Historische SMBl. NRW.

 Aufgehobener Erlass: Aufgehoben d. RdErl. v. 5.3.2012 (MBl. NRW. 2012 S. 328).

 


Historisch: Zum Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961: hier: Durchführungshinweise Gem. RdErl. d. Finanzministers – B 4100 – 1421 IV 61 u. d. Innenministers – II A 2 – 27.14.36 – 15101/61 – v. 24. 4. 1961

 

Historisch:

Zum Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961: hier: Durchführungshinweise Gem. RdErl. d. Finanzministers – B 4100 – 1421 IV 61 u. d. Innenministers – II A 2 – 27.14.36 – 15101/61 – v. 24. 4. 1961

Zum Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT)
vom 23. Februar 1961:
hier: Durchführungshinweise
Gem. RdErl. d. Finanzministers – B 4100 – 1421 IV 61
u. d. Innenministers – II A 2 – 27.14.36 – 15101/61
– v. 24. 4. 1961

Vorbemerkung:

Der nachstehend veröffentlichte bzw. erläuterte Tarifvertrag ist durch den Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vom 12. Oktober 2006, veröffentlicht mit Gem. RdErl. des Finanzministeriums und des Innenministeriums vom 8. November 2006, SMBL. NRW 20310, grundsätzlich ersetzt worden. Die Regelungen gelten aber nach näherer Maßgabe des Tarifvertrages zur Überleitung der Beschäftigten der Länder in den TV-L und zur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder) vom 12. Oktober 2006, veröffentlicht mit Gem. RdErl. des Finanzministeriums und des Innenministeriums vom 8. November 2006, SMBL. NRW 20310, vorübergehend bzw. teilweise fort.


Am 1. April 1961 ist für die Angestellten des Landes der Bundes Angestelltentarifvertrag (BAT) vom 23. Februar 1961 (MBl. NW. S. 375/SMBl. NW. 20310) in Kraft getreten. Zur Durchführung des Tarifvertrages weisen wir auf Folgendes hin:

I. Allgemeines
1
Der BAT gilt für die Angestellten des Landes, die nicht ausdrücklich durch § 3 vom Geltungsbereich ausgenommen sind.
2
Der BAT gilt unmittelbar und zwingend nur für diejenigen Angestellten, die bei den tarifvertragsschließenden Gewerkschaften während der Laufzeit des Tarifvertrages Mitglied und damit tarifgebunden sind; geben sie die Mitgliedschaft auf, bleiben sie bis zum Ende der Laufzeit des Tarifvertrages Tarifgebunden, es sei denn, das Arbeitsverhältnis wird schon früher beendet. Der BAT ist (§ 5 Tarifvertragsgesetz – TVG –) nicht für allgemeinverbindlich erklärt worden.
3
Im Interesse einheitlicher Arbeitsbedingungen sind auch die nicht tarifgebundenen Angestellten dem BAT und den diesen ergänzenden oder ändernden Tarifverträgen zu unterstellen, indem deren Anwendung arbeitsvertraglich vereinbart wird. Eine solche Vereinbarung ist keine Nebenabrede i. S. des § 4 Abs. 2.
4
Der BAT und die ihn ergänzenden oder ändernden Tarifverträge sind nach § 4 Abs. 3TVG Mindestbedingungen. Abweichungen von den tariflichen Vorschriften zugunsten der Angestellten bedürfen nach § 40 Abs. 1 LHO der Einwilligung des Finanzministeriums.
5
In der Protokollnotiz zu § 1 haben die Tarifvertragsparteien klargestellt, dass die im BAT verwendete Bezeichnung „Angestellte“ sowohl männliche als auch weibliche Angestellte umfasst. Der tariflichen Regelung folgend wird daher auch in den Durchführungshinweisen zu diesem Tarifvertrag entsprechend verfahren.

II. Zur Durchführung des BAT

Zu § 1
Allgemeiner Geltungsbereich
1
Der BAT gilt für Bedienstete, die in einer der Rentenversicherung der Angestellten unterliegenden Beschäftigung tätig sind. Dazu gehören auch die Angestellten,
die versicherungsfrei oder von der Versicherungspflicht in der Rentenversicherung der Angestellten befreit sind.
2
Der betriebliche Geltungsbereich des BAT erfasst diejenigen öffentlichen Arbeitgeber, die Tarifvertragspartei sind. Für den Länderbereich ist dies als Arbeitgeberverband die Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL). Das Land NRW ist Mitglied der TdL und aus dieser Mitgliedschaft u. a. verpflichtet, die von der TdL abgeschlossenen Tarifverträge durchzuführen und die Beschlüsse der Mitgliederversammlung zu beachten.
3
Räumlich gilt der BAT nicht nur für die im Lande NRW Beschäftigten, sondern für alle Angestellten des Landes.

Zu § 1 a
§ 1 a ist durch den 76. Änderungs-TV zum BAT vom 29. Juni 2001 mit Wirkung vom 1. 1. 2001 eingefügt worden. Er betrifft das Land nicht.

Zu § 2
Sonderregelungen

1
Für die in den Sonderregelungen (SR) genannten Angestellten gilt der BAT mit den SR der Anlage 2 zum BAT. Im Allgemeinen sind die Geltungsbereiche der SR gegeneinander so abgegrenzt, dass der Angestellte nur unter eine SR fällt. Dieser Grundsatz ist aber nicht überall verwirklicht. Es ist daher in jedem Falle zu prüfen, ob der Angestellte nicht unter mehrere Sonderregelungen fällt (z. B. ein als Aushilfsangestellter [SR 2 y] eingestellter Hausmeister [SR 2 r] in einer Krankenanstalt [SR 2 a]). Gegebenenfalls sind die Vorschriften der Sonderregelungen nebeneinander anzuwenden.
2

Die SR 2 d, 2 e I-III, 2 f, 2 g, 2 i, 2 k, 2 l II, 2 s, 2 t, 2 u, 2 y, 2 v, 2 w, 2 x, 2 z kommen für den Bereich des Landes nicht in Betracht.
3
Wegen der Einzelheiten vgl. die Hinweise zu Abschnitt IV. dieses RdErl.

Zu § 3
Ausnahmen vom Geltungsbereich

1
Die Vorschrift zählt abschließend diejenigen Bedienstetengruppen auf, die, obwohl sie als Bedienstete des Landes unter den persönlichen Geltungsbereich des § 1 fallen, vom Geltungsbereich des BAT ausgenommen sind. Für diesen Personenkreis werden die Arbeitsbedingungen außertariflich vereinbart. Zulässig ist allerdings im Einzelfall auch eine arbeitsvertragliche Vereinbarung, dass die Vorschriften des BAT ganz oder teilweise entsprechend anzuwenden sind.
Soweit in den nachfolgenden Hinweisen zu § 3 oder in anderen Hinweisen zur Anwendung der tariflichen Regelungen nichts anderes zugelassen ist, bedarf der Abschluss einer außertariflichen Regelung in jedem Fall der (vorherigen) Zustimmung des Finanzministeriums.
1.1
Soweit für das Land von Bedeutung, wird zu einzelnen Regelungen auf Folgendes hingewiesen:

Zu Buchstabe b
Sofern bei deutschen Dienststellen im Ausland (z. B. Verbindungsstelle des Landes in Brüssel) ortsansässige Kräfte angestellt werden, bedarf es zum Abschluss des Arbeitsvertrages mit den außertariflich zu regelnden Arbeitsbedingungen bis zum Erlass allgemeiner Regelungen in jedem Einzelfall der (vorherigen) Zustimmung des Finanzministeriums.
Zu Buchstabe d
Die Arbeitsbedingungen der Angestellten sind durch RdSchr. d. FM v. 5. 11. 1998 – B 4165 – 10 – IV, 1 (n.V.) geregelt.
Zu Buchstabe g
Neben den in der Tarifvorschrift aufgeführten Bedienstetengruppen gilt nach § 1 Abs. 2 des 31. Änderungs-TV zum BAT vom 18. 10. 1973 (MBl. NW. 1974 S. 18) der BAT nicht für Hochschullehrer und für wissenschaftliche Assistenten.
Zu Buchstabe h
Nach der Protokollnotiz zu Buchstabe h ist für die Beantwortung der Frage, ob eine (monatliche) Vergütung (§ 26) über die höchste Vergütungsgruppe hinausgeht, die Höhe der Vergütung im Zeitpunkt des Wirksamwerdens des Vertrages maßgebend. Wirksamwerden in diesem Sinne ist auch eine spätere Änderung des Arbeitsvertrages, durch die die Höchstgrenze überschritten wird.
Zu Buchstabe n
Die Vorschrift des § 3 Buchst. n, nach der „Angestellte, die im Sinne des § 8 SGB IV – ohne Berücksichtigung des § 8 Abs. 2 Satz 1 SGB IV – geringfügig beschäftigt sind,“ bis dahin vom Geltungsbereich des BAT ausgenommen waren, ist durch den 77. Änderungs-TV vom 29. Oktober 2001 mit Wirkungvom 1. Januar 2002 aufgehoben worden. Damit wurde die – in den letzten Jahren bereits als Reaktion auf geänderte gesetzliche Rahmenbedingungen und die entsprechende Rechtsprechung der Arbeitsgerichte deutlich eingeschränkte – Herausnahme Teilzeitbeschäftigter aus dem Geltungsbereich des BAT beendet. Die Streichung des § 3 Buchst. n führt dazu, dass sowohl der BAT als auch die den BAT ergänzenden Tarifverträge (z. B. Zuwendungs- und Urlaubsgeldtarifvertrag), wegen besonderer Ausschlussklauseln (s. z. B. § 6 Abs. 2 Buchst. e des Versorgungs-TV) nicht aber die Versorgungs-Tarifverträge für die bisher ausgenommenen Arbeitsverhältnisse gelten. Wegen der Besonderheiten im Bereich der Zusatzversorgung verweisen wir auf die Hinweise zur Durchführung des Versorgungs-TV (Gem. RdErl. d. Finanzministeriums und des Innenministeriums vom 17. 1. 1967 – SMBl. NRW. 203308 –).
Die Aufnahme geringfügig Beschäftigter in den Geltungsbereich des BAT gilt grundsätzlich auch für entsprechende Arbeitsverhältnisse, die am 1. 1. 2002 bereits bestanden. Hinsichtlich der Berechnung der Beschäftigungszeit, der Dienstzeit, der Bewährungszeit oder der Zeit einer Tätigkeit bestimmt die Übergangsvorschrift des § 4 Abs. 1 des 77. Änderungs-TV jedoch, dass geringfügige Beschäftigungen im Sinne des § 8 SGB IV nur berücksichtigt werden, wenn sie nach dem 31. Dezember 2001 zurückgelegt worden sind.
Zu Buchstabe q
Die Regelung in Buchstabe q, wonach u. a. Angestellte in einer nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz unschädlichen Beschäftigung während des Erziehungsurlaubs / der Elternzeit vom BAT ausgenommen waren, ist mit Wirkung ab 1. 9.1994 gestrichen worden, d. h., von diesem Zeitpunkt an wird dieser Personenkreis vom BAT erfasst, sofern nicht andere Ausnahmetatbestände (z. B. Buchstabe n) zutreffen.
Wegen der besonderen Arbeitsbedingungen für Angestellte, die eine Teilzeitbeschäftigung während des Erziehungsurlaubs / der Elternzeit ausüben, wird auf Abschnitt V des RdSchr. des Finanzministeriums v. 6. 3.1995 (SMBl. NW. 20310), verwiesen.

Zu § 4
Schriftform, Nebenabreden

1
Nach § 4 wird der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen. § 4 Abs. 1 ist jedoch keine konstitutive Formvorschrift i. S. des § 126 BGB, so dass § 125 BGB keine Anwendung findet und demnach auch ein nur mündlich geschlossener Arbeitsvertrag wirksam ist.
Im Hinblick auf die tarifvertragliche Vorgabe hat jedoch jede Partei Anspruch auf Nachholung der Schriftform.
2
Im Gegensatz zu der Regelung in Absatz 1 ist § 4 Abs. 2 eine konstitutive Formvorschrift i. S. des § 126 BGB. Eine stillschweigende Vereinbarung von Nebenabreden aufgrund betrieblicher Übung wäre daher nicht wirksam. Nebenabreden können getroffen werden
– über zusätzliche Vereinbarungen, die der BAT ausdrücklich vorsieht oder zulässt (z. B. Verzicht auf die Probezeit oder Abkürzung der Probezeit nach § 5, Vereinbarung einer Pauschalvergütung nach Nr. 6 Abschn. B Abs. 6 SR 2 a),
über sonstige zusätzliche Vereinbarungen (z. B. die Verpflichtung des Angestellten zur Rückzahlung von Ausbildungskosten für den Fall vorzeitigen Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis – vgl. dazu auch das Urteil des BAG v. 6. 9. 1995 – 5 AZR (174/94 – AP Nummer 22 zu § 611 BGB Ausbildungsbeihilfe), die jedoch nicht gegen zwingende gesetzliche Vorschriften, den BAT oder zwingende Tarifvorschriften verstoßen dürfen.
In der Nebenabrede kann eine besondere Kündigungsmöglichkeit für die Nebenabrede vereinbart werden, durch die ggf. der Bestand des Arbeitsverhältnisses und der übrige Inhalt des Arbeitsvertrages nicht berührt werden.
3
Zur Schaffung klarer arbeitsrechtlicher Verhältnisse bitten wir, den Arbeitsvertrag schriftlich nach dem Muster der Anlagen 1, 1 a, 1 b und 1 c abzuschließen. Die Muster sind auf die Normalfälle abgestellt und ggf. zu ändern oder zu ergänzen. Soweit in der Vergangenheit andere Arbeitsvertragsmuster verwendet worden sind, kann es dabei verbleiben; eine Umstellung bestehender Arbeitsverträge ist nicht notwendig.
Künftige Vertragsänderungen bitten wir nach dem Muster der Anlage 3 vorzunehmen. Auch dieses Vertragsmuster ist ggf. zu ändern oder zu ergänzen.
4
Vor Abschluss des Arbeitsvertrages ist darauf hinzuweisen, dass
– als selbstverständlich vorausgesetzt wird, dass eine Bewerberin/ein Bewerber für den öffentlichen Dienst keiner Organisation angehört und keine Organisation fördert, deren Tätigkeit sich gegen die verfassungsmäßige Ordnung richtet oder die darauf ausgeht, die freiheitliche demokratische Grundordnung zu beeinträchtigen oder zu gefährden,
– bei einer Betätigung oder auch beim Verschweigen einer Betätigung in einer der vorgenannten Organisationen der Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigt ist.
Der Hinweis ist in den Personalakten zu vermerken.
5
Das Arbeitsverhältnis beginnt grundsätzlich mit dem Tag, an dem auch die Arbeit aufgenommen wird. Soll von diesem Grundsatz abgewichen werden – z. B. in den Fällen einer zunächst befristeten Beschäftigung, an die sich eine erneute Beschäftigung unmittelbar anschließt – sind die Gründe für die Abweichung in nachprüfbarer Weise festzuhalten.
6
Wegen der Vorlage von Führungszeugnissen und Befragung über Vorstrafen vgl. den Gem. RdErl. v. 12. 7. 1972 – SMBl. NW. 20311 –.
7
Die Vereinbarung von mehreren Arbeitsverhältnissen (z. B. bei Teilzeitbeschäftigungen, die ein Angestellter aufgrund mehrerer Arbeitsverträge mit verschiedenen Arbeitgebern ausübt) nebeneinander ist zulässig, wenn dadurch nicht gegen zwingende gesetzliche Vorschriften verstoßen wird.
Nach der mit Wirkung ab 1. April 1991 eingefügten Regelung in Absatz 1 dürfen zu demselben Arbeitgeber (Land) mehrere Arbeitsverhältnisse nur begründet werden, wenn die jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen (wie in der Regel bei Tätigkeiten in verschiedenen Dienststellen). Liegt jedoch ein unmittelbarer Sachzusammenhang vor, gelten die Beschäftigungen trotz formaler vertraglicher Trennung als ein Arbeitsverhältnis (das heißt z. B., die Vergütung ist anhand der Gesamtbeschäftigung nach § 22 zu ermitteln).
8
Fragen des Urheberrechts an EDV-Programmen gewinnen angesichts der wachsenden Verbreitung der EDV eine zunehmende Bedeutung. Als Anlage 1 zu § 4 (siehe Anlage 7) ist der Entwurf eines Vertragsmusters für die Fälle abgedruckt, in denen zur Zeit der Einstellung oder zu einem späteren Zeitpunkt eine Regelung der Nutzungsrechte an DV-Programmen insbesondere im Hinblick auf die Qualifikation oder die geplante Verwendung des Angestellten für erforderlich angesehen wird. Auf der Grundlage des Vertragsmusters bitten wir, ggf. im Einzelfall zu prüfen, ob eine entsprechende Vereinbarung als Nebenabrede zum Arbeitsvertrag getroffen werden soll.
9
Zu den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen inden Fällen der Beschäftigung von Angestellten, die nach § 3 Buchst. d nicht unter den Geltungsbereich des BAT fallen („ABM-Kräfte“) vgl. den entsprechenden Hinweis zu § 3Buchst. d.
10
Wegen der besonderen Arbeitsbedingungen für Angestellte, die eine Teilzeitbeschäftigung während des Erziehungsurlaubs/der Elternzeit ausüben, wird auf Abschnitt V des RdErl. des Finanzministeriums vom 6. 3. 1995 – SMBl. NW. 20310 – hingewiesen.
11
Nach § 90 Abs. 3 SGB IX hat der Arbeitgeber die Einstellung von schwer behinderten Menschen auf Probe dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen anzuzeigen. Da nach § 5 die ersten Monate der Beschäftigung als Probezeit gelten, ist somit die Einstellung schwerbehinderter Angestellter stets dem Integrationsamt anzuzeigen, es sei denn, im Arbeitsvertrag wird ausdrücklich auf eine Probezeit verzichtet. Vgl. im Übrigen den Hinweis 4 zu § 5.
12
Am 28. 7. 1995 ist das Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (Nachweisgesetz – NachwG) vom 20. Juli 1995 (BGBl. I S. 946) in Kraft getreten. Es ist durch Artikel 2 a des Gesetzes vom 29. 6.1998 (BGBl. I S. 1694), durch Artikel 7 des Gesetzes vom 24. 3. 1999 (BGBl. I S. 388) und Artikel 32 des Gesetzes vom 13. 7. 2001 (BGBl. I S. 1542) geändert worden. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens 1 Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen – sofern sie sich nicht bereits aus dem schriftlichen Arbeitsvertrag ergeben – in eine Niederschrift aufzunehmen.
Die Niederschrift, die kein Bestandteil des Arbeitsvertrages ist, ist allein vom Arbeitgeber zu unterzeichnen (§ 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG). Der Angestellte erhält ein Exemplar der Niederschrift (§ 2 Abs. 1 Satz 1 NachwG).
Den Anforderungen des Nachweisgesetzes wird in den anzuwendenden Arbeitsvertragsmustern – abgesehen von den nachstehenden beiden Fällen – bereits entsprochen.
12.1
Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 4 NachwG ist in die Niederschrift der Arbeitsort oder, falls der Angestellte nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf aufzunehmen, dass der Angestellte an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann.
Danach ist als Arbeitsort in der Regel die politische Gemeinde anzugeben, in der die Beschäftigungsdienststelle ihren Sitz hat. Wird der Angestellte an einem anderen Ort als dem Sitz der Beschäftigungsdienststelle beschäftigt (z. B. in einer Außenstelle, an einem von mehreren Betriebshöfen), ist dieser Ort als Arbeitsort anzugeben. Wenn der Angestellte an verschiedenen Orten beschäftigt werden soll, ist in der Niederschrift hierauf hinzuweisen. Unabhängig davon bitten wir um einen zusätzlichen Hinweis darauf, dass die tariflichen Vorschriften über die Versetzung, Abordnung und Zuweisung (vgl. z. B. § 12) unberührt bleiben.
12.2
Nach § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 NachwG ist in die Niederschrift auch eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Angestellten zu leistenden Tätigkeit aufzunehmen.
Nach der Gesetzesbegründungerfordert diese Kennzeichnung der von dem Angestellten zu erbringenden Tätigkeit keine detaillierten Ausführungen. Es reicht z. B. eine Umschreibung der zu leistenden Tätigkeit oder die Angabe eines der Tätigkeit entsprechenden charakteristischen Berufsbildes für die gesetzliche Verpflichtung aus.
Zu diesen Anforderungen, die im Wesentlichen bei Angestellten Bedeutung haben, für die keine speziellen Arbeitsverträge – wie z. B. mit Lehrkräften vereinbart werden, wird daher empfohlen, als Tätigkeit z. B. „Angestellter im allgemeinen Verwaltungsdienst“, „Technischer Angestellter“ anzugeben. Von einer weiteren Konkretisierung der Tätigkeit ist nach Möglichkeit abzusehen.
13
Die vorstehend in der Nummer 12 dargestellten gesetzlichen Verpflichtungen muss der Arbeitgeber nicht nur bei neu eingestellten Arbeitnehmern erfüllen, sondern auf Verlangen innerhalb von zwei Monaten auch bei den Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis bereits bei In-Kraft-Treten des Nachweisgesetzes bestanden hat (vgl. § 4 NachwG).
Eine Niederschrift ist nicht erforderlich bei einem Angestellten, der zu vorübergehender Aushilfe von höchstens einem Monat eingestellt wird (§ 1 NachwG in der ab dem 1. 4. 1999 geltenden Fassung).
14
Ein Muster der Niederschrift, das in der Praxis sowohl bei neu zu begründenden als auch bei schon bestehenden Arbeitsverhältnissen verwendet werden kann, ist als Anlage 2 zu § 4 abgedruckt.

Muster Anlage 1 zu § 4
Vereinbarung über die Einräumung von Nutzungsrechten an Programmen für die Datenvereinbarung

(siehe Anlage 7)
 
Muster Anlage 2 ZU § 4
Niederschrift über den Nachweis der für das Arbeitsverhältnis wesentlichen Vertragsbindungen nach dem Nachweisgesetz) vom 20. Juli 1995
(siehe Anlage 8)

Zu § 5
Probezeit
1
Das vom BAT erfasste Arbeitsverhältnis ist auch während der Probezeit ein solches auf unbestimmte Zeit. Während der Probezeit ist lediglich noch offen, ob daraus auch ein Arbeitsverhältnis auf Dauer wird. Soweit tarifvertraglich nicht etwas anderes ausdrücklich vereinbart ist, gilt der BAT auch während der Probezeit ohne Einschränkung.
2
Die tarifliche Regelung sieht nach der ab 1. 4. 1991 geltenden Fassung bei Fehlzeiten während des Laufs der Probezeit in Satz 2 eine automatische Verlängerung der Probezeit vor, soweit mehr als zehn Arbeitstage angefallen sind. Worauf die Fehlzeit beruhte, ist unerheblich. Die Verlängerung der Probezeit schiebt weder den Eintritt des gesetzlichen Kündigungsschutzes (§ 1 Abs. 1 KSchG) noch die Verlängerung der Kündigungsfrist (vgl. § 53 Abs. 1) hinaus.
3
Während der Probezeit besteht Sozialversicherungspflicht. Desgleichen besteht Pflicht zur Versicherung bei der VBL, da es sich bei einem Probearbeitsverhältnis nicht um ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis handelt.
4
Nach § 90 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB IX gilt der besondere Kündigungsschutz für Schwerbehinderte nach §§ 85 ff SGB IX nicht für schwerbehinderte Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate besteht. Es wird daher empfohlen, bei der Einstellung hierauf besonders hinzuweisen. Gem. § 90 Abs. 3 SGB IX hat der Arbeitgeber Einstellungen auf Probe und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen Schwerbehinderter in diesen Fällen unabhängig von der Anzeigepflicht nach anderen Gesetzen dem Integrationsamt innerhalb von vier Tagen anzuzeigen.

Zu § 6
Gelöbnis
1
Bei Neueinstellungen sind die Angestellten gemäß § 1 des Verpflichtungsgesetzes vom 2. März 1974 (BGBl. I S. 469) mündlich auf die gewissenhafte Erfüllung ihrer Dienstobliegenheiten zu verpflichten und auf die strafrechtlichen Folgen einer Pflichtverletzung hinzuweisen. Über das Gelöbnis und über die Verpflichtung (vgl. dazu das Muster der Anlage zu § 6) ist eine von dem Angestellten mit zu unterzeichnende Niederschrift zu fertigen. Der Angestellte erhält eine Abschrift der Niederschrift. Die Niederschrift wird Bestandteil der Personalakten. Wird die Ablegung des Gelöbnisses verweigert, ist dies als wichtiger Grund zur außerordentlichen Kündigung anzusehen.
2
Grundsätzlich haben auch ausländische Staatsangehörige das Gelöbnis nach § 6 abzulegen. Macht der Angestellte glaubhaft, dass ihm die Ablegung des Gelöbnisses in seinem Heimatland Nachteile bringen würde, so kann von der Ablegung des förmlichen Gelöbnisses Abstand genommen werden und eine Verpflichtung, sich den Gesetzen der Bundesrepublik Deutschland gemäß zu verhalten, als ausreichend angesehen werden.

Muster Anlage zu § 6
Niederschrift über die Ablegung des Gelöbnisses, die Verpflichtung nach § 1 des Verpflichtungsgesetzes vom 2. März 1974
(siehe Anlage 9)


Zu § 7
Ärztliche Untersuchung

1
Nach der tariflichen Regelung besteht die Verpflichtung, die körperliche Eignung vor der Einstellung auf Verlangen des Arbeitgebers von einem vom Arbeitgeber bestimmten Arzt feststellen zu lassen. Dies kann der Amtsarzt oder der Betriebsarzt sein, der Arbeitgeber kann aber auch einen niedergelassenen Arzt seines Vertrauens mit der Einstellungsuntersuchung beauftragen. Der Nachweis der körperlichen Eignung hat sich auf die zu übertragende Tätigkeit zu erstrecken.
2
Die nach den Absätzen 2 und 3 vorgesehenen ärztlichen Untersuchungen sind während der Arbeitszeit durchzuführen. Dabei ist eine regelmäßige ärztliche Untersuchung der mit der Zubereitung von Speisen beauftragen Angestellten nicht zwingend vorgeschrieben. Der in Absatz 2 genannte Vertrauensarzt ist nicht der Vertrauensarzt i. S. des Sozialversicherungsrechts, sondern der Arzt, der das Vertrauen des Arbeitgebers besitzt.
3
Nach Absatz 2 hat nur der Arbeitgeber das Recht, im Rahmen pflichtgemäßen Ermessens feststellen zu lassen, ob der Angestellte dienstfähig oder frei von ansteckenden Krankheiten ist. Dienstfähigkeit ist gegenüber Arbeitsfähigkeit der weitergehendere Begriff und stellt inhaltlich darauf ab, ob der Angestellte gerade die ihm übertragene Tätigkeit ausüben kann.
4
Im Gegensatz zu der Regelung in Absatz 2 (Kannvorschrift) hat der Angestellte nach Absatz 3 einen Anspruch und der Arbeitgeber die Pflicht zur Durchführung der ärztlichen Untersuchung.
5
Nach Absatz 4 trägt das Land die Kosten einer ärztlichen Untersuchung, die entsprechend den in den Absätzen 1-3 geregelten Tatbeständen veranlasst wird. Insoweit ist das Land öffentlich-rechtlicher Kostenträger i. S. von § 11 Abs. 1 GOÄ. Ärztliche Leistungen – soweit sie nicht von der Verwaltungsgebührenordnung erfasst sind – können dem Land daher für diese Untersuchungen grundsätzlich nur mit dem einfachen Satz der Gebührenordnung berechnet werden. Sollte im Einzelfall aufgrund besonderer Umstände eine Abrechnung zum einfachen Satz nicht erreichbar sein, kann eine abweichende Honorarvereinbarung bis zum 2,3fachen Satz bzw. bis l,8 fachen Satz für die in § 5 Abs. 3 GOÄ genannten Leistungen vereinbart werden. In besonders begründeten Ausnahmefällen ist eine Vereinbarung bis zum 3,5fachen bzw. bis zum 2,5 fachen Satz möglich. Eine darüber hinausgehende Honorarvereinbarung kann nicht getroffen werden.
Wir bitten, das Gesundheitsamt/den Arzt unmittelbar mit der nach § 7 erforderlichen Untersuchung zu beauftragen und darauf hinzuweisen, dass bei der Berechnung von ärztlichen Sonderleistungen nach der Gebührenordnung für Ärzte § 11 GOÄ zu beachten ist. Die Kosten sollen dem Land unmittelbar in Rechnung gestellt werden.
Zu den Kosten der Untersuchung gehören auch die durch die Benutzung öffentlicher Verkehrsmittel entstandenen notwendigen Fahrkosten, dagegen nicht ein etwaiger Verdienstausfall.
6
Nach Absatz 4 Satz 2 hat der Angestellte einen Anspruch darauf, dass ihm das Ergebnis der Untersuchung auf Antrag bekannt gegeben wird. Ggf. kann auch eine Kontaktaufnahme mit dem untersuchenden Arzt geboten sein. Die Vorschrift steht einer Bekanntgabe auch ohne Antrag nicht entgegen.
7
Unberührt von § 7 bleiben Augenuntersuchungen nach § 4 des Tarifvertrages vom 21. 2./7. 10. 1985 über die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern an Bildschirmgeräten (Gem. RdErl. v. 10. 6. 1985 – SMBl. NW. 20313).

Zu § 8
Allgemeine Pflichten

1
Der Tarifvertrag erlegt dem Angestellten bestimmte Pflichten auf, nämlich
– allgemeine Verhaltenspflichten innerhalb und außerhalb des Dienstes (Absatz 1 Satz 1),
– eine besondere politische Treuepflicht (Absatz 1 Satz 2),
– eine grundsätzliche Bindung an Weisungen des Vorgesetzten (Absatz 2).
2
Die Pflicht, sich so zu verhalten, „wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird“, betrifft nicht die Ausführung des Dienstes, sondern die Verhaltensweise. Sie erstreckt sich auf das Verhalten innerhalb und außerhalb der dienstlichen Tätigkeit, weil die Öffentlichkeit das Verhalten eines öffentlichen Bediensteten mit einem strengeren Maßstab misst, als das anderer Staatsbürger (vgl. dazu BAG v. 28. 8. 1958 AP Nr. 1 zu § 1 KSchG Verhaltensbedingte Kündigung). Innerhalb der dienstlichen Tätigkeit hat der Angestellte jede Äußerung zu unterlassen, die den Verdacht aufkommen lassen könnte, dass er seine Dienstobliegenheiten nicht unparteiisch und uneigennützig ausüben würde.

Die politische Treuepflicht ergibt sich unmittelbar aus § 8. Es käme also insoweit nicht darauf an, ob im Einzelfall das Gelöbnis nach § 6 abgelegt worden ist. Ebenfalls gehört dazu die Pflicht, bei politischen Äußerungen maßvoll und zurückhaltend zu sein.
3
Für die Rechtmäßigkeit seiner dienstlichen Handlungen trägt der Angestellte, der eine dienstliche Anordnung befolgt, grundsätzlich keine Verantwortung. Gleichwohl muss der Angestellte von sich aus prüfen, ob die Ausführung der Anordnung Strafgesetzen zuwiderlaufen würde; dabei kommt es auf das Maß der Gesetzeskenntnisse an, die der Angestellte besitzt. Es besteht keine Pflicht, eine dienstliche Anordnung auf ihre sachliche Richtigkeit und Zweckmäßigkeit zu prüfen.
4
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 5. 10. 1995 – 2 AZR 923/94 – AP Nr. 40 zu § 123 BGB – ist die Frage des Arbeitgebers nach der Schwerbehinderteneigenschaft eines Stellenbewerbers auch dann uneingeschränkt zulässig, wenn die Behinderung, auf der die Anerkennung beruht, tätigkeitsneutral ist. Die unrichtige Beantwortung der Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft rechtfertigt die Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung nach § 123 BGB.
Nach dem Urteil vom 13. Oktober 2000 – 2 AZR 300/99 (DB 2000 S. 2171) – berechtigt die Falschbeantwortung der Frage nach einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers aber dann nicht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages, wenn die Schwerbehinderung für den Arbeitgeber offensichtlich war und deshalb bei ihm ein Irrtum nicht entstanden ist.

Zu § 9
Schweigepflicht

1
Die Pflicht zur Verschwiegenheit bezieht sich nur auf solche Angelegenheiten, deren Geheimhaltung sich entweder aufgrund eines Gesetzes oder aufgrund einer Weisung des Arbeitgebers ergibt. Die Pflicht zur Geheimhaltung erstreckt sich auf alles, was dem Angestellten bei oder aus Anlass der dienstlichen Tätigkeit bekannt geworden ist und erfasst auch dasjenige, worüber er sich eigenmächtig oder verbotswidrig Kenntnis verschafft hat.
2
Die Schweigepflicht beinhaltet gleichzeitig das Verbot, Unbefugten Einblick in Angelegenheiten der Verwaltung, insbesondere in das in Absatz 2 genannte Material, zu verschaffen.
3
Soweit Schweigepflicht besteht, bedarf der Angestellte für die Aussagen vor Gericht der Genehmigung seines Arbeitgebers (§ 376 ZPO, § 46 Abs. 2 Arb.GG. § 54 StPO).
4
Die Verletzung der Schweigepflicht stellt einen erheblichen Verstoß gegen die sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebende Treuepflicht dar. Sie kann – nach Lage des Einzelfalls – Grund für eine ordentliche, unter Umständen sogar für eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses sein.

Zu § 10
Belohnungen und Geschenke

1
Das Verbot der Annahme von Belohnungen und Geschenken schließt das Verbot ein, eine Belohnung oder ein Geschenk zu fordern oder sich versprechen zu lassen.
2
Die Annahme von Belohnungen und Geschenken bedarf der (vorherigen) Zustimmung des Arbeitgebers, es sei denn, die Zustimmung kann als stillschweigend erteilt angenommen werden (z. B. bei Geschenken und Belohnungen von geringem Wert, die nach allgemeiner Verkehrssitte in bestimmten Fällen unbedenklich gegeben und entgegengenommen werden oder bei bloßen Aufmerksamkeiten).
3
Missachtung des in Absatz 1 normierten Verbots oder der in Absatz 2 normierten Pflicht stellen Arbeitspflichtverletzungen dar, die – je nach den Umständen des Einzelfalles – eine ordentliche oder auch eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Zu § 11
Nebentätigkeit

1
Die im Tarifvertrag vereinbarte „sinngemäße Anwendung“ beamtenrechtlicher Regelungen bedeutet, dass bei der Auslegung und Durchführung der für den Beamtenbereich getroffenen Regelungen die Eigenarten des Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen sind.
Die für die Beamten des Landes z. Z. geltenden Bestimmungen sind insbesondere
– die §§ 67 bis 75 a des Landesbeamtengesetzes (LBG) i. d. F. der Bekanntmachung vom 1. Mai 1981 (SGV. NW. 2030),
– die Verordnung über dieNebentätigkeit der Beamten und Richter im Lande Nordrhein-Westfalen (NtV) vom 21. September 1982 (SGV. NW. 20302),
– die Verordnung über die Nebentätigkeit des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals an den Hochschulen des Landes NRW (HNtV) vom 11. Dezember 1981 (SGV. NW. 20302),
– die zu den vorgenannten Vorschriften ergangenen Erlasse.
Die tarifliche Regelung über die Ablieferungspflicht, wonach Vergütungen für Nebentätigkeiten entsprechend den beamtenrechtlichen Regelungen abzuliefern sind, soweit bestimmte Beträge überschritten sind, verstößt nach dem Urteil des BAG v. 25. 7.1996 – 6 AZR 683/95 – (AP Nr. 4 zu § 611 BGB Nebentätigkeit [L 1]) weder gegen Art. 12 Abs. 1 GG noch gegen Art. 3 Abs. GG
2
Tätigkeiten des Angestellten für seinen Arbeitgeber sind grundsätzlich seiner Haupttätigkeit zuzuweisen und dürfen nicht als Nebentätigkeit zugelassen werden, wenn sie mit der Haupttätigkeit in Zusammenhang stehen. Wird der Angestellte hierdurch über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus in Anspruch genommen, kommt nur eine Anordnung von Überstunden in Betracht.
3
Der Angestellte benötigt, abgesehen von den in § 69 LBG und in § 7 NtV geregelten Fällen, zur Ausübung einer Nebentätigkeit grundsätzlich eine vorherige Genehmigung seines Arbeitgebers. Für eine Versagung der Genehmigung reicht die Besorgnis aus, dass konkrete Anhaltspunkte auf eine Beeinträchtigung dienstlicher Belange hindeuten, z. B. in den Fällen übermäßiger Inanspruchnahme der Arbeitskraft.
Geht der Angestellte einer genehmigungspflichtigen, aber nicht genehmigten Nebentätigkeit nach, verliert er u. U. seinen Anspruch auf Krankenbezüge und auf Urlaubsvergütung.
4
Wegen der Nebentätigkeit von teilzeitbeschäftigten Angestellten vgl. die in der nachstehenden Anlage zu § 11 abgedruckten Grundsätze.
Abweichend von der dortigen Nr. 3.1.1 ist unter Berücksichtigung der vom BAG (s. Urteil vom 30. Mai 1996 – 6 AZR 537/95 – AP Nr. 2 zu § 611 BGB Nebentätigkeit –) zur Genehmigungspflicht der Nebentätigkeit teilzeitbeschäftigter Angestellter vertretenen Auffassung davon auszugehen, dass auch bei einem unschädlichen Umfang der Nebentätigkeit keine generelle Genehmigungsfreiheit (mehr) besteht. In diesem Fall ist jedoch ein grundsätzlicher Anspruch auf Genehmigung gegeben, es sei denn, es ergäben sich bei sinngemäßer Anwendung des § 68 Abs. 2 LBG Versagensgründe wegen der Beeinträchtigung dienstlicher Interessen oder der möglichen Beeinträchtigung der Arbeitsleistungen im Hauptarbeitsverhältnis.
Die generelle Genehmigungsfreiheit bestimmter – z. B. schriftstellerischer – Nebentätigkeiten nach § 69 LBG bleibt davon unberührt.

Anlage 1 zu § 11 BAT


Grundsätze
betr. Nebentätigkeit von teilzeitbeschäftigten Angestellten
1
Allgemeines

Die Vorschriften des § 11, nach denen für die Nebentätigkeit der Angestellten die für die Beamten des Arbeitgebers jeweils geltenden Vorschriften sinngemäß Anwendung finden, gelten grundsätzlich auch für vom BAT erfassten teilzeitbeschäftigten Angestellten. Nach § 67 LBG ist Nebentätigkeit als Nebenamt oder Nebenbeschäftigung definiert. Da die Übernahme eines Nebenamtes an den Beamtenstatus anknüpft, kann es sich bei der Nebentätigkeit von Angestellten stets nur um eine Nebenbeschäftigung handeln.
Wegen der unterschiedlichen Voraussetzungen für die Zulässigkeit von Teilzeitbeschäftigungen bei Beamten und Arbeitnehmern ist bei der sinngemäßen Anwendung der beamtenrechtlichen Vorschriften über die Nebenbeschäftigung nach den folgenden Nummern 2 und 3 zu unterscheiden.
2
Teilzeitarbeitsverhältnisse entsprechend § 78 b LBG

Für Teilzeitarbeitsverhältnisse, die in Anlehnung an den § 78 b LBG (arbeitsmarktbezogene Teilzeitarbeit) vereinbart worden sind, ist die Anwendung auch der beamtenrechtlichen Vorschriften, über die Genehmigung von Nebenbeschäftigungen und die Ablieferungspflicht von Einkünften hieraus ohne Einschränkung möglich.
3
Teilzeitarbeitsverhältnisse, bei denen die Voraussetzungen für eine vergleichbare Teilzeitbeschäftigung im Beamtenverhältnis nicht vorliegen.

Für die nicht von dem Hinweis 2 erfassten Teilzeitarbeitsverhältnisse im Geltungsbereich des BAT gibt es keine vergleichbaren Teilzeitbeschäftigungen im Beamtenverhältnis. In diesen Fällen, in denen ein Beamter nicht teilzeitbeschäftigt sein könnte, ist für die sinngemäße Anwendung der beamtenrechtlichen Bestimmungen über die Nebenbeschäftigung deshalb von einer Vollbeschäftigung auszugehen. Weitere Beschäftigungen gelten danach nur insoweit als Nebenbeschäftigung, als durch sie zusammen mit der Erstbeschäftigung die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten überschritten wird. Nicht in einem Arbeitsverhältnis ausgeübte Nebenbeschäftigungen (z. B. auf Honorarbasis als freier Mitarbeiter) sind hierbei mit ihrem zeitlichen Anteil zu berücksichtigen. Die Frage der sinngemäßen Anwendung der einschlägigen beamtenrechtlichen Vorschriften stellt sich damit erst beim Überschreiten dieser Zeitgrenze.
Unberührt bleiben jedoch arbeitsvertragliche Pflichten, die sich im Einzelfall aus § 11 in sinngemäßer Anwendung des § 68 Abs. 2 LBG ergeben.
Im Einzelnen ergeben sich für die von dem Hinweis 3 erfassten Teilzeitarbeitsverhältnisse folgende Besonderheiten:
3.1
Genehmigung von Nebenbeschäftigungen

3.1.1
Teilzeitbeschäftigte Angestellte bedürfen für die Aufnahme weiterer Beschäftigungen – sofern sich nicht Versagungsgründe aus § 11 in sinngemäßer Anwendung des § 68 Abs. 2 LBG ergeben – keiner Genehmigung, wenn zusammen mit der Haupttätigkeit die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nach § 15 Abs. 1 und 2 und den Sonderregelungen hierzu nicht überschritten wird. Bei einer Beeinträchtigung der Arbeitsleistungen im Hauptarbeitsverhältnis durch weitere Beschäftigungen bleibt es jedoch dem Arbeitgeber unbenommen, ggf. arbeitsrechtliche Konsequenzen zu ziehen.
3.1.2
Wird durch die Aufnahme weiterer Beschäftigungen insgesamt die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Sinne des § 15 Abs. 1 und 2 und der Sonderregelungen hierzu überschritten, sind insoweit die Vorschriften der §§ 68, 69 LBG und der §§ 2, 3 und 7 NtV, §§ 2 bis 4 HNtV sinngemäß anzuwenden.
3.2
Ablieferungspflicht bei Nebenbeschäftigung

3.2.1
In den Fällen der Nummer 3.1.1, in denen durch die Beschäftigungen insgesamt die regelmäßige Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten nicht überschritten wird und sich somit die Frage der sinngemäßen Anwendung der beamtenrechtlichen Vorschriften nicht stellt, besteht keine Ablieferungspflicht. Damit wird sichergestellt, dass ein Angestellter, der in mehreren Teilzeitarbeitsverhältnissen steht, nicht ungünstiger behandelt wird, als wenn er dieselbe Stundenzahl in einem Arbeitsverhältnis leisten würde.
3.2.2
In den Fällen der Nummer 3.1.2, in denen durch die Beschäftigungen die Zeitgrenze der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten überschritten wird, unterliegen die Vergütungen aus Nebenbeschäftigungen im öffentlichen oder diesem gleichstehenden Dienst bzw. aus Nebenbeschäftigungen, die auf Verlangen, Vorschlag oder Veranlassung des Arbeitgebers ausgeübt werden, der Ablieferungspflicht. Hierunter fallen grundsätzlich alle Vergütungen für Nebenbeschäftigungen im öffentlichen oder gleichgestellten Dienst, soweit sie für über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nach § 15 Abs. 1 und 2 und den Sonderregelungen hierzu hinausgehende Arbeitsstunden zustehen. Ausgenommen sind die Vergütungen für die in § 14 NtV aufgeführten Tätigkeiten. Der sich aus § 13 Abs. 1 NtV ergebende Freibetrag verbleibt dem Angestellten.
3.3
Berechnung des abzuliefernden Betrages

Ergibt sich nach Nummer 3.2.2 eine Ablieferungspflicht, ist der abzuliefernde Betrag nach dem folgenden vereinfachten Verfahren zu ermitteln:
Steht ein Angestellter in mehreren Teilzeitarbeitsverhältnissen im öffentlichen oder gleichgestellten Dienst, ist für die Prüfung der Ablieferungspflicht das Teilzeitarbeitsverhältnis mit der höchsten vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit als Hauptarbeitsverhältnis anzusehen. Soweit die vereinbarte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit – bei nur zwei bestehenden Teilarbeitszeitverhältnissen – gleich ist, ist von dem Arbeitsverhältnis auszugehen, aus dem die höhere Vergütung zusteht, bei gleichem Zeitanteil und gleich hoher Vergütung von dem Arbeitsverhältnis, das zuerst begründet worden ist.
Beispiel 1:
Eine Angestellte erhält aus einem Teilzeitarbeitsverhältnis mit 21 Wochenstunden Vergütung nach der Vergütungsgruppe VI b BAT und aus einem weiteren Teilzeitarbeitsverhältnis mit 20 Wochenstunden Vergütung nach der Vergütungsgruppe V c BAT. Der Ablieferungspflicht unterliegt der Teil der Vergütung, der der Angestellten für (41 – 38,5 =) 2,5 Wochenstunden nach der Vergütungsgruppe V c BAT zusteht. Bei einer monatlichen Vergütung für eine entsprechende Vollkraft der Vergütungsgruppe V c BAT in Höhe von 4.051,23 DM ergibt sich für 2,5 Wochenstundenein Monatsbetrag von
(4.051,23 x 2,5/38,5 =) 263,07 DM.
Der der Ablieferungspflicht im Kalenderjahr unterliegende Betrag würde (263,07 x 13 =) 3.419,91 DM betragen. Da die Freigrenze jedoch 7.200 DM beträgt, sind keine Einkünfte abzuliefern.

Beispiel 2:
Ein Angestellter erhält aus einem Teilzeitarbeitsverhältnis mit 25 Wochenstunden Vergütung nach der Vergütungsgruppe VII BAT und aus einem weiteren Teilzeitarbeitsverhältnis mit 20 Wochenstunden Vergütung nach der Vergütungsgruppe V b BAT. Der Ablieferungspflicht unterliegt der Teil der Vergütung, der dem Angestellten für (45 – 38,5 =) 6,5 Wochenstunden nach der Vergütungsgruppe V b BAT zusteht. Bei einer monatlichen Vergütung für eine entsprechende Vollkraft der Vergütungsgruppe V b BAT in Höhe von 4.438,81 DM ergibt sich für 6,5 Wochenstunden ein Monatsbetrag von
(4.438,81 x 6,5/38,5- =) 749,41 DM. Der der Ablieferungspflicht im Kalenderjahr unterliegende Betrag beträgt (749,41 x 13 =) 9.742,33 DM. Unter Berücksichtigung der Freigrenze von 7 200 DM hat der Angestellte somit einen Betrag von (9.742,33 DM – 7.200,– DM =) 2.542,33 DM abzuliefern.
Die Einkünfte aus der Nebenbeschäftigung für die Monate Januar bis September verbleiben dem Angestellten in voller Höhe; im Oktober sind 294,10 DM, im November 1.498,82 DM (wegen der im November gezahlten Zuwendung) und im Dezember 749,41 DM abzuliefern.

Zu § 12
Versetzung, Abordnung, Zuweisung
1
Die tariflichen Regelungen über Versetzung, Abordnung und Zuweisung sind als Ermessensentscheidungen ausgestaltet. Bei der Ausübung des pflichtgemäßen Ermessens hat der Arbeitgeber die dienstlichen Notwendigkeiten auf der einen Seite und die persönlichen Interessen des Angestellten auf der anderen Seite gegeneinander abzuwägen.
2
Eine Versetzung ist nur innerhalb des Landes von einer Dienststelle des Landes zu einer anderen Dienststelle des Landes möglich. Eine Versetzung zu einem anderen Arbeitgeber, etwa vom Land zu einer Gemeinde, ist nicht möglich. In solchen Fällen ist das Arbeitsverhältnis zu beenden und ein neues Arbeitsverhältnis zu dem neuen Arbeitgeber zu begründen.
3
Im Gegensatz zur Versetzung ist eine Abordnung auch zu einem anderen Arbeitgeber möglich. Begrifflich bedeutet nämlich Abordnung die Übertragung einer Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber, die von vornherein mit der Absicht verfügt wird, dass der Angestellte nach Beendigung der Tätigkeit wieder zu der bisherigen Dienststelle zurückzukehren hat.
4
Im Anschluss an die für den Beamtenbereich eingefügte Vorschrift über die Zuweisung (§ 123 a BRRG)haben auch die Tarifvertragsparteien des BAT mit Wirkung ab 1. 4. 1991 die Möglichkeit der Zuweisung tarifvertraglich vereinbart. Sie bedeutet die Wahrnehmung von Aufgaben in besonderen Fällen und unter besonderen Voraussetzungen (z. B. bei öffentlichen Stellen ausländischer Staaten oder zwischenstaatlichen Organisationen); außerdem bedarf eine Zuweisung der Zustimmung des Angestellten.
5
Die Regelung über die Anrechnung von Bezügen aus der Verwendung nach Absatz 2 Satz 2 zweiter Halbsatz ist grundsätzlich zu beachten. Ausnahmen von der Anrechnung bedürfen der Zustimmung des Finanzministeriums.

Zu § 13
Personalakten

1
Zu den Personalakten gehören alle Aufzeichnungen über die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse des Angestellten. Die Personalakten müssen insoweit vollständig (d. h. lückenlos) und richtig sein. Wegen der äußeren Form und Gliederung der Personalakten verweisen wir auf die §§102 ff LBG sowie auf den RdErl. d. Innenministeriums v. 23. 5. 1995 – SMBl. NW. 203034 –, soweit nicht z. B. auch im Hinblick auf bestimmte tarifliche Regelungen – etwa wegen des Bewährungsaufstiegs von VergGr. II a nach VergGr. I b – eine längere Aufbewahrungsdauer geboten ist.
Zu den vollständigen Personalakten gehören auch: Bei-, Hilfs- und Nebenakten, nicht aber Prozess- und Prüfungsakten. Ebenfalls zu den Personalakten gehören die die Einstellung des Angestellten betreffenden Vorgänge, z. B. die Bewerbungsunterlagen. Wegen der Feststellung der Nichtbewährung i. S. tariflicher Vorschriften verweisen wir auf den Hinweis zuNummer 3 zu § 23 a; entsprechende Vorgänge sind zu den Personalakten zu nehmen.
2
Der Angestellte hat ein Recht auf Einsichtnahme in die Personalakten. Das Recht auf Akteneinsicht schließt auch das Recht ein, Abschriften (Ablichtungen) aus der Personalakte zu fertigen. Einem schriftlich Bevollmächtigten ist nach Maßgabe der Regelung in Absatz 1 Satz 4 Einsicht in die Personalakten zu gewähren.
3
Für die Abgabe von Personalakten an Gerichte verweisen wir auf die jeweils zu beachtenden gesetzlichen Vorschriften (z. B. §§ 95, 96, 147 StPO; §§ 142, 143, 273 Abs. 2 Nrn. 1 und 2, 299, 422 ffZPO; § 56 Abs. 1 Nrn. 1 und 2 ArbG; §§ 119, 120 SGG).
4
Wegen der Aufnahme und Entfernung von Vorgängen und Vermerken über strafrechtliche Verurteilungen u. ä. in den Personalakten bitten wir, die als Anlage 1 zu § 13 abgedruckten Grundsätze zu beachten.
Bezüglich der Übernahme von Vorgängen über Vorstrafen in die Personalakte bei neu einzustellenden Arbeitnehmern verweisen wir auf Nummer 6 des Gem. RdErl. v. 12. 7. 1972 (SMBl. NW. 20311).
5
Missbilligungen und Abmahnungen, die nicht zu einer Kündigung, Änderungskündigung oder Feststellung der Nichtbewährung geführt haben, sind in sinngemäßer Anwendung der im Disziplinarrecht geltenden Vorschriften nach drei Jahren aus den Personalakten zu entfernen, wenn in dieser Zeit kein weiterer Anlass zu einer Missbilligung oder Abmahnung hinzugetreten ist (vgl. § 119 DO NW sowie Tilg. V).

Anlage 1 zu § 13

Grundsätze
für die Behandlung von Vermerken über strafrechtliche Verurteilungen o. ä. in den Personalakten der Angestellten

I. Aufnahme

1
Vorgänge oder Vermerke über strafrechtliche Verurteilungen, staatsanwaltliche Ermittlungsverfahren oder sonstige Entscheidungen in einem Straf- oder Ermittlungsverfahren sowie in einem Ordnungswidrigkeitsverfahren sind in die Personalakten aufzunehmen, es sei denn, dass
– Gegenstand ein außerdienstliches Verhalten ist und
– offensichtlich kein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht.
Kein Bezug zum Arbeitsverhältnis besteht z. B. bei einem fahrlässigen Verkehrsdelikt – außer im Zustand der Trunkenheit –, es sei denn, dass zu den dienstlichen Aufgaben des Angestellten das Führen von Kraftfahrzeugen gehört. Ein Bezug ist generell zu bejahen bei Verurteilungen und sonstigen Entscheidungen, die in das vom Bundeszentralregister auszustellende Führungszeugnis aufzunehmen sind. Darüber hinaus kann ein Bezug zu bejahen sein, wenn der Angestellte bei einer sicherheitsempfindlichen Dienststelle oder mit einer sicherheitsempfindlichen Tätigkeit beschäftigt ist oder werden soll.
2
Es wird empfohlen, Vorgänge oder Vermerke im Sinne von Nummer 1 in einen besonderen Unterordner der Personalakten aufzunehmen.

II. Entfernung
1
Vorgänge oder Vermerke über nicht rechtskräftige Strafurteile, staatsanwaltliche Ermittlungsverfahren oder sonstige Entscheidungen in einem Straf- oder Ermittlungsverfahren sowie in einem Ordnungswidrigkeitsverfahren sind nach Maßgabe von Nummer 1.1 bis 1.5 aus den Personalakten zu entfernen, sobald das Verfahren mit einem Freispruch endet oder eingestellt wird. Dies gilt nicht, wenn aufgrund der besonderen Umstände des einzelnen Falles ein dienstliches Interesse an dem Verbleib in den Personalakten besteht. Dabei ist u. a. auch zu berücksichtigen, ob es sich um eine sicherheitsempfindliche Dienststelle oder um eine sicherheitsempfindliche Tätigkeit handelt.
Ein dienstliches Interesse ist z. B. zu bejahen, wenn ein Strafverfahren wegen eines Vermögensdelikts gegen einen als Kassierer tätigen Angestellten unter bestimmten Auflagen eingestellt wird.
1.1
Das beabsichtigte Entfernen der Vorgänge oder Vermerke ist dem Angestellten schriftlich anzukündigen.
1.2
Der Angestellte kann innerhalb eines Monats seit Zugang der Mitteilung nach Nummer 1.1 beantragen, dass das Entfernen des Vorgangs oder Vermerks unterbleibt. Er ist auf sein Antragsrecht und die dafür bestimmte Frist hinzuweisen.
1.3
Die Vorgänge oder Vermerke werden entfernt, wenn der Angestellte zugestimmt hat oder ein Antrag nach Nummer 1.2 nicht fristgerecht gestellt wird.
1.4
Sind Vorgänge oder Vermerke auf Antrag nicht entfernt worden, ist dies zu vermerken.
1.5
Zieht der Angestellte den Antrag zurück, so sind die Vorgänge oder Vermerke alsbald zu entfernen.
1.6
Entfernte Vorgänge oder Vermerke sind zu vernichten. In den Personalakten ist kein Vermerk über den Inhalt der entfernten Vorgänge oder Vermerke und über den Grund für das Entfernen aufzunehmen.
2
Vorgänge oder Vermerke über rechtskräftige Strafurteile brauchen auch nach Ablauf der Tilgungsfristen des § 44 des Bundeszentralregistergesetzes (BZRG) vom 18. März 1971 in der Fassung der Bekanntmachung vom 22. Juli 1976 (BGBl. I S. 2005) nicht aus den Personalakten entfernt zu werden. Ist jedoch die Eintragung über eine Verurteilung im Register getilgt worden oder ist sie zu tilgen, so dürfen die Tat und die Verurteilung dem Angestellten nicht mehr vorgehalten und nicht zu seinem Nachteil verwertet werden (§ 49 Abs. 1 BZRG), es sei denn, die Sicherheit der Bundesrepublik Deutschland oder eines ihrer Ländergebiete gebietet zwingend eine Ausnahme (§ 50 Abs. 1 BZRG).
Es muss deshalb vor Personalentscheidungen geprüft werden, ob das Strafurteil, sofern es für die betreffende Entscheidung bedeutsam sein kann, bereits im Zentralregister getilgt worden oder zu tilgen ist, im Zweifelsfall ist ein Führungszeugnis (§ 28 BZRG) oder durch die oberste Landesbehörde eine unbeschränkte Auskunft aus dem Zentralregister (§ 39 BZRG) einzuholen. Im Fall der Tilgung sind alle Hinweise auf die Verurteilung im Hinblick auf das gesetzliche Verwertungsverbot mit einem Tilgungsvermerk zu versehen.
3
Nummer 2 gilt für Vorgänge oder Vermerke über unanfechtbare Maßnahmen in einem Ordnungswidrigkeitsverfahren entsprechend mit der Maßgabe, dass nach Ablauf von fünf Jahren seit Eintritt der Unanfechtbarkeit in den Personalakten zu vermerken ist, dass die Ordnungswidrigkeit nicht mehr zum Nachteil des Angestellten verwertet werden darf.

Zu § 14
Haftung

1
Die für die Beamten des Landes geltenden Vorschriften über die Schadenshaftung sind § 84 des Landesbeamtengesetzes. Infolge der Verweisung auf die für die Beamten des Arbeitgebers jeweils geltenden Vorschriften haftet der Angestellte dem Land gegenüber im Innenverhältnis sowohl bei Ausübung einer hoheitlichen Tätigkeit als auch bei einer fiskalischenTätigkeit danach nur für Vorsatz und für grobe Fahrlässigkeit. Der Angestellte hat dem Land einen durch seine schuldhaft – vorsätzlich oder grob fahrlässig – begangene Pflichtverletzung entstandenen Schaden zu ersetzen. Für die Abgrenzung der Begriffe „Vorsatz“ und „Grobe Fahrlässigkeit“ sind die §§ 276, 277 BGB und die von der Rechtsprechung hierzu aufgestellten allgemeinenGrundsätze maßgebend.
2
Hat das Land die Möglichkeit, Schadensersatz von einem ersatzpflichtigen Dritten (Außenstehenden) zu erlangen, kann es nach den Verhältnissen des Einzelfalles und im Hinblick auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gegenüber seinem Arbeitnehmer geboten sein, zunächst diesen Anspruch zu verfolgen.
3
Haben mehrere Angestellte den Schaden gemeinsam verursacht, so haften sie dem Land gegenüber als Gesamtschuldner (§ 84 Abs. 1 Satz 2 LBG). Dies gilt entsprechend, wenn Angestellte den Schaden gemeinsam mit Beamten oder Arbeitern des Landes verursacht haben. Zu den rechtlichen Folgen der Gesamtschuldnerschaft weisen wir auf die §§ 421- 427 BGB hin.
4
Für die Geltendmachung von Schadensersatzansprüchen des Landes gegen seinen Angestellten gilt die Ausschlussfrist des § 70.
5
Der BAT enthält keine Vorschriften über die Haftung des Arbeitgebers gegenüber seinem Angestellten. Es gelten die allgemeinen Rechtsvorschriften, insbesondere des BGB, in Verbindung mit umfangreicher Rechtsprechung.
Hinsichtlich des Ersatzes von Sachschäden ist das Finanzministerium – vorbehaltlich einer späteren tariflichen Regelung – gemäß § 40 Abs. 1 LHO damit einverstanden, dass die für die Beamten des Landes geltenden Bestimmungen (§ 32 BeamtVG i. V. m. den Allgemeinen Verwaltungsvorschriften und den Durchführungshinweisen dazu im RdErl. d. Finanzministerium v. 6. 2. 1981 – SMBl. NW. 20323 – sowie § 91 LBG i. V. m. der Verwaltungsverordnung zu dieser Vorschrift – SMBl. NW. 2030 –) sinngemäß auf Angestellte angewandt werden. Ausgaben hierfür sind bei Titel 443, Fürsorgeleistungen, zu buchen.

Zu § 15
Regelmäßige Arbeitszeit

1
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt – ausschließlich der Pausen – seit dem 1. April 1990 in der Regel durchschnittlich 38 1/2 Stunden. Dies ist die Zeit, in der der vollbeschäftigte Angestellte ohne besondere Anordnung zur Arbeitsleistung und der Arbeitgeber zur Zahlung des vollen Arbeitsentgelts verpflichtet sind.
2
Die Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf Arbeitstage sowie die Festlegung von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen ist unter Beachtung der Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) vom 6. 6. 1994 (BGBl. I S. 1170), unter Berücksichtigung der örtlichen und dienstlichen Verhältnisse sowie der Verordnung der Arbeitszeit der Beamten im Lande Nordrhein-Westfalen i. d. F. der Bekanntmachung vom 28. Dezember 1986 (SGV. NW. 20302), vorzunehmen.
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit verteilt sich grundsätzlich auf Montag bis Freitag, sofern aus dienstlichen Gründen nicht etwas anderes bestimmt ist. Sie verändert sich nicht, wenn in sie ein Wochenfeiertag fällt. Fallen infolge des Wochenfeiertages dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitsstunden aus, erhält der Angestellte für diese Stunden die Bezüge weiter, die er ohne den Arbeitsausfall erhalten hätte.
3
Die Vereinbarung einer durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ermöglicht es dem Arbeitgeber, die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit so zu gestalten, dass die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit auch über einen längeren Zeitraum ungleichmäßig verteilt werden kann. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit kann, ab 1. März 1996 nach dem Wortlaut des Tariftextes ein Zeitraum von bis zu einem Jahr (52 Wochen) zugrunde gelegt werden.
Die Gewerkschaften haben diese Vereinbarung jedoch entsprechend der tariflichen Regelungsmöglichkeit in § 74 Abs. 2 Unterabs. 5 Satz 1 zum 28. 2. 1998 gekündigt. Damit gilt § 15 Abs. 1 Satz 2 ab dem 1. 3. 1998 wieder in der bisherigen, bis zum 29. 2. 1996 gültig gewesenen Fassung, die einen Ausgleichszeitraum von 26 Wochen vorsieht.
Leistet der Angestellte ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit, kann ein längerer Ausgleichszeitraum zugrunde gelegt werden. Die tarifvertragliche Verlängerung des Zeitraums der Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit steht im Einklang mit den Regelungen des Arbeitszeitgesetzes.
3.1
Durch die Protokollnotiz zu Absatz 1 haben die Tarifvertragsparteien klargestellt, dass keine tarifvertraglichen Hemmnisse gegen sog. Sabbatjahr-Modelle bestehen. Der Ausgleichszeitraum kann sich in diesen Fällen über mehrere Jahre erstrecken, er muss jedoch im voraus festgelegt werden.
4
Der Errechnung der monatlichen Arbeitszeit liegt – entsprechend einer zwischen den Tarifvertragsparteien getroffenen Absprache – der Faktor 4,348 zugrunde, so dass zur Ermittlung der monatlichen Arbeitszeit im Einzelfall die wöchentliche Arbeitszeit mit diesem Faktor zu vervielfachen ist. Bei einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von (derzeit) 38 1/2 Stunden beträgt die durchschnittliche monatliche Arbeitszeit danach 167,40 Stunden.
5
Pausen (Ruhepausen) sind keine Arbeitszeit. Während der Pausen darf daher der Angestellte auch grundsätzlich nicht zur Arbeit herangezogen werden; er muss sich auch nicht zur Arbeitsleistung zur Verfügung halten. Er kann über die Freizeit verfügen und insbesondere auch den Arbeitsplatz verlassen (§ 4 ArbZG).
5.1
Von den Pausen zu unterscheiden sind die sog. Ruhezeiten, die in unterschiedlicher Länge im Anschluss an die Beendigung der täglichen Arbeitszeit zu beachten sind (§ 5 ArbZG).
6
Nach Absatz 2 kann die in Absatz 1 festgelegte regelmäßige Arbeitszeit verlängert werden, wenn in sie regelmäßig Arbeitsbereitschaft fällt. Dabei darf aber die Wochenarbeitszeit im Durchschnitt die im Tarifvertrag genannten Stunden nicht überschreiten.
Eine Verlängerung der Arbeitszeit in den Fällen des Absatzes 2 bedarf keiner Änderung des Arbeitsvertrages oder einer Nebenabrede zum Arbeitsvertrag. Der Arbeitgeber kann sie vielmehr kraft des ihm zustehenden Direktionsrechts unter Beachtung der ihm obliegenden Fürsorgepflicht anordnen (BAG v. 17. 3. 1988 – 6 AZR 268/85 – AP Nr. 11 zu § 15). Da es sich bei der verlängerten Arbeitszeit nach Absatz 2 noch um regelmäßige Arbeitszeit handelt, hat die Verlängerung keinen Einfluss auf die Höhe der Vergütung.
7
Nach Absatz 3 kann die in Absatz 1 festgelegte regelmäßige Arbeitszeit verlängert werden, wenn Vor- und Abschlussarbeiten erforderlich sind. Der Begriff „Vor- und Abschlussarbeiten“ ist nicht definiert. Nach der Gesetzesbegründung zum ArbZG (BT-Drucksache 12/5888) sind Vor- und Abschlussarbeiten „Arbeiten zur Reinigung und Instandhaltung soweit sich diese Arbeiten während des regelmäßigen Betriebs nicht ohne Unterbrechung oder erhebliche Störung ausführen lassen, sowie Arbeiten, von denendie Wiederaufnahme oder Aufrechterhaltung des vollen Betriebes arbeitstechnisch abhängt ...“.
Die bei Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit wegen Vor- und Abschlussarbeiten anfallenden Mehrstunden gelten nach § 17 Abs. 1 Unterabs. 3 für die Vergütungsberechnung als Überstunden, obwohl sie begrifflich keine Überstunden sind, weil sie innerhalb der (verlängerten) regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit liegen.
8
Nach Absatz 6 Satz 1 sind die Angestellten in Verwaltungen und Betrieben, deren Aufgaben Sonntags-, Feiertags-, Wechselschicht-, Schicht- und Nachtarbeit erfordern, verpflichtet, an Sonntagen und Wochenfeiertagen dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich zu arbeiten. Dabei sind die Regelungen in Absatz 6 Unterabs. 2 und 3 besonders zu beachten.
9
Mit Wirkung ab 1. 4. 1991 sind die bis dahin nur in einzelnen Sonderregelungen getroffenen Vereinbarungen zur Ableistung und Bezahlung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft in den Mantelteil übernommen worden. In den Sonderregelungen der Anlage 2 zum BAT verblieben sind nur bestimmte Regelungen und diese nur noch insoweit, als sich Besonderheiten gegenüber der allgemeinen Regelung ergeben.
Zur Abgeltung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft wird auf folgendes hingewiesen:
9.1
Bereitschaftsdienst

Bereitschaftsdienst (Absatz 6 a) kann nur außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet werden. Die Zeit des Bereitschaftsdienstes ist keine Arbeitszeit, sie wird lediglich zur Vergütungsberechnung anteilig als Arbeitszeit gewertet und mit der Überstundenvergütung vergütet. Soweit keine abweichende Sonderregelung eingreift (z. B. Nr. 6 Abschn. B Abs. 2 SR 2 a), richtet sich die Anteilsbewertung nach der erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Zeit der Arbeitsleistung, wobei jedoch mindestens 15 v. H. – vom 8. Bereitschaftsdienst im Kalendermonat an mindestens 25 v. H. – als Arbeitszeit anzusetzen sind. Die Anteilsbewertung ist auch für den Umfang des – alternativ zur Vergütung eröffneten – Freizeitausgleichs nach Unterabsatz 3 des Absatzes 6 a maßgebend.
In den Fällen, in denen teilzeitbeschäftigte Angestellte über ihre individuell vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit hinaus Bereitschaftsdienst leisten, erfolgt die Bewertung als Arbeitszeit gemäß Absatz 6 a Unterabs. 2 Satz 2 auch dann, wenn die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit i. S. des § 15 nicht überschritten wird. Die Vergütung bemisst sich in diesen Fällen nach der in Absatz 6 a Unterabs. 1 Satz 1 vereinbarten Regelung d. h., der Angestellte erhält hierfür die Überstundenvergütung. Die Möglichkeit eines Freizeitausgleichs bleibt in diesen Fällen unberührt.
9.2
Rufbereitschaft
Rufbereitschaft (Absatz 6 b) kann nur außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit geleistet werden. Die Zeit der Rufbereitschaft ist keine Arbeitszeit, sie wird einheitlich mit 12,5 v. H. als Arbeitszeit gewertet und mit der Überstundenvergütung vergütet. Eine Abgeltung in Form von Freizeit ist nicht vorgesehen.
Während der Rufbereitschaft angefallene Arbeit einschließlich Wegezeit wird gesondert vergütet (Absatz 6 b Unterabs. 3), wobei – jedoch nur einmal innerhalb einer Rufbereitschaft, gleich wie lange diese dauert – mindestens 3 Stunden für die kürzeste Inanspruchnahme anzusetzen sind. Es muss sich für diese „Stundengarantie“ um eine Heranziehung zur Arbeit aus der Rufbereitschaft handeln, die einen Wechsel des Aufenthaltsortes des Angestellten (in der Regel also das Aufsuchen der Dienststelle) erfordert.
Das LAG Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 25. August 1993 – 9 Sa 39/93 – entschieden, das nach dem Wortlaut des § 35 Abs. 2 Unterabs. 3 Satz 2 bei der Leistung von Rufbereitschaft Zeitzuschläge – z. B. für Sonntags-/Nachtarbeit – nur für tatsächlich geleistete Arbeit einschließlich einer etwaigen Wegezeit zustehen, nicht aber für die Garantiestunden. Die Zahlung der Überstundenvergütung für die Garantiestunden bleibt davon unberührt.
Die Mitgliederversammlung der Tarifgemeinschaft deutscher Länder vertritt die Auffassung, dass aus dem rechtskräftigen Urteil des LAG Baden-Württemberg allgemeine Folgerungen gezogen werden sollten. Wir bitten, entsprechend zu verfahren.
Bezüglich der Abgeltung von Rufbereitschaft bei teilzeitbeschäftigten Angestellten gelten die entsprechenden Hinweise zur Abgeltung von Bereitschaftsdienst sinngemäß.
Muss ein Angestellter außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit jederzeit über ein Mobilfunkgerät – „Handy“ o. ä. – erreichbar sein, kann diese Bereitschaft als Rufbereitschaft im tariflichen Sinne zu berücksichtigen sein (s. BAG-Urteil vom 29. Juni 2000 – 6 AZR 900/98 – AP Nr. 41 zu § 15 BAT). Dies gilt aber nur dann, wenn im Einzelfall der Grundgedanke der Rufbereitschaft – nämlich die tatsächliche Bereitschaft, auf Abruf kurzfristig die Arbeit aufzunehmen –, erfüllt ist.
Davon kann nur dann ausgegangen werden, wenn von dem Angestellten verlangt wird, dass er in der Lage ist, den Einsatzort jederzeit nach spätestens einer Stunde zu erreichen.
10
Mit Wirkung ab 1. 4. 1991 ist der Begriff der „Arbeitsstelle“ neu abgegrenzt worden. In Verbindung mit einer Änderung der Protokollnotiz zu Absatz 7 ist an die Stelle des bisherigen Begriffspaares „Dienststelle oder Betrieb“ der „Verwaltungs- oder Betriebsbereich in dem Gebäude/Gebäudeteil, in dem der Angestellte arbeitet“ getreten. Zu den Begriffen Beginn und Ende der Arbeitszeit i. S. des Absatzes 7 vgl. das Urteil des BAG vom 28. Juli 1994 – 6 AZR 220/94 – AP Nr. 32 zu § 15 BAT. – (Wegen der Übergangsregelung verweisen wir auf Abschnitt B Unterabschnitt 1 Nr. 6 Buchstabe c des Gem. RdErl. v. 4. 9. 1991 [MBl. NW. 1991 S. 1352]).
11
Absatz 8 definiert die im BAT und in den Sonderregelungen verwendeten Begriffe „Woche, dienstplanmäßige Arbeit ... usw.“. Die Definitionen weichen teilweise von der üblichen Verkehrsauffassung ab. Die Definitionen sind auch für andere tarifliche Bestimmungen verbindlich, falls entsprechende Begriffe in ihnen verwendet werden.
11.1
Die gesetzlichen Feiertage sind in Nordrhein-Westfalen durch das Gesetz über Sonn- und Feiertage (Feiertagsgesetz NW – Bekanntmachung der Neufassung vom 23. April 1989 [SGV. NW. S. 113]) – bestimmt.
11.2
Die Begriffsbestimmungen Wechselschicht- und Schichtarbeit sind u. a. von Bedeutung für die Anwendung der §§ 33 a und 48 a und dort entsprechend erläutert.

Zu § 15 a
Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage

1
Nach der tariflichen Regelung wird der Angestellte in jedem Kalenderjahr an einem Arbeitstag von der Arbeit freigestellt. Bei Neueingestellten erwirbt er den Anspruch auf Freistellung erstmals, wenn das Arbeitsverhältnis fünf Monate ununterbrochen bestanden hat, d. h. der Anspruch auf Freistellung steht erstmals in dem Kalenderjahr zu, in das der Beginn des sechsten Monats des ununterbrochenen Bestehens des Arbeitsverhältnisses fällt.
Über die Freistellung entscheiden die Dienststellen in eigener Zuständigkeit. Dabei können im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten Wünsche des Angestellten berücksichtigt werden. Nach Absatz 2 soll der freie Tag jedoch grundsätzlich nicht unmittelbar vor oder nach einem Erholungsurlaub liegen. Der Zweck der Regelung bleibt allerdings auch dann noch gewahrt, wenn zwischen Beginn oder Ende des Erholungsurlaubs und dem Tag der Freistellung ein Wochenende oder ein Feiertag liegt.
2
Die Dauer der Freistellung an dem vorgesehenen Tag darf nach Absatz 1 Satz 3 höchstens ein Fünftel der mit dem Angestellten vereinbarten durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit betragen. Der Freistellungsanspruch ist also auch dann erfüllt, wenn der Angestellte an dem freien Tag eine Arbeitszeit von weniger als einem Fünftel der vereinbarten durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit gehabt hätte. Beträgt die Arbeitszeit an dem vorgesehenen Tag der Freistellung jedoch mehr als ein Fünftel der vereinbartendurchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit, kann der Angestellte nicht für den vollen Tag freigestellt werden, weil sonst die in Absatz 1 Satz 3 des § 15 a festgelegte Höchstgrenze für die Freistellung überschritten würde.
Beispiel:
Mit einem nicht vollbeschäftigten Angestellten ist eine Arbeitszeit von 24 Stunden wöchentlich vereinbart. Er arbeitet in jeder Woche am Mittwoch, Donnerstag und Freitag jeweils acht Stunden.
Nach der tariflichen Regelung besteht ein Anspruch, in jedem Kalenderjahr an einem Arbeitstag für 4,8 Stunden freigestellt zu werden.
3
Für den freien Tag besteht ein Anspruch auf Urlaubsvergütung. Wird der Angestellte nicht für einen ganzen Tag, sondern nur für einen Teil des Tages von der Arbeit freigestellt (vgl. das Beispiel in Nr. 2), werden die Vergütung und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen für die Zeit der Freistellung fortgezahlt. Außerdem ist ihm zusätzlich der Aufschlag für einen Urlaubstag zu zahlen, obwohl er an dem betreffenden Arbeitstag nur zum Teil von der Arbeit freigestellt wird.
4
Absatz 3 Satz 1 regelt den (einzigen) Fall, in dem die Freistellung nachgeholt werden kann. In allen anderen Fällen ist der Freistellungsanspruch erfüllt, auch wenn der Angestellte an dem für die Freistellung festgelegten Tag aus anderen Gründen, z. B. wegen Arbeitsunfähigkeit, nicht hätte arbeiten müssen.
5
Die durch Freistellung ausgefallene Arbeitszeit ist bei der Überstundenberechnung nach § 17 Abs. 3 zu berücksichtigen.
6
Eine Abgeltung des Freistellungsanspruchs ist nicht zulässig. 
7
Die Regelung des Absatzes 5 soll sicherstellen, dass ein Beschäftigter auch aus verschiedenen Rechtsverhältnissen im öffentlichen Dienst insgesamt nur einen freien Tag im Kalenderjahr erhalten kann. In die Betrachtung sind neben anderen Arbeitsverhältnissen (als Angestellter oder Arbeiter) auch Beamtenverhältnisse (auch auf Widerruf) sowie die tariflich geregelten Ausbildungsverhältnisse (z. B. als Arzt/Ärztin im Praktikum, Schüler/Schülerin in der Krankenpflege und Krankenpflegehilfe sowie Entbindungspflege, Praktikant/Praktikantin) einzubeziehen. Zu berücksichtigen sind dabei alle Rechtsverhältnisse, die bei einem von § 29 Abschn. B Abs. 7 BAT erfassten Arbeitgeber zurückgelegt worden sind.

Zu § 15 b
Teilzeitbeschäftigung

1
§ 15 b ist mit Wirkung vom 1. Mai 1994 eingefügt worden. Die Regelung in Absatz 1 lehnt sich an die entsprechenden Vorschriften in den Beamtengesetzen des Bundes und der Länder an, die insoweit zur Auslegung herangezogen werden können (vgl. § 85 a LBG). Wie bisher kann mit vollbeschäftigten Angestellten jedoch auch in anderen als den in Absatz 1 genannten Fällen eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart werden. Auf den RdErl. d. Finanzministeriums v. 20. 4. 1999 – SMBl. NW. 20310 – weisen wir in dem Zusammenhang hin.
2
Zur Durchführung der tariflichen Regelung im Einzelnen:
2.1
Zu der Frage, wer als Kind im Sinne des Absatzes 1 Unterabs. 1 Buchstabe a anzusehen ist, kann auf die Begriffsbestimmung des § 2 Abs. 1 BKGG zurückgegriffen werden. Es ist nicht Voraussetzung, dass der Angestellte auch das Kindergeld erhält.
2.2
Bezüglich des in Absatz 1 Unterabs. 1 Buchstabe b verwendeten Begriffs „Angehörigen“ kann die Legaldefinition des § 20 Abs. 5 Verwaltungsverfahrensgesetz vom 25. Mai 1976 (BGBl. I S. 1253) herangezogen werden. Partner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft gelten gem. § 11 Abs. 1 Lebenspartnerschaftsgesetz als Familienangehöriger des anderen Lebenspartners.
2.3
„Pflegebedürftigkeit“ ist anzunehmen, wenn die betroffene Person infolge ihrer (körperlichen, seelischen und/oder geistigen) Behinderung zu den Verrichtungen des täglichen Lebens aus eigener Kraft nicht imstande ist, so dass für ihre Pflege die Arbeitskraft einer anderen Person in Anspruch genommen werden muss (vgl. auch § 14 des Pflegeversicherungsgesetzes vom 26. Mai 1994 – BGBl. I S. 1014, 1019). Das Vorliegen der Voraussetzungen ist vom Angestellten durch ein ärztliches Gutachten nachzuweisen.
2.4
Der Angestellte muss im Falle des Absatzes 1 Unterabs. 1 Buchstabe a bzw. b das Kind unter 18 Jahren bzw. den pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen. Nicht erforderlich ist, dass die Betreuung oder Pflege durch den Angestellten zwingend geboten ist, d. h. keine andere Person hierfür zur Verfügung steht.
2.5
Auf Wunsch des Angestellten ist bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen grundsätzlich eine Teilzeitbeschäftigung zu vereinbaren, es sei denn, dass dringende dienstliche oder betriebliche Belange dem entgegenstehen. In jedem Einzelfall ist das persönliche Interesse des Angestellten an der Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung mit den dienstlichen Belangen abzuwägen. Personalwirtschaftliche und organisatorische Gesichtspunkte sind zu berücksichtigen; die Berufung auf organisatorische Schwierigkeiten kann für sich allein jedoch noch nicht als Grund angesehen werden, den Antrag eines Angestellten auf Teilzeitbeschäftigung abzulehnen, nachdem die Arbeitgebervertreter in den Redaktionsverhandlungen am 25./26. April 1994 erklärt haben, dass im Einzelfall stets kreativ geprüft werden soll, ob eine Lösung gefunden werden kann, die den Wunsch des Angestellten auf Teilzeitbeschäftigung berücksichtigt und dabei gleichzeitig den dringenden dienstlichen Belangen Rechnung trägt.
Die tariflichen Regelungen gelten nur für diejenigen Angestellten, die bereits als Vollbeschäftigte tätig sind. Bei Neueinstellungen kann sich ein Bewerber deshalb nicht hierauf berufen.
2.6
Fallen nach der Bewilligung der Teilzeitbeschäftigung die Voraussetzungen des Absatzes 1 Unterabs. 1 Buchstabe a oder b weg, z. B. weil das Kind das 18. Lebensjahr vollendet hat oder der Pflegebedürftige verstorben ist, bleibt die vereinbarte Ermäßigung der Arbeitszeit bestehen. Dies gilt auch, wenn es sich um eine zeitlich befristete Verkürzung der wöchentlichen Arbeitszeit gehandelt hat (z. B. für die Dauer von 5 Jahren). Die Voraussetzungen müssen lediglich zum Zeitpunkt der Vereinbarung nach Absatz 1 vorgelegen haben. Auf Wunsch des Angestellten sollte in solchen Fällen jedoch geprüft werden, ob im Rahmen der jeweiligen dienstlichen oder betrieblichen Möglichkeiten eine Änderung der Vereinbarung erfolgen kann.
3
Absatz 3 enthält eine Bemühensklausel, wonach der Arbeitgeber einen im Rahmen des § 15 b teilzeitbeschäftigten Angestellten bei der Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigen soll. Wir bitten, hiervon nach Möglichkeit Gebrauch zu machen.

Zu § 16
Arbeitszeit an Samstagen und Vorfesttagen

1
Nach § 16 Abs. 1 soll an Samstagen nicht gearbeitet werden, soweit die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse dies zulassen. Es besteht kein Anspruch auf Freizeitausgleich, wenn an einem Samstag gearbeitet werden muss. Ein Zeitzuschlag steht dem Angestellten für die Arbeit am Samstag nur für die Zeit von 13 bis 20 Uhr zu (§ 35 Abs. 1 Satz 2 Buchstabe f).
2
Soweit die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen, wird der Angestellte am 24. und 31. 12. ganztägig, am Tag vor Ostersonntag und vor Pfingstsonntag ab 12 Uhr von der Arbeit freigestellt. Für die Zeit der Freistellung an den Vorfesttagen werden die Vergütung (§ 26) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt.
Soweit der Angestellte an den Vorfesttagen zu Arbeitsleistungen herangezogen wird, ist ihm grundsätzlich an einem anderen Tage entsprechende Freizeit unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen zu gewähren. Dabei ist folgendes zu beachten:
2.1
Für Arbeitsleistungen ab 12 Uhr am 24. und 31. Dezember sowie an dem Tage vor Ostersonntag und vor Pfingstsonntag kann anstelle des an einem anderen Tage zustehenden Freizeitausgleichs auch die Zahlung des Zeitzuschlages nach § 35 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d von 25 bzw. 100 v. H. der Stundenvergütung in Betracht kommen, wenn die Gewährung von Freizeitausgleich nicht möglich ist.
2.2
Für Arbeitsleistungen am 24. und 31. Dezember jeweils vor 12 Uhr ist die Zahlung des Zeitzuschlages nach § 35 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d ausgeschlossen; diese Arbeitsleistungen müssen daher zwingend immer durch Freizeit ausgeglichen werden. Dies gilt unabhängig davon, wann die Arbeit am 24. bzw. 31. Dezember beginnt oder endet.
Beispiel 1:
Ein Angestellter arbeitet dienstplanmäßig am 23. Dezember von 20 Uhr bis 24. Dezember bis 6 Uhr.
Für die am 24.Dezember in der Zeit von 0 Uhr bis 6 Uhr erbrachte Arbeitsleistung steht dem Angestellten zwingend ein Freizeitausgleich von sechs Stunden an einem anderen Tage unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen zu. Die Zahlung von Zeitzuschlägen ist ausgeschlossen.
Beispiel 2:
Ein Angestellter arbeitet am 24. Dezember von 6 Uhr bis 14 Uhr.
Für die in der Zeit von 6 Uhr bis 12 Uhr erbrachte Arbeitsleistung steht dem Angestellten zwingend ein Freizeitausgleich von sechs Stunden an einem anderen Tage unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen zu. Für die  in der Zeit von 12 Uhr bis 14 Uhr erbrachte Arbeitsleistung sollte vorrangig ebenfalls ein Freizeitausgleich erteilt werden. Ist die Gewährung eines über sechs Stunden (für die Zeit von 6 Uhr bis 12 Uhr) hinausgehenden Freizeitausgleichs aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht möglich, ist dem Angestellten für die Zeit von 12 Uhr bis 14 Uhr der Zeitzuschlag nach § 35 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d Doppelbuchst. bb zu zahlen.
3
Nach der Protokollnotiz zu Absatz 2 erhalten bestimmte Angestellte, die im Wechselschicht- oder Schichtdienst oder jedenfalls an allen Wochentagen arbeiten, jedoch am 24. oder 31. Dezember zwischen 0 Uhr und 12 Uhr ohnehin arbeitsfrei haben, nach näher bezeichneten Voraussetzungen eine zusätzliche Arbeitsbefreiung.
3.1
Die Protokollnotiz gilt ausschließlich für den 24. und 31. Dezember; sie gilt nicht für den Tag vor Ostersonntag und vor Pfingstsonntag.
3.2
Die Protokollnotiz findet keine Anwendung in den Jahren, in denen der 24. bzw. 31. Dezember auf einen Samstag oder Sonntag fallen.
3.3
Die Protokollnotiz findet keine Anwendung bei solchen Angestellten, die regelmäßig an einem der Tage von Montag bis Freitag nicht arbeiten, wenn der 24. bzw. 31. Dezember auf diesen arbeitsfreien Tag fällt.
Beispiel 3:
Eine teilzeitbeschäftigte Krankenschwester arbeitet im Schichtdienst regelmäßig nur am Mittwoch, Donnerstag und Freitag.
Die Angestellte fällt im Jahr 1996 nicht unter die Protokollnotiz, da der 24. und 31. Dezember 1996 auf einen Dienstag fallen.
3.4
Die Protokollnotiz gilt für Angestellte, die im Wechselschicht- oder Schichtdienst arbeiten. Es ist nicht erforderlich, dass der Angestellte Anspruch auf die Wechselschicht- oder Schichtzulage (§ 33 a) oder auf Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit und Nachtarbeit (§ 48 a) hat.
3.5
Die Protokollnotiz gilt ferner für Angestellte, die – ohne Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten – ihre Arbeitsleistung an allen Wochentagen (d. h. in der Regel auch an Samstagen und Sonntagen) erbringen. Der Anspruchserfüllung insoweit steht jedoch nicht entgegen, dass ein Angestellter jede Woche rollierend an einem Tag oder an mehreren Tagen der Woche dienstplanmäßig nicht zur Arbeitsleistung herangezogen wird.
Beispiel 4:
In einem Funktionsbereich eines Krankenhauses wird dienstplanmäßig täglich (auch samstags und sonntags) von 8 Uhr bis 16 Uhr gearbeitet (kein Schichtdienst). Für die übrige Zeit ist Rufbereitschaft eingerichtet. Die in diesem Funktionsbereich eingesetzten Angestellten haben jede Woche rollierend an zwei aufeinander folgenden Tagen dienstplanmäßig arbeitsfrei.
Die in diesem Funktionsbereich eingesetzten Angestellten gehören zu dem von der Protokollnotiz erfassten Personenkreis, da sie an allen Wochentagen Arbeitsleistungen erbringen.
3.6
Die Anwendung der Protokollnotiz auf die von ihr erfassten Angestellten setzt voraus, dass der Dienstplan an einem oder an beiden dieser Tage für die Zeit bis 12 Uhr für den jeweiligen Angestellten keine Arbeit vorsieht. Bei der Prüfung dieser Anspruchsvoraussetzung ist festzustellen, aus welchen Gründen der Angestellte nicht zur Arbeit am 24. oder 31. Dezember eingeteilt ist. Zu bedenken ist, dass die Vorschrift denjenigen Angestelltenbegünstigen soll, der ohnehin nach dem Dienstplan am 24. bzw. 31. Dezember nicht hätte zu arbeiten brauchen; sie soll jedoch nicht solche Angestellten erfassen, die bereits aufgrund des § 16 Abs. 2 Satz 1 angesichts des Vorfesttages nicht zur Arbeit eingeteilt werden.
Beispiel 5:
Ein im Schichtdienst eingesetzter Angestellter, dessen Schichtplan Woche für Woche gleichmäßig 38,5 Arbeitsstunden aufweist, wird – weil in der Weihnachtswoche nur ein ausgedünnter Dienst erforderlich ist – am 24. und 25. Dezember dienstplanmäßig nicht zur Arbeitsleistung herangezogen. Er leistet in dieser Woche statt 38,5 nur (3 x 7,7 =) 23,1 Stunden Arbeit.
Die Anspruchsvoraussetzung der Protokollnotiz für eine zusätzliche Arbeitsbefreiung an einem anderen Tage wird nicht erfüllt, weil der Angestellte am 24. Dezember bereits aufgrund des § 16 Abs. 2 Satz 1 von einer Arbeitsleistung freigestellt ist.
Beispiel 6:
Ein im Schichtdienst eingesetzter Angestellter hat in der Schichtwoche 1 regelmäßig 41 Stunden im Rahmen seiner regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 15 Abs. 1) zu leisten. In der Schichtwoche 1 sind überdies die Tage Montag und Dienstag immer dienstfrei (die 41 Wochenstunden werden in dieser Woche an den Tagen Mittwoch bis Sonntag geleistet). Nach dem Dienstplan ergibt es sich, dass für diesen Angestellten die Woche vom 23. bis 29. Dezember 1996 zugleich die Schichtwoche 1 ist. Der 24. Dezember 1996 fällt auf einen für den Angestellten in der Schichtwoche 1 ohnehin arbeitsfreien Dienstag.
Der Angestellte wird aufgrund der Protokollnotiz an einem anderen Tage zusätzlich von der Arbeitsleistung freigestellt.
3.7
Muss der Angestellte wegen einer bereits am 23. oder 30. Dezember begonnenen Schicht, die – ggf. auch nur für eine halbe Stunde – in den Vorfesttag hineinreicht, oder wegen einer am Vorfesttag vor 12 Uhr begonnenen Schicht arbeiten, steht die zusätzliche Arbeitsbefreiung nicht zu. Der Angestellte erhält in diesem Falle für die am Vorfesttag zwischen 0 Uhr und 12 Uhr erbrachte Arbeitsleistung zwingend Freizeitausgleich und für die nach 12 Uhr erbrachte Arbeitsleistung entweder Freizeitausgleich oder ersatzweise den Zeitzuschlag nach § 35 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d Doppelbuchst. bb.
Beginnt die Arbeitsleistung des Angestellten dagegen am Vorfesttag um 12 Uhr oder später, steht die zusätzliche Arbeitsbefreiung nach der Protokollnotiz zu.
Beispiel 7:
Ein im Schichtdienst eingesetzter Angestellter ist vom 23. bis 27. Dezember 1996 jeweils von 14 Uhr bis 22 Uhr zur Arbeitsleistung eingeteilt. Für die Arbeitsleistung am 24. Dezember von 14 Uhr bis 22 Uhr ist ein Freizeitausgleich in der Folgewoche eingeplant.
Da der Dienstplan für den Angestellten am 24. Dezember zwischen 0 Uhr und 12 Uhr keine Arbeit vorsieht, steht ihm – neben dem Freizeitausgleich nach § 16 Abs. 2 Satz 2 für die Arbeitsleistung von 14 Uhr bis 22 Uhr – eine zusätzliche Arbeitsbefreiung nach der Protokollnotiz zu.
3.8
Die zusätzliche Arbeitsbefreiung nach der Protokollnotiz beträgt für den 24. und 31. Dezember jeweils 1/10 der für den Angestellten geltenden durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit; das sind bei einem vollzeitbeschäftigten Angestellten 3 Stunden 51 Minuten. Werden die Anspruchsvoraussetzungen nach der Protokollnotiz sowohl am 24. als auch am 31. Dezember erfüllt, beträgt die zusätzliche Arbeitsbefreiung 7 Stunden 42 Minuten. Bei teilzeitbeschäftigten Angestellten ist der Umfang der zusätzlichen Arbeitsbefreiung entsprechend umzurechnen; das gleiche gilt in den Fällen, in denen die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit abweichend von § 15 Abs. 1 (z. B. nach § 15 Abs. 2 oder nach Sonderregelungen) festgelegt ist.
3.9
Für die Dauer der zusätzlichen Arbeitsbefreiung nach der Protokollnotiz werden – wie für den Freizeitausgleich nach § 16 Abs. 2 Satz 1 und 2 – die Vergütung (§ 26) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt.
4
Beantragt ein Angestellter Erholungsurlaub in zeitlichem Zusammenhang mit dem 24. oder 31. Dezember gilt Folgendes:
4.1
Bei Angestellten, die am 24. oder 31. Dezember dienstplanmäßig oder betriebsüblich nicht zu arbeiten haben, können diese Tage nicht als Urlaubstage angerechnet werden. Eine Differenzierung danach, ob die Freistellung von der Arbeitspflicht aufgrund des § 16 Abs. 2 Satz 1 erfolgt oder sich nach dem Dienstplan für diese Tage ohnehin ergeben hätte, findet nicht statt.
Beispiel 8:
Ein Angestellter im Verwaltungsdienst, der üblicherweise in der Fünftagewoche von Montag bis Freitag arbeitet, beantragt Erholungsurlaub vom 23. Dezember 1996 bis einschließlich 5. Januar 1997.
Der Angestellte muss insgesamt fünf Urlaubstage einbringen (23., 27. und 30. Dezember 1996, 2. und 3. Januar 1997).
4.2
Bei Angestellten, die am 24. und/oder 31. Dezember dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hätten, jedoch Erholungsurlaub für diese Tage beantragen, erfolgt eine Anrechnung des 24. und/oder 31. Dezember auf den Erholungsurlaub.
Dafür ist dem Angestellten ein entsprechender Freizeitausgleich so zu gewähren, als wenn er am 24. und/oder 31. Dezember gearbeitet hätte. Der Anspruch auf Freizeitausgleich kann nicht durch Gewährung des Zeitzuschlags nach § 35 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d Doppelbuchst. bb abgegolten werden, da der Zeitzuschlag nur für geleistete Arbeit gezahlt werden kann.
Beispiel 9:
Ein im Schichtdienst eingesetzter Angestellter hätte nach dem Dienstplan am 24. Dezember 1996 von 14 Uhr bis 22 Uhr zu arbeiten. Dafür ist bereits ein entsprechender Freizeitausgleich von 8 Stunden nach § 16 Abs. 2 Satz 2 für den 27. Dezember im Dienstplan berücksichtigt. Außerdem ist aufgrund der Protokollnotiz zu § 16 eine zusätzliche Arbeitsbefreiung im Umfang von 3 Stunden 51 Minuten für den 30. Dezember eingeplant.
Für die Gewährung von Erholungsurlaub am 24. Dezember muss der Angestellte einen Tag Erholungsurlaub in Anspruch nehmen. Der für den 27. Dezember im Dienstplan vorgesehene Freizeitausgleich bleibt dem Angestellten ebenso erhalten wie die zusätzliche Arbeitsbefreiung am 30. Dezember.
Beispiel 10:
Der Angestellte in dem Beispiel 9 sollte für die am 24. Dezember dienstplanmäßig vorgesehene Arbeit anstelle des Freizeitausgleichs nach § 16 Abs. 2 Satz 2 den Zeitzuschlag nach § 35 Abs. 1 Satz 2 Buchst. d Doppelbuchst. bb erhalten.
Für die Gewährung von Erholungsurlaub am 24. Dezember muss auch hier ein Tag Erholungsurlaub in Anspruch genommen werden. Ein Zeitzuschlag nach § 35kann jedoch nicht gezahlt werden, weil der Angestellte keine Arbeitsleistung am 24. Dezember erbracht hat. Vielmehr ist ein entsprechender Freizeitausgleich von 8 Stunden noch einzuplanen.
4.3
Hätte ein Angestellter am 24. oder 31. Dezember dienstplanmäßig zwischen 0 Uhr und 12 Uhr zu arbeiten und beantragt er für diesen Tag Erholungsurlaub, führt die Gewährung des Erholungsurlaubs nicht zu einem Anspruch auf die zusätzliche Arbeitsbefreiung nach der Protokollnotiz zu § 16, da sich die Tage, an denen dienstplanmäßig Arbeit zu leisten ist, durch die Beantragung von Erholungsurlaub nicht ändern.
4.4
Die Möglichkeit der Anordnung von Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft am 24. oder 31. Dezember wird durch die Erweiterung der Arbeitsbefreiung an diesen Tagen nicht berührt. Ist beabsichtigt, wegen der in § 16 Abs. 2 Satz 1 normierten Arbeitsbefreiung einen Bereitschaftsdienst einzurichten, sind sowohl für die Anordnung als auch für die Abgeltung des Bereitschaftsdienstes die einschlägigen tariflichen Voraussetzungen (z. B. § 15 Abs. 6 a und die Sonderregelungen hierzu) zu beachten.
Die Leistung von Bereitschaftsdienst oder Rufbereitschaft am 24. oder 31. Dezember zwischen 0 Uhr und 12 Uhr steht der Gewährung der zusätzlichen Arbeitsbefreiung nach der Protokollnotiz zu § 16 nicht entgegen, da mit dem dortigen Begriff der „Arbeit“ ausschließlich die Vollarbeit gemeint ist.

Zu § 16 a
Nichtdienstplanmäßige Arbeit

1
Die tarifliche Regelung enthält in Absatz 1 eine besondere Pausenregelung und in Absatz 2 eine Stundengarantie bei Heranziehung zur Arbeit, die nicht in zeitlichem Zusammenhang zur dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit steht.
2
Nach § 15 Abs. 1 zählen Pausen nicht zur Arbeitszeit. Abweichend von diesem Grundsatz bestimmt die Regelung in Absatz l, dass bei Vorliegen der genannten Voraussetzungen eine Pause von 15 bzw. 30 Minuten zu gewähren ist. Da die Pausen als Arbeitszeit anzurechnen sind, sind sie ggf. auch bei den Zeitzuschlägen (§ 35) zu berücksichtigen.
3
Die in Absatz 2 Unterabs. 1 vereinbarte Vergütungsgarantie für mindestens drei Stunden gilt – anders als bei der Heranziehung zur Arbeit aus der Rufbereitschaft – die mit der nichtdienstplanmäßigen Inanspruchnahme verbundene Erschwernis ab. Der Weg zur Arbeitsstelle gilt nicht als Arbeitszeit. Werden mehr als drei Arbeitsstunden geleistet, sind die tatsächlichen Stunden zu bezahlen. Auf die die Anspruchsberechtigung sachlich und persönlich einschränkenden Vorschriften des Unterabsatzes 1 Satz 2 und der Unterabsätze 2 und 3 weisen wir besonders hin.

Zu § 17
Überstunden

1
Die Leistung von Überstunden muss angeordnet sein und ist auf dringende Fälle zu beschränken. Dies setzt begrifflich voraus, dass die Anordnung der Überstunden vor ihrer Leistung erfolgen muss und bedeutet zugleich, dass ohne Kenntnis des Arbeitgebers über die für die Woche dienstplanmäßig oder betriebsüblich festgesetzte Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeitsstunden keine Überstunden sind. Der Angestellte, der Überstunden für erforderlich hält, muss seinen Arbeitgeber davon unterrichten, damit dieser eine entsprechende Entscheidung treffen kann.
Da jede Überstunde entweder durch entsprechende Arbeitsbefreiung oder durch Zahlung der Überstundenvergütung abgegolten wird, ist darauf zu achten, dass die Arbeitszeit genau eingehalten wird. Die Vorschrift dient damit der Effizienz der Verwaltung und ist in ihrem Gesamtzuschnitt darauf ausgerichtet, die Überstunden auf ein Mindestmaß zu beschränken.
2
Nach Absatz 1 sind Überstunden die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 15 Abs. 1 bis 4 und die entsprechenden Sonderregelungen hierzu) für die Woche dienstplanmäßig oder betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen. Die Bezugnahme auf § 15 Abs. 1 bis 4 und die entsprechenden Sonderregelungen sowie auf die Dienstplanmäßigkeit bzw. Betriebsüblichkeit stellt sicher, dass erst die Überschreitung der Arbeitszeit eines vollbeschäftigten Angestellten zu Überstunden führt. In Fällen, in denen das Wochenleistungsmaß dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich schwankt, aber im Durchschnitt 38 1/2 Stunden beträgt, können somit Überstunden erst entstehen, wenn die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit der betreffenden Woche überschritten wird. So ist bei einem wöchentlichen Wechsel von z. B. 37 und 40 Stunden in der ersten Woche schon die 38., in der zweiten Woche dagegen erst die 41. Stunde eine Überstunde.
Es gilt die wöchentliche Überstundenberechnung; deshalb führen Überschreitungen der täglichen dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitszeit, die innerhalb derselben Woche ausgeglichen werden, nicht zu Überstunden.
Die im Rahmen des § 15 Abs. 3 festgesetzten Arbeitsstunden, die über die regelmäßige Arbeitszeit nach § 15 Abs. 1 hinausgehen, sind begrifflich keine Überstunden. Sie gelten lediglich für die Vergütungsberechnung als Überstunden.
3
Reisezeit ist keine Arbeitszeit. Nur die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort gilt als Arbeitszeit. Für jeden Tag der Dienstreise einschließlich der Reisetage wird jedoch mindestens die dienstplanmäßige Arbeitszeit, die der Angestellte ohne die Dienstreise geleistet hätte, als Arbeitszeit angesetzt.
Von den vorstehend genannten Grundsätzen enthält Absatz 2 Unterabs. 2 eine Ausnahme, wenn der Angestellte
– eintägige (keine mehrtägigen) Dienstreisen ausführt,
– in der Regel an mindestens 10 Tagen im Monat außerhalb seines ständigen Dienstortes arbeiten muss,
– am auswärtigen Geschäftsort mindestens die dienstplanmäßige Arbeitszeit ableisten muss,
– für die Hin- und Rückreise zum und vom Geschäftsort einschließlich notwendiger Wartezeiten einen Zeitaufwand von mehr als zwei Stunden benötigt.
Ohne Rücksicht auf die Zeit, die über zwei Stunden hinaus aufzuwenden ist, wird der Arbeitszeit eine Stunde hinzugerechnet. Ob diese als Überstunde zu berücksichtigen ist, bestimmt sich nach Absatz 1.
4
Durch die Anrechnung der fiktiven dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitsstunden des Angestellten an Urlaubs-, Krankheits- oder sonstigen Freistellungstagen sowie an Wochenfeiertagen wird für die Überstundenberechnung sichergestellt, dass die genannten Arbeitsausfälle nicht zu einer Verminderung der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitsstunden führen. Es sind nur die Stunden zu berücksichtigen, die der Angestellte im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich gearbeitet hätte, also z. B. keine Stunden, die über die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit hinaus für den Angestellten an dem betreffenden Tag angefallen wären.
5
Wer die schriftliche Anordnung nach § 17 Abs. 4 zu treffen hat, ist von der obersten Dienstbehörde zu bestimmen.
6
Nach der tarifvertraglichen Vereinbarung hat bei der Abgeltung von Überstunden der Freizeitausgleich Vorrang vor der finanziellen Abgeltung. Überstunden sind daher innerhalb des tarifvertraglich vereinbarten Zeitraums grundsätzlich durch entsprechende Arbeitsbefreiung auszugleichen. Für ausgeglichene Überstunden wird nach Ablauf des Ausgleichszeitraumes, der nach Möglichkeit nicht über das Ende des nächsten Kalendermonats hinausgehen sollte, der Zeitzuschlag nach § 35 Abs. 1 Satz 2 Buchstabe a gezahlt. Nur wenn ein Freizeitausgleich innerhalb des Ausgleichszeitraumes nicht möglich ist, sind die Überstunden durch Zahlung der Überstundenvergütung (§ 35 Abs. 3 Unterabs. 2) abzugelten. Besteht über den Ausgleich von Überstunden in Form von Freizeit Einvernehmen, ist ein Ausgleich auch noch nach Ablauf des Ausgleichszeitraumes möglich (vgl. BAG v. 7. 12. 1982 – 3 AZR 1218/79 – AP Nr. 8 zu § 17). Steht von vornherein fest, dass ein Ausgleich der Überstunden durch Gewährung von Freizeit nicht möglich ist, besteht zwischen den Tarifvertragsparteien Einvernehmen, dass die Überstunden schon vor Ablauf des Ausgleichszeitraumes durch Zahlung der Überstundenvergütung abzugelten sind.
Nach Absatz 5 Satz 2 sind für die Zeit, in der Überstunden ausgeglichen werden, die Vergütung (§ 26) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortzuzahlen. In der Woche, in der Überstunden durch Arbeitsbefreiung ausgeglichen werden sollen, verringert sich dabei das Soll an Arbeitsstunden, ohne dass deshalb die Vergütung gekürzt wird. Ob Überstunden in einer bestimmten Woche ausgeglichen worden sind oder ob sogar neue Überstunden entstanden sind, kann erst am Ende dieser Woche festgestellt werden. Sind bei normaler regelmäßiger Arbeitszeit (§ 15 Abs. 1) weniger als 38 1/2 Stunden geleistet, sind die Überstunden insoweit ausgeglichen worden. Sind 38 1/2 Stunden geleistet, sind keine Überstunden ausgeglichen worden. Sind mehr als 38 1/2Stunden geleistet, sind keine Überstunden ausgeglichen, sondern im Gegenteil insoweit neue Überstunden entstanden.

Zu § 18
Arbeitszeitversäumnis

1
Der Angestellte darf nicht eigenmächtig der Arbeit fernbleiben. Bei nicht genehmigtem Fernbleiben sind die Bezüge nach § 36 Abs. 2 zu vermindern. Der Begriff der Bezüge i. S. des Absatzes 2 Satz 3 umfasst alle Entgeltbestandteile und Entschädigungen, die dem Angestellten zu zahlen wären, wenn er Anspruch auf Bezüge hätte.
Hingewiesen wird in diesem Zusammenhang auf § 2 Abs. 3 des Entgeltfortzahlungsgesetzes (EFZG) vom 26. Mai 1994 (BGBl. I S. 1065), wonach Arbeitnehmer, die am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach Feiertagen unentschuldigt der Arbeit fernbleiben, keinen Anspruch auf Bezahlung für diese Feiertage haben. Diese Regelung wird durch die Manteltarifverträge des öffentlichen Dienstes nicht eingeschränkt.
2
Ob und in welcher Höhe bei genehmigtem Fernbleiben Anspruch auf Bezüge besteht, ergibt sich aus anderen Vorschriften (z. B. § 52).

Zu § 19
Beschäftigungszeit

1
Nach den tariflichen Regelungen des BAT sind bestimmte Tarifansprüche von der Dauer der bei demselben Arbeitgeber bzw. der im öffentlichen Dienst verbrachten Zeiten abhängig. Der BAT unterscheidet daher zwischen Beschäftigungszeit (§ 19) und Dienstzeit (§ 20). Bedeutsamer für das Arbeitsverhältnis ist die Beschäftigungszeit. Sie umfasst grundsätzlich nur die bei demselben Arbeitgeber bzw. seinem Rechtsvorgänger nach Vollendung des 18. Lebensjahres in einem Arbeitsverhältnis zurückgelegte Zeit einer Beschäftigung. Derselbe Arbeitgeber i. S. des Absatzes 1 Satz 1 ist das Land Nordrhein-Westfalen und nicht die einzelne Verwaltung, Behörde oder Dienststelle. Nach der am 1. Mai 1994 in Kraft getretenen Regelung gelten auch alle in einem Teilzeitbeschäftigungsverhältnis zurückgelegten Zeiten – ungeachtet von Veränderungen arbeitsvertraglich vereinbarter Wochenarbeitszeiten – in vollem Umfang als Beschäftigungszeit. Unberücksichtigt bleiben aber Zeiten einer Tätigkeit i. S. d. § 3 Buchst. n. Ausgenommen waren bis zum 31. 12. 2001 lediglich noch Zeiten im Sinne des § 3 Buchst. n, das waren Zeiten einer geringfügigen Beschäftigung i. S. d. § 8 SGB IV.
Mit dem 77. Änderungs-TV vom 29. Oktober 2001 haben die Tarifpartner vereinbart, Nichtvollbeschäftigte mit Wirkung vom 1. 1. 2002 uneingeschränkt in den Geltungsbereich des BAT einzubeziehen. Die Vorschrift des § 3 Buchst. n und damit im Zusammenhang stehende Regelungen (z. B. § 19 Abs. 1 Unterabs. 2 a. F. – „Zeiten einer Tätigkeit im Sinne des § 3 Buchst. n werden nicht berücksichtigt“) wurden gestrichen. – Siehe dazu auch den Hinweis zu § 3 Buchst. n.
Hinsichtlich der Berechnung der Beschäftigungszeit, der Dienstzeit, der Bewährungszeit oder Zeit einer Tätigkeit bestimmt die Übergangsvorschrift des § 4 Abs. 1 des 77. Änderungs-TV jedoch, dass geringfügige Beschäftigungen im Sinne des § 8 SGB IV nur berücksichtigt werden, wenn sie nach dem 31. Dezember 2001 zurückgelegt worden sind.
2
Die Beschäftigungszeit hat Einfluss auf
– die Dienstzeit (§ 20 Abs. 1)
– die Krankenbezugsfristen (§ 37)
– die Dauer der Kündigungsfristen (§ 53 Abs. 2)
– den Eintritt der Unkündbarkeit (§ 53 Abs. 3)
– den Ausschluss der Änderungskündigung (§ 55 Abs. 2).
– die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei verminderter Erwerbsfähigkeit (§ 59 Abs. 2 Satz 1).
3
In einem Arbeitsverhältnis zurückgelegt ist nur die Zeit im Angestellten- oder Arbeiterverhältnis, soweit dieses nach dem 18. Lebensjahr liegt. Die in einem Berufsausbildungsverhältnis zurückgelegte Zeit ist nicht „in einem Arbeitsverhältnis“ i. S. der tariflichen Regelung zurückgelegt.
In einem Arbeitsverhältnis zurückgelegt ist jede Zeit, in der das Arbeitsverhältnis rechtlich bestanden hat. Daher zählen z. B. auch Zeiten eines Erholungsurlaubs, einer Arbeitsbefreiung nach § 52 oder eine Erkrankung als Beschäftigungszeit. In den Fällen der Zahlung einer befristeten Rente ruhen die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Die Zeit des Ruhens wird daher nicht auf die Beschäftigungszeit angerechnet. Eine Ausnahme gilt für die Zeit eines Sonderurlaubs unter Verzicht auf die Bezüge in den Fällen des § 50 Abs. 3 Satz 2.
4
Nicht zu berücksichtigen sind Zeiten in einem Arbeitsverhältnis, aus dem der Angestellte aus Verschulden oder auf eigenen Wunsch ausgeschieden ist. Aus Verschulden ist der Angestellte ausgeschieden, wenn ein objektiv pflichtwidriges und subjektiv vorwerfbares Verhalten bei ihm der Grund des Ausscheidens war. Auf eigenen Wunsch ist insbesondere der Angestellte ausgeschieden, der selbst gekündigt oder den Abschluss eines Auflösungsvertrages angeregt hat.
Die Nichtanrechnung der vor dem Ausscheiden liegenden Zeit umfasst in den Fällen des Absatzes 1 alle vorangegangenen Beschäftigungszeiten.
5
In den Fällen, in denen die Nichtanrechnung nach objektivem Maßstab eine unbillige Härte darstellen würde, besteht ein Anspruch auf Anrechnung. Nach dem Sinn der Vorschrift ist jedoch kein zu leichter Maßstab anzulegen. Entsprechend einem Beschluss der Arbeitgebervertreter in der BAT-Kommission bestehen keine Bedenken, in der Nichtanrechnung der vor dem Ausscheiden auf eigenen Wunsch zurückgelegten Zeit eine unbillige Härte i. S. des Absatzes 1 Unterabs. 3 zu sehen, wenn
– das Arbeitsverhältnis zur Betreuung und Erziehung eines Kindes unter 18 Jahren oder zur Betreuung und Pflege eines sonstigen Angehörigen, die in häuslicher Gemeinschaft mit dem Angestellten leben (§ 85 a LBG), aus diesen Gründen durch den Angestellten gekündigt oder das Arbeitsverhältnis durch Auflösungsvertrag vorzeitig beendet wurde,
– der Angestellte bis zur Wiedereinstellung nicht erwerbstätig war,
– die Unterbrechung den Zeitraum einer Beurlaubung nach § 85 a Abs. 2 LBG nicht überschritten hat,
– der Angestellte auf unbestimmte Zeit angestellt wurde und
– kein sachlicher Grund vorliegt, der die Annahme einer unbilligen Härte ausschließt.
6
Die Anwendung eines Tarifvertrages mit wesentlich gleichem Inhalt erfordert, dass dieser mit den den BAT kennzeichnenden Grundsatzvorschriften übereinstimmt. Das Tatbestandsmerkmal „wesentlich gleicher Inhalt“ ist nur dann erfüllt, wenn sämtliche der nachstehend aufgeführten Voraussetzungen vorliegen:
6.1
Die allgemeinen Dienstzeiten der Arbeitnehmer müssen nach Beschäftigungszeiten und Dienstzeiten nach den Grundsätzen des BAT aufgeteilt sein. Einzelheiten, wie z. B. Anrechnung von Ausbildungszeiten, können abweichen.
6.2
Es muss eine grundsätzliche Übereinstimmung im Aufbau und Inhalt des Vergütungssystems (Grundvergütung nach Stufen gestaffelt, Ortszuschläge und Vergütungsordnung) mit dem BAT bestehen. Abweichungen in der Zuordnung bestimmter Tätigkeiten zu den einzelnen Vergütungsgruppen oder das Fehlen einzelner Vergütungsgruppen ist unschädlich.
6.3
Eine grundsätzliche Übereinstimmung der Vorschriften über die Dauer der Zahlung von Krankenbezügen mit denen des BAT muss bestehen. Es ist unschädlich, wenn sie hinsichtlich der Dauer des Anspruchs oder der geforderten Dienstzeit geringfügig abweichen.
6.4
Die Kündigungsfristen müssen nach Beschäftigungszeiten gestaffelt sein. Eine Abweichung hinsichtlich der Länge der Kündigungsfristen ist unschädlich.
6.5
Unkündbarkeit nach langer Beschäftigungszeit muss vorgesehen sein. Es ist unschädlich, wenn statt der im BAT vorgesehenen 15 Jahre (§ 55 BAT) eine längere oder kürzere Zeit vorgesehen ist, weniger als 10 Jahre reichen aber nicht aus.
7
Auf die Anwendung des Absatzes 4 besteht kein Rechtsanspruch. Notwendige Voraussetzung für die Anrechnung nach Absatz 4 ist in jedem Fall die Zustimmung der obersten Dienstbehörde im Einvernehmen mit dem Finanzministerium als der für das Personalwesen (Tarifrecht) zuständigen obersten Dienstbehörde. Bei Angestellten, die in unmittelbarem Anschluss an ein Arbeitsverhältnis zu einer Fraktion des Landtags von NRW in den Landesdienst eingestellt werden, kann die im Arbeitsverhältnis bei der Fraktion verbrachte Zeit bei der Anwendung des Absatzes 4 berücksichtigt werden.
8
Wegen der Berücksichtigung von Zeiten im Beitrittsgebiet vor dem 3. Oktober 1990 wird auf die Übergangsregelung in § 72 verwiesen.
9
Ein Muster für die Berechnung der Beschäftigungszeit und der Dienstzeit ist als Anlage 5 beigefügt.

Zu § 20
Dienstzeit

1
Als Dienstzeit gilt insbesondere die nach § 19 festgestellte Beschäftigungszeit und die nach den Absätzen 2 bis 6 anrechenbaren Zeiten.
Wegen der Berücksichtigung von Zeiten einer geringfügigen Beschäftigung i. S. d. § 8 SGB IV als Beschäftigungs-/Dienstzeit s. Hinweis 1 zu § 19.
2
Die von Absatz 2 Buchstabe c erfassten juristischen Personen des öffentlichen Rechts müssen den BAT, den BAT-O oder einen Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts anwenden (vgl. dazu auch den Hinweis Nr. 6 zu § 19).
3
Anders als bei § 19 für die Beschäftigungszeit reicht das Ausscheiden auf eigenen Wunsch für einen Ausschluss der Vordienstzeiten nicht aus. Solche Vorzeiten sind als Dienstzeit anzurechnen, wenn der Angestellte im Anschluss an das bisherige Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes i. S. des Absatzes 2 wechselt.
4
Die Kannvorschrift des Absatzes 5 bietet die Möglichkeit, Tätigkeiten bei anderen als den in Absatz 2 erfassten Arbeitgebern innerhalb und außerhalb des öffentlichen Dienstes ganz oder teilweise als Dienstzeit zu berücksichtigen. Voraussetzung für die Anrechnung ist, dass die Tätigkeit und die dabei erlangten Kenntnisse für die Einstellung des Angestellten unbedingt ausschlaggebend waren. Hierbei ist ein strenger Maßstab anzulegen. Die Anrechnung einer im Privatdienst verbrachten Zeit als Dienstzeit nach Absatz 5 ist danach nicht bereits schon dann möglich, wenn die für den Dienstposten notwendigen Kenntnisse im allgemeinen nicht im öffentlichen Dienst erworben werden können. Eine bestimmte Berufserfahrung wird bei einer Reihe von Angestellten des öffentlichen Dienstes vor der Einstellung gewünscht und erwartet. In allen diesen Fällen ist eine Anrechnung der im Privatdienst verbrachten Zeiten grundsätzlich nicht möglich. Deshalb kann z. B. bei der Einstellung eines Statikers die Zeit privater Tätigkeit auf dem Gebiet der Baustatik keine Berücksichtigung finden. Auch für die Einstellung von Betriebsprüfern wird lediglich allgemein als Nachweis für die Geeignetheit zum Betriebsprüfungsdienst eine mehrjährige qualifizierte kaufmännische, betriebswirtschaftliche oder revisionstechnische Tätigkeit verlangt, nicht aber eine ganz bestimmte Tätigkeit gefordert, die Voraussetzung für die Einstellung wäre. Der Betriebsprüfer braucht im Übrigen nicht eine solche Tätigkeit in der Privatwirtschaft zurückgelegt haben. Die bei einer Einstellung als Betriebsprüfer zu stellenden Anforderungen können vielmehr auch durch eine mehrjährige qualifizierte Tätigkeit im öffentlichen Dienst in der Steuerveranlagung erfüllt werden. Eine Anrechnung der im privaten Dienst verbrachten Zeiten kommt deshalb auch in diesen Fällen in der Regel nicht in Betracht.
5
Das Bundesministerium des Innern hat zur Durchführung des BAT mit Rundschreiben vom 23. Dezember 1994 (GMBl. 1995 S. 186) die Verzeichnisse der
– Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, die den BAT oder einen Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts anwenden (§ 20 Abs. 2 Buchstabe c BAT),
– Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, die nicht den BAT oder einen Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts anwenden,
– Mitglieder der Arbeitgeberverbände der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände
– VKA – (§ 20 Abs. 2 Buchstabe a BAT), die nicht Körperschaften, Anstalten oder Stiftungen des öffentlichen Rechts sind,
neu gefasst.
5.1
Die Verzeichnisse des Bundesministeriums des Innern erheben keinen Anspruch auf vollständige Erfassung aller jeweils in Betracht kommenden Einrichtungen. Bei Einrichtungen, die nicht in den Verzeichnissen aufgeführt sind, muss daher regelmäßig eine Prüfung im Einzelfall vorgenommen werden.
5.2
Die Verzeichnisse sollen zur Erleichterung von Entscheidungen über die Anrechnung von Zeiten als Dienstzeit der Angestellten nach § 20 dienen. Sie können jedoch auch für die Anwendung anderer tarifvertraglicher Vorschriften herangezogen werden, die auf eine Beschäftigung bei einer Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen Rechts abstellen, die den BAT oder einen Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts anwendet.
5.3
Um die Verzeichnisse auf dem laufenden halten zu können, wird gebeten, Änderungen und Ergänzungen zu den in dem Hinweis 5 genannten Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des Öffentlichen Rechts dem Finanzministerium mitzuteilen und dabei jeweils anzugeben,
– auf Grund welcher Vorschriften und von welchem Zeitpunkt an der Einrichtung die Rechtsstellung einer Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen Rechts verliehen worden ist und wo diese Vorschriften veröffentlicht sind,
– ob die betreffende Einrichtung den BAT vollinhaltlich anwendet oder ob sie einen anderen Tarifvertrag anwendet, der mit dem BAT im wesentlichen inhaltsgleich ist,
– ob die Einrichtung hinsichtlich ihrer Angestellten Mitglied eines Arbeitgeberverbandes ist, der der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) angehört,
– aus welchen Gründen und von welchem Zeitpunkt an eine bisher aufgeführte Einrichtung zu streichen ist bzw. aus welchen Gründen eine sonstige Berichtigung der Eintragungen vorzunehmen ist.
5.4
Wegen der Anforderung, die an den Inhalt eines dem BAT im Wesentlichen inhaltsgleichen Tarifvertrages gestellt werden, vgl. den Hinweis 6 zu § 19.
6
Der Hinweis 8 zu § 19 gilt entsprechend.
7
Der Hinweis 9 zu § 19 gilt entsprechend.

Zu § 21
Ausschlussfrist
l
Die anrechnungsfähigen Zeiten sind im Rahmen einer besonderen Ausschlussfrist von 3 Monaten nach Aufforderung nachzuweisen. Erst die Aufforderung setzt die Frist in Gang. Der Angestellte hat Anspruch auf angemessene Fristverlängerung. Die Dauer der Fristverlängerung bestimmt der Arbeitgeber in diesen Fällen nach billigem Ermessen.
2
Unter Umständen genügt es nicht, nur die Urkunden über die zurückgelegte Zeit vorzulegen. Ist jemand z. B. aus einem früheren Beschäftigungsverhältnis auf eigenen Wunsch ausgeschieden, so muss er nach § 19 Abs. 1 Unterabs. 3 auch nachweisen, dass einer der dort genannten Sachverhalte vorgelegen hat, um die Anrechnung zu erreichen.
3
Der Ablauf der Ausschlussfrist bewirkt, dass der Anspruch auf Anrechnung der bis zum Ablauf der Ausschlussfrist nicht nachgewiesenen Zeiten erlischt.

Zu § 22
Eingruppierung

1
Die Eingruppierung des Angestellten richtet sich nach der Tätigkeit, die aufgrund des Arbeitsvertrages auf Dauer auszuüben ist. Entscheidend ist also die Gestaltung des Arbeitsvertrages. Die Vereinbarung im Arbeitsvertrag über die auszuübende Tätigkeit begründet einen Anspruch auf Beschäftigung mit entsprechenden Tätigkeiten und ist maßgebend für die Eingruppierung unddamit auch für die Vergütung. Im Interesse der Klarheit ist die Vergütungsgruppe im Arbeitsvertrag – ggf. als Änderung – anzugeben (§ 22 Abs. 3).
Die Eingruppierung selbst erfolgt aufgrund der Tarifautomatik. Sie bedarf keines förmlichen Aktes. Ein solcher hat nur deklaratorischen Charakter.
2
Die vom 1. Januar 1975 an geltende Fassung des § 22 bestimmt,
– welche Tätigkeit für die Eingruppierung maßgebend ist, nämlich die gesamte auszuübende Tätigkeit, und
– in welchem zeitlichen Umfang die in den Tätigkeitsmerkmalen beschriebene Tätigkeit als Voraussetzung für die Eingruppierung ausgeübt werden muss (grundsätzlich mindestens zur Hälfte).
Gegenstand der Bewertung ist jeder einzelne Arbeitsvorgang innerhalb der gesamten auszuübenden Tätigkeit.
3
§ 22 gilt sowohl für die Eingruppierung bei Neueinstellungen als auch bei Übertragung einer anderen Tätigkeit. Nach § 22 Abs. 2 Unterabs. 1 ist der Angestellte in der Vergütungsgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht.
Die Vorschrift enthält mehrere Aussagen:
Die Worte „Der Angestellte ist ... eingruppiert“ machen deutlich, dass sich die Eingruppierung als zwingende rechtliche Folge der Tätigkeit ergibt. Damit kommt der Grundsatz der Tarifautomatik klar zum Ausdruck.
Die gesamte Tätigkeit ist maßgebend. Es kommt nicht mehr auf Feststellung und Unterscheidung von Teiltätigkeiten und darauf an, ob und welche Teiltätigkeit überwiegt und ggf. der Bewertung zugrunde zu legen ist oder für die Bewertung außer Betracht zu bleiben hat.
Es ist nur auf die auszuübende, d. h. auf die vom Arbeitgeber im Rahmen des Arbeitsvertrages übertragene Tätigkeit abzustellen. Die mit den im Arbeitsumfeld tätigen Kollegen und gegebenenfalls auch mit dem unmittelbaren Fachvorgesetzten abgestimmte Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit durch den Angestellten ohne – auch nur stillschweigende – diesbezügliche Zustimmung der für Personalangelegenheiten zuständigen Stelle des Arbeitgebers vermag einen Anspruch des Angestellten auf Höhergruppierung nicht zu begründen. (Urteil des BAG vom 26. März 1997, 4 AZR 489/95; AP Nr. 223 zu §§ 22, 23 BAT.) Die an die auszuübende Tätigkeit anknüpfende Tarifautomatik gilt grundsätzlich auch während der Zeit der Einarbeitung auf einem Arbeitsplatz, sofern die Aufgaben des Arbeitsplatzes dem Angestellten uneingeschränkt übertragen sind, obgleich er in qualitativer und/oder quantitativer Hinsicht noch keine vollwertigen Arbeitsergebnisse zu erzielen vermag. Dies gilt nicht, wenn die Vergütungsordnung selbst für die Einarbeitungszeit ein besonderes Tätigkeitsmerkmal enthält oder wenn der Angestellte zunächst lediglich Teil-Aufgaben (die einer niedrigeren Vergütungsgruppe entsprechen) zu erfüllen hat (vgl. hierzu Böhm-Spiertz Anm. 31 zu § 22). Falls eine Erprobungsphase vorgeschaltet werden soll, vgl. den Hinweis 1 zu § 24.
4
Wann die nach § 22 Abs. 2 Unterabs. 1 maßgebende Tätigkeit den Tätigkeitsmerkmalen einer Vergütungsgruppe entspricht, ergibt sich aus den Unterabsätzen 2 bis 5 und den Protokollnotizen. Nach § 22 Abs. 2 Unterabs. 2 Satz 1 ist Grundlage der Eingruppierung die Bewertung der einzelnen Arbeitsvorgänge (Protokollnotiz Nr. 1).
4.1
Die gesamte auszuübende Tätigkeit eines Angestellten setzt sich aus Arbeitsvorgängen zusammen. Die einzelnen Arbeitsvorgänge sind die Elemente für die Bewertung der Tätigkeit. Für jeden Arbeitsvorgang ist das Tätigkeitsmerkmal zu ermitteln, dessen Anforderungen er erfüllt. Die für die einzelnen Arbeitsvorgänge, die derselben Vergütungsgruppe zuzuordnen sind, normalerweise aufzuwendenden Zeiten sind zusammenzurechnen. Ergibt sich, dass zeitlich mindestens die Hälfte – oder das im Tätigkeitsmerkmal festgelegte sonstige Maß – erreicht ist, folgt daraus, dass die gesamte Tätigkeit den Tätigkeitsmerkmalen dieser Vergütungsgruppe entspricht und der Angestellte in dieser Vergütungsgruppe eingruppiert ist.
Beispiel:
Von den im Monatsdurchschnitt insgesamt zu erledigenden Arbeitsvorgängen eines Angestellten sind der Anzahl nach 60 v. H. schwierigere Tätigkeiten i. S. der VergGr. VIII Fallgruppe 1 a des Teils I der Anlage 1 a; sie nehmen 35 v. H. der gesamten Arbeitszeit in Anspruch,
der Anzahl nach 40 v. H. solche Arbeitsvorgänge, die gründliche Fachkenntnisse im Sinne der VergGr. VII Fallgruppe 1 b aaO erfordern, sie nehmen 65 v. H. der gesamten Arbeitszeit in Anspruch.
Der Angestellte ist in der Vergütungsgruppe VII eingruppiert.
4.2
Nach der Protokollnotiz Nummer 2 ist das in einem Tätigkeitsmerkmal geforderte Herausheben der Tätigkeit aus einer niedrigeren Vergütungsgruppe ebenfalls eine Anforderung im Sinne des § 22 Abs. 2 Unterabs. 2.
Beispiel:
Ein Ingenieur hat Arbeitsvorgänge zu erledigen, von denen – dem zeitlichen Aufwand nach – 70 v. H. besondere Leistungen im Sinne der VergGr. IV a Fallgruppe 10 des Teils I der Anlage 1 a darstellen. Ein Teil davon, der 40 v. H. der gesamten Arbeitszeit ausmacht, besteht aus Arbeitsvorgängen, deren Erledigung besonders schwierig und bedeutend i. S. der Vergütungsgruppe III Fallgruppe 2 aaO ist. Der Angestellte ist nicht in der Vergütungsgruppe III, sondern in der Vergütungsgruppe IV a eingruppiert, da der zeitliche Aufwand für die Erledigung der Arbeitsvorgänge, deren Erledigung besonders schwierig und bedeutend ist, nicht mindestens 50 v. H. beträgt. Im Hinblick darauf aber, dass ihr Anteil „mindestens ein Drittel“ ausmacht, ist die Tätigkeit des Angestellten in Vergütungsgruppe IV a der Fallgruppe 10 a zugeordnet, von wo aus nach sechsjähriger Bewährung ein (beschleunigter) Aufstieg in die Vergütungsgruppe III (Fallgruppe 2 b) führt.
4.3
Was ein Arbeitsvorgang ist, wird in der Protokollnotiz Nummer 1 erläutert. Die Tarifvertragsparteien haben mit dem Begriff des Arbeitsvorgangs das Ziel verfolgt, die Bewertung der Tätigkeit anhand des kleinsten bei natürlicher und vernünftiger Betrachtungsweise abgrenzbaren Teils der gesamten Tätigkeit aufzubauen. Die Abgrenzung ergibt sich aus dem jeweiligen konkreten Arbeitsergebnis, zu dem der Arbeitsvorgang führt. Damit ist gewährleistet, dass z. B. sog. Zusammenhangsarbeiten, die als ein- und untergeordnete Teile einer Arbeitsleistung anzusehen sind, nicht gesondert gewertet werden dürfen (z. B. das für die Bearbeitung eines Aktenvorgangs erforderliche Heraussuchen eines Aktenstücks oder die Beziehung anderer Vorgänge).
Das für die Abgrenzung des Arbeitsvorgangs maßgebende Arbeitsergebnis ist auf den Aufgabenkreis des Angestellten bezogen. Bei arbeitsteiliger Erledigung der Aufgabenist z. B. nicht die Erstellung eines Bauplanes als Arbeitsvorgang anzusehen, sondern der konkrete Beitrag des Angestellten hierzu, soweit der Beitrag nicht seinerseits aus mehreren Arbeitsvorgängen besteht.
Der so gebildete einzelne Arbeitsvorgang ist methodisch gesehen der kleinste – selbständige – Gegenstand der tariflichen Bewertung und darf hinsichtlich der Anforderungen zeitlich nicht weiter aufgespalten werden (Protokollnotiz Nr. 1 Satz 2).
Daraus folgt:
Ein Arbeitsvorgang ist als solcher entweder schwierig – oder er ist es nicht; er erfordert als solcher entweder eine selbständige Leistung – oder er erfordert sie nicht. Ein Arbeitsvorgang, der nur zu einem Drittel schwierig wäre oder nur zu einem Fünftel selbständige Leistungen erfordern würde, ist von definitions wegen nicht denkbar. Das Verbot der zeitlichen Aufspaltung bedeutet deshalb, dass der zeitliche Anteil, zu dem die tariflichen Tätigkeitsmerkmale einer bestimmten Fallgruppe erfüllt sein müssen, nicht innerhalb des Arbeitsvorgangs, sondern nach dem zeitlichen Anteil der entsprechenden Arbeitsvorgänge innerhalb der gesamten auszuübenden Tätigkeit festgestellt werden müssen. Innerhalb des einzelnen Arbeitsvorgangs sind nämlich die zu verzeichnenden Anforderungen stets jeweils voll erfüllt.
4.4
Bestimmte Anforderungen, die in Tätigkeitsmerkmalen erstellt werden, können ihrer Natur nach vielfach nicht in einem einzigen Arbeitsvorgang erfüllt sein. So wird beispielsweise die Anforderung „vielseitige Fachkenntnisse“ regelmäßig erst in der Bearbeitung mehrerer Arbeitsvorgänge auf verschiedenartigen Fach- oder Rechtsgebieten erfüllt werden können. Um dieser Besonderheit Rechnung zu tragen, ist in § 22 Abs. 2 Unterabs. 2 Satz 2 zugelassen, dass für die Prüfung, ob derartige Anforderungen erfüllt sind, entsprechende Arbeitsvorgänge insoweit zusammen betrachtet werden.
4.5
Absatz 2 Unterabs. 3 regelt die Fälle, in denen in einem Tätigkeitsmerkmal mehrere Anforderungen gestellt werden (z. B. gründliche und vielseitige Fachkenntnisse einerseits, selbständige Leistungen andererseits). In diesen Fällen muss jede dieser Anforderungen in dem für die Bewertung der gesamten Tätigkeit geforderten zeitlichen Ausmaß erfüllt sein. Dieses zeitliche Ausmaß beträgt nach Absatz 2 Unterabs. 2 Satz 1 die Hälfte; ist in einem Tätigkeitsmerkmal selbst ein anderes zeitliches Maß bestimmt (z. B. selbständige Leistungen „in nicht unerheblichem Umfang“), so gilt dieses Maß (Unterabsatz 4).
4.6
Eine Besonderheit liegt in den Fällen vor, in denen dieselbe Anforderung in Tätigkeitsmerkmalen mehrerer Vergütungsgruppen verwendet wird und lediglich das zeitliche Maß über die Eingruppierung entscheidet (vgl. z. B. Vergütungsgruppe VI b Fallgruppe 1 a und Vergütungsgruppe V c Fallgruppe 1 b des Teils I des Allgemeinen Teils der Anlage 1 a). Die eingruppierungsrelevante Zuordnung ergibt sich in diesen Fällen erst nach Feststellung der zeitlichen Inanspruchnahme mit Arbeitsvorgängen, die die Anforderung erfüllen.
Beispiel:
Ein Angestellter erledigt:
a) Arbeitsvorgänge, die schwierige Tätigkeiten i. S. der VergGr. VIII Fallgruppe 1 a des Teils I der Anlage 1 a BAT darstellen (Arbeitsvorgänge A),
b) Arbeitsvorgänge, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse erfordern (Arbeitsvorgänge B),
c) Arbeitsvorgänge, die gründliche und vielseitige Fachkenntnisse sowie selbständige Leistungen erfordern (Arbeitsvorgänge C).
Der Angestellte ist in der Vergütungsgruppe VIII eingruppiert, wenn die Arbeitsvorgänge A zeitlich überwiegen.
Der Angestellte ist in Vergütungsgruppe VI b eingruppiert, wenn die Arbeitsvorgänge B und C zusammen zeitlich mindestens 50 v. H. und die Arbeitsvorgänge C mindestens 20 v. H. ausmachen.
Der Angestellte ist in der Vergütungsgruppe Vc eingruppiert, wenn bei einem mindestens hälftigen Zeitanteil der Arbeitsvorgänge B und C die Arbeitsvorgänge C zeitlich mindestens 33 1/3 v. H. ausmachen.
Der Angestellte ist in der Vergütungsgruppe VIII eingruppiert, wenn die Arbeitsvorgänge C zeitlich zwar 30 v. H., die Arbeitsvorgänge B und C zusammen jedoch weniger als 50 v.H. ausmachen (s. o.).
4.7
Für die Bewertung der von dem Angestellten auszuübenden Tätigkeit ist ein angemessener Zeitraum zugrunde zu legen. Der Zeitraum ist angemessen, wenn gewährleistet ist, dass die in dem Aufgabenkreis des Angestellten auf Dauer regelmäßig anfallenden Arbeitsvorgänge sicher erfasst werden. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 26. April 1966 – AP Nr. 2 – zu §§ 22, 23 BAT – entschieden, dass, wenn die Tätigkeit des Angestellten in ihrem Schwierigkeitsgrad Schwankungen unterworfen ist, die Feststellung, ob der Angestellte überwiegend selbständige Leistungen erbringt, über einen längeren (z. B. sechsmonatigen) Zeitraum zu erstrecken sind.
4.8
Bei den nach Absatz 2 Unterabs. 5 geforderten Anforderungen in der Person des Angestellten kann es sich z. B. um eine geforderte Ausbildung, staatliche Anerkennung oder um die Erfüllung der Zeit einer Tätigkeit handeln.
5
§ 22 gilt auch für Tätigkeitsmerkmale, in denen eine bestimmte Funktion des Angestellten für die Eingruppierung maßgebend ist (z. B. Kassenleiter, ständiger Vertreter des Angestellten mit x Unterstellten). In diesen Fällen bedarf es nicht der Bewertung der einzelnen Arbeitsvorgänge, da diese bereits im Tätigkeitsmerkmal selbst insgesamt pauschal bewertet sind. Übt ein Angestellter daneben eine Tätigkeit aus, die unter ein anderes Tätigkeitsmerkmal fällt, ist bei der Anwendung des § 22 Abs. 2 die Funktionstätigkeit als Summe gleich zu bewertender Arbeitsvorgänge anzusehen. Es kommt also auf das zeitliche Ausmaß an, in dem die Funktion ausgeübt wird.
6
Zum Nachweis der tarifgerechten Eingruppierung sind in der Regel die dem Angestellten übertragenen Tätigkeiten und deren Zuordnung zu den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsordnung in einer Arbeitsplatzbeschreibung vollständig und nachprüfbar darzustellen.
Zur Beschreibung und Bewertung von Angestelltentätigkeiten sind das als Anlage 6 abgedruckte Muster „Tätigkeitsdarstellung und -bewertung“ sowie Hinweise zur Anwendung des Vordrucks erstellt worden. Es bestehen keine Bedenken, das Muster entsprechend den besonderen Erfordernissen der jeweiligen Verwaltung anzupassen und zu ergänzen.
7
Bei neu eingestellten Angestellten, die erst eingearbeitet oder erprobt werden, oder bei Angestellten, die auf einem anderen Arbeitsplatz eingearbeitet oder erprobt werden, genügt zunächst eine Tätigkeitsdarstellung und -bewertung mit den Angaben, die für die endgültige Übertragung der Tätigkeiten maßgebend sind. Daneben müssten in einem Vermerk die Gründe festgehalten werden, die einer höheren Eingruppierung derzeit noch entgegenstehen (dass z. B. wegen der Einarbeitung oder Erprobung selbständige Leistungen noch nicht zu erbringen sind oder eine besondere Verantwortung mit der Ausübung der Tätigkeit noch nicht verbunden ist).
8
Wird einem Angestellten vertretungsweise eine andere, höherwertige Tätigkeit übertragen (§ 24 Abs. 2), kann von der Erstellung einer Tätigkeitsdarstellung und -bewertung abgesehen werden, wenn die Tätigkeitsdarstellung und -bewertung des Vertretenen ausreichenden Aufschluss über die vertretungsweise auszuübende Tätigkeit gibt.
9
Falls keine spezielle Vereinbarung im Arbeitsvertrag getroffen worden ist, können dem Angestellten alle Tätigkeiten übertragen werden, die die Merkmale der für ihn maßgebenden Vergütungsgruppe erfüllen. Dies rechtfertigt allerdings nach dem Urteil des BAG vom 30. 8. 1995 – 1 AZR 47/95 – (AP Nr. 14 zu § 611 BGB Direktionsrecht) nicht die Übertragung einer Tätigkeit, die geringwertige Qualifikationsmerkmale erfüllt und nur im Wege des Bewährungsaufstiegs eine Eingruppierung in die ursprünglich maßgebende Vergütungsgruppe ermöglicht.
10
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 23. 8. 1995 – 4 AZR 352/94 – (ZTR 1996, S. 169) bedarf es zur Korrektur der Eingruppierung bei dem Angestellten unzutreffend mitgeteilter Vergütungsgruppe – unbeschadet der erforderlichen Mitbestimmung der Personalvertretung – keiner Änderungskündigung, wenn die unzutreffend mitgeteilte Vergütungsgruppe auf eine rechtsfehlerhafte Tarifanwendung zurückzuführen ist. Der Mitteilung der Vergütungsgruppe durch den Arbeitgeber kommt nach Auffassung des BAG (s. Urteil vom 16. 2. 2000 – 4 AZR 62/99 – AP Nr. 3 zu § 2 NachwG –) nur eine deklaratorische Bedeutung zu. Der Arbeitgeber muss aber im Einzelnen vortragen, warum und inwieweit seine bisherige Bewertung der Tätigkeit fehlerhaft war und deshalb die Eingruppierung korrigiert werden muss – Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 11. 6. 1997 – 10 AZR 724/95 – AP Nr. 6 zu § 20 BMTGII –.

Zu § 23
Eingruppierung in besonderen Fällen

1
§ 23 regelt nur die Fälle, in denen dem Angestellten nicht eine höherwertige Tätigkeit vom Arbeitgeber übertragen wird, sondern sich die Tätigkeit des Angestellten aus sich heraus (z. B. durch Änderung von Gesetzen usw.) derart ändert, dass sie den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren Vergütungsgruppe entspricht.
2
Der Angestellte ist automatisch in der höheren Vergütungsgruppe eingruppiert, wenn er die höherwertige Tätigkeit sechs Monate lang ununterbrochen (siehe jedoch Unterabs. 2) ausgeübt hat, und zwar mit dem Ersten des nach Ablauf der sechs Monate folgenden Kalendermonats. Dabei wird die Dauerhaftigkeit der Änderung vorausgesetzt; eine nur vorübergehende Änderung der Anforderungen berührt die Eingruppierung nicht. Für die zurückliegenden sechs Kalendermonate erhält der Angestellte die Zulage nach § 24 Abs. 1 (§ 23 Unterabs. 1 Satz 2).
3
Nach Unterabs. 3 gilt § 24 Abs. 1 auch sinngemäß bei Entzug der höherwertigen Tätigkeit.

Zu § 23 a
Bewährungsaufstieg im Bereich des Bundes und im Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder
1
Voraussetzung für die Höhergruppierung im Wege des Bewährungsaufstiegs ist die Erfüllung eines mit dem Hinweiszeichen * gekennzeichneten Tätigkeitsmerkmals der Vergütungsgruppe, aus der der Bewährungsaufstieg erfolgen soll. Dieses Tätigkeitsmerkmal ist nur erfüllt, wenn der Angestellte auf Grund des Tätigkeitsmerkmals tariflich richtig in der Vergütungsgruppe eingruppiert ist; es ist nicht erfüllt, wenn der Angestellte übertariflich in der Vergütungsgruppe eingruppiert ist. In der Niederschrift über die Sitzungen der Redaktionskommission am 22./25. März und 4./5. April 1966 ist nachstehendes Einvernehmen der Tarifvertragsparteien festgehalten:
„Das Tätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe, aus der der Angestellte im Wege des Bewährungsaufstiegs höhergruppiert werden soll, ist nicht erfüllt, wenn der Angestellte die tariflichen Tätigkeitsmerkmale dieser Vergütungsgruppe nicht erfüllt.“
Somit nehmen an dem Bewährungsaufstieg z. B. nicht teil Angestellte, die im Wege der Besitzstandswahrung übertariflich in ihrer Vergütungsgruppe bleiben.
2
Übt der Angestellte mehrere Tätigkeiten aus, so kann er nur dann im Wege des Bewährungsaufstieges höhergruppiert werden, wenn er nach Tätigkeitsmerkmalen mit dem Hinweiszeichen * eingruppiert ist, d. h. sie müssen auf Arbeitsvorgänge zutreffen, die mindestens 50 v. H. der Arbeitszeit ausfüllen.
Nach den Tätigkeitsmerkmalen des Bewährungsaufstiegs (jeweils Fallgruppe 2 der Vergütungsgruppen VII, VI b, IV b und 1 b des Teils I des Allgemeinen Teils der Vergütungsordnung) ist es nicht erforderlich, dass der Angestellte während der vorgeschriebenen Bewährungszeit stets ein mit dem Hinweiszeichen * gekennzeichnetes Tätigkeitsmerkmal erfüllt hat. Es genügt, dass er irgendein Tätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe, aus der er aufsteigen soll, oder einer höheren Vergütungsgruppe (§ 23 a Nr. 5) erfüllt hat. Er muss aber im Zeitpunkt der Erfüllung der Bewährungszeit ein mit dem Hinweiszeichen * gekennzeichnetes Tätigkeitsmerkmal erfüllen. Die Zeit, in der der Angestellte aufgrund des Tätigkeitsmerkmals im Wege des Bewährungsaufstiegs z. B. in der Vergütungsgruppe VII Fallgruppe 2 eingruppiert war, rechnet nicht als Bewährungszeit zum Aufstieg in die nächsthöhere Vergütungsgruppe VI b.
In den Vergütungsgruppen IX a und IX b ist mit Wirkung vom 1. Dezember 1975 an die Stelle des Bewährungsaufstiegs nach § 23 a aus den Vergütungsgruppen IX b und X ein besonderes Tätigkeitsmerkmal für einen Aufstieg (nach Bewährung) aus der jeweils darunter liegenden Vergütungsgruppe getreten. Der Begriff „Bewährung“ in diesen Tätigkeitsmerkmalen unterscheidet sich sachlich nicht von den für den Bewährungsaufstieg in Satz 2 Nr. 1 festgelegten Anforderungen.
Die Tätigkeitsmerkmale des Bewährungsaufstiegs (jeweilige Fallgruppe 2) gelten auch für die Angestellten, die nicht nach Tätigkeitsmerkmalen des Teils I (Allgemeiner Teil), sondern der Teile II und IV der Anlage 1 a zum BAT eingruppiert sind. Der Bewährungsaufstieg gilt nicht für die Angestellten, die unter die Anlage 1 b zum BAT fallen.
3
Der Angestellte hat sich bewährt, wenn er mindestens ausreichende Leistungen erbracht hat.
Zeigt sich während des Laufes der Bewährungszeit, dass der Angestellte sich nicht bewährt, so ist das Versagen des Angestellten festzuhalten und ihm sofort zu eröffnen. In diesem Fall beginnt die Bewährungszeit von dem Zeitpunkt an erneut zu laufen, von dem an er sich den auftretenden Anforderungen gewachsen zeigt.
Im Übrigen wird zur Vermeidung späterer Schwierigkeiten und arbeitsrechtlicher Streitigkeiten empfohlen, den Zeitpunkt, zu dem der Angestellte aufgrund einer anderen – mit dem Hinweiszeichen * gekennzeichneten – Tätigkeit in die Vergütungsgruppe einzugruppieren gewesen wäre, die er im Wege des Bewährungsaufstiegs erreicht hat, in jedem Falle (also auch ohne Antrag des Angestellten) festzuhalten.
4
Die Bewährungszeit braucht nicht bei dem Arbeitgeber zurückgelegt zu sein, bei dem der Angestellte im Wege des Bewährungsaufstiegs in die höhere Vergütungsgruppe aufrücken soll. Sie kann auch bei einem Arbeitgeber zurückgelegt sein, dessen Tarifrecht den Bewährungsaufstieg nicht kennt, z. B. bei einem Mitglied eines Arbeitgeberverbandes, der der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) angehört. Der Katalog der Arbeitgeber in Nr. 3 entspricht dem in § 20 Abs. 2 Buchstaben a und c.
Sollen auf die Bewährungszeit Zeiten angerechnet werden, die der Angestellte bei einem anderen Arbeitgeber zurückgelegt hat, so hat der Angestellte den Nachweis der Bewährung durch eine entsprechende Bestätigung des früheren Arbeitgebers zu erbringen. Der Nachweis kann durch die Vorlage eines qualifizierten Zeugnisses (§ 61 Abs. 1 Satz 2) erbracht werden, sofern er sich aus diesem Zeugnis mit hinreichender Sicherheit ergibt.
5
Im Beamtenverhältnis verbrachte Zeiten können als Bewährungszeiten nicht berücksichtigt werden.
6
Ein „doppelter Bewährungsaufstieg“ ist ausgeschlossen; so kann z. B. der Angestellte, der im Wege des Bewährungsaufstiegs aus der Vergütungsgruppe VIII in die Vergütungsgruppe VII aufgerückt ist, nicht auch im Wege des Bewährungsaufstiegs in die Vergütungsgruppe VI b höhergruppiert werden, solange er nicht ein mit dem Hinweiszeichen * gekennzeichnetes Tätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe VII erfüllt (s. dazu auch Protokollnotiz Nr. 12 zum Teil I des Allgemeinen Teils der Anlage 1 a zum BAT).
7
Die Bewährungszeit darf – von den in Nummer 4 aufgeführten Ausnahmen abgesehen – nur jeweils bis zu sechs Monaten unterbrochen sein; bei einer längeren Unterbrechung gehen die vor der Unterbrechung liegenden Bewährungszeiten verloren. Die in Nummer 4 Satz 2 Buchstabe a bis e aufgeführten Zeiten gelten nicht als Unterbrechung i. S. der Nummer 4 Satz 1. Die Zeiten der Unterbrechung selbst werden jedoch – ausgenommen die in Nummer 4 Satz 3 Buchstaben a bis e aufgeführten Zeiten – nicht auf die Bewährungszeit angerechnet.
7.1
Zu Satz 2 Buchstabe d
Nach der Neufassung der Nummer 4 Satz 2 Buchstabe d durch den 66. ÄndTV zum BAT vom 24. 4. 1991 sind für die Zeit ab 1. 4. 1991 Unterbrechungen der Bewährungszeiten unschädlich wegen Erziehungsurlaubs/der Elternzeit nach dem BErzGG und sonstiger Beurlaubung zur Kinderbetreuung bis zu insgesamt fünf Jahren. Der Gesamtzeitraum von fünf Jahren kann sich aus mehreren – auch zeitlich getrennten – Beurlaubungen zusammensetzen. Dabei ist jedoch zu beachten, dass zwischen den getrennten Beurlaubungen keine schädliche Unterbrechungszeit von jeweils mehr als sechs Monaten liegt. Aufgrund entsprechender Beschlüsse der Mitgliederversammlung der Tarifgemeinschaft deutscher Länder bestehen keine Bedenken, die tarifliche Regelung auch in den Fällen anzuwenden, in denen solche Beurlaubungen zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Tarifvertrages bereits liefen bzw. vor dem In-Kraft-Treten dieses Tarifvertrages liegen (vgl. dazu auch das Urteil des BAG vom 9. 3. 1994 – 4 AZR 228/93 – AP Nr. 32 zu § 23 a BAT); die tarifliche Ausschlussfrist bleibt unberührt.
7.2
Zu Satz 2 Buchstabe e
Die Aufnahme einer Tätigkeit als Entwicklungshelfer nach dem Entwicklungshelfer-Gesetz vom 18. Juni 1969 (BGBl. I S. 549) führt dann nicht zu einer Unterbrechung der Bewährungszeit, wenn die Tätigkeit als Entwicklungshelfer zugleich von der Ableistung des Grundwehrdienstes befreit und die Bewährungszeit hierdurch nicht um mehr als zwei Jahre unterbrochen ist.
Es bestehen keine Bedenken, die am 1. 9. 1995 in Kraft getretene Tarifvorschrift auch auf eine zu diesem Zeitpunkt noch andauernde oder schon beendete Tätigkeit als Entwicklungshelfer anzuwenden, wenn die Bewährungszeit nach § 23 a am 1. September 1995 noch nicht abgelaufen ist. Ein eventueller Anspruch auf Bewährungsaufstieg kann jedoch frühestens zum 1. September 1995 in Betracht kommen.
7.3
Zu Satz 3 Buchstaben b und d
Die vor dem 1. September 1995 liegenden Zeiten eines Sonderurlaubs zur Durchführung eines Kur- und Heilverfahrens nach § 50 Abs. 1 werden auch nach Streichung dieser Vorschrift weiterhin auf die Bewährungszeit angerechnet; die Ergänzung in Satz 2 Nr. 4 Satz 3 Buchstabe b stellt dies sicher.
Nach dem 31. August 1995 liegende Unterbrechungen der Bewährungszeit durch Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (Kurmaßnahmen), die einer unverschuldeten Arbeitsunfähigkeit gleichstehen (vgl. § 37 Abs. 1 Unterabs. 2 und § 71 Abs. 1 Unterabs. 2), sind von Satz 2 Nr. 4 Satz 3 Buchstabe d erfasst; unter den dort genannten Voraussetzungen wird die Zeit der Kurmaßnahme daher auch weiterhin auf die Bewährungszeit angerechnet.
Die ab 1. 9. 1995 vereinbarte Regelung in Satz 2 Nr. 4 Satz 3 Buchstabe d bewirkt, dass bei Arbeitsunfähigkeit der bisher schon geltende Zeitraum von bis zu 26 Wochen, der auf die Bewährungszeit angerechnet wird, um die Zeit einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (Kurmaßnahme), höchstens jedoch um zwei Wochen auf bis zu 28 Wochen verlängert wird, wenn ein Fall des § 37 Abs. 4 Unterabs. 3 bzw. § 71 Abs. 2 Unterabs. 3 vorliegt.
Im Übrigen bleibt es dabei, dass die Zeit der Arbeitsunfähigkeit (hierzu gehört ab 1. 9. 1995 auch eine Kurmaßnahme) auch dann bis zu 26 Wochen – ggf. bis zu 28 Wochen – auf die Bewährungszeit angerechnet wird, wenn die Bezugsfrist für die Krankenbezüge bereits vorher abgelaufen ist.
Beispiel 1:
Ein unter § 37 fallender Angestellter mit Anspruch auf Krankengeldzuschuss längstens bis zum Ende der 13. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit tritt mit Beginn der 15. Woche der Arbeitsunfähigkeit eine Kurmaßnahme an, die bis zum Ablauf der 18. Woche der Arbeitsunfähigkeit andauert. Nach Ablauf der 24. Woche der Arbeitsunfähigkeit nimmt er die Arbeit wieder auf.
Die gesamte Zeit der Arbeitsunfähigkeit von 24 Wochen wird auf die Bewährungszeit angerechnet (Satz 2 Nr. 4 Satz 3 Buchstabe d 1. Halbsatz).
Beispiel 2:
Ein unter § 37 fallender Angestellter mit Anspruch auf Krankengeldzuschuss längstens bis zum Ende der 13. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit tritt mit Beginn der 24. Woche der Arbeitsunfähigkeit eine Kurmaßnahme an, die bis zum Ablauf der 27. Woche der Arbeitsunfähigkeit andauert. Nach insgesamt 29 Wochen der Arbeitsunfähigkeit nimmt er die Arbeit wieder auf.
Es werden höchstens 26 Wochen auf die Bewährungszeit angerechnet (Satz 2 Nr. 4 Satz 3 Buchstabe d 1. Halbsatz). Ein Fall des § 37 Abs. 4 Unterabs. 3 liegt nicht vor, da die Krankenbezugsfrist von 13 Wochen, nach § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 bereits vor Beginn der Kurmaßnahme abgelaufen ist.
Beispiel 3:
Ein unter § 37 fallender Angestellter mit Anspruch auf Krankengeldzuschuss längstens bis zum Ende der 13. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit tritt mit Beginn der 13. Woche der Arbeitsunfähigkeit eine Kurmaßnahme an, die bis zum Ablauf der 16. Woche andauert. Nach insgesamt 30 Wochen der Arbeitsunfähigkeit nimmt er die Arbeit wieder auf.
Es liegt ein Fall des § 37 Abs. 4 Unterabs. 3 vor; der Angestellte erhält aufgrund dieser Vorschrift Krankenbezüge für insgesamt 15 Wochen. Die Zeit der Arbeitsunfähigkeit wird im Umfang von 28 Wochen auf die Bewährungszeit angerechnet (Satz 2 Nr. 4 Satz 3 Buchstabe d 2. Halbsatz).
Beispiel 4:
Ein unter § 37 fallender Angestellter mit Anspruch auf Krankengeldzuschuss längstens bis zum Ende der 26. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit tritt mit Beginn der 20. Woche der Arbeitsunfähigkeit eine Kurmaßnahme an, die bis zum Ablauf der 23. Woche andauert. Nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nach Ablauf der 33. Woche der Arbeitsunfähigkeit nimmt er die Arbeit wieder auf.
Es liegt ein Fall des § 37 Abs. 4 Unterabs. 3 vor. Die Zeit der Arbeitsunfähigkeit wird im Umfang von 28 Wochen auf die Bewährungszeit angerechnet(Satz 2 Nr. 4 Satz 3 Buchstabe d 2. Halbsatz).
Beispiel 5:
Der Angestellte im Beispiel 4 tritt die Kurmaßnahme erst während der 27. Woche, der Arbeitsunfähigkeit an.
Es werden höchstens 26 Wochen auf die Bewährungszeit angerechnet (Satz 2 Nr. 4 Satz 3 Buchstabe d. 1. Halbsatz). Ein Fall des § 37 Abs. 4 Unterabs. 3 liegt nicht vor, da die Krankenbezugsfrist von 26 Wochen nach § 37 Abs. 4 Unterabs. 1 bereits vor Beginn der Kurmaßnahme abgelaufen ist.
8
Hat der Angestellte einmal die Voraussetzungen für den Bewährungsaufstieg erfüllt, so besteht der Anspruch auf entsprechende Eingruppierung auch nach einem Ausscheiden für ein neues Arbeitsverhältnis, sofern die in Satz 2 Nr. 8 vereinbarten Fristen nicht überschritten werden.
9
Bewährungszeiten bei einer Teilzeitbeschäftigung werden infolge der Neuregelungen zur Teilzeitarbeit grundsätzlich voll berücksichtigt. Wegen der Übergangsvorschrift des 77. Änderungs-TV vom 29. Oktober 2001 zur Berücksichtigung der Zeit einer geringfügigen Beschäftigung i. S. d. § 8 SGB IV s. den Hinweis zu § 3 Buchst. n.

Zu § 23 b
Fallgruppenaufstieg

1
Die Vorschrift ist mit Wirkung ab 1. 1. 1988 neu in den BAT eingefügt worden. Im Unterschied zu § 23 a honoriert diese Vorschrift eigenständig die in einer konkreten Tätigkeit gewonnene Spezialerfahrung. Anders als in § 23 a, Satz 2 Nr. 4 für den Bewährungsaufstieg nach § 23 a gefordert, muss die für einen Fallgruppenaufstieg nachzuweisende Zeit nur dann ununterbrochen abgeleistet sein, wenn dies tariflich (im Merkmal oder ggf. auch in einschlägigen Protokollnotizen) ausdrücklich vereinbart ist. Wenn die Ausgangsfallgruppe mit dem Hinweiszeichen * gekennzeichnet ist, eröffnet sich ggf. zu einem früheren Zeitpunkt der Bewährungsaufstieg nach § 23 a.
2
Durch die mit Wirkung ab 1. 1. 1992 vorgenommene Einbeziehung der Vergütungsgruppenzulage in die tarifliche Regelung haben die Tarifvertragsparteien bestimmt, dass bei nicht vollbeschäftigten Angestellten für die Berechnung der Bewährungs- oder Tätigkeitszeit (bis zur Erlangung der Vergütungsgruppenzulage) die gleichen Regelungen wie beim Bewährungs- oder Tätigkeitsaufstieg gelten sollen.

Zu § 24
Vorübergehende Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit
l
Die Beschränkung eines höherwertigen Einsatzes auf einen vorübergehenden Zeitraum (also die Vorenthaltung des Dauergesichtspunktes) bedarf ähnlich wie die, Befristung eines Arbeitsvertrages eines sachlichen Grundes. Die nur vorübergehende Übertragung einer Tätigkeit kommt in Betracht, wenn die Aufgabe nicht auf Dauer wahrzunehmen ist, also in absehbarer Zukunft wegfällt oder später von einem anderen erfüllt werden soll, oder wenn der Arbeitgeber den Arbeitsplatz noch nicht endgültig mit dem jetzigen Arbeitnehmer besetzen will, z. B. weil dessen Qualifikation noch nicht erwiesen ist. Letzterenfalls ist die Erprobungszeit nach der Art und der Schwierigkeit der Tätigkeit zu bemessen. Ihre Dauer ist von den eingebrachten Kenntnissen und Erfahrungen, der persönlichen Lern- und Einsatzbereitschaft sowie von der Intensität der Einweisung abhängig. Eine Erprobungszeit von mehr als sechs Monaten bedarf der besonderen Begründung. Die Sechsmonatsfrist in § 23 steht in keinem Zusammenhang mit dem Begriff „vorübergehend“ in § 24 Absatz 1 Satz 1.
Ein Anspruch auf eine Zulage bei Ausübung höherwertiger Tätigkeiten besteht auch in der Probezeit nach § 24 Abs. 1 BAT nur dann, wenn sämtliche Anforderungen der höheren Vergütungsgruppe erfüllt sind. In der Probe-/Einarbeitszeit kann es insbesondere an subjektiven Voraussetzungen – noch – fehlen.
(Urteil des Bundesarbeitsgerichts v. 18. 6. 1997 – 4 AZR 728/95 – AP Nr. 1 zu § 24 BAT – O.)
2
Durch die Gewährung der Zulage ändern sich nicht die allgemeinen Arbeitsbedingungen des Angestellten, z. B. die Urlaubsdauer, die Zuteilung zur Reisekostenstufe usw.
3
Die Zulagen nach § 33 gehören nicht zu den Vergütungen im Sinne des § 24 Abs. 3 Satz 1. Ob und ggf. in welcher Höhe diese Zulagen während der Dauer der höherwertigen Tätigkeiten weiter zu gewähren sind, richtet sich nach den einschlägigen Vorschriften (z. B. nach dem Tarifvertrag über die Gewährung von Zulagen gemäß § 33 Abs. 1 Buchstabe c BAT vom 11. Januar 1962).
4
Die persönliche Zulage fällt weg, wenn die höherwertige Tätigkeit endet. Einer Änderungskündigung bedarf es nicht. Endet die höherwertige Tätigkeit nicht mit dem letzten Arbeitstag des Monats, so entfällt die persönliche Zulage bereits mit dem Ende des Vormonats. Die persönliche Zulage ist daher erst mit den Bezügen für den nächsten Monat zu zahlen.
5
Die Zulage ist Entgelt im sozialversicherungsrechtlichen Sinn, sie ist steuerpflichtig. Für die Zulage sind daher auch Umlagen an die VBL zu entrichten.
6
Bei Angestellten, die unter ein Tätigkeitsmerkmal für sog. „ständige Vertreter“ fallen, kann die Zulage nach Absatz 2 nur dann gezahlt werden, wenn der ständig Vertretene langfristig (z. B. durch Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub/Elternzeit oder längerfristige Erkrankung) abwesend ist und der Angestellte als Abwesenheitsvertreter aufgrund ausdrücklicher Anordnung die Tätigkeit des Vertretenen in vollem Umfang ausübt. Die notwendige Anordnung ist nicht bereits in der Bestellung des Angestellten zum „ständigen Vertreter“ enthalten. Vor dem Hintergrund des Urteils des Bundesarbeitsgerichtes vom 21. 10. 1998 – 10 AZR 224/98 – ZTR 1999, S. 177 – ist bei der Beurteilung, ob die Voraussetzungen zur Zahlung der Zulage an „ständige Vertreter“ vorliegen, ein strenger Maßstab anzulegen.

Zu § 25
Prüfungserfordernis

Keine besonderen Hinweise.

Zu § 26
Bestandteile der Vergütung


Die tarifliche Regelung zählt die Bestandteile der Vergütung erschöpfend auf; zur Vergütung i. S. des § 26 gehören daher z. B. nicht
– persönliche Zulagen nach § 24,
– Zulagen nach § 33,
– Zeitzuschläge nach § 35,
– Reisekostenvergütung, Umzugskostenvergütung, Trennungsentschädigung nach §§ 42 bis 44,
– Ausgleichszulagen nach § 56,
– Zulagen, die in besonderen Tarifverträgen oder in Protokollnotizen und Fußnoten zu Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsordnung vereinbart sind,
– Umlagen des Arbeitgebers zur zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung,
– Leistungen aufgrund besonderer Tarifverträge wie z. B. des Tarifvertrages über die Gewährung einer Zuwendung, des Tarifvertrages über vermögenswirksame Leistungen und des Tarifvertrages über ein Urlaubsgeld,
– über- und außertarifliche Leistungen.

Zu § 26 a
Bemessungsgrundsätze
für die Grundvergütungen im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände
für die unter die Anlage 1 a fallenden Angestellten
Keine besonderen Hinweise.

Zu § 27
Grundvergütung

1
Die derzeit geltende Regelung ist im Wesentlichen am 1. 10. 1970 in Kraft getreten. Wegen unterschiedlicher Entwicklungen in den einzelnen Bereichen des öffentlichen Dienstes unterscheiden sich die tariflichen Regelungen in
– Abschnitt A, der die Festsetzung der Grundvergütung für die unter die Anlage 1 a zum BAT fallenden Angestellten einmal für die Bereiche des Bundes und der TdL und einmal für den Bereich der VKA regelt,
– Abschnitt B, der die Festsetzung der Grundvergütung für die unter die Anlage 1 b zum BAT fallenden Angestellten für die Bereiche des Bundes, der TdL und der VKA regelt,
– Abschnitt C, der für die Bereiche des Bundes, der TdL und der VKA sicherstellt, dass die öffentlichen Arbeitgeber auf Personalengpässe durch Vorweggewährung von Lebensaltersstufen/Stufen flexibel reagieren können.

1.1
Zu Abschnitt A


1.1.1   
Zu Absatz 1

Die Grundvergütung der ersten Lebensaltersstufe (Anfangsgrundvergütung) erhält der Angestellte vom Beginn des Monats an, in dem er im Verlaufe eines bestehenden Arbeitsverhältnisses oder im Monat seines Beginns in den VergGr. III bis X das 21. Lebensjahr und in den VergGr. I bis II b das 23. Lebensjahr vollendet. Solange er in dieser Vergütungsgruppe verbleibt, erhält er nach je zwei Jahren die Grundvergütung der folgenden Lebensaltersstufe bis zum Erreichen der Grundvergütung der letzten Lebensaltersstufe (Endgrund-, Vergütung).
1.1.2   
Zu Absatz 2
Bei der Anwendung des Absatzes 2 sind folgende Fälle zu unterscheiden:
1.1.2.1
Die Einstellung erfolgt nach vollendetem 21., aber vor vollendetem 31. Lebensjahr in der VergGr. III oder in einer niedrigeren Vergütungsgruppe; die Grundvergütung wird nach dem tatsächlichen Lebensalter bei der Einstellung festgesetzt (Absatz 2 Satz 1).
1.1.2.2
Die Einstellung erfolgt nach vollendetem 23., aber vor vollendetem 35. Lebensjahr in der VergGr. II b oder in einer höheren Vergütungsgruppe; die Grundvergütung wird nach dem tatsächlichen Lebensalter bei der Einstellung festgesetzt.
1.1.2.3
Die Einstellung erfolgt nach vollendetem 31. Lebensjahr in der VergGr. III oder in einer niedrigeren Vergütungsgruppe; die Grundvergütung wird nicht nach dem tatsächlichen Lebensalter bei der Einstellung, sondern nach einem fiktiven Lebensalter festgesetzt, das sich durch die Verminderung des tatsächlichen Lebensalters um die Hälfte der Lebensjahre ergibt, die seit Vollendung des 31. Lebensjahres zurückgelegt worden sind.
1.1.2.4
Die Einstellung erfolgt nach vollendetem 35. Lebensjahr in der VergGr. II b oder in einer höheren Vergütungsgruppe; die Grundvergütung wird nicht nach dem tatsächlichen Lebensalter bei der Einstellung, sondern nach einem fiktiven Lebensalter festgesetzt, das sich durch die Verminderung des tatsächlichen Lebensalters um die Hälfte der Lebensjahre ergibt, die seit Vollendung des 35. Lebensjahres zurückgelegt worden sind.
1.1.3
Zu Absatz 3

Absatz 3 regelt die Festsetzung der Grundvergütung bei Höhergruppierungen. Grundsätzlich behält der Angestellte die in der verlassenen Vergütungsgruppe für ihn maßgebende Lebensaltersstufe auch in der höheren Vergütungsgruppe. (Maßgebende Lebensaltersstufe ist die sich aus Abschn. A Abs. 2 oder 6 ergebende Lebensaltersstufe, und zwar unabhängig davon, ob in der Vergütungstabelle für diese Lebensaltersstufe ein DM-Betrag ausgebracht ist.)
Abweichend vom Regelfall ist bei Höhergruppierungen über die VergGr. III BAT hinaus zu prüfen, ob sich eine günstigere Lebensaltersstufe ergibt, wenn davon ausgegangen wird, dass der Angestellte von Anfang an, d. h. schon bei der Einstellung, in der höheren Vergütungsgruppe eingruppiert gewesen wäre. Trifft dies zu, ist die Grundvergütung der günstigeren Lebensaltersstufe maßgebend. Die erhöhte Grundvergütung ist vom Beginn des Monats an zu zahlen, in dem die Höhergruppierung wirksam wird.
Gelegentlich ändert sich mit der Eingruppierung auch die Höhe der zustehenden Zulage. Wird die neue Eingruppierung im Laufe eines Monats wirksam, so bestimmt die tarifliche Regelung, dass die Gründvergütung vom Beginn des Monats an gezahlt wird. Nicht geregelt ist indes, von welchem Zeitpunkt ab in einem solchen Fall etwaige geänderte Zulagen zu zahlen sind. Grundsätzlich gilt im Tarifrecht das Monatsvergütungsprinzip. Wir bitten daher, bei Veränderungen einer Zulage, die sich aus einer Änderung der Vergütungsgruppe ergeben, den neuen Betrag von dem Zeitpunkt an zu zahlen, von dem an auch die veränderte Grundvergütung gezahlt wird.
1.1.4
Zu Absatz 4

Bei einer Herabgruppierung behält der Angestellte stets die Lebensaltersstufe, die er in der verlassenen Vergütungsgruppe erreicht hatte, auch in der niedrigeren Vergütungsgruppe. Dies gilt auch – abweichend von der für Höhergruppierungen in Absatz 3 getroffenen Regelung – bei einer Herabgruppierung aus der VergGr. II b oder einer höheren Vergütungsgruppe in die VergGr. III oder in eine niedrigere Vergütungsgruppe.
1.1.5
Zu Absatz 5

Absatz 5 bestimmt, dass ohne Rücksicht darauf, an welchem Monatstag der Angestellte geboren ist, die Vollendung eines Lebensjahres immer mit Beginn des Monats anzunehmen ist, in den der Geburtstag fällt.
Nach § 187 Abs. 2 BGB gilt ein Lebensjahr mit Ablauf des Tages als vollendet, der dem Geburtstag vorangeht. Ein am 1. Juni Geborener vollendet daher das Lebensjahr mit Ablauf des 31. Mai. Abweichend von dieser nicht zwingenden Vorschrift des BGB bestimmt Absatz 5, dass das Lebensjahr eines Angestellten, der am 1. Juni geboren ist, als mit dem 1. Juni vollendet gilt.
1.1.6
Zu Absatz 6

Nach Absatz 6 werden bei der Festsetzung der Grundvergütung auch Zeiten einer früheren Tätigkeit „im öffentlichen Dienst“ berücksichtigt. Sie brauchen nicht in einem Angestelltenverhältnis, sondern können auch in einem anderen Rechtsverhältnis zurückgelegt worden sein. Was unter „öffentlicher Dienst“ zu verstehen ist, wird in der Protokollnotiz Nr. 1 zu Absatz 6 definiert. Daneben können bei der Feststellung der Lebensaltersstufe auch Zeiten einer entsprechenden Tätigkeit in der öffentlichen Verwaltung eines anderen Mitgliedsstaates der EU ebenso angerechnet werden wie Zeiten im öffentlichen Dienst (s. Urteil des EuGH vom 12. März 1998 – C187/96 – EuGHE I 1998 S. 1095). Voraussetzung für die Berücksichtigung von Vordienstzeiten ist jedoch, dass zwischen den Rechtsverhältnissen keine Unterbrechungszeit liegt.
Soweit der Angestellte früher schon einmal in einem anderen Rechtsverhältnis zum Land gestanden hat, und die mit der Unterbrechung verbundene Nichtanrechnung dieser Zeiten eine unbillige Härte darstellen würde, ist das Finanzministerium in Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO damit einverstanden, dass diese Zeiten wie Zeiten im Angestelltenverhältnis zum Land behandelt werden. Eine unbillige Härte kann z. B. vorliegen, wenn ein Beamtenverhältnis infolge Niederkunft oder aus gesundheitlichen Gründen beendet worden war. Zu beachten ist auch, dass nicht mehr die Höhe der zuletzt im früheren Angestelltenverhältnis bezogenen Grundvergütung für die Festsetzung der Grundvergütung im neuen Angestelltenverhältnis maßgebend ist, sondern die Lebensaltersstufe, die der Angestellte in dem früheren Rechtsverhältnis erreicht hatte oder erreicht hätte, wenn auf dieses Rechtsverhältnis die derzeit geltende Regelung angewendet worden wäre.
1.1.7
Zu Absatz 7

Die Regelung gilt für alle Fälle, in denen die Beurlaubung bzw. das Ruhen nach dem 3l. 12. 1987 endet, unabhängig davon, wann die Beurlaubung oder das Ruhen begonnen hatte. Zu der am 1. 4. 1991 eingeführten Erweiterung des zunächst nur auf den Erziehungsurlaub/die Elternzeit nach dem BErzGG begrenzten Ausschlusses der Anwendung des Abschnitts A Abs. 7 Satz 1 auf die Zeit eines Urlaubs zur Kinderbetreuung bis zu drei Jahren für jedes Kind ist das Finanzministerium in Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO damit einverstanden, dass diese Begünstigung auch auf einen beim In-Kraft-Treten dieser Änderung bereits laufenden Urlaub zur Kinderbetreuung angewendet wird.
1.2
Zu Abschnitt B
1.2.1
Zu Absatz 1

Die Regelung gilt, wenn der Angestellte spätestens in dem Monat eingestellt wird, in dem er das 20. Lebensjahr vollendet. In diesem Falle erhält er vom Beginn des Monats an, in dem er das 22. Lebensjahr vollendet, die Grundvergütung der zweiten Stufe.
1.2.2
Zu Absatz 2 und 4

Bei Höhergruppierung und bei Herabgruppierung ändert sich die Stufe der Grundvergütung nicht.
1.2.3
Zu Absatz 3

1.2.3.1
Hat der Angestellte bei der Einstellung zwar das 20., aber noch nicht das 22. Lebensjahr vollendet, erhält er die Grundvergütung der ersten Stufe. Mit Beginn des Monats, in dem er das 22. Lebensjahr vollendet, erhält er die Grundvergütung der zweiten Stufe.
1.2.3.2
Hat der Angestellte bei der Einstellung mindestens das 22. Lebensjahr vollendet, erhält er die Grundvergütung der nächstniedrigeren Stufe als der, die er zu erhalten hätte, wenn er seit Vollendung des 20. Lebensjahres in seiner Anstellungsgruppe beschäftigt gewesen wäre, höchstens jedoch die Grundvergütung der neunten Stufe.
1.3
Zu § 27 Abschnitt C

Nach § 27 Abschnitt C kann Angestellten, soweit es zur Deckung des Personalbedarfs erforderlich ist, anstelle der zustehenden Lebensaltersstufe die Grundvergütung einer höheren Lebensaltersstufe gewährt werden. Grundsätze für die Vorweggewährung werden durch das Finanzministerium unter Berücksichtigung der Situation auf dem Arbeitsmarkt festgelegt.

Zu § 28
Grundvergütung der Angestellten zwischen 18 und 21 bzw. 23 Jahren
Keine besonderen Hinweise.

Zu § 29
Ortszuschlag

1
Für die Gewährung des Ortszuschlages ist mit Wirkung ab 1. Mai 1982 an die Stelle der Verweisung auf die für die Beamten jeweils geltenden Bestimmungen eine eigenständige Regelung getreten. Die materiell-rechtliche Ausgestaltung der Regelung ist dabei jedoch praktisch mit der beamtenrechtlichen Regelung identisch geblieben.
In den Redaktionsverhandlungen haben die Tarifvertragsparteien einvernehmlich erklärt, „dass die Verwaltungsvorschriften zu den am 31. 12. 1981 geltenden Ortszuschlagsvorschriften des BBesG entsprechend anzuwenden sind.“
Durch das Gesetz zur Reform des öffentlichen Dienstrechts (Reformgesetz) vom 24. Februar 1997 (BGBl. I S. 322) ist im Bereich der Besoldung der Begriff des Grundgehalts neu definiert worden. Er umfasst nunmehr das bisherige Grundgehalt, den bisherigen Ortszuschlag der Stufe 1 und einen Teilbetrag der allgemeinen Zulage. Der bisherige Ortszuschlag ist zum 1. Juli 1997 weggefallen; an die Stelle seiner familienbezogenen Bestandteile ist der Familienzuschlag nach §§ 39 bis 41 BBesG getreten, der in gleicher Höhe gezahlt wird wie bisher die entsprechenden Ortszuschlagsanteile. Der Familienzuschlag der Stufe 1 entspricht dem bisherigen Unterschiedsbetrag zwischen Stufe 1 und 2 des Ortszuschlages (Verheiratetenbestandteil), der Familienzuschlag der Stufe 2 ist der bisherige Kinderanteil im Ortszuschlag.
§ 29 Abschn. B ist durch den 77. Änderungs-TV v. 29. 10. 2001 redaktionell an die Änderungen des BBesG angepasst worden.
Da das materielle Recht im Übrigen beibehalten worden ist und somit weiterhin eine Parallelität zwischen Tarif- und Besoldungsrecht besteht, sind bei der Durchführung der tariflichen Regelung auch weiterhin die Durchführungshinweise zu den §§ 39 bis 41 BBesG – bekannt gegeben mit dem RdErl. d. Finanzministeriums vom 17. 1. 2001 – SMBl. NRW. 20320 – entsprechend anzuwenden.
2
Für die Feststellung, ob die Voraussetzungen für die Gewährung des Ortszuschlags der Stufe 2 für Ledige und Geschiedene vorliegen, die eine andere Person in ihre Wohnung aufgenommen haben, sind die Hinweise zum Ortszuschlag – RdErl. des Finanzministeriums v. 22. 2. 1988 (SMBl. NW. 20320) – entsprechend anzuwenden.
Eine gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaft führt auch nach In-Kraft-Treten des Gesetzes über die Eingetragene Lebenspartnerschaft (Lebenspartnerschaftsgesetz – LPartG – Artikel 1 des Gesetzes zur Beendigung der Diskriminierung gleichgeschlechtlicher Gemeinschaften / Lebensgemeinschaften vom 16. Februar 2001 (BGBl. I S. 266) – nicht ohne weiteres zu einem Anspruch auf den Ortszuschlag der Stufe 2, weil die Vorschrift des § 29 Abschn. B Abs. 2 Nr. 1 und 3 an das Bestehen oder frühere Bestehen einer Ehe anknüpft. Die eingetragene Lebenspartnerschaft ist aber keine „Ehe", sondern ein eigenes (zusätzliches) familienrechtliches Institut. Eine (tarifliche) Gleichstellung ließe sich nur durch eine Änderung des Tariftextes erreichen.
Davon unberührt bleibt die Möglichkeit, den gleichgeschlechtlichen, nach § 5 Satz 1 LPartG unterhaltsberechtigten Lebenspartner einer eingetragenen Lebenspartnerschaft bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen als „andere Person“ i. S. d. § 29 Abschn. B Abs. 2 Nr. 4 zu berücksichtigen und auf diesem Wege einen Anspruch auf den Ortszuschlag der Stufe 2 zu begründen.
3
Nach § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 erhält der nicht vollbeschäftigte Angestellte auch vom Ortszuschlag nur den Teil, der dem Maß der mit ihm vereinbarten Arbeitszeit entspricht. § 29 Abschnitt B Abs. 5 Satz 2 schließt die Anwendung des § 34Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 auf den Ehegattenbestandteil und den kinderbezogenen Anteil des Ortszuschlags für den Fall aus, dass einer der Ehegatten vollbeschäftigt oder nach beamtenrechtlichen Grundsätzen versorgungsberechtigt ist oder – für die Zeit ab 1. Januar 1986 – beide Ehegatten mit jeweils mindestens der Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beschäftigt sind.
4
Nach Abschnitt B Abs. 3 besteht Anspruch auf den kinderbezogenen Teil des Ortszuschlages, wenn ein Anspruch auf Kindergeld nach dem EStG oder nach dem BKGG besteht. Es kommt nicht darauf an, dass das Kindergeld tatsächlich gezahlt wird. Bei verspäteter Beantragung des Kindergeldes ist zu beachten, dass der kinderbezogene Anteil des Ortszuschlages dem § 70 unterfällt.
Die dem Abschnitt B angefügte Protokollnotiz Nummer 1 stellt sicher, dass im Rahmen des Ortszuschlags auch Kinder zu berücksichtigen sind, für die nach dem EStG oder BKGG selbst kein Kindergeld zusteht, für die aber aufgrund Europäischen Gemeinschaftsrechts oder zwischenstaatlicher Abkommen in Verbindung mit dem EStG oder BKGG Kindergeld zusteht oder ohne Berücksichtigung des § 64 oder 65 EStG oder des § 3 oder § 4 BKGG oder entsprechender Vorschriften zustehen würde. Unter „entsprechenden Vorschriften“ sind solche Vorschriften des Europäischen Gemeinschaftsrechts oder zwischenstaatlicher Abkommen zu verstehen, die (wie § 3 BKGG) eine Konkurrenzregelung für den Fall des Zusammentreffens mehrerer Ansprüche enthalten.
5
Aus der gesetzlichen Neuregelung des Familienleistungsausgleichs ab 1. Januar 1996 durch das Jahressteuergesetz 1996 vom 11. Oktober 1995 (BGBl. I S. 1250) sind redaktionelle Folgerungen gezogen worden. Die jeweils eingefügten Vorschriften des Einkommensteuergesetzes (EStG) entsprechen inhaltlich den Vorschriften des BKGG a. F., auf die bereits bisher verwiesen wurde. Zu den Mitteilungspflichten des Angestellten sowie zur Rückforderung von Ortszuschlagsanteilen weisen wir in diesem Zusammenhang auf folgendes hin:
5.1
Hinsichtlich des nach dem EStG gezahlten Kindergeldes enthält § 68 Abs. 1 Satz 1 EStG die gesetzliche Verpflichtung des Angestellten, Änderungen in den Verhältnissen, die für die Leistung erheblich sind oder über die im Zusammenhang mit der Leistung Erklärungen abgegeben worden sind, unverzüglich der zuständigen Familienkasse mitzuteilen. Für den Anspruch auf Kindergeld nach dem BKGG ergibt sich eine entsprechende Verpflichtung aus § 60 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 SGB I i.V. m. § 16 Abs. 1Nr. 2 BKGG n. F.
5.2
Nachdem bei der Gewährung des kinderbezogenen Teils des Ortszuschlages ein über 18 Jahre altes Kind nur berücksichtigt werden kann, wenn es Einkünfte und Bezüge nur in unschädlicher Höhe (das sind 2001 14.040 DM, 2002 7.188 Euro, 2003/2004 7.428 Euro, ab 2005 7.680 Euro/Kalenderjahr) hat, kann es vorkommen, dass sich nachträglich die fehlende Anspruchsberechtigung auf das Kindergeld herausstellt und infolge dessen auch ein Anspruch auf den Kinderanteil im Ortszuschlag wegfällt.
5.2.1
Wird festgestellt, dass wegen Überschreitens der Einkommensgrenze ein Anspruch auf Kindergeld nicht besteht, ist ein dem Angestellten für dieses Kind gezahlter Kinderanteil im Ortszuschlag zurückzufordern. Für diesen Rückforderungsanspruch beginnt die Ausschlussfrist des § 70 mit dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber von dem Rückforderungsanspruch Kenntnis erlangt hat.
5.2.2
Auf den Wegfall der Bereicherung (§ 818 Abs. 3 BGB) kann sich der Angestellte in der Regel nicht berufen, weil ihm jedenfalls aufgrund der ausgehändigten Merkblätter zur Kindergeldberechtigung bekannt sein muss, dass der Anspruch auf Kindergeld bei über 18 Jahre alten Kindern von deren Einkünften und Bezügen abhängig ist. Dem Entreicherungseinwand steht daher bereits § 820 Abs. 1 BGB entgegen.

Zu § 30
Gesamtvergütung
Keine besonderen Hinweise.

Zu § 31
(aufgehoben)
Keine besonderen Hinweise.

Zu § 32
(aufgehoben)
Keine besonderen Hinweise.

Zu § 33
Zulagen
1
Der Anspruch auf die Zulagen nach Absatz 1 Buchstaben a und b richtet sich nach den Voraussetzungen und Umständen, unter denen die genannten Zulagen den entsprechenden Beamten des Landes zu gewähren sind; damit ist Zeitraum, Höhe und Umfang des Anspruchs bestimmt.
2
Absatz 2 enthält die Ermächtigung, unter bestimmten Voraussetzungen eine Baustellenzulage zu gewähren. Von dieser „Kann-Vorschrift“ ist ab dem 1. 7. 2000 kein Gebrauch mehr zu machen.
3
Über den Zahlungsbeginn der in Monatsbeträgen festgesetzten Zulagen ist keine Regelung getroffen. Es ist deshalb § 36 Abs. 2 anzuwenden, sofern in den entsprechenden Regelungen der Zulagen nichts anderes vorgesehen ist.

Zu § 33 a
Wechselschicht- und Schichtzulagen

1.
Anspruch auf Wechselschicht- und Schichtzulagen nach § 33 a Abs. 1 und 2 können grundsätzlich alle Angestellten haben, sofern sie nicht durch Absatz 3 des § 33 a aus dem Geltungsbereich der Vorschriften herausgenommen sind. Herausgenommen sind insbesondere Pförtner, Wächter sowie Angestellte, in deren regelmäßige Arbeitszeit regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich fällt.
Für teilzeitbeschäftigte Angestellte gelten die Anspruchsvoraussetzungen in gleicher Weise wie für vollbeschäftigte Angestellte; es erfolgt insbesondere keine Reduzierung der in den einzelnen Vorschriften geforderten Zahl an Nachtarbeitsstunden. Ergibt sich hiernach ein Anspruch auf die Wechselschicht- oder Schichtzulage, wird der in § 33 a ausgewiesene Betrag allerdings auch an die Teilzeitkräfte in voller Höhegezahlt. Eine Verminderung, der Beträge nach § 34 wegen der Teilzeitbeschäftigung findet nicht statt (Urteil des BAG vom 23. Juni 1993 – 10 AZR 127/92 – AP Nr. 1 zu § 34 BAT).
Hinsichtlich der Angestellten, die einen Anspruch auf Sicherheitszulage nach dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte bei den Sicherheitsdiensten der Länder vom 9. Februar 1978 haben, wird auf die Konkurrenzvorschrift in § 3 dieses Tarifvertrages hingewiesen. Hinsichtlich der Angestellten, die einen Anspruch auf die Justizvollzugszulage nach § 6 des Tarifvertrages über Zulagen an Angestellte vom 17. Mai 1982 haben, wird auf § 8 Abs. 2 dieses Tarifvertrages hingewiesen.
2.
Zu den einzelnen Tatbestandsvoraussetzungen der Absätze 1 und 2 des § 33 a wird auf Folgendes hingewiesen:
2.1
Zu Absatz 1 (Wechselschichtzulage)
2.1.1
Ständige Wechselschichtarbeit in Wechselschichten.
Der Angestellte muss ständig nach einem Schichtplan (Dienstplan) eingesetzt sein, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten (§ 15 Abs. 8 Unterabs. 6 Satz 2) vorsieht. Wechselschichten sind danach wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Es müssen also Arbeitsleistungen innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 15 Abs. 1 Satz 1) „rund um die Uhr“ erbracht werden. Die Anordnung von Bereitschaftsdienst für einzelne Angestellte einer Organisationseinheit steht der Annahme von Wechselschichten aber dann nicht entgegen, wenn für andere Angestellte derselben Organisationseinheit zur gleichen Zeit Vollarbeit angeordnet ist (vgl. Urteil des BAG vom 5. Februar 1997 – 10 AZR 639/96 – AP Nr. 14 zu § 33 a BAT zu einem Fall, in dem in der Nachtschicht von 19.00 Uhr bis 7.00 Uhr auf einer Station zwei Pflegekräfte eingesetzt waren, deren Arbeitsleistung allerdings zwischen 22.00 Uhr und 6.00 Uhr jeweils zeitversetzt zu je 4 Stunden nur in Bereitschaftsdienst bestand). Ist für die Organisationseinheit zu bestimmten Zeiten des Tages jedoch nur Arbeitsbereitschaft, Bereitschaftsdienst oder gar völlige Arbeitsruhe angeordnet, so liegen keine Wechselschichten vor (Urteil des BAG vom 5. Februar 1997 – 10 AZR 639/96 – a.a.O.). Der Angestellte kann dann aber u. U. die Voraussetzungen für eine Schichtzulage nach § 33 a Abs. 2 Unterabs. 1 Buchst. a Doppelbuchst. aa oder Buchst. b erfüllen.
Es ist nicht erforderlich, dass der Arbeitsanfall in allen Schichten gleich groß ist und deshalb in jeder Schicht die gleiche Anzahl von Angestellten arbeitet. Der Annahme von Wechselschichten steht es auch nicht entgegen, wenn neben einer Früh-, Spät- und Nachtschicht noch eine zusätzliche Tagesschicht eingerichtet ist; sind dabei bestimmte Angestellte zwar von der Tagesschicht, nicht aber von den übrigen Schichten ausgenommen, so dass sie immer noch „rund um die Uhr“ arbeiten, leisten sie gleichwohl Arbeit in Wechselschichten.
Die von den öffentlichen Arbeitgebern zunächst vertretene Auffassung, dass die Heranziehung des Angestellten zu den einzelnen Schichtarten in etwa gleichgewichtig sein muss, ist vom BAG mit Urteil vom 13. Oktober 1993 – 10 AZR 294/92 – (AP Nr. 2 zu § 33 a BAT) verworfen worden. Die Rechtsprechung des BAG hierzu (zuletzt Urteil vom 5. Juni 1996 – 10 AZR 610/95 – AP Nr. 10 zu § 33 a BAT) kann inzwischen als gefestigt angesehen werden, so dass an dieser Auffassung nicht mehr festgehalten wird. Das BAG sieht dabei selbst eine einzige Schicht im Monat in denanderen Schichtarten noch als ausreichend an, um das Vorliegen von Wechselschichten bejahen zu können (vgl. Urteil des BAG vom 22. März 1995 – 10 AZR 167/94 – ZTR 1995, 407).
Beispiel:
Eine Angestellte, auf deren Arbeitsplatz rund um die Uhr gearbeitet wird, leistet monatlich gleichbleibend zehn Nachtschichten, fünf Frühschichten und eine Spätschicht.
Nach der Rechtsprechung des BAG arbeitet die Angestellte in Wechselschichten i. S. d. § 15 Abs. 8 Unterabs. 6 Satz 2 in Verbindung mit § 33 a Abs. 1.
Auf die in § 15 Abs. 8 Unterabs. 6 Satz 1 enthaltene Begriffsbestimmung der Wechselschichtarbeit kommt es bei Anwendung des § 33 a Abs. 1 nicht an, da diese Vorschrift in § 33 a nicht in Bezug genommen ist. Diesbezügliche Prüfungen sind daher – entgegen der Auffassung des BAG im Urteil vom 5. Juni 1996 – 10 AZR 610/95 – a.a.O.– nicht vorzunehmen und im Hinblick auf die in § 33 a Abs. 1 durch Festlegung einer geforderten Zahl von Nachtarbeitsstunden innerhalb eines 5-Wochen-Zeitraums getroffene speziellere Regelung auch entbehrlich.
Die Zahlung der Zulagen setzt einen ständigen, d. h. einen dauernden oder fast ausschließlichen Einsatz im Wechselschicht- oder Schichtdienst voraus; eine gelegentliche Beanspruchung z. B. während einer Urlaubs- oder Krankheitsvertretung reicht nicht aus. Für den Anspruch auf die Wechselschichtzulage hat der Gruppenausschuss der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (VKA) für Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen in seiner Sitzung am 15. Mai 1990 entschieden, dass das Merkmal „ständig“ erfüllt ist, wenn der Angestellte die Arbeit in Wechselschichten über einen Zeitraum von zehn Wochen zu leisten hat.
2.1.2
Arbeitsstunden in der Nachtschicht

Nach § 33 a Abs. 1 muss der Angestellte in je fünf Wochen durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht leisten. Da die Vorschrift nicht auf § 15 Abs. 8 Unterabs. 5 verweist, ist die dortige Definition der Nachtarbeit vorliegend nicht von Bedeutung. Dies hat zur Folge, dass auch solche Stunden während der Nachtschicht mitzuzählen sind, die keine Nachtarbeit i. S. d. § 15 Abs.8 Unterabs. 5 darstellen; andererseits bleiben Nachtarbeitsstunden, die in die Früh- oder Spätschicht fallen, unberücksichtigt (BAG, Urteile vom 18. Oktober 1995 – 10 AZR 853/94 – AP Nr. 8 zu § 33 a BAT – und vom 7. Februar 1996 – 10 AZR 203/94 – AP Nr. 9 zu § 33 a BAT).
Beispiel:
In einem Betrieb dauert die Spätschicht bis 21 Uhr, während die Nachtschicht schon um 19 Uhr beginnt.
Für die Durchschnittsberechnung nach § 33 a Abs. 1 zählt die Zeit von 19 bis 21 Uhr nur bei den Angestellten in der Nachtschicht mit, nicht aber bei dem in der Spätschicht eingesetzten Angestellten. (Bei Anwendung des § 35 Abs. 1 Satz 2 Buchst. e hingegen erhalten beide Angestellten für die Zeit ab 20 Uhr den Nachtarbeitszuschlag).
Für die Prüfung, ob es sich im Einzelfall um eine Nachtschicht handelt, stellt das BAG darauf ab, ob ein wesentlicher Teil der Schicht während der Nachtzeit (20 Uhr bis 6 Uhr; vgl. § 15 Abs. 8 Unterabs. 5) abgeleistet wird. Im Urteil vom  7. September 1994 – 10 AZR 766/93 – (AP Nr. 5 zu § 33 a BAT) hat das BAG eine von 16 Uhr bis 1 Uhr festgelegte Schicht als Nachtschicht i. S. d. § 33 a Abs. 1 angesehen, weil überwiegend während der Nachtzeit gearbeitet wurde (20 Uhr bis 1 Uhr = 5 Stunden).
Berücksichtigt werden nur die Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Nachtschicht. Leistet der Angestellte unmittelbar vor oder nach der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Nachtschicht weitere Arbeit (z. B. Überstunden), werden diese Stunden bei der Berechnung des Durchschnitts nach § 33 a Abs. 1 nicht mitgezählt.
Beispiel:
Die dienstplanmäßige Nachtschicht ist auf die Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr festgelegt.
Auf Anordnung des Arbeitgebers tritt der Angestellte den Dienst jedoch bereits um 21 Uhr an und beendet ihn um 6.30 Uhr.
Für die Durchschnittsberechnung nach § 33 a Abs. 1 sind nur die Stunden von 22 Uhr bis 6 Uhr mitzuzählen.
Zeiten des Bereitschaftsdienstes, auch wenn sie sich an die Nachtschicht anschließen oder ihr vorangehen oder wenn sie gar von Nachtschichtstunden umschlossen sind, zählen bei der Durchschnittsberechnung nach § 33 a Abs. 1 nicht mit (vgl. Urteil des BAG vom 5. Februar 1997 – 10 AZR 639/96 – a.a.O.).
In die Durchschnittsberechnung des § 33 a Abs. 1 gehen nur tatsächlich geleistete Nachtschichtstunden ein. Leistet der Angestellte keine Nachtarbeit, weil er arbeitsunfähig krank ist, sich im Urlaub befindet oder aus anderen Gründen (z. B. nach § 52) von der Arbeit befreit ist, können die hierdurch ausgefallenen Nachtschichtstunden nicht mitgezählt werden (Urteile des BAG vom 7. Februar 1996 10 AZR 203/94 – a.a.O., vom 5. Juni 1996 – 10 AZR 610/95 – a.a.O. und vom 28. August 1996 – 10 AZR 174/96 – AP Nr. 8 zu § 36 BAT). Werden Nachtschichten zwischen den Beschäftigten mit Zustimmung des Vorgesetzten getauscht, sind die Nachtschichtstunden in dem Zeitraum zu berücksichtigen, in dem sie tatsächlich geleistet worden sind (Urteil des BAG vom 7. Februar 1996 – 10 AZR 203/94 – a. a. O.).
Für die Feststellung, ob im Durchschnitt von je fünf Wochen mindestens 40 Nachtschichtstunden geleistet werden, ist ein Zeitraum von zehn Kalenderwochen zugrunde zu legen (vgl. zuletzt Urteil des BAG vom 28. August 1996 – 10 AZR 174/96 – a.a.O.). Der Anspruch auf die Wechselschichtzulage ist danach dann gegeben, wenn der Angestellte die Ableistung von mindestens 80 Nachtschichtstunden nachweisen kann, die in den letzten zehn Kalenderwochen erbracht sein müssen. Der für die Berechnung des Durchschnitts der Arbeitsstunden in der Nachtschicht maßgebende Zeitraum von zehn vollen Kalenderwochen ist vom Ende des Monats (letzter Monatstag 24 Uhr) an zurückzurechnen, für den die Anspruchsvoraussetzungen auf die Wechselschichtzulage festgestellt werden sollen. Das BAG hält es allerdings auch für zulässig, von den letzten 70 Kalendertagen, zurückgerechnet vom Ende des Kalendermonats, auszugehen; in der Verwaltung/im Betrieb sollte jedoch einheitlich verfahren werden. Da für die Prüfung der Anspruchsvoraussetzungen ein bereits abgelaufener Zeitraum zugrunde zu legen ist, kommt es auf eine Zukunftsprognose nicht an.
Der 10-Wochen-Zeitraum (bzw. der Zeitraum der letzten 70 Kalendertage) ist auch dann maßgebend, wenn der Angestellte zwar zu dem Personenkreis der im Wechselschichtdienst eingesetzten Angestellten gehört, aber tatsächlich in den zurückliegenden zehn Kalenderwochen (z. B. wegen Arbeitsunfähigkeit oder Erholungsurlaub) keine oder nur wenige Nachtschichtstunden geleistet hat (Urteil des BAG vom 28. August 1996 – 10 AZR 174/96 – a.a.O.). Dadurch kann es vorkommen, dass der Angestellte die Anspruchsvoraussetzungen für die Wechselschichtzulage in einem Monat nicht erfüllt, obwohl er gerade in diesem Monat mindestens 40 Nachtschichtstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht geleistet hat. Dem Angestellten steht dann aber ggf. die Schichtzulage nach § 33 a Abs. 2 Unterabs. 1 Buchst. a Doppelbuchst. bb, mindestens aber die nach Doppelbuchst. aa zu.
In gleicher Weise ist vorzugehen, wenn die Tätigkeit im Wechselschichtdienst neu aufgenommen wird (z. B. bei Neubegründung des Arbeitsverhältnisses, Rückkehr aus einem Sonderurlaub ohne Bezüge, Umsetzung aus einem anderen Tätigkeitsbereich).In diesem Fall ist ebenfalls am Monatsende aus den bisher geleisteten Nachtschichtstunden ein Durchschnitt für zwei 5-Wochen-Zeiträume zu ermitteln, wobei auch hier insgesamt ein Zeitraum von zehn Kalenderwochen und eine Mindestarbeitsleistung von 80 Nachtschichtstunden zugrunde zu legen ist. Hierdurch wird sichergestellt, dass diejenigen Angestellten, die eine Tätigkeit im Wechselschichtdienst erstmals aufnehmen, nicht besser gestellt werden als andere Angestellte, die z. B. aus einer längeren Arbeitsunfähigkeit zurückkehren und ihre Tätigkeit im Wechselschichtdienst fortsetzen.
Endet die Tätigkeit des Angestellten im Wechselschichtdienst (z. B. weil das Arbeitsverhältnis beendet wird oder ein Sonderurlaub ohne Bezüge angetreten wird oder der Angestellte in den normalen Tagesdienst übernommen wird), ist anstelle des Monatsendes der letzte Tag der Arbeit im Wechselschichtdienst der maßgebende Zeitpunkt, von dem aus der 10-Wochen-Zeitraum zurückzurechnen ist. Ergibt sich dabei, dass der Angestellte in den letzten zehn vollen Kalenderwochen insgesamt mindestens 80 und somit durchschnittlich in je fünf Wochen mindestens 40 Nachtschichtstunden geleistet hat, steht ihm für den Monat der Beendigung der Tätigkeit im Wechselschichtdienst die Wechselschichtzulage nach Absatz 1 in der sich bei Anwendung des § 36 Abs. 2 Satz 1 maßgebenden Höhe zu. Zur Anwendung des § 36 Abs. 2 Satz 1 wird im Übrigen auf Nr. 2.1.3 verwiesen.
Zu weiteren Beispielen, die die Berechnungsweise sowie die Auswirkungen von Erholungsurlaub und Arbeitsunfähigkeit oder Sonderurlaub auf die Höhe der Wechselschicht- und Schichtzulage verdeutlichen, wird auf Nr. 3 verwiesen.
2.1.3
Höhe der Wechselschichtzulage

Die Wechselschichtzulage beträgt monatlich 200 DM (ab 1. 1. 2002 102,26 Euro).
Die Vorschrift des § 36 Abs. 2 Satz 1 ist insbesondere dann zu beachten, wenn
– das Arbeitsverhältnis neu begründet wird oder endet,
– ein Sonderurlaub ohne Bezüge beginnt oder endet,
– der Angestellte im Laufe eines Monats in den
Wechselschichtdienst übernommen wird oder aus ihm ausscheidet,
nicht aber, wenn der Angestellte wegen Arbeitsunfähigkeit oder Erholungsurlaub fehlt, ohne dass sich an seiner Zugehörigkeit zu dem Personenkreis der Angestellten, die Wechselschichtdienste leisten, etwas ändert.
Beispiele:
a) Eine Angestellte, die bisher im Wechselschichtdienst eingesetzt war, tritt am 18. September 1997 einen mehrjährigen Sonderurlaub unter Wegfall der Bezüge an und scheidet deshalb zu diesem Zeitpunkt aus dem Wechselschichtdienst aus. In den letzten zehn vollen Kalenderwochen vor dem 18. September 1997 (das sind die Kalenderwochen von Montag, 7. Juli, bis Sonntag, 14. September 1997) hat sie insgesamt 98 Nachtschichtstunden in Wechselschichten geleistet, also in je fünf Wochen durchschnittlich 49 Nachtschichtstunden.
Der Angestellten steht für den Monat September. 1997 eine Wechselschichtzulage in Höhe von 17/30 des vollen Betrages nach § 33 a Abs. 1 zu.
b) Wie Beispiel a), jedoch wird die Angestellte ab 18. September 1997 nicht beurlaubt, sondern auf Dauer nur noch im Schichtdienst innerhalb einer Zeitspanne von 19 Stunden eingesetzt.
Der Angestellten steht für den Monat September 1997 als Wechselschichtzulage 17/30 des vollen Betrages nach § 33 a Abs. 1 und als Schichtzulage 13/30 des vollen Betrages nach § 33 a Abs. 2 Unterabs. 2 Buchst. b Doppelbuchst. aa zu.
c)Wie Beispiel a), jedoch wird die Angestellte ab 18. September 1997 nicht beurlaubt; sie ist vielmehr seit diesem Tag für den Rest des Monats September 1997 arbeitsunfähig krank.
Eine Anwendung des § 36 Abs. 2 Satz 1 im Monat September 1997 scheidet aus. Für die Prüfung, ob der volle Betrag der Wechselschichtzulage nach § 33 a Abs. 1 oder ggf. der volle Betrag der Schichtzulage nach §33 a Abs. 2 Unterabs. 2 Buchst. a oder Buchst. b Doppelbuchst. aa zusteht, sind die geleisteten Nachtschichtstunden, in den letzten zehn vollen Kalenderwochen vor dem Monatsende (das sind die Kalenderwochen von Montag, 21. Juli, bis Sonntag, 28. September 1997), hilfsweise in den letzten 14 vollen Kalenderwochen vor dem Monatsende (das sind die Kalenderwochen von Montag, 23. Juni, bis Sonntag, 28. September 1997) zu ermitteln.
d) Eine Angestellte wird am 4. September 1997 auf Dauer aus dem normalen Tagesdienst in den Wechselschichtdienst übernommen. Sie leistet in der Woche vom 8. bis 14. September 36 und in der Woche vom 22. bis 28. September 1997 nochmals 45 Nachtschichtstunden in der dienstplanmäßigen Nachtschicht, insgesamt also 81 Nachtschichtstunden und damit in je fünf Wochen durchschnittlich 40,5 Nachtschichtstunden.
Der Angestellten steht für den Monat September 1997 eine Wechselschichtzulage in Höhe von 27/30 des vollen Betrages nach § 33 a Abs. 1 zu.
Hätte die Angestellte in dem vorstehenden Beispiel nur in der Woche vom 22. bis 28. September Nachtschichtstunden geleistet, nicht aber auch in der Woche vom 8. bis 14. September, stünde ihr, da sie nicht insgesamt mindestens 80 Nachtschichtstunden vorweisen könnte, für den Monat September keine Wechselschichtzulage zu (vgl. Nr.2.2.2 drittletzter Absatz).
2.1.4
Festsetzung und Fälligkeit der Wechselschichtzulage.
Nach dem Urteil des BAG vom 28. August 1996 – 10 AZR 174/96 – a.a.O. kann wegen der Notwendigkeit, die tatsächlich geleisteten Nachtschichtstunden erst vor dem jeweiligen Monatsende ermitteln zu können, der Anspruch auf die Wechselschichtzulage auch erst am Monatsende festgestellt werden. Da es sich bei der Wechselschichtzulage um eine monatlich zu zahlende Zulage handelt, ist für jeden Monat festzustellen, ob die Voraussetzungen für die Zahlung der Zulage auch in diesem Monat gegeben sind. Eine Zukunftsprognose bzw. eine nur stichprobenweise Überprüfung der Anspruchsvoraussetzungen in längeren Zeitabständen ist nicht ausreichend.
Aus der Tatsache, dass die Anspruchsvoraussetzungen für die Wechselschichtzulage erst am Monatsende festgestellt werden können, folgt zwangsläufig, dass die Wechselschichtzulage nicht bereits am 15. des laufenden Monats verlangt werden kann (so auch BAG in dem o. g. Urteil vom 28. August 1996). Sie kann nach Auffassung des BAG vielmehr „entsprechend § 36 Abs. 1 Unterabs. 2“ erst am 15. des übernächsten Monats verlangt werden. Aus der „entsprechenden“ Anwendung des § 36 Abs. 1 Unterabs. 2 folgt aber nicht, dass es sich bei der Wechselschichtzulage um einen sog. unständigen, nicht in Monatsbeträgen festgelegten Bezügeteil handelt. Die Wechselschichtzulage ist nach wie vor eine in Monatsbeträgen festgelegte Zulage und als solche in der nach § 33 a zu ermittelnden Höhe Bestandteil der Urlaubsvergütung; sie geht deshalb nicht in den Aufschlag zur Urlaubsvergütung (§ 47 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 2) ein.
Es wird aber ausdrücklich darauf hingewiesen, dass sich durch Urlaubs- oder Krankheitszeiten wegen des dann ausbleibenden Anfalls von Nachtschichten in dem maßgebenden 10-Wochen-Zeitraum Änderungen in der Höhe der Zulage – allerdings nicht für die Tage des Urlaubs oder der Arbeitsunfähigkeit, sondern für den gesamten Monatszeitraum – ergeben können. Auf das Beispiel unter Nr. 3 wird verwiesen.
Es bestehen aber keine Bedenken, wenn auf die am 15. des übernächsten Monats erst fällige Wechselschichtzulage bereits im Vorvormonat Abschläge gezahlt werden, sofern der Verwaltungsaufwand für Rückforderungen oder Nachzahlungen vertretbar bleibt.
2.2
Zu Absatz 2 (Schichtzulage)

2.2.1
Ständige Schichtarbeit

Schichtarbeit erfordert gegenüber Wechselschichtarbeit nicht grundsätzlich einen ununterbrochenen Fortgang der Arbeit über 24 Stunden an allen Kalendertagen. Der Angestellte muss nach der Definition in § 15 Abs. 8 Unterabs. 7, auf die in § 33 a Abs. 2 Unterabs. 1 ausdrücklich Bezug genommen wird, spätestens nach einem Monat in eine andere Schichtart wechseln (z. B. von der Früh- in die Spätschicht oder ggf. in die Nachtschicht).
Schichtarbeit liegt nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. Urteile vom 14. Dezember 1993 – 10 AZR 368/93 – AP Nr.3 zu § 33 a BAT – und vom 14. September 1994 – 10 AZR 598/93 – ZTR 1995, 75) auch dann vor, wenn sich die verschiedenen Schichten überlappen oder wenn Arbeitsbeginn und Arbeitsende der verschiedenen Schichten sogar jeweils nur um wenige Stunden auseinander liegen (z. B. Beginn der Frühschicht um 6.00 Uhr, der Mittel-Schicht um 7.00 Uhr und der Spätschicht um 8.00 Uhr). Mit Urteil vom 2. Oktober 1996 – 10 AZR 232/96 – (AP Nr. 12 zu § 33 a BAT) hat das BAG entschieden, dass zwischen den Schichten auch längere Arbeitsunterbrechungen liegen können (in dem entschiedenen Fall war in einem Wohnheim für Behinderte eine Frühschicht von 6.00 bis 8.00 Uhr und eine Spätschicht von 15.45 bis 22.30 Uhr eingerichtet, während in der Zeit zwischen 8.00 und 15.45 Uhr keine Arbeit anfiel).
Eine gleichgewichtige Heranziehung des Angestellten zu den einzelnen Schichten ist nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. Nr. 2.1.1) nicht erforderlich. Der Angestellte muss aber „ständig“, d. h. auf Dauer, aufgrund von Schichtplänen eingesetzt sein, die die Anforderungen nach § 15 Abs. 8 Unterabs. 7 erfüllen; dies ist selbst dann der Fall, wenn diese Schichtpläne nur einen einmaligen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Zeitabständen von längstens einem Monat vorsehen sollten (Urteil des BAG vom 22. März 1995 – 10 AZR 167/94 – ZTR 1995, 407). Sporadisch geleistete Dienste in einer anderen Schichtart können die Voraussetzung der ständigen Schichtarbeit nicht erfüllen (so der Gruppenausschuss der VKA für Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen in der 3./90 Sitzung am 30. November 1990).
2.2.2
Schichtarbeit im Sinne des Absatzes2 Unterabs. 1 Buchst. a

Absatz 2 Unterabs. 1 Buchst. a Doppelbuchst. aa erfasst die Fälle, in denen nur deshalb keine Wechselschichten vorliegen, weil nach dem Schichtplan eine Unterbrechung der Arbeit an Wochenenden von höchstens 48 Stunden vorgesehen ist. Die Unterbrechung kann bereits am Freitagnachmittag beginnen bzw. erst am Montagmittag enden. Sie darf jedoch nicht länger als 48 Stunden dauern. Wenn die Unterbrechung zwar am Wochenende liegt, aber 48 Stunden überschreitet oder wenn die Unterbrechung von nicht mehr als 48 Stunden nicht oder nicht voll in das Wochenende fällt oder auch oder nur an Feiertagen liegt, greift die Regelung nicht ein. Der Angestellte muss im Übrigen so eingesetzt sein wie bei Arbeit in Wechselschichten nach Absatz 1; d. h. er muss auch die in Absatz 1 geforderte Zahl von durchschnittlich mindestens 40 Nachtschichtstunden in je fünf Wochen leisten.
Absatz 2 Unterabs. 1 Buchst. a Doppelbuchst. bb setzt voraus, dass in dem Arbeitsbereich „rund um die Uhr“ gearbeitet wird, dass also Arbeit in Wechselschichten im Sinne des Absatzes 1 geleistet wird, jedoch der Angestellte die Anspruchsvoraussetzungen für die Wechselschichtzulage nach Absatz 1 deshalb nicht erfüllt, weil er die geforderten40 Nachtschichtstunden nicht im Durchschnitt von je fünf Wochen, sondern nur im Durchschnitt von je sieben Wochen erreicht. Für die Feststellung, ob im Durchschnitt von je sieben Wochen mindestens 40 Nachtschichtstunden in der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Nachtschicht geleistet worden sind, ist ein Zeitraum von 14 Kalenderwochen zugrunde zu legen (vgl. zuletzt Urteil des BAG vom 28. August 1996 – 10 AZR 174/96 – a.a.O.). Für die Ermittlung der Nachtschichtstunden gelten die Ausführungen unter Nr. 2.1.2 entsprechend.
2.2.3
Schichtarbeit im Sinne des Absatzes 2 Unterabs. 1 Buchst. b

Liegen die Voraussetzungen für die Zahlung einer Wechselschichtzulage nach Absatz 1 oder einer Schichtzulage nach Absatz 2 Unterabs. 1 Buchst. a nicht vor, kann die Zahlung einer Schichtzulage nach Absatz 2 Unterabs.1 Buchst. b dann in Betracht kommen, wenn die Schichten innerhalb einer Zeitspanne
– von mindestens 18 Stunden (Doppelbuchstabe aa)
oder
– von mindestens 13, aber weniger als 18 Stunden (Doppelbuchstabe bb),
zu leisten sind. Zeitspanne ist dabei die Zeit zwischen dem Beginn der frühesten und dem Ende der spätesten Schicht innerhalb von 24 Stunden (Satz 1 der Protokollnotiz zu § 33 a Abs. 2 Satz 1 Buchst. b). Abzustellen ist dabei auf diejenigen Schichten, in denen der Angestellte tatsächlich eingesetzt ist. Schichten, die für den Angestellten nicht in Betracht kommen, bleiben unberücksichtigt.
Beispiele:
In einer Organisationseinheit sind insgesamt vier Schichten eingerichtet:
Schicht A:       6.00 bis 14.00 Uhr,
Schicht B:       8.00 bis 16.00 Uhr,
Schicht C:       14.00 bis 22.00 Uhr,
Schicht D:       22.00 bis 6.00 Uhr.
1.
Der Angestellte leistet im wöchentlichen Wechsel die Schichten A und C, nicht aber die Schichten B und D.
Da eine Zeitspanne von 16 Stunden (Beginn der frühesten Schicht: 6.00 Uhr; Ende der zweiten, spätesten Schicht: 22.00 Uhr) erreicht wird, erfüllt der Angestellte die Voraussetzungen für die Schichtzulage nach § 33 a Abs: 2 Unterabs. 1 Buchst. b Doppelbuchst. bb.
2.
Der Angestellte leistet im wöchentlichen Wechsel die Schichten A und B, nicht aber die Schichten C und D.
Der Angestellte leistet zwar Schichtarbeit i. S. v. § 15 Abs. 8 Unterabs. 7. Da aber nur eine Zeitspanne von 10 Stunden (Beginn der frühesten Schicht: 6.00 Uhr; Ende der zweiten, spätesten Schicht: 16.00 Uhr) erreicht wird, d. h. weniger als 13 Stunden, besteht kein Anspruch auf eine Schichtzulage.
3.
Der Angestellte leistet im wöchentlichen Wechsel im ersten Monat die Schichten A und B und im zweiten Monat die Schichten A und C. Die Schichten D werden nicht geleistet.
Da eine Zeitspanne von 16 Stunden (Beginn der frühesten Schicht: 6.00 Uhr; Ende der zweiten, spätesten Schicht: 22.00 Uhr) erreicht wird, erhält der Angestellte die Schichtzulage nach § 33 a Abs. 2Unterabs. 1 Buchst. b Doppelbuchst. bb.
4.
Der Angestellte leistet innerhalb eines Zeitraumes von einem Monat eine Schicht C, im Übrigen nur Schichten A. Die Schichten B und D werden nicht geleistet.
Nach der Rechtsprechung des BAG erfüllt er die Voraussetzungen der Schichtarbeit. Da die Zeitspanne (Beginn der frühesten Schicht: 6.00 Uhr; Ende der spätesten Schicht: 22.00 Uhr) 16 Stunden beträgt, erhält der Angestellte die Schichtzulage nach § 33 a Abs. 2 Unterabs. 1 Buchst. b Doppelbuchst. bb.
Nicht erforderlich ist, dass die Zeitspanne in jedem 24-Stunden-Zeitraum gleich lang ist. Die geforderte Stundenzahl muss lediglich im Durchschnitt an den im Schichtplan vorgesehenen Arbeitstagen erreicht werden (Satz 2 der Protokollnotiz).
Beispiel:
Nach dem Schichtplan beträgt die Zeitspanne im
– ersten           24-Stunden-Zeitraum 17,5,
– zweiten        24-Stunden-Zeitraum 18,0,
– dritten          24-Stunden-Zeitraum 18,5,
– vierten          24-Stunden-Zeitraum 17,0,
– fünften          24-Stunden-Zeitraum 19,0
Stunden.

Damit ist eine Zeitspanne von durchschnittlich mindestens 18 Stunden erreicht.
Geht der Schichtplan von mehr als fünf Arbeitstagen aus und wird, weil z. B. am Wochenende verkürzte Schichten vorgesehen sind, die durchschnittliche Zeitspanne von mindestens 13 oder 18 Stunden nicht in jedem 24-Stunden-Zeitraum erreicht, kann die Berechnung des Durchschnitts auf fünf Arbeitstage wöchentlich beschränkt werden (Satz 3 der Protokollnotiz): Dabei ist es unerheblich, welche 24-Stunden-Zeiträume der Berechnung des Durchschnitts zugrunde gelegt werden.
Beispiel:
Bei einem Schichtplan beträgt die Zeitspanne im
– ersten           24-Stunden-Zeitraum 13,5,
– zweiten        24-Stunden-Zeitraum 13,5,
– dritten          24-Stunden-Zeitraum 13,5,

– vierten          24-Stunden-Zeitraum 13,5,
– fünften24-Stunden-Zeitraum12,0,
– sechsten24-Stunden-Zeitraum 11,0,
– siebten24-Stunden-Zeitraum9,0
Stunden.
Die geforderte Stundenzahl von durchschnittlich mindestens 13 Stunden ist, wennder sechste und siebte 24-Stunden-Zeitraum unberücksichtigt gelassen werden,erreicht.
Wenn innerhalb der Organisationseinheit alle Angestellten zwar inWechselschichten rund um die Uhr arbeiten, jedoch weder in fünf noch in siebenWochen durchschnittlich mindestens 40 Nachtschichtstunden leisten, stehtebenfalls die Schichtzulage nach Absatz 2 Unterabs. 1 Buchst. b Doppelbuchst.aa zu.
Beispiel:
Es wird rund um die Uhr in Schichten von 6.00 bis 13.30 Uhr (Frühschicht), von13.00 bis 20.30 Uhr (Spätschicht) und von 20.00 bis 6.00 Uhr (Nachtschicht)gearbeitet; die geforderten 40 Nachtschichtstunden werden jedoch auch imDurchschnitt von sieben Wochen nicht erreicht.
In diesem Fall beträgt die Zeitspanne 24 Stunden, so dass Anspruch auf dieSchichtzulage nach § 33 a Abs. 2 Unterabs. 1 Buchst. b Doppelbuchst. aabesteht.
Sind bei dieser Schichtplangestaltung für die Nachtschicht immer dieselbenPersonen eingesetzt, wird von den übrigen Angestellten, soweit sie in der Früh-und Spätschicht tätig sind, lediglich eine Zeitspanne von 14,5 Stundenabgedeckt; sie erhalten dann die Schichtzulage nach § 33 a Abs. 2 Unterabs. 1Buchst. b Doppelbuchst. bb.
2.2.4
Höhe der Schichtzulage

Die Schichtzulage beträgt monatlich in den Fällen des Absatzes 2 Unterabs. 1Buchst. a 120 DM (ab 1. 1. 2002 61,36 Euro), in den Fällen des Absatzes 2Unterabs. 1 Buchst. b Doppelbuchst. aa 90 DM (ab 1. 1. 2002 46,02 Euro), undDoppelbuchst. bb 70 DM (ab 1. l. 2002 35,79 Euro).
§ 36 Abs. 2 Satz 1 ist zu beachten (siehe auch Nr. 2.1.3).
2.2.5
Festsetzung und Fälligkeit der Schichtzulage

Die Ausführungen zur Festsetzung und Fälligkeit der Wechselschichtzulage unterNr. 2.1.4 gelten entsprechend.
3
Auswirkungen von Erholungsurlaub und Arbeitsunfähigkeit
auf die Höhe von Wechselschicht- und Schichtzulage.

Die Wechselschicht- und Schichtzulage ist eine in Monatsbeträgen festgelegteZulage (vgl. Urteil des BAG vom 28. August 1996 – 10 AZR 174/96 – a.a.O.), sodass sie als Bestandteil der Urlaubsvergütung auch während des Erholungsurlaubsoder der Arbeitsunfähigkeit weiterzuzahlen ist (§ 47 Abs. 2. Unterabs. 1 Satz1).
Weiterzuzahlen ist dabei der Betrag,der in dem jeweiligen Kalendermonat aufgrund der Tatbestandsmerkmale des § 33 azusteht. Welcher Betrag konkret zusteht, ist erst am Monatsende feststellbar.Erholungsurlaub und Arbeitsunfähigkeit können dabei die Höhe des zustehendenBetrages beeinflussen.

Beispiel:
Ein Angestellter ist im Wechselschichtdienst bei wöchentlich fünf Schichten(Fr. = Frühschicht, Sp. = Spätschicht, N = Nachtschicht) in den der Berechnungder Wechselschicht- bzw. Schichtzulage für die Monate August bis November 1997zugrunde zu legenden Kalenderwochen wie folgt eingesetzt:


Kalender-woche (KW) in 1997

Schicht

Stunden pro Nachtschicht

Zahl Nacht-schichten

Anzahl der
Arbeitsstunden in der Nachtschicht

24, 25

Fr., Sp.

-

-

-

26

N.

8

5

40

27, 28

Fr., Sp.

-

-

-

29

N.

8

5

40

30, 31

Fr., Sp.

-

-

-

32

N.

8

5

40

33, 34

Fr., Sp.

-

-

-

35

Erholungsurlaub

(Ende des Berechnungsmonats August 1997

mit Ablauf der KW 35)

36, 37

Fr., Sp.

-

-

-

38, 39

Arbeitsunfähigkeit

(Ende des Berechnungsmonats September 1997

in der KW 40)

40, 41

Arbeitsunfähigkeit

42, 43

Fr., Sp.

-

-

-

(Ende des Berechnungsmonats Oktober 1997 in der KW 44)

44

N.

8

5

40

45, 46

Fr., Sp.

-

-

-

47

N.

8

5

40

48Fr.,Sp.

-

-

-

(Ende des Berechnungsmonats November 1997

mit Ablauf der KW 48)


Aus der vorstehenden Darstellung ergibtsich mithin, dass der Angestellte im Jahr 1997 zwischen dem Ablauf der 32. KW(10. August 1997) und dem Beginn der 44. KW (27. Oktober 1997) wegenErholungsurlaub in der 35. KW und Arbeitsunfähigkeit von der 38. bis 41. KWkeine Nachtschichtstunden geleistet hat. Ein Anspruch auf Wechselschicht- bzw.Schichtzulage besteht dadurch wie folgt:
a) August 1997: 120 Nachtschichtstunden in zehn Kalenderwochen (KW 26 bis 35),Durchschnitt in fünf Kalenderwochen 60 Nachtschichtstunden.
Anspruch auf Wechselschichtzulage gem. § 33 a Abs. 1 in Höhe von 200 DM.

b) September 1997: 40 Nachtschichtstunden in zehn Kalenderwochen (KW 30 bis39), im Durchschnitt 20 Nachtschichtstunden in fünf Kalenderwochen; 120Nachtschichtstunden in 14 Kalenderwochen (KW 26 bis 39), Durchschnitt in siebenKalenderwochen 60 Nachtschichtstunden.
Anspruch auf Schichtzulage gem. § 33 a Abs. 2 Unterabs. 1 Buchst. aDoppelbuchst. bb in Höhe von 120 DM.

c) Oktober 1997: 40 Nachtschichtstunden in 14 Kalenderwochen (KW 30 bis 43), imDurchschnitt 20 Nachtschichtstunden in sieben Kalenderwochen.
Anspruch auf Schichtzulage gem. § 33 Abs. 2 Unterabs. 1 Buchst. b Doppelbuchst.aa in Höhe von 90 DM.

d) November 1997: 80 Nachtschichtstunden in zehn Kalenderwochen (KW 39 bis 48),im Durchschnitt 40 Nachtschichtstunden in fünf Kalenderwochen.
Anspruch auf Wechselschichtzulage gem. § 33 a Abs. 1 in Höhe von 200 DM.

Für die Berechnung der Urlaubsvergütung, die auch während derArbeitsunfähigkeit zu zahlen ist, ergibt sich mithin, dass im Monat Augustwährend des Erholungsurlaubs noch 200 DM, im Monat September während derArbeitsunfähigkeit dagegen 120 DM und im Monat Oktober während derArbeitsunfähigkeit sogar nur 90 DM als Wechselschicht- oder Schichtzulage„weiterzuzahlen“ sind.

Zu § 34
Vergütung Nichtvollbeschäftigter

1
Nicht vollbeschäftigt sind die Angestellten, deren arbeitsvertraglichvereinbarte durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit geringer istals die für die betreffende vollbeschäftigte Angestelltengruppe festgelegtedurchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nach § 15.
2
Der nicht vollbeschäftigte Angestellte erhält als Vergütung den Teil desArbeitsentgelts eines entsprechenden vollbeschäftigten Angestellten, der demVerhältnis seiner Arbeitszeit zur Arbeitszeit eines vollbeschäftigtenAngestellten entspricht. Zu den Vergütungsbestandteilen gehören grundsätzlichnur die in § 26 festgelegten Vergütungsbestandteile und zutreffendenfalls gemäßAbsatz 2 die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen, soweit diese nicht nur fürvollbeschäftigte Angestellte vorgesehen sind.
Zu den Zulagen, die im Falle der Teilzeitbeschäftigung der zeitanteiligenBemessung unterliegen, gehört nach dem Urteil des BAG vom 17. 4. 1996 – 10 AZR617/95 – AP Nr. 18 zu §§ 22, 23 BAT Zulagen – auch die Funktionszulage, dienach der tariflichen Ausgangslage Vollbeschäftigung voraussetzt, die aber alsübertarifliche Maßnahme nach Maßgabe des Gem. RdErl. v. 11. 3. 1974 (MBl. NRW.S. 480/SMBl. NW. 20310) auch teilzeitbeschäftigten Angestellten gewährt werdenkann. Auf das Urteil des BAG vom 11. 12. 1996 – 10 AZR 359/96 – AP Nr. 19 zu §§22, 23 BAT Zulagen –, wonach die Sicherheitszulage nach dem Tarifvertrag überZulagen an Angestellte bei den Sicherheitsdiensten des Bundes vom 21. Juni 1997teilzeitbeschäftigten Angestelltennuranteilig zu zahlen ist, weisen wir ebenfalls ergänzend hin.
Wegen der Berechnung des Ortszuschlags in den Konkurrenzfällen des § 29 Abschn.B Abs. 5 Satz 2 und Abs. 6 Satz 3 vgl. den Hinweis 3 zu § 29.
3
Leistet der Angestellte über die individuell vereinbarte wöchentlicheArbeitszeit hinaus Mehrarbeit bis zum Erreichen der regelmäßigen wöchentlichenArbeitszeit i. S. des § 15, erhält er für jede zusätzliche Arbeitsstunde denauf eine Stunde entfallenden Anteil der Vergütung eines entsprechendenvollbeschäftigten Angestellten. Nach dem Urteil des BAG vom 25. 7. 1996 – 6 AZR138/94 – DB 1996 S. 1730 – besteht für diese Zeit der MehrarbeitkeinAnspruch auf Überstundenzuschläge.Alternativ zur Zahlung der Vergütung für die zeitliche Inanspruchnahme bestehtdie Möglichkeit des Ausgleichs durch Gewährung von Freizeit.
Erhält der nicht vollbeschäftigte Angestellte eine persönliche Zulage nach §24, ist diese in die Berechnung der Vergütung für Arbeitsstunden, die über diearbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit geleistet werden, einzubeziehen.
4
Überstunden sind erst die über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit einesentsprechenden vollbeschäftigten Angestellten hinaus geleisteten Arbeitsstunden(vgl. dazu auch das Urteil des EuGH vom 15. 12. 1994 – C – 399/92 – ZTR 1995,74).

Zu § 35
Zeitzuschläge, Überstundenvergütung
1
Absatz 1 Satz 1 bestimmt, dass der Angestellte bei den gegebenenVoraussetzungen Zeitzuschläge erhält. Die Zeitzuschlagsregelung ist erschöpfendund einer erweiternden Auslegung nicht zugänglich.
2
Welche Arbeitsstunden Überstunden sind, ergibt sich aus § 17. Die Höhe desZeitzuschlags für Überstunden hängt von der Vergütungsgruppe ab, in der derAngestellte zur Zeit der Ableistung der Überstunden eingruppiert ist.
3
Die Zeiten, für die Zeitzuschläge oder Überstundenvergütung zu zahlen sind,werden nicht auf- oder abgerundet. Sie sind daher bis auf Minuten, zu ermittelnund in Stunden und in Stundenbruchteile umzurechnen.
4
Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeitwerden Zeitzuschläge nicht gezahlt. Diese sind mit der Bezahlung desBereitschaftsdienstes durch die Überstundenvergütung abgegolten. Entsprechendesgilt für die Rufbereitschaft, mit Ausnahme der während der Rufbereitschaftanfallenden Arbeit.
5
Seit dem 1. 9. 1995 wird für Arbeit an Wochenfeiertagen, die auf einen Sonntagfallen, ein (erhöhter) Zeitzuschlag von 150 v. H. bzw. 50 v. H. gezahlt. InBetracht kommen für das Land NRW folgende Tage: 1. Januar, 1. Mai, 3. Oktober,1. November, 25. Dezember und 26. Dezember.
Zur Höhe des Zeitzuschlages bei Gewährung von Freizeit weisen wir in diesemZusammenhang auf folgendes hin:
Nach § 15 Abs. 6 Unterabs. 2 Satz 2 muss die dienstplanmäßige bzw.betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonntag durch eine entsprechendezusammenhängende Freizeit an einem Werktag oder ausnahmsweise an einemWochenfeiertag der nächsten oder der übernächsten Woche ausgeglichen werden.Aufgrund dieses zwingend vorgeschriebenen Freizeitausgleichs kann daher derZeitzuschlag von 135 v. H. für die Arbeit am Ostersonntag undam Pfingstsonntagsowie der Zeitzuschlag von 150 v. H. für die Arbeit an solchenWochenfeiertagen, die auf einen Sonntag fallen, nicht in Betracht kommen, wennessich um dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeit handelt. In diesenFällen ist lediglich ein Zeitzuschlag von 35 v. H. bzw. 50 v. H. zu zahlen. Derhöhere Zeitzuschlag von 135 v. H. bzw. 150 v. H. kommt nur für solche Stundenin Betracht, die nicht dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleistet wordensind und für die ein Freizeitausgleich, der in diesen Fällen – unbeschadet des§17 Abs. 5 – nicht zwingend vorgeschrieben ist, auch nicht gewährt wurde.
Beispiel:
Ein Angestellter hat in der Woche 1 dienstplanmäßig 41 Stunden, davon an demauf einen Sonntag fallenden Wochenfeiertag acht Stunden zu arbeiten. Für dieSonntagsarbeit sieht der Dienstplan einen entsprechenden Freizeitausgleich andem darauf folgenden Montag der Woche 2 vor. Tatsächlich arbeitet derAngestellte in der Woche 1 von Montag bis Samstag die dienstplanmäßigvorgesehenen 33 Stunden und am Sonntag10 Stunden. Die über die für die Woche 1dienstplanmäßig festgesetzten Arbeitsstunden (= 41 Stunden) hinausgehendenArbeitsstunden (= 2 Stunden) können innerhalb derselben Woche 1 (die Wocheendet am Sonntag um 24 Uhr; vgl. § 15 Abs. 8) nicht mehr durch Freizeitausgeglichen werden; sie werden auch in den folgenden Wochen nicht durchFreizeit ausgeglichen.
Dem Angestellten steht für acht Stunden dienstplanmäßiger Arbeitszeit amSonntag, die zwingend durch Freizeit auszugleichen ist, wegen desWochenfeiertags ein Zeitzuschlag von 50 v. H. zu. Ferner erhält er für die zweinicht dienstplanmäßigen Stunden, die tatsächlich nicht durch Freizeitausgeglichen werden, neben der Überstunden Vergütung (§ 35 Abs. 3 Unterabs. 2)den Zeitzuschlag von 150 v. H.

Zu § 36
Berechnung und Auszahlung der Bezüge, Vorschüsse
1
Zu Absatz 1

1.1
Nach Absatz 1 Unterabs. 1 hat der Angestellte durch die Einrichtung einesentsprechenden Kontos im Inland dafür zu sorgen, dass die Überweisung derBezüge auch tatsächlich erfolgen kann. Dabei sind die Kosten für dieKontoeinrichtungs-, Kontoführungs- oder Buchungsgebühren vom Angestellten, dieKosten der Übermittlung der Bezüge vom Arbeitgeber zutragen. Nicht zu denKosten der Übermittlung der Bezüge gehören etwaige Gebühren, die von demkontoführenden Institut für die Gutschrift der Bezüge auf dem Konto desAngestellten erhoben werden. Soweit erforderlich, kann dem Angestellten zumAbheben der Bezüge bei seinem Geldinstitut Arbeitsbefreiung unter Fortzahlungder Bezüge gewährt werden; dabei sind die dienstlichen Belange zuberücksichtigen.
1.2
Bei der in Absatz 1 Unterabs. 2 und 3 getroffenen Regelung über die Bemessungder Vergütungsbestandteile, die nicht in Monatsbeträgen festgelegt sind,handelt es sich nicht um eineFähigkeitsregelung,sondern um eineBemessungsvorschriftfür den Teil der Bezüge, der nicht in Monatsbeträgen festgelegt ist. Bemessungsgrundlageist nach Absatz 1 Unterabs. 2 Satz 1 zwar die Arbeitsleistung des Vorvormonats,Berechnungsgrundlage für diese „unständigen Bezügebestandteile“ sind aber dieVergütungssätze, die in dem Kalendermonat gelten, für den nach Unterabsatz 1 dieBezüge zu berechnen und zu zahlen sind. Dies ist in allen Fällen von Bedeutung,in denen die Vergütungssätze des Monats, für den die Bezüge nach Unterabsatz 1zustehen, von den Vergütungssätzen des Monats abweichen, in dem dieArbeitsleistung erbracht worden ist, z. B. bei einer allgemeinen Erhöhung derVergütungssätze, bei Eingruppierung des Angestellten in einer anderenVergütungsgruppe oder bei Änderung der Lebensaltersstufe bzw. der Stufe desAngestellten.
1.3
Nach den gleichen Grundsätzen wie die „unständigen Bezügebestandteile“ desAbsatzes 1 Unterabs. 2 Satz 1 ist auch der Aufschlag nach § 47 Abs. 2 zubehandeln. Hat der Angestellte in dem Vorvormonat keine oder nur für Teiledieses Monats eine Arbeitsleistung erbracht, weil er Erholungsurlaub hatte odermit Anspruch auf Krankenbezüge arbeitsunfähig war, wird der für die Tage desUrlaubs oder der Arbeitsunfähigkeit zustehende Aufschlag (§47 Abs. 2) bei derBemessung der Bezüge für den Zahlmonat nach Absatz 1 Unterabs. 1berücksichtigt, und zwar in der für den Vorvormonat maßgebenden Höhe (vgl. § 36Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 2). Dies ergibt sich daraus, dass der Aufschlag für dieTage des Urlaubs bzw. der Arbeitsunfähigkeit des Vorvormonats als Teil dernicht in Monatsbeträgen festgelegten Beträge gilt.
Beispiel:
Der Angestellte hatte im Monat Dezember 1994 10 Tage Erholungsurlaub. Beider Bemessung der Bezüge für den Monat Februar 1995 ist der Aufschlag nach § 47Abs. 2 in der für den Monat Dezember 1994 maßgebenden Höhe zu berücksichtigen.
1.4
Absatz 1 Unterabs. 2 Satz 3 bestimmt, dass die „unständigen Bezügebestandteile“einschließlich des Aufschlags nach § 47 Abs. 2, die sich nach derArbeitsleistung und ggf. nach den Tagen eines Urlaubs oder einerArbeitsunfähigkeit des Vorvormonats bemessen, auch dann der Bemessung derBezüge zugrunde zu legen sind, wenn für den laufenden Monat nurUrlaubsvergütung oder Krankenbezüge zustehen.
Beispiel:
Der Angestellte hat während des ganzen Monats April Erholungsurlaub. In diesemMonat stehen ihm die nach § 47 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 1 als Urlaubsvergütungweiterzuzahlenden Bezüge (Vergütung nach § 26 und die in Monatsbeträgenfestgelegten Zulagen) sowie die nach der Arbeitsleistung und ggf. nach denTagen eines Urlaubs oder einer Arbeitsunfähigkeit des Monats Februar zubemessenden „unständigen Bezügebestandteile“ i. S. des Absatzes 1 Unterabs. 2Satz 1 und 2 zu. Der sich aus den Urlaubstagen des Monats April ergebendeAufschlag ist nach § 47 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 2 bei der Bemessung der Bezügefür den Monat Juni zu berücksichtigen.
1.5
Nach Absatz 1 Unterabs. 2 Satz 4 stehen dem Angestellten keine „unständigenBezügebestandteile“ i. S. des Absatzes 1 Unterabs. 2 Satz 1 und 2 für einenMonat zu, für den er weder Anspruch auf Vergütung (§ 26) noch auf Urlaubsvergütungnoch auf Krankenbezüge hat, „Unständige Bezügebestandteile“ i. S. des Absatzes1 Unterabs. 2 Satz 1 und 2 stehen dem Angestellten erst dann wieder zu, wennihm auch wieder Vergütung(§ 26) oder Urlaubsvergütung oder Krankenbezüge zuzahlen sind. Auf die Dauer der dazwischen liegenden Zeit kommt es nicht an.
1.6
Scheidet der Angestellte in unmittelbarem Anschluss an eine Zeit, für die erweder Anspruch auf Vergütung noch auf Urlaubsvergütung oder Krankenbezügehatte, aus, sind Arbeitsleistungen, die bisher der Bemessung unständigerBezügebestandteile nicht zugrundegelegt worden sind, nunmehr als Grundlage fürdie Bemessung einer einmaligen Zahlung nach Beendigung des Arbeitsverhältnissesfällig. Sie ist steuerpflichtig, aber nicht zusatzversorgungspflichtig (§ 8Abs. 5 Buchst. e Versorgungs-TV). Sozialversicherungsrechtlich handelt es sichnicht um einmalig gezahltes Entgelt i. S. des § 164 Abs. 1 SGB VI, sondern umlaufendes Arbeitsentgelt. Daraus folgt, dass dieses Entgelt dem letzten mitsonstigem Entgelt belegten Lohnzahlungszeitraum zuzurechnen ist und dabei dieBeitragsbemessungsgrenzen zu beachten sind.
1.7
In den Fällen des Absatzes 1 Unterabs. 2 Satz 3 sind die Arbeitsleistungen, diebisher der Bemessung unständiger Bezügebestandteile nicht zugrunde gelegtworden sind, als Grundlage für die Bemessung einer einmaligen Zahlungheranzuziehen. Die einmalige Zahlung wird nach Beendigung desArbeitsverhältnisses fällig.
1.8
In den Fällen des Absatzes 1 Unterabs. 5 ist hinsichtlich der unständigenBezügebestandteile so zu verfahren, als habe das Arbeitsverhältnis mit Ablaufdes Tages vor Beginn der genannten Sachverhalte geendet.
2
Zu Absatz 2

Für die Kürzung der Bezüge nach Satz 1 ist die Zahl der Kalendertage desjeweiligen Monats maßgeblich. In den Fällen, in denen für einzelne Stunden keinAnspruch besteht, ist die Ausfallzeit bis auf Minuten festzustellen und danachdie Vergütungskürzung zu errechnen.
3
Zu Absatz 4

Das LBV hat eine detaillierte Bezügeabrechnung zu erstellen und demAngestellten auszuhändigen. Die Abrechnung ist fortzuschreiben, wenn sich –gleich aus welchem Grunde – die Brutto- oder Nettobeträge ändern.
4

Zu Absatz 6
4.1
Tarifliche Regelung

4.1.1
Die tarifliche Regelung, nach der von der Rückforderung zuviel gezahlter Bezügeaus Billigkeitsgründen ganz oder teilweise abgesehen werden kann, erfasst nurFälle, in denen das Land einen Rechtsanspruch auf Rückzahlung zuviel bezahlterBezüge hat, der im Zeitpunkt seiner Geltendmachung noch besteht. Ist derAnspruch infolge Ablaufs der tariflichen Ausschlussfrist (§ 70) oder ausanderen Gründen untergegangen, ist für eine „Abstandnahme ausBilligkeitsgründen“ kein Raum mehr. Wegen der Wirkung der tariflichenAusschlussfristenregelung auf die gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnisund die Ausnahmen von ihrer Wirksamkeit verweisen wir auf die Hinweise zu § 70.
4.1.2
Satz 2 schließt die Rückforderung infolge tariflicher Vereinbarung nur fürÜberzahlungen aus, bei denen die überzahlten Bezüge nicht oder nicht mehr durchAnrechnung auf noch auszuzahlende Bezüge eingezogen werden können (z. B. weildas Arbeitsverhältnis zum Land nicht mehr besteht und auch kein Anspruch desAngestellten auf Zahlung von Übergangsgeld gegeben ist)
und
die Kosten des Einziehungsverfahrens höher wären als der einzuziehende Betrag.
Beide Voraussetzungen müssen nebeneinander vorliegen.
4.1.3
Für alle übrigen Fälle der Überzahlung von Bezügen besagt die tariflicheRegelung nur, dass das Land in von ihm bestimmten Fällen allgemein (z. B. beiKleinbeträgen) oder im Einzelfall nach den Gesamtumständen dieses Fallesausnahmsweise von der rechtlich zulässigen Wiedereinziehung absehenkann(vgl. dazu auch die Hinweise zurDurchführung des § 37 Abs. 7 Unterabs. 3 und des § 71 Abs. 2 Unterabs. 5Buchstabe b). Durch diese tarifliche Regelung wird – abgesehen von den inAbsatz 6 Satz 2 genannten Fällen – kein Rechtsanspruch des Angestellten gegendas Land auf Abstandnahme von der Rückforderung begründet (vgl. auch Nr.4.2.4.4).
4.2
Richtlinien über die Rückforderung zuviel gezahlter Bezüge
4.2.1
Rechtsgrundlagen

4.2.1.1
Die Rückforderung zuviel gezahlter Bezüge und die Rückzahlungsverpflichtung desAngestellten sind weder in arbeitsrechtlichen Gesetzen noch im BAT –ausgenommen § 36 Abs. 6 Satz 2 – allgemein geregelt. Hierfür gelten dieVorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches, besonders die Vorschriften über dieungerechtfertigte Bereicherung (§§ 812 bis 822 BGB).
4.2.1.2
Nach § 812 BGB ist derjenige zur Herausgabe verpflichtet, der durch dieLeistung eines anderen oder in sonstiger Weise auf dessen Kosten etwas ohnerechtlichen Grund erlangt hat. Diese Pflicht besteht auch, wenn der rechtlicheGrund für die Leistung erst später weggefallen ist.
4.2.1.3
Die Verpflichtung zur Herausgabe (hier Rückzahlung) besteht jedochgrundsätzlich nicht oder nicht mehr, wenn oder soweit der Empfänger durch dieÜberzahlung nicht mehr bereichert ist (Wegfall der Bereicherung – § 818 Abs. 3BGB).
4.2.1.4
Ohne Rücksicht auf den Bereicherungsgrundsatz ist der Angestellte zur Zahlungzuviel erhaltener Bezüge verpflichtet,
4.2.1.4.1
wenn oder soweit die Bezüge unter ausdrücklichem Rückforderungsvorbehalt (z. B.bei Vorschüssen, Abschlagszahlung, vorläufiger Abrechnung) gezahlt wurden;
4.2.1.4.2
wenn oder soweit der Angestellte die Überzahlung durch schuldhafte Verletzungder ihm gegenüber seinem Arbeitgeber aus dem Arbeitsverhältnis obliegendenPflichten selbst verursacht hat (z. B. Fälschung oder Zurückhalten vonUnterlagen, Abgabe wissentlich falscher Erklärungen oder pflichtwidrigeNichtabgabe von Erklärungen und Mitteilungen);
4.2.1.4.3
wenn oder soweit der Angestellte beim Zahlungsempfang den Mangel desrechtlichen Grundes oder die Fehlerhaftigkeit kannte oder später erfuhr (§ 819BGB).
4.2.1.5
Tatsachen, aus denen sich ergibt, dass der Angestellte den Mangel desrechtlichen Grundes gekannt hat, sind ggf. zur Beweissicherung aktenkundig zumachen.
Für die sog. „Bösgläubigkeit des Empfängers“ in diesem Sinne sind eine positiveKenntnis vom Mangel des Rechtsgrundes in den Tatsachen und in den RechtsfolgenVoraussetzung. Zweifel über die Rechtslage oder eine sog. „fahrlässigeUnkenntnis“ (z. B. Unterlassen der gründlichen eigenen Nachprüfung oder derEinholung einer Rechtsauskunft bei zuständiger Stelle) reichen dafür nicht aus.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 11. Juni 1980 – 4 AZR 443/78 – APNr. 7 zu § 70 BAT – entschieden, dass der Angestellte nach dem das Privatrechtbeherrschenden allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben und wegen seinerTreuepflicht gegenüber dem Arbeitgeber generell verpflichtet ist, seinemArbeitgeber jeden mit dem Arbeitsverhältnis zusammenhängenden drohenden Schadenanzuzeigen. Dies gelte auch für Fälle der Überzahlung nicht unerheblicherBeträge, wenn der Arbeitnehmer erkannt habe, dass seinem Arbeitgeber bei derZahlung der Vergütung ein Irrtumunterlaufen sei. Diese Anzeigepflicht entfallenur dann, wenn die Stelle des Arbeitgebers, die über die Rückforderung zuentscheiden hat, schon vorher auf andere Weise vor Ablauf der tariflichen Ausschlussfrist(§ 70) Kenntnis von der Überzahlung erhalten habe (z. B. Fehleraufdeckung beider Rechnungsprüfung).
4.2.1.6
Die für Beamte geltende besondere Vorschrift über die Rückforderung von Bezügen(§ 12 Abs. 2 Satz 2 BBesG – „Haftungsverschärfung“), nach der es der Kenntnisdes Mangels des rechtlichen Grundes der Zahlung gleichsteht, wenn der Mangel sooffensichtlich war, dass der Zahlungsempfänger ihn hätte erkennen müssen, giltnicht für Arbeitnehmer. Sie kann auch nicht „entsprechend“ oder „sinngemäß“angewendet werden.
4.2.1.7
Sind in Gesetzen, Verträgen besondere Regelungen über die Rückforderung undRückzahlung von Bezügen getroffen worden (z. B. im Bundeskindergeldgesetz, inden Sozialversicherungsgesetzen, vertragliche Regelung über die Rückzahlung vonAusbildungskosten unter bestimmten Voraussetzungen), gehen grundsätzlich diesebesonderen Regelungen der allgemeinen Regelung im Bürgerlichen Gesetzbuch vor.
4.2.2
Bezüge

„Bezüge“ im Sinne der tariflichen Regelung in § 36 Abs. 6 und der sonstigenVorschriften und Bestimmungen über die Rückforderung überzahlter Bezüge sindalle Leistungen des Arbeitgebers, die dem Angestellten aus seinemArbeitsverhältnis zugeflossen sind. Dazu gehören nicht nur die Vergütung imSinne des § 26, sondern beispielsweise auch Zuschläge und Zulagen zurVergütung, vermögenswirksame Leistungen, Krankenbezüge, Urlaubsvergütungen,Urlaubsgelder, Zuwendungen, Reisekosten, Beihilfen, Wege- und Zehrgelder sowiedas Übergangsgeld, das erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisseszusteht.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 11. 6. 1980 – 4 AZR 443/78 a.a.O. –entschieden, dass Beträge, die versehentlich für Zeiträume nach Beendigung desArbeitsverhältnisses weitergezahlt worden sind, auf dem früherenArbeitsverhältnis beruhen. Sie sind daher ebenfalls Bezüge aus demArbeitsverhältnis.
4.2.3
Zuviel gezahlte Bezüge

„Zuviel gezahlt“ sind alle Bezüge, die ohne rechtlichen Grund gezahlt wurden.Rechtsgrund für die Zahlung von Bezügen an Angestellte können neben den jeweilsgeltenden Tarifverträgen auch gesetzliche Vorschriften (z. B.Bundeskindergeldgesetz, Mutterschutzgesetz, Arbeitsplatzschutzgesetz) undarbeitsvertragliche Regelungen (z. B. Nebenabreden zum Arbeitsvertrag) sein.
Auf die Ursache für die Überzahlung kommt es nicht an (z. B. Vorschuss,Abschlag, Rechen- oder Schreibfehler, technisches Versagen, Irrtum,rückwirkende Rechtsänderung).
4.2.4
Verfahren
4.2.4.1
Ist eine Überzahlung von Bezügen festgestellt worden, so ist zunächst zuprüfen, ob das Land gegenüber dem Angestellten einen Rechtsanspruch aufRückzahlung dieser Beträge hat, ob dieser Anspruch im Zeitpunkt seinerGeltendmachung noch besteht oder ob er aus Rechtsgründen bereits untergegangenist (z. B. infolge Ablaufs der tariflichen Ausschlussfrist in § 70).
4.2.4.2
Sind die rechtlichen Voraussetzungen für die Rückforderung erfüllt, ist zuprüfen, ob der Angestellte sichdemGrunde nachauf den Wegfall der Bereicherung berufen kann.
4.2.4.3
Beruft sich der Angestellte zulässigerweise auf den Wegfall der Bereicherung,so ist er aufzufordern, innerhalb einer angemessenen Frist die Höhe und dieVerwendung seiner gesamten Einnahmen während des Überzahlungszeitraumesschriftlich zu erklären.
Eine Bereicherung liegt noch vor, wenn bei dem Angestellten im Zeitpunkt derRückforderung gegenüber dem Zeitpunkt des Beginns des Überzahlungszeitraums einVermögenszuwachs oder eine Verminderung von Schulden eingetreten ist, die ohnedie Überzahlung nicht oder nicht in diesem Umfang eingetreten wäre (§§ 812, 818BGB). Hat der Angestellte den Mangel des Rechtsgrundes schon vor derGeltendmachung erfahren, so tritt dieser Zeitpunkt an die Stelle desZeitpunktes der Rückforderung. Der Wegfall der Bereicherung ist anzunehmen,soweit der Angestellte glaubhaft macht, dass er die zuviel erhaltenen Bezüge imRahmen seiner Lebensführung verbraucht hat. Die Beweislast hierfür hat derAngestellte (vgl. dazu auch das Urteil des BAG vom18. 1. 1995 – 5 AZR 817/93 –AP Nr. 13 zu § 812 BGB –).
4.2.4.4
Das Finanzministerium ist damit einverstanden, dass der Wegfall derBereicherung ohne Prüfung unterstellt wird, wenn die zuviel gezahlten Bezügedie in Nummer 12.2.12 der Allgemeinen Verwaltungsvorschriften zumBundesbesoldungsgesetz vom 11. Juli 1997 (RdErl. v. 19. 9.1997 – SMBl. NW. 20320–) festgelegten Grenzen nicht übersteigen.
4.2.4.5
Die Rückforderung wird – soweit dies nach den rechtlichen und tatsächlichenVerhältnissen zulässig und noch möglich ist – durch Aufrechnung desRückforderungsbetrages gegen den Anspruch des Angestellten auf Bezüge beiGehaltszahlungen oder der Zahlung anderer Bezüge aus dem Arbeitsverhältnis, imÜbrigen durch Zahlungsaufforderung geltend gemacht und verwirklicht.
Bei der Aufrechnung ist zu beachten, dass dem Angestellten mindestens derunpfändbare Teil seiner Bezüge verbleiben muss (§ 394 BGB). Dies giltausnahmsweise nicht, wenn der Angestellte die Überzahlung durch vorsätzlicheunerlaubte Handlung verschuldet hat.
Stehen dem Rückforderungsanspruch des Landes Nachzahlungsansprüche desAngestellten für den Überzahlungszeitraum gegenüber, so können diese auch dannangerechnet werden, wenn der Angestellte den Wegfall der Bereicherung mitErfolg geltend gemacht hatte. Insoweit gelten die Nrn. 4.2.4.3 und 4.2.4.4dieser Richtlinien nicht.
Nach dem Tod des Empfängers ist zu prüfen, ob und inwieweit die Erben zurRückerstattung herangezogen werden können.
4.2.5
Abstandnahme aus Billigkeitsgründen

Von der Rückforderung überzahlter Bezüge darf im Einzelfall ausBilligkeitsgründen nur mit Einwilligung der obersten Landesbehörde oder der vonihr im Wege der Aufgabenübertragung hierfür bestimmten Stelle abgesehen werden(§ 36 Abs. 6 Satz 1). Dabei sind die Vorschriften in § 59 LHO über dieVeränderung von Ansprüchen des Landes und die hierzu ergangenen Bestimmungensowie der allgemeine arbeitsrechtliche Grundsatz der Gleichbehandlung derArbeitnehmer zu beachten.
4.2.6
Steuern und Sozialversicherungsbeiträge
4.2.6.1
Zurückzufordern sind grundsätzlich die überzahlten Bruttobeträge.
4.2.6.2
Die steuerliche Behandlung der zurückgezahlten Bezüge richtet sich nach densteuerlichen Vorschriften. Auf den RdErl. des Finanzministeriums v. 19. 2. 1986betr. Lohnsteuererstattungsanspruch bei Rückzahlung von Arbeitslohn(EStG-Kartei NRW § 11 EStG Nr. 2) wird besonders hingewiesen.
4.2.6.3
Die beitragsrechtliche Behandlung der zurückgezahlten Bezüge in derSozialversicherung richtet sich nach den sozialversicherungsrechtlichenVorschriften. Die auf zurückgezahlte Bezüge entfallenden Beiträge sind „zuUnrecht entrichtete Beiträge“ im Sinne dieser Vorschriften (z. B. § 26 SGB IV).
4.2.6.4
Sind aufgrund einer Prüfung Steuern und Sozialversicherungsbeiträgenachzuzahlen und führt diese Nachzahlung zu einer Überzahlung, ist zu prüfen,ob das Land insoweit einen Rückzahlungs- oder Erstattungsanspruch gegen denAngestellten hat. Dies richtet sich für die Steuer nach den besonderensteuerlichen Vorschriften. Auf § 41 c EStG und die Bestimmungen in denAbschnitten 137 bis 139 LStR wird hingewiesen.
Für die Beiträge zur Sozialversicherung ist zu beachten, dass dieBeitragsanteile des Angestellten grundsätzlich nur im Wege desLohnabzugsverfahrens wieder eingezogen werden können. Andere Einzugswege sinddurch die ausdrückliche Regelung in den Sozialversicherungsgesetzen (z. B. §174 SGB VI) allgemein ausgeschlossen. Etwas anderes gilt nur, wenn derAngestellte gegenüber dem Land vorsätzlich falsche Angaben über seine dieVersicherung betreffenden Verhältnisse gemacht hat. Unterbliebene oder zuniedrig vorgenommene Abzüge dürfen nur bei der nächsten und nicht mehr beispäteren Gehaltszahlungen berichtigt werden. Die spätere Nachholung ist aberzulässig, wenn der Arbeitgeber an der Nachentrichtung schuldlos ist (z. B. §174 SGB VI). Es ist deshalb erforderlich, dass vom Land nachentrichteteSozialversicherungsbeiträge unverzüglich einbehalten werden. DieBearbeitungszeit muss so kurz wie möglich gehalten werden, weil in vielenFällen (bei „Verschulden“ des Landes) die Einbehaltung nur noch bei dernächsten Gehaltszahlung zulässig ist.
4.2.7
Umlage zur VBL
Die Erstattung von Umlagen in den Fällen der Zurückzahlung von Bezügenrichtet sich nach den Bestimmungen der Satzung der VBL. Die auf zurückgezahlteBezüge entfallende Umlage gilt als „ohne Rechtsgrund“ gezahlt. Sie wird mit derVBL verrechnet bzw. wird von der VBL erstattet.
5
Zu Absatz 7

Die Möglichkeit der Gewährung eines Rentenvorschusses ist im Hinblick auf denWegfall des Übergangsgeldes bei Verrentung vorgesehen worden.
6
Zu Absatz 8

Durch Aufnahme einer Rundungsvorschrift in die Mantelbestimmungen des BAT ab1. Mai 1994werden die bisherigenzahlreichen Rundungsregelungen, insbesondere in der Vergütungsordnung,entbehrlich; diese sind daher gestrichen worden.

Zu § 37
Krankenbezüge
1
Die tarifliche Vereinbarung zur Zahlung von Krankenbezügen ist mit dem 69.Änderungs-TV zum BAT vom 25. 4. 1994 mit Wirkung ab 1. Juli 1994 mitwesentlichen Änderungen neu vereinbart worden; sie entspricht der Regelung, wiesie im Geltungsbereich des BAT-O am 1. Juli 1991 eingeführt worden war und wiesie für den Arbeiterbereich schon immer gegolten hat. Mit dem 71. Änderungs-TVzum BAT vom 12. 6. 1995 sind – mit Wirkung ab 1. 9. 1995 – weitere Änderungenvorgenommen worden. Für die vor dem 1. Juli 1994 eingestellten Angestellten,für die das bisherige Recht für die Dauer des fortbestehendenArbeitsverhältnisses grundsätzlich weitergilt, ist die Zahlung vonKrankenbezügen nunmehr in § 7l geregelt.
Der Tarifvertrag unterscheidet zwei Arten von Leistungen. In den Fällen desAbsatzes 1 erhält der Angestellte bis zur Dauer von sechs Wochen – wie bisher –Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung. Danach wird ihm ein das Krankengeld(oder gleichgestellte Leistungen) ergänzender Zuschuss gezahlt.
2
Ein Anspruch auf Zahlung von Krankenbezügen besteht nach § 37 Abs. 1 Unterabs.1 in den Fällen, in denen der Angestellte durch Krankheit an derArbeitsleistung verhindert (arbeitsunfähig) ist. Eine bei Ausübung einer nichtgenehmigten Nebentätigkeit zugezogene Erkrankung schließt den Anspruch aufKrankenbezüge grundsätzlich nicht aus (vgl. dazu das Urteil des BAG vom 19.Oktober 1983 – 5 AZR 195/81 – [AP Nr. 62 zu § 616BGB]). Auch in diesen Fällensind grundsätzlich Krankenbezüge zu zahlen. In besonderem Maße stellt sichjedoch die Verschuldensfrage, wobei insbesondere ein Verstoß gegenarbeitsvertragliche Pflichten zu würdigen ist. Ist das Begehren desAngestellten als rechtsmissbräuchlich anzusehen, etwa wenn er eine ihmausdrücklich verbotene Nebentätigkeit ausgeübt hat, ist in der Regel von einemVerschulden auszugehen, so dass ein Anspruch auf Krankenbezüge nicht besteht.
3
Die Arbeitsunfähigkeit darf nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig von demAngestellten herbeigeführt worden sein. Die Tarifvertragsparteien habeninsoweit durch eine Protokollnotiz den in Absatz 1 enthaltenenVerschuldensbegriff eingeschränkt. Diese Einschränkung gilt allerdings nur fürdie Regelung des § 37 Abs. 1; sie kann auf sonstige Tarifbestimmungen (z. B. §19 Abs. 1 Unterabs. 3) nicht ausgedehnt werden.
4
Tariflich sind Arbeitsverhinderungen durch Maßnahmen der medizinischen Vorsorgeoder Rehabilitation (Kurmaßnahmen) sowie Arbeitsverhinderungen infolge einernicht rechtswidrigen Sterilisation bzw. eines nicht rechtswidrigen oder nichtstrafbaren Abbruchs der Schwangerschaft der unverschuldeten Arbeitsunfähigkeitgleichgestellt. Die Zahlung von Krankenbezügen während einer Kurmaßnahme kommtjedoch dann nicht in Betracht, wenn der Angestellte die Ursache der Kurmaßnahmeverschuldet hat (z. B. im Falle einer Entwöhnungskur wegen Alkoholabhängigkeit)und aus den gleichen Gründen die Zahlung von Krankenbezügen wegen Krankheitausgeschlossen ist; dies ergibt sich im Anwendungsbereich desEntgeltfortzahlungsgesetzes – EFZG – (in der Fassung des Gesetzes vom 26. Mai1994 – BGBl. I S. 1065 –) aus der Inbezugnahme des § 3 EFZG in § 9 Abs. 1 Satz1 EFZG.
5
Eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation i. S. des § 37Abs. 1 Unterabs. 2 muss
– durch einen Träger der gesetzlichen Renten-, Kranken- oderUnfallversicherung, eine Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung odereinen sonstigen Sozialleistungsträger (z. B. Sozialamt, Hauptfürsorgestellenach dem Schwerbehindertengesetz) bewilligt bzw. bei Angestellten, die nichtMitglied einer gesetzlichen Krankenkasse oder nicht in der gesetzlichenRentenversicherung sind, ärztlich verordnet worden sein und
– in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (§ 107Abs. 2 SGB V, §15 Abs. 2 SGB VI) durchgeführt werden. Für die Zahlung vonKrankenbezügen kommen deshalb nur Maßnahmen in solchen Einrichtungen inBetracht, die von einem Träger der Rentenversicherung bzw. einer anderen inAbsatz 1 Unterabs. 2 aufgeführten Stelle selbst betrieben werden oder aber mitdenen ein Vertrag nach § 111 SGBV oder nach § 21 SGB IX in Verbindung mit § 15Abs. 2 SGB VI besteht. In den Fällen des Unterabsatzes 2 Satz 2 müssen an die„vergleichbare Einrichtung“ die gleichen Anforderungen gestellt werden, wie siehinsichtlich der ärztlichen Verantwortung, der Mitwirkung von besonders geschultemPersonal und der angebotenen Behandlungsmaßnahmen für die Einrichtung derKrankenkassen oder der Rentenversicherungsträger vorgeschrieben sind.
Für die Zahlung von Krankenbezügen an den nicht arbeitsunfähigen Angestelltenbei Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation ist eserforderlich, dass die ärztliche Aufsicht so in die Lebensführung eingreift,dass unter Anlegung eines strengen Maßstabes ein urlaubsmäßiger Zuschnitt derMaßnahme nicht möglich ist. Insoweit kann die zu § 50 Abs. 1 BAT in der bis zum31. August 1995 geltenden Fassung bzw. zu entsprechenden Vorschriften in denArbeiter-Tarifverträgen ergangene höchstrichterliche Rechtsprechung (vgl. z. B.Urteil des BAG vom 14. November 1979 – 5 AZR 930/77 – AP Nr. 4 zu § 7 LohnFG –)herangezogen werden.
6
Die Voraussetzungen des § 37 Abs. 1 Unterabs. 2 können auch bei einerMüttergenesungskur (§ 41 SGB V) erfüllt werden, wenn die Kurmaßnahme in einerEinrichtung der Medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation durchgeführt wird.
Für eine sog. Freie Badekur, bei der ohne stationäre UnterbringungBehandlungen/Anwendungen in Anspruch genommen werden, besteht kein Anspruch aufKrankenbezüge.
Für die Durchführung von Kurmaßnahmen, die nicht von § 37 Abs. 1 Unterabs. 2erfasst werden, muss Erholungsurlaub in Anspruch genommen werden.
Kein Anspruch auf Krankenbezüge besteht für sog. Nachkuren oder Schonzeiten.Ist der Angestellte im Anschluss an die Kurmaßnahme arbeitsunfähig, gelten dieallgemeinen Regelungen; ggf. muss ihm auf Verlangen im Anschluss an dieKurmaßnahme Erholungsurlaub gewährt werden.
7
Bei Arbeitsunfähigkeit erhält der Angestellte Krankenbezüge in Höhe derUrlaubsvergütung längstens für sechs Wochen. Bei Wiederholungserkrankungen istAbsatz 2 Unterabs. 2 zu beachten, d. h. der Angestellte erhält für dieWiederholungserkrankung nur den noch nicht verbrauchten Rest des sechswöchigenAnspruchs. Ein erneuter Anspruch auf Krankenbezüge für die Dauer von längstenssechs Wochen entsteht, wenn
– der Angestellte wenigstens sechs Monate nicht infolge derselben Erkrankungarbeitsunfähig war (§ 37 Abs. 2 Unterabs. 2 Buchst. a)oder
– seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben Erkrankungeine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist (§ 37 Abs. 2 Unterabs. 2 Buchstabeb).
Beispiel 1:
Ein Angestellter mit einer Beschäftigungszeit von mehr als einem Jahr und einemAnspruch auf Krankengeldzuschuss für die Dauer von 13 Wochen war bereits vom17. Januar bis 20. Februar (fünf Wochen) arbeitsunfähig erkrankt und hat indieser Zeit Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung erhalten. Er erkranktaufgrund derselben Krankheit erneut, und zwar
a) vom 15. August bis 23. Oktober (zehn Wochen) oder
b) vom 15. September bis 21. Dezember (vierzehn Wochen) oder
c) vom 15. August bis 18. Dezember (achtzehn Wochen) sowie vom 17. Januar bis12. März des Folgejahres (acht Wochen).

Im Fall a) reicht die Sechsmonatsfrist des § 37 Abs. 2 Unterabs. 2 Buchst. avom 14. August bis 15. Februar zurück und fällt in den Zeitraum dervorangegangenen Erkrankung hinein. Für die Wiederholungserkrankung erhält derAngestellte Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung nur noch für die Dauervon einer Woche (15. bis 21. August), da bereits durch die Ersterkrankung fünfWochen verbraucht sind. Ab dem 22. August hat der Angestellte Anspruch aufKrankengeldzuschuss für weitere sieben Wochen (bis 9. Oktober).
Im Fall b) reicht die Sechsmonatsfrist des § 37 Abs. 2 Unterabs. 2 Buchst. avom 14. September bis 15. März zurück und fällt nicht in den Zeitraum dervorangegangenen Erkrankung hinein. Der Angestellte erhält ab 15. SeptemberKrankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung wiederum für die Dauer von sechsWochen (bis 25. Oktober) und darüber hinaus – unter Beachtung der Regelung des§ 37 Abs. 5 Unterabs. 1 – Krankengeldzuschuss nur noch für die Dauer von zweiWochen (bis 9. November).
Im Fall c) erhält der Angestellte wie im Fall a) zunächst Krankenbezüge in Höheder Urlaubsvergütung für die Zeit vom 15. bis 21. August (eine Woche) sowieanschließend Krankengeldzuschuss bis zum 9. Oktober. Er erhält sodann erneutKrankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung für die Dauer von sechs Wochen abdem 17. Januar des folgenden Jahres, da an diesem Tag die Zwölfmonatsfrist des§ 37 Abs. 2 Unterabs. 2 Buchstabe b abgelaufen ist. Nach Ablauf dieser(zweiten) Sechswochenfrist steht kein Krankengeldzuschuss zu, weil dieBezugsfrist des § 37 Abs. 4 bereits abgelaufen ist.
Die Regelung des § 37 Abs. 2 Unterabs. 2 Buchstabe b kann aber nicht dazuführen, dass bei lang andauernder Arbeitsunfähigkeit ohne Wiederherstellung derArbeitsfähigkeit nach Ablauf von 12 Monaten ein erneuter Anspruch aufKrankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung für die Dauer von sechs Wochenentstehen kann.
Beispiel 2:
Ein Angestellter ist vom 15. Mai bis zum 31. August des Folgejahres durchgehendarbeitsunfähig erkrankt. Ein Anspruch auf Krankenbezüge in Höhe derUrlaubsvergütung besteht zunächst für die ersten sechs Wochen derArbeitsunfähigkeit (15. Mai bis 25. Juni). Anschließend besteht unter denVoraussetzungen des § 37 Abs. 3 ein Anspruch auf Krankengeldzuschuss. Ab 15.Mai des Folgejahres erwirbt der Angestellte keinen erneuten Anspruch aufKrankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung, da er seit Beginn der erstenErkrankung nicht arbeitsfähig gewesen ist.
8
Die Regelungen über die Wiederholungserkrankungen sind insbesondere in denFällen von Bedeutung, in denen Kurmaßnahmen durchgeführt werden, da auch beiAngestellten, die vor Antritt der Kurmaßnahme nicht arbeitsunfähig sind, dieKurmaßnahme als Arbeitsverhinderung infolge Arbeitsunfähigkeit gilt.
Beispiel:
Ein Angestellter war wegen eines Bandscheibenleidens erstmals vom 12. Juni bis16. Juli (fünf Wochen) arbeitsunfähig. Anschließend hat er seine Arbeit wiederaufgenommen. Am 4. September tritt er – ohne zwischenzeitlich arbeitsunfähiggewesen zu sein – wegen dieses Leidens eine Kurmaßnahme i. S. des § 37 Abs. 1Unterabs. 2 an, die bis zum 1. Oktober dauert.
Da die Kurmaßnahme als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit gilt und dieVoraussetzungen für eine Wiederholungserkrankung vorliegen (der Angestellte warin den sechs Monaten vor Antritt der Kurmaßnahme wegen desselben Leidensarbeitsunfähig), erhält der Angestellte ab 4. September Krankenbezüge in Höheder Urlaubsvergütung nur noch für eine Woche. Anschließend steht ihm beiVorliegen der Voraussetzungen des § 37 Abs. 3 ein Krankengeldzuschuss zu.
9
Die Zahlung der Krankenbezüge endet grundsätzlich mit dem Ende desArbeitsverhältnisses. Auf die Ausnahmen hiervon in § 37 Abs. 2 Unterabs. 3 wirdhingewiesen.
10
Nach § 37 Abs. 3 Satz 2 erhält der Angestellte nach Ablauf des maßgebendenZeitraums und für den dort näher bezeichneten Zeitraum einenKrankengeldzuschuss. Dies gilt für die Zeit ab 1. 9. 1995 nicht für denAnspruch einer Angestellten nach § 200 RVO oder nach § 13 Abs. 2 MuSchG. DieAngestellte erhält in diesen Fällen auch kein Krankengeld, weil der Anspruchauf Krankengeld ruht, solange Mutterschaftsgeld zusteht (§ 49 Abs. 1 Nr. 3 SGBV). Der Arbeitgeber hat ggf. einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (§ 14 MuSchG)zu zahlen.
11
Entsprechend der Regelung in § 46 Satz 1 Nr. 2 SGB V, wonach der Anspruch aufKrankengeld erst mit dem Tag entsteht, der dem Tag der Feststellung derArbeitsunfähigkeit folgt, erhält der Angestellte ebenfalls für den Tag der Feststellungder Arbeitsunfähigkeit keine Krankenbezüge. Ausnahme: Der Angestellte wird erstnach Beginn der Arbeit arbeitsunfähig. In diesem Fall werden die Bezüge für denRest des Erkrankungstages fortgezahlt.
12
Nach § 37Abs. 4 Unterabs. 3 werden Zeiten einer Kurmaßnahme i. S, des § 37 Abs.1 Unterabs. 2 im Umfang von höchstens zwei Wochen nicht auf die Fristen für denBezug des Krankengeldzuschusses angerechnet. Der Angestellte kann in diesemFall unter bestimmten Voraussetzungen den Krankengeldzuschuss bis zum Ablaufder 15. oder 28. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit erhalten. DerZeitraum der Kurmaßnahme muss jedoch zumindest teilweise in den Bezugszeitraumfür den Krankengeldzuschuss (7. bis 13. bzw. 26. Woche) fallen, d. h. dieKurmaßnahme muss entweder zu Beginn der 7. Woche noch andauern oder vor Ablaufder 13. bzw. 26. Woche begonnen haben. Endet die Kurmaßnahme innerhalb von zweiWochen nach Beginn des Bezugszeitraums für den Krankengeldzuschuss (7. Woche),werden nur die in den Bezugszeitraum fallenden Tage der Kurmaßnahme nicht aufden Bezugszeitraum angerechnet. Auf den Ablauf der Sechswochenfrist in Höhe derUrlaubsvergütung wirkt sich diese neue Regelung nicht aus.
Beispiel:
Ein Angestellter hat aufgrund seiner Beschäftigungszeit von mehr als dreiJahren Anspruch auf Krankengeldzuschuss längstens bis zum Ende der 26. Wocheseit Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Er nimmt erst nach Ablauf von 33 Wochenseit Beginn der Arbeitsunfähigkeit die Arbeit wieder auf. Liegt eineKurmaßnahme z. B.

zwischen der ... Woche
der Arbeitsunfähigkeit

erhält der Angestellte den Kranken-geldzuschuss bis zumAblauf der ... Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit

2-6

26

3-7

27

10-14

28

25-29

28

27-31

26


Aufgrund der Ergänzung des § 37 Abs. 5 Unterabs. 1 um den Hinweis, dass § 37Abs. 4 Unterabs. 3 entsprechend gilt, ist die Nichtanrechnung von Zeiten einerKurmaßnahme auf die Bezugsfristen für den Krankengeldzuschuss auch in denFällen zu beachten, in denen der kalenderjährliche Höchstbezugszeitraum für dieKrankenbezüge von Bedeutung ist.
Beispiel:
Ein Angestellter, mit einer Beschäftigungszeit von mehr als drei Jahren undeinem Anspruch auf Krankengeldzuschuss längstens bis zum Ende der 26. Wocheseit Beginn der Arbeitsunfähigkeit, ist innerhalb eines Kalenderjahres jeweilsaufgrund einer anderen Ursache arbeitsunfähig erkrankt
– vom Beginn der 2. bis zum Ablauf der 15. Woche des Kalenderjahres (= 14Wochen),
– vom Beginn der 23. bis zum Ablauf der 28. Woche des Kalenderjahres (= 6Wochen) und
– vom Beginn der 38. bis zum Ablauf der 48. Woche des Kalenderjahres (=11Wochen).

Während der ersten Erkrankung in diesem Kalenderjahr hat er eine Kurmaßnahme i.S. des § 37 Abs. 1 Unterabs. 2 in Anspruch genommen, die von der 7. bis zur 11.Woche der Arbeitsunfähigkeit andauerte.
Der Angestellte hat für die erste Erkrankung bis zum Ablauf der 14. Woche derArbeitsunfähigkeit und für die zweite Erkrankung bis zum Ablauf der 6. Wocheder Arbeitsunfähigkeit Krankenbezüge erhalten (insgesamt bereits für 20Wochen). Auf den Zeitraum der ersten Erkrankung(14 Wochen) werden, da dieKurmaßnahme vorliegend mit mindestens zwei Wochen innerhalb des Bezugszeitraumsfür den Krankengeldzuschuss lag, zwei Wochen nicht angerechnet, so dass nur (12+ 6 =) 18 von 26 Wochen verbraucht sind. Aus Anlass der dritten Erkrankunginnerhalb desselben Kalenderjahres kann der Angestellte daher noch für achtWochen Krankenbezüge (davon für sechs Wochen Krankenbezüge in Höhe derUrlaubsvergütung und für zwei Wochen Krankengeldzuschuss) erhalten.
13
Abweichend von der bis zum 30. 6. 1994 geltenden Regelung, die für die Dauerder Krankenbezüge an die Dienstzeit (§ 20) anknüpfte, bestimmt sich die Dauerfür den Bezug eines Krankengeldzuschusses nach der Beschäftigungszeit (§ 19).Beträgt diese noch nicht 1 Jahr, wird nach Absatz 4 ein Krankengeldzuschussnicht gezahlt; der Angestellte erhält nur Krankenbezüge. Vollendet derAngestellte während einer Arbeitsunfähigkeit eine Beschäftigungszeit von mehrals 1 Jahr bzw. von mehr als 3 Jahren, wird er so gestellt, als habe er diemaßgebende Beschäftigungszeit bereits bei Beginn der Arbeitsunfähigkeitvollendet.
14
In den Fällen des Absatzes 6 wird bei einem Arbeitsunfall und bei einerBerufskrankheit, die der Angestellte sich bei seinem Arbeitgeber zugezogen hat,der Krankengeldzuschuss ohne Rücksicht auf die Dauer der Beschäftigungszeit imRegelfalle bis zum Ende der 26. Woche seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeitgezahlt (zum Begriff des Arbeitsunfalls/der Berufskrankheit vgl. die §§ 8 – 13SGB VII). Sowohl der Arbeitsunfall als auch die Berufskrankheit müssen von demzuständigen Träger der Unfallversicherung (Berufsgenossenschaft,Ausführungsbehörde, Gemeindeunfallversicherungsverband) anerkannt sein.
15
Nach der tariflichen Regelung in Absatz 7 gehört das Übergangsgeld nach § 20SGB VI, das von den Trägern der gesetzlichen Rentenversicherung während einerReha-Maßnahme anstelle der Renten wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit gezahltwird, zu den Bezügen aus der gesetzlichen Rentenversicherung. EinKrankengeldzuschuss steht daher vom Beginn des Anspruchs auf Übergangsgeld annicht mehr zu. Lediglich in den Fällen, in denen die Reha-Maßnahme Erfolg hatteund es nicht zu einer anschließenden Rentengewährung kommt, gehört dasÜbergangsgeld nach § 20 ff. SGB VI nicht zu den Bezügen der gesetzlichenRentenversicherung i. S. des § 37.
Durch die Regelung wird einerseits erreicht, dass überzahlte Bezüge(überzahlter Krankengeldzuschuss und sonstige überzahlte Bezüge wie z. B.Zuwendung, Urlaubsgeld, vermögenswirksame Leistungen) als Vorschüsse auch aufsolche Bezüge aus der gesetzlichen Rentenversicherung usw. gelten, die nichtnur für den Zeitraum der Überzahlung der Bezüge aus dem Arbeitsverhältniszustehen (Satz 1). Andererseits wird durch den Hinweis auf § 53 SGB I in Satz 2dieses Unterabsatzes der gesetzlichen Regelung Rechnung getragen, dass einAnspruchsübergang der gesetzlichen Rente grundsätzlich nur hinsichtlich der fürdenselben Zeitraum zustehenden Beträge geltend gemacht werden kann. DieRegelung führt daher im Ergebnis zu einer Erweiterung derRückforderungsmöglichkeiten insbesondere hinsichtlich der Leistungen aus einerZusatzversorgung. Das Bundesarbeitsgericht hat die Berechtigung des Arbeitgeberszur Rückforderung überzahlter Krankenbezüge mit Urteil vom 30. September 1999 –6 AZR 130/98 (DB 2000 S. 926) – ausdrücklich bestätigt. Auf die Möglichkeit,auf die Rückforderung überzahlter Beträge ganz oder teilweise zu verzichten,wird daher besonders hingewiesen. Es bestehen keine Bedenken, von derRückforderung überzahlter Bezüge insoweit abzusehen, als derRückforderungsbetrag nach Abzug der Bezüge i. S. von Absatz 7 Unterabs. 1 Satz1 sowie nach Verrechnung dem Angestellten ggf. noch zustehender Ansprüche (z.B.: auf Zuwendung) den Betrag in Höhe einer (Brutto-)Monatsvergütung (§ 26)übersteigt. Soll darüber hinausgehend von der Rückforderung abgesehen werden,bedarf dies einer besonderen Begründung im Einzelfall. Ein Verzicht auf dieRückforderung kommt nicht in Betracht, wenn der Angestellte die Zustellung desRentenbescheides nicht unverzüglich mitgeteilt und dadurch eine höhereÜberzahlung verursacht hat.
16
Als Krankengeld erhält der Angestellte 80 v. H. des erzielten regelmäßigenArbeitsentgelts (§ 47 Abs. 1 Satz 1 SGB V), das für dieselbe Krankheit nach §48 Abs. 1 SGB V innerhalb von 3 Jahren seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit fürlängstens 78 Wochen gezahlt wird. Das aus dem Arbeitsentgelt berechneteKrankengeld darf das unter Anwendung des § 47 Abs. 2 SGB V berechneteNettoarbeitsentgelt nicht übersteigen. Der Anspruch ruht, soweit derpflichtversicherte Angestellte – z. B. während der ersten 6 Wochen derKrankheit – beitragspflichtiges Arbeitsentgelt erhält.
Zu dem Krankengeld zahlt der Arbeitgeber nach Absatz 8 einen Zuschuss in Höheder Differenz zwischen den tatsächlichen Barleistungen desSozialversicherungsträgers und der Nettourlaubsvergütung.
Zur „Barleistung“ gehören auch die auf das Kranken- und Verletztengeldentfallenden Sozialversicherungsbeiträge zu Renten- undArbeitslosenversicherung, so dass dem Arbeitnehmer als Krankengeldzuschuss nurdie Differenz zwischen dem Kranken- bzw. Verletztengeld einschließlich derhierauf entfallenden Sozialversicherung (Bruttokrankengeld) einerseits und derNettourlaubsvergütung andererseits zusteht (BAG vom 21. 8. 1997 – 5 AZR 517/96– AP Nr. 98 zu § 616 BGB).
Absatz 8 definiert den Begriff „Nettourlaubsvergütung“ als die um diegesetzlichen Abzüge verminderte Urlaubsvergütung. Der ab dem 1. 1. 1999erhobene Arbeitnehmerbetrag zur VBL-Umlage ist kein gesetzlicher Abzug i. S. d.§ 37 Abs. 8 BAT und ist somit bei der Ermittlung des Krankengeldzuschussesnicht zu berücksichtigen.
Der Krankengeldzuschuss ist nach § 2 Abs. 2 Nr. 5 LStDV steuerpflichtigerArbeitslohn. Sozialversicherungsrechtlich gehört er nicht zum Arbeitsentgelt i.S. des § 14 SGB IV, soweit er zusammen mit dem Krankengeld dasNettoarbeitsentgelt nicht übersteigt (vgl. § 49 Abs. 1 Nr. 1 SGB V). Bestehtkein Anspruch auf Krankengeld aus der gesetzlichen Krankenkasse, handelt essich bei dem Krankengeldzuschuss nicht um einen Zuschuss des Arbeitgebers zumKrankengeldi. S. der § 49 Abs. 1 Nr. 1 SGB V; der Krankengeldzuschuss ist indiesem Fall sozialversicherungspflichtiges Entgelt i. S. des § 14 SGB IV.Krankengeldzuschüsse sind kein zusatzversorgungspflichtiges Entgelt (vgl. § 8Abs. 5 Satz 3 Buchstabe d Versorgungs-TV).
Gleichwohl ist für Zeiten, in denen ein Anspruch auf Krankengeldzuschussbesteht – auch wenn er u. U. wegen der Höhe der Barleistungen desSozialversicherungsträgers tatsächlich nicht gezahlt wird – eine Umlage und einArbeitnehmeranteil zur VBL zu entrichten. Basis hierfür ist der Urlaubslohnzuzüglich eines etwaigen Sozialzuschlages (§ 29 Abs. 7 S. 5 VBL-Satzung).
Wird der Krankengeldzuschuss wegen der Höhe der Barleistungen desSozialversicherungsträgers nicht gezahlt oder reicht der Krankengeldzuschusszur Einbehaltung des Arbeitnehmerbeitrages nicht aus, ergeben sichÜberzahlungen.
Das Finanzministerium ist damit einverstanden, dass diese Überzahlungenfortgeschrieben und nach Wiederaufnahme der Bezügezahlung mit diesen Bezügenverrechnet werden. Im Hinblick auf den Ablauf der tarifvertraglichenAusschlussfristen sind die Arbeitnehmer rechtzeitig auf diese Verrechnunghinzuweisen, wenn auf dieser Grundlage Überzahlungen entstehen.
17
Anspruch auf Krankengeldzuschuss hat nach der Regelung in Absatz 9 auch derAngestellte, der in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherungsfrei oderauf Antrag von der Versicherungspflicht befreit ist. Dieser Angestellte wirdbezüglich des Krankengeldzuschusses so behandelt, als wäre er in dergesetzlichen Krankenversicherung versichert.
18
Während der Zeit, während der keine Arbeitsleistungen erbracht werden müssen(z. B. Sonderurlaub nach § 50 Abs. 2, beim Ruhen des Arbeitsverhältnisses nach§ 1 Abs. 1 ArbPlSchG), kann ein Anspruch auf Krankenbezüge nicht entstehen.

Zu § 37 a
Anzeige- und Nachweispflichten
1
Der Angestellte muss seinem Arbeitgeber unverzüglich sowohl die Arbeitsunfähigkeit,als auch deren voraussichtliche Dauer, d. h. ohne schuldhaftes Zögern,anzeigen. Arbeitsunfähigkeit i. S. der tariflichen Regelung ist auch dieArbeitsunfähigkeit infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder einesnicht rechtswidrigen oder nicht strafbaren Schwangerschaftsabbruchs.
2
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als 3 Kalendertage, so ist eine ärztlicheBescheinigung über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauerspätestens an dem darauf folgenden allgemeinen Arbeitstag der Dienststellevorzulegen. Die ärztliche Bescheinigung muss von einem Arzt (darf also nicht z.B. von einem Heilpraktiker) ausgestellt sein.
3
Der Arbeitgeber kann in besonders gelagerten Einzelfällen die Vorlage derärztlichen Bescheinigung früher als im Hinweis 2 ausgeführt verlangen. Er istauch berechtigt, bei Vorliegen entsprechender Gründe zu verlangen, dass derAngestellte bei jeder künftigen Arbeitsunfähigkeit die ärztliche Bescheinigungbereits vor Ablauf der ersten drei Kalendertage der Arbeitsunfähigkeit vorlegt.
4
Bei einer verschuldeten Arbeitsunfähigkeit ist der Angestellte ebenfallsverpflichtet, diese dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen und ggf. eineärztliche Bescheinigung vorzulegen. Diese Verpflichtung ergibt sich unmittelbaraus § 5 Abs. 1 EFZG.
5
Ergänzend zu den Hinweisen 2 bis 4 bitten wir zu beachten, dass durch das am 1.1. 1995 in Kraft getretene Pflegeversicherungsgesetz eine Reihe vonVorschriften wirksam geworden sind, die einer missbräuchlichen Inanspruchnahmevon Entgeltfortzahlung entgegenwirken sollen. In diesem Zusammenhang diefolgenden Hinweise:
5.1
Die gesetzlichen Krankenkassen sind durch § 275 Abs. 1 Nr. 3 SGB V generellverpflichtet worden, bei „Zweifeln“ (nicht nur wie bisher bei „begründeten Zweifeln")eine Begutachtung der Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern durch denMedizinischen Dienst der Krankenversicherung (MDK) zu veranlassen. DieseRegelung erleichtert die Einschaltung des MDK.
5.2
In § 275 Abs. 1 a SGB V sind in einemBeispielkatalog,also nicht abschließend, Auffälligkeiten genannt, bei deren Vorliegen Zweifelan der Arbeitsunfähigkeit anzunehmen sind. Danach bestehen Zweifel an derArbeitsunfähigkeit, wenn
5.2.1
versicherte Arbeitnehmer auffällig häufig oder auffällig häufig nur für kurzeDauer arbeitsunfähig sind oder der Beginn der Arbeitsunfähigkeit häufig aufeinen Arbeitstag am Beginn oder am Ende der Woche fällt,
5.2.2
die Arbeitsunfähigkeit von einem Arzt festgestellt worden ist, der durch dieHäufigkeit der von ihm ausgestellten Bescheinigungen über Arbeitsunfähigkeitauffällig geworden ist. Bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit hat dieKrankenkasse den MDK unverzüglich einzuschalten (vgl. § 275 Abs. 1 a Satz 2 SGBV).
5.3
Durch § 275 Abs. 1 a, Satz 3 SGB V ist dem Arbeitgeber das Recht eingeräumtworden, zu verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachtliche Stellungnahme desMDK einholt, um die Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers zu überprüfen.Dieses Verlangen kann insbesondere dann gestellt werden, wenn bei einem Arbeitnehmer„Auffälligkeiten“ beobachtet werden. Das Recht, die Einschaltung des MDK zuverlangen, ist jedoch nicht auf die im Gesetz genannten Tatbestände von„Auffälligkeiten“ beschränkt. Von diesem Recht kann auch bei sonstigen Zweifelnan der Arbeitsunfähigkeit Gebrauch gemacht werden. Der Arbeitgeber muss seineZweifel nicht mehr wie bisher jeweils konkret begründen. Die Krankenkasse kannnach § 275 Abs. 1 a Satz 4 SGB V nämlich nur dann von der Einschaltung des MDKabsehen, wenn sich die medizinischen Voraussetzungen der Arbeitsunfähigkeiteindeutig aus den der Krankenkasse vorliegenden Unterlagen ergeben.
5.4
Stellt der MDK fest, dass ein Arzt Arbeitsunfähigkeit festgestellt hat, obwohldie medizinischen Voraussetzungen dafür nicht vorgelegen haben, können derArbeitgeber und die Krankenkasse wegen des zu Unrecht gezahlten Arbeitsentgeltsbzw. Krankengeldes vom Arzt Schadensersatz verlangen, wenn dieArbeitsunfähigkeit grob fahrlässig oder vorsätzlich bejaht worden ist (vgl.§ 106 Abs. 3 a SGB V).DieSchadensersatzpflicht trifft den Arzt unabhängig von einem etwaigen Verschuldendes Arbeitnehmers, also z. B. auch dann, wenn der Arbeitnehmer den Arzt zueiner wahrheitswidrigen Bestätigung der Arbeitsunfähigkeit gedrängt hat.
6
Hält sich der Angestellte bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf,obliegen ihm weitere zusätzliche Mitteilungspflichten. So hat er nicht nur dievoraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit und seine Adresse amAufenthaltsort schnellstmöglich mitzuteilen, sondern auch seine Rückkehr insInland anzuzeigen.
7
Muss sich der Angestellte Maßnahmen der medizinischen Vorsorge oderRehabilitation unterziehen, ist er verpflichtet, dem Arbeitgeber diesentsprechend der tariflichen Regelung im Absatz 2 mitzuteilen.
8
In den Fällen der Mitteilung einer Arbeitsunfähigkeit im Ausland gehen dieKosten der Mitteilung zu Lasten des Arbeitgebers (Absatz 1 Unterabs. 2 Satz 2);die Kosten für die ärztliche(n) Bescheinigung(en) – sowohl in den Fällen desAbsatzes 1 Unterabs. 1 als auch in den Fällen des Absatzes 1 Unterabs. 2 –trägt der Angestellte selbst.
9
Kommt der Angestellte seinen Mitteilungs- und Vorlagepflichten nicht nach, istder Arbeitgeber berechtigt, die Fortzahlung der Bezüge zu verweigern. Dies giltnicht nur für die erste vorzulegende ärztliche Bescheinigung, sondern auch fürdie bei länger andauernder Arbeitsunfähigkeit ggf. vorzulegendenFolgebescheinigungen. Ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitgebers bestehtnicht, wenn der Angestellte die Verletzung der ihm obliegenden Verpflichtungennicht zu vertreten hat.

Zu § 38
Forderungsübergang bei Dritthaftung

1
Die tarifliche Regelung entspricht den §§ 6 und 7 desEntgeltfortzahlungsgesetzes. Danach geht der Anspruch des Angestellten gegenden Dritten unmittelbar auf den Arbeitgeber über, ohne dass es einer eigenenAbtretungshandlung bedarf.
Höchstpersönliche Ansprüche, wie z. B. Ansprüche auf Schmerzensgeld, werden vonder Regelung nicht erfasst.
2
Der Angestellte ist verpflichtet, seine Dienststelle unverzüglich zu verständigen,wenn wegen Verdienstausfalls Schadensersatzansprüche des Landes gegen Dritte inBetracht kommen. Dies gilt auch, wenn der Angestellte nur an arbeitsfreienTagen (z. B. während des Urlaubs) arbeitsunfähig wird.
Der Anspruch auf Schadensersatz gegen einen Dritten, der die Arbeitsunfähigkeitdurch einen von ihm zu vertretenden Umstand herbeigeführt hat, umfasst
a) das Bruttogehalt,
b) die Arbeitgeberanteile an den Beiträgen zur gesetzlichen Sozialversicherung,
c) den Arbeitgeberzuschuss zum Krankenversicherungsbeitrag nach § 257 SGB V,
d) den Arbeitgeberanteil an den Beiträgen zur zusätzlichen Alters- undHinterbliebenenversorgung (z. B. den Arbeitgeberanteil am Erhöhungsbetrag nach§ 8 Versorgungs-TV),
e) die Umlage zur VBL,
f) die vermögenswirksamen Leistungen,
g) die anteilige Urlaubsvergütung,
h) das anteilige Urlaubsgeld und
i) die anteilige Zuwendung.
Zur Begründung für die Geltendmachung und wegen des Umfangs derSchadensersatzansprüche wird auf die Urteile des BGH vom 27. 4. 1965 – VI ZR 124/64– und vom 16. 11. 1965 – VI ZR 197/64 – hingewiesen (Abschriften der beidenUrteile sind den obersten Landesbehörden mit RdErl. des Finanzministeriums [n.v.] v. 25. 8. 1965 – B 4140 – 2507/IV/65 – und vom 16. 6. 1966 – B 4140 – 5 –1342/IV/66 – übersandt worden).
Hingewiesen wird in diesem Zusammenhang auch auf das Urteil des BGH – VI 2 R102/95 – (NJW 1996, Heft 35, S. 2296), wonach der Freistellungstag i. S. des §15 a schadensrechtlich wie ein Urlaubstag zu behandeln ist. Bei der Berechnungder Verdienstausfallbeträge ist die Zuwendung und das Urlaubsgeld auf dieJahrestage unter Abzug der Urlaubstage und der Freistellung nach § 15 a zuverteilen.
3
In den Fällen, in denen bei Unfallverletzten die Kosten einesKrankenhausaufenthalts von einem Träger der gesetzlichen Kranken- oderUnfallversicherung getragen werden, konkurrieren die auf den Arbeitgeberübergegangenen Schadensersatzansprüche der verletzten Angestellten mit denAnsprüchen der Sozialversicherungsträger. Soweit diese die Kosten der Krankenhauspflegetragen, gewähren sie den Unfallverletzten u. a. den Unterhalt, den diese sonstaus ihrem Erwerbseinkommen bestreiten müssten. Zu diesem Teil geht deshalb derAnspruch auf Ersatz des Erwerbsschadens nach § 116 SGB X auf denSozialversicherungsträger über (sog. Quotenvorrecht desSozialversicherungsträgers). In diesen Fällen kann der Arbeitgeber daher nurden entsprechend geminderten Anspruch geltend machen (vgl. auch Urteil des BGHvom 3.4. 1984 – VI ZR 253/82 –VersR/984 S. 583 –).Der Anspruch der Unfallverletzten auf Ersatz desErwerbsschadens geht nur dann unvermindert auf den zur Lohnfortzahlungverpflichteten Arbeitgeber über, wenn die Krankenhauspflege von einem privatenKrankenversicherer getragen wird.
4
Die Geltendmachung der Schadensersatzansprüche obliegt der jeweiligenpersonalaktenführenden Dienststelle. Die Einnahmen aus Schadensersatzleistungensind nach den Zuordnungsrichtlinien zum Gruppierungsplan bei Titel 119 10haushaltsplanmäßig nachzuweisen. Die Höhe des Anspruchs auf Schadensersatzteilt das LBV auf Anfrage mit.
5
In den Fällen des Absatzes 4 ist derArbeitgeber berechtigt, die Zahlung derKrankenbezüge und sonstiger Bezüge zu verweigern.

Zu § 39
Jubiläumszuwendung

1
Hinsichtlich der Durchführung der Dienstzeitehrungen für Angestellte gelten diefür die Beamten des Landes getroffenen Regelungen sinngemäß entsprechend.
2
Absatz 1 Unterabs. 2 enthält eine Ausnahme von der Vorschrift des § 20, wonachAusbildungszeiten nicht als Dienstzeit rechnen und ansonsten die Dienstzeiterst ab Vollendung des 18. Lebensjahres zählt. Danach können in bestimmtenFällen auf Antrag auch die vor Vollendung des 18. Lebensjahres in einemAusbildungsverhältnis zurückgelegten Zeiten bei der sog. Jubiläumsdienstzeitberücksichtigt werden.
3
Die Jubiläumszuwendungen sind mit In-Kraft-Treten des Steuerentlastungsgesetzes1999/2000/2002 ab dem 1. Januar 1999 steuerpflichtig und unterliegen derSozialversicherung. Sie sind jedoch kein zusatzversorgungspflichtiges Entgelt(§ 8 Abs. 5 S. 3 Buchst. f Versorgungs-TV).
Die nachträgliche Gewährung einer Jubiläumszuwendung nach einer Beurlaubung istauf die Fälle des § 50 Abs. 3 Satz 2, in denen der Arbeitgeber das dienstlicheoder betriebliche Interesse an der Beurlaubung anerkannt hat, beschränkt. Wir sindaber damit einverstanden, auch in den Fällen, in denen das Arbeitsverhältnismit allen Rechten und Pflichten geruht hat (z. B. in den Fällen des Bezugseiner befristeten Rente – § 59 Abs. 1 Satz 4 – oder in den Fällen derBeurlaubung für die Zeit des Erziehungsurlaubs/der Elternzeit) dieJubiläumszuwendungin entsprechender Anwendung des § 39 Abs. 2 beiWiederaufnahme der Arbeit zu zahlen.
4
Nach der mit Wirkung ab 1. 4. 1991 getroffenen Regelung in Absatz 1 Unterabs. 3werden die dort genannten Zeiten einer Nichtvollbeschäftigten im vollen Umfangals „Jubiläumsdienstzeit“ berücksichtigt. Mit Wirkung vom 1. 1. 1998 ist derbisherige Satz 2 a.a.O. gestrichen worden, so dass der nicht vollbeschäftigteAngestellte einen Anspruch auf die Jubiläumszuwendung in voller Höhe hat.

Zu § 40
Beihilfen bei Geburts-, Krankheits- und Todesfällen, Unterstützungen
1
Der Begriff „die bei dem Arbeitgeber jeweils geltenden Bestimmungen“ umfasstneben Gesetzen und Verordnungen auch Verwaltungsanordnungen, Richtlinien, Erlasseund Rundschreiben.
2
Aufgrund der am 1. September 1994 in Kraft getretenen Änderung der tariflichenRegelung (Folgerungen aus den Urteilen des BAG vom 17. Juni 1993 – 6 AZR 396/92und 6 AZR 620/92 – AP Nr.32 zu § 2 BeschFG 1985 –) habenalle vom BAT erfassten teilzeitbeschäftigtenAngestellten demGrunde nach einen Anspruch auf Beihilfe. Die bisherige Begrenzung desAnspruchsberechtigten Personenkreises auf Angestellte, deren arbeitsvertraglichvereinbarte durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit mindestensdie Hälfte der regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigtenAngestellten beträgt, ist entfallen.
3
Die Beihilfe wird analleteilzeitbeschäftigten Angestellten nur entsprechend dem Umfang ihrerwöchentlichen Arbeitszeit im Verhältnis zu der Arbeitszeit eines entsprechendenvollbeschäftigten Angestellten gezahlt. Diese Änderung gilt auch für diejenigenTeilzeitbeschäftigten, die aufgrund ihres Arbeitszeitumfangs bisher Anspruchauf (volle) Beihilfe hatten. Die arbeitszeitanteilige Kürzung der Beihilfe istdurch das BAG (Urteil vom 19. 2.1998 – 6 AZR 477/96 – BB 1998, S. 2420 –)bestätigt worden.
Beispiel:
Bei einem vollbeschäftigten Angestellten beträgt die Beihilfe nach der für dasArbeitsverhältnis geltenden Beihilfeverordnung 200,- DM.
Ist der Angestellte teilzeitbeschäftigt mit der Hälfte der durchschnittlichenregelmäßigenwöchentlichen Arbeitszeit, erhält er 100,- DM, ist er mit 3/4dieser Arbeitszeit beschäftigt, erhält er 150,- DM als Beihilfe.
4
Für die Angestellten des Landes richtet sich die Gewährung von Beihilfen nach §3 AbubesVG vom 6. Oktober 1987 (SGV. NW. 20320) i. V. m. der BVOAng, der BVOund den VVzBVO.
5
Die anteilige Festsetzung der Beihilfe für Teilzeitbeschäftigte gilt nicht nurfür solche Aufwendungen, auf die der Bemessungssatz des § 12 BVO anzuwendenist, sondern auch für solche Aufwendungen, für die das Beihilfenrecht Zuschüsseoder Pauschalen vorsieht (z. B. in Geburts- oder Todesfällen; vgl. §§ 9 oder 11BVO).
6
Für die Errechnung der Beihilfe an teilzeitbeschäftigte Angestellte ist diearbeitsvertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit im Zeitpunkt desEntstehens der Aufwendungen zugrunde zu legen (vgl. § 3 Abs. 5 Satz 2 BVO). DieAufwendungen gelten danach in dem Zeitpunkt als entstanden, in dem die siebegründende Leistung erbracht wurde.

Zu § 41
Sterbegeld

1
Änderungen der Vergütung auf Grund eines Tarifvertrages, der nach dem Tode desAngestellten vereinbart worden ist, aber rückwirkend in Kraft tritt, geltenauch für die Bemessung des Sterbegeldes (vgl. Urteil des BAG vom 30. April 1969– AP Nr. 6 zu § 1 TVG Rückwirkung). Änderungen in der Vergütung desAngestellten, die während des Zeitraums eingetreten wären, für den Sterbegeldgewährt wird, bleiben dagegen unberücksichtigt. Ändert sich im Sterbemonatwegen der Berücksichtigung eines Kindes der Ortszuschlag, ist bei derBerechnung des Sterbegeldes der erhöhte Ortszuschlag zugrunde zu legen.
2
Bemessungsgrundlage für das Sterbegeld ist die Vergütung (§ 26). Zulagen undsonstige Leistungen bleiben bei der Bemessung des Sterbegeldesunberücksichtigt, es sei denn, bei den entsprechenden Vorschriften finden sichbesondere Regelungen, die eine Berücksichtigung bei der Bemessung desSterbegeldes ausdrücklich vorschreiben. Dies ist z. B. bei folgenden Leistungender Fall:
– Zulagen nach dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte vom 17. 5. 1982 (§7 Abs. 3),
– Zulagen nach dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte bei oberstenBundesbehörden oder bei obersten Landesbehörden vom 4. 11. 1971(§ 3),
– Zulagen nach dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte bei denSicherheitsdiensten der Länder vom 2. 2. 1978 (§ 4),
– Zulagen an Maschinenbucher nach Fußnote 1 zu VergGr. VII Fallgr. 4 des TeilsI der Vergütungsordnung,
– Funktions- und Leistungszulagen an Angestellte im Schreib- undFernschreibdienst in bestimmten Vergütungs- und Fallgruppen des Abschnitts Ndes Teils II der Vergütungsordnung,
– Funktionszulagen an Angestellte im Fernmeldebetriebsdienst in bestimmtenVergütungs- und Fallgruppen des Abschnitts P des Teils II derVergütungsordnung.

Zur Frage der Berücksichtigung von Vergütungsgruppenzulagen wird auf Nr. 10 derVorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen hingewiesen.
3
Das Sterbegeld, das nach § 41 Abs. 3 für die restlichen Kalendertage desSterbemonats und für weitere zwei Monate gezahlt wird, gehört zu den nach § 19Abs. 2 EStG steuerbegünstigten Versorgungsbezügen. Da es nicht aus einemArbeitsverhältnis des sterbegeldberechtigten Hinterbliebenen fließt, ist esnicht Arbeitsentgelt i. S. der gesetzlichen Sozialversicherung oder desZusatzversorgungsrechts. Das Sterbegeld nach § 41 Abs. 2 Buchstabe b) wird alssteuerfreie Beihilfe i. S. des § 3 Nr. 11 EStG behandelt.
4
War der Angestellte zur Zeit seines Todes unter Verzicht auf Bezüge beurlaubt(§ 50) oder ruhte das Arbeitsverhältnis wegen Bezugs einer zeitlich befristetenRente, und stirbt der Angestellte während dieser Zeit, besteht kein Anspruchauf Sterbegeld. Die Hinterbliebenen erhalten im Regelfall bei Erfüllung dersonstigen Voraussetzungen Sterbegeld von der VBL.
Die Tatsache, dass der Angestellte zur Zeit seines Todes wegen Ablaufs derBezugsfristen keine Krankenbezüge mehr erhielt odereine Angestellte zur Zeitihres Todes Mutterschaftsgeld (§ 13 MuSchG) bezog, berührt den Anspruch aufSterbegeld nicht.
5
Das Finanzministerium ist in Anwendung des § 40 Abs. 1 Landeshaushaltsordnungdamit einverstanden, dass auch an Hinterbliebene von Angestellten, derenArbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Todes wegen Einberufung zum Wehrdienst oderZivildienst ruht, Sterbegeld gezahlt wird.

Zu § 42
Reisekostenvergütung

1
Die Formulierung „für die Beamten des Arbeitgebers jeweils geltendenBestimmungen“ umfasst alle durch Gesetz, Rechtsverordnung und Erlassegetroffenen Regelungen.
2
Reisekostenrechtliche Ansprüche fallen nicht unter die Ausschlussfrist des §70, sondern unter die einjährige Ausschlussfrist des Landesreisekostengesetzes.
3
Die Vergleichbarkeit der Vergütungsgruppen mit den Besoldungsgruppen richtetsich nach § 11 Satz 2. Maßgebend ist für den Angestellten die Vergütungsgruppe,in der er zum Zeitpunkt der Dienstreise eingruppiert ist.

Zu § 43
Besondere Entschädigung bei Dienstreisen an Sonn- und Feiertagen
1
Für Dienstreisen an Sonntagen und gesetzlichen Feiertagen, an denen derAngestellte dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich zu arbeiten hat, gilt § 17 Abs.2.
2
Bei der Entschädigung nach § 43 handelt es sich steuerrechtlich nicht umReisekostenvergütung, weil durch sie keine Mehraufwendungen anlässlich einerDienstreise ersetzt werden. Sie gehört daher zum steuerpflichtigen Arbeitslohnund ist beitragspflichtig zur Sozialversicherung; gem. § 8 Abs. 5 Satz 3Buchstabe u Versorgungs-TV ist sie von der Umlagepflicht zur VBL ausgenommen.
3
Die der Entschädigungsberechnung zugrunde liegenden Reisestunden sind keineArbeitsstunden i. S. des § 15; sie bleiben deshalb bei der Ermittlung vonÜberstunden außer Ansatz und begründen auch keinen Anspruch auf Zeitzuschlägenach § 35.

Zu § 44
Umzugskostenvergütung, Trennungsentschädigung (Trennungsgeld)
Für die Gewährung von Umzugskostenvergütung und Trennungsentschädigung sindgrundsätzlich die für die Beamten des Landes jeweils geltenden Bestimmungensinngemäß anzuwenden. Zu beachten sind dabei die Maßgaben, die die Tarifvertragsparteienbei der Durchführung der geregelten Sachverhalte für den Angestelltenbereichvereinbart haben.
Auf die Verpflichtung des Angestellten, in den Fällen des Absatzes 1 Nr. 4 einezunächst gewährte Umzugskostenvergütung zurückzuzahlen, wird besondershingewiesen.

Zu § 45
(aufgehoben)
Keine besonderen Hinweise.

Zu § 46
Zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung
1
Die zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung erfolgt nach Maßgabeeines besonderen Tarifvertrages. Dies ist der „Tarifvertrag über die Versorgungder Arbeitnehmer des Bundes und der Länder sowie von Arbeitnehmern kommunalerVerwaltungen und Betriebe (Versorgungs-TV) vom 4. 11. 1966“ – bekannt gegebenmit d. Gem.RdErl. v. 17. 1.1967 – SMBl. NW. 203308.
2
Die tarifliche Regelung verpflichtet den Arbeitgeber, die unter den BATfallenden Angestellten zum Zweck einer zusätzlichen Alters- undHinterbliebenenversorgung zu versichern. Ein unmittelbarer Anspruch auf Alters-und Hinterbliebenenversorgung gegen den Arbeitgeber wird durch die Regelungnicht begründet.
3
Unterlässt es der Arbeitgeber, den Angestellten entsprechend den tariflichenVorschriften zu versichern, so haftet er dem Angestellten ggf. für die diesemdaraus entstehenden Nachteile.

Zu § 47
Erholungsurlaub

1
Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Angestellte hat einen Rechtsanspruch auftarifgemäßen Erholungsurlaub. Die Geltendmachung von Erholungsurlaub kann auchdann nicht als rechtsmissbräuchlich angesehen werden, wenn der Angestelltekeine oder nur eine geringfügige Arbeitsleistung erbracht hat. Es bestehtallerdings kein Anspruch darauf, den Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt zunehmen. Kann zwischen dem Leiter der Dienststelle und dem AngestelltenEinverständnis wegen der zeitlichen Lage des Erholungsurlaubs nicht erzieltwerden, so hat der Personalrat mitzubestimmen (§ 72 Abs. 4 Nr. 4 LPVG).
2
Der Anspruch auf Erholungsurlaub setzt bei der Einstellung des Angestellten dieErfüllung der Wartezeit nach § 47 Abs. 3 voraus. Läuft die Wartezeit erst imLaufe des folgenden Urlaubsjahres ab, ist der Urlaub bis zum Ende diesesUrlaubsjahres anzutreten. Die Wartezeit wird durch Arbeitsunfähigkeit wegenErkrankung oder durch Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung oder Verzicht auf dieBezüge (z. B. § 50 Abs. 1 und 2, § 52) nicht unterbrochen.
Scheidet der Angestellte vor Erfüllung der Wartezeit wieder aus, kann er denbis dahin erdienten Teilurlaub schon vor Ablauf der Wartezeit geltend machen.
Abgesehen vom erstmaligen Urlaubsanspruch, für den die Wartezeit erfüllt seinmuss, entsteht der Urlaubsanspruch des Angestellten jeweils zu Beginn desUrlaubsjahres im vollen Umfang. Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis imLaufe des Urlaubsjahres, sind die Kürzungsbestimmungen des § 48 Abs. 5 i. V.m.§ 48 Abs. 5 a und 5b sowie die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes betr. dengesetzlichen Mindesturlaub zu beachten.
3
Absatz 5 regelt die Anrechnung von Erholungsurlaub für den Fall, in dem derAngestellte bei seinem früheren Arbeitgeber mehr als den anteiligen Jahresurlauberhalten hat. Dabei werden auch die Fälle erfasst, in denen der Angestelltenicht im unmittelbaren Anschluss an ein Beschäftigungsverhältnis neueingestellt worden ist. Anzurechnen ist nur der Teil des Urlaubs, der fürMonate gewährt worden ist, die in das jetzige Angestelltenverhältnis fallen.Hat der bisherige Arbeitgeber dem Angestellten zu wenig Urlaub gewährt, ist derneue Arbeitgeber nicht verpflichtet, die fehlenden Urlaubstage nachzugewähren.Die Regelung in Absatz 5 gilt für jeden Urlaub aus einem früherenBeschäftigungsverhältnis und nicht nur für einen von einem Arbeitgeber desöffentlichen Dienstes gewährten Urlaub.
4
Nach § 6 Abs. 2 BUrlG ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Angestellten beiBeendigung des Arbeitsverhältnisses eine Bescheinigung über den im laufendenKalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen. Der Angestelltehat ggf. diese Bescheinigung über den von seinem früheren Arbeitgeber für daslaufende Urlaubsjahr bereits gewährten oder abgegoltenen Urlaub vorzulegen.
5
Erkrankt der Angestellte während seines Urlaubs, hat er dies – entsprechend demHinweis in Absatz 6 Unterabs. 2 Satz 1 auf § 37 a Abs. 1 – dem Arbeitgeberunverzüglich mitzuteilen und bei länger als drei Kalendertagen dauernderArbeitsunfähigkeit spätestens an dem darauf folgenden allgemeinen Arbeitstageine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorzulegen. Hat die Erkrankung wenigerals vier Kalendertage gedauert, ist eine Nichtanrechnung dieser Tage auf denErholungsurlaub nur dann möglich, wenn auch für die Kalendertage, an denen erkrank gewesen ist, eine ärztliche Bescheinigung vorliegt.
6
Nach Absatz 6 Unterabs. 3 ist der dort tarifierte Anspruch des Angestellten aufErteilung von Erholungsurlaub im Anschluss an eine Kurmaßnahme i. S. des § 37Abs. 1 Unterabs. 2 bzw. § 71 Abs. 1 Unterabs. 2 zu erfüllen, vorausgesetzt, einentsprechender, erfüllbarer Urlaubsanspruch ist gegeben. Die in § 10 BUrlGenthaltene Vorschrift, wonach Kurmaßnahmen nicht auf den Urlaub angerechnetwerden dürfen, soweit ein Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts nach demEntgeltfortzahlungsgesetz besteht, stellt zugleich klar, dass sog. Schonzeiten,für die Urlaub beansprucht wird, auf den Gesamturlaubsanspruch anzurechnensind.
7
Nach Absatz 7 Unterabs. 1 ist der für das Urlaubsjahr zustehendeErholungsurlaub grundsätzlich bis zum Ende des Urlaubsjahres anzutreten. Kannder Urlaub bis zu diesem Zeitpunkt nicht angetreten werden, ist er bis zum 30.April des folgenden Urlaubsjahres anzutreten. Nach Ablauf auch dieses Zeitpunkteskann Urlaub aus dem vorangegangenen Urlaubsjahr noch bis zum 30. Juniangetreten werden, wenn er aus den in Absatz 7 Unterabs. 2 Satz 2 abschließendaufgeführten Gründen nicht bis zum 30. April angetreten werden konnte. Diessetzt die konkrete Feststellung voraus, dass einer der dort genannten Gründeden Urlaubsantritt bis 30. April verhindert hat. Dabei dürften dienstliche oderbetriebliche Gründe eine seltene Ausnahme bilden, weil die Dienststellen dasGebot zeitgerechter Urlaubsabwicklung zu beachten haben.
Als weitere Ausnahmevorschrift lässt Absatz 7 Unterabs. 2 Satz 3 eineÜbertragung des Urlaubs bis zum 30. September für den Fall zu, dass
– der Urlaub zunächst für einen Zeitraum innerhalb des Urlaubsjahres festgelegtwar,
– der Urlaub dann jedoch auf Veranlassung des Arbeitgebers in das folgendeUrlaubsjahr verlegt wurde,
– dieser Urlaub aus den in Absatz 7 Unterabs. 2 Satz 2 genannten Gründen nichtbis zum 30. April angetreten werden konnte, so dass er bis zum 30. Juni hätteangetreten werden können,
– der Urlaub dann jedochalleinwegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 30. Juni angetreten werden konnte.
In diesem Fall muss der Urlaub bis zum 30. September angetreten sein.
Urlaub, der nicht innerhalb der vorgenannten Fristen angetreten ist, verfällt.Der Urlaub kann auch nicht nach § 51 abgegolten werden.
Das Finanzministerium ist in Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO damit einverstanden,dass entsprechend der Vorschrift in § 8 Abs. 2 EUV Erholungsurlaub bis zumAblauf von neun Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres in Anspruch genommenwerden kann. Ein nach dieser Vorschrift bis 30. September des folgendenUrlaubsjahres nicht in Anspruch genommener Urlaub verfällt ohne die Möglichkeiteiner Abgeltung.
8
Steht bei Beginn eines Erziehungsurlaubs/einer Elternzeit nach demBundeserziehungsgeldgesetz (BErzGG) noch ein Urlaubsanspruch zu, gilt § 17 Abs.2 BErzGG.
9
Nach Absatz 8 verliert der Angestellte den Anspruch auf Urlaubsvergütung fürdie Tage, an denen er ohne Erlaubnis des Arbeitgebers während des Urlaubs einerErwerbstätigkeit nachgeht; auch soweit diese tarifrechtliche Einschränkung überden Wortlaut des § 8 BUrlG hinausgeht, steht sie mit dem Bundesurlaubsgesetz inEinklang. Aus dem entgegenstehenden Urteil des BAG vom 25. 2. 1988 – 8 AZR 596/85– (AP Nr. 3 zu § 8 BUrlG) sind keine allgemeinen Folgerungen zu ziehen.
Die Vorschrift gilt nicht nur für den Erholungsurlaub nach § 48, sondern auchfür den Zusatzurlaub nach § 49 und eine Arbeitsbefreiung nach § 52 Abs. 3.Bedeutungslos ist, ob der Angestellte freiberuflich, im Arbeits-, Dienst- oderWerkvertragsverhältnis usw. arbeitet und ob das Entgelt hierfür höher oderniedriger ist als die Urlaubsvergütung. Das Verbot erfasst dagegen nicht eineeigenwirtschaftliche Betätigung, eine unentgeltlich ausgeübte Tätigkeit, einegenehmigte oder nicht genehmigungspflichtige Nebentätigkeit.
Hat der Angestellte die Urlaubsvergütung bereits ausgezahlt erhalten, so kannder Arbeitgeber die Vergütung zurückfordern bzw. aufrechnen. Der Angestelltekann sich im Hinblick auf § 819 Abs. 1 BGB nicht auf den Wegfall derBereicherung berufen.
Der Urlaubsanspruch ist auch bei Rückforderung der Urlaubsvergütung verbraucht.
10
Für die Dauer des Erholungsurlaubs erhält der Angestellte Urlaubsvergütung. Derdie Höhe der Urlaubsvergütung regelnde Absatz 2 ist mit Wirkung ab 1. Januar1980 neu gefasst worden. Danach wird als Urlaubsvergütung gezahlt
– die Vergütung (§ 26),
– Zulagen, die in Monatsbeträgen festgelegt sind,
– nach Maßgabe des § 36 Abs. 1 Unterabs. 2 der Teil der Bezüge, der nicht inMonatsbeträgen festgelegt ist.
Die Urlaubsvergütung wird aufgrund der Angaben der Personaldienststellen durchdas Landesamt für Besoldung und Versorgung NRW berechnet und gezahlt. Diemaßgebenden Erhöhungssätze werden mit denDurchführungsbestimmungen zu demjeweils geltenden Vergütungstarifvertrag bekannt gegeben.
Für den aus dem Arbeiter- in das Angestelltenverhältnis übernommenenAngestellten errechnet sich der Aufschlag nach § 47 Abs. 2nuraus den unständigen Bezügebestandteilen, die aus demAngestelltenverhältnis bezogen worden sind. Unständige Bezügebestandteile, dievorher aus dem Arbeiterverhältnis zugestanden haben, bleiben unberücksichtigt(BAG vom 21. 4. 1988 – 8 AZR 380/85 – AP Nr. 11 zu § 47 BAT).

Zu § 48
Dauer des Erholungsurlaubs
1
Die Dauer des Erholungsurlaubs ist abhängig
a) von dem Lebensjahr, das der Angestellte im Laufe des Urlaubsjahres vollendet(Absatz 6),
b) von der Vergütungsgruppe, in der der Angestellte zu Beginn des Urlaubsjahreseingruppiert ist (Absatz 7 Satz 1).
Eingruppierung in vorstehendem Sinne bedeutet die sich aus der auszuübendenTätigkeit automatisch ergebende Eingruppierung i. S. der §§ 22 ff. Wird derAngestellte in einem Höhergruppierungsrechtsstreit rückwirkend in eineVergütungsgruppe eingruppiert, an die nach Absatz 1 ein Erholungsurlaub vonlängerer Dauer geknüpft ist, so hat er auch für zurückliegende Jahre Anspruchauf Nachgewährung des Mehrurlaubs. Voraussetzung ist allerdings dierechtzeitige Geltendmachung dieses Anspruchs nach § 47 Abs. 7. Wird z. B. ineinem im Jahre 1995 rechtskräftig werdenden Urteil festgestellt, dass derAngestellte mit Wirkung vom 1. 3. 1992 einer solchen höheren Vergütungsgruppeangehört, so hat er unter der Voraussetzung der rechtzeitigen Geltendmachung fürdie Jahre 1993 und 1994 den Anspruch auf Nachgewährung des Urlaubs, nicht aberfür das Jahr 1992, da er sich zu Beginn dieses Jahres noch nicht in der höherenVergütungsgruppe befunden hat (Urteil des BAG vom 23. 11. 1967 – 5 AZR 120/65 –AP Nr. 1 zu § 47 BAT).
Wird der Angestellte im Laufe des Urlaubsjahres eingestellt, ist für dieBemessung des Urlaubsanspruchs die Eingruppierung im Zeitpunkt der Einstellungmaßgebend.
2
Teilzeitbeschäftigte Angestellte haben Anspruch auf Erholungsurlaub im gleichenUmfang wie vollbeschäftigte Angestellte.
3
Der Erholungsurlaub wird nicht nach Werktagen, sondern nach Arbeitstagengewährt. In Absatz 4 ist der Begriff des Arbeitstages definiert. Arbeitstagesind alle Kalendertage, an denen der Angestellte dienstplanmäßig oderbetriebsüblich zu arbeiten hat oder z.B., wenn er keinen Erholungsurlaub hätte,zu arbeiten hätte. Arbeitstage können somit auch Sonntage, Sonnabende undgrundsätzlich auch gesetzliche Feiertage sein. Im Allgemeinen ist dergesetzliche Feiertag kein Arbeitstag, außer auf Arbeitsplätzen, auf denen auchan gesetzlichen Feiertagen gearbeitet werden muss. Um die Angestellten, die angesetzlichen Feiertagen arbeiten müssen, hinsichtlich der Urlaubsbemessungnicht schlechter zu stellen, bestimmt Absatz 4, dass die gesetzlichenFeiertage, die auf einen Arbeitstag fallen, keine Arbeitstage sind, es seidenn, dass für sie ein Freizeitausgleich gewährt wird.
Beispiel:
Ein Angestellter, dessen durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeitauf die Wochentage Montag bis Freitag verteilt ist, nimmt vom 28. 4. biseinschließlich 9. 5. 1995 Urlaub. In diesen Urlaubsabschnitt fällt der 1. Mai(gesetzlicher Feiertag), es sind zwei Fälle zu unterscheiden:
a) Sieht der Dienstplan für diesen Feiertag keinen anderen Kalendertag alsarbeitsfreien Tag vor, so ist der Feiertag kein Urlaubstag im Sinne des § 48Abs. 4.
b) Sieht der Dienstplan als Ausgleich für den Feiertag den 12. Mai 1995 alsarbeitsfreien Tag vor, ist der Feiertag Urlaubstag im Sinne des § 48 Abs. 4.
Im Falle a) hat der Angestellte sieben Urlaubstage, im Falle b) achtUrlaubstage verbraucht.
Wegen der Abwicklung von Urlaubsansprüchen bei Angestellten, die am 24. oder31. 12. dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten bzw. nicht zu arbeitenhaben, vgl. die Hinweise Nr. 4 zu § 16.
4
Die Urlaubstabelle in Absatz 1 ist auf den Regelfall, die Fünftagewoche,abgestellt, und zwar ohne Rücksicht darauf, wie die fünf Arbeitstage auf dieKalenderwoche verteilt sind. Für die Fälle, in denen die durchschnittlicheregelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf mehr oder weniger als fünf Tage in derWoche verteilt ist, oder sich die Verteilung der durchschnittlichenregelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit während des Urlaubsjahres auf Dauer oderjahreszeitlich bedingt „vorübergehend“ändert, enthält Absatz 4 in den Unterabsätzen 2 – 4 besondere Regelungen.
Beispiel 1:
Eine 29jährige Angestellte der VergGr. VII hat für das Urlaubsjahr 1995 nachAbsatz 1 Anspruch auf 26 Arbeitstage Erholungsurlaub. Die Angestellte mussdienstplanmäßig an 6 Tagen in jeder Woche arbeiten. Für sie ergeben sichgegenüber einem Angestellten, der in der Fünftagewoche arbeitet, 52 zusätzlicheArbeitstage im Urlaubsjahr. Ihr Urlaubsanspruch errechnet sich unterBerücksichtigung des Absatzes 4 Unterabs. 5 wie folgt:

26 + [(26x52) / 260] = 26 + 5,2 = 31,2 = 31 Arbeitstage.

Der Bruchteil von 0,2 bleibt unberücksichtigt. Der Urlaubsanspruch erhöht sichalso um 5 Arbeitstage auf 31 Arbeitstage.
Beider Urlaubsbemessung zählen alle Wochentage als Urlaubstage, an denen dieAngestellte dienstplanmäßig zu arbeiten hätte.

Beispiel 2:
Sachverhalt wie in Beispiel 1. Die Angestellte arbeitet dienstplanmäßig jeweilsabwechselnd in der ersten Woche an 5 und in der zweiten Woche an 6 Tagen in derWoche. Für sie ergeben sich gegenüber einem Angestellten, der in derFünftagewoche arbeitet, 26 zusätzliche Arbeitstage im Urlaubsjahr. IhrUrlaubsanspruch errechnet sich unter Berücksichtigung des Absatzes 4 Unterabs.5 wie folgt:

26 + [(26x26) / 260] = 26 + 2,6 = 28,6 = 29 Arbeitstage.

Der Urlaubsanspruch erhöht sich also um 3 Arbeitstage auf 29 Arbeitstage.

Beispiel 3:
Ein 35jähriger Angestellter der VergGr. IX b hat für das Urlaubsjahr 1995 nachAbsatz 1 Anspruch auf 29 Arbeitstage Erholungsurlaub. Der Angestellte hatdienstplanmäßig in drei aufeinander folgenden Wochen an 5 Tagen und in jedervierten Woche nur an 4 Tagen zu arbeiten. Für diesen Angestellten ergibt sichgegenüber einem Angestellten, der in der 5-Tage-Woche arbeitet, 13 zusätzlichearbeitsfreie Tage im Urlaubsjahr. Sein Urlaubsanspruch errechnet sich unterBerücksichtigung des Absatzes 4 Unterabs. 5 wie folgt:

29 – [(29x13) / 260] = 29 – 1,45 = 27,55 = 28 Arbeitstage.

Der Urlaubsanspruch vermindert sich also um 1 Arbeitstag auf 28 Arbeitstage.

Beispiel 4:
Ein 25jähriger Angestellter der VergGr. VIb arbeitet in der Zeit vom 1. 1. bis31. 5. 1995 an 6 Tagen in der Woche, vom 1. 6. bis 31. 12. 1995 an 5 Tagen inder Woche. Nimmt der Angestellte seinen Erholungsurlaub für das Urlaubsjahr1995 in der Zeit bis zum 31. 5. 1995, hat er Anspruch auf

26 + [(26x52) / 260] = 26 + 5,2 = 31,2 = 31 Arbeitstage

Erholungsurlaub. Nimmt er seinen Erholungsurlaub in der Zeit vom 1. 6. bis 31.12. 1995, also in der Zeit seiner Beschäftigung in der Fünftagewoche, hat derAnspruch auf 26 Arbeitstage Erholungsurlaub.
Bei der Urlaubsgewährung zählen alle Wochentage als Urlaubstage, an denen derAngestellte dienstplanmäßig zu arbeiten hätte, d.h. bei der Urlaubsgewährung inder Zeit bis zum 3l. 5. 1995 zählen 6 Tage in der Woche als Urlaubstage, beider Urlaubsgewährung in der Zeit vom 1. 6. bis 31. 12. 1995 zählen 5 Tage inder Woche als Urlaubstage.

Beispiel 5:
Sachverhalt wie in Beispiel 4. Der Angestellte nimmt einen Teil seinesJahresurlaubs in der Zeit bis zum 31. 5. 1995 und den anderenTeil in der Zeitvom 1. 6. bis 31. 12. 1995. Es ist wie folgt zu verfahren: Der Angestelltenimmt vom 29. 3. bis 11. 4. 1995 Erholungsurlaub. Sein Urlaubsanspruch beiBeschäftigung in der Sechstagewoche beträgt 31 Arbeitstage (vgl. Beispiel 1).Davon werden also gewährt 12 Arbeitstage oder 12/31 des Jahresurlaubs.
Der Resturlaub wird in der Zeit vom 1. 6. bis 31. 12. 1995 genommen. Dergesamte Urlaubsanspruch des Angestellten würde bei Beschäftigung in derFünftagewoche 26 Arbeitstage betragen. Davon sind bereits 12/31 gewährt worden,so dass noch ein Resturlaub von

[(31 – 12) / 31] = 19 / 31 x 26 = 15,93 Arbeitstagen

verbleibt, die auf 16 Arbeitstage aufzurunden sind.

5
Der Tarifvertrag enthält keine Regelung, wie zu verfahren ist, wenn nach Ablaufdes Kalenderjahres noch Urlaubsansprüche abzuwickeln sind und sich die Zahl derwöchentlichen Arbeitstage während des Übertragungszeitraums ändert. Hierzu hatdas Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 28. April 1998 – 9 AZR 314/97 (DB 1998,S. 1034) – entschieden, dass in diesem Fall das Bundesurlaubsgesetzheranzuziehen und nach dessen §§ 1.3 und 7 auch im Übertragungszeitraum dieUrlaubsdauer entsprechend der während dieser Zeit maßgeblichenArbeitszeitverteilung zu bestimmen ist.
6
Bezüglich der Frage, wie hinsichtlich der Rundung zu verfahren ist, wennResturlaubsansprüche nach Änderung der Verteilung der regelmäßigenwöchentlichen Arbeitszeit zu berechnen sind, ist das Finanzministerium damiteinverstanden, die Rundung nach Absatz 4 Unterabs. 5 erst am Ende derBerechnung vorzunehmen, d. h. den vor der Änderung der Arbeitszeitverteilungerfüllten Anteilswert des (damaligen) Jahresurlaubsanspruchs von demungerundeten Jahresurlaubsanspruch nach Änderung der Arbeitszeitverteilung abzusetzenund erst das Ergebnis zu runden.
7
Vor der Zwölftelung nach Absatz 5 sind alle Urlaubstage, und zwar sowohl dienach § 48 als auch ggf. die nach § 48 a (vgl. hierzu Urteil des BAG vom 4. 9.1986 – 8 AZR 110/84) und nach § 49 – ausgenommen der Urlaub nach demSchwerbehindertengesetz – zustehenden Urlaubstage zusammenzuzählen. Für dieZwölftelung sind nicht Kalendermonate, sondern volle Beschäftigungsmonateentscheidend. Fehlen an einem vollen Beschäftigungsmonat Tage, an denen für denAngestellten bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis keine Arbeitspflichtbestanden hätte, entsteht nach dem Urteil des BAG vom 26. 1. 1989 – 8 AZR730/87 –AP Nr. 13 zu § 5 BUrlG – für den nicht vollendeten Monat keinUrlaubsanspruch.
Entsprechendes gilt in den Fällen, in denen Angestellte z. B. wegen Bezugseiner Altersrente für Frauen (§ 39 SGB VI) oder wegen Bezugs einer Altersrentefür langjährig Versicherte (§ 36 SGB VI) ausscheiden.
Die Zwölftelungsregelung gilt nicht in den Fällen des Ausscheidens wegenBerufs- oder Erwerbsunfähigkeit oder wegen Erreichens der Altersgrenze.Vielmehr erhalten Angestellte, deren Arbeitsverhältnis aus den vorgenanntenGründen in der ersten Hälfte des Kalenderjahres endet, 6/12 des Jahresurlaubs,wenn es in der 2. Hälfte des Kalenderjahres endet, 12/12 des Jahresurlaubs.
8
Die Grundsätze der Kürzung des Erholungsurlaubs gelten entsprechend auch in denFällen der Ableistung von Grundwehrdienst. Aus Gründen einer einheitlichenVerfahrensweise ist von der Kürzung Gebrauch zu machen. Hat der Angestellte biszur Einberufung schon mehr Urlaub erhalten, als ihm hiernach zustand, kann derArbeitgeber nach § 4 Abs. 4 des Arbeitsplatzschutzgesetzes den Urlaub, der demArbeitnehmer nach seiner Entlassung aus dem Grundwehrdienst zusteht, um die zuvielgewährten Urlaubstage kürzen. Wegen der Kürzung von Erholungsurlaub beiInanspruchnahme von Erziehungsurlaub/Elternzeit vgl. Abschnitt IV Nr. 11 desRdErl. d. Finanzministeriums v. 6. 3. 1995 – SMBl. NW. 20310 –.
9
Ruht das Arbeitsverhältnis wegen eines Sonderurlaubs oder wegen Bezugs einerRente auf Zeit, so vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubseinschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubs (ausgenommen der Zusatzurlaub nachdem SchwbG) für jeden vollen Kalendermonat des Ruhens um ein Zwölftel. DieseRegelung wirkt sich in dem Kalenderjahr aus, in dem das Ruhen eintritt oderendet. Dabei sind die Auswirkungen des Bundesurlaubsgesetzes zu beachten.
Beispiel:
Ein 35jähriger Angestellter der VergGr. IV a, der in der Fünftagewochearbeitet, hat vom 1. Februar bis 31. Dezember 1995 Sonderurlaub nach § 50 Abs.2. Tariflich steht dem Angestellten im Urlaubsjahr 1995 ein Erholungsurlaub von(1/12 x 29 = 2,42, aufgerundet) 3 Arbeitstagen zu.
Nach dem Bundesurlaubsgesetz i. V. m. der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtshat er jedoch Anspruch auf den – am 1. Januar 1995 bereits entstandenen –ungekürzten gesetzlichen Mindesturlaub von 20 Arbeitstagen; und somitzusätzlich zu dem tariflichen Erholungsurlaub einen Anspruch auf Urlaub fürweitere 17 Arbeitstage.
(Zu beachten ist jedoch § 7 Abs. 3 BUrlG, wonach der Urlaub nur unterbestimmten Voraussetzungen innerhalb der ersten 3 Monate des folgendenKalenderjahres genommen werden kann).
Hat das Arbeitsverhältnis während des ganzen Urlaubsjahres geruht, entstehtkein Urlaubsanspruch.
10
Scheidet ein Angestellter wegen Ereichens der Altersgrenze aus und wird er imunmittelbaren Anschluss an das beendete Arbeitsverhältnis weiterbeschäftigt,ist das Finanzministerium in Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO damit einverstanden,dass Absatz 5 Satz 2 beim Ausscheiden des Angestellten aus dem neuenArbeitsverhältnis Anwendung findet, wenn der Abschluss des neuenArbeitsvertrages im dienstlichen Interesse lag.
11
Durch Artikel 2 des Arbeitszeitrechtsgesetzes vom 6. Juni 1994 (BGBl. I S.1170) ist § 3 Abs. 1 BurlG geändert worden. Danach verlängert sich dergesetzliche Mindesturlaub ab 1. Januar 1995 von 18 auf 24 Werktage. Dies kanndazu führen, dass in bestimmten Fällen der gesetzliche Urlaub länger ist alsder nach den tariflichen Vorschriften zu zwölftelnde Urlaub. Dabei ist in dievorzunehmende Vergleichsberechnung ein etwaiger Zusatzurlaub (z. B. nach § 48a) mit zu berücksichtigen. Ein gesetzlicher Zusatzurlaub (z. B. nach § 125 SGBIX) bleibt hingegen unberücksichtigt.
Beispiel 1:
Ein 25jähriger Angestellter ist in der Fünftagewoche am 1. Mai 1995 eingestelltworden. Für das Urlaubsjahr 1995 erwirbt er nach der tarifvertraglichenRegelung einen Anspruch auf (8/12 x 26 = 17,33, aufgerundet) 18 ArbeitstageUrlaub. Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat er Anspruch auf 20 Arbeitstage Urlaub,also zusätzlich zu dem tariflichen Erholungsurlaub einen Anspruch auf Urlaubfür weitere 2 Arbeitstage.
Beispiel 2:
Eine 24jährige Angestellte, die in der Fünftagewoche beschäftigt ist, scheidetauf eigenen Wunsch mit Ablauf des 20. August 1995 aus dem Arbeitsverhältnisaus. Für das Urlaubsjahr 1995 hat sie nach der tarifvertraglichen RegelungAnspruch auf (7/12 x 26 = 15,17, aufgerundet) 16 Arbeitstage Urlaub. Nach demBundesurlaubsgesetz hat sie Anspruch auf 20 Arbeitstage Urlaub, also zusätzlichzu dem tariflichen Erholungsurlaub einen Anspruch auf Urlaub für weitere 4Arbeitstage.
12
Zum Umfang eines etwaigen Zusatzurlaubs bei festgestellterSchwerbehinderteneigenschaft vgl. den RdErl. d. Innenministeriums v. 11. 11.1994 – SMBl. NW. 203030 –. Hingewiesen sei jedoch auf das Urteil des BAG vom 8.3. 1994 – 9 AZR 49/93 (AP Nr. 5 zu § 47 SchwbG 1986). Danach können dietarifverträglichen Zwölftelungsvorschriften des Absatzes 5 Satz 1 auf dengesetzlichen Zusatzurlaub nach § 47 SchwbG (jetzt: § 125 SGB IX) nichtangewendet werden, da der Umfang des gesetzlichen Zusatzurlaubs fürSchwerbehinderte zwingendes Recht ist und nicht der Tarifdisposition derTarifvertragsparteien zum Nachteil der Schwerbehinderten unterliegt. Aus diesemUrteil sowie aus einem weiteren Urteil des BAG vom 21. 2. 1995 – 9 AZR 166/94 –(BB 1995, 1410) ergibt sich, dass eine Zwölftelung des Zusatzurlaubs fürSchwerbehinderte jedenfalls dann nicht zulässig ist, wenn der Angestellte
– in der 1. Hälfte eines Kalenderjahres in das Arbeitsverhältnis eintritt,
– in der 2. Hälfte eines Kalenderjahres nach erfüllter Wartezeit ausscheidetoder
– die Schwerbehinderteneigenschaft erst im Läufe des Urlaubsjahres erwirbt.
Ein sich in anderen Fällen ggf. ergebender Bruchteil des gesetzlichenZusatzurlaubs für Schwerbehinderte ist in diesem Umfang zu gewähren; er kannnicht auf- oder abgerundet werden. Die Regelung des Absatzes 5 b, wonachBruchteile von Urlaubstagen unter bestimmten Voraussetzungen aufgerundetwerden, findet auf den Zusatzurlaub für Schwerbehinderte keine Anwendung.

Zu § 48 a
Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit und Nachtarbeit
1
Allgemeines

Die tarifliche Regelung unterscheidet:
– Wechselschichtarbeit und gleichgestellte Schichtarbeit (Absatz 1),
– Nachtarbeit im Rahmen von Schichtarbeit und gleichgestellte Arbeit zuunregelmäßigen Zeiten (Absatz 3),
– sonstige Nachtarbeit (Absatz 4).
Der Umfang des Zusatzurlaubs richtet sich
– in den Fällen des Absatzes 1 nach den im vorangegangenen Urlaubsjahrtatsächlich im Wechselschichtdienst bzw. im gleichgestellten Schichtdienstgeleisteten Arbeitstagen,
– in den Fällen der Absätze 3 und 4 nach den im vorangegangenen Urlaubsjahrtatsächlich geleisteten Nachtarbeitsstunden.
Der Zusatzurlaub beträgt bis zu vier Arbeitstage im Urlaubsjahr; er erhöht sichfür Angestellte nach Maßgabe des Absatzes 5 um einen Arbeitstag.
1.1
Zu Absatz 1

Für die Feststellung, ob die Anforderung des Absatzes 1 Abschnitt A erfülltist, ist von der Zahl der Kalendertage auszugehen, an denen der Angestellte imUrlaubsjahr im Wechselschichtdienst bzw. im Unterabs. 2 gleichgestelltenSchichtdienst eingesetzt war. Hiervon abzuziehen sind die – im Zeitraum derZugehörigkeit des Angestellten zu diesem Dienst angefallenen – Kalendertage desUrlaubs (einschl. eines Sonderurlaubs), einer Arbeitsunfähigkeit, einerArbeitsbefreiung o. ä. des Angestellten, an denen aus diesen Anlässen einevolle Schicht ausgefallen ist. Die Zahl der verbleibenden Kalendertage istdurch 35 zu teilen. Um die durchschnittlich 40 Nachtarbeitsstunden in fünfWochen zu ermitteln, ist alsdann die Zahl der insgesamt im Kalenderjahrgeleisteten Nachtarbeitsstunden durch den Quotienten der obigen Rechnungzuteilen. Ergibt sich ein Durchschnitt von 40 oder mehr Stunden, sind dieVoraussetzungen des Absatzes 1 erfüllt. Ergeben sich im Durchschnitt wenigerals 40 Nachtarbeitsstunden, findet die Regelung des Absatzes 3 Anwendung.
Bei den Rechenschritten ist jeweils auf zwei Stellen nach dem Kommagemeinüblich zu runden.
Beispiel 1:
Ein Angestellter ist während des ganzen Kalenderjahres im Wechselschichtdiensteingesetzt. Er nimmt vom 5. bis 27. März (= 23 Kalendertage) Urlaub, ist vom 6.April bis 19. Mai (= 44 Kalendertage) arbeitsunfähig und nimmt vom 3. bis 15.August (= 13 Kalendertage) erneut Urlaub; das sind insgesamt 80 Kalendertage.Es verbleiben somit im Urlaubsjahr (365 – 80 =) 285 Kalendertage; 285 geteiltdurch 35 = 8,14 (5-Wochen-Zeiträume).
Der Angestellte hat in diesem Urlaubsjahr in der dienstplanmäßigen Nachtschichtinsgesamt 397 Stunden 15 Minuten Nachtarbeit geleistet, das sind (397,25 : 8,14=) 48,80 durchschnittlich geleistete Nachtarbeitsstunden in je fünf Wochen.
Die Anforderung des Absatzes 1 Abschnitt A ist erfüllt.
Beispiel 2:
Wie im Beispiel l, jedoch sind nur insgesamt 300 Stunden 20 Minuten Nachtarbeitgeleistet worden, das sind (300,33 : 8,14 =) 36,90 durchschnittlich geleisteteNachtarbeitsstunden in je fünf Wochen. Die Anforderung des Absatzes 1 AbschnittA ist nicht erfüllt.
Der Begriff „ständig“ (im Wechselschichtdienst bzw. gleichgestelltemSchichtdienst eingesetzt) dient der Abgrenzung gegenüber kurzfristigenAushilfs- oder Vertretungstätigkeiten. Er kann im vorliegenden Zusammenhang alsgegeben angesehen werden, wenn der entsprechende ununterbrochene Einsatzmindestens fünf Wochen beträgt.
1.2
Zu Absatz 2

Absatz 2 Unterabs. 1 bestimmt den Umfang des Zusatzurlaubs, der bei Vorliegender Voraussetzungen des Absatzes 1 Abschnitt A zusteht. Es sind nur die Tage zuberücksichtigen, an denen der Angestellte im Kalenderjahr tatsächlich Arbeit imSinne des Absatzes 1 geleistet hat. Außer Ansatz bleiben also alle Tage, andenen der Angestellte – gleich aus welchem Anlass – nicht gearbeitet hat (z. B.dienstplanmäßig freie Tage, Urlaubstage, Tage einer Arbeitsunfähigkeit). Beider Festlegung der geforderten Zahl von Tagen der entsprechendenArbeitsleistungen haben die Tarifvertragsparteien Ausfallzeiten (insbesonderewegen Urlaubs oder Arbeitsunfähigkeit) pauschal berücksichtigt.
Die Regelung legt die erforderlichen Tage der Arbeitsleistung für dieFünftagewoche und für die Sechstagewoche fest. Lässt sich die Verteilung derArbeitszeit des Angestellten ausnahmsweise weder der Fünftagewoche noch derSechstagewoche zuordnen, ist nach der Protokollnotiz zu Absatz 2 die Zahl derTage der Arbeitsleistung, ausgehend von der Tabelle für die Fünftagewoche,entsprechend zu ermitteln.
Beispiel:
Ein Angestellter ist während des ganzen Kalenderjahres wöchentlich wechselnd anfünf bzw. sechs Tagen eingesetzt. Es ergibt sich ein Jahresdurchschnitt von 5,5Arbeitstagen wöchentlich.
Zur Ermittlung des Zusatzurlaubs sind die für die Fünftagewoche gefordertenTage der Arbeitsleistung durch fünf zu teilen. Das Ergebnis ist mit 5,5 zuvervielfachen. Dabei sich ergebende Bruchteile sind gemeinüblich zu runden. Fürdie 5,5-Tage-Woche ergibt sich danach folgende Tabelle:


Bei einer Arbeitsleistung an mindestens

beträgt der Zusatzurlaub

96 Arbeitstagen

1 Arbeitstag

143 Arbeitstagen

2 Arbeitstage

190 Arbeitstagen

3 Arbeitstage

215 Arbeitstagen

4 Arbeitstage


Berechnungszeitraum ist das Kalenderjahr. Eine „Übertragung“ von Arbeitstagenin die Berechnung für das folgende Jahr ist nicht zulässig.
Aus der Bezugnahme in Absatz 2 Unterabs. 2 auf § 48 Abs. 4 Unterabs. 1 Satz 2ergibt sich, dass als Arbeitstag der Tag anzusetzen ist, an dem dieArbeitsschicht begonnen hat. Beginnt der Angestellte ausnahmsweise an einemTag, an dem er bereits eine volle, diesem Tag zuzurechnende Arbeitsschichtgeleistet hat, eine weitere Arbeitsschicht, die nach § 48 Abs. 4 Unterabs. 1Satz 2 ebenfalls diesem Tag zuzurechnen ist, sind für die Anwendung desAbsatzes 2 zwei Arbeitstage anzusetzen; hierüber besteht zwischen denTarifvertragsparteien Einvernehmen.
1.3
Zu Absatz 3

Absatz 3 regelt Voraussetzungen und Höhe des Zusatzurlaubs bei Arbeit nacheinem Schichtplan zu erheblich unterschiedlichen Zeiten und zählt dazu
– Schichtarbeit oder
– Arbeit nach einem Schichtplan im häufigen unregelmäßigen Wechsel mitAbweichungen von mindestens drei Stunden.
Absatz 3 ist damit z. B. auch auf in Wechselschicht eingesetzte Angestellteanzuwenden, die den in Absatz 1 Abschnitt A geforderten Umfang der Nachtarbeitnicht erreichen.
Absatz 3 ist nicht anzuwenden, wenn und solange Angestellte die Voraussetzungendes Absatzes 1 Abschnitt A erfüllen. Dies gilt auch dann, wenn nach Absatz 2kein Zusatzurlaub zusteht, weil nicht an mindestens 87 bzw. 104 Arbeitstageneine entsprechende Arbeitsleistung erbracht worden ist (z. B. weil derAngestellte nur drei Monate Wechselschichtarbeit im Sinne des Absatzes 1Abschnitt A geleistet hat). Die während dieser Zeit geleistetenNachtarbeitsstunden sind deshalb bei der Ermittlung der Zahl der Nachtarbeitsstundennach Absatz 3 auch dannnichtzuberücksichtigen, wenn der Angestellte im weiteren Verlauf des Kalenderjahresdie Voraussetzungen des Absatzes 3 erfüllt.
Für denselben Zeitraum kann danach stets nur entweder Absatz 1 Abschnitt A oderAbsatz 3 angewendet werden.
1.4
Zu Absatz 4

Absatz 4 gilt für die Angestellten, die Nachtarbeit leisten, aber weder dieVoraussetzungen des Absatzes 1 Abschnitt A noch die des Absatzes 3 erfüllen.Ebenso wie Absatz 3 kann auch Absatz 4 nicht für Zeiten gelten, in denen derAngestellte die Voraussetzungen des Absatzes 1 Abschnitt A erfüllt.
1.5
Zu den Absätzen 3, 4 und 6

In den Fällen der Absätze 3 und 4 bemisst sich der Zusatzurlaub nach denwährend des entsprechenden Einsatzes im vorangegangenen Kalenderjahr tatsächlichgeleisteten Nachtarbeitsstunden. Dabei spielt es für die Anwendung der Tabellenkeine Rolle, auf wie viele Tage in der Woche die regelmäßige wöchentlicheArbeitszeit verteilt ist.
Bei der Anwendung der Absätze 3 und 4 können nur die in Absatz 6 genanntenArbeitsstunden als Nachtarbeitsstunden gelten. Nicht berücksichtigt werdenÜberstunden, Zeiten des Bereitschaftsdienstes und Zeiten einer Rufbereitschaft(einschließlich Zeiten der Heranziehung zur Arbeitsleistung) sowie die Zeiteneiner Inanspruchnahme, die innerhalb einer nach § 15 Abs. 2 Buchstabe cverlängerten regelmäßigen Arbeitszeit liegen. Ist die regelmäßige Arbeitszeitnach der ersten oder zweiten Fallgestaltung des § 15 Abs. 2 Buchstabe a oderBuchstabe b verlängert, sind die darin zwischen 20 und 6 Uhr dienstplanmäßigbzw. betriebsüblich geleisteten Stunden zu berücksichtigen.
Die Nachtarbeit ist nach Stunden und Minuten zu erfassen. Eine Rundung aufvolle Stunden findet nicht statt.
Eine „Übertragung“ von Nachtarbeitsstunden in das folgende Jahr ist unzulässig.
1.6
Zu Absatz 7

Die Vorschrift berücksichtigt, dass sich der Arbeitseinsatz des Angestellten imLaufe des Jahres ändert und der Angestellte deshalb nacheinander dieVoraussetzungen der Absätze 1 Abschnitt A, 3 oder 4 erfüllen kann:
Beispiel:
Eine 40jährige Angestellte ist von Januar bis Juli im Wechselschichtdienstunter den Voraussetzungen des Absatzes 1 Abschnitt A eingesetzt und erbringt inder Fünftagewoche an 140 Arbeitstagen eine entsprechende Arbeitsleistung. AbAugust wechselt sie in einen Schichtdienst mit starkem Anteil von Nachtarbeitund leistet bis Dezember unter den Voraussetzungen des Absatzes 3 350Nachtarbeitsstunden. Es ergeben sich nach Absatz 2 zwei Arbeitstage und nachAbsatz 3 drei Arbeitstage Zusatzurlaub. Absatz 7 begrenzt den Anspruch aufinsgesamt vier Arbeitstage Zusatzurlaub.
1.7
Zu Absatz 8

Absatz 8 enthält für die Anwendung der Absätze 3 und 4 eine Sonderregelung fürnicht vollbeschäftigte Angestellte, die unter den BAT fallen.
Beispiel 1:
Für eine unter Absatz 4 fallende Angestellte mit einer arbeitsvertraglichvereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 30Stunden ergibt sich, wenn die wöchentliche Arbeitszeit auf fünf oder mehrArbeitstage verteilt ist und die regelmäßige Arbeitszeit der entsprechendenvollbeschäftigten Angestellten durchschnittlich 38 1/2 Stunden wöchentlichbeträgt, folgende Tabelle (die in Absatz 4 festgelegten Nachtarbeitsstundensind im Verhältnis 30 zu 38 1/2 zu kürzen):

Bei einer Arbeitsleistung an mindestens

beträgt der Zusatzurlaub

117 Nachtarbeitsstunden

1 Arbeitstag

234 Nachtarbeitsstunden

2 Arbeitstage

351 Nachtarbeitsstunden

3 Arbeitstage

468 Nachtarbeitsstunden

4 Arbeitstage


Beispiel 2:
Wie im Beispiel 1, jedoch ist die wöchentliche Arbeitszeit der Angestellten aufdrei Arbeitstage verteilt. Nach der hier anzuwendenden Vorschrift des § 48 Abs.4 Unterabs. 3 Satz 1 vermindert sich der Zusatzurlaub für jeden zusätzlichenarbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260. Die Angestellte hat im Urlaubsjahr104 zusätzliche arbeitsfreie Tage. Daraus ergibt sich unter Berücksichtigungder Rundungsvorschrift des § 48 Abs. 4 Unterabs. 5 folgende Tabelle (dieZusatzurlaubstage im Beispiel 1 sind jeweils um 104/260 desZusatzurlaubsanspruchs vermindert worden; sich ergebende Bruchteile eines Tagesvon 0,5 und mehr wurden aufgerundet, Bruchteile von weniger als 0,5 sindunberücksichtigt geblieben):

Bei einer Arbeitsleistung an mindestens

beträgt der Zusatzurlaub

117 Nachtarbeitsstunden

1 Arbeitstag

234 Nachtarbeitsstunden

2 Arbeitstage

351 Nachtarbeitsstunden

3 Arbeitstage

468 Nachtarbeitsstunden

4 Arbeitstage


1.8
Zu Absatz 9

Bemessungsgrundlage für den Anspruch auf Zusatzurlaub ist die imvorangegangenen Kalenderjahr erbrachte Arbeitsleistung. Damit istsichergestellt, dass zu Beginn des Urlaubsjahres feststeht, ob und in welcherHöhe Anspruch auf Zusatzurlaub besteht. Es zählt nur die bei demselbenArbeitgeber erbrachte Arbeitsleistung; sie muss jedoch nicht imAngestelltenverhältnis erbracht worden sein (z. B. bei Übernahme einesArbeiters ins Angestelltenverhältnis).
Der Anspruch entsteht mit Beginn des auf die Arbeitsleistung folgendenUrlaubsjahres (Satz 2), auch wenn in diesem Jahr keine entsprechendeArbeitsleistung mehr zu erbringen ist. Scheidet der Angestellte mit Ablauf desJahres der Arbeitsleistung aus, entsteht kein Anspruch. Scheidet er im Laufedes folgenden Urlaubsjahres aus, ist bei der Anwendung der Vorschriften des §48 Abs. 5, 5 a und 5b auch der Zusatzurlaub nach § 48 a zu berücksichtigen.
1.9
Zu den Absätzen 10 und 11

Für den Landesbereich sind die Regelungen praktisch ohne Bedeutung. So betrifftz. B. der Absatz 11 Dienstgestaltungen im Feuerwehrbereich.

Zu § 49
Zusatzurlaub

1
Nach der tariflichen Regelung sollen Angestellte und Beamte beim Zusatzurlaubgleich behandelt werden. Absatz 1 bestimmt daher, dass hinsichtlich des Grundesund der Dauer des Zusatzurlaubs „die für die Beamten des Arbeitgebers jeweilsmaßgebenden Bestimmungen sinngemäß anzuwenden“ sind. Dabei bedeutet„sinngemäße“ Anwendung, dass die Besonderheiten eines Arbeitsverhältnisses zuberücksichtigen sind.
Die für die Beamten des Landes NRW geltende Vorschrift (§ 12 derErholungsurlaubsverordnung vom 14. 9. 1993 – SGV. NRW, 20303 –) ist mit Wirkungab dem 25. 9. 1997 aufgehoben worden.
2
§ 49 gilt nicht für Zusatzurlaub, auf den schwerbehinderte Arbeitnehmer nachden Vorschriften des Schwerbehindertengesetzes (bis 30. 6. 2001) bzw. dem SGBIX (ab 1. 7. 2001) einen Anspruch haben (§ 47 SchwbG/§ 125 SGB IX).
Danach haben Schwerbehinderte mit Wirkung ab 1. Januar 1987 Anspruch auf einenbezahlten zusätzlichen Urlaub von 5 Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Verteilt sichdie regelmäßige Arbeitszeit des Schwerbehinderten auf mehr oder weniger als 5Arbeitstagein der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaubentsprechend. Dies bedeutet, dass der Zusatzurlaub ab 1987 in allen Fällen 1Kalenderwoche beträgt.
Wegen der Durchführung des Schwerbehindertengesetzes wird auf dieentsprechenden Richtlinien (RdErl. d. Innenministeriums v. 11. 11. 1994 – SMBl. NW. 203030 –) hingewiesen.
3
Nach Absatz 2 Unterabs. 1 Satz 1 wird der Zusatzurlaub auf insgesamt höchstens5 Arbeitstage im Urlaubsjahr begrenzt. Daneben gilt die Begrenzung nach Absatz2 Unterabs. 1 Satz 2, wonach der Gesamturlaub (Erholungs- und Zusatzurlaub) imUrlaubsjahr 34 Arbeitstage nicht überschreiten darf.
Der Zusatzurlaub nach § 48 a geht in die Berechnung der höchstzulässigen Zahlvon 5 Tagen Zusatzurlaub im Urlaubsjahr ein. Er wird aber nicht von derBegrenzung des Gesamturlaubs von 34 Arbeitstagen erfasst. Durch diesenZusatzurlaub können also – ebenso wie durch Zusatzurlaub nach demSchwerbehindertengesetz – 34 Arbeitstage Urlaub im Urlaubsjahr überschrittenwerden.
4
Regelungen über den Zusatzurlaub für politisch Verfolgte bestehen inNordrhein-Westfalen nicht.

Zu § 50
Sonderurlaub
1
Zu Absatz 1

Mit der Neufassung der Vorschrift, die am 1. Januar 1996 in Kraft getreten ist,sind die Gründe für einen Sonderurlaub im familiären Bereich konkretisiertworden. Nach Absatz 1 soll auf Antrag des Angestellten Sonderurlaub ohneBezügebezahlung gewährt werden, wenn mindestens 1 Kind unter 18 Jahren oder einnach ärztlichem Gutachten pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger tatsächlichbetreut oder gepflegt wird und dringende dienstliche oder betriebliche Belangenicht entgegenstehen. Diese Vorschrift lehnt sich insoweit an § 15 b –Teilzeitbeschäftigung – an. Zur Durchführung und Anwendung der tariflichenRegelung wird daher auf die Hinweise Nr. 2 zu § 15 b verwiesen.
Die oberste Dienstbehörde bestimmt die für die Gewährung von Sonderurlaubzuständigen Stellen.
2
Zu den Absätzen 2 und 3
2.1
Die oberste Dienstbehörde bestimmt die für die Erteilung eines Sonderurlaubszuständigen Stellen. Auf die Erteilung des Sonderurlaubs nach Absatz 2 bestehtkein Rechtsanspruch. Der Arbeitgeber darf jedoch nicht willkürlich denSonderurlaub verweigern. Darüber hinaus hat er den Grundsatz derGleichbehandlung zu beachten und darf sein Ermessen nicht missbrauchen. Diewichtigen Gründe im Sinne des Absatzes 2 können im Interessenbereich sowohl desAngestellten als auch des Arbeitgebers liegen. Für den Angestellten wichtigeGründe sind z. B. solche der Fortbildung. Liegt der Sonderurlaub ganz oderteilweise im dienstlichen Interesse, ist das Finanzministerium damiteinverstanden, dass die Vergütung in demselben Ausmaß weitergewährt wird wieden Beamten nach § 12 Abs. 4 der Sonderurlaubsverordnung – SUrlV – v.14. 9.1993 (SGV. NW. 20303).
Es besteht keine zeitliche Begrenzung für die Gewährung von Sonderurlaub nachAbsatz 2. Wird die Zeit nicht als Beschäftigungszeit angerechnet, so ist sieauch nicht Dienstzeit im Sinne des § 20. Ausnahme: Der Arbeitgeber anerkenntvor Antritt des Sonderurlaubs ein dienstliches oder betriebliches Interesse ander Beurlaubung.
2.2
Bei Anträgen auf Gewährung von Sonderurlaub zur Wahrnehmung von Aufgaben derEntwicklungshilfe oder zur Ausübung einer Tätigkeit in internationalenOrganisationen und Dienststellen der Kommission der Europäischen Gemeinschaftenist entsprechend § 9 der Sonderurlaubsverordnung – SUrlV – v. 14. 9. 1993 (SGV. NW. 20303) zu verfahren. Auf die Richtlinien für die Beurlaubung vonBeschäftigten des Landes NRW zur Übernahme von Aufgaben der Entwicklungshilfe(Ewh-Beurlaubungsrichtlinien) v. 13. 10. 1998 (SMBl. NW. 227) und für dieTätigkeit von Beschäftigten des Landes NRW in internationalen Organisationenund Dienststellen der Kommission der Europäischen Gemeinschaften v. 5. 10. 1992 (SMBl. NW. 203033) wird verwiesen.
2.3
Bei Anträgen auf Gewährung von Sonderurlaub zur Ableistung eines freiwilligensozialen Jahres nach den Vorschriften des Gesetzes zur Förderung einesfreiwilligen sozialen Jahres vom 17. August 1964 (BGBl. I S. 640) oder einesfreiwilligen ökologischen Jahres nach den Vorschriften des Gesetzes zurFörderung eines freiwilligen ökologischen Jahres vom 17. Dezember 1993 (BGBl. IS. 2118) ist entsprechend § 12 Abs. 2 der Sonderurlaubsverordnung – SUrlV v.14. 9. 1993 (SGV. NW. 20303) zu verfahren.
3
Zu den Absätzen 1-3

3.1
Die Zeit des Sonderurlaubs ist keine Bewährungszeit i. S. des § 23 a. Vor derBeurlaubung liegende Bewährungszeiten gehen verloren, wenn der Sonderurlaub 6Monate übersteigt; wegen der Auswirkungen beim Sonderurlaub zur Kinderbetreuungfür die Zeit ab 1. 4. 1991 vgl. § 23 a Satz 2 Nr. 4 Buchstabe d. DieFestsetzung der Lebensaltersstufen bzw. Stufen richtet sich nach § 27 AbschnittA Abs. 7 bzw. § 27 Abschnitt B Abs. 3 Unterabs. 4.
3.2
Wegen der Möglichkeiten der Beurlaubung aus arbeitsmarktpolitischen undfamiliären Gründen wird auf den RdErl. d. Finanzministeriums v. 20. 4. 1999 (SMBl. NW. 20310) hingewiesen.
3.3
Nach der Protokollnotiz darf der Sonderurlaub in den genannten Fällen nichtunterbrochen werden. Dies ist z. B. dann der Fall, wenn ein imAngestelltenverhältnis beschäftigter Lehrer seinen Sonderurlaub für dieFerienzeit unterbrechen möchte.

Zu § 51
Urlaubsabgeltung

1
Nach der tariflichen Regelung soll die Abgeltung von Urlaubsansprüchen nichtdie Regel, sondern die Ausnahme sein. Der Vorrang der Gewährung von Urlaub vorUrlaubsabgeltung wird daher in Absatz 1 Satz 1 besonders herausgestellt. EineAbgeltung ist infolgedessen und folgerichtig nur möglich, soweit die Frist zurGewährung des Urlaubs bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nichtausreicht, z. B. in den Fällen, in denen der Urlaub aus dienstlichen oderbetrieblichen Gründen nicht gewährt werden konnte.
Weil Erholungsurlaub seinem Sinn und Zweck entsprechend nur durch Gewährung vonFreizeit verwirklicht werden kann, ist es nicht möglich, dass der Angestellteauf den Urlaub gegen eine zusätzliche Geldzahlung des Arbeitgebers verzichtet.
Durch den Urlaubsabgeltungsanspruch verlängert sich weder dasArbeitsverhältnis, noch ist der Angestellte gehindert, im Anschluss an dasbisherige sofort ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen.
2
Nach § 51 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 ist der Arbeitgeber zur Urlaubsgewährungverpflichtet (aber auch berechtigt). Der Angestellte muss den gewährten Urlaubnehmen; er hat kein Verweigerungsrecht, es sei denn, er ist arbeitsunfähigkrank. Eine unbegründete Verweigerung des Urlaubsantritts lässt die Voraussetzungenfür eine Urlaubsabgeltung nicht eintreten. Erst nach Aufforderung desArbeitgebers zur Urlaubseinbringung ist der Angestellte verpflichtet, denUrlaub auch zu beantragen.
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Fristablauf oder wegen Erreichensder Altersgrenze ist der Angestellte zur Vermeidung eines gesetzlichenUrlaubsabgeltungsanspruchs nach § 7 Abs. 4 BUrlG rechtzeitig vor Beendigung desArbeitsverhältnisses aufzufordern, seinen (Rest-)Urlaub zu nehmen und daraufhinzuweisen, dass grundsätzlich kein Abgeltungsanspruch besteht, wenn derUrlaub trotz Aufforderung nicht genommen wird. In diesem Zusammenhang istjedoch das Urteil des BAG vom 18. 10. 1990 – 8 AZR 490/89 – (AP Nr. 56 zu § 7BUrlG Abgeltung) zu beachten, wonach Urlaub, der wegen Beendigung desArbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann, nach § 7 Abs. 4 BUrlGabzugelten ist; § 51 Abs. 1, der die Fälle der Befristung und der Beendigungdes Arbeitsverhältnisses wegen Erreichens der Altersgrenze nicht ausdrücklichregele, stehe dem Anspruch auf Urlaubsabgeltung nicht entgegen; der Anspruchauf Urlaubsabgeltung erstrecke sich nicht nur auf den gesetzlichenMindesturlaub, sondern auch auf den tariflichen Urlaub.
3
Kann der Urlaub wegen Arbeitsunfähigkeit vor der Beendigung desArbeitsverhältnisses (aufgrund Kündigung, Auflösungsvertrags, verminderterErwerbstätigkeit) bzw. vor dem Eintritt des Ruhens des Arbeitsverhältnissesnicht mehr genommen werden, ergeben sich keine tarifvertraglichenBesonderheiten. Auch in diesem Fall setzt die Abgeltung allerdings voraus, dassder Urlaubsanspruch nach Maßgabe des § 47 Abs. 7 nicht nur bei Beendigung bzw.beim Eintritt des Ruhens des Arbeitsverhältnisses bestand, sondern dass er (soz. B. BAG vom 23. Juni 1983 – 6 AZR 180/80 –, AP Nr. 14 zu § 7 BUrlG Abgeltung)ohne das Ausscheiden des Angestellten noch vor Ablauf der für ihn in Betrachtkommenden Verfallfrist des § 47 Abs. 7 Unterabs. 2 erfüllbar gewesen wäre. DerUrlaubanspruch ist nicht mehr erfüllbar, wenn der beim Ausscheiden bzw. beimEintritt des Ruhens arbeitsunfähige Angestellte die Arbeitsfähigkeit bis zumAblauf dieser Fristen nicht wiedererlangt (vgl. Urt. des BAG vom 15. 8. 1989 –8 AZR 530/88 – AP Nr. 51 zu § 7 BUrlG Abgeltung –).
Die Voraussetzung der Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistungkann auch bei Erwerbsunfähigkeit des Arbeitnehmers erfüllt sein;Erwerbsunfähigkeit schließt Arbeitsfähigkeit nämlich nicht aus (vgl. Urt. desBAG vom 14. 5. 1986 – 8 AZR 604/84 AP Nr. 26 zu § 7 BUrlG –).
4
Außer in den durch § 51 erfassten Fällen ist der noch nicht gewährte Urlaub,wenn das Arbeitsverhältnis während des Grundwehrdienstes endet oder derAngestellte im Anschluss an den Grundwehrdienst das Arbeitsverhältnis nichtfortsetzt, nach § 4Abs. 3 ArbplSchG abzugelten; Entsprechendes gilt für denZivildienst nach § 78 ZDG. Im Falle einer Auflösung des Arbeitsverhältnissesnach § 10 MuSchG können evtl. noch bestehende Urlaubsansprüche unter Anwendungder Grundgedanken des § 51abgegolten werden. In den Fällen, in denen dasArbeitsverhältnis während des Erziehungsurlaubs/der Elternzeit, oder imAnschluss an den Erziehungsurlaub/die Elternzeit nicht fortgesetzt wird, istein noch nicht gewährter Erholungsurlaub nach § 17 Abs. 3 BErzGG abzugelten.
5
Die Urlaubsabgeltung unterbleibt unter den Voraussetzungen der Protokollnotizzu § 51.
6
Ist Urlaub abzugelten, so erhält der Angestellte für jeden abzugeltendenUrlaubstag den bestimmten Bruchteil der Urlaubsvergütung. Urlaubsvergütung indiesem Sinne ist die Urlaubsvergütung nach § 47 Abs. 2; die zeitlicheVerschiebung des Anspruchs auf Aufschlag (§ 38 Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 2 i. V.m. § 47 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz2) tritt in diesem Fall nicht ein.
7
Mit Urteil vom 21. September 1999 – 9 AZR 705/98 – (BB 2000 S. 881) hat das BAGentschieden, dass mit der Erhebung einer Kündigungsschutzklage in der Regelnicht automatisch auch die Geltendmachung von Urlaubs- oderUrlaubsabgeltungsansprüchen verbunden ist. Der gekündigte Arbeitnehmer mussauch in diesem Fall ausdrücklich den Urlaub im Urlaubsjahr oder spätestens imÜbertragungszeitraum einfordern, wenn er den Arbeitgeber für den mitFristablauf eintretenden Verfall des Urlaubsanspruchs haftbar machen will.Einigen sich die Arbeitsvertragsparteien nach Erhebung einer Kündigungsschutzklagein einem Vergleich über die rückwirkende Auflösung des Arbeitsverhältnisses,ist der Abgeltungsanspruch bereits mit dem vereinbarten Ende desArbeitsverhältnisses entstanden. Der Abgeltungsanspruch nach demBundesurlaubsgesetz erlischt spätestens zu dem Zeitpunkt, zu dem auch derUrlaubsanspruch bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses verfallen wäre.

Zu § 52
Arbeitsbefreiung

1
Allgemeines

Die tarifliche Vorschrift regelt die Fälle der Arbeitsbefreiung unter Wegfallbzw. unter Weiterzahlung der Bezüge (Bezüge im vorstehenden Sinne sind dieVergütung i. S. des § 26 und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen). Siesetzt in den Fällen der Absätze 1, 3 und 4 voraus, dass der Arbeitgeber eineentsprechende Entscheidung getroffen hat.
Nach § 616 Satz 1 BGB „wird der zur Dienstleistung Verpflichtete des Anspruchsauf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßignicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne seinVerschulden an der Dienstleistung verhindert wird“. Diese Vorschrift, die fürFälle gilt, „in denen der Angestellte aus bestimmten persönlichen Gründen ander Arbeitsleistung verhindert wird“, ist tarifvertraglich abdingbar (vgl.zuletzt Urteil des BAG vom 24. 11. 1988 – 6 AZR 423/86 – AP Nr. 4 zu § 52 BAT–). Von dieser Möglichkeit haben die Tarifvertragsparteien Gebrauch gemacht.Nicht abdingbare gesetzliche Ansprüche auf Freistellung (z. B. aus demMutterschutzgesetz, Bundeserziehungsgeldgesetz, demLandespersonalvertretungsgesetz, dem Gesetz über den Feuerschutz und dieHilfeleistung bei Unglücksfällen in öffentlichen Notständen) bleiben von § 52unberührt.

Absatz 1stellt durch dieenumerative Aufzählung der Anlässe der Freistellung von der Arbeit unterFortzahlung der Bezüge klar, dass über die tariflich vorgesehenenFreistellungen hinaus keine weiteren Ansprüche nach § 616 BGB bestehen.
Absatz 2setzt voraus, dass für dieErfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten eine Arbeitsbefreiungbereits gesetzlich vorgeschrieben ist. Die Tarifvorschrift regelt lediglich dieBezahlung der Zeit des Arbeitsausfalls.
Absatz 3überlässt es dem Ermessendes Arbeitgebers, bei Verhinderungen anderer Art in Einzelfällen unterFortzahlung bzw. unter Wegfall der Bezüge Arbeitsbefreiung zu gewähren.
Absatz 4eröffnet die Möglichkeit,Vertreter der vertragsschließenden Gewerkschaften zur Teilnahme an Tagungen(Unterabsatz 1) und zur Teilnahme an Tarifverhandlungen (Unterabsatz 2) unterFortzahlung der Bezüge freizustellen.
Absatz 5ist mit Wirkung vom 1. 5.1998 angefügt worden und ermöglicht es, für die Teilnahme an Sitzungen vonPrüfungs- und von Berufsbildungsausschüssen nach dem Berufsbildungsgesetz sowiefür eine Tätigkeit in Organen von Sozialversicherungsträgern den Mitgliedernbezahlte Arbeitsbefreiung zu gewähren, sofern nicht dringende dienstliche oderbetriebliche Interessen entgegenstehen.

2
Zu Absatz 1

Die tarifliche Regelung legt fest, welche Anlässe aus dem persönlichen Bereichdes Angestellten als Freistellungsfälle i. S. d. § 616 BGB anzusehen sind.Bezahlte Freistellung aus persönlichen Gründen ist nur für die Dauer der inAbsatz 1 festgelegten Tage zu gewähren. Reichen diese Tage nicht aus, ist einedarüber hinausgehende Freistellung nur im Wege der Inanspruchnahme von Erholungsurlauboder der Beantragung unbezahlter Arbeitsbefreiung nach Absatz 3 Unterabs. 2möglich.
Fällt der Anlass für die Freistellung auf einen für den Angestelltenarbeitsfreien Tag, ist eine Arbeitsbefreiung an einem anderen Tag nichtausgeschlossen. In der Vorschrift ist nämlich nicht bestimmt, dass dieArbeitsbefreiung genau an dem Tag erfolgen muss, auf den das jeweilige Ereignisfällt. Gleichwohl jedoch ist bei der Arbeitsbefreiung aus persönlichen Gründenein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen dem Anlass der Freistellung und derFreistellung selbst unverzichtbar.
Die Freistellung erfolgt –, mit Ausnahme des Buchstaben f dieser Regelung – fürvolle Arbeitstage. Bricht der Angestellte aus einem der aufgeführten Anlässeseine Arbeit im Verlaufe eines Arbeitstages ab, zählt dieser Tag alsFreistellungstag bzw. als erster Freistellungstag.
2.1
Zu Buchstabe a

Bei Niederkunft derEhefraubestehtein Freistellungsanspruch für einen Arbeitstag. Dieser Anspruch besteht auch,wenn die Ehegatten nicht in häuslicher Gemeinschaft leben; ausschlaggebend ist,dass die Ehe besteht. Die Niederkunft der Lebensgefährtin eines Angestelltenist nicht von der Vorschrift erfasst (vgl. Urteil des BAG vom 25. 2. 1987 – 8AZR 430/84 – AP Nr. 3 zu § 52 BAT –).
Ein Freistellungsanspruch besteht auch, wenn das Kind nicht lebend geborenwird. Bei Mehrlingsgeburten ist der Freistellungsanspruch auf einen Arbeitstagbegrenzt.
2.2
Zu Buchstabe b

Die Todesfälle sind auf den Tod des Ehegatten, eines Kindes oder Elternteilsbegrenzt. Unter „Elternteil“ sind nur die leiblichen Eltern zu verstehen.Adoptiveltern haben die Rechtsstellung leiblicher Eltern, wobei dasfamilienrechtliche Verhältnis zu den leiblichen Eltern mit der Adoption jedocherloschen ist.
Beim Tod eines geschiedenen Ehegatten besteht kein Freistellungsanspruch,ebenso wenig beim Tod eines Lebensgefährten.Nichterfasst sind ebenfalls Schwiegereltern, Großeltern,Stiefeltern und Pflegeeltern. Auch nicht erfasst sind Enkel, Pflegekinder undSchwiegerkinder.
Die beiden Tage der Freistellung müssen nicht zusammenhängend in Anspruchgenommen werden. Eine Aufteilung z. B. in der Weise, dass der erste Tagunmittelbar in zeitlichem Zusammenhang mit dem Todesfall und der zweite Taganlässlich der Beisetzung gewährt wird, ist zulässig.
2.3
Zu Buchstabe c

Die Regelung gilt nur für einen Umzug aus dienstlichen oder betrieblichenGründen an einen anderen Ort. Handelt es sich um einen privat veranlasstenUmzug oder um einen Umzug an demselben Ort, ist eine bezahlte Arbeitsbefreiungnicht möglich.
Es ist im Übrigen unerheblich, in welcher Entfernung sich der neue Wohnortbefindet, d. h. auch bei einem Umzug über eine große Entfernung besteht einFreistellungsanspruch lediglich für einen Arbeitstag.
2.4
Zu Buchstabe d

Der Zeitpunkt des Jubiläumstages ergibt sich aus der Berechnung im Rahmen des §39 i. V. m. § 20. Der Anspruch auf Freistellung besteht auch dann, wenn derJubiläumstag auf einen arbeitsfreien Tag fällt. Es muss aber ein zeitlicherZusammenhang zwischen dem Anlass (Arbeitsjubiläum) undder Freistellung gewahrtbleiben.
2.5
Zu Buchstabe e

Die Regelung erfasst alle Fälle einer schweren Erkrankung, aufgrund derer demAngestellten Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Bezüge gewährt werden kann.Die Dauer der Freistellung ist je nach Anlass unterschiedlich und darfinsgesamt fünf Arbeitstage im Kalenderjahr nicht überschreiten. DieFreistellung dient nur der unvorhersehbaren, kurzfristig eintretenden,vorübergehenden Übernahme der notwendigen Pflege oder Betreuung und der Organisationder weiteren Pflege des Erkrankten oder der Betreuung seines Kindes durch eineandere Person. Die Freistellung ist daher nur möglich, wenn eine andere Personzur Übernahme dieser Aufgabe nicht sofort zur Verfügung steht und – in denFällen der Doppelbuchstaben aa und bb – eine ärztliche Bescheinigung vorliegt,welche die Notwendigkeit der Anwesenheit des Angestellten (bzw. einer anderenPerson) zur vorläufigen Pflege bestätigt; in dem Fall des Doppelbuchstaben ccist diese Notwendigkeit wegen des Alters oder wegen der Behinderung des Kindesdes Angestellten unterstellt. Dass eine andere Person nicht sofort zurÜbernahme der Pflege oder Betreuung zur Verfügung steht, hat der Angestellte inallen Fällen der Doppelbuchstaben aa bis cc darzulegen.
2.5.1
Zu Doppelbuchstabe aa

Bei schwerer Erkrankung eines Angehörigen des Angestellten kann für einenArbeitstag im Kalenderjahr Arbeitsbefreiung gewährt werden. Ein solcher Anlasskann daher nur einmal im Kalenderjahr zur Freistellung führen. Voraussetzung ist,dass der erkrankte Angehörige mit dem Angestellten in demselben Haushalt lebt.Zum Kreis der Angehörigen in diesem Sinne können die in § 20 Abs. 5Verwaltungsverfahrensgesetz (VwVfG) vom 25. Mai 1976 (BGBl. I S. 1253)genannten Personen gezählt werden. Partner einer eingetragenenLebenspartnerschaft gelten gem. § 11 Abs. 1 Lebenspartnerschaftsgesetzebenfalls als Familienangehöriger des anderen Partners. Für die Pflege einesschwer erkrankten Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, wird,obwohl es zu dem Personenkreis im Sinne des § 20 Abs. 5 VwVfG rechnet, nichtFreistellung nach Doppelbuchstabe aa, sondern nach der besonderen Regelung desDoppelbuchstaben bb gewährt.
2.5.2
Zu Doppelbuchstabe bb

Bezüglich der Pflege erkrankter Kinder ist zunächst zu beachten, dass – beiVorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen – vorrangig einFreistellungsanspruch nach § 45 SGB V besteht. Für eine Freistellung auf derGrundlage dieser gesetzlichen Vorschrift ist keine Vergütung zu zahlen; esbesteht vielmehr ein Anspruch auf Krankengeld gegenüber der zuständigenKrankenkasse.
Nach Änderung des § 45 SGB V besteht ab1. Januar 1992 ein Anspruch aufKrankengeld für die Betreuung eines erkrankten Kindes nunmehr für Kinder, diedas zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet haben. Der Anspruch besteht injedem Kalenderjahr für jedes Kind längstens für 10 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte längstens für 20 Arbeitstage. Insgesamt steht derAnspruch im Kalenderjahr für nicht mehr als 25 Arbeitstage bzw. beiAlleinerziehenden für nicht mehr als 50 Arbeitstage zu (§ 45 Abs. 2 SGB V).
Voraussetzung für die Anwendung der tariflichen Vorschrift ist, dass imlaufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V besteht oder bestandenhat. Die Vorschrift kann daher in der Regel nur bei solchen Angestellten inBetracht kommen, die entweder selbst nicht in der gesetzlichenKrankenversicherung (GKV) versichert sind oder deren Kind aufgrund desAusschlusses von der Familienversicherung (§ 10 Abs. 3 SGB V) nicht in der GKVversichert sind.
Die Arbeitsbefreiung beträgt höchstens 4 Arbeitstage im Kalenderjahr, wobeizusätzlich die Höchstbegrenzung nach Unterabs. 2 Satz 2 für den Fall desZusammentreffens mit Tatbeständen nach dem Doppelbuchstaben aa und cc zubeachten ist.
2.5.3
Zu Doppelbuchstabe cc

Die Vorschrift regelt den Fall der schweren Erkrankung einer Betreuungsperson.Die Arbeitsbefreiung beträgt höchstens 4 Arbeitstage im Kalenderjahr, wobeizusätzlich die Höchstbegrenzung nach Unterabsatz 2 Satz 2 für den Fall desZusammentreffens mit Tatbeständen nach den Doppelbuchstaben aa und bb zubeachten ist.
2.5.4
Gleichzeitig eintretende Anlässe nach den Doppelbuchstaben aa bis cc.
Für die gleichzeitig auftretenden Anlässe nach den Doppelbuchstaben aa bis ccwerden die folgenden Beispiele gegeben; dabei ist jeweils unterstellt, dass einAnspruch nach § 45 SGB V nicht besteht:
Beispiel 1:
Die Ehefrau des Angestellten(Doppelbuchstabeaa)und die gemeinsame sechsjährige Tochter(Doppelbuchstabe bb)sind beide von Samstag (Woche 1) biseinschließlich Freitag (Woche 2) schwer erkrankt.
Die Ansprüche nach Doppelbuchstabe aa und bb stehen eigenständig nebeneinander.Der Angestellte hat deshalb Anspruch auf Arbeitsbefreiung für insgesamt fünfArbeitstage (Montag bis Freitag der Woche 2).
Beispiel 2:
Die Ehefrau des Angestellten(Doppelbuchstabeaa),die die gemeinsame sechsjährige Tochter betreut(Doppelbuchstabe cc),erkrankt schwer, so dass der Angestellteneben der Pflege der erkrankten Ehefrau auch die Betreuung des (gesunden)Kindes übernehmen muss.
Die Ansprüche nach Doppelbuchstabe aa und cc stehen eigenständig nebeneinander.Der Angestellte hat deshalb Anspruch auf Arbeitsbefreiung für insgesamt fünfArbeitstage.
Beispiel 3:
Das Sechsjährige Kind des Angestellten(Doppelbuchstabebb)und seine Tagesmutter(Doppelbuchstabecc)erkranken schwer von Samstag (Woche 1) bis einschließlich übernächstenMontag (Woche 3). Die Ansprüche nach Doppelbuchstabe bb und cc steheneigenständig nebeneinander. Der Angestellte hätte deshalb dem Grunde nachsowohl nach Doppelbuchstabe bb als auch nach Doppelbuchstabe cc Anspruch aufArbeitsbefreiung von je vier Arbeitstagen. Nach Unterabsatz 2 Satz 2 darfjedoch die Freistellung nach den Doppelbuchstaben aa bis cc insgesamt fünfArbeitstage im Kalenderjahr nicht überschreiten. Der Angestellte hat somitAnspruch auf Freistellung für fünf Arbeitstage von Montag bis einschließlichFreitag der Woche 2.
2.6
Zu Buchstabe f

Die Freistellung zur ärztlichen Behandlung ist ohne Beschränkung auf bestimmteGruppen von Ärzten geregelt. Es kann sich um einen Kassen- oder einenPrivatarzt, aber auch um einen Amts-, Betriebs-, Versorgungs- oderVertrauensarzt handeln. Der Begriff der ärztlichen Behandlung erfasst nacheiner einvernehmlich von den Tarifvertragsparteien zur Niederschriftabgegebenen Erklärung auch die ärztliche Untersuchung und die ärztlichverordnete Behandlung. Die Behandlung braucht nicht von einem Arzt durchgeführtzu werden. Erfasst werden deshalb z. B. auch medizinische Massagen, wenn sievon einem Arzt verordnet worden sind. Dies gilt ebenso für ambulantdurchgeführte Rehabilitationsmaßnahmen, soweit sie ärztlich verordnet sind.
Der Anspruch auf Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung besteht nur dann,wenn die ärztliche Behandlung während der Arbeitszeit erfolgen muss. DerAngestellte muss sich deshalb bemühen, einen Untersuchungs- oderBehandlungstermin außerhalb seiner Arbeitszeit zu vereinbaren. Wenn ein Terminaußerhalb der Arbeitszeit möglich und zumutbar ist, darf die Behandlung nichtwährend der Arbeitszeit erfolgen.
Arbeitszeit im Sinne dieser Hinweise ist bei gleitender Arbeitszeit dieRegelarbeitszeit (§ 7 a Abs. 5 Satz 2 AZVO vom 28. 12. 1986 –
SGV. NRW. 20302 –).
Die Dauer der Freistellung ist auf die erforderliche, d. h. die unumgänglichnotwendige, nachgewiesene Abwesenheit von der Arbeit beschränkt. Die„nachgewiesene Abwesenheitszeit“ ist zwar nicht dahingehend auszulegen, dassbei jedem Arztbesuch ein besonderer Nachweis, etwa in Form einer ärztlichenBescheinigung über die erforderliche Zeit der Abwesenheit erbracht werden muss,doch kann bei jedem Arztbesuch ein entsprechender Nachweis verlangt werden. DieArt und Weise des Nachweises ist nicht spezifiziert. Das bedeutet, dass jedeForm des Nachweises möglich ist. Entscheidend ist, dass die Erforderlichkeitder Abwesenheit schlüssig dargelegt und plausibel ist.
Im Allgemeinen dürfte es ausreichen, wenn der Angestellte glaubhaft erklärt,dass die ärztliche Behandlung nur während der Arbeitszeit durchgeführt werdenkann. Hält der Arbeitgeber diese Aussage (z. B. im Falle häufigerWiederholungen) nicht für ausreichend, kann er einen darüber hinausgehendenNachweis verlangen. Dieser ist insbesondere in der Vorlage einer Bescheinigungder Arztpraxis oder des Instituts zu sehen. Weigert sich der Angestellte, einesolche Bescheinigung beizubringen, entfällt der Freistellungsanspruch unterFortzahlung der Bezüge.
Die Freistellung schließt auch unvermeidbare Wartezeiten beim Arzt und dieerforderlichen Wegezeiten zu und von der ärztlichen Behandlung ein.
3
Zu Absatz 2
3.1
Allgemeines

Die tarifliche Regelung enthält die Voraussetzungen für die Fortzahlung derBezüge bei einer Arbeitsbefreiung zur Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicherPflichten nach deutschem Recht. Die Vorschrift selbst räumt keineneigenständigen Anspruch auf Arbeitsbefreiung ein, sondern setzt diesen voraus;nur wenn aufgrund gesetzlicher Regelung ein Freistellungsanspruchvorgeschrieben istunddie Aufgabennicht außerhalb der Arbeitszeit erfüllt werden können, liegt ein Anwendungsfalldes Absatzes 2 vor.
3.2
Im Einzelnen

3.2.1
Allgemeine staatsbürgerliche Pflichten sind solche, die sich aus derRechtsstellung des Einzelnen als Staatsbürger ergeben, die also grundsätzlichjeden Bürger ohne weiteres treffen können. Spezielle oder besondere Pflichten,die von der Zugehörigkeit zu einer bestimmten gesellschaftlichen Gruppe, einemBerufsstand o. a. abhängen, fallen nicht hierunter. Durch die Einschränkung aufPflichten nach deutschem Recht wird klargestellt, dass Ansprüche aus Absatz 2nicht entstehen, wenn es sich um die staatsbürgerliche Pflicht gegenüber einemanderen Staat handelt (z. B. gesetzliche Wahlpflicht in einem ausländischenStaat).
3.2.2
Nicht zu den allgemeinen staatsbürgerlichen Pflichten rechnen danach z. B. diefolgenden Tatbestände:
3.2.2.1
Ausübung des Wahl- und Stimmrechts nach den Wahlgesetzen für die Wahl zumEuropäischen Parlament, zum Deutschen Bundestag, zum Landtag und zu denKommunalparlamenten, da es sich insoweit nicht um die Erfüllung einerrechtlichen Pflicht handelt; im Übrigen bleibt dem Angestellten die Möglichkeitder Briefwahl.
3.2.2.2
Ausübung folgender öffentlicher Ehrenämter:
– Mitgliedschaft in den Selbstverwaltungsorganen der Sozialversicherungsträger,
– Tätigkeit in den Wahlorganen zur Durchführung der Sozialversicherungswahlen,
– Tätigkeit der Versichertenältesten und der Vertrauensmänner,
– Mitgliedschaft in Prüfungsausschüssen nach dem Berufsbildungsgesetz,
– Mitgliedschaft in den Organen der Bundesanstalt für Arbeit,
– Tätigkeit in den Organen und Ausschüssen der als öffentlich-rechtlicheKörperschaften ausgestatteten Berufskammern,
– Tätigkeit im Prüfungsausschuss in einer Industrie- und Handelskammer,
– Aufgaben in einem Beirat für Landschaftspflege.
Wegen der Freistellung für die Teilnahme an Sitzungen von Prüfungs- undBerufsbildungsausschüssen nach dem Berufsbildungsgesetz sowie für eineTätigkeit in Organen von Sozialversicherungsträgern siehe aber den mit Wirkungab 1. Mai 1998 angefügten § 52 Abs. 5.
3.2.2.3
Teilnahme an Wahlen der Organe der gesetzlichen Sozialversicherung und andereröffentlicher Einrichtungen.
3.2.2.4
Wahrnehmung amtlicher, insbesondere gerichtlicher oder polizeilicher Termine,auch wenn sie nicht durch private Angelegenheiten des Angestellten veranlasstsind; eine Ausnahme gilt jedoch dann, wenn der Angestellte in AngelegenheitenDritter als Zeuge oder Sachverständiger geladen ist.
3.2.2.5
Beteiligung an Notfalldiensten, es sei denn, die Heranziehung erfolgt auf derGrundlage landesrechtlicher Gesetze (z. B. aufgrund des nordrhein-westfälischenGesetzes über den Feuerschutz und die Hilfeleistung [FSHG] vom 10.2. 1998 – GV. NW. S. 122 – SGV. NW.213 –).
3.2.3
Für die öffentlichen Ehrenämter des Schöffen oder des ehrenamtlichen Richtersergibt sich ein Freistellungsanspruch mittelbar aus dem Gesetz (für die Wahlund Heranziehung der Schöffen aus §§ 31 bis 56 des Gerichtsverfassungsgesetzes;für die ehrenamtlichen Richter in der Arbeits-, Sozial- undVerwaltungsgerichtsbarkeit aus den §§ 16, 20 ff., 35, 43 desArbeitsgerichtsgesetzes, den §§ 9, 30, 38 des Sozialgerichtsgesetzes und den §§19 ff. der Verwaltungsgerichtsordnung; in diesen Vorschriften wird dieArbeitsbefreiung für die Heranziehung als ehrenamtlicher Richter vorausgesetzt).Ungeachtet bestehender Unterschiede in den einzelnen Zweigen derGerichtsbarkeit kann daher für jede Heranziehung als Schöffe oderehrenamtlicher Richter Arbeitsbefreiung nach Absatz 2 gewährt werden.
3.2.4
Hinsichtlich der Tätigkeit in Wahlausschüssen und Wahlvorständen bestehen eineVerpflichtung zur Übernahme dieses Ehrenamtes und eine gesetzlicheAnwesenheitspflicht. Dies steht einer ausdrücklichen Verpflichtung desArbeitgebers, Arbeitsbefreiung zu gewähren, gleich. In diesen Fällen sind dieBezüge entsprechend der Regelung in Absatz 2 fortzuzahlen.
Rechtsgrundlagen sind für die
– Europawahl § 4 des Europawahlgesetzes in der Fassung der Bekanntmachung vom8. März 1994 (BGBl. I S. 423, ber. S. 555) i.V.m. § 11 Abs. 1 Satz 2 desBundeswahlgesetzes,
– Bundestagswahl § 11 Abs. 1 Satz 2 des Bundeswahlgesetzes in der Fassung derBekanntmachung vom 23. Juli 1993 (BGBl. I S. 1288, ber. S. 1594),
– Landtagswahl § 12 des Landeswahlgesetzes vom 16. August 1993 (SGV. NRW. 1110)i. V. m. §§ 28, 29 der Gemeindeordnung vom 14. Juli 1994 (SGV. NRW. 2023),
– Kommunalwahlen § 2 Abs. 7 des Kommunalwahlgesetzes vom 30. Juni 1998 (SGV. NRW. 1112) i. V. m. §§ 28, 29 der Gemeindeordnung vom 14. Juli 1994 (SGV. NRW.2023).
3.2.5
Der Anspruch auf Fortzahlung der Bezüge setzt voraus, dass die gesetzlichvorgeschriebene Arbeitsbefreiung für die Erfüllung allgemeinerstaatsbürgerlicher Pflichten nach deutschem Recht in die Arbeitszeit desAngestellten fällt. Bei Vorliegen aller Voraussetzungen hat der Arbeitgeberdaher für die versäumte Arbeitszeit die Bezüge fortzuzahlen. Steht demAngestellten ein Ersatzanspruch zu, gelten die vom Arbeitgeber fortgezahltenBezüge in Höhe des Ersatzanspruchs als Vorschuss auf diese Leistungen. DerAngestellte hat den Ersatzanspruch geltend zu machen und die erhaltenen Beträgean den Arbeitgeber abzuführen.
Die Höhe des Ersatzanspruchs richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften,die der Heranziehung des Angestellten zugrunde liegen. Soweit derErstattungsanspruch hinter den fortgezahlten Bezügen zurückbleibt, bleibt derArbeitgeber belastet. Das gilt bei einer Erstattung selbst der Bruttovergütungimmer noch für die Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung und die Umlage zurZusatzversorgung.
Führt der Angestellte die erlangten Ersatzleistungen nicht an den Arbeitgeberab, hat dieser gegen den Angestellten einen Anspruch auf Rückzahlung desVorschusses. Der Arbeitgeber hat keinen Anspruch gegen den Kostenträger, es seidenn, der Angestellte habe ihm den Bezügeanspruch abgetreten.
Aus Gründen der Verwaltungsvereinfachung ist das Finanzministerium gem. § 40Abs. 1 LHO damit einverstanden, dass in Abweichung von Absatz 2 Satz 3 beiAngestellten, die als Schöffen, Geschworene, Sozialrichter oder Arbeitsrichterbestellt sind, auf die Geltendmachung eines Ersatzanspruchs verzichtet wird unddie Vergütung für die Zeit des Arbeitsausfalls, der durch die Ausübung dieserEhrenämter eintritt, fortgezahlt wird.
Aufwandsentschädigungen sind keine Ersatzleistungen.
4
Zu Absatz 3

4.1
Die Arbeitsbefreiung ist in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt. Bei derRegelung des Fernbleibens von der Arbeit unter Fortzahlung der Vergütung ist zuberücksichtigen, dass es sich nach der umfassenden Regelung in den Absätzen 1und 2 nur um Ausnahmefälle handeln kann.
Zu den „begründeten Fällen“ im Sinne des Unterabsatzes 2 nennt die zu dieserRegelung vereinbarte Protokollnotiz z. B. einen „Umzug aus persönlichenGründen“, für die die tarifliche Regelung in Absatz 1 keineFreistellungsmöglichkeit enthält. Bei Vorliegender tariflichen Voraussetzungenim Übrigen bestehen gegen eine Freistellung bei Verzicht auf die Bezüge bis zu14 Kalendertagen keine Bedenken.
4.2
Die Gewährung von Wahlvorbereitungsurlaub bestimmt sich in den Fällen, in denenein Mandat
– im Europäischen Parlament angestrebt wird, nach § 1 desEuropaabgeordnetengesetzes vom 6. April 1979 (BGBl. I S. 413),
– im Bundestag angestrebt wird, nach § 3 des Abgeordnetengesetzes in derFassung der Bekanntmachung vom 21. Februar 1996 (BGBl. I S. 326),
– im Landtag angestrebt wird, nach § 3 des Abgeordnetengesetzes NRW vom 24.April 1979 (SGV. NRW. 1101).
Eine Freistellung, sich um einMandat als Mitglied des Rates, einerBezirksvertretung, eines Kreistages oder eines Ausschusses zu bewerben, einsolches anzunehmen oder auszuüben, richtet sich nach § 44 der Gemeindeordnungfür das Land NRW vom 14. 7. 1994 (SGV. NW. 2023) bzw. § 29 der Kreisordnung fürdas Land Nordrhein-Westfalen vom 14. 7. 1994 (SGV. NW. 2021) i. V. m. § 13 Abs.2 des Gesetzes über die Kommunalwahlen im Lande Nordrhein-Westfalen(Kommunalwahlgesetz) vom 30. 6. 1998 (SGV. NW. 1112).
4.3
Das Finanzministerium ist in Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO im Übrigen damiteinverstanden, dass Angestellten

1. für staatsbürgerliche, berufliche, kirchliche, gewerkschaftliche, sportlicheund ähnliche Zwecke,
2. für ehrenamtliche Mitarbeit in der Jugendhilfe,
3. für eine Ausbildung als Schwesternhelferin oder Pflegediensthelfer,
4. für eine fremdsprachliche Aus- oder Fortbildung

unter den in §§ 4, 7, 8 und 10 der Sonderurlaubsverordnung (SUrlV) vom 14. 9.1993 (SGV. NW. 20303) genannten Voraussetzungen und in dem dort festgelegtenUmfang Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung und ohne Anrechnung aufden Erholungsurlaub gewährt wird. Arbeitsbefreiung für gewerkschaftliche Zweckekann jedoch nur gewährt werden, soweit diese Vorschrift über die in Absatz 4Unterabs. 1 getroffene Regelung hinausgeht. In den Fällen des § 10 SUrlV isteine Rückzahlungsverpflichtung durch Nebenabrede zum Arbeitsvertrag für denFall zu vereinbaren, dass der Angestellte aus einem von ihm zu vertretenenGrund innerhalb einer bestimmten Zeit – grundsätzlich innerhalb von 3 Jahren –aus dem Landesdienst ausscheidet. §§ 13 bis 16 dieser Verordnung sind sinngemäßanzuwenden.
In entsprechender Anwendung der für die Beamten getroffenen Regelungen kannAngestellten für Familienheimfahrten (§ 11 Abs. 3 der SUrlV) Arbeitsbefreiungunter Fortzahlung der Vergütung gewährt werden.
Ergibt sich ein Anspruch auf Freistellung von der Arbeit sowohl nach demArbeitnehmerweiterbildungsgesetz (AWbG vom 6. November 1984 (SGV. NW. 800) alsauch nach der übertariflichen Regelung, hat der gesetzliche Anspruch Vorrang.In diesem Fall kommt eine übertarifliche Gewährung von Sonderurlaub nur inBetracht, wenn in entsprechender Anwendung der Bestimmungen der SUrlV eine überden Rahmen des AWbG hinausgehende Gewährung von Sonderurlaub möglich ist. Dieübertarifliche Freistellung darf zusammen mit dem nach dem AWbG gewährtenUrlaub die nach der SUrlV mögliche Anzahl von freien Arbeitstagen nichtüberschreiten. Wird ausnahmsweise von der Möglichkeit der Zusammenfassung desAnspruchs für zwei Kalendertage gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 AWbG Gebrauch gemacht(vgl. dazu auch das Urteil des BAG v. 11. 5. 1993 – 9 AZR 126/89 – AP Nr. 2 zu§ 3 BildungsurlaubsG NRW –), ist diese Freistellung bei der Gewährung vonArbeitsbefreiung in entsprechender Anwendung der SUrlV ebenfalls in beidenJahren anzurechnen.
4.4
Zur Frage der Gewährung von Arbeitsfreistellung an Tagen mit regionalemBrauchtum (z. B. Rosenmontag/Fastnachtsdienstag) wird auf die entsprechendeRechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (z. B. Urteil des BAG vom 12. 1. 1994– 5 AZR 41/93 – DB 1994, 2034 –) hingewiesen.
5
Zu Absatz 4

5.1
Die Aufzählung der gewerkschaftlichen Gremien und Organe ist durch den 77.Änderungs-TV vom 29. Oktober 2001 neu gefasst worden und berücksichtigt dieNeuorganisation durch die Gründung der Gewerkschaft ver.di.
Zu der Erwähnung der Bundesfachgruppenvorstände in § 52 Abs. 4 Unterabs. 1bestand anlässlich des Abschlusses des 77. Änderungs-TV zwischen denTarifparteien Einvernehmen über folgende Niederschriftserklärung:
„Die Tarifparteien sind sich darüber einig, dass bei gewählten Vertretern derBundesfachgruppenvorstände eine Freistellung nur in Betracht kommt, wenn derAngestellte in einem Bereich beschäftigt ist, der unter dieOrganisationszuständigkeit der Bundesfachgruppe fällt.“
Unterabsatz 1 ist auf die entsprechenden Organe der Gewerkschaften, mit denenAnschlusstarifverträge zum BAT abgeschlossen werden, sinngemäß anzuwenden.
Zur Teilnahme an den Tarifverhandlungen gehört nicht die Teilnahme anvorbereitenden Sitzungen oder an Sitzungen der Großen Tarifkommission.
5.3
Für die Vertreter in den Organen der Versorgungsanstalt des Bundes und derLänder und der kommunalen Zusatzversorgungseinrichtungen ist die Teilnahme anden Sitzungen der Organe Dienst. Einer Arbeitsbefreiung nach § 52 bedarf esnicht.

Zu § 52 a
Fortzahlung der Vergütung bei Arbeitsausfall in besonderen Fällen
1
Die Vergütung wird nur unter den Voraussetzungen des Absatzes 1 Satz 3fortgezahlt. Angestellte sind nicht berechtigt, von sich aus der Arbeitfernzubleiben.
2
Nach Absatz 1 Satz 4 besteht die Verpflichtung, die ausgefallene Arbeitszeitauf Verlangen des Arbeitgebers innerhalb von zwei Wochen nach Fortfall desHinderungsgrundes ohne nochmalige Bezahlung nachzuholen. Diese nachgeholtenArbeitsstunden dürfen bei der Überstundenberechnung nach § 17 Abs. 3 nichtberücksichtigt werden, da bereits die ausgefallenen Arbeitsstunden, für die dieVergütung fortgezahlt wurde, bei der Überstundenberechnung anzusetzen sind.
3
In Absatz 2 handelt es sich um Fälle der Arbeitsversäumnis infolge vontechnisch bedingten Verkehrsstörungen (die z. B. zum Ausfall der öffentlichenVerkehrsmittel führen) oder infolge von Naturereignissen (z. B. starkenSchneeverwehungen). Beide Fälle müssen am Wohn- oder Arbeitsort oder auf demWege zur Arbeit auftreten. Nicht erfasst sind die Fälle, in denen Angestelltewegen einer Verkehrsstörung oder infolge eines Naturereignisses z. B. amUrlaubsort oder auf der Rückreise die Arbeit nicht rechtzeitig wieder aufnehmenkönnen. Dieses Risiko haben die Angestellten selbst zu tragen.
Grundsätzlich ist die ausgefallene Arbeit auch hier nachzuholen. Ist dies nichtmöglich, werden die Vergütung und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagenlängstens für zwei unmittelbar aufeinander folgende Kalendertage fortgezahlt.

Zu § 53
Ordentliche Kündigung

1
Unter ordentlicher Kündigung versteht man eine Maßnahme, ein auf unbestimmteZeit abgeschlossenes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung bestimmter(gesetzlicher, tarifvertraglicher oder arbeitsvertraglich vereinbarter) Fristenzu beenden. Die Kündigung bedarf nach § 57 Satz 1 der Schriftform.
Berechtigt zur ordentlichen Kündigung sind der Arbeitgeber und der Angestellte.Die Kündigung ist eine einseitige, grundsätzlich bedingungsfeindliche,empfangsbedürftige und unwiderrufliche Willenserklärung. Eine Kündigung kanndaher nicht einseitig widerrufen oder zurückgenommen werden.
2
Unter der Kündigungsfrist ist der Mindestzeitraum zu verstehen, der zwischendem Zugang der Kündigung und dem Zeitpunkt der Beendigung desArbeitsverhältnisses liegen muss, die Kündigung muss vor Beginn diesesZeitraums dem Angestellten zugegangen sein. Besteht zwischen den Parteien desArbeitsvertrages Einvernehmen über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses,kann auch ein Auflösungsvertrag nach § 58 geschlossen werden.


Die Kündigungsfristen des § 53 sind Mindestfristen. Sie bestimmen sich nach derBeschäftigungszeit (§ 19), die der Angestellte an dem Tag erreicht hat, an demdie Kündigung wirksam wird, d. h. dem Kündigungsempfänger zugegangen ist.
Die zweiwöchige Kündigungsfrist ist nicht an die Probezeit gebunden, giltvielmehr generell während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses.
Ergibt sich während des Laufs der ordentlichen Kündigungsfrist ein Grund, dasArbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zu beenden, kann eineaußerordentliche Kündigung ausgesprochen und das Arbeitsverhältnis sofortbeendet werden.
3
Zur Fortzahlung der Vergütung

3.1
Bis zum Ablauf der Kündigungsfrist besteht Anspruch auf Beschäftigung und aufFortzahlung der Vergütung. Eine Freistellung gegen den Willen des Angestelltenist nur zulässig, wenn schwerwiegende und schutzwürdige Interessen desArbeitgebers dies gebieten (vgl. Urteil des BAG vom 19. 8. 1976 – 3 AZR 173/75– AP Nr. 4 zu § 611 BGB Fürsorgepflicht).
3.2
Nach der Rechtsprechung des BAG (Urteile vom 4. September 1986 – 8 AZR 636/84und vom 10. März 1987 – 8 AZR 146/84 – AP Nr. 22 bzw. Nr. 1 zu § 611 BGBBeschäftigungspflicht) kann während eines Kündigungsschutzprozesses einBeschäftigungsanspruch bei einem
– ordentlich gekündigten Angestellten über den Ablauf der Kündigungsfrist,
– außerordentlich fristlos gekündigten Angestellten über den Zugang derKündigung,
– befristet eingestellten Angestellten, der im arbeitsgerichtlichen Verfahrendie Rechtmäßigkeit der Befristung überprüfen lässt, über den Ablauf derBefristung
hinaus bestehen.
Außer in Fällen einer offensichtlich unwirksamen Kündigung bzw. Befristungüberwiegt in der Regel das schutzwerte Interesse des Arbeitgebers an derNichtbeschäftigung des gekündigten bzw. befristet eingestellten Angestelltenbis zu dem Zeitpunkt, in dem im Kündigungsschutzprozess bzw. imarbeitsgerichtlichen Verfahren über die Rechtmäßigkeit einer Befristung ein dieInstanz abschließendes Urteil zugunsten des gekündigten bzw. befristeteingestellten Angestellten ergeht. Mit einer solchen Entscheidung entstehtregelmäßig ein Beschäftigungsanspruch, der im Klagewege geltend gemacht werdenkann. In der Praxis wird ein entsprechender Antrag zumeist imKündigungsschutzprozess bzw. im Prozess über die Rechtmäßigkeit der Befristunggestellt.
Wird nach einem die Instanz abschließenden Urteil der gerichtlich zugesprocheneWeiterbeschäftigungsanspruch geltend gemacht und nimmt der gekündigte bzw.befristet eingestellte Angestellte die Beschäftigung auf, kommt es zu einemWeiterbeschäftigungsverhältnis. Nach dem Urteil vom 10. März 1987 – 8 AZR146/84 – AP Nr. 1 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht – haben gekündigteArbeitnehmer, die während des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigtwerden, ohne dass die Parteien das gekündigte Arbeitsverhältnis einvernehmlichfortsetzen, bei Wirksamkeit der Kündigung gegen den Arbeitgeber Anspruch aufErsatz des Werts der geleisteten Arbeit (§ 812 Abs. 1 Satz 1, § 818 Abs. 2BGB). Der Wert der Arbeitsleistung bestimmt sich entsprechend der üblichenVergütung. Zu dieser gehört auch eine zeitanteilige Jahressonderzahlung, wenndiese nach dem Inhalt der für das beendete Arbeitsverhältnis maßgeblichenTarifregelung als auf den Weiterbeschäftigungszeitraum entfallender Lohnanzusehen ist.
4
Hat das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als 6 Monate bestanden, isteine Kündigung nicht rechtswirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist. Fürdie Beurteilung der Sozialwidrigkeit einer Kündigung sind die Verhältnisse zudem Zeitpunkt maßgebend, in dem die Kündigung ausgesprochen wird.
Gründe für eine Kündigung können
– personenbedingt,
– verhaltensbedingt und/oder
– betriebsbedingt
sein.
4.1
Zur personenbedingten Kündigung
Hier kommen vor allem langfristige und häufige Erkrankungen in Betracht.Häufige, nicht nur kurzfristige Krankheiten können eine Kündigung insbesonderedann sozial rechtfertigen, wenn im Augenblick der Kündigung weiterhin mit sichwiederholenden Erkrankungen zu rechnen ist, die sich belastend auf den Betriebauswirken.
4.2
Zur verhaltensbedingten Kündigung
Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind z. B. vorwerfbaresaußerdienstliches Verhalten, insbesondere das Begehen von Straftaten. Auchmangelhafte Leistungen können eine verhaltensbedingte Kündigung grundsätzlichrechtfertigen. In diesen Fällen ist der Angestellte allerdings zunächstabzumahnen, damit er die Mängel ggf. abstellen kann. Nach dem Urteil des BAGvom 14. 12. 1995 – 5 AZR 137/94 – AP Nr. 15 zu § 611 BGB Abmahnung – kann dasRecht des Arbeitgebers, eine Abmahnung auszusprechen, nach § 70 nichtverfallen, da die Befugnis des Arbeitgebers, ein vertragswidriges Verhaltenabzumahnen, kein Anspruch i. S. des § 70 ist.
4.3
Zur betriebsbedingten Kündigung
Gründe für eine betriebsbedingte Kündigung können gegeben sein, wenn z. B.durch den Haushaltsplan bestimmte, nach sachlichen Merkmalen bezeichneteStellen gestrichen werden. Allgemeine Sparmaßnahmen reichen nicht aus. Auf denTarifvertrag über den Rationalisierungsschutz für Angestellte vom 9. 1. 1987und die zu seiner Durchführung ergangenen Durchführungsbestimmungen, bekanntgegeben mit dem Gem. RdErl. d. Finanzministeriums u. d. Innenministeriums v.30. 1. bzw. 23. 6. 1987 – SMBl. NW. 20318 –, weisen wir besonders hin.
5
Jede Kündigung steht unter dem Gebot der Verhältnismäßigkeit (vgl. Urteil desBAG vom 22. 2. 1980 – 7 AZR 295/78 – AP Nr. 6 zu § 1 KSchG 1969 Krankheit undvom 27. 9. 1984 – 2 AZR 62/83 – AP Nr. 8 zu § 2 KSchG 1969 –), d. h. eineBeendigungskündigung, gleichgültig, ob sie auf personen-, verhaltens- oderbetriebsbedingte Gründe gestützt ist, kommt als äußerstes Mittel (ultima ratio)erst in Betracht, wenn keine Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung,u. U. auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen, besteht. Dem Arbeitgeber stehthierfür die Änderungskündigung zur Verfügung. Die vorrangige Verpflichtung desArbeitgebers zu einer anderweitigen Unterbringung ist bei ordentlichenKündigungen jedoch grundsätzlich auf die Beschäftigungsdienststelle beschränkt.Der öffentliche Arbeitgeber ist also nicht zu einer anderweitigen Beschäftigungin seinem gesamten Verwaltungsbereich verpflichtet (vgl. Urt. des BAG vom 23.3. 1972 – 2 AZR 216/71 – AP Nr. 1 zu § 55 BAT). Hinsichtlich der Art derTätigkeit gilt, dass einem Angestellten des öffentlichen Dienstes grundsätzlichalle Tätigkeiten im Rahmen seiner Vergütungsgruppe übertragen werden können(ausgenommen Tätigkeiten, die eine spezielle Ausbildung erfordern), es seidenn, der Tätigkeitsbereich des Angestellten (z. B. Chefarzt im Krankenhaus)war durch den Arbeitsvertrag sowohl der Art wie auch der Arbeitsstelle nachgenau bestimmt (vgl. Urt. des BAG vom 10. 11. 1955 – 2 AZR 591/54 – AP Nr. 2 zu§ 611 BGB Beschäftigungspflicht).
6
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz ist z.B. auch in folgenden Fällen aufgrund besonderer gesetzlicher Regelungen i. d.R. eine Kündigung nicht möglich:
–§ 9 MuSchG – Kündigung während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vierMonaten nach der Entbindung.
– § 18 BErzGG i.V. mit den Allgemeinen Verwaltungsvorschriften zumKündigungsschutz beim Erziehungsurlaub (jetzt: Elternzeit) vom 2. 1. 1986 –(Bundesanzeiger Nr. 1 vom 3. 1. 1986) – Kündigung während desErziehungsurlaubs/der Elternzeit.
– § 85 SGB IX – Kündigung eines schwer behinderten Menschen bedarf der Zustimmungdes Integrationsamtes.
– § 2 ArbplSchG – Kündigung während des Grundwehrdienstes oder während einerWehrübung bzw. während des Zivildienstes (§ 78 Abs. 1 Nr. 1 Zivildienstgesetz).
– § 15 Abs. 2 KSchG – Kündigung eines Mitgliedes einer Personalvertretung odereiner Jugend- oder Auszubildendenvertretung.
– § 96 Abs. 3 SGB IX – Kündigung der Vertrauensperson schwer behinderterMenschen.
– § 3 Abs. 3 Europaabgeordnetengesetz, § 2 Abs. 3 Abgeordnetengesetz, § 2 Abs.3 Abgeordnetengesetz NW, § 44 Abs. 1 Satz 4 Gemeindeordnung NW, § 29 Abs. 1Satz 4 Kreisordnung NW – Kündigung aus Anlass der Bewerbung, Annahme oderAusübung eines Mandats im Europäischen Parlament, im Bundestag, im Landtag odereines kommunalen Mandats.
7
Die tarifliche Regelung in § 53 Abs. 3 schließt (nur) die ordentliche Kündigungdurch den Arbeitgeber aus. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung (§ 54)wird dadurch nicht eingeschränkt. Unkündbarkeit tritt erst ein, wenn beideVoraussetzungen (Beschäftigungszeit von 15 Jahren und Vollendung des 40.Lebensjahres) zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung erfüllt sind.
Als Konsequenz aus der Rechtsprechung (z. B. Urteil des BAG vom 18. 9.1997 – 2AZR 592/96 – AP Nr. 5 zu § 53 BAT) ist die Vorschrift des § 53 Abs.3 mitWirkung vom 1. 1. 1998 insoweit neu gefasst worden, dass auch unterhälftigTeilzeitbeschäftigte die Unkündbarkeit erreichen können.
8
Die ordentliche Kündigung ist nicht nur mit dem Ziel der Beendigung desArbeitsverhältnisses, sondern auch mit dem Ziel der Änderung des Arbeitsvertragesmöglich. Die Änderungskündigung ist eine echte Kündigung des gesamtenArbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot, das Arbeitsverhältnis zugeänderten Bedingungen fortzusetzen.
Ob die mit der Kündigung angestrebte Änderung sozial ungerechtfertigt ist, istim Wege umfassender Interessenabwägung zu prüfen; die Änderung muss unterBerücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles sowohl sachlich gerechtfertigtals auch für den Angestellten zumutbar sein.
9
Keiner Änderungskündigung bedarf es zur Änderung von Arbeitsbedingungen, zudenen der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechts befugt ist, z. B. Widerrufder Genehmigung zur Ausübung einer Nebentätigkeit, Zuweisung einer anderen, derVergütungsgruppe entsprechenden Tätigkeit, sofern der Arbeitgeber nichtdiesbezügliche Bindungen im Arbeitsvertrag eingegangen ist.
10
Auf die Notwendigkeit, die Personalvertretung vor Ausspruch der Kündigung zubeteiligen (§ 72 a LPVG vom 3. Dezember 1974 – SGV. NW. 2035 –), wirdausdrücklich hingewiesen, da eine ohne Beteiligung der Personalvertretungausgesprochene Kündigung unwirksam ist.

Zu § 54
Außerordentliche Kündigung

1
Die außerordentliche Kündigung ist die fristlose Beendigung eines aufunbestimmte bzw. bestimmte Zeit abgeschlossenen (Dauer-)Arbeitsverhältnissesoder eines Probearbeitsverhältnisses seitens des Arbeitgebers oder seitens desAngestellten. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist für beideVertragsparteien unabdingbar.
2
Voraussetzung für die außerordentliche Kündigung ist stets das Vorliegen eineswichtigen Grundes. Nach § 54 Abs. 1 müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund dererdem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles undunter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung desArbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist des § 53 oder bis zuder vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werdenkann. Als typische Erscheinungsform einer außerordentlichen Kündigung ist nurdie fristlose Kündigung genannt. Dies schließt aber nicht aus, bei Vorliegeneines wichtigen Grundes mit einer Frist zu kündigen, die der tariflichenKündigungsfrist nicht zu entsprechen braucht. Es bedarf jedoch in einem solchenFall der Klarstellung, ob der Kündigende außerordentlich mit Auslauffrist oderordentlich kündigt.
Die außerordentliche Kündigung von unkündbaren Angestellten (§ 53 Abs. 3) istgrundsätzlich nur unter den einschränkenden Voraussetzungen des § 55 möglich,d. h. es kommen nur personen- und verhaltensbedingte Gründe für eine Kündigungin Betracht. Andere wichtige Gründe, insbesondere dringende betrieblicheErfordernisse rechtfertigen nur eine außerordentliche Änderungskündigung.
3
Als wichtiger Grund kommen vor allem schwere, bedeutsame Vertragsverletzungenin Betracht. Eine außerordentliche Kündigung ist nur dann gerechtfertigt, wennder Angestellte eine so schwerwiegende Störung des Arbeitsverhältnissesverursacht hat, dass nach umfassender Interessenabwägung die Fortsetzung desArbeitsverhältnisses zu den gleichen Bedingungen unzumutbar und eineBeschäftigung zu geänderten Bedingungen nicht möglich ist (vgl. Urteil des BAGvom 27. 9. 1984 – 2 AZR 62/84 – AP Nr. 8 zu § 2 KSchG 1969). Da der wichtigeGrund in § 54 genauso umschrieben ist wie in § 626 Abs. 1 BGB, ist Rechtsprechungund Literatur zu § 626 BGB auch auf § 54 anwendbar.
Bei Störungen im Leistungsbereich muss der Kündigung regelmäßig eine Abmahnungvorausgehen.
4
Eine außerordentliche Änderungskündigung ist nur dann begründet, wenn für dievorgeschlagene Änderung ein wichtiger Grund besteht. Es ist dabei nicht auf dievorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf die Inhaltsänderungabzustellen. Dem Arbeitgeber muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnissesunter den bisherigen Bedingungen unzumutbar, d. h. ihre alsbaldige Änderungmuss unabweisbar notwendig sein und die neuen Bedingungen müssen für denAngestellten zumutbar sein (vgl. Urt. des BAG vom 25. 3. 1976 – 2 AZR 127/75 –AP Nr. 10 zu § 626 BGB Ausschlussfrist).
5
Kündigungsgründe, die bereits im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung vorlagen,die aber dem Kündigenden bei Ausspruch der Kündigung noch nicht bekannt waren,können später uneingeschränkt nachgeschoben werden. Dagegen können Gründe, dieerst nach der Kündigung entstanden sind, nicht nachgeschoben werden; sie könnennur eine erneute außerordentliche Kündigung rechtfertigen (vgl. Urteil des BAGvom 18. 1. 1980 – 7 AZR 260/78 – AP Nr. 1 zu § 626 BGB Nachschieben vonKündigungsgründen).
6
Die außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb einer Ausschlussfrist vonzwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem derKündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen sichereKenntnis erlangt. Liegt der Kündigungssachverhalt nicht offen zutage, sondern isteine Aufklärung erforderlich, beginnt die Frist erst, wenn die Aufklärung mitder gebotenen Beschleunigung beendet und ggf. eine Anhörung des zu Kündigendenerfolgte (vgl. Urt. des BAG vom 12. 4. 1978 – 4 AZR 580/76 – AP Nr. 13 zu § 626BGB Ausschlussfrist).
Zur Vermeidung einer Unwirksamkeit der Kündigung ist die Personalvertretunggemäß § 72 a LPVG vom 3. Dezember 1974 – SGV. NW. 2035 – zu beteiligen.

Zu § 55
Unkündbare Angestellte

1
Gegenüber unkündbaren Angestellten kann eine außerordentliche Kündigung (§ 54)mit dem Ziel der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur aus in ihrer Personoder in ihrem Verhalten liegenden wichtigen Gründen ausgesprochen werden (§ 55Abs. 1). Daher kommen die zu § 53 genannten personenbedingten undverhaltensbedingten Gründe in Betracht, soweit sie einen wichtigen Grund i. S.des § 54 Abs. 1 darstellen.
Kommt ausnahmsweise eine außerordentliche Kündigung wegen krankheitsbedingterFehlzeiten in Betracht, ist grundsätzlich eine der ordentlichen Kündigungsfristentsprechende Auslauffrist einzuhalten (s. Urteil d. BAG v. 18. 10. 2000 – 2AZR 627/99 – DB 2001 S. 338).
Für die Prüfung des wichtigen Grundes gelten die zu § 54 gemachtenAusführungen. Als gegenüber einer Entlassungskündigung milderes Mittel iststets auch die Möglichkeit einer außerordentlichen Änderungskündigung zuprüfen.
Andere wichtige Gründe, insbesondere dringende betriebliche Erfordernisse,rechtfertigen keine Entlassungskündigung, sondern allenfalls eineÄnderungskündigung (§ 55 Abs. 2 Satz 2). Diese Regelung bedeutet einePrivilegierung des unkündbaren Angestellten gegenüber dem kündbarenAngestellten.
2
Die Änderungskündigung nach § 55 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 2 ist eineaußerordentliche Kündigung, da sie das Vorliegen eines wichtigen Grundesvoraussetzt.
Das Recht zur Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe gibt dem Arbeitgeberdie Möglichkeit, den Angestellten durch die Kündigung mit einer anderen,niedriger bewerteten Tätigkeit zu beschäftigen. Da die Ausübung desKündigungsrechts stets unter dem Gebot der Verhältnismäßigkeit steht, ergibtsich bei der Änderungskündigung im Allgemeinen folgende abgestufteVerfahrensweise: Ist eine Beschäftigung nach der bisherigen Vergütungsgruppenachweisbar nicht mehr möglich, wobei sich diese Unmöglichkeit nicht nur aufdie Beschäftigungsdienststelle, sondern im Rahmen des Zumutbaren auf dengesamten Geschäftsbereich der einzelnen obersten Dienstbehörde und unterBeachtung des § 12 auch im örtlichen näheren Dienstbereich anderer oberstenDienstbehörden beziehen muss (vgl. Urt. des BAG vom 23. 3. 1972 – 2 AZR 216/71– AP Nr. 1 zu § 55 BAT), hat der Arbeitgeber zuerst die Möglichkeit einerUmsetzung, dann einer Versetzung in Betracht zu ziehen. Ist beides nichtmöglich, kann er gegenüber dem Angestellten eine Änderungskündigung mit demZiel einer Herabgruppierung aussprechen.
Einen Anspruch auf die gleiche Tätigkeit hat der gekündigte Angestellte nicht;er hat einen solchen selbst dann nicht, wenn bisher eine spezielle Tätigkeit
ausgeübt wurde.
3
In § 55 Abs. 2 Unterabs. 2 ist eine personenbedingte (ordentliche)Änderungskündigung für den Fall dauernder Leistungsminderung der geschuldetenArbeitsleistung vorgesehen. Dabei wird unterstellt, dass die dauerndeLeistungsminderung keinen wichtigen Grund darstellt.
4
Lehnt der Angestellte die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den ihmangebotenen geänderten Vertragsbedingungen ab, gilt das Arbeitsverhältnis mitAblauf der Kündigungsfrist als vertragsmäßig nach § 58 aufgelöst.
5
Auf § 5 des Tarifvertrages über den Rationalisierungsschutz für Angestellte,bekannt gegeben mit dem Gem. RdErl. v. 30. 1. 1987 – SMBl. NW. 20318 – und aufdie Hinweise in Abschnitt VII der Durchführungsbestimmungen zu dem vorgenanntenTarifvertrag, bekannt gegeben mit dem Gem. RdErl. v. 23. 6. 1987 – SMBl. NW.20318 – weisen wir besonders hin.

Zu § 56
Ausgleichszulage bei Arbeitsunfall und Berufskrankheit
1
§ 56 hat nur Bedeutung für noch nicht unkündbare Angestellte, da dieVoraussetzungen identisch sind mit denjenigen Voraussetzungen, unter denenunkündbaren Angestellten gerade nicht zum Zwecke der Herabgruppierung gekündigtwerden kann (vgl. § 55 Abs. 2 Satz 4 Buchstabe a).
2
Der Anspruch auf eine Ausgleichszulage setzt bei einem Arbeitsunfall einemindestens einjährige ununterbrochene Beschäftigung, bei einer Berufskrankheiti. S. der SGB VII eine mindestens dreijährige ununterbrochene Beschäftigung beidemselben Arbeitgeber voraus. Dabei kommt es auf das rechtliche Bestehen einesBeschäftigungsverhältnisses an. Unterbrechungen der tatsächlichen Beschäftigunginfolge Urlaubs oder Erkrankung sind unschädlich. Ebenso kommt es auf die Artder Beschäftigung (Angestellten-, Arbeiter- oder Beamtenverhältnis) nicht an.
3
Die Vergütungssicherung bezieht sich nicht auf die Vergütung mit allen Bestandteilen,sondern nur auf die Grundvergütung und die allgemeine Zulage nach § 2 desTarifvertrages über Zulagen an Angestellte vom 17. Mai 1982, bekannt gegebenmit dem Gem. RdErl. d. Finanzministeriums u. d. Innenministeriums v. 18. 5.1982 (SMBl. NW. 203302). Alle anderen tariflichen Leistungen, die von derVergütungsgruppe abhängig sind, werden nach der neuen Vergütungsgruppe bemessen[z. B. Ortszuschlag (§ 29), Zeitzuschläge und Überstundenvergütung (§ 35),Reisekosten (§ 42), Trennungsentschädigung (§ 44), Erholungsurlaub (§ 47 ff.)].Die Ausgleichszulage ist in einem Monatsbetrag festgelegt und deshalb z. B. beider Bemessung der Urlaubsvergütung oder der Zuwendung zu berücksichtigen.

Zu § 57
Schriftform der Kündigung

1
Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung bedarf gem. § 623 BGB,der durch Artikel 2 des Gesetzes zur Vereinfachung und Beschleunigung desarbeitsgerichtlichen Verfahrens (Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz) vom 30.März 2000 – BGBl. I S. 333 – mit Wirkung vom 1. Mai 2000 in das BGB eingefügtworden ist, der Schriftform. Dies gilt unabhängig davon, ob die Kündigung vomArbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen wird.
Da es sich um eine kraft Gesetzes vorgesehene Schriftform handelt, hat dieNichtbeachtung dieses Erfordernisses die Nichtigkeit der Kündigung zur Folge(vgl. Urteil des BAG v. 9. 2. 1972 – 4 AZR 149/71 – AP Nr. 1 zu § 4 BAT).
2
Die Schriftform verlangt, dass die Urkunde vom Aussteller, d. h. vomKündigungsberechtigten, eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet seinmuss. Die in öffentlichen Verwaltungen z. T. übliche Beglaubigung derUnterschrift ist nicht ausreichend.
3
Nach der Ordnungsvorschrift des § 57 Satz 2 erster Halbsatz soll der kündigendeArbeitgeber den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angeben. DieNichtbeachtung dieser Vorschrift macht die Kündigung nicht unwirksam.
4
Da der Angestellte im Kündigungsschutzverfahren die Darlegung derKündigungsgründe erzwingen kann, andernfalls die Kündigung wegen Fehlens sozialgerechtfertigter Gründe aufgehoben werden wird, sollten in der Regel (wennnicht berechtigte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen oder dieNichtangabe der Gründe im wohlverstandenen Interesse des Angestellten liegt)auch aus Gründen von Treu und Glauben die Kündigungsgründe imKündigungsschreiben mitgeteilt werden. Bei einer fristlosen Kündigung muss derKündigungsgrund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitgeteilt werden.
Die/Der Kündigende kann sich im Kündigungsschutzverfahren auf alleKündigungsgründe berufen, die beim Zugang der Kündigung bestanden haben, auchwenn sie in dem Kündigungsschreiben nicht angegeben waren.

Zu § 58
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Vereinbarung
l
Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit, ob es sich um ein auf unbestimmte Zeiteingegangenes oder um ein zeit- oder zweckbefristetes, ob es sich um ein Probe-oder Dauerarbeitsverhältnis, ob es sich um ein noch kündbares oder bereitsunkündbares Arbeitsverhältnis handelt, durch Vertrag zu einem bestimmtenZeitpunkt beendet werden. Für den Auflösungsvertrag gelten die Vorschriften desBGB über Verträge (§§ 145 ff. BGB) und über Willenserklärungen (§§ 116 ff.BGB).
2
Nach Maßgabe des mit Wirkung vom 1. Mai 2000 durch Artikel 2 des Gesetzes zurVereinfachung und Beschleunigung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens(Arbeitsgerichtsbeschleunigungsgesetz) vom 30. März 2000 – BGBl. I S. 333 – indas BGB eingefügten § 623 BGB bedarf die Beendigung des Arbeitsverhältnissesdurch Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.
3
Gemäß § 72 a Abs. 3 LPVG vom3. Dezember 1974 – SGV. NW. 2035 – ist ein ohneBeteiligung der Personalvertretung geschlossener Auflösungsvertrag unwirksam.
4
Die besonderen und allgemeinen Schutzvorschriften z. B. des KSchG, des SchwbGund des MuSchG finden keine Anwendung.
5
Ein Übergangsgeld (§ 62) wird außer in den Fällen des § 62 Abs. 3 nichtgezahlt.

Zu § 59
Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen verminderter Erwerbsfähigkeit
1
Allgemeine Voraussetzung des § 59 ist, dass der Angestellte die Altersgrenze (§60) noch nicht erreicht hat, da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dernach Erreichung der Altersgrenze weiterbeschäftigten oder erst nach Vollendungdes 65. Lebensjahres eingestellten Angestellten sich nach § 60 Abs. 2 und 3bestimmt, und dass die verminderte Erwerbsfähigkeit während desArbeitsverhältnisses (tatbestandserforderlich, nicht bestands- oderrechtskräftig) festgestellt worden ist. Bestehen im Einzelfall begründeteZweifel, ob ein Angestellter nur vorübergehend durch Krankheit an derArbeitsleistung verhindert oder auf Dauer erwerbsgemindert ist, so hat er sich,wenn er schuldhaft keinen Rentenantrag stellt, nach § 59, § 7 auf Verlangen desArbeitgebers einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen.
Gefährdet der Angestellte den Erfolg dieser Untersuchung dadurch, dass er trotzAbmahnung beharrlich sein Einverständnis zu der Beiziehung der Vorbefunde derbehandelnden Ärzte verweigert, so kann dies je nach den Umständen einenwichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellen. (BAG-Urteil vom 6.11. 1997 – 2 AZR 801/96, AP Nr. 142 zu § 626 BGB.)
Voraussetzung für die Anwendbarkeit des § 59 ist ferner, dass dieErwerbsminderungwährenddesArbeitsverhältnisses eintritt. Wer also trotz verminderter Erwerbsfähigkeiteingestellt worden ist, kann nicht nach den Vorschriften des § 59 ausscheiden.
§ 59 schließt die Vereinbarung eines Auflösungsvertrages zu einemzurückliegenden Zeitpunkt nicht aus.
2
Bei Angestellten, die bereits Altersrente für langjährig Versicherte nach § 236SGB VI oder Altersrente für Schwerbehinderte nach § 236 a SGB VI beziehen, kannin der gesetzlichen Rentenversicherung der Versicherungsfall der vermindertenErwerbsfähigkeit nicht mehr eintreten. Bei solchen Angestellten kann daher dieBeendigung des Arbeitsverhältnisses infolge verminderter Erwerbsfähigkeit nichtan den entsprechenden Bescheid des Rentenversicherungsträgers geknüpft werden.Absatz 1 Satz 4 stellt sicher, dass in den betreffenden Fällen die Feststellungder verminderten Erwerbsfähigkeit wie bei den Angestellten, die nicht in dergesetzlichen Rentenversicherung versichert sind, durch das Gutachten einesAmtsarztes erfolgt.
3
Die Gewährung einer befristeten Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit führtnicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Während dieser Zeit ruht dasArbeitsverhältnismit allenRechten und Pflichten,– d. h. Rechteund Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis können für die Zeit des Ruhens nichtgeltend gemacht werden. Ausgenommen davon sind Nebenpflichten, die auch imFalle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fortbestehen würden (z. B. dieVerschwiegenheitspflicht nach § 9 Abs. 4 oder Ansprüche aus nachwirkenderarbeitsrechtlicher Treue- und Fürsorgepflicht).
Das Arbeitsverhältnis ruht vom Beginn des Tages an, der auf den Tag folgt, mitdessen Ablauf das Arbeitsverhältnis nach Absatz 1 Unterabs. 1 Satz 1 oder 3geendet hätte, wenn dem Angestellten die Rente auf Dauer bewilligt worden wäre.Das Ruhen endet mit Ablauf des Tages, mit dessen Ablauf die befristete Rentewegfällt, und zwar auch dann, wenn der ursprüngliche Bewilligungszeitraumnachträglich, z. B. wegen Besserung des Gesundheitszustandes, verkürzt wordenist. Das Ruhen endet spätestens mit Ablauf des Tages, mit dessen Ablauf dasArbeitsverhältnis – gleich aus welchem Grunde, z. B. wegen Bewilligung einerDauerrente, durch Auflösungsvertrag oder durch Kündigung – endet. Das Ruhenendet jedoch nicht, wenn dem Angestellten eine weitere befristete Rentebewilligt wird, deren Bezugszeit sich unmittelbar anschließt.
Mit dem Ende des Ruhens leben, wenn das Arbeitsverhältnis nicht gleichzeitigendet, die Rechte und Pflichten in vollem Umfang wieder auf.
4
Allgemeine Voraussetzung auch des § 59 Abs. 2 ist, dass der Angestelltevermindert erwerbsfähig ist. Wenn der Angestellte aber im Gegensatz zu derweiteren besonderen Voraussetzung des § 59 Abs. 1 keine außerhalb dergesetzlichen Rentenversicherung bestehende Versorgung durch den Arbeitgeberoder durch eine Versorgungseinrichtung erhält, zu der der Arbeitgeber Mittelbeigesteuert hat, sei es, weil er nicht zum berechtigten Personenkreis gehörtoder weil er die sachlichen Voraussetzungen für die Versorgung noch nichterfüllt, so endet zwar das Arbeitsverhältnis ebenfalls ohne Kündigung, jedochbei noch kündbaren Angestellten nach Ablauf der für sie geltendenKündigungsfrist (§ 53 Abs. 2), bei unkündbaren Angestellten (§ 53 Abs. 3) nachAblauf einer Frist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
5
Absatz 3 ist durch den 77. Änderungs-TV vom 29. Oktober 2001 mit Wirkung vom 1.1. 2002 eingefügt worden.
Nach dieser Vorschrift kommt es nicht zur Beendigung oder zum Ruhen desArbeitsverhältnisses, wenn der Angestellte eine Weiterbeschäftigung schriftlichbeantragt und eine solche auch möglich ist. Antragsberechtigt sind nurAngestellte, bei denen eine teilweise Erwerbsminderung, nicht aber eine volleErwerbsminderung festgestellt ist. Eine Weiterbeschäftigung kommt aber nur inBetracht, wenn im Umfang des vom Rentenversicherungsträger festgestelltenRestleistungsvermögens eine Tätigkeit auf dem bisherigen oder auf einem anderengeeigneten und freien Arbeitsplatz noch möglich ist und dringende dienstlichebzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist aber nichtverpflichtet, durch Umorganisation einen neuen Arbeitsplatz zu schaffen, aufdem der Arbeitnehmer trotz seiner Beeinträchtigung beschäftigt werden könnte(vgl. Urteil des BAG vom 9. August 2000 – 7 AZR 749/98 – n. v. – sowie Urteildes LAG Niedersachsen vom 1. Dezember 2000 – 12 Sa 1849/95 – ZTR 2001, S. 523).Der Angestellte, der weiterbeschäftigt werden möchte, muss seineWeiterbeschäftigung innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheidesschriftlich beantragen (Ausschlussfrist).
Endet der Monat, in dem der Rentenbescheid zugestellt worden ist, noch vorAblauf der 2-Wochen-Frist und hat der Angestellte den Antrag aufWeiterbeschäftigung bis zum Monatsschluss noch nicht gestellt, endet bzw. ruhtdas Arbeitsverhältnis mit Ablauf dieses Monats gemäß der Regelung in Absatz 1.Stellt der Angestellte den Antrag auf Weiterbeschäftigung sodann im Folgemonat,aber noch innerhalb der 2-Wochen-Frist, und ist eine Weiterbeschäftigung auchmöglich, so fällt die Wirkung des Absatzes 1 nachträglich wieder weg.
Ist eine Weiterbeschäftigung nur mit geringerer Wochenstundenzahl möglich, mussder Arbeitsvertrag entsprechend geändert werden.
Eine Weiterbeschäftigung des Angestellten schließt die Anwendung des § 37 Abs.7 bzw. des §71 Abs. 2 Unterabs. 5 Buchst. b nicht aus, so dass ab demZeitpunkt, von dem ab die Erwerbsminderungsrente zusteht, Krankenbezügehöchstens für den gesetzlichen Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochengezahlt werden.
6
Wenn nicht besondere Gründe gegen die Wiedereinstellung eines Angestelltensprechen, soll der unkündbare Angestellte auf Antrag bei seiner früherenDienststelle nach Wiederherstellung der Berufsfähigkeit wieder eingestelltwerden (§ 59 Abs. 5), wobei kein Anspruch besteht, auf dem früherenArbeitsplatz wieder beschäftigt zu werden.
Der Antrag ist innerhalb einer angemessenen Frist nach Wiedererlangen derBerufsfähigkeit zu stellen; es kommt nicht darauf an, wie lange die verminderteErwerbsfähigkeit gedauert hat.
Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. 1. 1996 – 7 AZR 602/95 – APNr. 7 zu § 59 BAT – hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, von einerWiedereinstellung abzusehen, wenn hierfür gewichtige Gründe sprechen und diesoziale Situation des früheren Angestellten eine Wiedereinstellung nichtverlangt.
7
Setzt der Arbeitnehmer trotz der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 59Abs. 1 seine bisherige Tätigkeit fort, ohne den Arbeitgeber von der Zustellungdes Rentenbescheids zu unterrichten, erfolgt die Rückabwicklung derrechtsgrundlos erbrachten Arbeitgeberleistungen nach Bereicherungsrecht. DieGrundsätze des faktischen Arbeitsverhältnisses finden keine Anwendung (Urteildes Bundesarbeitsgerichtes vom 30. 4. 1997 – 7 AZR 122/96 – AP Nr. 20 zu § 812BGB).
Nach Auffassung des BAG hat der Angestellte die nach dem Zeitpunkt derBeendigung des Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber erbrachten Zahlungen nachden Bestimmungen über die ungerechtfertigte Bereicherung herauszugeben, wobeier nur für die tatsächlich erbrachte Arbeitsleistung Wertersatz in Höhe dermonatlichen Vergütung verlangen kann. Zur Rückzahlung des Urlaubsentgelts sowiedes Urlaubsgeldes ist er jedoch verpflichtet, da nach der Rechtsprechung desBAG der Urlaub keine Gegenleistung des Arbeitgebers für erbrachte oder noch zuerbringende Arbeitsleistungen darstellt. Der Rückzahlungsanspruch besteht auchhinsichtlich der geleisteten Krankenbezüge und der während derArbeitsunfähigkeit geleisteten Zuschüsse zur Krankenversicherung, weil derArbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit keine wertersetzende Gegenleistungerhalten hat. Entsprechendes gilt auch für die Rückzahlung der anteiligenSonderzuwendung, weil auch die Zuwendung nicht reines Arbeitsentgelt für dieerbrachte Arbeitsleistung darstellt, sondern auch der Belohnung vergangener undkünftiger Treue zum öffentlichen Dienst dient. Lediglich die vermögenswirksamenLeistungen können nicht zurückverlangt werden, weil diese als Bestandteil derVergütung für geleistete Arbeit anzusehen sind.

Zu § 60
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Erreichung der Altersgrenze
1
Ein auf unbestimmte Zeit eingegangenes Arbeitsverhältnis endet, ohne dass eseiner Kündigung bedarf und ohne dass es darauf ankommt, ob es sich um einennoch kündbaren oder bereits unkündbaren Angestellten handelt, mit Ablauf desMonats, in dem der Angestellte das 65. Lebensjahr vollendet. Für die Berechnungdes Lebensalters gelten die Vorschriften der §§ 187, 188 BGB. Danach ist das65. Lebensjahr am Tag vor dem Geburtstag vollendet, an dem der Angestellte 65Jahre alt wird. Der Angestellte, der am Ersten eines Monats 65 Jahre alt wird,scheidet also mit Ablauf des vorangegangenen Monats aus.
Angestellte, die bereits wegen oder nach Vollendung des 63. bzw. 60.Lebensjahres Altersrente für langjährig Versicherte oder Altersrente fürSchwerbehinderte, Berufs- oder Erwerbsunfähige erhalten oder auf Antragerhalten könnten, fallen nicht unter die Vorschrift; sie bleiben ggf. unkündbarund scheiden erst mit Ablauf des Monats, in dem sie das 65. Lebensjahrvollenden, aus dem Arbeitsverhältnis aus.
2
Die automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist auf die Vollendung des65. Lebensjahres abgestellt. Möchte der Angestellte früher ausscheiden, muss erdas Arbeitsverhältnis kündigen (§§ 53, 54) oder mit dem Arbeitgeber einen Auflösungsvertragabschließen.
3
Angestellte, die ihr Arbeitsverhältnis durch Kündigung oder Abschluss einesAuflösungsvertrages beendet haben, sollen im Anschluss an das beendeteArbeitsverhältnis nur dann weiterbeschäftigt werden, wenn dies im Interesse derVerwaltung liegt. Die Ausnutzung der Möglichkeit des § 34 SGB VI liegt nicht imInteresse der Verwaltung. Entsprechende Verträge sind daher aufgrund einesBeschlusses der Landesregierung vom 19. März 1974 grundsätzlich nichtabzuschließen.
4
Die nach Absatz 2 Unterabs. 1 Satz 1 vorgesehene Möglichkeit derWeiterbeschäftigung über das 65. Lebensjahr hinaus ist als Sollvorschriftausgestaltet. In diesen Fällen ist ein neuer schriftlicher Arbeitsvertragabzuschließen. Der BAT sieht die Möglichkeit vor, die tariflichen Regelungen –ausgenommen die Vorschriften über die Vergütung und zwingende gesetzlicheVorschriften (z. B. nach dem Bundesurlaubsgesetz) – abzudingen. Auf dieveränderten Kündigungsfristen in Absatz 2 Unterabs. 1 Satz 4 – wenn nichtsanderes arbeitsvertraglich vereinbart ist – wird besonders hingewiesen.
5
Nach Absatz 2 Unterabs. 2 soll der Angestellte im Rahmen der tarifverträglichenVorgaben über das 65. Lebensjahr hinaus weiterbeschäftigt werden, wenn er beiBeendigung des Arbeitsverhältnisses durch Erreichen der Altersgrenze (§ 60 Abs.1) die sachlichen (nicht die technisch-formalen) Voraussetzungen für dieErlangung laufender Bezüge aus der Rentenversicherung oder an deren Stelleeiner anderen Altersversorgung nicht erfüllt. Die zusätzliche Alters- undHinterbliebenenversorgung durch die VBL nach dem Versorgungs-TV ist keineAltersversorgung im vorstehend genannten Sinne.
6
Liegen lediglich die formalen Voraussetzungen (Stellung des Rentenantrags,Rentenfeststellung, Zustellung des Rentenbescheids, Aufnahme der Rentenzahlung)noch nicht vor, kann dem ausscheidenden Angestellten gegen Abtretung der Renteausnahmsweise ein Vorschuss in Höhe der voraussichtlichen Rente gezahlt werden(§ 36 Abs. 7), wenn
– die sachlichen Voraussetzungen für die Erlangung der Rente zweifelsfreifeststehen und der Angestellte den Rentenantrag rechtzeitig gestellt hat,
– der Rentenversicherungsträger trotz Antrags nach § 42 Abs. 1 Satz 2 SGB Iselbst keinen Vorschuss gewährt und
– dem Angestellten kein Arbeitslosengeld zusteht.

Zu § 61
Zeugnisse und Arbeitsbescheinigungen
1
Nach der Tarifvorschrift hat der Angestellte bereits bei Ausspruch derKündigung (gleichgültig, ob der Arbeitgeber oder er selbst gekündigt hat)Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis.
Ein qualifiziertes Zeugnis, das auch eine Aussage über Führung und Leistungendes Angestellten enthalten muss, ist nur auf Antrag zu erteilen.
2
Der Anspruch auf Ausstellung eines Zeugnisses ist ein Anspruch aus demArbeitsverhältnis. Er unterliegt der Ausschlussfrist des § 70.
3
Auf Antrag ist dem Angestellten eine Bescheinigung über die Vergütungsgruppeund die zuletzt bezogene Grundvergütung auszuhändigen. Daneben besteht Anspruchauf
- eine Bescheinigung über den für das laufende Urlaubsjahr gewährten oderabgegoltenen Urlaub (§ 6 Abs. 2BUrlG),
– die Lohnsteuerkarte mit Lohnsteuerbescheinigung (§§ 39, 41 b EStG),
– die schriftliche Mitteilung über den Inhalt der Meldung an die Einzugsstellefür den Gesamtsozialversicherungsbeitrag (§ 28 a Abs. 5 SGB IV),
– die Bescheinigung nach § 312 SGB III,
– den Nachweis über das gesamtversorgungsfähige Entgelt, die gezahltenErhöhungsbeträge und die Umlagemonate (§ 8 Abs. 7 Versorgungs-TV).
4
Nach dem Urteil des BAG vom 21. 1. 1993 – 6 AZR 171/92 (AP Nr. 1 zu § 61 BAT)liegt ein triftiger Grund für die Erteilung eines Zwischenzeugnisses im Sinnedes Absatzes 2 nicht vor, wenn der Angestellte das Zeugnis allein deshalbverlangt, weil er es in einem Rechtsstreit, in dem er seine Höhergruppierunganstrebt, als Beweismittel verwenden will.

Zu § 62
Voraussetzungen für die Zahlung des Übergangsgeldes
1
Auf das Übergangsgeld besteht bei Vorliegen der tariflichen Voraussetzungen einRechtsanspruch. Das Übergangsgeld soll dem Angestellten, der aus demArbeitsverhältnis ausscheidet, ggf. den Übergang bis zur Erlangung einer neuenArbeit erleichtern.
2
Übergangsgeld wird nicht gewährt, wenn sich unmittelbar an das beendeteArbeitsverhältnis ein neues mit Einkommen verbundenes Beschäftigungsverhältnis,sei es im öffentlichen oder im privaten Dienst, anschließt.
Wird ein Angestellter des öffentlichen Dienstes im Anschluss an dasAngestelltenverhältnis als Beamter auf Widerruf in den Vorbereitungsdienst fürdas Lehramt an Schulen übernommen, so tritt er in ein neues mit Einkommen verbundenesBeschäftigungsverhältnis, das nach § 62 Abs. 2 Buchst. f den Anspruch aufÜbergangsgeld ausschließt (BAG-Urteil vom 9. Dezember 1999 – 6 AZR 195/98; APNr. 16 zu § 62 BAT).
Dagegen wird der Anspruch auf Übergangsgeld nicht berührt, wenn der Angestelltesich selbständig macht.
3
Nach der bis zum 31. 3. 1991 geltenden Regelung wurde Übergangsgeld nurgewährt, wenn der Angestellte am Tage der Beendigung des Arbeitsverhältnisses
a) vollbeschäftigt war
b) das 21. Lebensjahr vollendet hatte und
c) mindestens 1 Jahr bei demselben Arbeitgeber in einem ununterbrochenenAngestelltenverhältnis gestanden hatte.
Ab 1. 4. 1991 können nicht mehr nur Vollbeschäftigte, sondern auch die unterden BAT fallenden Teilzeitbeschäftigten, wenn sie die in o. g. Satz 1 Buchstabenb und c genannten Voraussetzungen kumulativ erfüllen, Übergangsgeldbeanspruchen. Es sind jedoch diejenigen Angestellten von der Gewährung einesÜbergangsgeldes ausgenommen, die eine Rente aus eigener Erwerbstätigkeiterhalten oder beanspruchen können.
4
Für die Bemessung des Übergangsgeldes (§ 63) bei Teilzeitbeschäftigten ist dieam Tage vor dem Ausscheiden nach Maßgabe des § 34 zustehende Vergütungmaßgebend.
5
Abgesehen von den Ausnahmen des Absatzes 3 regelt der Absatz 2 abschließend dieFälle, in denen ein Übergangsgeld nicht gewährt wird.
Das Ausscheiden einer Angestellten wegen Annahme eines Kindes an Kindes Statt(Adoption) bzw. die Aufnahme eines Kindes zur Pflege kann den Fällen desAbsatzes 3 Nr. 2 Buchstaben a und b nicht gleichgestellt werden.
In den Fällen des Absatzes 3 Nr. 2 Buchstabe b muss die Kündigung während derSchwangerschaft oder innerhalb von 3 Monaten nach der Niederkunft ausgesprochenbzw. muss der Auflösungsvertrag innerhalb dieser Frist abgeschlossen sein. Esist nicht erforderlich, dass die Kündigung in diesem Zeitraum auch wirksamwird, d.h. das Arbeitsverhältnis kann auch zu einem späteren Zeitpunkt alsinnerhalb der letzten 3 Monate nach der Niederkunft enden.

Zu § 63
Bemessung des Übergangsgeldes
1
Bemessungsgrundlage für das Übergangsgeld ist die Vergütung (§ 26). Zulagen undsonstige Leistungen bleiben bei der Bemessung des Übergangsgeldesunberücksichtigt, es sei denn, bei den entsprechenden Vorschriften finden sichbesondere Regelungen, die eine Berücksichtigung bei der Bemessung desÜbergangsgeldes ausdrücklich vorschreiben. Dies ist z. B. bei folgendenLeistungen der Fall:
– Zulagen nach dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte vom 17. Mai 1982 (§7 Abs. 3),
– Zulagen nach dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte bei oberstenBundesbehörden oder bei obersten Landesbehörden vom 4. November 1971
(§ 3),
– Zulagen nach dem Tarifvertrag über Zulagen an Angestellte bei denSicherheitsdiensten der Länder vom 9. Februar 1978 (§ 4),
– Zulage an Maschinenbucher nach Fußnote 1 zu VergGr. VII Fallgr. 4 des Teils Ider Vergütungsordnung,
– Funktions- und Leistungszulagen an Angestellte im Schreib- undFernschreibdienst in bestimmten Vergütungs- und Fallgruppen des Abschnitts Ndes Teils II der Vergütungsordnung,
– Funktionszulagen an Angestellte im Fernmeldebetriebsdienst in bestimmtenVergütungs- und Fallgruppen des Abschnitts P des Teils II derVergütungsordnung.
Zur Frage der Berücksichtigung von Vergütungsgruppenzulagen wird auf Nr. 10 derVorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen hingewiesen.
2
Das Übergangsgeld bemisst sich nach der am Tag vor dem Ausscheiden zustehendenVergütung. Etwaige Veränderungen, die nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses,jedoch während der Bezugszeit des Übergangsgeldes eintreten, z. B. lineareErhöhungen, höhere Gründvergütung durch Erreichen der nächstenLebensaltersstufe, sind auf die Höhe des Übergangsgeldes ohne Einfluss.
Die Regelung in Absatz 1 Satz 2 greift dann ein, wenn der ausgeschiedeneAngestellte am Tage vor dem Ausscheiden z. B. Urlaubsvergütung nach § 47 Abs. 1und 2 erhalten oder wegen Sonderurlaubs unter Verzicht auf die Bezüge nach § 50oder wegen Ablaufs der Krankenbezugsfristen oder per Ableistung vonGrundwehrdienst keine Vergütung erhalten hatte. Entsprechendes gilt, wenn eineAngestellte wegen des Bezugs von Mutterschaftsgeld nach § 13 MuSchG keineVergütung erhalten hatte.
War der Angestellte im Zeitpunkt des Ausscheidens teilzeitbeschäftigt, sobemisst sich nach dem Urteil des BAG v. 10. 11. 1994 – 6 AZR 486/94 – AP Nr. 11zu § 63 BAT – das Übergangsgeld nach der im Zeitpunkt des Ausscheidenszustehenden Vergütung. Das BAG hat in diesem Zusammenhang ausdrücklichfestgestellt, dass die Bemessung des Übergangsgeldes bei dem gegebenenSachverhaltnichtgegen § 2 Abs. 1Beschäftigungsförderungsgesetz verstößt.
3
Die tarifliche Vereinbarung enthält eine eigenständige Regelung zur Ermittlungder für die Höhe des Übergangsgeldes berücksichtigungsfähigen Zeiten. Es wirdalso weder auf § 19 (Beschäftigungszeit) noch auf § 20 (Dienstzeit) Bezuggenommen. Nach § 63 Abs. 3 Satz 1 gelten als Beschäftigungsverhältnis alle beiden in § 63 Abs. 2 genannten Arbeitgebern in einem Beamten-, Arbeits- oderSoldatenverhältnis zurückgelegten Zeiten ausschließlich derjenigen, für diewegen Beurlaubung keine Bezüge gezahlt worden sind. Dies gilt auch dann, wennder Arbeitgeber ein dienstliches oder betriebliches Interesse an derBeurlaubung anerkannt hat (§ 50 Abs. 2 Satz 2). Unberücksichtigt bleiben Zeiteneines Mutterschaftsurlaubs sowie eines Erziehungsurlaubs/einer Elternzeit (vgl.dazu das Urteil des BAG vom 10. 11. 1994 – 6 AZR 486/94 – AP Nr. 11 zu § 63BAT), da diese Zeiten als Zeiten einer Beurlaubung ohne Dienstbezüge i. S.des§ 63 Abs. 3 Satz 1 anzusehen sind.
Auf die Möglichkeit der Anrechnung von Zeiten bei Forschungseinrichtungenaußerhalb des Öffentlichen Dienstes (Gem. RdErl. v. 26. 5. 1983 – SMBl. NW.20310 –) weisen wir besonders hin.
Für die Berücksichtigung als Zeit der Beschäftigung ist es nicht erforderlich,dass das Arbeitsverhältnis vom BAT erfasst wurde. Daher sind z. B. auch dienach § 3 von der tariflichen Regelung ausgenommenen Arbeitsverhältnissegrundsätzlich zu berücksichtigen. Dies gilt gem. § 63 Abs. 3 in der ab dem 1.1. 2002 geltenden Fassung durch den 77. Änderungs-TV vom 29. Oktober 2001 auchfür die bis dahin durch § 63 Abs. 3 Unterabs. 1 zweiter Halbsatz a. F.ausgenommenen Zeiten i. S. d. § 3 Buchst. n a. F. Wegen der Übergangsvorschriftbei der Berücksichtigung einer geringfügigen Beschäftigung i. S. d. § 8 SGB IVs. den Hinweis zu § 3 Buchst. n.
Zeiten, in denen das Arbeitsverhältnis wegen befristeten Bezugs einer Renteaufgrund verminderter Erwerbsunfähigkeit geruht hat, sind zwar Zeiten einesArbeitsverhältnisses, sie rechnen jedoch bei der Bemessung des Übergangsgeldesnicht mit.
4
Nach Absatz 5 werden im Einzelnen bestimmte Bezüge auf das Übergangsgeldangerechnet. Soweit (seit dem 1. 1. 1988) im Einzelfall auch Leistungen einesausländischen Versicherungsträgers auf das Übergangsgeld anzurechnen sind, istfür die Umrechnung der in fremder Währung gezahlten Leistungen imBezugszeitraum auf § 17 a SGB IV zurückzugreifen.
5
Nicht anzurechnen auf das Übergangsgeld sind die in Absatz 5 Satz 2 enumerativaufgezählten Leistungen.
6
Bei der Minderung des Übergangsgeldes durch Arbeitslosengeld oderArbeitslosenhilfe ist im Unterschied zu den übrigen anzurechnenden Bezügen zubeachten, dass nicht nur tatsächlich gewährte Leistungen das Übergangsgeldmindern, sondern fiktiv auch die Beträge anzurechnen sind, die der Angestelltebei unverzüglicher Antragstellung von der Bundesanstalt für Arbeit hätteerhalten können. Um notwendige Auskünfte bei den Arbeitsämtern einholen zukönnen, ist das Einverständnis des Angestellten erforderlich. Verweigert derAngestellte sein Einverständnis, ist das Übergangsgeld nicht zu zahlen.

Zu § 64
Auszahlung des Übergangsgeldes
1
Das Übergangsgeld wird in der Regel nicht in einer Summe, sondern inMonatsbeträgen gezahlt. Die Auszahlung unterbleibt jedoch nach Absatz 1 Satz 2solange, bis etwaige Vorschüsse getilgt sind.
2
Das Übergangsgeld ist Arbeitsentgelt i. S. des Steuerrechts und ist dahersteuerpflichtig, soweit es nicht nach § 3 Nr. 9 des Einkommensteuergesetzes(EStG) steuerfrei ist.
Nach § 3 Nr. 9 EStG sind Abfindungen, die wegen einer vom Arbeitgeberveranlassten oder gerichtlich ausgesprochenen Auflösung des Dienstverhältnissesgezahlt werden, bis zur Höhe der gesetzlich festgelegten Höchstbeträgesteuerfrei.
Abfindungen sind dabei Entschädigungen, die der Arbeitnehmer als Ausgleich fürdie mit der Auflösung des Dienstverhältnisses verbundenen Nachteile,insbesondere für den Verlust des Arbeitsplatzes, erhält. Es ist unerheblich,auf welcher Rechtsgrundlage die Zahlung der Abfindung beruht (vgl. Lohnsteuerhandbuch2000 R 9 zu § 3 Nr. 9 Abs. 1 S. 1 und 3).
Steuerpflichtig bleibt das Übergangsgeld aber in voller Höhe, wenn es nachAblauf eines befristeten Dienstverhältnisses gezahlt wird (vgl. H 9 zu § 3 Nr.9 Lohnsteuerhandbuch 2000); hier fehlt es an der durch den Arbeitgeberveranlassten Auflösung. Es ist kein Arbeitsentgelt i. S. des § 14 SGB IV, dader Angestellte in der Zeit, für die er Übergangsgeld erhält, nichtmehr gegenEntgelt beschäftigt ist. Es sind daher keine Beiträge an die Sozialversicherungabzuführen. Desgleichen ist das Übergangsgeld nicht beitrags- undumlagepflichtig i. S. der Regelung über die zusätzliche Alters- undHinterbliebenenversorgung (vgl. z. B. § 8 Abs. 5 Satz 3 Buchstabe eVersorgungs-TV).
3
Stirbt der Angestellte vor der völligen Auszahlung des Übergangsgeldes (Absatz3), bleibt die Höhe des errechneten Übergangsgeldes unverändert. Der noch nichtgezahlte Betrag wird dann jedoch in einer Summe gezahlt.

Zu § 65
Dienstwohnungen (Werkdienstwohnungen)
Für die Angestellten des Landes gelten die Vorschriften überDienstwohnungen für Angestellte und Arbeiter des Landes NRW (RdErl. d.Finanzministeriums vom 9. 11. 1965 – SMBl. NW. 20317).

Zu § 66
Schutzkleidung
Für die Angestellten des Landes gelten die Richtlinien für die Beschaffungund Unterhaltung der von den Verwaltungsangehörigen des Landes im Dienst zutragenden Schutzkleidung (RdErl. d. Finanzministeriums v. 30. 10. 1956 – SMBl. NW. 203024 –).

Zu § 67
Dienstkleidung
Für die Angestellten des Landes gelten die Richtlinien über dieDienstkleidung von Angestellten (und Arbeitern) -RdErl. d. Finanzministeriumsv. 26. 9. 1968 – SMBl. NW. 20317 –.

Zu § 68
Sachleistungen
Keine besonderen Hinweise.

Zu § 69
Anwendung beamtenrechtlicher Vorschriften im Bereich der Vereinigung derkommunalen Arbeitgeberverbände
Keine besonderen Hinweise.

Zu § 70
Ausschlussfristen
1
Die Ausschlussfrist hat den Zweck, die Parteien des Arbeitsvertrages zuralsbaldigen Geltendmachung und Klärung ihrer Ansprüche zu veranlassen. Sie giltgrundsätzlich sowohl für Arbeitnehmer- als auch für Arbeitgeberansprüche. Esreicht nicht aus, wenn ein Anspruch von einem Dritten geltend gemacht wird, essei denn, dieser hat erkennbar in Vollmacht des Anspruchsberechtigtengehandelt.
Die Ausschlussfrist gilt auch für nicht tarifgebundene Angestellte, wenn mitdiesen im Arbeitsvertrag die Anwendung des BAT vereinbart ist. Ansprüche, dienicht innerhalb der Ausschlussfrist geltend gemacht werden, erlöschen, wobei esauf die Kenntnis der Ausschlussfrist nicht ankommt.
Die Ansprüche sind schriftlich geltend zu machen.
2
Von der Ausschlussfrist wird, soweit der Tarifvertrag nichts anderes bestimmt,jeder Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis erfasst, d. h. nicht nurarbeitsvertragliche, sondern auch auf Gesetz beruhende, mit demArbeitsverhältnis in sachlichem Zusammenhang stehende Ansprüche. So verfälltneben einem Schadensersatzanspruch des Arbeitgebers wegen schuldhafterVerletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht auch ein aus demselben Vorfallentstandener Anspruch des Arbeitgebers gegen den Arbeitnehmer aus unerlaubterHandlung. Ein Anspruch, der nur mittelbar mit dem Arbeitsverhältniszusammenhängt, z. B. der Schadensersatzanspruch aus einem Kraftfahrzeugunfall,den der Arbeitnehmer mit dem ihm zugewiesenen Dienstkraftwagen während derdienstfreien Zeit verursacht, fällt dagegen nicht unter die Ausschlussfrist.
3
Etwas anderes als in § 70 Satz 1 bestimmt der Tarifvertrag z. B. in § 21(Nachweis der anrechnungsfähigen Beschäftigungs- und Dienstzeit) oder in § 47Abs. 7 Unterabs. 4 (Erholungsurlaub). Die Ausschlussfrist gilt z. B. auch nichtfür die Ansprüche auf Gewährung von Reisekosten- und Umzugskostenvergütungsowie für Ansprüche auf Trennungsentschädigung und Beihilfen in Geburts-,Krankheits- und Todesfällen, weil insoweit durch Bezugnahme auf dasBeamtenrecht der Tarifvertrag ebenfalls etwas anderes bestimmt. Dagegen fallenRückforderungsansprüche des Arbeitgebers wegen Überzahlung vonReisekostenvergütung usw. als Anspruch des Arbeitgebers aus dem Arbeitsverhältnisunter die Ausschlussfrist.
4
Von der Ausschlussfrist hat das Bundesarbeitsgericht bestimmte Ansprücheausgenommen. In diesem Zusammenhang sei hingewiesen z. B. auf das Urteil zumRecht des Angestellten auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte (BAGvom 14. 12. 1994 – 5 AZR 137/94 – AP Nr. 15 zu § 611 BGB Abmahnung).
5
Die Ausschlussfrist beginnt mit derFälligkeitdes Anspruchs. Ist die Fälligkeit nicht bestimmt und ist sie auch nicht aus denUmständen zu entnehmen, wird die Leistung sofort fällig (§271 Abs. 1 BGB). DieEntstehung des Anspruchs und die Fälligkeit der Leistung fallen dann zusammen,so dass die Ausschlussfrist im Allgemeinen mit der Entstehung des Anspruchsbeginnt. Dies gilt beispielsweise für den Anspruch des Arbeitgebers aufRückzahlung überzahlter Vergütung.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 22. 2. 1972 – 1 AZR 244/71 – (APNr. 3 zu § 70 BAT) entschieden, dass die Fälligkeit der Forderung beiSchadensersatzansprüchen abweichend von dem vorgenannten Grundsatz erst in demZeitpunkt eintritt, in dem der Geschädigte in der Lage ist, die Höhe seinerForderung zumindest annähernd zu beziffern. Nach Auffassung desBundesarbeitsgerichts setzt das wirksame Geltendmachen einesSchadensersatzanspruches nämlich voraus, dass der Geschädigte überhaupt dieMöglichkeit hat, die Höhe des ihm gegen den Schädiger zustehendenSchadensersatzanspruches wenigstens in etwa anzugeben. Aus diesem Grundsatz istzu folgern, dass die Fälligkeit einer Schadensersatzforderung i. S. des § 70 gegenübereinem Angestellten, der eine Überzahlung von Dienstbezügen verschuldet hat, z.B. nicht eintreten kann, bevor der Schaden und seine Höhe ermittelt sind. DieFürsorgepflicht des Arbeitgebers gebietet es aber, die Schadenshöheunverzüglich nach der Feststellung des Schadens zu ermitteln und denSchadensersatzanspruch geltend zu machen, sobald die ungefähre Höhe desSchadens ermittelt ist.
6
Für den Lauf der Ausschlussfristen sind das Kennen oder Kennen müssen desAnspruchs im Allgemeinen ohne Bedeutung. Besteht Unsicherheit, ob ein Anspruchauf eine bestimmte Leistung gegen das Land besteht, muss der Angestellte eineKlärung innerhalb der Ausschlussfrist herbeiführen oder den Anspruchschriftlich geltend machen. Eine ungeklärte Rechtsfrage steht der Anwendung derAusschlussfrist jedenfalls nicht entgegen (BAG vom 1. 8. 1966 – 3 AZR 60/66, APNr. 34 zu § 4 TVG Ausschlussfristen –). Die Anwendung der Ausschlussfrist durchden Arbeitgeber ist auch dann nicht rechtsmissbräuchlich, wenn er seineArbeitnehmer über bestimmte tarifliche Ansprüche oder Rechte nicht besondersunterrichtet hat und es auch entgegen der Ordnungsvorschrift in § 7 TVGunterlassen hat, den Tarifvertrag ordnungsgemäß auszulegen (BAG vom 30. 9. 1970– 1 AZR 535/69, AP Nr. 2 zu § 70 BAT –). Hat der Arbeitgeber aber in demArbeitnehmer durch sein Verhalten die Ansicht hervorgerufen oder bestärkt, erwolle auf die rechtzeitige oder schriftliche Geltendmachung der Ansprüche inbestimmten Fällen verzichten (z. B. verbindliche Zusage, er werde aus demAusgang eines anhängigen Musterrechtsstreites für alle gleichgelagerten Fälledie Folgerungen ziehen), kann er die Ausschlussfrist auf diese Ansprüche nichtmehr anwenden.
7
Mit dem Ablauf der Ausschlussfrist geht der Anspruch unter, es sei denn, dieBerufung auf die Ausschlussfrist verstößt gegen Treu und Glauben (§ 242 BGB).Zuwenig gezahlte Bezüge dürfen nicht mehr nachgezahlt werden, zuviel gezahlteBezüge können nicht zurückgefordert werden. Würden trotz Ablaufs derAusschlussfrist zuwenig gezahlte Bezüge nachgezahlt, so entstünde insoweit einAnspruch des Landes auf Schadensersatz gegen den, der die Nachzahlung bewirkthat.
8
Zur Frage des Beginns des Laufs der Ausschlussfrist bei Abschluss vonTarifverträgen sind wir – entsprechend einer zwischen den Tarifvertragsparteiengetroffenen Absprache – damit einverstanden, dass die Ausschlussfrist fürAnsprüche aus neuen Tarifverträgen mit dem Erscheinungsdatum der amtlichenVeröffentlichung im Ministerialblatt für das Land NRW zu laufen beginnt.

Zu § 71
Übergangsregelung für die Zahlung von Krankenbezügen
1
Mit dem 69. Änderungs-TV zum BAT vom 25. 4. 1994 haben dieTarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstes mit Wirkung ab 1. Juli 1994 dieRegelung über die Gewährung von Krankenbezügen in § 37 neu vereinbart (und mitdem 71. Änderungs-TV zum BAT vom 12. 6. 1995 auf dem Hintergrund des am 1. Juli1994 in Kraft getretenen Entgeltfortzahlungsgesetzes erheblich verändert).
Die Neufassung des § 37 – Gewährung von Krankenbezügen – gilt nur für Angestellte,deren Arbeitsverhältnis nach dem 30. Juni 1994 begründet worden ist. Diebisherige Regelung des § 37 ist übergangsweise für die bereits vor dem 1. Juli1994 beschäftigten Angestellten in § 71 aufgenommen worden. DieÜbergangsregelung gilt nur für die Dauer des fortbestehendenArbeitsverhältnisses. Der Angestellte kann nach Absatz 6 auch imfortbestehenden Arbeitsverhältnis die Anwendung des neuen Rechts beantragen.Das neue Recht kann für den Angestellten z. B. dann günstiger sein, wenn seineDienstzeit (§ 20) weniger als 10 Jahre beträgt. Der Antrag, anstelle des § 71den § 37 in der ab 1. Juli 1994 jeweils geltenden Fassung anzuwenden, kann vondem Angestellten jedoch nicht widerrufen werden (Absatz 6 Satz 2).
2
Hinsichtlich des Begriffs der Arbeitsunfähigkeit sowie der alsArbeitsunfähigkeit geltenden Arbeitsverhinderungen durch eine Kurmaßnahme oderdurch eine nicht rechtswidrige Sterilisation oder einen nicht rechtswidrigenoder nicht strafbaren Abbruch der Schwangerschaft ist § 71 Abs. 1 entsprechend§ 37Abs. 1 geändert worden; die Hinweise 2, 3, 4 und 5 zu § 37 geltenentsprechend.
3
Nach Absatz 2 Unterabs. 3 werden Zeiten einer Kurmaßnahme i. S. des Absatzes 1Unterabs. 2 im Umfang von höchstens zwei Wochen nicht auf die Fristen desAbsatzes 2 Unterabs. 1 Satz 2 angerechnet. Der Angestellte kann in diesem Fallunter bestimmten Voraussetzungen die Krankenbezüge bis zum Ablauf der 11., 14.,17., 20. oder 28. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit erhalten. DerZeitraum der Kurmaßnahme muss jedoch zumindest teilweise in den Bezugszeitraumdes Absatzes 2 Unterabs. 1 Satz 2 (7. bis. 9. bzw. 12., 15., 18. oder 26.Woche) fallen. Endet die Kurmaßnahme innerhalb von zwei Wochen nach dem Beginnder Frist des Absatzes 2 Unterabs. 1 Satz 2 (7. Woche), werden nur die in denBezugszeitraum fallenden Tage der Kurmaßnahme nicht auf den Bezugszeitraumangerechnet. Auf den Ablauf der Sechswochenfrist des Absatzes 2 Unterabs. 1Satz 1 wirkt sich diese Regelung nicht aus.
4
Vergleichbar der am 1. 9. 1995 in Kraft getretenen Regelung in § 37 Abs. 3 Satz2 Buchstabe c wird auch nach Absatz 2 Unterabs. 4 Buchstabe c der Anspruch aufKrankenbezüge für den Zeitraum ausgeschlossen, für den eine Angestellte nachAblauf der Sechswochenfrist des Absatzes 2 Unterabs. 1 Satz 1 Anspruch aufMutterschaftsgeld nach § 200 RVO oder nach § 13 Abs. 2 MuSchG hat. DieAngestellte erhält in diesen Fällen auch kein Krankengeld, weil der Anspruchauf Krankengeld ruht, solange Mutterschaftsgeld zusteht (§ 49 Abs. 1 Nr. 3 SGBV); der Arbeitgeber hat ggf. einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld (§ 14 MuSchG)zu zahlen.
5
Die Regelung in Absatz 2 Unterabs. 5 Buchstabe b entspricht der Regelung in §37 Abs. 7; der Hinweis 15 zu § 37 gilt entsprechend.
6
Nach Absatz 3 Unterabs. 2erhalten mit Wirkung ab 1. 9. 1995 nach dem in Absatz3 neu angefügten Unterabsatz 2 Angestellte während der Dauer einer Kurmaßnahmestatt der Urlaubsvergütung nur einen Krankengeldzuschuss. Die Regelung greiftein, soweit die Kurmaßnahme nicht in die Sechswochenfrist des Absatzes 2Unterabs. 1 Satz 1 fällt.
Beispiel:
Ein Angestellter mit einer Dienstzeit von mehr als zehn Jahren ist vom 12.Juli bis 10. Oktober (13 Wochen) arbeitsunfähig erkrankt. Während dieser Zeitnimmt er vom Beginn der 6. Woche bis zum Ende der 9. Woche derArbeitsunfähigkeit an einer Kurmaßnahme i. S. des § 71 Abs. 1 Unterabs. 2 teil.
Der Angestellte hat Anspruch auf Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütungohnehin bis zum Ablauf der 5. Woche der Arbeitsunfähigkeit, darüber hinaus auchfür die erste Woche der Kurmaßnahme, da sie noch in den Sechswochenzeitraum des§ 71 Abs. 2 Unterabs. 1 Satz 1 fällt. Vom Beginn der 7. bis zum Ablauf der 9.Woche der Arbeitsunfähigkeit erhält er wegen der Teilnahme an einer Kurmaßnahmeaufgrund des neuen § 71 Abs. 2 Unterabs. 3 einen Krankengeldzuschuss. Für dieZeit nach Beendigung der Kurmaßnahme stehen dem Angestellten wiederKrankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung zu.
Die Neuregelung greift auch in den Fällen ein, in denen der Angestellte vorAntritt der Kurmaßnahme nicht arbeitsunfähig ist, da eine Arbeitsverhinderunginfolge einer Kurmaßnahme i. S. des Absatzes 1 Unterabs. 2 generell derArbeitsunfähigkeit gleichgestellt ist.
Durch die Gleichstellung der Arbeitsverhinderung infolge einer Kurmaßnahme miteiner Arbeitsunfähigkeit ist ferner zu prüfen, ob die durch die Kurmaßnahmeausgelöste Arbeitsverhinderung als Wiederholungserkrankung angesehen werdenmuss. Die Tarifvertragsparteien haben die Vorschrift des Absatzes 5 Unterabs.l, in der für die unter § 71 fallenden Angestellten das Vorliegen einerWiederholungserkrankung abweichend von § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG und § 37 Abs. 2Unterabs. 2 geregelt ist, unverändert gelassen. Es ist daher bei Kurmaßnahmenzu prüfen, ob der Angestellte in den vier Wochen vor Antritt der Kurmaßnahmewegen derselben Ursache arbeitsunfähig gewesen ist.
Beispiel:
Ein Angestellter mit einer Dienstzeit von mehr als zehn Jahren war vom 15.Mai bis 16. Juli (neun Wochen) wegen eines Bandscheibenleidens arbeitsunfähigerkrankt und hat in dieser Zeit Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütungerhalten. Vom 17. Juli bis 6. August (drei Wochen) hat der Angestellte seinenDienst ausgeübt. Ab 7. August tritt er eine Kurmaßnahme i. S. des § 71 Abs. 1Unterabs. 2 wegen desselben Leidens an.
Da die Kurmaßnahme als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit gilt und dieVoraussetzungen für eine Wiederholungserkrankung vorliegen (der Angestellte warin den vier Wochen vor Antritt der Kurmaßnahme wegen desselben Leidensarbeitsunfähig), erhält der Angestellte während der Kurmaßnahme alsKrankenbezüge einen Krankengeldzuschuss.
Für die Berechnung des Krankengeldzuschusses verweist Absatz 3 Unterabs. 2 auf§ 37 Abs. 3, 8 und 9 (vgl. dazu auch die Hinweise 16 und 17 zu § 37).
Nimmt der Angestellte während einer fortdauernden Erkrankung nach Ablauf von 6Wochen an einer stationären Rehabilitationsmaßnahme teil, erhält er nach § 71Abs. 3 Unterabs. 2 Krankenbezüge in Form von Krankengeldzuschuss. Daran ändertsich auch nichts, wenn der Angestellte fortdauernd erkrankt ist und ohne dieRehabilitationsmaßnahme Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung erhaltenwürde.
7
Abweichend von der Neuregelung des § 37, der an die Beschäftigungszeit i. S.des § 19 anknüpft, ist die Gesamtdauer des Anspruchs auf Krankenbezüge nachAbsatz 2 Unterabs. 1 Satz 2 von der Dienstzeit i. S. des § 20 abhängig. Diesbedeutet zugleich, dass ein zustehendes Krankengeld der gesetzlichenKrankenversicherung insoweit ruht (§ 49 Abs. 1 Nr. 1 SGB V).
8
Bei Vorliegen der in Absatz 4 genannten Voraussetzungen verlängern sich dieFristen, für die der Angestellte Anspruch auf Krankenbezüge hat. Ist derAngestellte bereits ausgesteuert und dauert seine Krankheit darüber hinaus solange an, dass er während dieser Zeit eine für die Dauer des Bezugs vonKrankenbezügen höhere Dienstzeit erreicht, sind die Krankenbezüge für die Zeitder Aussteuerung nachzugewähren.
9
Während der Zeit, während der keine Arbeitsleistungen erbracht werden müssen(z. B. bei Sonderurlaub nach § 50, beim Ruhen des Arbeitsverhältnissesz. B.nach § 1 Abs. 1 ArbPlSchG), kann ein Anspruch auf Krankenbezüge nichtentstehen.

Zu § 72
Übergangsregelungen

1
Die tarifliche Vereinbarung, die im Wesentlichen am 1. Januar 1992 in Kraftgetreten ist, regelt insbesondere die Berücksichtigung von Zeiten vor dem 3.Oktober 1990 im Beitrittsgebiet bei der Festsetzung der Beschäftigungszeit (§72 Abschn. A Ziff. I), der Dienstzeit (§ 72 Abschn. A Ziff. II), derFestsetzung der Lebensaltersstufe für die Grundvergütung (§ 72 Abschn. A Ziff. III)bzw. von Zeiten vor dem 1. Juli 1991 im Beitrittsgebiet bei der Anwendung derAnlagen 1 a und 1 b zum BAT (§ 72 Abschn. B) für das Tarifgebiet West.
2
Zu Abschnitt A Ziff. I
Abschnitt A Ziff. I gilt im TdL-Bereich nur für die Angestellten des LandesBerlin. Die Regelungen über den Ausschluss bestimmter Zeiten (Stasi,Grenztruppen, Systemnähe) in Ziffer I Nr. 3 sind allerdings durch dieBezugnahme der Regelung in Abschnitt A Ziff. II Nr. 4 auf die Regelung inAbschnitt A Ziff. I Nr. 3 auch für die übrigen Länder von Bedeutung.
2.1
Zu den Regelungen in Abschnitt A Ziff. I Nr. 3

2.1.1
Zu Buchstabe a
Unter den Begriff „Zeiten jeglicher Tätigkeit für das Ministerium fürStaatssicherheit/Amt für Nationale Sicherheit (MfS/AfNS)“ fallen allehauptamtlichen Tätigkeiten sowie alle Zeiten, während derer eine Verpflichtungzu informeller/inoffizieller Mitarbeit bestand. Dies bedeutet, dass Zeiteneiner Tätigkeit z. B. in einer Verwaltungsbehörde oder einem Krankenhaus dannnicht anzurechnen sind, wenn der Mitarbeiter zugleich für das MfS/AfNS tätigwar. Auf die nähere Ausgestaltung dieser Tätigkeit für das MfS/AfNS(inoffizieller Mitarbeiter, Offiziere in besonderem Einsatz o. ä.) kommt esnicht an. Ausreichend für den Ausschluss von Zeiten ist bereits die Verpflichtungzur Tätigkeit für das MfS/AfNS. Unerheblich ist, ob es tatsächlich zu einemTätigwerden gekommen ist. Damit sind auch sog. Perspektivagenten selbst dannerfasst, wenn sie nicht aktiviert worden sind. Nicht erforderlich ist, dasseine schriftliche Vereinbarung über die Tätigkeit oder eine schriftlicheVerpflichtungserklärung vorliegt.
Wurden lediglich auf Anfrage des MfS/AfNS von dem Mitarbeiter eines anderenStaatsorganes im Rahmen seiner Dienstpflichten Unterlagen herausgegeben, stelltdies keine Tätigkeit für das MfS/AfNS dar. Wenn Anhaltspunkte für eine frühereTätigkeit für das MfS/AfNS vorliegen, empfiehlt es sich, eine entsprechendeAnfrage beim Bundesbeauftragten für die Unterlagen desStaatssicherheitsdienstes der ehemaligen DDR („Gauck-Behörde“) zu stellen, dader Nachweis über das Vorliegen des Ausschlusstatbestandes vor allem durch eineAuskunft dieser Behörde zu erbringen sein wird, die dann zur Personalakte zunehmen ist.
Der Tarifvertrag regelt nicht, unter welchen Voraussetzungen eine Tätigkeit fürdas MfS/AfNS als beendet angesehen werden kann. Es sind Fälle bekannt geworden,in denen eine Tätigkeit als inoffizieller Mitarbeiter viele Jahre zurückliegtoder in denen zwar eine Verpflichtungserklärung unterschrieben wurde, es jedochnicht zu einer weiteren Tätigkeit für das MfS/AfNS gekommen ist. Eine allgemeingültige Regel für diese Fälle lässt sich nicht aufstellen. Es kann nur anhandder konkreten Umstände des Einzelfalles entschieden werden, bis zu welchemZeitpunkt eine Tätigkeit für das MfS/AfNS unterstellt werden muss. In der Regelwird davon ausgegangen werden können, dass 5 Jahre nach dem letzten konkretenTätigwerden für das MfS/AfNS die Tätigkeit als beendet angesehen werden kannund spätere Zeiten einer Beschäftigung im öffentlichen Dienst nach dentarifvertraglichen Regelungen berücksichtigt werden können. Entscheidend istausschließlich das letztmalige Tätigwerden. Unterbrechungen der Tätigkeit fürdas MfS/AfNS sind unbeachtlich, auch wenn sie länger als 5 Jahre dauerten. Liegtlediglich eine Verpflichtungserklärung vor und ist es nie zu einem konkretenTätigwerden gekommen, dürfte in der Regel ebenfalls nach Ablauf von 5 Jahrenvon einer Beendigung auszugehen sein.
Das Wachregiment „FeliksDzierzynski“ war Teil des MfS/AfNS; dieÜbergangsvorschrift ist deshalb auch hier zu beachten.
2.1.2
Zu Buchstabe b
Ausgeschlossen von der Berücksichtigung sind Zeiten jeglicher Tätigkeit alsAngehöriger der Grenztruppen der DDR. Dabei ist es unerheblich, in welchemDienstverhältnis diese Zeit verbracht wurde. Es kommt allein auf dieorganisatorische Zugehörigkeit zu den Grenztruppen an. Zeiten alsZiviIbeschäftigter bei den Grenztruppen werden nicht erfasst.
Eine Differenzierung nachdem Einsatzgebiet (Grenze zur Bundesrepublikeinerseits, zu Polen und zur ehemaligen Tschechoslowakei andererseits) istnicht vorgesehen.
Die Übergangsvorschrift ist auch hinsichtlich der Vorgängereinrichtung derGrenztruppen (NVA-Grenzer, Grenzpolizei) anwendbar.
Der Wortlaut der Vorschrift lässt eine Ausnahme bei Personen, die im Rahmen derWehrpflicht zu den Grenztruppen eingezogen wurden, nicht zu.
2.1.3
Zu Buchstabe c
Buchstaben a und b knüpfen an die Tätigkeit in bestimmten, vergleichsweiseeindeutig abgrenzbaren Bereichen bzw. an die ebenso eindeutige Tätigkeit fürdas MfS/AfNS an. Im Gegensatz dazu werden nach Buchstabe c Zeiten in allenBereichen der Verwaltung dann von einer Berücksichtigung ausgeschlossen, wenndiese Tätigkeit aufgrund einer besonderen persönlichen Systemnähe übertragenworden ist. Erforderlich ist also, dass im Einzelfall eine kausale Verknüpfungzwischen der Systemnähe und der Übertragung einer bestimmten Tätigkeitvorliegt. Dies ist z. B. der Fall, wenn jemand unter mehreren gleichgeeignetenBewerbern wegen seiner Systemnähe bei einer „Beförderung“ bevorzugt wurde. Diesgilt auch für Tätigkeiten, die auf Tätigkeiten aufbauen, wenn diese aufgrundder kausalen Verknüpfung zur Systemnähe übertragen worden sind.
Für die Frage, ob eine Tätigkeit aufgrund einer besonderen persönlichen Systemnäheübertragen wurde, stellt der Tarifvertrag eine Reihe von Vermutungen auf. Sinddie Voraussetzungen einer der in den Doppelbuchstaben aa bis dd aufgeführtenVermutungsregelungen erfüllt, kann grundsätzlich davon ausgegangen werden, dasseine solche Systemnähe vorliegt. Allerdings entbindet diese Vermutung nichtvollständig von der Verpflichtung, etwaige besondere Umstände des Einzelfallesin die Entscheidung einzubeziehen. So kann die persönliche Systemnähe dannunschädlich sein, wenn sie sich nicht in beruflichen Vorteilen ausdrückt (z. B.wenn der Angestellte wegen seiner besseren fachlichen Qualifikation gefördertwurde oder wenn trotz Systemnähe keine höherwertige oder sonst vorteilhafteTätigkeit übertragen wurde). Im Regelfall liegt es bei dem Angestellten, dieVermutung zu entkräften. So kann er z. B. durch Vorlage von fachlichenBeurteilungen oder auch durch Auskünfte Dritter glaubhaft machen, dass dieÜbertragung einer bestimmten Tätigkeit eben nicht aufgrund der Systemnäheerfolgte.
Die Aufzählung in den Doppelbuchstaben aa bis dd ist nicht abschließend. Liegendie Voraussetzungen der Vermutungsregelung nicht vor, kann gleichwohl eineBerücksichtigung als Beschäftigungszeit ausscheiden, wenn im Einzelfall dieTätigkeit aufgrund besonderer Systemnähe übertragen worden ist. Die inBuchstabe c Satz 1 getroffene Regelung kann insoweit weitergehender sein alsdie in den Doppelbuchstaben aa bis dd aufgestellten Vermutungen.
2.1.3.1
Zu aa)
Die Übertragung einer Tätigkeit aufgrund besonderer persönlicher Systemnähewird vermutet, wenn der Angestellte entweder zum Zeitpunkt der Übertragung oderauch zuvor eine hervorgehobene Funktion in bestimmten, das Herrschaftssystem inbesonderer Weise unterstützenden Organisationen hatte. In diesen Fällen wird durchdie Vermutung unterstellt, dass sachfremde Erwägungen in diePersonalentscheidung eingeflossen sind.
Wurde die Funktion nur in einem zurückliegenden Zeitraum wahrgenommen, sollteeinzelfallbezogen geprüft werden, ob noch ein Zusammenhang mit der Übertragungder Tätigkeit besteht. Neben einem evtl. zeitlichen Abstand werden hierinsbesondere auch die Gründe für das Ausscheiden aus der Funktion einzubeziehensein.
Ausdrücklich aufgeführt werden SED, FDGB und FDJ als die eigentlichen, dasSystem stützenden Organisationen. Für andere Parteien und Organisationen giltdie Vermutungsregelung nur dann, wenn es sich um eine der SED oder den o. a.Organisationen vergleichbar systemunterstützende Partei oder Organisationhandelte.
Erfasst werden alle hauptamtlichen Funktionäre, von den ehrenamtlichen nurdiejenigen, die eine hervorgehobene Funktion innehatten. Für die Abgrenzung,welche Funktionen hervorgehoben sind, kommen verschiedene Kriterien inBetracht, die ggf. insgesamt zu bewerten sind. Nach dem Urteil des BAG vom 19.1. 1995 – 6 AZR 560/94 – erfüllte die Tätigkeit als Freundschaftspionierleiterdie Voraussetzungen der besonderen persönlichen Systemnähe; eineBerücksichtigung dieser Zeit als Beschäftigungszeit kommt daher nicht inBetracht.
Unzweifelhaft hervorgehoben sind jedenfalls die Positionen, die zur sog.Nomenklatur gehörten. Unabhängig von dieser Nomenklatur wird dieOrganisationsebene eine Rolle spielen. So dürften ehrenamtliche Funktionen aufzentraler oder bezirklicher Ebene stets hervorgehoben gewesen sein. Danebenliegt es nahe, nach der mit der Funktion verbundenen Aufgabe zu differenzieren.
Ist die Aufgabe überwiegend ideologisch geprägt (z. B. Leiter oderSchulungsfunktion), dürfte sie auch hervorgehoben sein. Umgekehrt wird dieseher zu verneinen sein, wenn es sich um vergleichsweise wertneutrale Funktionenhandelt, die überwiegend Dienstleistungscharakter haben (z. B. Kassierer aufunterer Ebene oder Organisator von betrieblichen Veranstaltungen wie Ausflügenoder Sportfesten).
2.1.3.2
Zu bb)
Anders als in Doppelbuchstabe aa knüpft die Vermutung hier nicht an dieTätigkeit in bestimmten systemunterstützenden Organisationen, sondern an diePosition in der Hierarchie des Staates an. Die Regelung sieht eine nach derVerwaltungsebene abgestufte Einbeziehung der Führungskräfte vor. Untermittleren und oberen Führungskräften in zentralen Staatsorganen ist die Ebenevom Abteilungsleiter bzw. Leiter eines Bereiches an aufwärts odervergleichbarer Funktionen zu verstehen. Beim Rat eines Bezirkes sind lediglichdie oberen Führungskräfte, d. h. die Mitglieder der Räte (Wahlfunktionäre),erfasst, auf der nächsten niedrigeren Ebene die Vorsitzenden des Rates einesKreises oder einer kreisfreien Stadt (Oberbürgermeister). Nicht unter dieVermutung fallen andere haupt- und ehrenamtliche Bürgermeister, es sei denn,dass die Übertragung aufgrund persönlicher Systemnähe erfolgt ist (vgl.vorstehenden Doppelbuchstaben aa).
Vergleichbare andere Funktionen sind solche mit ähnlicherFührungsverantwortung.
2.1.3.3
Zu cc)
Hauptamtlich Lehrende sind solche an Schulen von Parteien undOrganisationen, und zwar der Lehreinrichtungen, die das Recht hatten, einZeugnis über den Abschluss einer Hoch- oder Fachschule bzw. ein alsgleichwertig anerkanntes Zeugnis zu erteilen sowie höhere wissenschaftlicheGrade zu verleihen. Dazu gehören insbesondere die Akademie fürGesellschaftswissenschaften und das Institut für Marxismus-Leninismus beimZentralkomitee der SED.
Sofern die Parteien oder Organisationen, die von Doppelbuchstabe aa erfasstwerden, über Bildungseinrichtungen verfügt haben (z. B. Partei- undGewerkschaftsschulen), ist die Berücksichtigung von Beschäftigungszeiten alshauptamtlich Lehrender bei einer dieser Einrichtungen ausgeschlossen. Einehauptamtliche Tätigkeit liegt nicht vor, wenn nur gelegentlich Schulungenabgehalten wurden.
2.1.3.4
Zu dd)
Anders als bei den übrigen in Doppelbuchstabe cc aufgeführtenBildungseinrichtungen sindalleAbsolventen der Akademie für Staat und Recht oder vergleichbarer Bildungseinrichtungenvon der Vermutung erfasst. Wegen der besonderen Systemnähe genügt hier bereitsder Abschluss an dieser Akademie für die Annahme, dass jegliche spätereÜbertragung von beruflichen Tätigkeiten hierauf zurückzuführen ist.Vergleichbare Bildungseinrichtungen i. S. des Doppelbuchstabens dd sind z. B.die Vorläufer der Akademie für Staat und Recht.
3
Zu Abschnitt A Ziff. II
Die Regelung in Nummer 1 erfasst Zeiten vor dem 3. Oktober 1990 beieinem Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes der ehemaligen DDR. Dabei ist derBegriff des öffentlichen Dienstes der ehemaligen DDR dadurch umschriebenworden, dass die Tarifvertragsparteien auf die Tätigkeit bei „zentralen oderörtlichen Staatsorganen und ihren nachgeordneten Einrichtungen oder sonstigenEinrichtungen oder Betrieben“ abgestellt haben, deren Aufgaben bzw.Aufgabenbereich ein Arbeitgeber, der jetzt unter den BAT-O fällt, ganz oderüberwiegend übernommen hat. Die Deutsche Reichsbahn und die Deutsche Post sindbesonders genannt, weil diese Arbeitgeber nicht unter den BAT-O fallen, sonderneigene Tarifverträge abgeschlossen haben.
Die Worte „nach Maßgabe des § 20 Abs. 2 und 3“ stellen sicher, dass die dieDienstzeit vernichtenden oder verkürzenden Tatbestände (z. B. Unterbrechung derTätigkeit, Wechsel von Teilzeit- in Vollzeitbeschäftigung usw.) auch hiergelten.
Nach Nr. 2 werden Zeiten des Grundwehrdienstes in der NVA (einschließlichBaueinheiten) mit der vollen Dauer dieses Dienstes berücksichtigt. Zeiten inden kasernierten Einheiten der Volkspolizei und Transportpolizei, soweit sieder Ableistung des Grundwehrdienstes entsprachen, werden längstens mit derDauer des Grundwehrdienstes in der NVA angerechnet. Die anzurechnende Zeitrichtet sich nach der Dauer des Grundwehrdienstes entsprechend denDDR-Vorschriften. Sie betrug gemäß § 21 Abs. 1 des Wehrpflichtgesetzes vom 24.Januar 1962 (GBl. der DDR I Nr. 1 S. 2) und § 29 Abs. 1 des Wehrdienstgesetzesvom 25. März 1982 (GBl. der DDR I Nr. 12 S. 221) 18 Monate.
Die Anrechnungsmöglichkeit erfasst jedoch nicht Zeiten als Soldat auf Zeit oderals Berufssoldat. Ferner sind Zeiten einer Tätigkeit als Angehöriger derGrenztruppen der DDR ausgeschlossen; dies gilt auch, soweit der Grundwehrdienstdort abgeleistet wurde (vgