worden sind. Dies gilt auch dann,
wennder Arbeitgeber ein dienstliches oder betriebliches Interesse an
derBeurlaubung anerkannt hat (§ 50 Abs. 2 Satz 2). Unberücksichtigt bleiben
Zeiteneines Mutterschaftsurlaubs sowie eines Erziehungsurlaubs/einer Elternzeit
(vgl.dazu das Urteil des BAG vom 10. 11. 1994 – 6 AZR 486/94 – AP Nr. 11 zu §
63BAT), da diese Zeiten als Zeiten einer Beurlaubung ohne Dienstbezüge i.
S.des§ 63 Abs. 3 Satz 1 anzusehen sind.
Auf die Möglichkeit der Anrechnung von Zeiten bei
Forschungseinrichtungenaußerhalb des Öffentlichen Dienstes (Gem. RdErl. v. 26.
5. 1983 – SMBl. NW.20310 –) weisen wir besonders hin.
Für die Berücksichtigung als Zeit der Beschäftigung ist es nicht
erforderlich,dass das Arbeitsverhältnis vom BAT erfasst wurde. Daher sind z. B.
auch dienach § 3 von der tariflichen Regelung ausgenommenen
Arbeitsverhältnissegrundsätzlich zu berücksichtigen. Dies gilt gem. § 63 Abs. 3
in der ab dem 1.1. 2002 geltenden Fassung durch den 77. Änderungs-TV vom 29.
Oktober 2001 auchfür die bis dahin durch § 63 Abs. 3 Unterabs. 1 zweiter
Halbsatz a. F.ausgenommenen Zeiten i. S. d. § 3 Buchst. n a. F. Wegen der
Übergangsvorschriftbei der Berücksichtigung einer geringfügigen Beschäftigung
i. S. d. § 8 SGB IVs. den Hinweis zu § 3 Buchst. n.
Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis wegen befristeten Bezugs einer
Renteaufgrund verminderter Erwerbsunfähigkeit geruht hat, sind zwar Zeiten
einesArbeitsverhältnisses, sie rechnen jedoch bei der Bemessung des
Übergangsgeldesnicht mit.
4
Nach Absatz 5 werden im Einzelnen bestimmte Bezüge auf das
Übergangsgeldangerechnet. Soweit (seit dem 1. 1. 1988) im Einzelfall auch
Leistungen einesausländischen Versicherungsträgers auf das Übergangsgeld
anzurechnen sind, istfür die Umrechnung der in fremder Währung gezahlten
Leistungen imBezugszeitraum auf § 17 a SGB IV zurückzugreifen.
5
Nicht anzurechnen auf das Übergangsgeld sind die in Absatz 5 Satz 2
enumerativaufgezählten Leistungen.
6
Bei der Minderung des Übergangsgeldes durch Arbeitslosengeld
oderArbeitslosenhilfe ist im Unterschied zu den übrigen anzurechnenden Bezügen
zubeachten, dass nicht nur tatsächlich gewährte Leistungen das
Übergangsgeldmindern, sondern fiktiv auch die Beträge anzurechnen sind, die der
Angestelltebei unverzüglicher Antragstellung von der Bundesanstalt für Arbeit
hätteerhalten können. Um notwendige Auskünfte bei den Arbeitsämtern einholen zukönnen,
ist das Einverständnis des Angestellten erforderlich. Verweigert derAngestellte
sein Einverständnis, ist das Übergangsgeld nicht zu zahlen.
Zu § 64
Auszahlung des Übergangsgeldes
1
Das Übergangsgeld wird in der Regel nicht in einer Summe, sondern inMonatsbeträgen
gezahlt. Die Auszahlung unterbleibt jedoch nach Absatz 1 Satz 2solange, bis
etwaige Vorschüsse getilgt sind.
2
Das Übergangsgeld ist Arbeitsentgelt i. S. des Steuerrechts und ist
dahersteuerpflichtig, soweit es nicht nach § 3 Nr. 9 des Einkommensteuergesetzes(EStG)
steuerfrei ist.
Nach § 3 Nr. 9 EStG sind Abfindungen, die wegen einer vom
Arbeitgeberveranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des
Dienstverhältnissesgezahlt werden, bis zur Höhe der gesetzlich festgelegten
Höchstbeträgesteuerfrei.
Abfindungen sind dabei Entschädigungen, die der Arbeitnehmer als Ausgleich
fürdie mit der Auflösung des Dienstverhältnisses verbundenen
Nachteile,insbesondere für den Verlust des Arbeitsplatzes, erhält. Es ist
unerheblich,auf welcher Rechtsgrundlage die Zahlung der Abfindung beruht (vgl.
Lohnsteuerhandbuch2000 R 9 zu § 3 Nr. 9 Abs. 1 S. 1 und 3).
Steuerpflichtig bleibt das Übergangsgeld aber in voller Höhe, wenn es
nachAblauf eines befristeten Dienstverhältnisses gezahlt wird (vgl. H 9 zu § 3
Nr.9 Lohnsteuerhandbuch 2000); hier fehlt es an der durch den
Arbeitgeberveranlassten Auflösung. Es ist kein Arbeitsentgelt i. S. des § 14
SGB IV, dader Angestellte in der Zeit, für die er Übergangsgeld erhält,
nichtmehr gegenEntgelt beschäftigt ist. Es sind daher keine Beiträge an die
Sozialversicherungabzuführen. Desgleichen ist das Übergangsgeld nicht beitrags-
undumlagepflichtig i. S. der Regelung über die zusätzliche Alters-
undHinterbliebenenversorgung (vgl. z. B. § 8 Abs. 5 Satz 3 Buchstabe eVersorgungs-TV).
3
Stirbt der Angestellte vor der völligen Auszahlung des Übergangsgeldes
(Absatz3), bleibt die Höhe des errechneten Übergangsgeldes unverändert. Der
noch nichtgezahlte Betrag wird dann jedoch in einer Summe gezahlt.
Zu § 65
Dienstwohnungen (Werkdienstwohnungen)
Für die Angestellten des Landes gelten die Vorschriften überDienstwohnungen
für Angestellte und Arbeiter des Landes NRW (RdErl. d.Finanzministeriums vom 9.
11. 1965 – SMBl. NW. 20317).
Zu § 66
Schutzkleidung
Für die Angestellten des Landes gelten die Richtlinien für die
Beschaffungund Unterhaltung der von den Verwaltungsangehörigen des Landes im
Dienst zutragenden Schutzkleidung (RdErl. d. Finanzministeriums v. 30. 10. 1956 – SMBl. NW. 203024 –).
Zu § 67
Dienstkleidung
Für die Angestellten des Landes gelten die Richtlinien über
dieDienstkleidung von Angestellten (und Arbeitern) -RdErl. d.
Finanzministeriumsv. 26. 9. 1968 – SMBl. NW. 20317 –.
Zu § 68
Sachleistungen
Keine besonderen Hinweise.
Zu § 69
Anwendung beamtenrechtlicher Vorschriften im Bereich der Vereinigung
derkommunalen Arbeitgeberverbände
Keine besonderen Hinweise.
Zu § 70
Ausschlussfristen
1
Die Ausschlussfrist hat den Zweck, die Parteien des Arbeitsvertrages
zuralsbaldigen Geltendmachung und Klärung ihrer Ansprüche zu veranlassen. Sie
giltgrundsätzlich sowohl für Arbeitnehmer- als auch für Arbeitgeberansprüche.
Esreicht nicht aus, wenn ein Anspruch von einem Dritten geltend gemacht wird,
essei denn, dieser hat erkennbar in Vollmacht des Anspruchsberechtigtengehandelt.
Die Ausschlussfrist gilt auch für nicht tarifgebundene Angestellte, wenn
mitdiesen im Arbeitsvertrag die Anwendung des BAT vereinbart ist. Ansprüche,
dienicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht werden, erlöschen, wobei
esauf die Kenntnis der Ausschlussfrist nicht ankommt.
Die Ansprüche sind schriftlich geltend zu machen.
2
Von der Ausschlussfrist wird, soweit der Tarifvertrag nichts anderes
bestimmt,jeder Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis erfasst, d. h. nicht nurarbeitsvertragliche,
sondern auch auf Gesetz beruhende, mit demArbeitsverhältnis in sachlichem
Zusammenhang stehende Ansprüche. So verfälltneben einem Schadensersatzanspruch
des Arbeitgebers wegen schuldhafterVerletzung einer arbeitsvertraglichen
Pflicht auch ein aus demselben Vorfallentstandener Anspruch des Arbeitgebers
gegen den Arbeitnehmer aus unerlaubterHandlung. Ein Anspruch, der nur mittelbar
mit dem Arbeitsverhältniszusammenhängt, z. B. der Schadensersatzanspruch aus
einem Kraftfahrzeugunfall,den der Arbeitnehmer mit dem ihm zugewiesenen
Dienstkraftwagen während derdienstfreien Zeit verursacht, fällt dagegen nicht
unter die Ausschlussfrist.
3
Etwas anderes als in § 70 Satz 1 bestimmt der Tarifvertrag z. B. in §
21(Nachweis der anrechnungsfähigen Beschäftigungs- und Dienstzeit) oder in §
47Abs. 7 Unterabs. 4 (Erholungsurlaub). Die Ausschlussfrist gilt z. B. auch
nichtfür die Ansprüche auf Gewährung von Reisekosten- und
Umzugskostenvergütungsowie für Ansprüche auf Trennungsentschädigung und
Beihilfen in Geburts-,Krankheits- und Todesfällen, weil insoweit durch
Bezugnahme auf dasBeamtenrecht der Tarifvertrag ebenfalls etwas anderes
bestimmt. Dagegen fallenRückforderungsansprüche des Arbeitgebers wegen
Überzahlung vonReisekostenvergütung usw. als Anspruch des Arbeitgebers aus dem
Arbeitsverhältnisunter die Ausschlussfrist.
4
Von der Ausschlussfrist hat das Bundesarbeitsgericht bestimmte
Ansprücheausgenommen. In diesem Zusammenhang sei hingewiesen z. B. auf das
Urteil zumRecht des Angestellten auf Entfernung einer Abmahnung aus der
Personalakte (BAGvom 14. 12. 1994 – 5 AZR 137/94 – AP Nr. 15 zu § 611 BGB
Abmahnung).
5
Die Ausschlussfrist beginnt mit derFälligkeitdes
Anspruchs. Ist die Fälligkeit nicht bestimmt und ist sie auch nicht aus
denUmständen zu entnehmen, wird die Leistung sofort fällig (§271 Abs. 1 BGB).
DieEntstehung des Anspruchs und die Fälligkeit der Leistung fallen dann
zusammen,so dass die Ausschlussfrist im Allgemeinen mit der Entstehung des
Anspruchsbeginnt. Dies gilt beispielsweise für den Anspruch des Arbeitgebers
aufRückzahlung überzahlter Vergütung.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 22. 2. 1972 – 1 AZR 244/71 – (APNr.
3 zu § 70 BAT) entschieden, dass die Fälligkeit der Forderung
beiSchadensersatzansprüchen abweichend von dem vorgenannten Grundsatz erst in
demZeitpunkt eintritt, in dem der Geschädigte in der Lage ist, die Höhe
seinerForderung zumindest annähernd zu beziffern. Nach Auffassung
desBundesarbeitsgerichts setzt das wirksame Geltendmachen
einesSchadensersatzanspruches nämlich voraus, dass der Geschädigte überhaupt
dieMöglichkeit hat, die Höhe des ihm gegen den Schädiger
zustehendenSchadensersatzanspruches wenigstens in etwa anzugeben. Aus diesem
Grundsatz istzu folgern, dass die Fälligkeit einer Schadensersatzforderung i. S.
des § 70 gegenübereinem Angestellten, der eine Überzahlung von Dienstbezügen
verschuldet hat, z.B. nicht eintreten kann, bevor der Schaden und seine Höhe
ermittelt sind. DieFürsorgepflicht des Arbeitgebers gebietet es aber, die
Schadenshöheunverzüglich nach der Feststellung des Schadens zu ermitteln und
denSchadensersatzanspruch geltend zu machen, sobald die ungefähre Höhe
desSchadens ermittelt ist.
6
Für den Lauf der Ausschlussfristen sind das Kennen oder Kennen müssen
desAnspruchs im Allgemeinen ohne Bedeutung. Besteht Unsicherheit, ob ein
Anspruchauf eine bestimmte Leistung gegen das Land besteht, muss der
Angestellte eineKlärung innerhalb der Ausschlussfrist herbeiführen oder den
Anspruchschriftlich geltend machen. Eine ungeklärte Rechtsfrage steht der
Anwendung derAusschlussfrist jedenfalls nicht entgegen (BAG vom 1. 8. 1966 – 3
AZR 60/66, APNr. 34 zu § 4 TVG Ausschlussfristen –). Die Anwendung der
Ausschlussfrist durchden Arbeitgeber ist auch dann nicht rechtsmissbräuchlich,
wenn er seineArbeitnehmer über bestimmte tarifliche Ansprüche oder Rechte nicht
besondersunterrichtet hat und es auch entgegen der Ordnungsvorschrift in § 7
TVGunterlassen hat, den Tarifvertrag ordnungsgemäß auszulegen (BAG vom 30. 9.
1970– 1 AZR 535/69, AP Nr. 2 zu § 70 BAT –). Hat der Arbeitgeber aber in
demArbeitnehmer durch sein Verhalten die Ansicht hervorgerufen oder bestärkt,
erwolle auf die rechtzeitige oder schriftliche Geltendmachung der Ansprüche
inbestimmten Fällen verzichten (z. B. verbindliche Zusage, er werde aus demAusgang
eines anhängigen Musterrechtsstreites für alle gleichgelagerten Fälledie
Folgerungen ziehen), kann er die Ausschlussfrist auf diese Ansprüche nichtmehr
anwenden.
7
Mit dem Ablauf der Ausschlussfrist geht der Anspruch unter, es sei denn,
dieBerufung auf die Ausschlussfrist verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242
BGB).Zuwenig gezahlte Bezüge dürfen nicht mehr nachgezahlt werden, zuviel
gezahlteBezüge können nicht zurückgefordert werden. Würden trotz Ablaufs
derAusschlussfrist zuwenig gezahlte Bezüge nachgezahlt, so entstünde insoweit
einAnspruch des Landes auf Schadensersatz gegen den, der die Nachzahlung
bewirkthat.
8
Zur Frage des Beginns des Laufs der Ausschlussfrist bei Abschluss
vonTarifverträgen sind wir – entsprechend einer zwischen den Tarifvertragsparteiengetroffenen
Absprache – damit einverstanden, dass die Ausschlussfrist fürAnsprüche aus
neuen Tarifverträgen mit dem Erscheinungsdatum der amtlichenVeröffentlichung im
Ministerialblatt für das Land NRW zu laufen beginnt.
Zu § 71
Übergangsregelung für die Zahlung von Krankenbezügen
1
Mit dem 69. Änderungs-TV zum BAT vom 25. 4. 1994 haben dieTarifvertragsparteien
des öffentlichen Dienstes mit Wirkung ab 1. Juli 1994 dieRegelung über die
Gewährung von Krankenbezügen in § 37 neu vereinbart (und mitdem 71.
Änderungs-TV zum BAT vom 12. 6. 1995 auf dem Hintergrund des am 1. Juli1994 in
Kraft getretenen Entgeltfortzahlungsgesetzes erheblich verändert).
Die Neufassung des § 37 – Gewährung von Krankenbezügen – gilt nur für
Angestellte,deren Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 1994 begründet worden
ist. Diebisherige Regelung des § 37 ist übergangsweise für die bereits vor dem
1. Juli1994 beschäftigten Angestellten in § 71 aufgenommen worden.
DieÜbergangsregelung gilt nur für die Dauer des fortbestehendenArbeitsverhältnisses.
Der Angestellte kann nach Absatz 6 auch imfortbestehenden Arbeitsverhältnis die
Anwendung des neuen Rechts beantragen.Das neue Recht kann für den Angestellten
z. B. dann günstiger sein, wenn seineDienstzeit (§ 20) weniger als 10 Jahre beträgt.
Der Antrag, anstelle des § 71den § 37 in der ab 1. Juli 1994 jeweils geltenden
Fassung anzuwenden, kann vondem Angestellten jedoch nicht widerrufen werden
(Absatz 6 Satz 2).
2
Hinsichtlich des Begriffs der Arbeitsunfähigkeit sowie der alsArbeitsunfähigkeit
geltenden Arbeitsverhinderungen durch eine Kurmaßnahme oderdurch eine nicht
rechtswidrige Sterilisation oder einen nicht rechtswidrigenoder nicht
strafbaren Abbruch der Schwangerschaft ist § 71 Abs. 1 entsprechend§ 37Abs. 1
geändert worden; die Hinweise 2, 3, 4 und 5 zu § 37 geltenentsprechend.
3
Nach Absatz 2 Unterabs. 3 werden Zeiten einer Kurmaßnahme i. S. des Absatzes
1Unterabs. 2 im Umfang von höchstens zwei Wochen nicht auf die Fristen
desAbsatzes 2 Unterabs. 1 Satz 2 angerechnet. Der Angestellte kann in diesem
Fallunter bestimmten Voraussetzungen die Krankenbezüge bis zum Ablauf der 11.,
14.,17., 20. oder 28. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit erhalten.
DerZeitraum der Kurmaßnahme muss jedoch zumindest teilweise in den
Bezugszeitraumdes Absatzes 2 Unterabs. 1 Satz 2 (7. bis. 9. bzw. 12., 15., 18.
oder 26.Woche) fallen. Endet die Kurmaßnahme innerhalb von zwei Wochen nach dem
Beginnder Frist des Absatzes 2 Unterabs. 1 Satz 2 (7. Woche), werden nur die in
denBezugszeitraum fallenden Tage der Kurmaßnahme nicht auf den
Bezugszeitraumangerechnet. Auf den Ablauf der Sechswochenfrist des Absatzes 2
Unterabs. 1Satz 1 wirkt sich diese Regelung nicht aus.
4
Vergleichbar der am 1. 9. 1995 in Kraft getretenen Regelung in § 37 Abs. 3
Satz2 Buchstabe c wird auch nach Absatz 2 Unterabs. 4 Buchstabe c der Anspruch
aufKrankenbezüge für den Zeitraum ausgeschlossen, für den eine Angestellte
nachAblauf der Sechswochenfrist des Absatzes 2 Unterabs. 1 Satz 1 Anspruch
aufMutterschaftsgeld nach § 200 RVO oder nach § 13 Abs. 2 MuSchG hat.
DieAngestellte erhält in diesen Fällen auch kein Krankengeld, weil der
Anspruchauf Krankengeld ruht, solange Mutterschaftsgeld zusteht (§ 49 Abs. 1
Nr. 3 SGBV); der Arbeitgeber hat ggf. einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (§
14 MuSchG)zu zahlen.
5
Die Regelung in Absatz 2 Unterabs. 5 Buchstabe b entspricht der Regelung in §37
Abs. 7; der Hinweis 15 zu § 37 gilt entsprechend.
6
Nach Absatz 3 Unterabs. 2erhalten mit Wirkung ab 1. 9. 1995 nach dem in Absatz3
neu angefügten Unterabsatz 2 Angestellte während der Dauer einer
Kurmaßnahmestatt der Urlaubsvergütung nur einen Krankengeldzuschuss. Die
Regelung greiftein, soweit die Kurmaßnahme nicht in die Sechswochenfrist des
Absatzes 2Unterabs. 1 Satz 1 fällt.
Beispiel:
Ein Angestellter mit einer Dienstzeit von mehr als zehn Jahren ist vom
12.Juli bis 10. Oktober (13 Wochen) arbeitsunfähig erkrankt. Während dieser
Zeitnimmt er vom Beginn der 6. Woche bis zum Ende der 9. Woche
derArbeitsunfähigkeit an einer Kurmaßnahme i. S. des § 71 Abs. 1 Unterabs. 2
teil.
Der Angestellte hat Anspruch auf Krankenbezüge in Höhe der
Urlaubsvergütungohnehin bis zum Ablauf der 5. Woche der Arbeitsunfähigkeit,
darüber hinaus auchfür die erste Woche der Kurmaßnahme, da sie noch in den
Sechswochenzeitraum des§ 71 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 1 fällt. Vom Beginn der 7.
bis zum Ablauf der 9.Woche der Arbeitsunfähigkeit erhält er wegen der Teilnahme
an einer Kurmaßnahmeaufgrund des neuen § 71 Abs. 2 Unterabs. 3 einen
Krankengeldzuschuss. Für dieZeit nach Beendigung der Kurmaßnahme stehen dem
Angestellten wiederKrankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung zu.
Die Neuregelung greift auch in den Fällen ein, in denen der Angestellte
vorAntritt der Kurmaßnahme nicht arbeitsunfähig ist, da eine
Arbeitsverhinderunginfolge einer Kurmaßnahme i. S. des Absatzes 1 Unterabs. 2
generell derArbeitsunfähigkeit gleichgestellt ist.
Durch die Gleichstellung der Arbeitsverhinderung infolge einer Kurmaßnahme
miteiner Arbeitsunfähigkeit ist ferner zu prüfen, ob die durch die
Kurmaßnahmeausgelöste Arbeitsverhinderung als Wiederholungserkrankung angesehen
werdenmuss. Die Tarifvertragsparteien haben die Vorschrift des Absatzes 5
Unterabs.l, in der für die unter § 71 fallenden Angestellten das Vorliegen
einerWiederholungserkrankung abweichend von § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG und § 37
Abs. 2Unterabs. 2 geregelt ist, unverändert gelassen. Es ist daher bei
Kurmaßnahmenzu prüfen, ob der Angestellte in den vier Wochen vor Antritt der
Kurmaßnahmewegen derselben Ursache arbeitsunfähig gewesen ist.
Beispiel:
Ein Angestellter mit einer Dienstzeit von mehr als zehn Jahren war vom
15.Mai bis 16. Juli (neun Wochen) wegen eines Bandscheibenleidens
arbeitsunfähigerkrankt und hat in dieser Zeit Krankenbezüge in Höhe der
Urlaubsvergütungerhalten. Vom 17. Juli bis 6. August (drei Wochen) hat der
Angestellte seinenDienst ausgeübt. Ab 7. August tritt er eine Kurmaßnahme i. S.
des § 71 Abs. 1Unterabs. 2 wegen desselben Leidens an.
Da die Kurmaßnahme als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit gilt und
dieVoraussetzungen für eine Wiederholungserkrankung vorliegen (der Angestellte
warin den vier Wochen vor Antritt der Kurmaßnahme wegen desselben
Leidensarbeitsunfähig), erhält der Angestellte während der Kurmaßnahme
alsKrankenbezüge einen Krankengeldzuschuss.
Für die Berechnung des Krankengeldzuschusses verweist Absatz 3 Unterabs. 2 auf§
37 Abs. 3, 8 und 9 (vgl. dazu auch die Hinweise 16 und 17 zu § 37).
Nimmt der Angestellte während einer fortdauernden Erkrankung nach Ablauf von
6Wochen an einer stationären Rehabilitationsmaßnahme teil, erhält er nach §
71Abs. 3 Unterabs. 2 Krankenbezüge in Form von Krankengeldzuschuss. Daran
ändertsich auch nichts, wenn der Angestellte fortdauernd erkrankt ist und ohne
dieRehabilitationsmaßnahme Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung
erhaltenwürde.
7
Abweichend von der Neuregelung des § 37, der an die Beschäftigungszeit i. S.des
§ 19 anknüpft, ist die Gesamtdauer des Anspruchs auf Krankenbezüge nachAbsatz 2
Unterabs. 1 Satz 2 von der Dienstzeit i. S. des § 20 abhängig. Diesbedeutet
zugleich, dass ein zustehendes Krankengeld der gesetzlichenKrankenversicherung
insoweit ruht (§ 49 Abs. 1 Nr. 1 SGB V).
8
Bei Vorliegen der in Absatz 4 genannten Voraussetzungen verlängern sich
dieFristen, für die der Angestellte Anspruch auf Krankenbezüge hat. Ist
derAngestellte bereits ausgesteuert und dauert seine Krankheit darüber hinaus
solange an, dass er während dieser Zeit eine für die Dauer des Bezugs
vonKrankenbezügen höhere Dienstzeit erreicht, sind die Krankenbezüge für die
Zeitder Aussteuerung nachzugewähren.
9
Während der Zeit, während der keine Arbeitsleistungen erbracht werden müssen(z.
B. bei Sonderurlaub nach § 50, beim Ruhen des Arbeitsverhältnissesz. B.nach § 1
Abs. 1 ArbPlSchG), kann ein Anspruch auf Krankenbezüge nichtentstehen.
Zu § 72
Übergangsregelungen
1
Die tarifliche Vereinbarung, die im Wesentlichen am 1. Januar 1992 in
Kraftgetreten ist, regelt insbesondere die Berücksichtigung von Zeiten vor dem
3.Oktober 1990 im Beitrittsgebiet bei der Festsetzung der Beschäftigungszeit
(§72 Abschn. A Ziff. I), der Dienstzeit (§ 72 Abschn. A Ziff. II),
derFestsetzung der Lebensaltersstufe für die Grundvergütung (§ 72 Abschn. A
Ziff. III)bzw. von Zeiten vor dem 1. Juli 1991 im Beitrittsgebiet bei der
Anwendung derAnlagen 1 a und 1 b zum BAT (§ 72 Abschn. B) für das Tarifgebiet
West.
2
Zu Abschnitt A Ziff. I
Abschnitt A Ziff. I gilt im TdL-Bereich nur für die Angestellten des
LandesBerlin. Die Regelungen über den Ausschluss bestimmter Zeiten
(Stasi,Grenztruppen, Systemnähe) in Ziffer I Nr. 3 sind allerdings durch
dieBezugnahme der Regelung in Abschnitt A Ziff. II Nr. 4 auf die Regelung
inAbschnitt A Ziff. I Nr. 3 auch für die übrigen Länder von Bedeutung.
2.1
Zu den Regelungen in Abschnitt A Ziff. I Nr. 3
2.1.1
Zu Buchstabe a
Unter den Begriff „Zeiten jeglicher Tätigkeit für das Ministerium
fürStaatssicherheit/Amt für Nationale Sicherheit (MfS/AfNS)“ fallen
allehauptamtlichen Tätigkeiten sowie alle Zeiten, während derer eine
Verpflichtungzu informeller/inoffizieller Mitarbeit bestand. Dies bedeutet,
dass Zeiteneiner Tätigkeit z. B. in einer Verwaltungsbehörde oder einem
Krankenhaus dannnicht anzurechnen sind, wenn der Mitarbeiter zugleich für das
MfS/AfNS tätigwar. Auf die nähere Ausgestaltung dieser Tätigkeit für das
MfS/AfNS(inoffizieller Mitarbeiter, Offiziere in besonderem Einsatz o. ä.)
kommt esnicht an. Ausreichend für den Ausschluss von Zeiten ist bereits die
Verpflichtungzur Tätigkeit für das MfS/AfNS. Unerheblich ist, ob es tatsächlich
zu einemTätigwerden gekommen ist. Damit sind auch sog. Perspektivagenten selbst
dannerfasst, wenn sie nicht aktiviert worden sind. Nicht erforderlich ist,
dasseine schriftliche Vereinbarung über die Tätigkeit oder eine
schriftlicheVerpflichtungserklärung vorliegt.
Wurden lediglich auf Anfrage des MfS/AfNS von dem Mitarbeiter eines anderenStaatsorganes
im Rahmen seiner Dienstpflichten Unterlagen herausgegeben, stelltdies keine
Tätigkeit für das MfS/AfNS dar. Wenn Anhaltspunkte für eine frühereTätigkeit
für das MfS/AfNS vorliegen, empfiehlt es sich, eine entsprechendeAnfrage beim
Bundesbeauftragten für die Unterlagen desStaatssicherheitsdienstes der
ehemaligen DDR („Gauck-Behörde“) zu stellen, dader Nachweis über das Vorliegen
des Ausschlusstatbestandes vor allem durch eineAuskunft dieser Behörde zu
erbringen sein wird, die dann zur Personalakte zunehmen ist.
Der Tarifvertrag regelt nicht, unter welchen Voraussetzungen eine Tätigkeit
fürdas MfS/AfNS als beendet angesehen werden kann. Es sind Fälle bekannt
geworden,in denen eine Tätigkeit als inoffizieller Mitarbeiter viele Jahre
zurückliegtoder in denen zwar eine Verpflichtungserklärung unterschrieben
wurde, es jedochnicht zu einer weiteren Tätigkeit für das MfS/AfNS gekommen
ist. Eine allgemeingültige Regel für diese Fälle lässt sich nicht aufstellen.
Es kann nur anhandder konkreten Umstände des Einzelfalles entschieden werden,
bis zu welchemZeitpunkt eine Tätigkeit für das MfS/AfNS unterstellt werden
muss. In der Regelwird davon ausgegangen werden können, dass 5 Jahre nach dem
letzten konkretenTätigwerden für das MfS/AfNS die Tätigkeit als beendet
angesehen werden kannund spätere Zeiten einer Beschäftigung im öffentlichen
Dienst nach dentarifvertraglichen Regelungen berücksichtigt werden können.
Entscheidend istausschließlich das letztmalige Tätigwerden. Unterbrechungen der
Tätigkeit fürdas MfS/AfNS sind unbeachtlich, auch wenn sie länger als 5 Jahre
dauerten. Liegtlediglich eine Verpflichtungserklärung vor und ist es nie zu
einem konkretenTätigwerden gekommen, dürfte in der Regel ebenfalls nach Ablauf
von 5 Jahrenvon einer Beendigung auszugehen sein.
Das Wachregiment „FeliksDzierzynski“ war Teil des MfS/AfNS;
dieÜbergangsvorschrift ist deshalb auch hier zu beachten.
2.1.2
Zu Buchstabe b
Ausgeschlossen von der Berücksichtigung sind Zeiten jeglicher Tätigkeit
alsAngehöriger der Grenztruppen der DDR. Dabei ist es unerheblich, in
welchemDienstverhältnis diese Zeit verbracht wurde. Es kommt allein auf
dieorganisatorische Zugehörigkeit zu den Grenztruppen an. Zeiten
alsZiviIbeschäftigter bei den Grenztruppen werden nicht erfasst.
Eine Differenzierung nachdem Einsatzgebiet (Grenze zur
Bundesrepublikeinerseits, zu Polen und zur ehemaligen Tschechoslowakei
andererseits) istnicht vorgesehen.
Die Übergangsvorschrift ist auch hinsichtlich der Vorgängereinrichtung
derGrenztruppen (NVA-Grenzer, Grenzpolizei) anwendbar.
Der Wortlaut der Vorschrift lässt eine Ausnahme bei Personen, die im Rahmen
derWehrpflicht zu den Grenztruppen eingezogen wurden, nicht zu.
2.1.3
Zu Buchstabe c
Buchstaben a und b knüpfen an die Tätigkeit in bestimmten,
vergleichsweiseeindeutig abgrenzbaren Bereichen bzw. an die ebenso eindeutige
Tätigkeit fürdas MfS/AfNS an. Im Gegensatz dazu werden nach Buchstabe c Zeiten
in allenBereichen der Verwaltung dann von einer Berücksichtigung
ausgeschlossen, wenndiese Tätigkeit aufgrund einer besonderen persönlichen
Systemnähe übertragenworden ist. Erforderlich ist also, dass im Einzelfall eine
kausale Verknüpfungzwischen der Systemnähe und der Übertragung einer bestimmten
Tätigkeitvorliegt. Dies ist z. B. der Fall, wenn jemand unter mehreren gleichgeeignetenBewerbern
wegen seiner Systemnähe bei einer „Beförderung“ bevorzugt wurde. Diesgilt auch
für Tätigkeiten, die auf Tätigkeiten aufbauen, wenn diese aufgrundder kausalen
Verknüpfung zur Systemnähe übertragen worden sind.
Für die Frage, ob eine Tätigkeit aufgrund einer besonderen persönlichen
Systemnäheübertragen wurde, stellt der Tarifvertrag eine Reihe von Vermutungen
auf. Sinddie Voraussetzungen einer der in den Doppelbuchstaben aa bis dd
aufgeführtenVermutungsregelungen erfüllt, kann grundsätzlich davon ausgegangen
werden, dasseine solche Systemnähe vorliegt. Allerdings entbindet diese
Vermutung nichtvollständig von der Verpflichtung, etwaige besondere Umstände
des Einzelfallesin die Entscheidung einzubeziehen. So kann die persönliche
Systemnähe dannunschädlich sein, wenn sie sich nicht in beruflichen Vorteilen
ausdrückt (z. B.wenn der Angestellte wegen seiner besseren fachlichen
Qualifikation gefördertwurde oder wenn trotz Systemnähe keine höherwertige oder
sonst vorteilhafteTätigkeit übertragen wurde). Im Regelfall liegt es bei dem
Angestellten, dieVermutung zu entkräften. So kann er z. B. durch Vorlage von
fachlichenBeurteilungen oder auch durch Auskünfte Dritter glaubhaft machen,
dass dieÜbertragung einer bestimmten Tätigkeit eben nicht aufgrund der
Systemnäheerfolgte.
Die Aufzählung in den Doppelbuchstaben aa bis dd ist nicht abschließend.
Liegendie Voraussetzungen der Vermutungsregelung nicht vor, kann gleichwohl
eineBerücksichtigung als Beschäftigungszeit ausscheiden, wenn im Einzelfall
dieTätigkeit aufgrund besonderer Systemnähe übertragen worden ist. Die
inBuchstabe c Satz 1 getroffene Regelung kann insoweit weitergehender sein
alsdie in den Doppelbuchstaben aa bis dd aufgestellten Vermutungen.
2.1.3.1
Zu aa)
Die Übertragung einer Tätigkeit aufgrund besonderer persönlicher Systemnähewird
vermutet, wenn der Angestellte entweder zum Zeitpunkt der Übertragung oderauch
zuvor eine hervorgehobene Funktion in bestimmten, das Herrschaftssystem
inbesonderer Weise unterstützenden Organisationen hatte. In diesen Fällen wird
durchdie Vermutung unterstellt, dass sachfremde Erwägungen in
diePersonalentscheidung eingeflossen sind.
Wurde die Funktion nur in einem zurückliegenden Zeitraum wahrgenommen,
sollteeinzelfallbezogen geprüft werden, ob noch ein Zusammenhang mit der
Übertragungder Tätigkeit besteht. Neben einem evtl. zeitlichen Abstand werden
hierinsbesondere auch die Gründe für das Ausscheiden aus der Funktion
einzubeziehensein.
Ausdrücklich aufgeführt werden SED, FDGB und FDJ als die eigentlichen, dasSystem
stützenden Organisationen. Für andere Parteien und Organisationen giltdie
Vermutungsregelung nur dann, wenn es sich um eine der SED oder den o.
a.Organisationen vergleichbar systemunterstützende Partei oder
Organisationhandelte.
Erfasst werden alle hauptamtlichen Funktionäre, von den ehrenamtlichen
nurdiejenigen, die eine hervorgehobene Funktion innehatten. Für die
Abgrenzung,welche Funktionen hervorgehoben sind, kommen verschiedene Kriterien
inBetracht, die ggf. insgesamt zu bewerten sind. Nach dem Urteil des BAG vom
19.1. 1995 – 6 AZR 560/94 – erfüllte die Tätigkeit als
Freundschaftspionierleiterdie Voraussetzungen der besonderen persönlichen
Systemnähe; eineBerücksichtigung dieser Zeit als Beschäftigungszeit kommt daher
nicht inBetracht.
Unzweifelhaft hervorgehoben sind jedenfalls die Positionen, die zur
sog.Nomenklatur gehörten. Unabhängig von dieser Nomenklatur wird
dieOrganisationsebene eine Rolle spielen. So dürften ehrenamtliche Funktionen
aufzentraler oder bezirklicher Ebene stets hervorgehoben gewesen sein.
Danebenliegt es nahe, nach der mit der Funktion verbundenen Aufgabe zu
differenzieren.
Ist die Aufgabe überwiegend ideologisch geprägt (z. B. Leiter
oderSchulungsfunktion), dürfte sie auch hervorgehoben sein. Umgekehrt wird
dieseher zu verneinen sein, wenn es sich um vergleichsweise wertneutrale
Funktionenhandelt, die überwiegend Dienstleistungscharakter haben (z. B.
Kassierer aufunterer Ebene oder Organisator von betrieblichen Veranstaltungen
wie Ausflügenoder Sportfesten).
2.1.3.2
Zu bb)
Anders als in Doppelbuchstabe aa knüpft die Vermutung hier nicht an
dieTätigkeit in bestimmten systemunterstützenden Organisationen, sondern an
diePosition in der Hierarchie des Staates an. Die Regelung sieht eine nach
derVerwaltungsebene abgestufte Einbeziehung der Führungskräfte vor.
Untermittleren und oberen Führungskräften in zentralen Staatsorganen ist die
Ebenevom Abteilungsleiter bzw. Leiter eines Bereiches an aufwärts
odervergleichbarer Funktionen zu verstehen. Beim Rat eines Bezirkes sind
lediglichdie oberen Führungskräfte, d. h. die Mitglieder der Räte
(Wahlfunktionäre),erfasst, auf der nächsten niedrigeren Ebene die Vorsitzenden
des Rates einesKreises oder einer kreisfreien Stadt (Oberbürgermeister). Nicht
unter dieVermutung fallen andere haupt- und ehrenamtliche Bürgermeister, es sei
denn,dass die Übertragung aufgrund persönlicher Systemnähe erfolgt ist
(vgl.vorstehenden Doppelbuchstaben aa).
Vergleichbare andere Funktionen sind solche mit ähnlicherFührungsverantwortung.
2.1.3.3
Zu cc)
Hauptamtlich Lehrende sind solche an Schulen von Parteien
undOrganisationen, und zwar der Lehreinrichtungen, die das Recht hatten,
einZeugnis über den Abschluss einer Hoch- oder Fachschule bzw. ein
alsgleichwertig anerkanntes Zeugnis zu erteilen sowie höhere wissenschaftlicheGrade
zu verleihen. Dazu gehören insbesondere die Akademie
fürGesellschaftswissenschaften und das Institut für Marxismus-Leninismus
beimZentralkomitee der SED.
Sofern die Parteien oder Organisationen, die von Doppelbuchstabe aa
erfasstwerden, über Bildungseinrichtungen verfügt haben (z. B. Partei-
undGewerkschaftsschulen), ist die Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten
alshauptamtlich Lehrender bei einer dieser Einrichtungen ausgeschlossen.
Einehauptamtliche Tätigkeit liegt nicht vor, wenn nur gelegentlich
Schulungenabgehalten wurden.
2.1.3.4
Zu dd)
Anders als bei den übrigen in Doppelbuchstabe cc
aufgeführtenBildungseinrichtungen sindalleAbsolventen
der Akademie für Staat und Recht oder vergleichbarer Bildungseinrichtungenvon
der Vermutung erfasst. Wegen der besonderen Systemnähe genügt hier bereitsder
Abschluss an dieser Akademie für die Annahme, dass jegliche spätereÜbertragung
von beruflichen Tätigkeiten hierauf zurückzuführen ist.Vergleichbare
Bildungseinrichtungen i. S. des Doppelbuchstabens dd sind z. B.die Vorläufer
der Akademie für Staat und Recht.
3
Zu Abschnitt A Ziff. II
Die Regelung in Nummer 1 erfasst Zeiten vor dem 3. Oktober 1990 beieinem
Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes der ehemaligen DDR. Dabei ist derBegriff
des öffentlichen Dienstes der ehemaligen DDR dadurch umschriebenworden, dass
die Tarifvertragsparteien auf die Tätigkeit bei „zentralen oderörtlichen
Staatsorganen und ihren nachgeordneten Einrichtungen oder
sonstigenEinrichtungen oder Betrieben“ abgestellt haben, deren Aufgaben
bzw.Aufgabenbereich ein Arbeitgeber, der jetzt unter den BAT-O fällt, ganz
oderüberwiegend übernommen hat. Die Deutsche Reichsbahn und die Deutsche Post
sindbesonders genannt, weil diese Arbeitgeber nicht unter den BAT-O fallen,
sonderneigene Tarifverträge abgeschlossen haben.
Die Worte „nach Maßgabe des § 20 Abs. 2 und 3“ stellen sicher, dass die
dieDienstzeit vernichtenden oder verkürzenden Tatbestände (z. B. Unterbrechung
derTätigkeit, Wechsel von Teilzeit- in Vollzeitbeschäftigung usw.) auch
hiergelten.
Nach Nr. 2 werden Zeiten des Grundwehrdienstes in der NVA
(einschließlichBaueinheiten) mit der vollen Dauer dieses Dienstes
berücksichtigt. Zeiten inden kasernierten Einheiten der Volkspolizei und
Transportpolizei, soweit sieder Ableistung des Grundwehrdienstes entsprachen,
werden längstens mit derDauer des Grundwehrdienstes in der NVA angerechnet. Die
anzurechnende Zeitrichtet sich nach der Dauer des Grundwehrdienstes
entsprechend denDDR-Vorschriften. Sie betrug gemäß § 21 Abs. 1 des
Wehrpflichtgesetzes vom 24.Januar 1962 (GBl. der DDR I Nr. 1 S. 2) und § 29
Abs. 1 des Wehrdienstgesetzesvom 25. März 1982 (GBl. der DDR I Nr. 12 S. 221)
18 Monate.
Die Anrechnungsmöglichkeit erfasst jedoch nicht Zeiten als Soldat auf Zeit
oderals Berufssoldat. Ferner sind Zeiten einer Tätigkeit als Angehöriger
derGrenztruppen der DDR ausgeschlossen; dies gilt auch, soweit der
Grundwehrdienstdort abgeleistet wurde (vgl. dazu Ziffer I Nr. 3 Buchstabe b i.
V. mit ZifferII Nr. 4).
Für die Anrechnung von Zeiten nach Nummern 1 bis 3 muss aufgrund der Nummer
4geprüft werden, ob der Anrechnung Gründe entgegenstehen, wie sie in Ziffer
INr. 3 genannt sind.
4
Zu Abschnitt A Ziff. III
Die Regelung gilt nur für Angestellte, die unter die Anlage 1 a zum BAT
fallen,und nur für Zeiten in der ehemaligen DDR vor dem 3. Oktober 1990. Für
Zeiten imBeitrittsgebiet ab dem 3. Oktober 1990 gilt § 27 Abschn. A Abs. 6 i.
V. mit derProtokollnotiz hierzu unmittelbar.
Die Anwendung der Regelung in Ziffer III setzt voraus, dass Zeiten vor dem
3.Oktober 1990 nach Ziffer I als Beschäftigungszeit oder nach Ziffer II
alsDienstzeit berücksichtigt worden sind. Ziffer III Nr. 1 knüpft an
dieBeschäftigungszeit an und ist daher nur für Angestellte des Bundes und
desLandes Berlin einschlägig. Als Tag der Einstellung im Sinne des § 27 Abschn.
AAbs. 2 gilt der Tag des Beginns der ununterbrochenen (vgl. dazu
ProtokollnotizNr. 2 zu § 27 Abschn. A Abs. 6) Beschäftigungszeit.
Ist die Beschäftigungszeit unterbrochen oder wurden weitere Zeiten
alsDienstzeit berücksichtigt, ist nach Ziffer III Nr. 2 zu verfahren.
Beispiel 1:
Angestellter A, geb. am 12. Juli 1944, ist am 1. April 1990 beim Land NRW
inVergütungsgruppe V b eingestellt worden. Er war in der Zeit vom 1. Oktober
1980bis 31. März 1990 bei der Stadt Leipzig beschäftigt, ihm wurde dort
wegenPersonalabbaues gekündigt (unschädliches Ausscheiden). Der
Angestelltebeantragt die Berücksichtigung dieser Zeit als Dienstzeit. Das Land
NRW hattevon der Möglichkeit des § 20 Abs. 4 in diesem Fall keinen Gebrauch
gemacht. DerAngestellte befindet sich seit dem 1. Juli 1991 in der
Lebensaltersstufe nachvollendetem 39. Lebensjahr.
Die bei der Stadt Leipzig zurückgelegten Zeiten sind – wennAusschließungsgründe
nach Ziffer I Nr. 3 i. V. m. Ziffer II Nr. 4 nichtbestehen – zusätzlich als Dienstzeit
anzurechnen. Bei Einstellung am 1. Oktober1980 hätte ihm die Grundvergütung der
Lebensaltersstufe nach vollendetem 33.Lebensjahr zugestanden. Er wäre zum 1.
Juli 1981 usw. alle zwei Jahre in diejeweils nächsthöhere Lebensaltersstufe
aufgestiegen und hätte am 1. Juli 1991die Lebensaltersstufe nach vollendetem
45. Lebensjahr (Endgrundvergütung)erreicht. Dem Angestellten steht daher ab 1.
Januar 1992, dem In-Kraft-Tretendes § 72, die Grundvergütung der
Lebensaltersstufe nach vollendetem 45.Lebensjahr (Endgrundvergütung) zu.
Beispiel 2:
Angestellter B, geb. am 15. Mai 1952, wird seit dem 1. Februar 1988 bei
einerDienststelle des Landes NRW mit nach Vergütungsgruppe V c
bewertetenTätigkeiten beschäftigt. Er war in der Zeit vom 1. April 1981 bis zu
seinemunschädlichen Ausscheiden am 31. Juli 1987 bei einer Einrichtung der
ehemaligenDDR tätig, deren Aufgaben am 3. Oktober 1990 vom Bund übernommen
worden sind.Der Angestellte beantragt die Berücksichtigung dieser Zeit als
Dienstzeit gemäßZiffer II.
Da der Angestellte zum Zeitpunkt seiner Einstellung beim Land NRW bereits
das35. Lebensjahr vollendet hatte, war er zum 1. Februar 1988 in die
Lebensaltersstufenach vollendetem 33. Lebensjahr eingestuft worden und am 1.
Mai 1989 in dieLebensaltersstufe nach vollendetem 35. Lebensjahr sowie am 1.
Mai 1991 in dieLebensaltersstufe nach vollendetem 37. Lebensjahr aufgestiegen.
Die bei der vom Bund übernommenen Einrichtung zurückgelegten Zeiten sind –
wennAusschließungsgründe nach Ziffer I Nr. 3 i. V. m. Ziffer II Nr. 4 nichtbestehen
– zusätzlich als Dienstzeit anzurechnen. Bei seinem Ausscheiden am 31.Juli 1987
hätte dem Angestellten die Grundvergütung der Lebensaltersstufe nachvollendetem
35. Lebensjahr zugestanden. Er hätte daher nach § 27 Abschn. A Abs.6 Unterabs.
2 am 1. Februar 1988 – weil günstiger – die Grundvergütung derLebensaltersstufe
nach vollendetem 35. Lebensjahr beanspruchen können. Jeweilsvom Beginn des
Monats, in dem ein ungerades Lebensjahr vollendet wird (Mai1989, Mai 1991),
hätte er die Grundvergütung der jeweils nächsthöherenLebensaltersstufe
erhalten. Dem Angestellten steht am 1. Januar 1992, demIn-Kraft-Treten des §
72, die Grundvergütung der Lebensaltersstufe nachvollendetem 39. Lebensjahr zu.
Da § 72 nur unter der Voraussetzung des § 2 des 67. Änderungstarifvertrages
zumBAT gilt, ist bei Angestellten, deren Vorzeiten bereits nach § 20 Abs. 4 in
derbis zum 31. Dezember 1991 geltenden Fassung berücksichtigt worden sind,
auchfür eine Neufestsetzung der Lebensaltersstufen der Grundvergütung ein
Antragerforderlich.
5
Zu Abschnitt B
Abschnitt B betrifft die Berücksichtigung von Zeiten im Beitrittsgebiet bei
derAnwendung der Anlagen 1 a und 1 b zum BAT. Zeitlich gilt dieser Abschnitt
fürvor dem 1. Juli 1991 im Beitrittsgebiet zurückgelegte Zeiten. Zeiten imBeitrittsgebiet
ab dem 1. Juli 1991 sind bei einer Einstellung imGeltungsbereich des BAT
unmittelbar nach den §§ 22 bis 24 und derVergütungsordnung zu beurteilen. Die
Anwendung des Abschnitts B setztgrundsätzlich voraus, dass Zeiten, die sich bei
der Höhergruppierung oder derZahlung einer Vergütungsgruppenzulage auswirken
sollen, zuvor nach § 20 undAbschn. A Ziff. II als Dienstzeit berücksichtigt
worden sind. Abschn. A Ziff.II ist im Hinblick auf Zeiten vor dem 3. Oktober
1990 genannt, während § 20 nurfür Zeiten zwischen dem 2. Oktober 1990 und 1.
Juli 1991 in Betracht kommenkann.
Ist eine Berücksichtigung nach den vorgen. Vorschriften nicht möglich,
scheidetdie Anwendung des Abschn. B aus. Eine Ausnahme von dem Erfordernis
dervorherigen Anrechnung als Dienstzeit gilt allerdings dann,
wennTätigkeitsmerkmale der Vergütungsordnung die Anrechnung außerhalb des
Geltungsbereichsdes BAT zurückgelegter Zeiten zulassen (Satz 3 des Abschn. B).
Dies gilt z. B.für Ärzte, die nach fünfjähriger ärztlicher Tätigkeit (auch außerhalb
desöffentlichen Dienstes) in die VergGr. I b aufsteigen können. Auch hier
sindallerdings etwaige Ausschließungsgründe nach Abschn. A Ziffer I Nr. 3
zubeachten.
Die nach § 20 sowie Abschn. A Ziffer II anerkannten Zeiten sind nicht in
jedemFall im vollen Umfang auch bei der Anwendung der Vergütungsordnung
anzurechnen.Sie sind vielmehr so zu berücksichtigen, wie sie zu berücksichtigen
gewesenwären, wenn die §§ 22 bis 24 und die Vergütungsordnung des BAT bereits
vor dem1. Juli 1991 gegolten hätten. Es bestehen keine Bedenken, wenn für die
Prüfungder vor dem 1. Juli 1991 im Beitrittsgebiet zurückgelegten Zeiten die
Anlagen 1a und Ib zum BAT in der am 1. Juli 1991 geltenden Fassung – aber
unterBerücksichtigung etwaiger späterer Änderungen (einschl. Übergangsvorschriften)–
zugrunde gelegt werden.
Hinsichtlich der Berücksichtigung von bereits nach § 20 Abs. 4 in der bis
zum31. Dezember 1991 geltenden Fassung angerechneten Zeiten bei der
Eingruppierunggelten die Ausführungen in Nr. 4 (zu Abschn. A Ziff. III) letzter
Satzentsprechend.
Auch bei Zeiten, die nicht im öffentlichen Dienst verbracht sein müssen, ist
zuprüfen, ob einer der Ausschlusstatbestände des Abschnitts A Ziff. I Nr.
3vorliegt.
Zu § 73
Schlussvorschriften
Keine besonderen Hinweise.
Zu § 74
In-Kraft-Treten und Laufzeit des Tarifvertrages
Keine besonderen Hinweise.
III.
Zu den Anlagen 1 a und 1 b
Zu Anlage 1 a
a) Die Vergütungsordnung (Anlagen 1 a und 1 b) zum BAT, die vom Bund und
derTarifgemeinschaft deutscher Länder im Zusammenhang mit der Absenkung
derEingangsvergütung zum 31. Dezember 1983 gekündigt worden war, ist bzgl.
derAnlage 1 b mit dem 57. Änderungs-TV zum BAT vom 3. April 1987 mit Wirkung ab
1.April 1987 und bzgl. der Anlage 1 a mit dem Tarifvertrag zur Änderung
derAnlage 1 a zum BAT vom 28. Dezember 1990 mit Ausnahme des Teils II Abschn.
Nmit Wirkung ab 1. Januar 1991 wieder in Kraft gesetzt worden.
Zu Nr. 1 der Vorbemerkungen
Nach Nr. 1 der Vorbemerkungen können auch Ärzte, Apotheker und Zahnärzte,
dieaußerhalb der Anstalten und Heime im Sinne der SR 2 a und 2 b
beschäftigtwerden sowie Tierärzte nach den Fallgruppen 1 a bis 1 e der
Vergütungsgruppen 1b bis I des Allgemeinen Teils eingruppiert werden, obwohl
für sie besondereTätigkeitsmerkmale außerhalb der jeweiligen Fallgruppe 1 der genanntenVergütungsgruppen
aufgeführt sind.
Die Tätigkeitsmerkmale der jeweiligen Fallgruppe 2 der Vergütungsgruppen I b,IV
b, VI b, VII und IX b und der einzigen Fallgruppe der Verg.Gr. IX a
desAllgemeinen Teils sind keine besonderen Tätigkeitsmerkmale im Sinne der Nr.
1der Vorbemerkungen.
Der durch den Tarifvertrag zur Änderung der Anlage 1 a zum BAT vom 28.
Dezember1990 mit Wirkung ab 1. Januar 1991 angefügte neue Unterabsatz 3 baut
imWesentlichen auf der bisher schon im Wege der außertariflichen Lückenausfüllungzugelassenen
Regelung auf, die nunmehr unter Einbeziehung vonAufstiegsmerkmalen (Satz 2)
verbindlich vorgeschrieben wird. Tätigkeitsmerkmalefür Angestellte „in der
Tätigkeit von ...“ (vgl. z. B. Teil II Abschn. DVerg.Gr. VIII Fallgruppen 1–11)
bleiben unberührt. In Tätigkeitsmerkmalen, dieauch die Eingruppierung
„sonstiger Angestellter“ ermöglichen, kann dieVorbemerkung sinngemäß
entsprechend angewendet werden, wenn der Angestelltezwar weder die persönlichen
Voraussetzungen noch die Voraussetzungen eines„sonstigen Angestellten“ erfüllt,
jedoch gleichwohl in der Lage ist, diegeforderten Tätigkeiten auszuüben. Der
Angestellte ist dann in dernächstniedrigeren Vergütungsgruppe eingruppiert.
Zu Nr. 3 der Vorbemerkungen
Die Rahmenordnungen sind auf Bundesebene im GMBl. 1964 S. 347 bzw. 1973 S.
158veröffentlicht; in NRW sind sie nicht veröffentlicht worden.
DieRahmenvereinbarung ist nicht veröffentlicht. Sie wird daher – auszugsweise
–alsAnlage 4abgedruckt.
Zu Nr. 4 der Vorbemerkungen
Die Rahmenordnungen sind auf Bundesebene im GMBl. 1969 S. 101 (Ausbildung
undPrüfung von Technischen Assistenten/Assistentinnen), im GMBl. 1964 S.
350(Prüfung für chemisch-technische Assistenten/Assistentinnen) und im GMBl.
1964S. 348 bzw. 1970 S. 547 (Staatliche Prüfung für Chemotechniker)
veröffentlicht;in NRW sind sie nicht veröffentlicht worden. Die
Rahmenvereinbarung ist nichtveröffentlicht. Sie wird daher alsAnlage4 aabgedruckt.
Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einvernehmen, dass
Physiktechnikerund Biotechniker mit abgeschlossener Ausbildung nach der Ordnung
für dieAbschlussprüfung an den öffentlichen Fachschulen für Chemie, Physik
undBiologie in Rheinland-Pfalz (RdErl. des Ministeriums für Unterricht und
Kultusin Rheinland-Pfalz vom 26. Januar 1966 – II 6 – Tgb. 2822/65 –, Amtsblatt
desMinisteriums für Unterricht und Kultus 1966 S. 95)
dieAusbildungsvoraussetzungen der Tätigkeitsmerkmale für technische
Assistentenmit staatlicher Anerkennung nach Nr. 4 der Vorbemerkungen zu
allenVergütungsgruppen erfüllen und bei entsprechender Tätigkeit nach
diesenTätigkeitsmerkmalen einzugruppieren sind.
Zu Nr. 5 der Vorbemerkungen
Nach Nr. 5 der Vorbemerkungen gilt die Anlage 1a nicht für Angestellte, die
alsLehrkräfte – auch wenn sie nicht unter die SR 2 l I fallen – beschäftigt
sind, soweitin der Anlage 1 a nicht für Lehrkräfte besondere Tätigkeitsmerkmale
vereinbartsind. Der Geltungsbereich der Nr. 5 der Vorbemerkungen ist also
weiter als derder SR 2 l I BAT, der nur die Lehrkräfte an allgemeinbildenden
undberufsbildenden Schulen erfasst.
Lehrkräfte im Sinne der Nr. 5 der Vorbemerkungen sind daher alle
Angestellte,bei denen die Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten im
Rahmen einesSchulbetriebes, eines Hochschulbetriebes oder einer sonstigen
Einrichtung mitden Aufgaben eines Schulbetriebes der Tätigkeit das Gepräge
gibt. Dazu gehörenz. B. auch Lehrkräfte an Schulen oder sonstigen Einrichtungen
der Verwaltung,die der Ausbildung oder Fortbildung von Angehörigen des
öffentlichen Dienstesdienen. Angestellte, die Personen am Arbeitsplatz
außerhalb einesSchulbetriebes oder einer vergleichbaren Einrichtung
unterweisen, sind dagegennicht Lehrkräfte im Sinne dieser Regelung.
Besondere Tätigkeitsmerkmale für Lehrkräfte sind unter anderem vereinbart:
a) in Teil II Abschn. D
(Angestellte in medizinischen Hilfsberufen und medizinisch-technischen
Berufen)für Lehrkräfte an Lehranstalten für Audiometristen, Logopäden
oderOrthoptistinnen sowie für Lehrkräfte an staatlich anerkannten Lehranstalten
fürmedizinisch-technische Assistentinnen, für Beschäftigungstherapie,
fürDiätassistentinnen, für Krankengymnasten, für Masseure, für Masseure
undmedizinische Bademeister sowie für pharmazeutisch-technische Assistenten und
b) in Teil II Abschn. L
(Angestellte in technischen Berufen) für Lehrkräfte an staatlich
anerkanntenLehranstalten für technische Assistenten.
Für Lehrkräfte im Angestelltenverhältnis, für die die Anlage 1a nicht gilt,
istnur die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütungsgruppe maßgebend. Bei
denAngestelltengruppen, für die die außertarifliche Eingruppierung in
Erlassenoder Richtlinien geregelt ist, darf im Arbeitsvertrag nur die danach
zulässigeVergütungsgruppe oder die Anwendung dieser Regelung vereinbart werden.
c) Der Teil III der Anlage 1 a ist durch gesonderte Tarifverträge zwischen
demBund und den vertragsschließenden Gewerkschaften ausgefüllt worden. Teil
IVAbschnitte A, B, C, D und E durch gesonderte Tarifverträge zwischen
derTarifgemeinschaft deutscher Länder und den Gewerkschaften.
Da die Abschnitte B und C für das Land NW nicht gelten, wird von
einerVeröffentlichung abgesehen.
d) Für die Anrechnung von Zeiten einer Berufsausübung, einer Bewährungszeitoder
der Zeit einer Tätigkeit in einem Tätigkeitsmerkmal der Anlage 1 a zum BATgilt
Folgendes:
I.
Die Anlage 1 a zum BAT verwendet zur Bestimmung der Voraussetzungen für
einenZeitaufstieg oder einen Bewährungsaufstieg bzw. zur Bestimmung
zeitlicherVoraussetzungen für die Ein- und Höhergruppierung
unterschiedlicheFormulierungen.
Im Wesentlichen werden gefordert:
Zeiten einer
A
Berufsausübung oder Berufstätigkeit,
Tätigkeit,
Spezialtätigkeit,
Tätigkeit in einem Arbeitsgebiet,
Tätigkeit in einem Spezialgebiet,
Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe.
B
Tätigkeit
(Berufsausübung, Berufstätigkeit in einer bestimmten Vergütungs- oderFallgruppe).
Daraus ergeben sich für die Anwendung der Tätigkeitsmerkmale
folgendeGrundsätze:
1.
Soweit sich aus den Tätigkeitsmerkmalen nichts anderes ergibt, ist
esgleichgültig, bei welchem Arbeitgeber oder in welchem Rechtsverhältnis die
zuBuchstabe A genannten Zeiten einer Tätigkeit oder Bewährung abgeleistet
wordensind.
2.
In den Fällen des Buchstabens B müssen die Zeiten dagegen in
einemArbeitsverhältnis nach dem BAT und in einer Tätigkeit zurückgelegt worden
sein,die die Tätigkeitsmerkmale der angezogenen Vergütungs- oder Fallgruppe
erfüllt.
II.
Im Einzelnen ergeben sich aus dem in Abschnitt I Nr. 1 dargelegten
Grundsatzfolgende Anwendungsregeln:
1.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal eine der folgenden Formulierungen:
– nach x-jähriger Tätigkeit/Bewährung als
– nach x-jähriger Berufsausübung/Bewährung in dieser Tätigkeit
– nach x-jähriger Ausübung dieser Tätigkeit
– nach x-jähriger Berufsausübung/Bewährung
– in einer Tätigkeit der Vergütungsgruppe Y (Fallgruppe Z)
– nach x-jährigen(er) praktischen Erfahrungen/Berufserfahrung
– nach x-jähriger Erfahrung in Tätigkeiten der Vergütungsgruppe Y/in
dieserTätigkeit
– nach x-monatiger/jähriger Ausübung der Tätigkeit eines
– in einer Tätigkeit der Vergütungsgruppe Y (Fallgruppe Z) nach
x-jährigerBewährung in dieser Tätigkeit
sind alle Zeiten einer entsprechenden Tätigkeit innerhalb und außerhalb
desöffentlichen Dienstes zu berücksichtigen. Es spielt auch keine Rolle,
inwelchem Rechtsverhältnis (z. B. ob als Angestellter oder als Arbeiter)
dieTätigkeit ausgeübt worden ist.
2.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal eine der folgenden Formulierungen:
– nach
x-monatiger/jährigerBerufsausübung/Berufstätigkeit/Berufserfahrung/Bewährung
nach Ablegen derPrüfung/nach erlangter Erlaubnis
gilt Abschnitt I Nr. 1 für alle Zeiten einer entsprechenden Tätigkeit
nachAblegen der Prüfung bzw. nach Erlangung der Erlaubnis zur Ausübung des
Berufs.
3.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal eine der folgenden Formulierungen:
– Angestellte nach x-jähriger Bewährung/Tätigkeit als solche in diesen Behörden
sind nur die Zeiten einer entsprechenden Tätigkeit zu berücksichtigen, die
imAngestelltenverhältnis bei den in dem betreffenden Tätigkeitsmerkmal
genanntenBehörden zurückgelegt worden sind.
4.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal eine der folgenden Formulierungen:
– nach x-jähriger Beschäftigung/Tätigkeit als solche im
Arbeiterverhältnis/alsim Arbeiterverhältnis
sind nur die Zeiten einer entsprechenden Tätigkeit zu berücksichtigen, die
imArbeiterverhältnis im öffentlichen Dienst zurückgelegt worden sind. Das
giltauch dann, wenn zwar in dem Tätigkeitsmerkmal nicht ausdrücklich eine
Tätigkeitim Arbeiterverhältnis im öffentlichen Dienst gefordert wird, aber
dieArbeitertätigkeit nur im öffentlichen Dienst ausgeübt werden kann (z.
B.Justizaushelfer, Eichhelfer) oder sich aus anderen tariflichen Vorschriften
–wie z. B. bei Boten, Pförtnern und Vervielfältigern aus der Protokollnotiz
Nr.30 zu Teil I der Anlage 1 a ergibt, dass nur eine Arbeitertätigkeit im
öffentlichenDienst gemeint ist.
5.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal eine der folgenden Formulierungen:
– nach x-jähriger Bewährung/Tätigkeit in der Vergütungsgruppe Y (Fallgruppe
Z)oder einer dieser Vergütungsgruppe entsprechender Tätigkeit außerhalb des
Geltungsbereichesdieses Tarifvertrages
sind nur Zeiten zu berücksichtigen, die
a) im Geltungsbereich des BAT im Angestelltenverhältnis in der
betreffendenVergütungsgruppe (und Fallgruppe) oder
b) außerhalb des Geltungsbereiches des BAT in einer
entsprechendenangestelltenversicherungspflichtigen Tätigkeit
zurückgelegt worden sind.
6.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal die folgende Formulierung:
– nach x-jähriger Tätigkeit nach Abschluss der Einarbeitungszeit
müssen die Einarbeitungszeit und die geforderte Zeit der Tätigkeit
alsAngestellter bei demselben Arbeitgeber zurückgelegt worden sein, weil
diesesTätigkeitsmerkmal nur für Spezialtätigkeiten gilt, in die der Angestellte
sichbei einem anderen Arbeitgeber nicht einarbeiten und die er bei einem
anderen Arbeitgebernicht ausüben kann (z. B. Rundfunkauswerter).
III.
Aus dem in Abschnitt I Nr. 2 dargelegten Grundsatz ergeben sich
folgendeAnwendungsregeln:
1.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal eine der folgenden Formulierungen:
– nach x-jähriger(en)
Bewährung/Tätigkeit/Berufstätigkeit/Berufsausübung/Erfahrungenin (der)
Vergütungsgruppe Y (Fallgruppe Z)
sind nur Zeiten einer entsprechenden Tätigkeit als Angestellter
imGeltungsbereich des BAT zu berücksichtigen. Weitere Einschränkungen
ergebensich bei Tätigkeitsmerkmalen, die die Ableistung von Zeiten bei
einembestimmten Arbeitgeber im Geltungsbereich des BAT oder sogar nur in
einembestimmten Arbeitsbereich fordern (z. B. für Angestellte im nautischen
undschiffsmaschinen-technischen Dienst – Teil IV Abschn. D der Anlage 1 a zum
BAT–, soweit nicht von der Anrechnungsmöglichkeit aufgrund der dazugehörendenProtokollnotiz
Nr. 3 Gebrauch gemacht wird).
2.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal die folgende Formulierung:
– Angestellte der Vergütungsgruppe Y (Fallgruppe Z) nach x-jähriger Bewährungin
dieser Tätigkeit
sind nur die als Angestellter im Geltungsbereich des BAT zurückgelegten
Zeitender Bewährung in einer Tätigkeit der im Tätigkeitsmerkmal
bezeichnetenVergütungsgruppe zu berücksichtigen. Eine Einschränkung gilt für
die Fälle, indenen für die Eingruppierung in eine höhere Vergütungsgruppe die
Ausübung einerbesonderen Tätigkeit für die Dauer einer bestimmten Zeit in einer
niedrigerenVergütungsgruppe gefordert wird (z. B. Tätigkeitsmerkmal der
VergütungsgruppeIV b Fallgruppe 4 des Teils II Abschn. A Unterabschn. III der
Anlage 1 a zumBAT).
3.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal die folgende Formulierung:
– nach x-monatiger Einarbeitungszeit in Vergütungsgruppe Y Fallgruppe Z
sind nur Zeiten der Einarbeitung in die geforderte Tätigkeit als
Angestellterbei einem unter den Geltungsbereich der Tarifnorm fallenden
Arbeitgeber zuberücksichtigen (z. B. Fremdsprachenassistenten im Bereich des
Bundeseinerseits oder im Bereich der Länder andererseits.
IV.
Wenn keine ununterbrochene Tätigkeit oder Berufsausübung gefordert ist,sind
Zeiten der Berufstätigkeit oder Berufsausübung vor und nach einerUnterbrechung
zusammenzurechnen. Als Unterbrechung gelten nicht Zeiten
einerArbeitsunfähigkeit, Zeiten der Beschäftigungsverbote nach § 3 Abs. 2 und §
6des Mutterschutzgesetzes, Zeiten eines Erholungsurlaubs, Zeiten
einesSonderurlaubs nach § 50 Abs. 1 BAT, Zeiten einer Arbeitsbefreiung nach §
52 BAToder Zeiten einer Freistellung nach den Bildungsurlaubsgesetzen.
Ausnahmen hiervonkönnen sich ergeben bei einer im Verhältnis zu der geforderten
Zeit derBerufsausübung, Tätigkeit oder Bewährung extrem langen Dauer
derArbeitsunfähigkeit oder der Beschäftigungsverbote nach dem
Mutterschutzgesetz.Eine im Verhältnis zu der geforderten Zeit extrem lange
Dauer ist in der Regeldann anzunehmen, wenn die Zeit der Arbeitsunfähigkeit
oder derBeschäftigungsverbote mehr als ein Viertel der geforderten Zeit
derBerufsausübung, Tätigkeit oder Bewährung ausgemacht hat.
V.
Öffentlicher Dienst im Sinne dieser Regelung ist eine Beschäftigung
a) beim Bund, bei einem Land, bei einer Gemeinde oder bei
einemGemeindeverband oder bei einem sonstigen Mitglied eines
Arbeitgeberverbandes,der der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände
angehört,
b) bei einer Körperschaft, Stiftung oder Anstalt des öffentlichen Rechts,
dieden BAT oder einen Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts anwendet.
Danebenkönnen Zeiten einer entsprechenden Tätigkeit in der
öffentlichenVerwaltung eines anderen EU-Staates als Tätigkeit „im Öffentlichen
Dienst“berücksichtigt werden (s. Urteil des EuGH vom 15. Januar 1998 – C 15/96
– APNr. 1 zu Art. 48 EG-Vertrag).
VI.
Die vorstehenden Abschnitte I bis V gelten nicht für den Bewährungsaufstiegnach
§ 23 a.
VII.
Ruht das Arbeitsverhältnis wegen Bezugs einer Rente auf Zeit, so giltFolgendes:
a) Wird in einem Tätigkeitsmerkmal eine ununterbrochene Bewährung,Tätigkeit
oder Berufsausübung gefordert, so wird diese Zeit durch das Ruhen
desArbeitsverhältnisses unterbrochen.
b) Wird in einem Tätigkeitsmerkmal eine bestimmte, jedoch nicht
ununterbrocheneZeit einer Bewährung, Tätigkeit oder Berufsausübung gefordert, wird
die Zeitdes Ruhens nicht auf die geforderte Zeit angerechnet.
d) Für die Tätigkeitsmerkmale im Einzelnen gilt Folgendes:
Zu Teil IVerg.Gr. I Fallgruppen 1 a Und
1 b
Verg.Gr. I a Fallgruppen 1
a und 1 b
Verg.Gr. I b Fallgruppen 1
a bis 1 e
Verg.Gr. II a Fallgruppen 1
a bis 1 c
Die Tätigkeiten der „sonstigen Angestellten, die auf Grund
gleichwertigerFähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten
ausüben“, müssensolche sein, wie sie üblicherweise von den Angestellten mit
abgeschlossenerwissenschaftlicher Hochschulbildung ausgeübt werden.
Zu Teil IVerg.Gr. I Fallgruppe 2
Verg.Gr. I a Fallgruppe 2
Verg.Gr. I b Fallgruppen 6
und 6 a
Verg.Gr. II a Fallgruppe 2
Für die Anwendung der Tätigkeitsmerkmale für Angestellte mit
Forschungsaufgabenkommt es nicht darauf an, dass die Beschäftigungsdienststelle
einForschungsinstitut ist. Es genügt, dass der Angestellte
überwiegendmitForschungsaufgaben beschäftigt wird. Erprobungen und
Routineuntersuchungen sindkeine Forschungsaufgaben. Angestellte mit
abgeschlossener wissenschaftlicherHochschulbildung und entsprechender Tätigkeit
bei Forschungsaufgaben, die nichtdie Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen I
Fallgruppe 2, I a Fallgruppe 2,I b Fallgruppen 6 oder 6 a oder II a Fallgruppe
2 erfüllen, sind in dieVergütungsgruppe II a Fallgruppe 1 a bis 1 c
einzugruppieren.
Zu dem Eingruppierungsmerkmal „selbständige und verantwortliche
Bearbeitung“besteht zwischen den Tarifvertragsparteien folgendes
Einvernehmen(Niederschrift über die Sitzungen der Redaktionskommission am
22./25. März und4./5. April 1966):
„Das Merkmal der selbständigen und verantwortlichen Bearbeitung setzt
nichtvoraus, dass der Angestellte für die Forschungseinrichtung, in der
erbeschäftigt ist, auch nach außen verantwortlich zeichnet. Je nach Lage
desFalles kann das Tätigkeitsmerkmal auch erfüllt sein, wenn der Angestellte
imRahmen eines Teams tätig ist.“
Zu Teil I Verg.Gr. I b Fallgruppen
13,15, 18 und 22
Für die Eingruppierung ist es ohne Bedeutung, ob die fünfjährige Tätigkeit
alsArzt, Apotheker, Tierarzt bzw. Zahnarzt freiberuflich oder in
abhängigerTätigkeit innerhalb oder außerhalb des öffentlichen Dienstes
abgeleistet wurde.
Zu Teil IVerg.Gr. II a Fallgruppen 1 b,
1 c und 2
Verg.Gr. V b Fallgruppe 1 b
Verg.Gr. VII Fallgruppe 1 a
Verg.Gr. VIII Fallgruppe 1
b
Die Tätigkeitsmerkmale sind mit dem Tarifvertrag zur Änderung und Ergänzung
derAnlage 1 a zum BAT (Neufassung der Fallgruppen 1) vom 24. Juni 1975 mit
Wirkungvom 1. Dezember 1975 neu vereinbart worden. Sie sind mit dem
Hinweiszeichen *versehen worden, weil Angestellte, die vor der Übertragung
einer dervorgenannten Tätigkeiten schon für den Bewährungsaufstieg nach § 23 a
BATanrechenbare Zeiten zurückgelegt haben, aufgrund der Fallgruppe 2 im Wege
desBewährungsaufstiegs unter Umständen früher in diese
Vergütungsgruppeeingruppiert sind als aufgrund der Fallgruppe 1 c, 1 e oder 6 a
derVergütungsgruppe I b, der Fallgruppe I b der Vergütungsgruppe IV b, der
Fallgruppe1 b der Vergütungsgruppe VI b oder der Fallgruppe 1c der
Vergütungsgruppe VII.
Beispiel:
Einem seit dem 1. Dezember 1965 in der Vergütungsgruppe II a Fallgruppe 1
desTeils III bzw. IV Abschn. A Unterabschn. II der Anlage 1 a bzw. dem
diesemMerkmal vor dem 1. Oktober 1969 bzw. vor dem 1. Juni 1970
entsprechendenTätigkeitsmerkmal eingruppierten Angestellten wird am 1. Januar
1976 eineTätigkeit der Vergütungsgruppe II a Fallgruppe 1 b des Teils I
übertragen. DerAngestellte würde bei Erfüllung der sonstigen Voraussetzungen
des § 23 a BAT am1. Dezember 1980 nach der Fallgruppe 2 in der Vergütungsgruppe
I b BATeingruppiert sein. Die sechsjährige Bewährungszeit nach der
Vergütungsgruppe Ib Fallgruppe 1 c des Teils I würde dagegen erst am 1. Januar
1982 erfüllt sein.
Zu Teil IVerg.Gr. V b Fallgruppe 2
Verg.Gr. V c Fallgruppen 7
und 8
Verg.Gr. VI b Fallgruppe 3
Verg.Gr. VII Fallgruppe 22
Der „Vorsteher der Kanzlei“ sowie der „ständige Vertreter des Vorstehers
derKanzlei“ nach Vergütungsgruppe Vc Fallgruppe 8 sind bei der Zahl
dergeforderten Kanzleikräfte nicht mitzuzählen. Hierzu wird auf das Urteil des
BAGvom 11. August 1965 – 4 AZR 251/64 – hingewiesen.
Zu Teil I Verg.Gr. V b Fallgruppen 7
aund 7 b
Nach diesen Fallgruppen können Angestellte, die mit der Errechnung
bzw.Zahlbarmachung vonVergütungenoderLöhneneinschließlich derKrankenbezüge,
Urlaubsvergütungen oder Urlaubslöhne betraut sind, nach6-jähriger Bewährung in
der Verg.Gr. V c Fallgruppen 15 bzw. 16 in dieVergütungsgruppe V b aufsteigen.
Dabei sind auf die Bewährungszeit ggfs. auchdie Zeiten in der Verg.Gr. V c
anzurechnen, in denen der Angestellte mit derErrechnung oder Zahlbarmachung von
Dienst- oder Versorgungsbezügen befasst war.
Zu Teil IVerg.Gr. V c Fallgruppen 9-12
Verg.Gr. VI b Fallgruppen
38 und 39
Verg.Gr. VII Fallgruppe 42
a
Bei den Leitern von Registraturen ist die Protokollnotiz Nr. 23 zu beachten.Die
Protokollnotiz soll verhindern, dass der Leiter einer Registratur alssolcher
ungünstiger eingruppiert wird, als er als Registraturangestellter aufGrund
seiner Tätigkeit einzugruppieren wäre, weil ihm die für die
betreffendeVergütungsgruppe geforderte Zahl von Registraturangestellten nicht
unterstelltist.
Beispiel:
Dem Leiter einer nach Sachgesichtspunkten vielfach gegliederten
Registratureiner obersten Landesbehörde sind zwei Registraturangestellte
derVergütungsgruppe VII unterstellt. Er erfüllt daher nicht die
Voraussetzungender Vergütungsgruppe V c Fallgruppe 10. Auf Grund seiner
Tätigkeit in derRegistratur würde er aber das Tätigkeitsmerkmal der
Vergütungsgruppe V cFallgruppe 13 erfüllen. Er ist daher nach der
Protokollnotiz Nr. 23 in dieseVergütungsgruppe einzugruppieren.
Zu Teil I Verg.Gr. V c Fallgruppe 15
Das Tätigkeitsmerkmal baut auf dem Tätigkeitsmerkmal in Vergütungsgruppe
VIbFallgruppe 7 a. Während dem Errechner der Vergütungsgruppe VI b die für
dieErrechnung notwendigen Merkmale mitgeteilt werden (vgl. hierzu
dieDurchführungsbestimmungen zu Vergütungsgruppe VI b Fallgruppe 7 a), muss
derErrechner der Vergütungsgruppe Vc Fallgruppe 15 die
Anspruchsvoraussetzungenund die Merkmale für die Höhe der zustehenden
Vergütungen oder Löhne selbstfeststellen. Mit Ausnahme bei der Einstellung muss
er daher z. B. die Höhe derGrundvergütung in allen Fällen (Höhergruppierung,
Herabgruppierung, allgemeinetarifliche Änderungen) selbst festsetzen. Er muss
daher z. B. auch über dieOrtsklasse und die Stufe des Ortszuschlages sowie über
den Anspruch aufKindergeld entscheiden. Entsprechendes gilt für die Errechnung
der Löhne derArbeiter.
Die Tarifvertragsparteien haben die Festsetzung der Grundvergütung bei
derEinstellung aus den geforderten Tätigkeiten nicht deshalb herausgenommen,
weilsie diese Festsetzung als schwieriger als die übrigen Tätigkeiten
angesehenhaben, sondern weil die Festsetzung der Grundvergütung bei der
Einstellungoftmals nur auf Grund der Personalakten (z. B. in den Fällen des §
27 Abschn. AAbs. 5 BAT) vorgenommen werden kann und diese daher aus
organisatorischenGründen oftmals von den Personalstellen vorgenommen wird. Das
Fehlen dieserFestsetzungen sollte daher die Bewertung der Gesamttätigkeit
nachVergütungsgruppe V c nicht beeinträchtigen. Die Ausführung der in
demKlammersatz aufgeführten Tätigkeiten führt bei dem Errechnen jedoch noch
nichtzu einer höher zu bewertenden Tätigkeit.
Zu Teil I Verg.Gr. V c Fallgruppe 16
Die Erläuterungen zu Vergütungsgruppe V c Fallgruppe 15 gelten entsprechend.
DasMerkmal erfasst auch die Errechner von Dienst- und Versorgungsbezügen.
Zu Teil I Verg.Gr. VI b Fallgruppe 41
(entfallen)
Zu Teil I Verg.Gr. VI b Fallgruppe 4 a
Unter die Tätigkeitsmerkmale für Angestellte in Kassen fallen auch
Angestelltein Finanzkassen. Dies ist nicht dadurch ausgeschlossen, dass durch
dieFallgruppe 4 a neben den anderen besonderen Tätigkeitsmerkmalen für
Angestelltein Kassen noch dieses besondere Tätigkeitsmerkmal für Angestellte
inFinanzkassen vereinbart worden ist. Vgl. Vorbemerkung Nr. 1 zu
allenVergütungsgruppen.
Angestellte der Vergütungsgruppe VII Fallgruppe 3 in Finanzkassen sind nach
demTätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe VI b Fallgruppe 2
(Bewährungsaufstieg)in die Vergütungsgruppe VI b höher zu gruppieren, wenn dies
für sie günstigerist als nach dem Tätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe VI b
Fallgruppe 4 a.Dies ist der Fall, wenn ein Angestellter in Vergütungsgruppe VII
diezwölfjährige Bewährungszeit (§ 23 a), nicht aber die im
Tätigkeitsmerkmalgeforderte achtjährige Bewährungszeit zurückgelegt hat oder
wenn das Merkmalder besonderen Zuverlässigkeit nicht gegeben ist.
Zu Teil I Verg.Gr. VI b Fallgruppe 7 a,7
b, 7 c
Das Tätigkeitsmerkmal ist nur dann gegeben, wenn der Angestellte von
derPersonalstelle lediglich etwa folgende Angaben erhält:
aa) bei Beamten und entsprechend bei
VersorgungsempfängernBesoldungsdienstalter, Ortsklasse, Name und Geburtsdatum
der Kinder;
bb) bei Angestellten Vergütungsgruppe, erstmalige Festsetzung
derGrundvergütung, Ortsklasse, Name und Geburtsdatum der Kinder, Dienstzeit;
cc) bei Arbeitern Stundenlohn, geleistete oder zu entlohnende
Arbeitsstunden,Name und Geburtsdatum der Kinder, Beschäftigungszeit und
Dienstzeit.
Der Angestellte muss aus diesen Angaben anhand der gesetzlichen und
tariflichenBestimmungen die Bruttobezüge einschließlich der Krankenbezüge,
derUrlaubsvergütungen oder Urlaubslöhne selbständig errechnen bzw. die für
dieErrechnung und Zahlbarmachung im DV-Verfahren erforderlichen Arbeiten
undKontrollen zur maschinellen Berechnung verantwortlich vornehmen und
etwaigeÄnderungen (Dienstalterszulagen, Steigerungen, Fortfall von Kindergeld)
ohneweitere Anweisung vornehmen. Enthalten dagegen die Kassenanweisungen
dieausgerechneten Bruttobezüge, so ist das Tätigkeitsmerkmal nicht erfüllt.
Zu Teil I Verg.Gr. VII Fallgruppe
4Fußnote 1
In Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO bin ich – der Finanzminister –
damiteinverstanden, dass auch die nicht vollbeschäftigten Angestellten
dieFunktionszulage als jederzeit widerrufliche Zulage erhalten, wenn
siemindestens zu einem Drittel der regelmäßigen Arbeitszeit
einervollbeschäftigten Kraft als Maschinenbucher eingesetzt sind. Bei der
Bemessungder Zulage ist § 34 anzuwenden.
Zu Teil IVerg.Gr. IX b Fallgruppe 27
Verg.Gr. X Fallgruppe 17
Nach der Protokollnotiz Nr. 28 gelten diese Tätigkeitsmerkmale für
Arbeitnehmerin Einrichtungen, die mit einer Kanzlei oder einem sonstigen
Bürobetriebsachlich verbunden sind, nicht aber in Einrichtungen, die losgelöst
von einerKanzlei oder einem sonstigen Bürobetriebbestehen, wie z. B. die
Druckereien vonLandesvermessungsämtern und Statistischen Landesämtern
Zu Teil I Verg.Gr. IX b Fallgruppe 28
(entfallen)
Zu Teil I Verg.Gr. X Fallgruppen 15-17
Durch die Einfügung von Tätigkeitsmerkmalen wird ein Anspruch auf Übernahme derim
Arbeiterverhältnis beschäftigten Boten, Pförtner und Vervielfältiger in
dasAngestelltenverhältnis nicht begründet (§ 1 Abs. 2 BAT).
Entsprechend einem Beschluss der Mitgliederversammlung der
Tarifgemeinschaftdeutscher Länder vom 10. Oktober 1967 können auf die
dreijährige Beschäftigungals Boten oder Pförtner bzw. Vervielfältiger nur
entsprechende Zeiten imöffentlichen Dienst angerechnet werden.
Zu Teil I Protokollnotiz Nr. 1
Die Akademische Abschlussprüfung (Magisterprüfung) einer PhilosophischenFakultät
steht der ersten Staatsprüfung oder der Diplomprüfung nur in denFällen gleich,
in denen die Ablegung einer ersten Staatsprüfung oder einerDiplomprüfung nach
den einschlägigen Ausbildungsvorschriften nicht vorgesehenist.
Im Hinblick auf die in zunehmendem Maße im Ausland erworbenen akademischenGrade
(insbesondere des „Master of Arts“ in angelsächsischen Ländern) wirddarauf
hingewiesen, dass es sich bei der Magisterprüfung um die an einer
PhilosophischenFakultät im Bundesgebiet abgelegte Magisterprüfung handelt, da
sich dieBegriffsbestimmung der wissenschaftlichen Hochschulen in Satz 1
derProtokollnotiz Nr. 1 zu Teil I der Anlage 1 a zum BAT ausschließlich aufdeutscheHochschulen bezieht.
Zu Teil 1 Protokollnotiz Nr. 6
Bei den in der Protokollnotiz aufgezählten Angestellten der Verg.Gr. II
ahandelt es sich um Angestellte, die mit den Beamten des gehobenen Dienstes
derBesoldungsgruppe A13 vergleichbar sind.
Außerdem gehören hierzu die Angestellten in derDatenverarbeitung, die in Anwendung der Tätigkeitsmerkmale
derVergütungsgruppe II a des Teils II Abschn. B Unterabschn. I und II der
Anlage 1a zum BAT in der Fassung des Tarifvertrages vom 15. November
1971einzelarbeitsvertraglich Vergütung nach der Vergütungsgruppe II a
erhalten(vgl. RdErl. d. Finanzministers v. 7. 4. 1975 – SMBl. NW. 20314).
Zu Teil I Protokollnotiz Nr. 32
Nach dem zwischen den Tarifvertragsparteien erzielten Einvernehmen handelt
essich bei den in der Protokollnotiz aufgeführten Tätigkeiten lediglich um
einebeispielhafte Aufzählung, die nicht ausschließt, dass auch Angestellte
mitnicht aufgeführten Tätigkeiten in die VergGr. III Fallgruppe 3
einzugruppierensind, wenn die ihnen übertragenen Tätigkeiten den beispielhaft
aufgezähltenTätigkeiten .gleichwertig sind.
Wird einem Angestellten neben der im Beispiel a genannten Tätigkeit auch
dieFührung der Grenzverhandlungen übertragen, so wird dadurch der Anspruch
aufEingruppierung in die VergGr. IVa Fallgruppe 11 nicht berührt.
Fertige Arbeitsergebnisse der Flurbereinigung im Sinne des Beispiels f sind
dieAnlagen zum Flurbereinigungsplan.
Zu Teil II Abschn. B
I.
Allgemeines
1.
Die Eingruppierung der Angestellten in der Datenverarbeitung ist durch
denTarifvertrag vom 4. November 1983 mit Wirkung vom 1. Oktober 1983 neu
geregeltworden. Die Neuregelung enthält gegenüber dem bisherigen Recht
folgendewesentliche Abweichungen:
a) Der Tarifvertrag bezieht alle DV-Anlagen ein, sowohl Großcomputer als
auchDV-Anlagen der Mittleren Datentechnik. Maßgebend hierfür ist, dass
dieselbenAufgaben im Prinzip mit großen DV-Anlagen oder mit kleinen Computern
gelöstwerden können; denn mit diesen Anlagen sind
– die Speicherung großer Datenmengen,
– der Mehrprogrammbetrieb,
– die Datenfernverarbeitung einschließlich des Einsatzes von
entsprechendenTerminals und
– der Einsatz höherer Programmiersprachen
möglich.
b) Die Neuregelung trägt der zwischenzeitlichen Entwicklung der
automatisiertenDatenverarbeitung Rechnung und unterscheidet folgende
Funktionsbereiche:
– Leitung von DV-Gruppen (Unterabschnitt I),
– DV-Organisation (Unterabschnitt II),
– Anwendungsprogrammierung (Unterabschnitt III)
– DV-Systemtechnik (Unterabschnitt IV),
– Datenerfassung(Unterabschnitt V),
– Produktionssteuerung (Unterabschnitt VI),
– Maschinenbedienung (Unterabschnitt VII).
c) Tätigkeitsmerkmale für die Datenbearbeitung (Abstimmung) und
dieDatenträgerarchivierung fehlen in der tariflichen Neuregelung, weil die
indiesen Bereichen anfallenden Tätigkeiten im Allgemeinen keine oder
nurgeringfügige datenverarbeitungsspezifische Kenntnisse erfordern. Die Anwendungdes
Teils II Abschn. B ist daher ausgeschlossen; für die Eingruppierung
derAngestellten dieser Bereiche sind in der Regel die Tätigkeitsmerkmale des
TeilsI der Anlage 1 a zum BAT maßgebend.
d) Die Neuregelung trägt der Tatsache, dass sich inzwischen auch für denBereich
der Datenverarbeitung fest umschriebene Ausbildungsgänge herausgebildethaben,
Rechnung und fordert entsprechend den geregelten Funktionendifferenzierte
Ausbildungsvoraussetzungen.
So setzt z. B. die Eingruppierung der Angestellten in den Vergütungsgruppen V
bbis II a – von wenigen Ausnahmen abgesehen – eine abgeschlossene
einschlägigeFachhochschulausbildung (z. B. als Informatiker) oder entsprechende
Fähigkeitenund Erfahrungen wie ein entsprechend Ausgebildeter („sonstiger
Angestellter“ imSinne des Tarifrechts) voraus.
Neben dem Angestellten mit abgeschlossener einschlägigerFachhochschulausbildung
steht in den Funktionsbereichen
– Leitung von DV-Gruppen,
– DV-Organisation,
– Anwendungsprogrammierung und
– Produktionssteuerung
gleichrangig der Angestellte, der vor Aufnahme der maßgeblichen Tätigkeit inder
Datenverarbeitung gründliche, umfassende – nicht die Datenverarbeitung
betreffende– Fachkenntnisse im Sinne des Tätigkeitsmerkmals der
Vergütungsgruppe VbFallgruppe 1 a des Teils I der Anlage 1 a zum BAT erworben
hat und über eineZusatzausbildung in automatisierter Datenverarbeitung
entsprechend denRahmenrichtlinien für die DV-Aus- und -Fortbildung in der
öffentlichenVerwaltung verfügt, wobei das geforderte DV-Fachwissen nach den
Anforderungenin den jeweiligen Unterabschnitten differenziert ist.
In den Tätigkeitsmerkmalen mit Ausbildungsanforderungen unterhalb des
Fachhochschulniveaussind die Ausbildungsanforderungen auf die jeweils
auszuübende Tätigkeitzugeschnitten.
Die Ausbildungsanforderungen sind entweder in den Tätigkeitsmerkmalen
selbstoder in Protokollnotizen im Einzelnen festgelegt.
e) In einer Reihe von Bewährungsaufstiegsmerkmalen wird außer der
Bewährung(vgl. Nr. 2) gefordert, dass die Angestellten bestimmte zusätzliche
Kenntnisse,die über die vorausgesetzten Ausbildungsinhalte (vgl. Buchstabe d)
hinausgehen,erworben und nunmehr in der Tätigkeit der höheren Vergütungsgruppe
anzuwendenhaben.
2.
Der Tarifvertrag sieht in bestimmten Tätigkeitsmerkmalen
einenBewährungsaufstieg vor. Die geforderte Bewährung liegt vor, wenn sich
derAngestellte in den Aufgaben, auf die die Bewährung tariflich bezogen ist,
allenAnforderungen gewachsen gezeigt hat. Auf die Erläuterung Nr. 37 a Buchst
cAbschn. II Nr. 1 und Abschn. IV wird besonders hingewiesen.
3.
Aus der Vereinbarung der neuen Tätigkeitsmerkmale in Verbindung mit
derÜbergangsvorschrift des § 3 Abs. 2 des Tarifvertrages lässt sich – soweit
nichtohnehin eine zusätzliche Qualifikation gefordert wird (vgl. Nr. 1 Buchst.
e)–kein Anspruch der betroffenen Angestellten auf automatische Eingruppierung
inder höheren Vergütungsgruppe herleiten.
Die bisherige Vergütung nach einer bestimmten Vergütungsgruppe begründet
wederBeweis noch Vermutung, dass die von dem Angestellten auszuübende Tätigkeit
dieTätigkeitsmerkmale der betreffenden Vergütungsgruppe erfüllt. Das gilt auch
inFällen, in denen der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer
Höhergruppierungoder aus sonstigem Anlass die bisherige Eingruppierung
überprüft und nichtbeanstandet und auch nicht zum Ausdruck gebracht hat, der
Angestellte erhalteseine Vergütung übertariflich. In solchen Fällen verstößt es
auch nicht gegenTreu und Glauben, wenn der Arbeitgeber sich darauf beruft,
dieTätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppe, aus der der Angestellte die Vergütungerhält,
seien nicht erfüllt.
II. Zu den Tätigkeitsmerkmalen
1. Zu den Allgemeinen Vorbemerkungen
a) InAbsatz 1sind
dieFunktionsbereiche enumerativ genannt, für die der Abschnitt B
spezielleTätigkeitsmerkmale enthält. Auf die organisatorische Eingliederung
derAngestellten kommt es dabei nicht an. Dies bedeutet, dass
dieTätigkeitsmerkmale des Abschnitts B stets anzuwenden sind, wenn
einAngestellter datenverarbeitungsspezifische Tätigkeiten ausübt, sei es in
einemRechenzentrum oder in einer anderen, ausdrücklich der
automatisiertenDatenverarbeitung dienenden Organisation, sei es mit einer
entsprechendenTätigkeit in einer Organisationseinheit des Fachbereichs bzw. des
Anwenders.Hat ein Angestellter hingegen keine datenverarbeitungsspezifischen
Tätigkeitenauszuüben, findet Abschnitt B selbst dann keine Anwendung, wenn der
Angestelltez. B. in einem Rechenzentrum beschäftigt ist.
b)Absatz 2definiert die
DV-Anlagenach ihrem grundlegenden technischen Aufbau und den wesentlichen
Elementenihrer Arbeitsweise. Die geforderten Merkmale müssen alle vorhanden
sein. DieTarifvertragsparteien haben sich hierbei der Begriffsdefinitionen
derDIN-Normen bedient. Begriffsbestimmungen, die nur einzelne
Unterabschnittebetreffen, sind – unter weitgehender Bezugnahme auf DIN-Normen –
in dieseUnterabschnitte aufgenommen worden.
Die im Abschnitt B unmittelbar und mittelbar in Bezug
genommenenBegriffsbestimmungen der DIN 44300 sind im Anhang 1 zu Teil II
Abschn. B derAnlage 1 a zum BAT zusammengefasst(Absatz4).
Bei der inAbsatz 2 Buchst. agenannten
Zentraleinheit und bei den inBuchstabebgenannten
Geräten handelt es sich um die Umschreibung von Fähigkeiten undArbeitsweisen
der Komponenten einer DV-Anlage, die durchaus in einer einzigenmaschinellen
Einheit abgewickelt werden können. Entsprechend beeinflussbareFunktionen sind
z. B. bei einem Vermittlungsrechner, der keine selbständigePeripherie hat, die
Eingabe von Daten von den angeschlossenen Benutzerstationenund die Ausgabe von
Daten an eine angeschlossene DV-Anlage.
Ein vom Programm her auswechselbarer Speicherinhalt im Sinne desBuchstaben dbedeutet, dass
dieErledigung einer automatisierbaren (algorithmisch beschreibbaren)
Fachaufgabebei Einsatz einer DV-Anlage durch ein Programm gesteuert wird,
welches einen inder DV-Anlage vorhandenen Befehlsvorrat verwendet, im Speicher
der DV-Anlagegespeichert wird und durch das während der Verarbeitung sowohl
Daten als auchProgrammelemente verändert werden können.
c) Für Angestellte in der Datenverarbeitung sind keine
Tätigkeitsmerkmalevereinbart worden, die eine abgeschlossene wissenschaftliche
Hochschulbildungim Sinne der Protokollnotiz Nr. 1 zu Teil I der Anlage 1 a zum
BATvoraussetzen.Absatz 3bestimmt
fürdiese Fälle, dass insoweit die einschlägigen Tätigkeitsmerkmale
derVergütungsgruppen II a bis I der Anlage 1 a zum BAT gelten, also z. B.
dieTätigkeitsmerkmale der Fallgruppen 1 des Teils I, die Tätigkeitsmerkmale
fürÄrzte (z. B. in der medizinischen Dokumentation), für Lexikographen usw.
Dasgilt auch für sonstige Angestellte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten
undihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben, soweit sie in
deneinschlägigen Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppen II a bis I
erwähntsind.
d) Mit dem Tarifvertrag zur Änderung der Anlage 1 a zum BAT vom 28.
Dezember1990 ist der tariflichen Regelung in Teil II Abschn. B mit Wirkung ab1.
1.1991 ein „Anhang 2“ angefügt worden. Mit der Ergänzung wird
sichergestellt,dass auch mit Aus- und Fortbildungen nach den neuen IT-Aus-
undFortbildungsrichtlinien die einschlägigen tariflichen Anforderungen (die
bishernur auf die Rahmenrichtlinien 1981 abstellten) erfüllt werden können.
2. Zu Unterabschnitt I (Angestellte
alsLeiter von DV-Gruppen)
a)Zu den Vorbemerkungen
Die Vorbemerkungen beschreiben die Aufgaben von DV-Gruppen bzw. der Leiter
vonDV-Gruppen. Die personelle Mindestausstattung einer Gruppe ergibt sich aus
derProtokollnotiz Nr. 2 (vgl. hierzu Buchstabe c Doppelbuchst. bb).
aa) Die DV-Gruppen sind für jede Art von DV-Verfahrensentwicklung zuständig(Absatz 1 Satz 1).Der Begriff„DV-Verfahren“
ist in der Protokollnotiz Nr. 3 zu Unterabschnitt VI definiert(vgl. hierzu Nr.
7 Buchstabe c Doppelbuchst. cc); diese Begriffsbestimmung giltauch hier. Für
die Eigenschaft als DV-Gruppe kommt es nicht darauf an, ob dieGruppe sich nur
mit DV-Organisation oder mit Anwendungsprogrammierung oder mitbeiden Bereichen
zusammen befasst(Absatz1 Satz 2).
bb) Die in Absatz 2 aufgeführten besonderen Aufgaben müssen vom Leiter
derDV-Gruppe nicht alle wahrgenommen werden. Je nach Größe und Gliederung
derOrganisationseinheit können einzelne Aufgaben entfallen, aber auch andere
hiernicht aufgezählte Aufgaben einbezogen sein. Demgegenüber handelt es sich
beiden allgemeinen Führungsaufgaben – wie sich aus dem Wort „insbesondere“
ergibt– um Mindestanforderungen.
cc) NachAbsatz 3ist
jedochVoraussetzung für die Anwendung der Tätigkeitsmerkmale des
Unterabschnitts I,dass der Leiter der DV-Gruppe mit mindestens 10 v. H. seiner
gesamtenArbeitszeit auch selbst an der Arbeit seiner Gruppe in der
DV-Organisation oderin der Anwendungsprogrammierung beteiligt ist, und zwar
beispielsweise mitTätigkeiten der aufgeführten Art. Leiter von DV-Gruppen, die
ausschließlichoder zu mehr als 90 v. H. ihrer gesamten Arbeitszeit
Leitungsaufgabenwahrzunehmen haben (sog. „Nur-Leiter“), werden von
Unterabschnitt I nichterfasst; für sie gelten in der Regel die
Tätigkeitsmerkmale der Fallgruppen 1des Teils I der Anlage 1 a zum BAT.
b)Zu den Tätigkeitsmerkmalen
aa) Alle Tätigkeitsmerkmale setzen voraus, dass der Angestellte
durchausdrückliche Anordnung als Leiter einer DV-Gruppe bestellt ist, wobei
sich dieMindestanforderung an die Größe der DV-Gruppe für die Eingruppierung
inVergütungsgruppe IV b aus der Protokollnotiz Nr. 2 ergibt (vgl.
hierzuBuchstabe c Doppelbuchst. bb).
bb) Die in der Vergütungsgruppe IV a Fallgruppe 1 geforderte Heraushebung
ausder Vergütungsgruppe IV b sowie die in der Vergütungsgruppe III Fallgruppe
1geforderte weitere Heraushebung aus der Vergütungsgruppe IVa Fallgruppe
1erstreckt sich jeweils auf die Zahl der unterstellten Angestellten
undzusätzlich auf Umfang oder Schwierigkeit bzw. auf Umfang und Schwierigkeit
derKoordinierung mit anderen Stellen.
Die Zahl der für die Eingruppierung in der Vergütungsgruppe IV a und in
derVergütungsgruppe III erforderlichen Unterstellten ist bewusst nicht
festgelegtworden. Es muss sich jedoch um eine „größere Gruppe“ (in
Vergütungsgruppe IV a)bzw. um eine „große Gruppe“ (in Vergütungsgruppe III)
handeln. Die imEinzelfall zu fordernde Zahl muss sich – abhängig von den
jeweiligen organisatorischenGegebenheiten – deutlich von der jeweils
nächstniedrigeren Vergütungsgruppeabheben. Die Eingruppierung ist darüber
hinaus abhängig von der weiteren –ebenfalls herausgehobenen – Anforderung
„Umfang und/oder Schwierigkeit derKoordinierung mit anderen Stellen“.
Entscheidend für die Eingruppierung ineiner der beiden genannten
Vergütungsgruppen ist also die für die Heraushebungvorzunehmende
Gesamtwürdigung.
Andere Stellen, mit denen die zu erledigenden Aufgaben koordiniert
werdenmüssen, können z. B. sein
– der Auftraggeber, d. h. der Fachbereich bzw. der Anwender, für den
dasautomatisierte Verfahren entwickelt, gepflegt oder übernommen wird,
– andere fachliche Stellen, deren Belange bei der Gestaltung desautomatisierten
Verfahrens berücksichtigt werden müssen,
– Stellen, die für die technische Durchführung des automatisierten
Verfahrenszuständig sind.
Der Umfang der Koordinierung richtet sich nach der Zahl der anderen
Stellen.Auch hier ist eine bestimmte Zahl nicht festgesetzt worden. Maßgebend
für dasentsprechende Heraushebungsmerkmal ist auch hier die Gesamtwürdigung.
Die Schwierigkeit der Koordinierung bezieht sich auf deren Inhalt, z. B. auf
– die Interpretation der Ziele der Automation,
– die Definition der unterschiedlichen fachlichen Interessen und die Beiträgezu
ihrem Ausgleich,
– die Durchsetzung von Automatisierungslösungen.
c)Zu den Protokollnotizen
aa) Die ProtokollnotizNr. 1,diebei
allen Tätigkeitsmerkmalen in Bezug genommen ist, fordert für dieEingruppierung
der Angestellten als Leiter von DV-Gruppen bestimmteAusbildungsvoraussetzungen
und eine dieser Ausbildung entsprechende Tätigkeit.
Buchstabe averlangt
gründliche,umfassende Fachkenntnisse im Sinne der Vergütungsgruppe Vb
Fallgruppe 1 a des TeilsI der Anlage 1 a zum BAT, also Fachkenntnisse, die in
ihrer Breite und Tiefegrundsätzlich denjenigen entsprechen, die beispielsweise
durch eine mit derZweiten Prüfung im Sinne des Absatzes 2 Unterabs. 2 der
Protokollnotiz zu § 1der Anlage 3 zum BAT abgeschlossene Ausbildung oder durch
eine abgeschlosseneAusbildung zum graduierten Betriebswirt oder zum graduierten
Verwaltungswirtvermittelt werden. Die gründlichen, umfassenden Fachkenntnisse
müssen sich aufein Fachgebiet außerhalb der Datenverarbeitung, nicht also auf
dieDatenverarbeitung selbst beziehen. Sie müssen nach dem ausdrücklichen
Wortlautder Vorschrift vor dem „Einsatz in dieser Tätigkeit“ erworben worden
sein.„Diese Tätigkeit“ ist die in den Tätigkeitsmerkmalen jeweils umschriebene
Tätigkeit.Darüber hinaus werden eine zusätzliche spezifische DV-Aus- oder
-Fortbildungsowie eine bestimmte, mindestens neunmonatige praktische Ausbildung
oderTätigkeit gefordert.
Ob eine Fachhochschulausbildung einschlägig im Sinne desBuchstabens bist, richtet sich – abgesehen von der
beispielhaftgenannten Ausbildung zum Informatiker – nach den Anforderungen
desArbeitsplatzes und den in den unterschiedlichen Studiengängen
derFachhochschulen vermittelten Kenntnissen.
bb) Nach der ProtokollnotizNr. 2 Satz 1ist
eine DV-Gruppe nur dann gegeben, wenn dem Leiter mindestens dreiAngestellte in
der DV-Organisation oder in der Anwendungsprogrammierungmindestens der
Vergütungsgruppe V b Fallgruppe 1 des Unterabschnitts II oderIII durch
ausdrückliche Anordnung ständig unterstellt sind. Angestellte mitTätigkeiten in
der Anwendungsprogrammierung der Vergütungsgruppe V b Fallgruppe2 des
Unterabschnitts III zählen nicht mit; ebenso bleiben – wie
ausdrücklichvereinbart – Angestellte mit Tätigkeiten in der DV-Organisation
derVergütungsgruppe V b Fallgruppe 2 des Unterabschnitts II unberücksichtigt.
Bei der Zahl der Unterstellten zählen nachSatz3der
Protokollnotiz auch Angestellte mit, die nicht vom Geltungsbereichdes BAT
erfasst werden. Das können z. B. ständig unterstellte Kräfte
vonUnternehmensberatern, Software-Häusern oder Herstellern sein, die
aufgrundentsprechender Abmachungen an den jeweiligen Projekten mitarbeiten
(sog.externe Mitarbeiter). Voraussetzung für ihre Berücksichtigung ist jedoch,
dass siemindestens eine dem DV-Organisator oder dem Anwendungsprogrammierer
derVergütungsgruppe Vb Fallgruppe 1 oder dem DV-Systemtechniker
derVergütungsgruppe Vb vergleichbare Tätigkeit ausüben.
Werden einem Leiter einer DV-Gruppe Beamte, die entsprechende
DV-Aufgabenwahrnehmen, durch ausdrückliche Anordnung ständig unterstellt, so
zählen dieBeamten nach Maßgabe der Nr. 6 der Vorbemerkungen zu allen
Vergütungsgruppenmit.
cc) Nach der ProtokollnotizNr. 3 Satz 1sind
auf die Bewährungszeit bestimmte Zeiten anzurechnen. Ausgenommen sindjedoch
solche Zeiten, die in der betreffenden Vergütungsgruppe ihrerseits
nachBewährung zurückgelegt worden sind. Werden einem Angestellten, der
eineVergütungsgruppe nach Bewährungsaufstieg erreicht hat, später andere,
dieserVergütungsgruppe originär – d. h. nicht nach einer bestimmten
Bewährungszeit –zugeordnete Tätigkeiten übertragen, zählen diese Zeiten vom
Zeitpunkt ihrerÜbertragung an.
Beispiel:
Der Leiter einer DV-Gruppe ist in der Vergütungsgruppe IV b eingruppiert.
Vorseiner Bestellung als DV-Gruppenleiter war er als DV-Organisator sechs Jahre
inder Vergütungsgruppe IV b eingruppiert, und zwar drei Jahre nach
demTätigkeitsmerkmal der Fallgruppe 4 (Bewährungsaufstieg) und anschließend
dreiJahre nach dem Tätigkeitsmerkmal der Fallgruppe 1 der Vergütungsgruppe IV b
desUnterabschnitts II. Auf die nach der Fallgruppe 2 der Vergütungsgruppe IV a
desUnterabschnitts I geforderte vierjährige Bewährungszeit sind drei Jahre
derTätigkeit in der DV-Organisation (nach der Fallgruppe 1 der Vergütungsgruppe
IVb) anzurechnen.
Bei den inSatz 2angesprochenenZeiten
der Bewährung außerhalb des Geltungsbereichs „dieses Tarifvertrages“handelt es
sich um Zeiten außerhalb des Geltungsbereichs des BAT.
NachSatz 3muss von der in
derVergütungsgruppe II a bzw. in der Vergütungsgruppe III Fallgruppe 2
gefordertenBewährungszeit von sechs bzw. vier Jahren stets mindestens die
Hälfte alsLeiter einer DV-Gruppe im Geltungsbereich des BAT zurückgelegt sein.
Diesbedeutet, dass sich der Angestellte für die Eingruppierung in
derVergütungsgruppe II a noch mindestens drei Jahre und in der
VergütungsgruppeIII noch mindestens zwei Jahre als DV-Gruppenleiter im
Geltungsbereich des BATbewährt haben muss, auch wenn die nach Satz 1 und Satz
2berücksichtigungsfähigen Zeiten zusammen schon die geforderte
Bewährungszeitvon sechs Jahren (in der Vergütungsgruppe II a) bzw. von vier
Jahren (in derVergütungsgruppe III) ergeben würden.
3. Zu Unterabschnitt II (Angestellte
inder DV-Organisation)
a)Zu den Vorbemerkungen
Die Vorbemerkungen beschreiben die Aufgaben der DV-Organisation bzw.
derAngestellten in der DV-Organisation.
aa) Zu den Aufgaben der DV-Organisation gehören nachAbsatz 1 Buchst. adie Entwicklung neuer DV-Verfahren und
diewesentliche Änderung bzw. Ergänzung bestehender DV-Verfahren für
eineFachaufgabe. Der Begriff „DV-Verfahren“ ist in der Protokollnotiz Nr. 3 zuUnterabschnitt
VI definiert (vgl. hierzu Nr. 7 Buchst. c Doppelbuchst. cc);diese
Begriffsbestimmung gilt auch hier. Unter Fachaufgabe ist die Aufgabe
zuverstehen, für die ein automatisiertes Verfahren entwickelt oder
übernommenwerden soll, z. B. Berechnung und Zahlung von Wohngeld.
DieVerfahrensentwicklung für diese Aufgabe ist die „Voll“-Aufgabe;
zurDV-Teilaufgabe vgl. Doppelbuchstabe bb. Eine wesentliche Änderung
bzw.Ergänzung liegt dann vor, wenn ein vorhandenes DV-Verfahren an
grundlegendneue, z. B. gesetzliche Anforderungen anzupassen, sein
Funktionsumfangerheblich zu erweitern oder sein Ablauf erheblich zu verändern
ist. Entwicklungund Änderung bzw. Ergänzung vollziehen sich im Allgemeinen in
verschiedenenSchritten (phasenweises Vorgehen). Welche Aufgaben dabei im
Einzelnenwahrzunehmen sind, ist in Absatz 3 stichwortartig aufgezählt.
Zur Aufgabe der DV-Organisation gehören nach Absatz 1 ferner die
Übernahmevorhandener DV-Verfahren(Buchstabe
b),die Einführung neuer sowie übernommener DV-Verfahren(Buchstabe c)und die Kontrolle(Buchstabe
d).Unter Kontrolle eingeführter DV-Verfahren wird diePrüfung verstanden, ob
die mit der Automation verfolgten Ziele (Veränderung derAufgabenerfüllung,
wirtschaftliche Ziele) erreicht worden sind.
bb) DV-Teilaufgaben im Sinne desAbsatzes2sind
Ausschnitte aus den Aufgaben der DV-Organisation, z. B. derEntwicklung neuer
DV-Verfahren. Den mit der Erledigung von DV-Teilaufgabenbetrauten Angestellten
kommt also im Hinblick auf die Erfüllung derGesamtaufgabe eine assistierende Rolle
zu.
cc) InAbsatz 3sind diespezifischen
DV-Tätigkeiten beschrieben, die den Angestellten in derDV-Organisation
obliegen, insbesondere
– in der Vor- und Hauptuntersuchung die Festlegung des Ablaufs
derautomatisierten Verfahren (Buchstabe a) und zusätzlich
– in der Detailorganisation die Erarbeitung einer Programmiervorgabe(Buchstabe b).
Diese Tätigkeitsbeschreibungen beziehen sich sowohl auf die Entwicklung und
diewesentliche Änderung bzw. Ergänzung als auch auf die Übernahme einesDV-Verfahrens
einschließlich der jeweils damit verbundenen Einführung undKontrolle des
entwickelten, geänderten bzw. ergänzten oder übernommenenDV-Verfahrens.
Wesentlich sind auch hierbei die datenverarbeitungsspezifischenTätigkeiten.
dd)Absatz 4stellt klar, dass
derAngestellte in der DV-Organisation (Angestellter mit „Voll“-Aufgaben bzw.
mitDV-Teilaufgaben) z. B. bei der Entwicklung eines DV-Verfahrens ggf.
auchkonventionelle, d. h. nicht datenverarbeitungsspezifische Arbeitsabläufe
zuorganisieren hat; er bleibt dennoch Angestellter in der
DV-Organisation.Andererseits kann ein „allgemeiner“ oder „Fach“-Organisator in
Teilen derDV-Verfahrensentwicklung, z. B. in der Ist-Aufnahme und Ist-Analyse
tätig undmit Wirtschaftlichkeitsbetrachtungen befasst sein; er wird dadurch
nicht zueinem Angestellten in der DV-Organisation im Sinne dieses
Unterabschnitts.
Es wird besonders darauf hingewiesen, dass nach der Systematik
derUnterabschnitte II und III alle Arbeiten innerhalb der
Verfahrensentwicklungmit Ausnahme der Programmierung zur DV-Organisation
gerechnet werden.DV-Organisation und Anwendungsprogrammierung sind in weiten
Bereicheninstitutionell getrennt. Es gibt jedoch auch Organisationsbereiche, in
denendiese Funktionen institutionell nicht getrennt, sondern in einer Person,
dem sogenannten Organisationsprogrammierer, vereinigt sind. Die
Tarifvertragsparteienhaben davon abgesehen, spezielle Tätigkeitsmerkmale
fürOrganisationsprogrammierer zu vereinbaren, weil es sich hierbei um
funktionaltrennbare „Mischtätigkeiten“ handelt, die nach den Grundsätzen des §
22 BAT zubewerten sind.
b)Zu den Tätigkeitsmerkmalen
aa) Die Tätigkeitsmerkmale unterscheiden zwischen der Bearbeitung
vonFachaufgaben und der Bearbeitung von Teilaufgaben im Rahmen von
Fachaufgaben(vgl. hierzu Buchstabe a Doppelbuchst. aa und bb).
bb) Weiteres Differenzierungsmerkmal ist der Schwierigkeitsgrad der
zubearbeitenden Fachaufgabe bzw. Teilaufgabe. Es wird zwischen
einfachem,mittlerem und hohem Schwierigkeitsgrad unterschieden. Wegen der
Einzelheitenwird auf die Protokollnotiz Nr. 2 und die Ausführungen hierzu in
Buchstabe c Doppelbuchst.bb verwiesen.
cc) In allen Tätigkeitsmerkmalen wird die selbständige Bearbeitung
vonFachaufgaben oder von DV-Teilaufgaben im Rahmen von Fachaufgaben gefordert.
Voneiner selbständigen Bearbeitung wird man insbesondere dann ausgehen
können,wenn der Angestellte in der DV-Organisation keine Einzelanweisungen
erhält,sondern aufgrund der nach seiner Ausbildung vorauszusetzenden Kenntnisse
undFähigkeiten den zur Erfüllung der Aufgabe einzuschlagenden Weg selbst
findenmuss.
c)Zu den Protokollnotizen
aa) Die Protokollnotiz Nr. 1, die bei allen Tätigkeitsmerkmalen
diesesUnterabschnitts in Bezug genommen ist, enthält die
Ausbildungsvoraussetzungenfür die Angestellten in der DV-Organisation. Die
Ausführungen in Nr. 2Buchstabe c Doppelbuchst. aa gelten entsprechend.
bb) In der ProtokollnotizNr. 2 Buchst.a,
b und cist festgelegt, unter welchen Bedingungen eine Fachaufgabe
eineneinfachen, mittleren oder hohen Schwierigkeitsgrad hat. Die in den
Buchstabena. b und c jeweils aufgezählten Bedingungen müssen alle erfüllt sein.
Innerhalbder Buchstaben b und c sind die geforderten Bedingungen für die
Datenbestände(jeweiliger Doppelbuchstabe cc) jedoch Alternativen.
Bei dem Begriff des Untersuchungsbereichs handelt es sich um eine
Beschreibungder Fachaufgabe. Er kann
– institutionell, d. h. durch die Beschreibung der Organisationseinheiten,
diein die Untersuchung einbezogen werden sollen (z. B. die Ämter A und B), oder
– funktionell, d. h. durch die Beschreibung der Fachaufgabe (z. B.
Berechnungund Zahlung von Wohngeld) abgegrenzt sein; in diesem Fall werden
alleOrganisationseinheiten mit dem Teil ihrer Tätigkeiten einbezogen, die
derErledigung der Fachaufgabe dienen.
Bei den in den Buchstaben a bis c jeweiliger Doppelbuchst. dd genannten
Regelnkommt es auf die innere Komplexität, d. h. auf die Zahl der
logischenAbhängigkeiten an. Beispiele für wenige bzw. für viele logische
Abhängigkeitensind in der Protokollnotiz aufgeführt. Logische Abhängigkeiten
oderVerzweigungen sind „Wenn(Bedingung)-Dann (Folge)-Beziehungen“.
Der Begriff der Organisationseinheit ist inBuchstabe
ddefiniert. Die Definition knüpft an die funktionalabgegrenzte
Organisationseinheit an; diese kann ggf. mit einer institutionellabgegrenzten
Organisationseinheit identisch sein (vgl. den zweiten
Halbsatz).Unterschiedliche Anforderungen im Sinne des Buchstabens d liegen z.
B. nichtvor, wenn mehrere Organisationseinheiten an der Aufgabe in identischer
Weise,aber mit unterschiedlichem Zuständigkeitsbereich mitwirken. In diesem
Fallwerden an das zu entwickelnde Verfahren keine unterschiedlichen
Anforderungengestellt. Auf die organisatorische Ebene kommt es somit bei der
Zählung derOrganisationseinheiten nicht an.
Die Definition des Datenbestandes inBuchstabee
Satz 1entspricht der Legaldefinition der Datei in denDatenschutzgesetzen.
Aus dem Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelung ergibtsich, dass hierunter
nur solche Datenbestände zu verstehen sind, die Grundlage– nicht Ergebnis – der
Bearbeitung der einzelnen Fälle sind. In diesem Sinnezählen z. B. eine
Stammdatei und eine Veränderungsdatei als zwei Datenbestände;eine zur
Druckaufbereitung erzeugte Banddatei zählt aber nicht mit. Das belegtzum einen
die Formulierung „Regeln für die Verknüpfung der Daten“ (vgl. die Buchstabena
bis c jeweiliger Doppelbuchst. dd) zum anderen der Umstand, dass dieErgebnisse
der Bearbeitung in der Regel keine Daten, sondern z. B. Bescheideund
Kassenanweisungen sind. Hinzu kommt, dass bei mehreren Datenbeständen nursolche
Datenbestände zählen, die sich in ihrer logischen Strukturunterscheiden; daher
zählen z. B. mehrere Karteien, die zwar nachunterschiedlichen Merkmalen
geordnet oder nach regionalen oder alphabetischenAspekten geteilt sind, aber im
Wesentlichen denselben Inhalt haben, nur als einDatenbestand. Unter welchen
Schwierigkeitsgrad der Untersuchungsbereich zusubsumieren ist, hängt nicht nur
von der Zahl der Datenbestände, sondern auchvon deren innerer Struktur und
Gliederung ab (vgl. die Buchstaben a bis cjeweiliger Doppelbuchst. cc). Ein
Datenbestand ist eine Zusammenfassung allerDaten, die die zu bearbeitenden
Fälle beschreiben. Der Datenbestand enthält zujedem zu bearbeitenden Fall einen
oder mehrere Sätze. Jeder Satz besteht ausFeldern, die jeweils eine Information
zu dem zu bearbeitenden Fall enthalten.Ein Datenbestand ist umso mehr
gegliedert, je mehr Felder ein Satz oder eineSatzfolge für einen Fall enthält.
Die Vorschrift stellt allerdings nicht aufdie eher technisch zu bestimmende
Zahl der Felder als Maß für die Gliederungdes Datenbestandes ab; maßgeblich ist
vielmehr das Gliederungselement. Das isteine Zusammenfassung mehrerer
inhaltlich zusammengehöriger Felder, z. B. alleAbzugsarten (Steuern,
Sozialversicherungsbeiträge, sonstige Abzüge) zurErmittlung der Nettobezüge,
alle Einkunftsarten innerhalb der Veranlagung zurEinkommensteuer (vgl.
Buchstabe eSatz 2).Für die
Beurteilung, ob ein Datenbestand stark oder wenig gegliedert ist (vgl.Buchstabe
b Doppelbuchst. cc), kommt es nicht darauf an, wie viele Gliederungselementeer
insgesamt hat, sondern wie viele im Rahmen der Aufgabenstellungdurchschnittlich
zu behandeln sind. In Buchstabe eSatz 3ist
das Datenbankverwaltungssystem durch Beispielebeschrieben. Ein Datenbestand,
der von einem Datenbankverwaltungssystem geführtoder genutzt wird (vgl.
Buchstabe eSatz4), ist ein
Datenbestand, der bereits automatisiert ist, d. h. er kann beider Zählung der
Datenbestände nur dann berücksichtigt werden, wenn er in dem zuuntersuchenden
Bereich bereits vorgefunden wird.
cc) Nach der ProtokollnotizNr. 3sind
auf die Bewährungszeit bestimmte Zeiten anzurechnen. Auf dieentsprechenden
Ausführungen in Nr. 2 Buchstabe c Doppelbuchst. cc wirdverwiesen.
dd) Nach der in allen Bewährungsaufstiegsmerkmalen in Bezug genommenenProtokollnotizNr. 4wird außer derBewährung vgl.
Abschnitt I Nr. 2 Buchst. d) zusätzlichgefordert, dass derAngestellte über die
nach der Protokollnotiz Nr. 1 geforderten Voraussetzungenhinausgehende
Kenntnisse erworben und diese bei seiner Tätigkeit auchanzuwenden hat. Bei den
unterBuchstabeageforderten
vertieften DV-Kenntnissen handelt es sich um für dieAufgabenerfüllung
notwendige spezielle Fachkenntnisse, die über das Maß desnach den
„Rahmenrichtlinien für die DV-Aus- und -Fortbildung“ gefordertenDV-Grund- und
-Fachwissens (vgl. Protokollnotiz Nr. 1 Buchst. a) hinausgehenund in der Regel
erst während der Bewährungszeit durch praktische Tätigkeit undgleichzeitige
funktionsorientierte Fortbildung erworben werden können. Bei deninBuchstabe bgefordertenvertieften
Fachkenntnissen handelt es sich um spezielle Kenntnisse des durchDV-Anwendung
zu unterstützenden Fachaufgabenbereichs (z. B. Personalwesen,Logistik), d. h.
um Kenntnisse, die den Anforderungen in dem Tätigkeitsmerkmalder
Vergütungsgruppe V b Fallgruppe 1 a des Teils I der Anlage 1 a zum BAT inetwa
nahe kommen. Ein Angestellter, der die zusätzlichen Kenntnisse nichtbesitzt
oder nicht anzuwenden hat, kann nicht in der höheren
Vergütungsgruppeeingruppiert sein, und zwar auch dann nicht, wenn er sich in
der Tätigkeit derVergütungsgruppe, aus der heraus der Bewährungsaufstieg
möglich ist, bewährthat.
4. Zu Unterabschnitt III (Angestellte
inder Anwendungsprogrammierung)
a)Zu den Vorbemerkungen
Die Vorbemerkungen beschreiben die Aufgaben der Anwendungsprogrammierung.
Siehat die – in der Regel von der DV-Organisation – entwickelten
detailliertenFestlegungen für den künftigen Ablauf eines automatisierten
Verfahrens, dieProgrammiervorgabe, in Programme umzusetzen.
DieAnwendungsprogrammierungumfasst
– die Neuprogrammierung, d. h. es werden für die automatisierte Erledigungeiner
Fachaufgabe (vgl. hierzu Nr. 3 Buchstabe a Doppelbuchst. aa) neueProgramme
entwickelt,
– die Programmänderung, d. h. vorhandene Programme werden veränderten oderneuen
fachlichen Anforderungen entsprechend geändert und ergänzt,
– die Programmpflege, d. h. die programmtechnische Optimierung (Verbesserungdes
Programms ohne Änderung des Funktionsumfangs und -inhalts) und die Behebungvon
Programmfehlern (Beseitigung von Funktionsmängeln),
– die Übernahme von an anderer Stelle entwickelten Programmen.
Die im Einzelnen wahrzunehmenden Aufgaben sind in den Absätzen 1 und
2beispielhaft aufgezählt.
b)Zu den Tätigkeitsmerkmalen
aa) Die Tätigkeitsmerkmale unterscheiden zwischen zwei Gruppen vonAnwendungsprogrammierern,
nämlich zwischen
– Programmierern, die Programme oder Programmbausteine selbständig
bearbeitenund
– Programmierern, die an der Bearbeitung von Programmen oder
Programmbausteinenmitwirken.
bb) Weiteres Unterscheidungsmerkmal ist der Schwierigkeitsgrad
derProgrammiervorgabe, d. h. der Funktionen, die mit einem Programm
oderProgrammbaustein zu realisieren sind. Es wird zwischen einfachem, mittlerem
undhohem Schwierigkeitsgrad differenziert, wobei jeweils an die Eigenschaften
derProgrammiervorgabe angeknüpft wird. Wegen der Einzelheiten verweisen wir
aufdie Ausführungen zu der Protokollnotiz Nr. 2 in Buchstabe c Doppelbuchst.
Bb.
cc). Die selbständige Bearbeitung von Programmen und Programmbausteinen
setztvoraus, dass der Anwendungsprogrammierer für die Erledigung bestimmter
Aufgabenkeine Einzelanweisungen erhält, sondern auf Grund der nach seiner
Ausbildungvorauszusetzenden Kenntnisse und Fähigkeiten den zur Erfüllung der
Aufgabeeinzuschlagenden Weg selbst finden muss.
c)
aa) DieProtokollnotiz Nr. 1enthältdie
Ausbildungsvoraussetzungen für Angestellte, die selbständig Programme
oderProgrammbausteine bearbeiten, unabhängig davon, ob die
Programmiervorgabeneinfachen, mittleren oder hohen Schwierigkeitsgrad haben.
Die Ausführungen inNr. 2 Buchstabe c Doppelbuchst. aa gelten entsprechend.
Die von der Deutschen Angestellten-Akademie e.V., Bonn, vermittelte und
miteinem Fachzeugnis „Programmierer“ abschließende Ausbildung von 360
Stundenentspricht nicht der in der Protokollnotiz geforderten DV-Aus-
oderFortbildung. Die tarifvertraglich geforderte DV-Aus- oder Fortbildung
verlangteine Richtzeit von 843 Stunden zuzüglich einer bedarfsorientierten bzw.
alszweckmäßig bezeichneten Zeit von 171 Stunden und zweier
systemabhängigerUnterweisungen durch den Hersteller.
bb) In der ProtokollnotizNr. 2sindin
denBuchstaben a bis cdieeinzelnen
Schwierigkeitsgrade der Programmiervorgaben beschrieben.
Arbeitsabläufe (vgl. jeweiliger Doppelbuchstabe aa) sind die zur Erfüllung
derAufgabe notwendigen Arbeitsschritte, die in ein Programm oder in
einenProgrammbaustein umzusetzen sind.
Die beispielhafte Erläuterung der Standardfunktionen in Buchstabe
aDoppelbuchst. aa gilt auch für denselben Begriff in Buchstabe b
Doppelbuchst.aa. In der Regel kehren Standardfunktionen unverändert oder nur
leichtabgewandelt wieder, und für ihre Realisierung können frühere Programme
oder fürandere Aufgaben entwickelte Lösungen wieder benutzt werden.
Im Gegensatz dazu sind problembezogene Funktionen (Buchstaben b und cjeweiliger
Doppelbuchst. aa) einmalig und nur für die jeweiligeAufgabenstellung typisch.
Miteinander verflochten sind Arbeitsabläufe dann, wenn zwischen
ihnenDatenaustauschbeziehungen oder sonstige Abhängigkeiten bestehen. Dies ist
z. B.dann der Fall, wenn in einem Arbeitsablauf eine Datei geführt wird, die
auchvon einem anderen Arbeitsablauf genutzt wird.
Der Begriff „in nicht unerheblichem Umfang“ (Buchstabe b Doppelbuchst.
aa)bedeutet auch in diesem Zusammenhang etwa ein Viertel der gesamten
Tätigkeit(vgl. den Klammersatz im Tätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe VI b
Fallgruppe4 des Unterabschnitts V).
Die inBuchstabe denthaltenenDefinitionen
des Datenbestandes, des Gliederungselements und desDatenbankverwaltungssystems(Satz 1 bis4)entsprechen denen in der
DV-Organisation. Auf die Ausführungen in Nr. 3Buchst. c Doppelbuchst. bb
letzter Absatz wird verwiesen. In einemstrukturierten
Datenbankverwaltungssystem liegt eine nicht lineare Verknüpfungdurch eine
Netzstruktur vor(Satz 5),wenn bei
der gemeinsamen Verarbeitung von Datenbeständen unterschiedlicheAufrufmerkmale
zur Anwendung kommen.
cc) Nach der ProtokollnotizNr. 3sind
auf die Bewährungszeit bestimmte Zeiten anzurechnen. Auf dieentsprechenden
Ausführungen in Nr. 2 Buchst. c Doppelbuchst. cc wird verwiesen.
dd) Die ProtokollnotizNr. 4fordertvon
dem Anwendungsprogrammierer, der Programme oder Programmbausteineselbständig
bearbeitet, für die Eingruppierung nach denBewährungsaufstiegsmerkmalen
zusätzliche, über die nach der Protokollnotiz Nr.1 geforderten Voraussetzungen
hinausgehende Kenntnisse. Die Anforderungenentsprechen denen in der
Protokollnotiz Nr. 4 zu Unterabschnitt II. Auf dieAusführungen in Nr. 3 Buchst.
c Doppelbuchst. dd wird verwiesen.
ee) Die ProtokollnotizNr. 5enthältdie
Ausbildungsvoraussetzungen für die Angestellten, die bei
derAnwendungsprogrammierung mitwirken.
ff) Die ProtokollnotizNr. 6enthältdie
beispielhafte Aufzählung von Tätigkeiten eines Angestellten, der bei
derAnfertigung von Programmen oder Programmbausteinen mitwirkt.
Ausdrücklichfestgelegt ist, dass die Codierung (Umsetzung einer Programmlogik
in eineProgrammiersprache) allein keine Mitwirkung ist.
gg) Die ProtokollnotizNr. 7fordert,
dass der Angestellte, der in der Anwendungsprogrammierung mitwirkt,für die
Eingruppierung nach dem Bewährungsaufstiegsmerkmal (Vergütungsgruppe
VbFallgruppe 2) zusätzliche, über die nach der Protokollnotiz Nr. 5
gefordertenVoraussetzungen hinausgehende Fachkenntnisse erworben und diese bei
seinerTätigkeit auch anzuwenden hat. Ein Angestellter, der die zusätzlichenKenntnisse
nicht besitzt oder nicht anzuwenden hat, kann deshalb nicht in derhöheren
Vergütungsgruppe eingruppiert sein, und zwar auch dann nicht, wenn ersich in
der Tätigkeit der Vergütungsgruppe, aus der heraus derBewährungsaufstieg
möglich ist, bewährt hat.
5. Zu Unterabschnitt IV (Angestellte
inder DV-Systemtechnik)
a)Zur Vorbemerkung
Die Vorbemerkung beschreibt die Aufgaben der DV-Systemtechnik bzw.
derAngestellten in der DV-Systemtechnik.
DV-Systemtechnik wird als Oberbegriff für alle Funktionen verwendet, die diefür
den Einsatz von automatisierter Datenverarbeitung für die Erledigung
derFachaufgaben notwendigen technischen Einrichtungen bereitstellen und
derenNutzung und Betriebsfähigkeit gewährleisten.
InSatz 1sind
unterschiedliche,abgrenzbare Teilgebiete beispielhaft aufgeführt. Die inSatz 2genannten Tätigkeiten
(Bearbeitungsformen von Teilgebieten)sind demgegenüber abschließend aufgeführt;
sie müssen jedoch als Voraussetzungfür eine Eingruppierung nach den
Tätigkeitsmerkmalen dieses Unterabschnittsnicht alle wahrgenommen werden.
Ein Entwurf ist die Analyse der Systemumgebung und der Anwendungen mit demZiel,
die Anforderungen an Hard- und Software zu definieren. Unter Auswahl istdie
Analyse des vorhandenen Angebots und die Festlegung der zu installierendenKomponenten
von Hard- und Software zu verstehen.
Bereitstellung und Implementierung sind im Zusammenhang zu sehen. Sie haben
zumZiel, dass die erforderlichen Komponenten auch tatsächlich für die
Anwendungzur Verfügung stehen. Sie sind gesondert aufgeführt, weil diese
Aufgaben vonverschiedenen Angestellten wahrgenommen werden können, wenn z. B.
beiBetriebssystemen die Bereitstellung durch eine zentrale Systemgruppe,
dieImplementierung durch dezentrale Rechenstellen nach Vorgabe durchgeführt
wird.
Überwachung ist in dem Klammerzusatz näher beschrieben.
Optimierung und Fortentwicklung sind Konsequenzen aus der ständigen
Beobachtungdes Systemsverhaltens. Sie führen zu Veränderungen, z. B. in der
Software oderin der vorhandenen Hardware-Konfiguration, sowie zu Vorschlägen,
andere oderzusätzliche Komponenten zu installieren oder Nutzungsweisen zu
verändern.
Beratung und Unterstützung fallen regelmäßig im Zusammenhang mit den
imEinzelnen aufgeführten Bearbeitungsformen von Teilgebieten an. Als
alleinigeTätigkeit – ohne eine der übrigen aufgeführten Aufgaben – sind sie
kaumdenkbar; auf jeden Fall wären dann die Voraussetzungen der Vorbemerkung
nichterfüllt.
b)Zu den Tätigkeitsmerkmalen
aa) In allen Tätigkeitsmerkmalen wird grundsätzlich eine abgeschlosseneeinschlägige
Fachhochschulausbildung (z. B. als Informatiker) gefordert. Hatder Angestellte
diese Ausbildung nicht, ist er nach diesen Tätigkeitsmerkmalendann
eingruppiert, wenn er auf Grund gleichwertiger Fähigkeiten und
seinerErfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausübt („sonstiger Angestellter“).
EineAus- und Fortbildung, wie sie in der jeweiligen Protokollnotiz Nr. 1 Buchst
azu den Unterabschnitten I, II, III und VI beschrieben ist (Angestellte
mitgründlichen, umfassenden Fachkenntnissen im Sinne des Tätigkeitsmerkmals
derVergütungsgruppe V b Fallgruppe 1 a des Teils I und mit zusätzlicher
DV-Aus-oder -Fortbildung), erfüllt diese Voraussetzungen für sich allein nicht.
bb) Unterscheidungskriterien der Tätigkeitsmerkmale sind
– die Funktionsvielfalt der übertragenen Aufgaben,
– die Größe des Gestaltungsspielraums und
– zusätzlich übertragene Leitungs- und Koordinierungstätigkeiten.
Die Aufgaben mit hoher Funktionsvielfalt sind in der Protokollnotiz Nr. 1,
dergroße Gestaltungsspielraum ist in der Protokollnotiz Nr. 2 näher
beschrieben.Die in einigen Tätigkeitsmerkmalen geforderten Leitungs-
undKoordinierungstätigkeiten müssen zusätzlich übertragen sein, d. h. sie
müssenneben der Tätigkeit in der DV-Systemtechnik wahrgenommen werden.
cc) Die in den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppen II a und IIIFallgruppe
1 geforderten mindestens drei unterstellten Angestellten in derDV-Systemtechnik
müssen – anders als in der Vergütungsgruppe III Fallgruppe 2 –entweder in der
Vergütungsgruppe IV a nach der Fallgruppe 1 oder in einerhöheren
Vergütungsgruppe eingruppiert sein.
c)Zu den Protokollnotizen
aa) Die ProtokollnotizNr. 1enthältdie
Begriffsbestimmung der hohen Funktionsvielfalt, wobei nach den Gegenständender
DV-Systemtechnik, nämlich der Systemsoftware(Buchstabe a)und der Hardware-Konfiguration(Buchstabe b)unterschieden wird.
Bei Software-Aufgaben ist hohe Funktionsvielfalt gegeben, wenn
dieSystemsoftware viele Anforderungen erfüllt. Wann diese
Voraussetzungenvorliegen, ist nicht abstrakt, sondern durch Beispiele beschrieben
worden.
Hardware-Aufgaben haben eine hohe Funktionsvielfalt, wenn die zu
behandelndenHardware-Konfigurationen den Einsatz von Systemsoftware mit
vielfältigenFunktionen (vgl. Buchstabe a) erfordern und wechselnden
Aufgabenprofilengerecht werden müssen. Der Begriff der wechselnden
Aufgabenprofile ist imletzten Beispiel des Buchstabens a erläutert. Die danach
unterschiedliche Artund Ausprägung der Aufgaben sind im Hinblick auf die
Hardware-Konfigurationenzu sehen. Unter „Art“ ist Stapel- oder Dialogverarbeitung,
unter DialogverarbeitungTeilnehmer- und Teilhaberbetrieb (siehe auch Absatz 5
der Vorbemerkungen zuUnterabschnitt VII) zu verstehen. „Ausprägung“ bedeutet
die Inanspruchnahmeunterschiedlicher Betriebsmittel (Ressourcen).
bb) Die ProtokollnotizNr. 2legtabschließend
fest, bei welchen Aufgaben (Bearbeitungsformen von Teilgebieten,vgl. hierzu
Buchstabe a) ein großer Gestaltungsspielraum gegeben ist. AndereAufgaben können
die Voraussetzungen der Protokollnotiz nicht erfüllen.
cc) Nach der ProtokollnotizNr. 3 Satz 1sind
auf die Bewährungszeit bestimmte Zeiten anzurechnen, die als Leiter
vonDV-Gruppen in der DV-Organisation und in der
Anwendungsprogrammierung(Unterabschnitte I bis III) zurückgelegt worden sind.
Ferner könnengleichartige DV-Tätigkeiten in der DV-Systemtechnik, die außerhalb
desGeltungsbereichs des BAT ausgeübt worden sind, ganz oder
teilweiseberücksichtigt werden(Satz 2).Zeiten
der Bewährung in einer bestimmten Tätigkeit in der
Produktionssteuerung(Unterabschnitt VI) und in der Maschinenbedienung
(Unterabschnitt VII) könnenbis zur Hälfte angerechnet werden(Satz3).Es ist jedoch zu beachten, dass
die Eingruppierung in derVergütungsgruppe II a voraussetzt, dass die geforderte
Bewährungszeitmindestens zur Hälfte in Vergütungsgruppe III Fallgruppe 1 in
derDV-Systemtechnik (Unterabschnitt IV) zurückgelegt worden sein muss(Satz 4).
dd) Die ProtokollnotizenNrn. 4 und 5fordern
für die Eingruppierung nach den Bewährungsaufstiegsmerkmalen, dass
dieAngestellten zusätzliche, über die in den Tätigkeitsmerkmalen
gefordertenVoraussetzungen hinausgehende Kenntnisse erworben und diese bei
ihrer Tätigkeitauch anzuwenden haben. Angestellte, die diese zusätzlichen
Kenntnisse nichtbesitzen oder nicht anzuwenden haben, können deshalb nicht in
der höherenVergütungsgruppe eingruppiert sein, und zwar auch dann nicht, wenn
sie sich inder Tätigkeit der Vergütungsgruppe, aus der heraus der
Bewährungsaufstiegvorgesehen ist, bewährt haben.
6. Zu Unterabschnitt V (Angestellte
inder Datenerfassung)
a)Zu den Vorbemerkungen
Absatz 1enthält die Beschreibungdes
Begriffs Datenerfassung. Es handelt sich – mit Ausnahme der in
derVergütungsgruppe VI b Fallgruppe 4 geforderten Heraushebung – um
dieÜbertragung von Zeichen aus einer Darstellungsform in eine andere ohne
inhaltlicheVeränderung der Daten. Gegen die so definierte Datenerfassung werden
dieTexterfassung im weiteren Sinne(Absatz2)sowie
die Erfassung von Daten als Zusammenhangstätigkeit bei derErledigung fachlicher
Aufgaben(Absatz3)abgegrenzt. Auch
wenn z. B. für die Textverarbeitung Geräte benutztwerden, die die technischen
Merkmale einer DV-Anlage erfüllen, bleibt dieTätigkeit Textverarbeitung, die
unter die Tätigkeitsmerkmale für Angestellte imSchreibdienst (Teil II Abschn. N
Unterabschn. I der Anlage 1 a zum BAT) fällt,denn die Schreibmaschine wird
lediglich durch ein anderes Hilfsmittel ersetzt.Das gilt auch für die
computergestützte Textverarbeitung; auch hier ist dieDV-Anlage lediglich Ersatz
der Schreibmaschine.
b)Zu den Tätigkeitsmerkmalen
aa) Die für die Eingruppierung der Leitungskräfte(Vergütungsgruppen V b, V c und VI b Fallgruppe 1)maßgebende
Zahlder durch ausdrückliche Anordnung ständig unterstellten
Datenerfassungskräfteergibt sich aus dem jeweiligen Tätigkeitsmerkmal.
bb) DieVergütungsgruppe VI b Fallgruppe2erfasst
den Angestellten, der – in der Regel auf Grund langjährigerErfahrungen –
Abweichungen von den üblichen Symboldarstellungen in Programm-und
Steueranweisungen (Formalfehler) erkennt und selbständig berichtigt
(früher„Programmlocher“ genannt). Durch die sich immer stärker
durchsetzendeinteraktive Programmierung gehen diese Tätigkeiten zunehmend
zurück.
cc) Das Tätigkeitsmerkmal derVergütungsgruppeVI
b Fallgruppe 3enthält zwei Alternativen. Die erste Alternative ist
dieBedienung der so genannten Masterstation der
bezeichnetenDatenerfassungssysteme bzw. Datensammelsysteme. Die Masterstation
hat bestimmteSteuerungsfunktionen, deren Wahrnehmung besondere Kenntnisse
erfordert und einegewisse Erfahrung voraussetzt. Die zweite Alternative ist das
Erstellen vonProgramm- und Steueranweisungen für in der ersten Alternative
genannteDatenerfassungssysteme. Der Angestellte hat aus den gegebenen
Möglichkeiten derSteuerung diejenigen auszuwählen, die für die anstehende
Datenerfassunggeeignet sind, und sie unter Beachtung der Formvorschriften
einzugeben. DieseTätigkeit ist nicht vor jedem Datenerfassungsvorgang
auszuführen, sondern nureinmal bei erstmaliger Einrichtung einer neuen oder
Änderung einer bestehendenDatenerfassung.
In kleineren Organisationseinheiten ist es vielfach üblich, die Tätigkeitennach
beiden Alternativen einem Angestellten zu übertragen oder diese Aufgabendem
Leiter der Datenerfassung zuzuweisen.
dd) Das in derVergütungsgruppe VI
bFallgruppe 4beschriebene Tätigkeitsmerkmal fordert nicht nur eineTätigkeit
der (reinen) Datenerfassung nach den qualifizierten Anforderungen
derVergütungsgruppe VII, sondern auch eine inhaltliche Bearbeitung von Daten
ineinem nicht unerheblichen Umfang. Diese Bearbeitung umfasst die
– Prüfung der Urbelege (d. h. der vom Sachbearbeiter stammenden Vorlagen mitden
ermittelten Daten),
– Verschlüsselung der Daten (bestimmte Ausprägungen eines Merkmals, z.
B.Staatsangehörigkeit, Steuerklasse, Straßenummer des
Straßenverzeichnisses,werden in vorgegebene Zeichenkombinationen – Schlüssel –
umgesetzt),
– Berichtigung offensichtlicher Datenfehler (z. B. unzutreffende Kapitel
undTitel, falsche Schreibweisen) und
– formale Ergänzung von Daten (z. B. Einfügen der Bankleitzahl in
Kassenanweisungen,Gemeindekennziffern bei Erfassung in kommunalen
Datenzentralen).
Die Bearbeitung muss jedoch dem Anforderungsniveau der gründlichen
undvielseitigen Fachkenntnisse in den Vergütungsgruppen VII Fallgruppe 1 a bzw.
VIb Fallgruppe I 1 b des Teils I der Anlage 1 a zum BAT entsprechen.
Deshalbreichen z. B. regelmäßig wiederkehrende schematische Datenergänzungen
aufgrundeiner Erfassungsanweisung zur Erfüllung des Tätigkeitsmerkmals nicht
aus.
ee) Die in dem Tätigkeitsmerkmal derVergütungsgruppeVIIgeforderten
Formate sind Vorlagen für die Datenerfassung, also z. B.gegenständliche
Vordrucke (Datenerfassungs- oder „Abloch“- Belege) oder diesenentsprechende
Bildschirmmasken.
Vielfältig bedeutet, dass es sich um zahlreiche verschiedene Formate
handelnmuss. Die unterschiedlichen Formate müssen nicht aus verschiedenenAnwendungsgebieten
stammen.
Ein wesentlich unterschiedlicher Inhalt und Aufbau setzt voraus, dass sich
dieFormate grundlegend voneinander unterscheiden (z. B. Besoldungsmerkmale
undBeihilfe). Geringe Abweichungen reichen nicht aus.
Die zusätzlich geforderte einjährige Bewährung kann ganz oder
teilweiseaußerhalb des Geltungsbereichs des BAT abgeleistet sein.
ff) Auf die Einarbeitungszeit in derVergütungsgruppeIX
bkann bei Angestellten verzichtet werden, die vor Beginn der Tätigkeitin
der Datenerfassung schon bei einem anderen Arbeitgeber – auch außerhalb
desGeltungsbereichs des BAT, z. B. in der gewerblichen Wirtschaft –
alsDatenerfasser gearbeitet haben und deshalb keine Einarbeitungszeit
(mehr)benötigen.
7. Zu Unterabschnitt VI (Angestellte
inder Produktionssteuerung)
a)Zu den Vorbemerkungen
InAbsatz 1sind die
Bereicheaufgeführt, die unter den Begriff der Produktionssteuerung
fallen.Produktionssteuerung ist in der Regel dann erforderlich, wenn eine oder
mehrereDV-Anlagen für mehrere DV-Verfahren installiert und als
Dienstleistungsbetrieboder Rechenzentrum organisiert worden sind. Sie soll die
optimale (und damitinsbesondere die wirtschaftliche) Nutzung bei Erfüllung der
Anforderungen derAnwender gewährleisten. Die Tätigkeiten in der
Produktionssteuerung haben somitinsbesondere disponierenden bzw. steuernden
(Ablauf-, Belegungsplanung) undHilfs- bzw. unterstützenden Charakter.
NachAbsatz 2werden Tätigkeiten,
diekeine datenverarbeitungsspezifischen Kenntnisse erfordern, von Teil II
Abschn.B der Anlage 1 a zum BAT nicht erfasst. Beispielhaft aufgezählt sind
hier dieDatenbearbeitung (Kontrolle der Eingabedaten und
Verarbeitungsergebnisse anhandvon Prüfvorschriften) und die
Datenträgerarchivierung. Für die Angestellten,die solche Tätigkeiten ausüben,
gelten die jeweils in Betracht kommendenTätigkeitsmerkmale außerhalb des Teils
II Abschn. B der Anlage 1 a zum BAT.
b)Zu den Tätigkeitsmerkmalen
Die Tätigkeitsmerkmale unterscheiden zwischen den verschiedenen Bereichen,
dievon dem Unterabschnitt Produktionssteuerung erfasst werden. Es sind dies die
– Leitung der Produktionssteuerung,
– Ablauf- und Belegungsplanung,
– Datenbankverwaltung,
– Verwaltung von Systemhilfen und der Kapazität von Direktzugriffsspeichern und
– Job-Vor- und -Nachbereitung.
aa)Leitung der Produktionssteuerung
Die Eingruppierung der Angestellten mit Leitungsfunktionen ist in
denVergütungsgruppen III, IVa Fallgruppe 1 und IV b Fallgruppe 1 geregelt.
Derunterschiedliche Wortlaut in den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppen
IIIund IV a Fallgruppe 1 einerseits (... als Leiter der Produktionssteuerung
...)und der Vergütungsgruppe IV b Fallgruppe 1 andererseits (...
zusätzlicheÜbertragung der Leitungs- und Koordinierungstätigkeiten ...) weist
auf denunterschiedlichen Umfang der Leitungstätigkeit hin.
Die jeweils geforderte Mindestzahl der durch ausdrückliche Anordnung
ständigunterstellten Angestellten ist in den Protokollnotizen Nrn. 2 und
12festgelegt.
Der Begriff des DV-Verfahrens ist in der Protokollnotiz Nr. 3 definiert. Die
inden Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppen III und IV a Fallgruppe
1geforderte Heraushebung durch die Anzahl und die Schwierigkeit
derDV-Verfahren, die Gegenstand der Produktionssteuerung sind, ist nicht
näherbestimmt. Der Grund hierfür liegt in dem unterschiedlichen fachlichen
Spektrumder einzelnen Rechenzentren.
Die Anzahl der DV-Verfahren allein reicht für die Heraushebung nicht aus;
auchin der Schwierigkeit müssen sich die DV-Verfahren von den üblichen
DV-Verfahrendeutlich unterscheiden. Schwierige DV-Verfahren können z. B.
vorliegen, wennihr Zeitpunkt und/oder Umfang nicht vorhersehbar ist oder wenn
sie zeitkritischsind (vgl. hierzu die Begriffsbestimmung der umfangreichen und
vielfältigenPlanungsaufgaben in der Ablaufplanung in der Protokollnotiz Nr. 8
Buchst. b).
Der Inhalt der zusätzlich übertragenen Leitungs- und
Koordinierungstätigkeitenin der Vergütungsgruppe IVb Fallgruppe 1 ist nicht
näher beschrieben. DieseTätigkeiten haben daher den üblichen Inhalt und das
Ziel, die derProduktionssteuerung übertragenen Aufgaben termingerecht und in
dererforderlichen Qualität zu erfüllen.
bb)Ablauf- und Belegungsplanung
Zentrale Aufgabe der Produktionssteuerung ist die Ablaufplanung. Sie hat
denZweck, die Produktionsmittel des Rechenzentrums optimal für die Abwicklung
derdem Rechenzentrum übertragenen DV-Verfahren einzusetzen. Die Aufgaben
derAblaufplanung sind in der Protokollnotiz Nr. 6 beschrieben (vgl.
hierzuBuchstabe c Doppelbuchst. ff). In der Protokollnotiz Nr. 14 sind die
Aufgabender Belegungsplanung aufgeführt. Aus diesen Protokollnotizen ergibt
sich, dassdie Belegungsplanung nur dann eine eigenständige Funktion ist, wenn
in einemRechenzentrum umfangreiche Anwendungen in der lokalen
Stapelverarbeitungverarbeitet werden. In allen anderen Fällen wird die
Belegungsplanung von derAblaufplanung mit wahrgenommen.
Die Tätigkeitsmerkmale für die Angestellten in der Ablauf- und in der
Belegungsplanungunterscheiden sich wie folgt:
– Die „qualifizierte“ Ablaufplanung, nämlich die Erledigung schwierigerund/oder
umfangreicher und vielfältiger Planungsaufgaben (Vergütungsgruppen IVa
Fallgruppe 2, IV b Fallgruppen 2 und 3 und V b Fallgruppe 1);
–die „einfache“ Ablaufplanung (Vergütungsgruppen V b Fallgruppe 2 und V
cFallgruppe 1);
– die „qualifizierte“ Belegungsplanung, nämlich die Bearbeitung
vielfältigerPlanungsaufgaben (Vergütungsgruppe V b Fallgruppe 3);
– die „einfache“ Belegungsplanung (Vergütungsgruppe V c Fallgruppe 1).
Die schwierigen Aufgaben in der Ablaufplanung sind in der Protokollnotiz Nr.
7,die umfangreichen und vielfältigen Planungsaufgaben in der Ablaufplanung in
derProtokollnotiz Nr. 8, die vielfältigen Planungsaufgaben in der
Belegungsplanungin der Protokollnotiz Nr. 15 beschrieben. Auf die Ausführungen
hierzu inBuchstabe c Doppelbuchst. ff und jj wird verwiesen.
cc)Datenbankverwaltung
Für die Verwalter von Datenbanken gelten die Tätigkeitsmerkmale
derVergütungsgruppen IV a Fallgruppe 3, IV b Fallgruppe 4 und V b Fallgruppe
4.Der Begriff der Datenbank ist in der Protokollnotiz Nr. 10 erläutert; in
dieserProtokollnotiz sind auch die wesentlichen Aufgaben der
Datenbankverwaltungaufgeführt. Auf die Ausführungen hierzu in Buchstabe c
Doppelbuchst. hh wirdverwiesen.
dd)Verwaltung von Systemhilfen und
derKapazität vonDirektzugriffsspeichern
Die Eingruppierung der Angestellten als Verwalter von Systemhilfen und
derKapazität von Direktzugriffsspeichern richtet sich nach den
Tätigkeitsmerkmalender Vergütungsgruppen V b Fallgruppen 5 und 6 sowie V c
Fallgruppe 2, wobei diequalifiziertere Tätigkeit (Verwaltung vielfältiger
Systemhilfen und derKapazität von Direktzugriffsspeichern bei vielfältigen
Speicherungsformen) indas Tätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe V b Fallgruppe
5 aufgenommen wordenist. Die Begriffe „Systemhilfen“ und „Verwaltung von
Systemhilfen“ sowie derBegriff „Verwaltung der Kapazität von
Direktzugriffsspeichern“ sind in derProtokollnotiz Nr. 17, die Begriffe
„vielfältige Systemhilfen“ und „vielfältigeSpeicherungsformen“ in der
Protokollnotiz Nr. 18 erläutert. Auf dieAusführungen hierzu in Buchstabe c
Doppelbuchst. ll wird verwiesen.
ee)Job-Vor- und -Nachbereitung
Für die Angestellten in der Job-Vor- und -Nachbereitung gelten
dieTätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen V b Fallgruppe 7, V c Fallgruppe 3
undVI b.
Diese Funktionen sind grundsätzlich nur bei lokaler Stapelverarbeitungerforderlich,
d. h. dann, wenn die zu verarbeitenden Daten in das Rechenzentrumzur
Verarbeitung transportiert und die Ergebnisse dort zur Abgabebereitgestellt
werden. In diesen Fällen müssen die maschinelle Verarbeitung derJobs
vorbereitet (Job-Vorbereitung) und die Ergebnisse der maschinellenVerarbeitung
der Jobs kontrolliert werden (Job-Nachbereitung).Job-Nachbereitung kann auch
bei Stapelfernverarbeitung erforderlich sein,nämlich dann, wenn die im
Rechenzentrum anfallenden Ergebnisse nicht über dieDatenfernverbindungsleitung
zurückübertragen werden. Auf die ProtokollnotizenNrn. 20 bis 22 und die
Ausführungen hierzu in Buchstabe c Doppelbuchst. nn undoo wird verwiesen.
c)Zu den Protokollnotizen
aa) Die ProtokollnotizNr. 1enthältdie
Ausbildungsvoraussetzungen für die Angestellten als Leiter der
Produktionssteuerungsowie für die Angestellten in der Ablaufplanung mit
qualifizierten Aufgaben(Vergütungsgruppen V b Fallgruppe 1 sowie IV b und
höher) und für dieAngestellten in der Datenbankverwaltung. Die Ausführungen in
Nr. 2 Buchst. cDoppelbuchst. aa gelten entsprechend.
bb) In den ProtokollnotizenNrn. 2 und12ist
die geforderte Mindestzahl bzw. Mindesteingruppierung derAngestellten
festgelegt, die den in der Leitung der Produktionssteuerungeingesetzten
Angestellten durch ausdrückliche Anordnung ständig unterstelltsein müssen.
cc) In der ProtokollnotizNr. 3wirdder
Begriff des DV-Verfahrens näher erläutert. Obwohl der Begriff nur in
diesemUnterabschnitt definiert ist, wird er in den Unterabschnitten I und II
imgleichen Sinne verstanden.
dd) Die ProtokollnotizenNrn. 4 und 11fordern
von den in Betracht kommenden Angestellten für die Eingruppierung nachden
Bewährungsaufstiegsmerkmalen, dass sie zusätzliche, über die nach
derProtokollnotiz Nr. 1 geforderten Voraussetzungen hinausgehende
Fachkenntnisseerworben und diese bei ihrer Tätigkeit auch anzuwenden haben. Ein
Angestellter,der die zusätzlichen Fachkenntnisse nicht besitzt oder nicht
anzuwenden hat,kann deshalb nicht in der höheren Vergütungsgruppe eingruppiert
sein, und zwarauch dann nicht, wenn er sich in der Tätigkeit der
Vergütungsgruppe, aus derheraus der Bewährungsaufstieg möglich ist, bewährt
hat.
ee) Nach der ProtokollnotizNr. 5sind
auf die Bewährungszeit bestimmte Zeiten anzurechnen. Auf dieentsprechenden
Ausführungen in Nr. 2 Buchst. c Doppelbuchst. cc wird verwiesen.
ff) In den ProtokollnotizenNrn. 6 bis 8sind
Aufgaben und Tätigkeiten der Ablaufplanung beschrieben.
Die Grundtätigkeiten der Ablaufplanung sind in der Protokollnotiz Nr.6 Buchst. a Satz 1aufgezählt. Esmüssen
grundsätzlich alle dort aufgeführten Aufgaben zu erledigen sein. NachSatz 2ist es allerdings
unschädlich,wenn der Angestellte einzelne (wenige) Aufgaben nicht wahrzunehmen
hat. Es mussjedoch nach wie vor eine Ablaufplanung in dem geforderten Sinn
gegeben sein.
Schwierige Aufgaben in der Ablaufplanung sind in der ProtokollnotizNr. 7definiert. Es müssen
mindestenszwei schwierige Aufgaben wahrgenommen werden. Dabei kann es sich auch
um andereals die aufgezählten, aber diesen gleichwertige Aufgaben handeln.
Dieschwierigen Aufgaben knüpfen an die Art der Tätigkeit in der Ablaufplanung
an.
Demgegenüber knüpfen die umfangreichen und vielfältigen Planungsaufgaben, diein
der Protokollnotiz Nr. 8 genannt sind, an den Gegenstand der Ablaufplanung,nämlich
die DV-Verfahren, an.
gg) Die ProtokollnotizNr. 9fordertvon
den Datenbankverwaltern der Vergütungsgruppen IVa (Fallgruppe 3) und
IVb(Fallgruppe 4) – abgesehen von den in der Protokollnotiz Nr. 1
verlangtenVoraussetzungen – zusätzlich die Anwendung eingehender Kenntnisse in
demjeweiligen Datenbankverwaltungssystem und den Nachweis einer
bestimmtenpraktischen Tätigkeit. Ein Angestellter, der diese Voraussetzungen
nichterfüllt, kann deshalb nicht in der Vergütungsgruppe IVa oder IVb
eingruppiertsein.
hh) Die ProtokollnotizNr. 10enthält
die Definition des Begriffs der Datenbank und die wesentlichenAufgaben, die zur
Verwaltung einer Datenbank gehören. Die Datenbankverwaltungimplementiert und
pflegt vorhandene Datenbanken. Sie hat nichts mit dem Entwurfeiner Datenbank
oder der Programmierung auf einer Datenbank zu tun, ebensowenig mit der
Erstellung der (System-)Software für Datenbanken,
derDatenbankverwaltungssysteme. Die Datenbankverwaltung wendet das
bereitgestellteDatenbankverwaltungssystem lediglich für vorhandene Datenbanken
an.
ii) Die ProtokollnotizNr. 13enthält
die Ausbildungsvoraussetzungen für die Angestellten in der Ablauf- undin der
Belegungsplanung, die in den Vergütungsgruppen V b (Fallgruppen 2 und 3)sowie
Vc (Fallgruppe 1) eingruppiert sind.
jj) In den ProtokollnotizenNrn. 14 und15sind
Aufgaben und Tätigkeiten der Belegungsplanung beschrieben.
Die Grundtätigkeiten der Belegungsplanung sind in der ProtokollnotizNr. 14aufgezählt.
Vielfältige Planungsaufgaben der Belegungsplanung sind in der ProtokollnotizNr. 15aufgeführt. Die dort
genannteunterschiedliche DV-Struktur von Jobs bezieht sich auf die Ansprüche an
dieDV-Ressourcen. Die Jobs müssen die vorhandenen Ressourcen
(Ein-/Ausgabegeräte,externe Speicher, Zentraleinheit) in unterschiedlichem
Umfang beanspruchen.
kk) Die ProtokollnotizNr. 16enthält
die Ausbildungsvoraussetzungen für die Angestellten in der Verwaltungvon
Systemhilfen und der Kapazität von Direktzugriffsspeichern, die in
denVergütungsgruppen V b (Fallgruppen 5 und 6) sowie V c (Fallgruppe
2)eingruppiert sind.
ll) In den ProtokollnotizenNrn. 17 und18sind
die Aufgaben der Verwaltung von Systemhilfen und der Verwaltung derKapazität
von Direktzugriffsspeichern erläutert.
Die für die Systemhilfen wichtigsten Beispiele sind in der ProtokollnotizNr. 17 Satz 1genannt. Unter
Bibliothekist in der automatisierten Datenverarbeitung ein auf elektronischen
Speichern(in der Regel Magnetplatte) geführter Bestand von Programmen oder
Prozeduren(katalogisierte Folge von Steueranweisungen) zu verstehen.
Accountingbeständesind Daten über die Inanspruchnahme der Ressourcen einer
DV-Anlage durch dieeinzelnen durchgeführten DV-Verfahren.
Laufende Pflege bei der Verwaltung von Systemhilfen bedeutet bei
Bibliothekenund Katalogen das Einspielen (Katalogisieren) neuer oder geänderter
Teile; diezeitgerechte Bereitstellung zur Nutzung umfasst das
rechtzeitigeKatalogisieren, Sicherungsmaßnahmen gegen Zerstörung und Maßnahmen
zurRekonstruktion, wenn die Systemhilfen zerstört worden sind (Satz 2der Protokollnotiz Nr. 17).
Direktzugriffsspeicher im Sinne desSatzes3der
Protokollnotiz Nr. 17 sind solche Speicher, bei denen auf jedenbeliebigen
Datensatz (Menge von sachlich zusammengehörenden Daten) zugegriffenwerden kann
(Gegensatz: sequentielle Speicher, bei denen die gespeichertenDaten nur in der
Reihenfolge verarbeitet werden können, in der sie gespeichertsind). Der
häufigste Direktzugriffsspeicher ist die Magnetplatte. Bei kleinerenDV-Anlagen
gibt es noch die Diskette (floppy-disk) als Direktzugriffsspeicher.
Die vielfältigen Systemhilfen sind in der ProtokollnotizNr. 18 Satz 1beschrieben, wobei unter Art z. B.
Bibliotheken,Kataloge, Dateien (wie Accountingbestände), unter Funktion z. B.
Bibliothekenfür Produktionsprogramme oder für Prozeduren zu verstehen sind. InSatz 2ist festgelegt, wann
vielfältigeSpeicherungsformen vorliegen. Als Zugriffsmethoden werden die
vomBetriebssystem vorgegebenen (z. B. ISAM) verstanden.
mm) Die ProtokollnotizNr. 19enthält
die Ausbildungsvoraussetzungen für die Angestellten in der Job-Vor-
und-Nachbereitung (Vergütungsgruppen V b Fallgruppe 7, V c Fallgruppe 3 sowie
VIb).
nn) Der Begriff des Jobs ist in der ProtokollnotizNr. 20näher erläutert. Die Frage, wann schwierige Jobs
vorliegen,ist der ProtokollnotizNr. 21imEinzelnen
zu entnehmen.
oo) In der ProtokollnotizNr. 22sind
die Aufgaben der Job-Vorbereitung und der Job-Nachbereitung beschrieben.
Die bei der Job-Vorbereitung zu überprüfenden Steueranweisungen sindAnweisungen
an das Betriebssystem, die – neben dem Programm – die Verarbeitungsteuern.
Vorlaufkarten dürften heute die Ausnahme sein. Die Arbeitsmittelwerden durch
Anweisungen an das Datenträgerarchiv (für Datenträger), an das
Vordrucklager(für Formulare) oder durch eigene Tätigkeit
(Bedienungsanleitungen)bereitgestellt.
Das bei der Job-Nachbereitung erforderliche Prüfen auf Vollständigkeit
undmaschinelle Richtigkeit ist nicht mit der in Absatz 2 Buchst. a
derVorbemerkungen zu diesem Unterabschnitt erwähnten Kontrolle
derVerarbeitungsergebnisse anhand von Prüfvorschriften mit dem Schwerpunkt
desinhaltlichen Ergebnisses zu verwechseln. Die Job-Nachbereitung hat die
Aufgabe,die Ergebnisse der maschinellen Verarbeitung – wie näher beschrieben –
mit demSchwerpunkt der Produktgüte des technischen Prozesses zu kontrollieren.
DerAngestellte muss dazu, wenn die Ergebnisse mit besonderen Bemerkungen – z.
B.anomaler Abbruch der Verarbeitung – den Maschinensaal verlassen,
Systemnachrichtenlesen und interpretieren können, um dem Fehler auf die Spur zu
kommen und dieentsprechenden Maßnahmen zu veranlassen.
8. Zu Unterabschnitt VII (Angestellte
inder Maschinenbedienung)
a)Zu den Vorbemerkungen
aa)Absatz 1bestimmt den Kreisder
Angestellten, der von diesem Unterabschnitt erfasst wird.
Satz 1beschreibt die Tätigkeiten
inder Maschinenbedienung. Es handelt sich hierbei um typische Aufgaben
imRechenzentrum und dort wiederum im Maschinensaal. Bei Tätigkeiten außerhalb
vonRechenzentren muss in jedem Einzelfall geprüft werden, ob es sich
umMaschinenbedienung oder um Benutzung von DV-Anlagen oder von DV-Geräten zurErledigung
von Fachaufgaben handelt. Hierzu ist inSatz
2ausdrücklich festgelegt, dass Angestellte, die bei der Erledigungihrer
Fachaufgaben DV-Anlagen oder DV-Geräte benutzen, keine Bediener vonDV-Anlagen
bzw. DV-Geräten im Sinne des Unterabschnitts VII sind (vgl. die dortgenannten
Beispiele).
Der Unterschied zwischen den in Satz 1 und Satz 2 genannten Angestellten
bestehtunter anderem darin, dass
– der Angestellte in der Maschinenbedienung die Verantwortung für
diewirtschaftliche Nutzung (Auslastung) einer DV-Anlage bzw. eines
DV-Gerätes,nicht aber für das fachliche Ergebnis der Aufgabenerledigung trägt,
– beim Benutzer einer DV-Anlage bzw.eines DV-Gerätes die Verantwortung für
dasfachliche Ergebnis der Aufgabenerledigung, nicht aber für die wirtschaftlicheNutzung
(Auslastung) einer DV-Anlage bzw. eines DV-Gerätes im Vordergrundsteht.
bb)Absatz 2zählt die
Einzeltätigkeitender Bedienung von DV-Anlagen und von DV-Geräten auf. Der
Begriff der DV-Anlageist in Absatz 2 der Allgemeinen Vorbemerkungen zu Abschnitt
B (vgl. hierzu Nr.1 Buchst. b), der Begriff des DV-Gerätes ist inAbsatz 3definiert. Wenn – wiez. B. im
Sparkassenbereich –technische Einrichtungen installiert sind, die an
Rechenzentren angeschlossensind, handelt es sich in der Regel um DV-Geräte;
denn es werden lediglichEingabedaten weitergeleitet und Ausgabedaten abgerufen.
cc) NachAbsatz 4kommt es
beitechnischen Einrichtungen, die sowohl in der Funktion eines DV-Gerätes als
auchin der Funktion einer DV-Anlage betrieben werden können, auf die überwiegendeNutzung
– bezogen auf die Tätigkeit des Angestellten – an.
dd) Das entscheidende Differenzierungsmerkmal für Bediener von DV-Anlagen
istder – auf die jeweilige Steuerungseinrichtung bezogene – Schwierigkeitsgrad
derBedienung, der durch die inAbsatz 5aufgeführten
Nutzungsformen und durch die Aufgabenlast (vgl. Protokollnotiz Nr.2 und die
Ausführungen hierzu in Buchstabe c Doppelbuchst. bb) bestimmt
wird.Bewertungsrelevante Nutzungsformen sind die Stapelverarbeitung
(ohneDifferenzierung in lokale Stapelverarbeitung und in
Stapelfernverarbeitung)sowie die Dialogverarbeitung, diese wiederum unterteilt
in Teilhaber- und inTeilnehmerbetrieb. Die Nutzungsformen sind in Absatz 5
ausführlich beschrieben.
Es wird besonders darauf hingewiesen, dass die Nutzung einer DV-Anlage
fürbetriebliche Funktionen keine Dialogverarbeitung im Sinne des
UnterabschnittsVII ist (Absatz 5letzter
Satz).Daraus ergibt sich, dass bei der für die Eingruppierung maßgebenden
Zahl vonBenutzerstationen die für betriebliche Zwecke angeschlossenen nicht
mitzählen(vgl. hierzu die Ausführungen zur Protokollnotiz Nr. 2 Buchst. d
Unterabs. 6 inBuchstabe c Doppelbuchst bb Unterabs. 7). Es ist jedoch denkbar,
dassBenutzerstationen von der DV-Systemtechnik auch außerhalb der
„betrieblichenFunktion“ genutzt werden, z. B. bei der Erstellung von Programmen
im Dialogoder bei der Durchführung von Simulationen im Rahmen von
Systemplanungen; indiesem Falle zählen die Benutzerstationen unter den
sonstigen Voraussetzungender Protokollnotiz Nr. 2 mit.
b)Zu den Tätigkeitsmerkmalen
aa) Die Tätigkeitsmerkmale stellen an die Ausbildungsvoraussetzungen
derAngestellten unterschiedliche Anforderungen.
In den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppen III, IV a Fallgruppen 1 und
2,IV b Fallgruppe 2 und V b Fallgruppe 1 wird grundsätzlich eine
abgeschlosseneeinschlägige Fachhochschulausbildung (z. B. als Informatiker)
gefordert. Hatder Angestellte mit einer Tätigkeit der Vergütungsgruppe III oder
derVergütungsgruppe IVa Fallgruppe 1 oder 2 diese Ausbildung nicht, ist er
nachdiesen Tätigkeitsmerkmalen dann eingruppiert, wenn er auf Grund
gleichwertigerFähigkeiten und seiner Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten
ausübt („sonstigerAngestellter“). Eine Aus- und Fortbildung, wie sie in der
jeweiligenProtokollnotiz Nr. 1 Buchst. a zu den Unterabschnitten I, II, III und
VIbeschrieben ist (Angestellte mit gründlichen, umfassenden Fachkenntnissen
imSinne des Tätigkeitsmerkmals der Vergütungsgruppe Vb Fallgruppe 1 a des Teils
Iund mit zusätzlicher DV-Aus- oder Fortbildung), erfüllt diese
Voraussetzungenfür sich allein nicht. Die Tätigkeitsmerkmale der
Vergütungsgruppen IV bFallgruppe 2 und V b Fallgruppe 1 erfassen „sonstige
Angestellte“ nicht. FürAngestellte ohne einschlägige Fachhochschulausbildung
gelten insoweit dieTätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen IV b Fallgruppe 3,
V b Fallgruppe 2und V c Fallgruppe 1.
In den übrigen Tätigkeitsmerkmalen werden jeweils
aufgabenbezogeneAusbildungsanforderungen gestellt (vgl. die Protokollnotizen
Nrn. 5 und 10).
bb) Die Tätigkeitsmerkmale unterscheiden zwischen
– Angestellten, denen Leitungs- und Koordinierungstätigkeiten bei
mindestenszwei DV-Anlagen übertragen sind,
– Angestellten, die DV-Anlagen bedienen und
– Angestellten, die DV-Geräte bedienen,
cc) Weiteres Unterscheidungsmerkmal der Tätigkeitsmerkmale ist
derSchwierigkeitsgrad, den die Bedienung einer DV-Anlage hat. Es wird –
abgesehenvon den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppen VI b Fallgruppe 3
und VIIFallgruppe 2, in denen ein besonderer Schwierigkeitsgrad nicht gefordert
wird –zwischen einfachem, mittlerem und hohem Schwierigkeitsgrad differenziert,
wobeijeweils an die Nutzungsform der DV-Anlage und die Aufgabenlast, die auf
derSteuerungseinrichtung dieser DV-Anlage liegt, angeknüpft wird. Wegen
derEinzelheiten bezüglich der Schwierigkeitsgrade wird auf die Protokollnotiz
Nr.2 und die Ausführungen hierzu in Buchstabe c Doppelbuchst. bb verwiesen.
dd) Schließlich unterscheiden die Tätigkeitsmerkmale zusätzlich danach, ob
demAngestellten besondere Befugnisse übertragen sind (vgl. die
ProtokollnotizenNrn. 3, 6 und 8).
c)Zu den Protokollnotizen
aa) In der ProtokollnotizNr. 1sinddie
Aufgaben aufgeführt, die bei Leitungs- und Koordinierungstätigkeiten imSinne
der Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen III, IV a Fallgruppe 1 undIV b
Fallgruppe 1 übertragen sein müssen. Gefordert ist u. a. die Aufsicht überalle
im Maschinensaal eingesetzten Angestellten und die Gesamtverantwortung fürdie
im Maschinensaal installierten technischen Einrichtungen(Maschinensaalleiter).
Maschinensaal wird hierbei nicht als räumliche Gegebenheit,sondern als
Organisationseinheit verstanden. Bewertungsrelevant ist die Leitungeines
Maschinensaals nur dann, wenn mindestens zwei DV-Anlagen vorhanden sindund sich
die Leitung auf einen Mehrschichtbetrieb bezieht. Hinsichtlich
desSchichtleiters vgl. die Ausführungen in den Doppelbuchstaben cc und ff.
bb) In der ProtokollnotizNr. 2 Buchst.a,
b und cist festgelegt, unter welchen Bedingungen die Bedienung
einerDV-Anlage einen einfachen, mittleren oder hohen Schwierigkeitsgrad hat.
DieAufzählungen innerhalb der Buchstaben sind alternativ, innerhalb
derDoppelbuchstaben teils kumulativ, teils alternativ.
Maßgebende Kriterien für den jeweiligen Schwierigkeitsgrad der Bedienung
sinddie Nutzungsform der DV-Anlage (vgl. Absatz 5 der Vorbemerkungen und
dieAusführungen hierzu in Buchstabe a Doppelbuchst. dd) und die Aufgabenlast,
dieauf der Steuerungseinrichtung liegt. Die Aufgabenlast wird mit den
Hilfsgrößen
– Zahl der gleichzeitig zu verarbeitenden Jobs (Multifaktor) für dieStapelverarbeitung,
– Zahl der angeschlossenen und aktiven Benutzerstationen für
dieDialogverarbeitung,
– Zahl der verschiedenartigen und voneinander unabhängigen Dialoganwendungen
beschrieben.
Der Begriff des Jobs ist inBuchstabe
dUnterabsatz1definiert. Er entspricht demjenigen der Protokollnotiz Nr.
20zu Unterabschnitt VI. Die Jobs werden von der Produktionssteuerung
nachbetrieblichen Notwendigkeiten zusammengestellt.
Der Multifaktor (Zahl der gleichzeitig zu verarbeitenden Jobs) –Unterabsatz 2des Buchstabens d –
ergibtsich aus der Formel:
Jobzeiten / produktive Betriebszeit
Die Begriffe Jobzeit und produktive Betriebszeit werden in denUnterabsätzen 3 und 4des Buchstabens
dnäher erläutert.
InUnterabsatz 5des Buchstabens dist
festgelegt, dass der Multifaktor für jede Steuerungseinrichtung und fürjede
Schicht nach dem Kalenderjahresdurchschnitt zu ermitteln ist. Weiterhinist
festgelegt, wie zu verfahren ist, wenn der Angestellte in
wechselndenArbeitsschichten arbeitet und wenn sich während einer Schicht die
Nutzungsformder DV-Anlage ändert.
Die Zahl der angeschlossenen und aktiven Benutzerstationen ist nachUnterabsatz 6des Buchstabens d
zuermitteln. Angeschlossen sind alle Benutzerstationen, die über eine Leitung
mitder DV-Anlage verbunden sind. Aktiv sindalle Benutzerstationen, die um
dieRessourcen der DV-Anlage konkurrieren, d. h. nicht nur eingeschaltet
sind,sondern sich auch „eingelogt“ haben. Der Umstand, dass die Zahl der
maximalaktiven Benutzerstationen zugrunde gelegt wird, bedeutet, dass für dieBeurteilung
des Schwierigkeitsgrades der Tätigkeit die während der täglichenArbeitszeit des
Angestellten erreichte Höchstzahl der aktiven Benutzerstationengilt. Bei der
Feststellung der Zahl der zu berücksichtigenden Benutzerstationenist zu
beachten, dass Benutzerstationen, die für die Kommunikation mit einerDV-Anlage
für betriebliche Funktionen eingesetzt sind (z. B. Konsolbildschirmefür die
Bedienung von DV-Anlagen,
Benutzerstationen für die Produktionssteuerung) nicht mitzählen (vgl. Absatz 5
letzterSatz der Vorbemerkungen und die Ausführungen in Buchstabe a
Doppelbuchst. ddzweiter Unterabsatz).
Verschiedenartige und voneinander unabhängige Dialoganwendungen (vgl.
Buchstabeb Doppelbuchst. cc und Buchstabe c Doppelbuchst. cc und dd der
ProtokollnotizNr. 2) liegen dann vor, wenn unter einem
gemeinsamenDatenfernverarbeitungssteuersystem (TP-Monitor)
Benutzersteuerprogrammevorhanden sind, die – je nach Benutzeranforderung –
Anwendungsprogrammeaufrufen, die die Benutzeranforderung realisieren. Das kann
z. B. der Fallsein, wenn das automatisierte Einwohnermeldewesen und die
automatisierteKraftfahrzeugregistrierung auf derselben DV-Anlage unter einem
TP-Monitorablaufen.
cc) In der ProtokollnotizNr. 3sindenumerativ
die Aufgaben aufgezählt, die dem Angestellten zusätzlich in derSchicht
übertragen sein müssen, um die in dem Tätigkeitsmerkmal derVergütungsgruppe IV
a Fallgruppe 2 geforderten besonderen Befugnisse zuerfüllen. Hierbei handelt es
sich um die Funktion des Schichtleiters. Diese Funktion,die von dem Angestellten
zusätzlich wahrgenommen wird, kann somit nur dannanfallen, wenn im
Maschinensaal in Schichten gearbeitet wird.
dd) Die ProtokollnotizNr. 4enthältdie
Beschreibung der außergewöhnlichen Anforderungen, die in dem
Tätigkeitsmerkmalder Vergütungsgruppe IV a Fallgruppe 2 – alternativ zu den
besonderenBefugnissen – verlangt werden. Bei den in Buchstabe b geforderten
Aufgaben derÜberwachung (Fehleranalyse und -beseitigung) von
Datenfernverarbeitungsnetzen,die zu einem Drittel der gesamten Arbeitszeit
wahrgenommen werden müssen,handelt es sich um Aufgaben, die ihrem Charakter
nach Tätigkeiten derDV-Systemtechnik sind.
ee) Die ProtokollnotizNr. 5enthältdie
Ausbildungsvoraussetzungen für die Angestellten, die DV-Anlagen bedienen,soweit
für sie in den Tätigkeitsmerkmalen nicht eine
einschlägigeFachhochschulausbildung (vgl. hierzu Buchst. b Doppelbuchst aa)
gefordert ist.
ff) In der ProtokollnotizNr. 6sindenumerativ
die Aufgaben aufgezählt, die dem Angestellten neben der Bedienungeiner
DV-Anlage, wenn die Bedienung dieser Anlage mittleren Schwierigkeitsgradhat,
zusätzlich in der Schicht übertragen sein müssen, um die in
demTätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe IV b Fallgruppe 4 geforderten
besonderenBefugnisse zu erfüllen. Im Übrigen wird auf die Ausführungen in
Doppelbuchstabecc verwiesen.
gg) Nach der ProtokollnotizNr. 7sind
auf die Bewährungszeit bestimmte Zeiten anzurechnen. Auf dieentsprechenden
Ausführungen in Nr. 2 Buchst c Doppelbuchst. cc wird verwiesen.
hh) Die in der ProtokollnotizNr. 8enumerativ
beschriebenen besonderen Befugnisse gelten für Bediener vonDV-Anlagen, wenn die
Bedienung einfachen bzw. keinen Schwierigkeitsgrad hat(vgl. hierzu Buchstabe b
Doppelbuchst. cc), sowie für Bediener von DV-Geräten.
ii) Nach der ProtokollnotizNr. 9 Satz 1werden
auf die in den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppen Vb Fallgruppe2, Vc
Fallgruppe 2 und VI b Fallgruppe 2 jeweils geforderte Einarbeitungszeitfür
Bediener von DV-Anlagen bestimmte Zeiten einer Tätigkeit angerechnet. Beiden inSatz 2angesprochenen Zeitenaußerhalb des
Geltungsbereichs „dieses Tarifvertrages“ handelt es sich umZeiten außerhalb des
Geltungsbereichs des BAT.
jj) Die ProtokollnotizNr. 10enthält
die Ausbildungsvoraussetzungen für die Bediener von DV-Geräten.
Zu Teil II Abschn. D Verg.Gr. V
bFallgruppe 9
Durch das Tätigkeitsmerkmal für Diätassistentinnen als
Ernährungsberaterinnenwird nur die Eingruppierung der Ernährungsberaterinnen im
Gesundheitswesengeregelt. Die Eingruppierung der Ernährungsberaterinnen
außerhalb desGesundheitswesens erfolgt nach der jeweiligen Fallgruppe 1 des
allgemeinenTeils der Vergütungsordnung.
Zu Teil II Abschn. D Verg.Gr. V
bFallgruppe 14
Zu den Angestellten in der Tätigkeit von Krankengymnasten im Sinne
diesesTätigkeitsmerkmals rechnen auch Masseure und Masseure und medizinischeBademeister.
Zu Teil II Abschn. D Verg.Gr. V
cFallgruppe 24
Zu diesem Tätigkeitsmerkmal besteht zwischen den
TarifvertragsparteienEinvernehmen, dass
a) zur Wartung von hochwertigen und schwierig zu bedienenden Messgeräten
nichtWartungsarbeiten gehören, die üblicherweise von den
Herstellerfirmendurchgeführt werden,
b) zu den Encephalographien nicht die Encephalogramme (EEG) gehören.
Zu Teil II Abschn. E Unterabschnitt
IVerg.Gr. VI b Fallgruppe 7
Leiter einer Einlassstelle ist auch der Angestellte, der als
einzigerAngestellter bei der Einlassstelle beschäftigt wird und diese leitet.
Zu Teil II Abschn. E Unterabschnitt
IProtokollnotiz Nr. 1
Zum Fachgebiet Pflanzenbau gehören auch der Ackerbau und die Moorwirtschaft.
Zum Fachgebiet Landtechnik gehört auch das Landmaschinenwesen.
Zum Fachgebiet Pflanzenschutz gehört auch die Beaufsichtigung
derBisamrattenbekämpfung.
Zu Teil II Abschnitt E
Zu Unterabschnitt I ProtokollnotizenNrn.
4 bis 9
Nach dem zwischen den Tarifvertragsparteienerzielten Einvernehmen handelt
essich bei den in den Protokollnotizen aufgeführten Tätigkeiten lediglich
umbeispielhafte Aufzählungen, die nicht ausschließen, dass auch Angestellte
mitnicht aufgeführten Tätigkeiten in die entsprechenden
Vergütungsgruppeneinzugruppieren sind, wenn die ihnen übertragenen Tätigkeiten
den beispielhaftaufgeführten Tätigkeiten gleichwertig sind.
Zu Unterabschnitt I ProtokollnotizenNrn.
1 und 11
In den Tätigkeitsmerkmalen und in der Protokollnotiz Nr. 1, die bis zum 31.
12.1990 als persönliche Vorbildungsvoraussetzung die Abschlussprüfung
einersechssemestrigen höheren Fachschule vorsahen, ist mit Wirkung ab 1. 1.
1991statt deren die „abgeschlossene einschlägige Fachhochschulausbildung“
getreten.Für bereits beschäftigte Angestellte mit den nun nicht mehr aufgeführtenfrüheren
Abschlüssen gilt für die Dauer des fortbestehendenArbeitsverhältnisses die
Protokollnotiz Nr. 11.
Entsprechendes gilt nach der Protokollnotiz Nr. 11 auch in den Fällen, in
denenbis zum 31. 12. 1990 in bestimmten Tätigkeitsmerkmalen auf die
Abschlussprüfungeiner 6-semestrigen höheren Landfrauenschule abgestellt war.
Zu Unterabschnitt II Protokollnotiz Nr.2
Der Text der Protokollnotiz Nr. 2 Buchst. a Ziff. 5 (in der ab 1. 4.
1993geltenden Fassung) stellt sicher, dass ein Betrieb, der überwiegendStrafgefangene
oder Anstaltsinsassen zu arbeitstherapeutischen Zweckenbeschäftigt, nur dann
unter die Kategorie „schwierig“ fällt, wenn es sich umarbeitstherapeutische
Zwecke i. S. des § 37 Abs. 5 des Strafvollzugsgesetzeshandelt. Eine
arbeitstherapeutische Beschäftigung i. S. des § 37 Abs. 5
desStrafvollzugsgesetzes setzt die Unfähigkeit des Gefangenen
oderAnstaltsinsassen zu wirtschaftlich ergiebiger Arbeit voraus; Letztere wird
nurdurch den Anstaltsarzt festgestellt werden können.
Zu Teil II Abschn. G
1
Allgemeines
1.1
Die mit Wirkung ab 1. 1. 1991 neu vereinbarten Tätigkeitsmerkmale desAbschnitts
G enthalten für Kinderpflegerinnen, Erzieherinnen
undSozialarbeiter/Sozialpädagogen auch Tätigkeitsmerkmale für sog.
„sonstigeAngestellte“. Daneben finden sich, wie bereits bisher, Merkmale
für„Angestellte in der Tätigkeit von ...“.
In beiden Fällen gehen die Tarifvertragsparteien davon aus, dass die
genanntenAngestellten nicht über die jeweils in Betracht kommende
einschlägigeBerufsvor- bzw. -ausbildung verfügen. Das Merkmal „Angestellte in
der Tätigkeitvon ...“ bedeutet nicht, dass nach den genannten Fallgruppen ohne
weiteres alleAngestellten eingruppiert sind, die irgendwelche Tätigkeiten im
Bereich desSozial- und Erziehungsdienstes ausüben. Die Voraussetzungen für
eineentsprechende Eingruppierung liegen vielmehr nur vor, wenn zur Verrichtung
derAufgaben die Vorbildung eines entsprechend ausgebildeten
Angestelltenerforderlich ist. Der sog. „sonstige Angestellte“ muss über die
Fähigkeiten undErfahrungen verfügen, die denen der in den Tätigkeitsmerkmalen
genanntenausgebildeten Angestellten entsprechen, die auszuübende Tätigkeit
mussderartige Fähigkeiten und Erfahrungen fordern und damit den Zuschnitt
derTätigkeiten der in den Tätigkeitsmerkmalen genannten ausgebildeten
Angestelltenhaben.
1.2
Nach der ab 1. 1. 1991 geltenden Regelung erhalten bestimmte Angestellte
eineVergütungsgruppenzulage. Sie bemisst sich jeweils nach
derAnfangsgrundvergütung der Vergütungsgruppe, in der der Angestellte
eingruppiertist. Dabei sind in den Fußnoten, in denen die
Vergütungsgruppenzulagenausgebracht sind, unterschiedliche Vomhundertsätze
ausgewiesen. Der Anspruchauf die Vergütungsgruppenzulage ist abhängig von einer
bestimmten Zeit einerTätigkeit bzw. Bewährung in einer Fallgruppe einer
Vergütungsgruppe bzw. voneiner bestimmten Eingruppierung.
2
Zu einzelnen Tätigkeitsmerkmalen
2.1
Zu Verg.Gr. V c Fallgruppe 6
Für die Tätigkeit in Schulkindergärten, Vorklassen oder Vermittlungsgruppen
istnach der Protokollnotiz Nr. 10 erforderlich, dass überwiegend Kinder, die
imnächsten Schuljahr schulpflichtig werden, nach einem speziellen
pädagogischenKonzept gezielt auf die Schule vorbereitet werden. Hierzu besteht
zwischen denTarifvertragsparteien Einvernehmen, dass bei der Frage, ob Schulkindergärten,Vorklassen
oder Vermittlungsgruppen Einrichtungen für nicht schulpflichtigeKinder sind,
die Aufgabenstellung der Einrichtung maßgebend ist und nicht, obim Einzelfall
auch schulpflichtige Kinder aufgenommen sind.
2.2
Zu Verg.Gr. V c Fallgruppe 8
Zu Verg.Gr. V b Fallgruppe 6
Mit Wirkung ab 1. 1. 1991 sind erstmals spezielle Tätigkeitsmerkmale
zurEingruppierung von Heilpädagogen vereinbart worden. Die
Tätigkeitsmerkmaleerfassen nur Heilpädagogen i. S. der Protokollnotiz Nr. 9, d.
h. Angestellte,die eine nach Maßgabe der Rahmenvereinbarung über die Ausbildung
und Prüfung an
Zu Teil II Abschn. J
1.
Allgemeines
DerUnterabschnitt IenthältTätigkeitsmerkmale
für die Angestellten, die in Finanzämtern in nach GNOFÄorganisiertenArbeitsgebietenbeschäftigt sind.
Maßgebend für die Anwendung dieses Unterabschnitts ist alsonicht, dass das
gesamte Finanzamt nach diesen Grundsätzen organisiert ist.
Der Unterabschnitt I ist auch dann anzuwenden, wenn ein Arbeitsgebiet
bereitsvor der Einführung der GNOFÄ so organisiert war, wie es die später
eingeführtenGrundsätze vorschreiben; maßgebend ist also, dass die Organisation
desArbeitsgebietes der nach GNOFÄ vorgeschriebenen Organisation entspricht. In
deneinzelnen Vergütungsgruppen sind die Tätigkeitsmerkmale nach Arbeitsgebieten
infolgender Reihenfolge geordnet:
Übernahmestelle=Üst,
Amtsprüfstelle=ApSt,
Veranlagungs-Verwaltungsstelle=VVSt,
Umsatzsteuer-Voranmeldungsstelle=UVSt,
Rechtsbehelfstelle=RbSt,
Erlass- und Stundungsstelle,
betriebsnahe Veranlagung.
Außerdem enthält derUnterabschnittohne
Beschränkung auf ein bestimmtes Arbeitsgebiet in der Vergütungsgruppe IV
a(Fallgruppe 2) noch ein Tätigkeitsmerkmal für Bearbeiter, die
zugleichHauptsachbearbeiter sind, und in den Vergütungsgruppen IV a (Fallgruppe
3) undIV b noch jeweils ein Tätigkeitsmerkmal für Bearbeiter, denen zugleich
dieBearbeitung der Allgemeinsachen der Lohnsteuer oder der Bewertung
übertragenist, wenn mehrere Bearbeiter mindestens der Vergütungsgruppe V c
vorhanden sindund ein Hauptsachbearbeiter nicht bestellt ist.
DerUnterabschnitt IIenthältTätigkeitsmerkmale
für Angestellte, die in Finanzämtern in nicht nach GNOFÄorganisierten
Arbeitsgebieten beschäftigt sind. Sie sind in den einzelnenVergütungsgruppen in
folgender Reihenfolge aufgeführt:
Sachbearbeiter,
Mitarbeiter,
Betriebsprüfer,
Umsatzsteuersonderprüfer,
Kapitalsverkehrsteuerprüfer,
Lohnsteueraußenprüfer,
Angestellte im Vollstreckungsaußendienst.
Angestellte, die weder im Unterabschnitt I noch im Unterabschnitt II
aufgeführtsind, sind nach den allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen (Fallgruppen 1)
des Teils Ider Anlage 1 a (z. B. Geschäftsstellenleiter) oder nach den besonderenTätigkeitsmerkmalen
der einzelnen Abschnitte des Teils II der Anlage 1 a (z. B.Schreibkräfte)
eingruppiert.
2.
Zu den einzelnen Tätigkeitsmerkmalen:
Unterabschnitt I
a) Zur Vergütungsgruppe IV a, Fallgruppe 3
Nach dieser Fallgruppe ist der Allgemeinsachbearbeiter für die Lohnsteuer
undfür die Bewertung eingruppiert, wenn mehrere Bearbeiter mindestens der
Verg.Gr.V c vorhanden sind, ein Hauptsachbearbeiter nicht bestellt ist, und
derAngestellte sich in dieser Tätigkeit 8 Jahre bewährt hat. DiesesTätigkeitsmerkmal
entspricht inhaltlich der Fallgruppe 6 der Verg.Gr. IV a desUnterabschnitts II.
b) Zur Vergütungsgruppe IV b
Die Ausführungen unter Buchst. a gelten sinngemäß.
c) Zur Vergütungsgruppe V b
aa) Zu den Fallgruppen l, 5 und 6
Bei der geforderten Weisungsbefugnis gegenüber einer bestimmten Zahl
vonBearbeitern handelt es sich um eine Weisungsbefugnis infachlicherHinsicht; es ist keine Unterstellung im sonst
üblichenSinne gefordert.
bb) Zu den Fallgruppen 2, 4, 5, 6, 8 und 10
Die Eingruppierung der Angestellten nach diesen Fallgruppen setzt voraus,
dasssie sich drei Jahre in der in der jeweiligen Fallgruppe beschriebenen
Tätigkeitbewährt haben. Abweichend hiervon werden auf die in den Fallgruppen 4
und 10geforderten Bewährungszeiten auch Zeiten angerechnet, in denen der
Angestellteandere Tätigkeiten der Verg.Gr. V c des Unterabschnitts I ausgeübt
hat. Zeiten,in denen der Angestellte Tätigkeiten der Verg.Gr. V c des
Unterabschnitts IIausgeübt hat, können dagegennichtangerechnet werden.
Zur Fallgruppe 2 wird darauf hingewiesen, dass es unerheblich ist, ob
diedreijährige Bewährungszeit in einer ÜSt abgeleistet worden ist, in der
einKoordinator bestellt war oder nicht. Maßgebend ist lediglich eine
dreijährigeBewährung als Bearbeiter in der ÜSt (siehe Fallgruppe 1 der Verg.Gr.
V c).
d) Zur Vergütungsgruppe V c, Fallgruppen 3, 4, 5 und 6
Die Ausführungen unter Buchst. c Doppelbuchst. aa gelten entsprechend.
e) Zur Vergütungsgruppe VII, Fallgruppen 1 und 2
Bearbeiter in der VVSt und in der UVSt haben grundsätzlich die in denjeweiligen
Klammersätzen der Fallgruppe 1 bzw. Fallgruppe 2 bezeichnetenAufgaben zu
erledigen. Nach dem jeweils letzten Satz in der Klammer ist esjedoch
unschädlich, wenn eine oder mehrere der genannten Aufgaben demAngestellten
nicht übertragen worden sind. Danach dürfen jedoch nicht mehr alsdrei von den
neun (Fallgruppe 1) bzw. sieben (Fallgruppe 2) Aufgaben nichtübertragen sein.
Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, sind die Angestelltenin der Verg.Gr.
VIII Fallgruppe 2 bzw. Fallgruppe 4 eingruppiert.
f) Zur Vergütungsgruppe VIII, Fallgruppen 2 und 4
Für eine Eingruppierung nach diesen Fallgruppen müssen dem Angestelltenüberwiegendeinfachere in demjeweiligen
Klammerzusatz genannte Teilaufgaben übertragen sein, d. h., dieBearbeitung
dieser Aufgaben muss zeitlichmehrals die
Hälfteder gesamten Arbeitszeit des Angestellten beanspruchen.
Unterabschnitt II
a) Zur Vergütungsgruppe I b
Nach der zu dieser Fallgruppe gehörenden Protokollnotiz Nr. 1 sind
LeitendeKonzernprüfer Betriebsprüfer, denen durch ausdrückliche Anordnung die
Leitungund Koordinierung der Tätigkeit von Betriebsprüfern, die
prüfungsmäßigschwierige Konzerne prüfen, übertragen ist, Betriebsprüfer, denen
z. B. dieLeitung und Koordinierung der Tätigkeiten von Betriebsprüfern, die Konzerneohne
eine solche Schwierigkeit prüfen, übertragen ist, werden von dieserFallgruppe
nicht erfasst.
Die Anwendung des Tätigkeitsmerkmals setzt jedoch nicht voraus, dass
dieBetriebsprüfer, deren Tätigkeit der Leitende Konzernprüfer zu leiten
undkoordinieren hat, dem Leitenden Konzernprüfer im üblichen Sinne
unterstelltsind (vgl. hierzu z. B. Vergütungsgruppe I b Fallgruppe 1 b des
Teils I).
b) Zur Vergütungsgruppe II a
aa) Zur Fallgruppe 1
Die Fallgruppe 1 ist als eine der Bes.Gr. A 13 des gehobenen Dienstesvergleichbare
Gruppe eingefügt worden (vgl. Protokollnotiz Nr. 3 zu § 1 Abs. 1des
Tarifvertrages über Zulagen an Angestellte nach
besoldungsrechtlichenVorschriften vom 28. September 1970).
Nach der Protokollnotiz Nr. 2 sind, abweichend von Nr. 1 Satz 1 derVorbemerkungen
zu allen Vergütungsgruppen, Sachgebietsleiter nach denFallgruppen 1 a bis 1 e
der Vergütungsgruppen II a und höher des Teils Ieingruppiert, wenn für ihre
Tätigkeit eine abgeschlossene wissenschaftlicheHochschulbildung erforderlich
ist. Die Protokollnotiz erfasst durch dieVerweisung auf die Tätigkeitsmerkmale
auch die sonstigen Angestellten, dieaufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und
ihrer Erfahrungen entsprechendeTätigkeiten ausüben.
bb) Zur Fallgruppe 2
Auf die Ausführungen unter Buchstabe a wird hingewiesen. Abgesehen von
dembesonderen Aufstieg nach Verg.Gr. I b („nach 11-jähriger Bewährung“) kann
auchder Bewährungsaufstieg nach § 23 a BAT in Betracht kommen (Hinweis *).
Dabeisind alle Zeiten zu berücksichtigen, in denen der Angestellte in der
Verg.Gr.II a eingruppiert war, mit Ausnahme der in der Protokollnotiz Nr. 12
zum Teil Ider Vergütungsordnung ausdrücklich ausgeschlossenen Zeiten.
Berücksichtigtwerden können daher insbesondere auch die Zeiten, die ein
Angestellter alsBetriebsprüfer, der prüfungsmäßig schwierigste Großbetriebe
oder prüfungsmäßigschwierige Konzerne prüft, verbracht hat.
cc) Zur Fallgruppe 4
Die Fallgruppe 4 ist als eine der Bes.Gr. A 13 des gehobenen
Dienstesvergleichbare Gruppe eingefügt worden (vgl. Protokollnotiz Nr. 3 zu § 1
Abs. 1des Tarifvertrages über Zulagen an Angestellte nach
besoldungsrechtlichenVorschriften vom 28. September 1970).
c) Zur Vergütungsgruppe III
aa) Zur Fallgruppe 1
Bei den geforderten mindestens 200 Arbeitskräften handelt es sich
umvollbeschäftigtes Personal; Teilbeschäftigte werden entsprechend dem
Verhältnisder mit ihnen im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeit zur
regelmäßigenArbeitszeit eines Vollbeschäftigten mitgezählt (vgl. Nr. 6 Satz 4
derVorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen).
bb) Zur Fallgruppe 2
Die Ausführungen unter Buchstabe b Doppelbuchst. aa gelten entsprechend.
d) Zur Vergütungsgruppe IV a
aa) Zur Fallgruppe 4
Die Ausführungen unter Buchstabe c Doppelbuchst. aa gelten entsprechend.
bb) Zu den Fallgruppen 8 und 9
Die Fallgruppe 9 unterscheidet sich von der Fallgruppe 8 dadurch, dass
diequalifizierte Tätigkeit nur zu mindestens einem Drittel der gesamten
Tätigkeitausgeübt werden und der Angestellte sich 6 Jahre lang in dieser
Tätigkeitbewährt haben muss. Voraussetzung ist ferner, dass die Prüfung
derMittelbetriebe (einschließlich der prüfungsmäßig schwierigen
Mittelbetriebe)mindestens die Hälfte der gesamten Tätigkeit des Angestellten
ausmachen muss.
e) Zur Vergütungsgruppe IV b
aa) Zur Fallgruppe 3
Die Ausführungen unter Buchstabe c Doppelbuchst. aa gelten entsprechend.
bb) Zur Fallgruppe 5
Die Fallgruppe 5 stellt höhere Anforderungen als die Fallgruppe 4
undunterscheidet sich von der Fallgruppe 8 der Verg.Gr. IV a nur durch
daszeitliche Maß der qualifizierten Tätigkeit (mindestens ein Drittel
stattmindestens die Hälfte der gesamten Tätigkeit). Angestellte, die sich 6
Jahre indieser Tätigkeit bewährt haben, sind in der Verg.Gr. IV a eingruppiert.
f) Zur Vergütungsgruppe V b
aa) Zu den Fallgruppen 2 bis 5, 7 und 13
Die Fallgruppen entsprechen der Bes.Gr. A 9 des mittleren Dienstes
(vgl.Protokollnotiz Nr. 3 zu § 1 Abs. 1 des Tarifvertrages über Zulagen
anAngestellte nach besoldungsrechtlichen Vorschriften vom 28. September 1970).
bb) Zur Fallgruppe 9
Die Fallgruppe entspricht der bisherigen Fallgruppe 6 des Teils II Abschn. Jmit
der Maßgabe, dass dieses Tätigkeitsmerkmal nunmehr den Bewährungsaufstiegnach §
23 a BAT zulässt. Sie ist ab 1. 7. 1979 als eine der Bes.Gr. A 9 desgehobenen
Dienstes vergleichbare Gruppe anzusehen.
g) Zur Vergütungsgruppe V c
aa) Zur Fallgruppe 8
Voraussetzung für die Eingruppierung nach diesem Tätigkeitsmerkmal ist, dassder
Angestellte Anträge aller Schwierigkeitsgrade (d. h. vom Stapel weg)selbständig
bearbeitet.
Da Lohnsteuerermäßigungs- und Lohnsteuerjahresausgleichsanträge
erfahrungsgemäßwährend des Jahres in unterschiedlichem Umfang anfallen, ist für
die Beurteilungder Frage, ob mindestens die Hälfte der Tätigkeit auf die
Bearbeitungderartiger Anträge entfällt, der Zeitraum eines ganzen Jahres
zugrunde zu legen(vgl. im Übrigen die Ausführungen unter Buchstabe h
Doppelbuchst. aa).
bb) Zur Fallgruppe 11
Auf die geforderte achtjährige Bewährung in der in dieser
Fallgruppebeschriebenen Tätigkeit sind andere im Vollstreckungsinnendienst und
imKassendienst der Vergütungsgruppe VI b zurückgelegte Zeiten (z. B in
derVergütungsgruppe VI b Fallgruppe 4 a des Teils I) anzurechnen. Von
derAnrechnung ausgenommen bleiben jedoch Zeiten, in denen der Angestellte im
Wegedes Bewährungsaufstiegs in der Vergütungsgruppe VI b (Fallgruppe 2 des
Teils I)eingruppiert war.
h) Zur Vergütungsgruppe VI b
aa) Zur Fallgruppe 2
Die Ausführungen unter Buchstabe g Doppelbuchst. aa gelten entsprechend.
bb) Zur Fallgruppe 6
Nach diesem Tätigkeitsmerkmal sind Mitarbeiter eingruppiert, die inPrämienstellen
Prämienfälle aller Schwierigkeitsgrade (d. h. vom Stapelweg)selbständig
bearbeiten.
i) Zur Vergütungsgruppe VII, Fallgruppe 1
Die Ausführungen unter Buchstabe h Doppelbuchst. bb gelten entsprechend.
3.
Zu den Protokollnotizen
a) Zur Protokollnotiz Nr. 4
Die Höhe des Umsatzes, des Gewinns oder des Betriebsvermögens ist
alleinkein Merkmal für den prüfungsmäßigen Schwierigkeitsgrad eines Betriebes.
b) Zur Protokollnotiz Nr. 5
Für Mitarbeiter, die nicht von den Tätigkeitsmerkmalen der VergütungsgruppenVII
und höher des Unterabschnitts II erfasst werden, gelten die
allgemeinenTätigkeitsmerkmale (Fallgruppen 1) der Vergütungsgruppen VII bis X
des Teils Ider Anlage 1 a zum BAT. Das bedeutet, dass z. B. ein Angestellter
der Verg.Gr.VII Fallgruppe 1 a nach 6-jährigerBewährung in die Verg.Gr. VI b
Fallgruppe 1 baufsteigt.
Zu Teil II Abschn. K
Zum besseren Verständnis der in diesem Abschnitt
getroffenenEingruppierungsregelung sowie zur Abgrenzung gegenüber
anderenTätigkeitsbereichen werden in einem Eingangssatz allgemeine
Charakteristikarestauratorischer usw. Tätigkeiten aufgezeigt.
In den Protokollnotizen Nr. 2 bis 6 sind die einzelnen Arbeitsgebiete
nachBuchstaben wie folgt gegliedert:
|
prähistorische Objekte und entsprechendekunsthandwerkliche Gebrauchsgegenstände |
a |
|
Keramik |
|
b |
Glas und Porzellan |
c |
Edelmetalle |
d |
Kupfer,
Bronze,Messing, sonstige Nichteisenmetalle |
e |
Eisen |
f |
Textilien |
g |
organische Materialien (Holz, Leder, Federn usw.) |
h |
Wandmalereien, Mosaiken |
i bis j |
Graphik, Bucheinbände, Archivgut |
i |
Graphiken, Bibliotheks- und Archivgut |
j |
photo- und kinematographische Archivalien |
k bis m |
Gemälde, Skulpturen und entsprechende kunsthandwerklicheObjekte |
k |
Gemälde |
l |
Plastik, Kunsthandwerk, Stein |
m |
Musikinstrumente |
n bis o |
Rekonstruktionen, Abformungen, Modellbau |
n |
Abgüsse, Nachbildungen usw. |
o |
zeichnerische Rekonstruktion und Modellbau |
p |
Ausgrabungen |
q bis w |
naturkundliche Objekte |
q |
Zoologie: allgem. und Naßpräparation |
r |
Zoologie: Balgpräparation, Dermoplastik und Dioramen |
s |
Zoologie: Skelette |
t |
Botanik |
u |
Geologie und Paläontologie |
v |
Mineralogie |
w |
Nachbildungen und Modelle von Tieren, Pflanzen undFossilien. |
Zu Teil II Abschn. L Unterabschn. I
Zur Eingruppierung der
staatlichgeprüften Techniker bzw. Techniker mit staatlicher Abschlussprüfung
Techniker, die nicht die Ausbildungsvoraussetzungen der Nr. 3 der
Vorbemerkungenzu allen Vergütungsgruppen erfüllen, können nur als sonstige
Angestellte, dieauf Grund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen
entsprechendeTätigkeiten ausüben, eingruppiert werden.
Nach dem zwischen den Tarifvertragsparteien erzielten Einvernehmen
beinhaltetdie Protokollnotiz Nr. 2, dass die Eingruppierung nach den
Tätigkeitsmerkmalenfür Techniker auf Grund der Nr.1 der Vorbemerkungen zu allen
Vergütungsgruppennicht deshalb ausgeschlossen ist, weil der Angestellte diese
Tätigkeiten unterder Bezeichnung „Baustellenaufseher (Bauaufseher)“ oder unter
der Bezeichnung„Zeichner“ ausübt. Es kommt somit allein auf die Tätigkeit des
Angestellten undnicht auf seine Bezeichnung an.
Zu Teil II Abschn. 1 Unterabschn. II
undIII
Zur Eingruppierung der
technischenAssistenten, Chemotechniker und Laboranten
Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einvernehmen, dass die Nr. 1 derVorbemerkungen
zu allen Vergütungsgruppen der Eingruppierung von technischenAssistenten,
Chemotechnikern und Laboranten als gleichwertige Angestellte indie
Vergütungsgruppen Va und höher nach den Tätigkeitsmerkmalen für
technischeAngestellte mit technischer Ausbildung nach Nr. 2 der Vorbemerkungen
zu allenVergütungsgruppen nicht entgegensteht, wenn diese Angestellten
dieentsprechenden Tätigkeitsmerkmale erfüllen.
Damit haben die Tarifvertragsparteien lediglich auf die bestehende
Rechtslagehingewiesen. Nach dem Urteil des BAG vom 31. Januar 1968 – 4 AZR
116/67 – APNr. 17 zu §§ 22, 23 BAT – wird bei den „sonstigen Angestellten“
nicht nur dieAusübung der im Tarif geforderten Tätigkeiten vorausgesetzt,
sondern auch dasVorhandensein von Fähigkeiten, die den Tätigkeiten der
Angestellten mittechnischer Ausbildung nach Nr. 2 der Vorbemerkungen zu allen
Vergütungsgruppengleichwertigsind.
Zu Teil II Abschn. L Unterabschn. III
Milchwirtschaftliche Laboranten mit verwaltungseigenerLehrabschlussprüfung(vgl.
Protokollnotiz Nr. 1) werden z. B. in Bayern (Bek.des Bayer. Staatsministeriums
für Ernährung, Landwirtschaft und Forsten v. 11.Sept. 1959 – Bayer.
Staatsanzeiger Nr. 39 –) und in Schleswig-Holstein (bei
dermilchwirtschaftlichen Lehr- und Untersuchungsanstalt Malente derLandwirtschaftskammer
Schleswig-Holstein und bei der Bundesforschungsanstaltfür Milchwirtschaft in
Kiel) ausgebildet.
Die Gleichstellung der milchwirtschaftlichen Laboranten mit den Laboranten
mitAbschlussprüfung ist nicht auf die Arbeitgeber beschränkt, bei denen
dieverwaltungseigene Lehrabschlussprüfung abgelegt worden ist; sie gilt für
alleunter den BAT fallenden Arbeitgeber.
Zu Teil II Abschn. L Unterabschn. IV
Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einvernehmen, dass Werbegraphikervon
den Tätigkeitsmerkmalen für Zeichner nicht erfasst werden.
Zu Teil II Abschn. L Unterabschn. V
Baukontrolleure in der Gewerbeaufsicht fallen nicht unter dieTätigkeitsmerkmale
für Baustellenaufseher (Bauaufseher).
Zu Teil II Abschn. L Unterabschn. VII
Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einvernehmen, dass Ausgangspunkt
desin der Protokollnotiz Nr. 2 jeweils geforderten Schwierigkeitsgrades
dieTätigkeit des Vermessungstechnikers, des Kartographen usw.
mitLehrabschlussprüfung ist. Tätigkeiten, die zum Tätigkeitsbild
desvermessungstechnischen oder landkartentechnischen Angestellten mit
technischerAusbildung nach Nr. 2 der Vorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen
gehören,sind nicht angesprochen.
Zu Teil II Abschn. L Unterabschn. VIII
Die Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen VIII, Fallgruppen 2 und 3, IX bund
X gelten allgemein, während die Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen Vb bis
VII und VIII, Fallgruppe 1 nur im Vermessungs- und Kartenwesen gelten.Der
Geltungsbereich der Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen V b bis VIIund
VIII, Fallgruppe 1 ist damit aber nicht auf die
Vermessungsverwaltungbeschränkt, sondern gilt auch für andere
Verwaltungsbereiche, in denenentsprechende Tätigkeiten ausgeübt werden (z. B.
in der Verwaltung fürFlurbereinigung und Siedlung).
Nach der Protokollnotiz Nr. 3 gehört die Druckertätigkeit eines
Flachdruckers,Offsetvervielfältigers und Siebdruckers mit Lehrabschlussprüfung
nicht zurTätigkeit eines reproduktionstechnischen Angestellten.
Zu Teil II Abschn. M Unterabschn. I
Zu den in Vergütungsgruppe VIII Fallgruppe 1 und Vergütungsgruppe VIIFallgruppe
2 geforderten unterstellten Eichhelfern können auch Eichhelfer
imArbeiterverhältnis gehören.
Zu Teil II Abschn. N *)
Dieser Abschnitt war zum 31. 12.1983 als Bestandteil der Vergütungsordnunggekündigt
worden und blieb bei deren Wiederinkraftsetzung ausgenommen. Er giltseither
kraft Nachwirkung oder aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung.
Zu Unterabschnitt I Verg.Gr. VII Fallgruppen 1 bis 3
Verg.Gr.VIII Fallgruppen 1 bis 3
und
Zu Unterabschnitt II Verg.Gr. VII
Die in den Tätigkeitsmerkmalen geforderten schreibtechnischen Fertigkeiten
sindnicht als Dauerleistung zu erbringen. Es genügt der einmalige Nachweis. Von
demNachweis aus Anlass des In-Kraft-Tretens des Tarifvertrages kann
insoweitabgesehen werden, als er bereits zu dem durch diesen Tarifvertrag
aufgehobenenTätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe VIII Fallgruppe 3 des Teils
I oder zuden Tätigkeitsmerkmalen meines – des Finanzministers – RdErl. v. 24.
5. 1967(n. v.) – B 4120 – 3.1 – 1039/IV/67 – erbracht worden ist.
Zu Unterabschnitt I Verg.Gr.
VIIFallgruppe 4
Voraussetzung für die Eingruppierung nach dieser Fallgruppe ist, dass
dieschreibtechnischen Fertigkeiten nach Vergütungsgruppe VIII Fallgruppen 1 bis
3nachgewiesen werden.
Die Fußnote 1 bezieht sich auf beide Alternativen dieser Fallgruppe.
Zu Unterabschnitt I Verg.Gr. VII
Zu Unterabschnitt II Verg.Gr. VII
und
Zu Unterabschnitt III Verg.Gr. VII
Die Zulage nach der jeweiligen Fußnote 1 ist bei der Bemessung des Sterbegeldes(§
41 BAT), des Übergangsgeldes (§ 63 BAT) und der Zuwendung nach demTarifvertrag
über die Gewährung einer Zuwendung an Angestellte als Bestandteilder
Grundvergütung zu berücksichtigen. In allen anderen Fällen, z. B.
beiHöhergruppierung, ist sie nicht als Bestandteil der Grundvergütung
zuberücksichtigen.
Zu Unterabschnitt I Protokollnotiz Nr. 2
Die nach den Tätigkeitsmerkmalen geforderten schreibtechnischen
Fertigkeitenkönnen durch Vorlage eines Zeugnisses aufgrund einer Prüfung nach
den„Richtlinien für die Durchführung von Prüfungen in Kurzschrift
undMaschinenschreiben“ der Industrie- und Handelskammern oder durch
eineentsprechende behördliche Prüfung nachgewiesen werden. An die Stelle
dervorgenannten Richtlinien sind inzwischen „besondere Rechtsvorschriften“
oder„besondere Vorschriften“ der Industrie- und Handelskammern getreten, nach
denendie Fertigkeitsprüfungen abgenommen werden. Der Prüfungsteil
„Briefgestaltung“ist Bestandteil der abzulegenden Prüfung.
Die schreibtechnischen Fertigkeiten sind von Phonotypistinnen durch
Schreibennach dem aufgenommenen Phonodiktat nachzuweisen und nicht durch
Abschreiben voneinem Schriftstück. Dem größeren Schwierigkeitsgrad beim
Schreiben nachPhonodiktat gegenüber dem Abschreiben von einem Schriftstück ist durch
diegeringere Zahl von Anschlägen Rechnung getragen.
Zu Unterabschnitt I ProtokollnotizenNrn.
3 und 6 –
1. Soweit nicht eine Nachwirkung i. S. d. § 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz
gilt,hatten wir uns damit einverstanden erklärt, dass eine Funktionszulage nach
deno. g. Protokollnotizen außertariflich bei der Einstellung und bei der
Umsetzungin den Schreibdienst nach Maßgabe bestimmter Grundsätze im Wege
einerNebenabrede zum Arbeitsvertrag bewilligt wird. Diese haben folgenden
Wortlaut:
Grundsätze für die Zahlung von Funktionszulagen im Schreibdienst
Die Voraussetzung der Tätigkeit an „Magnetbandschreibmaschinen oder
anderenTextverarbeitungsautomaten“ im Sinne der Protokollnotizen Nrn. 3 und 6
zu TeilII Abschn. N Unterabschn. I der Anlage 1 a zum BAT ist erfüllt, wenn der
Angestelltean einem mit einem textverarbeitenden System ausgestatteten
Arbeitsplatzeingesetzt ist, der für diejenigen Arbeiten besonders eingerichtet
ist, welchedie Ausnutzung der Kapazitäten des Systems erfordern.
Ein textverarbeitendes System ist ein Bürogerät oder eine Büroanlage für
dieEin- und Ausgabe von Text und die Textverarbeitung mit mindestens
folgendenEinrichtungen:
– Eingabeeinrichtung,
– Einrichtung, die mit Hilfe von Programmen die Textverarbeitung
durchführenkann,
– Textträger zur Speicherung von Texten,
– Ausgabeeinrichtung.
Ein textverarbeitendes System im vorstehenden Sinn erfordert mindestens
einenHalbseiten-Bildschirm (ca. 20 bis 24 Zeilen).
Vollwertige Leistungen im Sinne der Protokollnotizen Nrn. 3 und 6 an demtextverarbeitenden
System werden erbracht, wenn mindestens
a) in der Textbearbeitung umfangreiche Texte, das sind solche von mehr als
zweiSeiten (ohne Adressierungsteil o. ä.) einzugeben und zu überarbeiten sind
oder
b) Textbausteine für die Textbausteinverarbeitung zu erfassen (einzugeben)sind;
dazu gehört auch die Textbausteinerfassung für das Ausfüllen vonVordrucken.
Eine Überarbeitung im Sinne des Buchstaben a liegt vor, wenn mindestens 15 v.H.
des gesamten Textes geändert werden müssen. Das Einfügen und Ändern
vonSatzzeichen sowie die Korrektur von Schreibfehlern bleiben
hierbeiunberücksichtigt.
2.
Jeweils durch Satz 2 ist abschließend festgelegt, in welchen Fällen die
Zulageals Bestandteil der Grundvergütung gilt. In allen anderen Fällen, z. B.
beiHöhergruppierung, gilt sie nicht als Bestandteil der Grundvergütung. Durch
dieZulage darf der Höchstbetrag der Grundvergütung überschritten werden; sie
kannauch neben der Zulage nach den Protokollnotizen Nrn. 4 und 7 gewährt
werden.
3.
In Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO bin ich – der Finanzminister –
damiteinverstanden, dass auch die nichtvollbeschäftigten Angestellten
dieFunktionszulage als jederzeit widerrufliche Zulage erhalten, wenn
siemindestens zu einem Drittel der regelmäßigen Arbeitszeit einer
vollbeschäftigtenKraft an einer der in den Protokollnotizen genannten Anlagen
eingesetzt sind.Bei der Bemessung der Zulage ist § 34 anzuwenden.
4.
In Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO bin ich – der Finanzminister –
damiteinverstanden, dass unter Beachtung der Ausschlussfrist mit Wirkung ab 1.
Juli1991, frühestens jedoch ab 1. Januar 1991, die Protokollnotiz Nr. 6 zu Teil
IIAbschn. N Unterabschn. I der Anlage 1 a zum BAT auch auf die Angestellten
imSchreibdienst angewendet wird, die die in der Verg.Gr. VIII BAT
gefordertenschreibtechnischen Fertigkeiten nachgewiesen haben und im Wege
desBewährungsaufstiegs in die Verg.Gr. VII BAT aufgestiegen sind.
5.
Entsprechend einem Beschluss der Mitgliederversammlung der
Tarifgemeinschaftdeutscher Länder vom 22. April 1997 wird die Ermächtigung,
aufgrund einerentsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag die Funktionszulage
nach denProtokollnotizen Nr. 3 und 6 zum Unterabschnitt I bei einer
Neueinstellung bzw.bei der Umsetzung zuzahlen (so. Nr. 1), mit Wirkung ab 1.
September 1997widerrufen.
Zu Unterabschnitt I ProtokollnotizenNrn.
4 und 7
a) Die Zulagen nach den Protokollnotizen Nrn. 4 und 7 sollen nach demWillen
der Tarifvertragsparteien als Leistungszulagen der Gewinnung undErhaltung
leistungsfähiger Schreibkräfte dienen. Sie dürfen daher nur
nachLeistungsgesichtspunkten und nicht mit Rücksicht auf die Dauer
derZugehörigkeit zum öffentlichen Dienst oder auf das Lebensalter gewährt
werden.
b) Die Zulagen brauchen nicht das Einfache oder Mehrfache des
Unterschiedsbetrageszwischen den Grundvergütungen der ersten und der zweiten
Lebensaltersstufe derVerg.Gr. VII bzw. VIII zu betragen; sie können in jeder
Höhe bis zum zulässigenHöchstbetrag gewährt werden.
c) Die Zulagen sind zu widerrufen, wenn der Angestellten eine andere
Tätigkeitals im Schreibdienst, Fernschreibdienst oder Funkfernschreibdienst
übertragenwird, auch wenn eine Höhergruppierung nicht damit verbunden ist. Das
gleichegilt, wenn eine Angestellte als Vorzimmerkraft mindestens in
dieVergütungsgruppe VI b eingruppiert wird.
d) Die Zulagen können auch nicht vollbeschäftigten Angestellten gewährt
werden.Dabei ist jedoch § 34 zu beachten.
Zu Unterabschnitt II Verg.Gr. VII
undVIII
In den Fällen, in denen textverarbeitende Systeme im Fernschreibdienst
eingesetztwerden, können Funktionszulagen nach Maßgabe der in
denDurchführungsbestimmungen zu Teil II Abschnitt N zu Unterabschnitt
IProtokollnotizen Nrn. 3 und 8 abgedruckten „Grundsätze für die Zahlung
vonFunktionszulagen im Schreibdienst“ außertariflich gezahlt werden.
Der Hinweis Nr. 5 zur Durchführung des Unterabschnitts I Protokollnotizen Nrn.3
und 6 gilt entsprechend1).
Ich – der Finanzminister – bin in Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO
damiteinverstanden, dass entsprechend der Regelung in Nr. 4 zu Unterabschnitt
IProtokollnotizen Nrn. 3 und 6 Angestellte an textverarbeitenden Systemen
imFernschreibdienst, die im Wege des Fallgruppenaufstiegs von der Verg.Gr.
VIIIin die Verg.Gr. VII aufgestiegen sind, hinsichtlich der Gewährung
derFunktionszulage den Angestellten im Schreibdienst gleichgestellt werden.
-----------------------------
1) Mitwirkung ab 1. September 1997.
-----------------------------
Zu Unterabschnitt II Verg.Gr. IXb
Die Einarbeitungszeit ist nicht zeitlich befristet. Sie ist beendet,
sobaldvollwertige Leistungen erbracht werden.
Zu Unterabschnitt II Verg.Gr.
VIIFallgruppen 1 und 2
Verg.Gr. VIII
und
Zu Unterabschnitt III Verg.Gr. VII
Bei der Zulage für Schichtführer nach der entsprechenden Fußnote handelt
essich um eine jederzeit widerrufliche Zulage. Wird der Angestellte alsSchichtführer
abgelöst, entfällt von diesem Zeitpunkt ab auch die Zulage.
Zur Gewährung der Bewährungszulage
beiTeilzeitbeschäftigung
Mit Wirkung ab 1. 1. 1988 ist die Anrechnung von Bewährungszeiten nach § 23
aBAT bei Teilzeitbeschäftigung neu geregelt worden. Da für die Gewährung
derBewährungszulage die Regelungen in § 23 a BAT sinngemäß gelten, sind
dieentsprechenden Hinweise in Nr. 14 a Buchst. c zu beachten.
Zur Eingruppierung und Vergütung von
Fotosetzern
Mit Zustimmung der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und in Anwendung des §
40Abs. 1 LHO bin ich, der Finanzminister, damit einverstanden, dass
Angestellten,die an Fotosatz- oder entsprechenden Geräten beschäftigt sind,
übertariflichmit Wirkung ab 1. Januar 1986 eine Vergütung nach folgenden
Merkmalen gezahltwird:
Vergütungsgruppe VII
Angestellte an Fotosatzgeräten oder Geräten zur Steuerung
vonoptisch-elektronischen Druckern, die Fließtext mit geringem
Schwierigkeitsgrad(z. B. Hervorheben von Überschriften, Wechsel der Schriftart,
Einrückungen,Zentrierungen) herstellen. (Hierzu Anmerkungen Nrn. 1 und 2)
Vergütungsgruppe VI b
Angestellte mit abgeschlossener Berufsausbildung als
Schriftsetzer,Druckvorlagenhersteller oder Reprograf an Fotosatzgeräten oder
Geräten zurSteuerung von optisch-elektronischen Druckern in einer ihrer
Ausbildungentsprechenden Tätigkeit. (Hierzu Anmerkung Nr. 3)
Anmerkungen
Nr. 1
Es gilt die Protokollnotiz Nr. 4 zu Teil II Abschn. N Unterabschn. I der
Anlage1 a zum BAT.
Nr. 2
Angestellte, die Texte, Tabellen, Vordrucke o. ä. mit
hohemgestalterischen Aufwand selbständig herstellen, erhalten für die Dauer
dieserTätigkeit eine monatliche Funktionszulage in Höhe von 8 v. H.
derAnfangsgrundvergütung der Vergütungsgruppe VII. Die Funktionszulage darf –
ggf.zusammen mit dem Teil der Zulage nach der Anmerkung Nr. 1, der den Betrag
von67 DM übersteigt – den Unterschiedsbetrag zwischen der Grundvergütung
desAngestellten und der Grundvergütung, die er bei Eingruppierung in
derVergütungsgruppe VI b erhalten würde, nicht übersteigen. Die Funktionszulagegilt
bei der Bemessung des Sterbegeldes (§ 41 BAT) und des Übergangsgeldes (§63 BAT)
als Bestandteil der Grundvergütung und wird nur für Zeiträume gezahlt,für die
Vergütung, Urlaubsvergütung oder Krankenbezüge zustehen.
Nr. 3
Angestellte, die Texte, Tabellen, Vordrucke o. ä. mit hohem
gestalterischenAufwand selbständig herstellen, erhalten für die Dauer dieser
Tätigkeit einemonatliche Funktionszulage in Höhe von 8 v. H. der
Anfangsgründvergütung derVergütungsgruppe VI b. Die Funktionszulage gilt bei
der Bemessung desSterbegeldes (§ 41 BAT) und des Übergangsgeldes (§ 63 BAT) als
Bestandteil derGrundvergütung und wird nur für Zeiträume gezahlt, für die
Vergütung, Urlaubsvergütungoder Krankenbezüge zustehen.
Zu Teil II Abschnitt O
Zu Unterabschnitt IVerg.Gr. VIIFallgruppe 3
Verg.Gr.VIII Fallgruppe 4
Verg.Gr.IX Fallgruppe 3
Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einvernehmen, dass
dieseTätigkeitsmerkmale für Hausmeister an Ingenieurschulen weiter gelten,
wenndiese in Fachhochschulen umgewandelt werden.
Zu Unterabschnitt I Protokollnotiz Nr. 2
Zu den Unterrichtsräumengehören auch Tagesräume und Gymnastikräume
vonSchulkindergärten, wenn diese Räume von dem Schulhausmeister betreut werden.
Zu Teil II Abschnitt P
Zu Unterabschnitt IVerg.Gr. V c Fallgruppe
1
Verg.Gr.VI b
Die in den Tätigkeitsmerkmalen angesprochene Fernmeldeordnung ist
imBundesgesetzblatt 1971 S. 541 veröffentlicht.
Zu Unterabschnitt IIVerg.Gr. V c
Verg.Gr.VI b Fallgruppe 1
Verg.Gr.VII Fallgruppe 3
Fußnote1) zu
Verg.Gr. VII
Fußnote1) zu
Verg.Gr. VIII
Unter Angestellten im Fernmeldebetriebsdienst sind
Funkfernschreiber,Fernschreiber und Fernsprecher zu verstehen.
Zu Unterabschnitt IIFußnote1)
zuVerg.Gr. VII
Fußnote1) zu
Verg.Gr. VIII
Die Schichtführerzulage kann bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen
auchgewährt werden, wenn nicht in Schichten, sondern nur während der
üblichenArbeitszeit gearbeitet wird. Voraussetzung ist jedoch, dass
a) neben dem als Schichtführer bestellten Angestellten mindestens ein
weitererAngestellter im Fernmeldebetriebsdienst tätig und ihm während der
gesamtenArbeitszeit im Sinne der Fußnote zugeordnet ist und
b) kein anderer Aufsichtsführender vorhanden ist.
Bei der Zulage für Schichtführer handelt es sich um eine jederzeitwiderrufliche
Zulage. Wird der Angestellte als Schichtführer abgelöst, entfälltvon diesem
Zeitpunkt ab auch die Zulage.
-----------------------------
1) Mitwirkung ab 1. September 1997.
-----------------------------
Zu Unterabschnitt II Verg.Gr. IXb
Die Einarbeitungszeit überschreitet in der Regel nicht den Zeitraum von
6Monaten.
1.
Zu Verg.Gr. IV b Fallgruppe 1
Die Vergütungsgruppe IV b ist für technische Angestellte mit
besonderenAufgaben eröffnet worden, deren Tätigkeit wegen der mit ihr
verbundenenVerantwortung deutlich höher zu bewerten ist als die Tätigkeit
einesHandwerksmeisters usw. der Vergütungsgruppe V b, die jedoch nicht unter
dieTätigkeitsmerkmale für technische Angestellte mit technischer Ausbildung
nachNr. 2 der Vorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen mit
entsprechenderTätigkeit sowie für sonstige Angestellte, die aufgrund
gleichwertigerFähigkeiten und .ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten
ausüben, des TeilsI der Anlage 1 a zum BAT fallen.
Das Tätigkeitsmerkmal der Fallgruppe 1 fordert jeweils zwei Voraussetzungen:
a) Es muss eine der in den Buchstaben a bis c beschriebenen Voraussetzungen
erfülltsein.
b) Die in Betracht kommende Tätigkeit mussbesondersverantwortungsvollsein.
Diese Voraussetzung ist nicht von vornherein beiden in den Buchstaben a bis c
genannten Tätigkeiten zu unterstellen, sondernmuss in jedem Einzelfall geprüft
werden.
Gartenbautechnische Angestellte (Gärtnermeister) werden von
demTätigkeitsmerkmal nicht erfasst, und zwar weder von der 1. Alternative
(weilbereits die Voraussetzungen der Buchstaben a-c nicht gegeben sind) noch
von der2. Alternative „sonstige technische Angestellte mit vergleichbarer
Tätigkeit“(weil davon Gärtnermeister nicht erfasst werden können).
2.
Zu Verg.Gr. V b Fallgruppe 10
Es ist erforderlich, dass mindestens einer der unterstellten
Gärtnermeisteroder Meister in der Vergütungsgruppe Vc nach der Fallgruppe 8, 9
oder 11eingruppiert ist. Mitzuzählen ist auch ein Gärtnermeister oder Meister,
der inder Vergütungsgruppe V b nach der Fallgruppe 11, 12, 13, 14 oder
15eingruppiert ist. Ein in der Vergütungsgruppe V c nach der Fallgruppe 10 oder
12eingruppierter Gärtnermeister oder Meister zählt dagegen nicht mit.
3.
Zu Verg.Gr. V b Fallgruppen 1, 2, 5, 7, 8, 10 bis 12 und 16
Mit Wirkung ab 1. 1. 1991 erhalten nach der Fußnote 1 die Angestellten der
Fallgruppen1, 2, 10, 11 und 12 nach 4-jähriger und die Angestellten der
Fallgruppen 5, 7,8 und 16 nach 6-jähriger Bewährung in ihrer Fallgruppe
eineVergütungsgruppenzulage in Höhe von 10 v. H. der Anfangsgrundvergütung
derVergütungsgruppe V b.
4.
Zu den Protokollnotizen
a)Zu Nr. 1
In dieser Protokollnotiz wird der „vielschichtig strukturierte Bereich“ imSinne
der Vergütungsgruppe IV b Fallgruppe 1 Buchstabe c erläutert.
aa) Als Fachrichtungen im Sinne anerkannter Ausbildungsberufe kommen z. B. in
einemKfz-Instandsetzungsbereich in Betracht:
Karosseriebauer,Kraftfahrzeugelektriker, Kraftfahrzeugmechaniker,
Fahrzeugpolsterer.
bb)Jedemder mindestens dreiGewerke
muss je ein Meister vorstehen. Sind in dem vielschichtig strukturiertenBereich
mehr als drei Gewerke vorhanden, genügt es, wenn (nur) drei Gewerkenjeweils
Meister vorstehen.
cc) Wird in mehreren Schichten gearbeitet, ist es unschädlich, wenn in
denmindestens drei Gewerken nicht in allen Schichten jeweils Meister
eingesetztsind. Wenn z. B. in der Nacht eine Schicht in einem Gewerk ohne
Meisterarbeitet, ist dies unerheblich.
b)Zu Nr. 4
Die Protokollnotiz Nr. 4 definiert den in einigen Tätigkeitsmerkmalen
neuaufgenommenen Begriff der „aufgabenspezifischen Sonderausbildung“.
Als solche gelten sowohl die in der Protokollnotiz ausdrücklich
genanntenAusbildungen als auch die Ausbildungen in gleichwertigen
Ausbildungsgängen, diein Qualität und Dauer mit den genannten Ausbildungsgängen
etwa übereinstimmen.
Zu Teil II Abschn. T
(entfallen)
Zu Teil IV Abschnitt D
Abschnitt D ist mit Wirkung ab 1. Oktober 1993 neu gefasst worden. Er
enthieltin der bis zum 30. September 1993 geltenden Fassung ein Verzeichnis der
Schiffeund schwimmenden Geräte, aus dem sich in Verbindung mit der Vorbemerkung
Nr. 1des Abschnitts D a. F. ergab, dass die Eingruppierung der Angestellten
aufSchiffen und schwimmenden Geräten nur dann tariflich geregelt war, wenn
dieSchiffe und schwimmenden Geräte in dem Verzeichnis aufgeführt oder in denTätigkeitsmerkmalen
ausdrücklich genannt waren.
Das Verzeichnis der Schiffe und schwimmenden Geräte ist ab 1. Oktober
1993weggefallen. Mit seinem Wegfall sind auch die für die Eingruppierung
relevantenSchiffs- und Geräteklassen entfallen. Der unterschiedlichen Funktion
der Schiffeund schwimmenden Geräte bei der Eingruppierung der
Besatzungsmitglieder wirdgrundsätzlich durch die Tätigkeitsmerkmale selbst
Rechnung getragen. Nur ineinzelnen Fällen sind in den Tätigkeitsmerkmalen noch
bestimmte Schiffe bzw.schwimmende Geräte genannt. In diesen Fällen ist nicht
das allgemeineTätigkeitsmerkmal, sondern das Spezialmerkmal heranzuziehen.
Die Eingruppierung in einer bestimmten Vergütungsgruppe (nach
demTätigkeitsmerkmal einer bestimmten Fallgruppe) setzt grundsätzlich voraus,
dassder Angestellte das im Tätigkeitsmerkmal geforderte Patent
(Befähigungszeugnis)besitzt. Die Befugnisse eines Befähigungszeugnisses höherer
Ordnung schließendie Befugnisse des Befähigungszeugnisses niedrigerer Ordnung
(§ 6 derSchiffsoffizier-Ausbildungsverordnung in der Neufassung vom 15. Januar
1992 –BGBl. I S. 22) ein. Welches Patent im konkreten Einzelfall gefordert
ist,bestimmt sich nach der Bordliste (vgl. Protokollnotiz Nr. 1 Buchst. c
zuAbschnitt D).
Ausweislich der Niederschrift über die Tarifverhandlungen am 25. Oktober
1993sind die Vertreter der Tarifvertragsparteien in den Tarifverhandlungen
vonfolgenden Schiffstypen ausgegangen: Seezeichenmotorschiffe,
Vermessungsschiffe,gewässerkundliche Messschiffe, Bereisungsschiffe,
Motorschiffe, Schub- undSchleppschiffe.
Mit den Gewerkschaften besteht Einvernehmen, dass sich dieTarifvertragsparteien
ins Benehmen setzen werden, wenn Schiffe in Dienstgestellt werden, die den
genannten Schiffstypen nicht zugeordnet werden können.
Zu Anlage 1 b Abschn. A
Vergütungsgruppe Kr. III Fallgruppe 5
Das Tätigkeitsmerkmal setzt nicht voraus, dass der Angestellte
imOperationsdienst unmittelbar assistiert oder instrumentiert.
Vergütungsgruppe Kr. IV Fallgruppe 6
Der Begriff „Einheit für Intensivmedizin“ umfasst auch den in dembisherigen
Merkmal der Vergütungsgruppe Kr. IV Fallgruppe 9 verwendeten Begriffder
Wachstation.
Bei der Einrichtung von Schichtdienst ergibt sich die Möglichkeit,
mehrereständige Vertreter(innen) zu bestellen. Die Protokollnotiz Nr. 7 bleibt
zubeachten.
Vergütungsgruppe Kr. VI Fallgruppe 11
Da die Protokollnotiz Nr. 11 nicht angeführt ist, setzt der Begriff
desVorstehens voraus, dass andere Pflegepersonen unterstellt sind.
Der bisherige „Zusatz zuden Vergütungsgruppen Kr. I bis V“ ist in
derProtokollnotiz Nr. 1 aufgegangen.
IV. Zu den Sonderregelungen
Zu SR 2 a
Auf die Ausdehnung des Geltungsbereichs in Nr. 1 letzter Unterabsatz der
SR2 b auf Angestellte in Anstalten und Heimen, in denen bis zum
In-Kraft-Tretendes BAT die „Tarifordnung für Arbeitnehmer in den Kranken-,
Heil- undPflegeanstalten des Reichs usw. (Kr.T)“ vom 2. Dezember 1939
angewendet wordenist, wird hingewiesen.
Der betriebliche Geltungsbereich umfasst auch unselbständigeNebeneinrichtungen,
wie z. B. das Heiz- und Kraftwerk oder die Wäscherei, sowiesonstige
unselbständige Einrichtungen, wie z. B. Krankenpflegeschulen undRettungswachen,
die den Anstalten ein- oder angegliedert sind.
Der persönliche Geltungsbereich der SR erstreckt sich – mit Ausnahme der
Ärzteund Zahnärzte – auf alle in den Einrichtungen beschäftigten Angestellten,
auchauf das Verwaltungs- und Hauspersonal, den Krankenhausapotheker usw.,
soferneinzelne Vorschriften der SR keine Einschränkung vorsehen.
b) Zu Nr. 3
Der Verzicht der Arbeitgebervertreter auf eine tarifvertragliche
Verpflichtungder Angestellten, auf Anordnung des Arbeitgebers in den von der
Anstalt zurVerfügung gestellten Räumen zu wohnen oder an der
Anstaltsverpflegungteilzunehmen, schließt nicht die Möglichkeit aus, in den
Arbeitserträgen zuvereinbaren, dass die Angestellten in von der Anstalt zur
Verfügung gestelltenRäumen wohnen oder an der Anstaltsverpflegung teilnehmen
müssen.
c) Zu Nr. 5
Für die nach Nr. 5 Abs. 1 zu gewährenden zwei arbeitsfreien Tage ist
imHinblick auf die Bezahlungsvorschrift des § 15 Abs. 6 Unterabs. 1 Satz 4
BATdienstplanmäßig festzulegen, welcher der freien Tage der Ausgleichstag für
dieSonntagsarbeit ist. Wir empfehlen, den ersten der freien Tage im Dienstplan
alsAusgleichstag für die Sonntagsarbeit festzulegen.
Wegen der Auslegung des Begriffs „Schichtdienst“ wird auf die
entsprechendenErläuterungen zu § 15 BAT in Nr. 10 Buchst. h Unterabs. 2
dieserDurchführungsbestimmungen verwiesen.
d) Zu Nr. 6 Abschnitt A
Die Hinweise zur Durchführung des § 17 Abs. 5 (Nr. 12 Buchst. h)
geltenentsprechend mit der Maßgabe, dass bei Notständen (z. B. Epidemien)
derAusgleichszeitraum auf sechs Monate verlängert werden kann.
e) Zu Nr. 6 Abschnitt B
aa) Zu Absatz 1
Nach Satz 2 darf der Arbeitgeber Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn
zuerwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit
ohneArbeitsleistung überwiegt. Erreicht die Inanspruchnahme während
desBereitschaftsdienstes das Maß von 50 v. H., bleibt der Dienst nach dem
Urteildes BAG vom 27. 2. 1985 – 7 AZR 552/82 – gleichwohl
Bereitschaftsdienst.Entsprechendes gilt für die Zuweisung zu den einzelnen
Stufen desBereitschaftsdienstes. Ändert sich der erwartete
Arbeitsleistungsanteil, sowird auch hier die Zeit der Inanspruchnahme nicht
automatisch nach eineranderen Stufe bewertet, vielmehr verbleibt es bis zum
Zustandekommeneiner neuenNebenabrede bei der bisherigen Regelung. Der
Arbeitgeber muss allerdings durchgeeignete organisatorische Maßnahmen, wie z.
B. Einführung von Schichtdienst,zeitversetzten oder geteilten Dienst
sicherstellen, dass die tarifvertraglichenund arbeitsrechtlichen Vorschriften
eingehalten werden. Auf § 1 der Verordnungüber die Arbeitszeit in
Krankenpflegeanstalten vom 13. 2. 1924(RGBl. I S. 66,154), wonach die tägliche
Arbeitszeit in der Regel 10 Stunden nichtüberschreiten soll, weisen wir in
diesem Zusammenhang besonders hin.
bb) Zu Absätze 2 und 3
Die Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit erfolgt
– gemäß Abs. 2 Buchst. a) durch Zuordnung zu den Stufen A bis D nach dem Maßder
durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistungen und
– gemäß Abs. 2 Buchst. b) durch Feststellung der Zahl der im
Kalendermonatabgeleisteten Bereitschaftsdienste.
Beispiel:
Eine Angestellte der Vergütungsgruppe Kr. IV hat zur Sicherstellung
derPatientenversorgung in einem Kalendermonat 9 der Stufe C
zugeordneteBereitschaftsdienste zu je 16 Stunden geleistet Die Vergütung für
dieseBereitschaftsdienste ist wie folgt zu errechnen:
1. bis 8. Bereitschaftsdienst:
(8 x 16 =) 128 Bereitschaftsdienststunden, die mit (40 v. H. + 25 v. H.
=)65 v. H. als Arbeitszeit gewertet werden.
Ergebnis:83,2 Stunden
9. Bereitschaftsdienst:
16 Bereitschaftsdienststunden, die mit (40 v. H. + 35 v. H. =) 75 v. H.
alsArbeitszeit gewertet werden.
Ergebnis:12,0 Stunden
Summe:95,2 Stunden
Die so ermittelte Arbeitszeit wird mit der Überstundenvergütung abgegolten.
DieVergütung beträgt somit 95,2 Stundenx 16,84 DM (Satz nach dem
20.Vergütungs-Tarifvertrag)
= 1.603,17 DM.
In den Fällen, in denen ein Bereitschaftsdienst am letzten Tag desKalendermonat
beginnt und am ersten Tag des folgenden Kalendermonatsfortgesetzt wird, ist der
gesamte Bereitschaftsdienst für die Berechnung derBereitschaftsdienstvergütung
als an dem letzten Tag des Kalendermonatsgeleistet zu bewerten.
cc) Zu Absatz 4
Die nach Absatz 2 errechnete Arbeitszeit kann in vollem Umfang auch
durchentsprechende Arbeitsbefreiung abgegolten werden. Damit entfällt die
Zahlungder Bereitschaftsdienstvergütung im Umfang des gewährten Freizeitausgleichs.
Imvorstehenden Beispielsfall würden bis zu 95,5 Stunden Freizeitausgleich
gewährtwerden können (Absatz 4 Satz 2).
Die nach Absatz 2 errechnete Arbeitszeit kann auchteilweisedurch Freizeitausgleich abgegolten werden. In diesem
Fallwird eine angefangene halbe Stunde, die nach Abzug der mit
derÜberstundenvergütung abgegoltenen Arbeitszeit evtl. verbleibt,
beimFreizeitausgleich als halbe Stunde berücksichtigt.
Einen tarifvertraglichen Anspruch auf Freizeitausgleich gewährt Absatz 4
nicht.Zu beachten ist jedoch, dass in den Fällen des Absatzes 7 Unterabs. 5
Satz 2der Freizeitausgleich zwingend vorgeschrieben ist und dass nach Absatz
8Unterabs. 4 Satz 2 die Ruhezeiten zum Freizeitausgleich verwendet
werdensollen.
Der Freizeitausgleich kann bis zum Ende des dritten Kalendermonats nach
demMonat, in dem der Bereitschaftsdienst geleistet worden ist, gewährt werden.
Isteingeplant oder damit zu rechnen, dass innerhalb der Ausgleichsfrist von
dreiMonaten Freizeitausgleich gewährt wird, geht die Spezialregelung des
Absatzes 4dem § 36 Abs. 1 Unterabs. 2 BAT vor. Wenn der Freizeitausgleich
nichtrealisiert werden kann, ist die Vergütung für den Bereitschaftsdienst,
soweitnoch möglich, im Rahmen des § 36 Abs. 1 Unterabs. 2 BAT zu zahlen
oderunverzüglich nachzuzahlen.
dd) Zu Absatz 5
Die Zuweisung der Bereitschaftsdienste zu den einzelnen Stufen erfolgt
aufgrundeines bezirklichen oder örtlichenTarifvertrages.Ich
– der Finanzminister – weise darauf hin, dass der Abschluss vonTarifverträgen
gemäß § 40 Abs. 1 LHO meiner Einwilligung bedarf.
ee) Zu Absatz 6
Für den Angestellten, derin der Regelnur
zu Rufbereitschaften und nicht auch zu Bereitschaftsdiensten herangezogenwird,
ist die Zahl der im Kalendermonat grundsätzlich zulässigenRufbereitschaften auf
zwölf festgelegt worden. Daneben kann der Angestellteausnahmsweise(z. B. wegenPersonalausfalls) zu Bereitschaftsdiensten
herangezogen werden. Eine dem Absatz7 Unterabs. 1 Satz 3 entsprechende
Umrechnungsvorschrift ist für dieseAusnahmefälle nicht vereinbart worden.
Die zulässige Zahl der Rufbereitschaften darf auf Dauer überschritten
werden,wenn sonst die Versorgung der Patienten nicht sichergestellt wäre.
Die gesamte Zeit der Rufbereitschaft wird zunächst mit 12,5 v. H.
alsArbeitszeit gewertet. Zusätzlich wird die Zeit der tatsächlichenInanspruchnahme
einschließlich einer etwaigen Wegezeit der ermitteltenArbeitszeit
hinzugerechnet. Eine Aufrundung der ermittelten Arbeitszeit aufhalbe Stunden
findet nicht statt.
Abgeltung durch Freizeit ist nur möglich für die tatsächlich angefalleneArbeitszeit
einschließlich der Wegezeit, nicht jedoch für die aus der Bewertungmit 12,5 v.
H. errechnete Arbeitszeit.
Ist die Vergütung für die Rufbereitschaft pauschaliert und sind damit auch
dieanfallenden Arbeits- und Wegezeiten abgegolten, muss die Pauschale
entsprechenddem gewährten Freizeitausgleich gekürzt werden.
ff) Zu Absatz 7
Die nach Unterabsatz 1 Satz 1 zulässige Zahl von Bereitschaftsdiensten,
dievom einzelnen Angestellten je Kalendermonat gefordert werden kann, darf
nachSatz 2vorübergehendüberschrittenwerden,
wenn sonst die – angemessene und sachgerechte – Versorgung derPatienten nicht
sichergestellt wäre. Der BAT sieht für den Begriff„vorübergehend“ keine
bestimmte zeitliche Grenze vor (vgl. Urteil des BAG v.25. 10. 1967 – 4 AZR
12/67 – AP Nr. 1 zu § 24 BAT). Es handelt sich hierbei umeinen unbestimmten
Rechtsbegriff, der jeweils bezogen auf die konkretenVerhältnisse angewandt
werden muss.
Die Umrechnungsvorschrift in Unterabsatz 1 Satz 3 erfasst Angestellte, diein der RegelBereitschaftsdienst
unddaneben auch – regelmäßig oder gelegentlich– Rufbereitschaft leisten.
Nach Unterabsatz 3solldemAngestellten
eine Ruhezeit von mindestens acht Stunden gewährt werden, wenn erim Anschluss
an eine Arbeitszeit von mindestens siebeneinhalb Stunden –ausschließlich der
Pausen – einen mindestens zwölfstündigen Bereitschaftsdienstder Stufe C oder D
angetreten hat. Anders als im Fall desWochenendbereitschaftsdienstes ist hier
nicht vorgeschrieben, dass die Ruhezeitdienstplanmäßig vorzusehen ist. Soweit
möglich, sollte dies jedoch geschehen.Unterabsatz 3 erfasst nach seinem
Wortlaut nicht Fälle, in denen derBereitschaftsdienst dem Volldienst
vorherging; er schließt allerdings nichtaus, auch in solchen Fällen eine
Ruhezeit zu gewähren.
Aus Unterabsatz6 ergibt sich im Umkehrschluss, dass Angestellte, die
Schicht-oder Wechselschichtarbeit leisten, grundsätzlich auch verpflichtet
sind,Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft zu leisten.
gg) Zu Absatz 8
Die Feststellung der Zahl der Bereitschaftsdienste innerhalb einesKalendermonats
hat Bedeutung sowohl für die Bewertung als Arbeitszeit nach Abs.2 Buchst. b)
als auch für die nach Abs. 7 Unterabs. 1 zulässigeInanspruchnahme.
Unterabsatz 1 Satz 1 regelt den Fall, in dem alle Bereitschaftszeiten,
dieinnerhalb eines 24-Stunden-Betriebs anfallen, vondemselbenAngestellten geleistet werden.
Beispiel 1:
Ein Angestellter tritt seinen Dienst um 7.30 Uhr an und leistet
von 7.30 Uhr bis 13.00 Uhr und von 18.00 Uhr bis 19.30 Uhr volle Arbeit,
von 13.00 Uhr bis 16.00 Uhr (Mittagspause)
und von 19.30 Uhr bis 7.30 Uhr Bereitschaftsdienst.
Der Angestellte hateinenBereitschaftsdienst
geleistet.
Unterabsatz 1 Satz2 regelt die Fälle, in denen die Bereitschaftszeiten nichtvon
demselben Angestellten geleistet werden oder innerhalb von 24 Stunden
inmehreren Schichten gearbeitet wird.
Beispiel 2:
Ein Angestellter hat zur Sicherstellung der Patientenversorgung elfmal
imKalendermonat nur den im Beispiel 1 genannten Bereitschaftsdienst von 19.30
Uhrbis 7.30 Uhr geleistet (= 132 Stunden), währenddessen der
Bereitschaftsdienstinnerhalb der Mittagspause einem anderen Angestellten
übertragen war.
Der Angestellte hat (132 : 16 =) 8 Bereitschaftsdienste und
4Bereitschaftsdienststunden geleistet, die gemäß Abs. 2 Buchst b) mit 25 v.
H.als Arbeitszeit zu bewerten sind.
Beispiel 3:
In einem Krankenhaus wird in zwei Schichten von 6 bis 14 Uhr und von 14 bis
22Uhr gearbeitet, während von 22 bis 6 Uhr Bereitschaftsdienst (Stufe
D)geleistet wird. Ein Angestellter leistet im Kalendermonat elfmal
diesenBereitschaftsdienst (= 88 Stunden).
Der Angestellte hat (88 : 16 =) 5 Bereitschaftsdienste und
8Bereitschaftsdienststunden geleistet. Die zulässige Inanspruchnahme nach Abs.
7Unterabs. 1 wurde nicht überschritten.
Nach Abs. 8 Unterabs. 2 rechnen die dort genannten
Bereitschaftszeiten(Wochenendbereitschaftsdienst) als 2 Bereitschaftsdienste.
Wegen derunterschiedlichen Bewertung – z. B. des 8. und 9.
Bereitschaftsdienstes – istin diesem Fall der Wochenendbereitschaftsdienst in zwei
zeitgleiche Abschnitteaufzuteilen.
Durch Abs. 8 Unterabs. 4 Satz 2 wird die Kann-Regelung des Abs. 4
dahinmodifiziert, dass Ruhezeiten im Sinne des Abs. 7 Unterabs. 2 bis 4
möglichstzum Freizeitausgleich verwendet werdensollen.Die Vorschrift ist gegenüber Abs. 7 Unterabs. 3 und 4,
wonach Ruhezeiten nichtgewährt werden müssen, wenn sonst die Versorgung der
Patienten nichtsichergestellt wäre, nachrangig. Hinsichtlich dieser Ruhezeiten
kann sich dieFrage, ob der Soll-Vorschrift Rechnung getragen werden kann, somit
nur stellen,wenn diese Ruhezeiten überhaupt gewährt werden können. Sind dem
AngestelltenRuhezeiten nach Abs. 7 Unterabs. 2 bis 4 gewährt worden, sollen
sie, soweitmöglich, zum Freizeitausgleich nach Abs. 4 verwendet werden.
Die Einschränkung „soweit möglich“ bedeutet einerseits, dass
Freizeitausgleichnur in dem Umfang gewährt werden kann, in dem nach Abs. 2
errechneteArbeitszeit vorhanden ist. Andererseits ergibt sich aus dieser
Einschränkungund aus der Nachrangigkeit der Vorschrift aber auch, dass sie dann
nichtangewandt zu werden braucht, wenn wegen des mit dem
Freizeitausgleichverbundenen Ausfalls von Arbeitszeit die – angemessene und
sachgerechte-Versorgung der Patienten nicht sichergestellt wäre oder wenn
derFreizeitausgleich dazu führen würde, dass dann die sonst möglichen
Ruhezeitennach Abs. 7 Unterabs. 3 oder 4 nicht gewährt werden könnten.
Unterabsatz 5 stellt klar, dass für Zeiten eines Freizeitausgleichs
dieVergütung (§ 26 BAT) und die in Monatsbeträgen festgelegten
Zulagenfortzuzahlen sind. Neben diesen fortzuzahlenden Bezügen steht der
Zeitzuschlagfür Überstunden (§ 35 Abs. 1 Satz 2 Buchst a BAT)nichtzu.
In den Fällen des Freizeitausgleichs für während der Rufbereitschaft
geleisteteArbeit einschließlich einer etwaigen Wegezeit sind allerdings die
nach § 35Abs. 2 Unterabs. 3 Satz 2 und 3 BAT etwa zustehenden Zeitzuschläge (§
35 Abs. 1Satz 2 Buchst. b bis f BAT) daneben zu zahlen. Der Zeitzuschlag nach §
35 Abs.1 Satz 2 Buchst. c beträgt in diesen Fällen wegen des
gewährtenFreizeitausgleichs 35 v. H.
Zu SR 2 b
Zu Nr. 3
Der Verzicht der Arbeitgebervertreter auf eine
tarifvertraglicheVerpflichtung der Angestellten, auf Anordnung des Arbeitgebers
in den von derAnstalt zur Verfügung gestellten Räumen zu wohnen, schließt nicht
das Rechtaus, in den Arbeitsverträgen zu vereinbaren, dass die Angestellten in
den vonder Anstalt zur Verfügung gestellten Räumen wohnen müssen.
Zu SR 2 c
Soweit die tariflichen Vorschriften der Sonderregelungen 2 a und 2
cinhaltlich übereinstimmen, wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf
dieHinweise in Nr. 39 dieser Durchführungsbestimmungen verwiesen.
Zusätzlichweisen wir auf Folgendes hin:
Nach Nr. 3 Abs. 2 Unterabs. 1 ist der Arzt auch verpflichtet, am
Rettungsdienstin Notarztwagen und Hubschraubern teilzunehmen. Sofern nicht
dieVoraussetzungen der Protokollnotiz Nr. 5 vorliegen, erhält der Arzt für
jedenEinsatz einen nicht gesamtversorgungsfähigen Einsatzzuschlag.
Hiervonausgenommen sind solche Einsätze, die lediglich der Verlegung eines
Patientendienen (Verlegungstransporte).
Der Zuschlag hat sich ab 1. 5. 1982 auf 17,24 DM erhöht. Weitere
Erhöhungenwerden künftig in den Durchführungshinweisen zum jeweils
gültigenVergütungstarifvertrag zum BAT bekannt gegeben. Der Einsatzzuschlag
bleibt beider Berechnung des Aufschlags nach § 47 Abs. 2 Unterabs. 2 BAT
unberücksichtigt.
Zu SR 2 l
a) Angestellte an verwaltungseigenen und betriebseigenen Fachschulen,
derenBesuch ausschließlich oder überwiegend den Angehörigen der Verwaltung oder
desBetriebs vorbehalten ist, und Lehrkräfte an Hochschulen und
Volkshochschulenfallen nicht unter die Sonderregelungen. Die an
Schulkindergärten, inVorklassen oder Vermittlungsgruppen für schulpflichtige
Kinder eingesetztenJugendleiterinnen und Sozialpädagogen, Sozialarbeiter,
Erzieher,Kindergärtnerinnen, Hortnerinnen und Krankengymnasten fallen unter die
SR 2 l,wenn die Einrichtung in den Grundschulbereich eingegliedert ist.
b) Zu Nr. 5
Zu den für die entsprechenden Beamten anzuwendenden Bestimmungen gehören
auchdie über die Übertragung des Urlaubs auf das nächste Urlaubsjahr.
Zu SR 2n
a) Zu Nr. 3 Abschn. A
Bereitschaftsdienst darf nur für die Zeiten vom Beginn des Nachtverschlussesder
Gefangenen bis zum Arbeitsbeginn des nächsten Tages angeordnet werden.
b) Zu Nr. 6
Die Übergangsversorgung ist ein Versorgungsbezug im Sinne des § 19 Abs. 2
EStG1975. Der Anspruchsberechtigte hat daher der Versorgungsanstalt des Bundes
undder Länder die Lohnsteuerkarte vorzulegen.
Zu SR 20 o
a) Zu Nr. 1
Die Sonderregelungen gelten für Hochenergiebeschleunigeranlagen
oderPlasmaforschungsanlagen nur, wenn die in der Protokollnotiz
festgelegtenVoraussetzungen gegeben sind, für Institute und Einrichtungen nur,
wenn es sichum Institute und Einrichtungen handelt, die zu dem Reaktor
derHochenergiebeschleunigeranlage oder der Plasmaforschungsanlage gehören und
mitihnen räumlich oder funktionell verbunden sind.
b) Zu Nr. 6
Die Höhe der Wechselschichtzulage ist durch den Tarifvertrag über
dieZahlung von Wechelschichtzulagen gemäß Nr. 6 Abs. 2 SR 2 o BAT vom 3.
Oktober1967 festgelegt worden.
Zu SR 2 y
Zu Nr. 1:
1
Die Sonderregelungen gelten im gesamten Bereich des BAT. Die unter
dieSonderregelung fallenden Angestellten können außerdem noch von
anderenSonderregelungen erfasst werden.
Nr. 1 der Regelung, unterscheidet 3 Gruppen von Bediensteten:
Zeitangestellte,
Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer,
Aushilfsangestellte.
Im Interesse klarer Rechtsverhältnisse ist entsprechend der Regelung in Nr.
2Abs. 1 zu vereinbaren, unter welche der 3 Gruppen der Angestellte fällt.
2
Der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses bedarf grundsätzlich
einesGrundes, der die Befristung und damit den Verlust des
Kündigungsschutzesrechtfertigt. Abweichend davon hatten die
Tarifvertragsparteien durch Anfügender Protokollnotiz Nr. 6 mit Wirkung ab 1.
Februar 1996 die Möglichkeiteröffnet, befristete Arbeitsverhältnisse auf der
Grundlage desBeschäftigungsförderungsgesetzes (BeschFG) – also auch ohne
Sachgrund –abzuschließen.
Die Protokollnotiz war bis zum 31. 12. 2000 befristet. Da zudem das BeschFG
mitWirkung vom 1.1. 2001 durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und
befristeteArbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher
Bestimmungenvom 21. Dezember 2000 – TzBfG – aufgehoben und ersetzt worden ist,
lief dieProtokollnotiz Nr. 6 im Jahre 2001 ins Leere. Mit Wirkung ab dem 1. 1.
2002haben die Tarifvertragsparteien die Protokollnotiz Nr. 6 an die
geänderteRechtslage angepasst, so dass ab diesem Zeitpunkt (wieder) eine
sachgrundfreieBefristungsmöglichkeit (jetzt auf der Grundlage des TzBfG)
gegeben ist.
Zu den entsprechenden Vorschriften des TzBfG im Einzelnen Folgendes:
Zu § 14 Absatz 2
Die Höchstdauer der zulässigen sachgrundlosen Befristung wird auf 2
Jahrefestgelegt. Bis zu dieser Höchstdauer ist es zulässig, einen zunächst kürzerbefristeten
Arbeitsvertrag dreimal zu verlängern.
Die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung wird beschränkt auf
dieerstmalige Beschäftigung. Die sachgrundlose Befristung ist nicht mehr
zulässig,„wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes
oderunbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“
Zu § 14 Absatz 3
Nach dieser Vorschrift ist bei Arbeitnehmern, die bei Beginn desbefristeten
Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben, keinSachgrund
erforderlich; die Befristung ist jedoch nicht zulässig, wenn zu
einemvorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein
engersachlicher Zusammenhang besteht; dieser ist insbesondere dann anzunehmen,
wennzwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten
liegt.
Zu § 17
Nach der Vorschrift ist bei Klagen gegen die Wirksamkeit
einerBefristungsabrede – unabhängig davon, auf welcher rechtlichen Grundlage
dieBefristung beruht – die Drei-Wochen-Frist einzuhalten (wie sie bereits für
Kündigungsschutzklagennach § 4 des Kündigungsschutzgesetzes vorgesehen ist);
Diese Regelung gilt alsoauch für Klagen gegen die Zulässigkeit einer Befristung
nach SR2 y undbedeutet, dass der Arbeitnehmer sich rechtlich nicht mehr auf den
Mangel derBefristung berufen kann, wenn er nicht innerhalb der
vorgenanntenDrei-Wochen-Frist Klage erhebt.
3
Von der Protokollnotiz Nr. 6 werden nur Befristungen nach dem TzBfG erfasst.Die
Regelung gilt nicht für Arbeitsverhältnisse, für die die §§ 57-57f
desHochschulrahmengesetzes entweder unmittelbar oder gemäß § 1 des Gesetzes
überbefristete Arbeitsvertrage mit wissenschaftlichem Personal mittelbar
gelten.
4
Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis nach
demTzBfG handelt. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses muss mindestens sechs
Monatebetragen, sie soll in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten. Kann
nachden Umständen des Einzelfalles der Arbeitgeber nur ein Arbeitsverhältnis
fürdie Dauer von weniger als sechs Monaten anbieten, so kann er sich für dieBefristung
nicht auf das TzBfG berufen; eine Befristung aus sonstigen Gründenbleibt
unberührt.
Als Probezeit gelten bei Arbeitsverhältnissen von weniger als zwölf Monaten
dieersten vier Wochen, bei Arbeitsverhältnissen von mindestens zwölf Monaten
dieersten sechs Wochen des Arbeitsverhältnisses. Die Möglichkeit der
Verlängerungder Probezeit nach § 5 Satz 2 bei Vorliegen von mehr als zehn
Fehltagen bleibtunberührt.
Arbeitsvertragsmuster sind alsAnlage 1a,
1 b und 1 cbeigefügt.
5
In Ergänzung der Hinweise zu § 17 TzBfG in den Hinweisen 2 zu Nr. 1 wird fürdie
Kündigungsmöglichkeiten auf Folgendes hingewiesen:
5.1
Ein Arbeitsverhältnis, das für eine längere Dauer als zwölf Monate
vereinbartwurde, kann während der sechswöchigen Probezeit in den ersten vier
Wochen miteiner Frist von einer Woche, in der fünften und sechsten Woche mit
einer Fristvon zwei Wochen sowie nach Ablauf der Probezeit nur zum Schluss
einesKalendermonats mit einer Frist von sechs Wochen gekündigt werden.
5.2
Ein Arbeitsverhältnis, das für die Dauer von genau zwölf Monaten
vereinbartwurde, kann während der sechswöchigen Probezeit wie ein
Arbeitsverhältnis, dasfür eine längere Dauer als zwölf Monate vereinbart wurde,
nach Ablauf derProbezeit jedoch nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.
5.3
Ein Arbeitsverhältnis, das für die Dauer von weniger als zwölf
Monatenvereinbart wurde, kann während der vierwöchigen Probezeit mit einer
Frist voneiner Woche, nach Ablauf der Probezeit jedoch nur noch aus wichtigem
Grundgekündigt werden.
6
Die Regelung in der Protokollnotiz Nr. 6 Satz 3 Buchst. e Unterabs. 2
begrenztdie Kündigungsmöglichkeit in den dort genannten Fällen lediglich auf
eineKündigung aus wichtigem Grund; sie schließt die Kündigung aus wichtigem
Grundin den übrigen Fällen bzw. eine Kündigung aus wichtigem Grund während
derProbezeit aber nicht aus.
Ist ein Arbeitsverhältnis auf die Dauer von sechs bis zwölf Monaten
vereinbartworden und folglich eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit von vier
odersechs Wochen nur noch aus wichtigem Grund möglich, gilt als wichtiger Grund
füreine Kündigung durch den Angestellten auch die Aufnahme eines
unbefristetenArbeitsverhältnisses bei einem anderen Arbeitgeber. Auch wenn die
Aufnahme desunbefristeten Arbeitsverhältnisses als wichtiger Grund gilt, kann
derAngestellte nicht ohne weiteres den Zeitpunkt der Beendigung des
befristetenArbeitsverhältnisses einseitig festlegen; er hat vielmehr mit dem
ArbeitgeberEinvernehmen über eine angemessene Auslauffrist zu erzielen. Die
Dauer derangemessenen Auslauffrist bestimmt sich nach den Umständen des
Einzelfalles.
7
Das Arbeitsverhältnis endet ohne zusätzliche Willenserklärung einer
derArbeitsvertragsparteien mit Ablauf der im Arbeitsvertrag vereinbarten
Frist.Der Arbeitgeber muss nach der Protokollnotiz Nr. 6 Satz 3 Buchst. f vor
demEnde des Arbeitsverhältnisses prüfen, ob eine
Weiterbeschäftigungsmöglichkeitbesteht. Für die Weiterbeschäftigung kommt
sowohl eine unbefristete als aucheine befristete Beschäftigung in Betracht. Ist
eine Weiterbeschäftigung nichtmöglich, sollte diese dem Angestellten vor dem
Ende des Arbeitsverhältnissesschriftlich mitgeteilt werden, damit dokumentiert
ist, dass der Arbeitgeberseine Prüfungspflicht erfüllt hat.
Zu Nr. 2:
Aus dem Hinweis auf § 4 ergibt sich, dass auch der Arbeitsvertrag eines unterdie
SR 2 y fallenden Angestellten schriftlich abzuschließen ist. Sofern
dieBefristung auf einen der in § 57 b Abs. 2-4 HRG geregelten Tatbestände
gestütztwird, ist der Grund für die Befristung im Arbeitsvertrag anzugeben.
DieProtokollnotiz Nr. 6 zu Nr. 1 der SR 2y findet nämlich in diesen Fällen
keineAnwendung.
V. Außer-Kraft-Treten der Bestimmungen
Es werden aufgehoben alle Erlasse des Innenministeriums und des
Finanzministeriums,die nicht in die Sammlung des bereinigten Ministerialblattes
aufgenommen wordensind. Nicht in die Sammlung des bereinigten
Ministerialblattes aufgenommeneErlasse des Innenministeriums und des
Finanzministeriums, die sich auf dieAnwendung geltenden Tarifrechts erstrecken,
gelten weiter.
Bezug: Gem. RdErl. d. Finanzministeriums u. d. Innenministeriums v. 24. 2. 1961 (SMBl. NW. 20310).
Anlage1Muster fürArbeitsverträge mit Angestellten, die auf unbestimmte Zeit
eingestellt werden
Anlage 1aMuster für Arbeitsverträgemit Angestellten nach SR 2y BAT
Anlage 1bMuster für Arbeitsverträgemit Angestellten, die befristet eingestellt
werden
Anlage 1cMusterfür Arbeitsverträge mit Angestellten nach
SR 2y BAT
Anlage2Musterfür Vertragsabschluß (Arbeitsvertrag)
Anlage 3Muster fürVertragsabschluß (Änderungsvertrag)
Anlage4Rahmenvereinbarung überFachschulen mit zweijähriger Ausbildungsdauer
Anlage 4aRahmenvereinbarung zurAusbildung und Prüfung von techn.
Assistenten/innen an Berufsfachschulen
Anlage 4bRahmenvereinbarung überdie Ausbildung und Prüfung an Fachschulen für
Heilpädagogik
Anlage 5Berechnungder Beschäftigungszeit (§ 19 BAT) und
der Dienstzeit (§ 20 BAT)
Anlage 6Tätigkeitsdarstellungund –Bewertung –Angestellte –
Anlage 7zu§ 4 Anl. 1 -Muster Vereinbarung über die
Einräumung von Nutzungsrechten anProgrammen f.d. Datenvereinbarung
Anlage 8zu § 4 Anl. 2- MusterNiederschrift über den Nachweis der für das
Arbeitsverhältnis wesentlichenVertragsbindungen...
Anlage 9zu§ 6 Anl. – Muster Niederschrift über die
Ablegung des Gelöbnisses
MBl. NW. 1961 S. 793, geändert durch Gem. RdErl. v. 25.10.1961 (MBl. NW. 1961S. 1772), 30.3.1962 (MBl. NW. 1962 S. 762), 30.4.1962 (MBl. NW. 1962 S. 888),9.5.1962 (MBl. NW. 1962 S. 949), 30.1.1963 (MBl. NW. 1963 S. 180),
9.5.1963 (MBl. NW. 1963 S. 921), 10.5.1963 (MBl. NW. 1963 S. 921), 14.6.1963 (MBl. NW.1963 S. 1232), 11.7.1963 (MBl. NW. 1963 S. 1405), 26.8.1963 (MBl. NW. 1963 S. 1638), 16.12.1963 (MBl. NW. 1964 S. 32), 30.12.1963 (MBl. NW. 1964 S. 51),4.11.1964 (MBl. NW. 1964 S. 1745), 24.3.1965 (MBl. NW. 1965 S. 420),
29.10.1965 (MBl. NW. 1965 S. 1534), 30.12.1965 (MBl. NW. 1966 S. 202), 18.2.1966 (MBl. NW.1966 S. 554), 8.3.1966 (MBl. NW. 1966 S. 770), 28.4.1966 (MBl. NW. 1966 S. 900), 7.12.1966 (MBl. NW. 1966 S. 2292), 18.1.1967 (MBl. NW. 1967 S. 234),21.3.1967 (MBl. NW. 1967 S. 502), 7.7.1967 (MBl. NW. 1967 S. 1048),
7.8.1967 (MBl. NW. 1967 S. 1368), 13.11.1967 (MBl. NW. 1967S. 1970), 10.5.1968 (MBl. NW.1968 S. 978), 18.11.1968 (MBl. NW. 1968 S. 1918),26.11.1968 (MBl. NW. 1968 S. 1980), 18.3.1969 (MBl. NW. 1969 S. 700), 9.6.1969 (MBl. NW. 1969 S. 1088),21.7.1969 (MBl. NW. 1969 S. 1374), 22.7.1969 (MBl. NW. 1969 S. 1376), 24.11.1969 (MBl. NW. 1969 S. 2024), 8.12.1969 (MBl. NW. 1970 S. 24), 9.12.1969 (MBl. NW.1970 S. 25),
25.5.1970 (MBl. NW. 1970 S. 948), 5.8.1970 (MBl. NW. 1970 S. 1452), 24.8.1970 (MBl. NW. 1970 S. 1556), 9.9.1970 (MBl. NW. 1970 S. 1716),17.11. 1970 (MBl. NW. 1970 S. 1982), 31.3.1971 (MBl. NW. 1971 S. 848),15.4.1971 (MBl. NW. 1971 S. 892), 27.7.1971 (MBl. NW. 1971 S. 1428), 31.8.1971 (MBl. NW. 1971 S. 1544),
27.12.1971 (MBl. NW. 1972 S. 65), 4.1.1972 (MBl. NW.1972 S. 114), 20.3.1972 (MBl. NW. 1972 S. 856), 26.4.1972 (MBl. NW. 1972 S. 1036), 26.4.1972 (MBl. NW. 1972 S. 1050), 6.7.1972 (MBl. NW. 1972 S. 1390),7.7.1972 (MBl. NW. 1972 S. 1394), 16.10.1972 (MBl. NW. 1972 S. 1808), 8.2.1973 (MBl. NW. 1973 S. 378),
19.11.1973 (MBl. NW. 1974 S. 18), 11.3.1974 (MBl. NW.1974 S. 480), 18.3.1974 (MBl. NW. 1974 S. 480), 31.7.1974 (MBl. NW. 1974 S. 1026), 19.11.1974 (MBl. NW. 1974 S. 1986), 12.12.1974 (MBl. NW. 1975 S. 62),2.1.1975 (MBl. NW. 1975 S. 80),
7.4.1975 (MBl. NW. 1975 S. 852), 10.9.1975 (MBl. NW. 1975 S. 1666), 10.9.1975
(MBl. NW. 1975 S. 1668, ber. 1976 S. 3),27.1.1976 (MBl. NW. 1976 S. 268),
30.9.1976 (MBl. NW. 1976 S. 2238), 11.2.1977 (MBl. NW. 1977 S. 242), 13.4.1977 (MBl. NW. 1977 S. 558), 7.9.1977 (MBl. NW.1977 S. 1517), 12.5.1978 (MBl. NW. 1978 S. 836), 12.5.1978 (MBl. NW. 1978 S. 928), 10.10.1978 (MBl. NW. 1978 S. 1777), 25.1.1979 (MBl. NW. 1979 S. 227),22.3.1979 (MBl. NW. 1979 S. 624),
8.6.1979 (MBl. NW. 1979 S. 1256), 14.2.1980 (MBl. NW. 1980S. 494), 21.5.1980 (MBl. NW. 1980 S. 1200), 21.5.1980 (MBl. NW.1980 S. 1202), 24.3.1981 (MBl. NW. 1981 S. 737), 5.8.1981 (MBl. NW. 1981 S. 1677), 9.9.1981 (MBl. NW. 1981 S. 1868), 16.4.1982 (MBl. NW. 1982 S. 918),18.5.1982 (MBl. NW. 1982 S. 882),
16.9.1982 (MBl. NW. 1982 S. 1682), 10.6.1983 (MBl. NW. 1983 S. 1528), 2.3.1984 (MBl. NW. 1984 S. 264), 24.4.1984 (MBl. NW.1984 S. 520), 31.1.1985 (MBl. NW. 1985 S. 174), 26.11.1985 (MBl. NW. 1985 S. 1854), 12.12.1985 (MBl. NW. 1986 S. 58), 2.6.1986 (MBl. NW. 1986 S. 866),25.7.1986 (MBl. NW. 1986 S. 1193),
5.2.1987 (MBl. NW. 1987 S. 410), 14.8.1987 (MBl. NW. 1987 S. 1436), 16.12.1987 (MBl. NW. 1988 S. 16), 21.1.1988 (MBl. NW.1988 S. 204), 15.8.1988 (MBl. NW. 1988 S. 1326), 27.2.1989 (MBl. NW. 1989 S. 260), 21.4.1989 (MBl. NW. 1989 S. 658), 24.10.1989 (MBl. NW. 1989 S. 1611),16.11.1989 (MBl. NW. 1989 S. 1648),
13.6.1990 (MBl. NW. 1990 S. 908), 31.5.1991 (MBl. NW. 1991 S. 938), 4.9.1991 (MBl. NW. 1991 S. 1380), 26.2.1992 (MBl. NW.1992 S. 543), 5.7.1993 (MBl. NW. 1993 S. 1430), 25.8.1993 (MBl. NW. 1993 S. 1683), 4.3.1994 (MBl. NW. 1994 S. 472), 18.5.1994 (MBl. NW. 1994 S. 681),3.8.1994 (MBl. NW. 1994 S. 1068),
23.11.1995 (MBl. NW. 1995 S. 1720), 16.4.1996 (MBl. NW. 1996 S. 761), 20.3.1997 (MBl. NW. 1997 S. 398), 10.7.1997 (MBl. NW.1997 S. 980), 24.2.1998 (MBl. NW. 1998 S. 333), 18.8.1998 (MBl. NW. 1998 S. 1005), 22.7.1999 (MBl. NRW. 1999 S. 1024), 7.8.2000 (MBl. NRW. 2000 S. 958),8.3.2001 (253. Erg.-Lief.), 25.2.2002 (MBl. NRW. 2002 S. 352).
Anlagen: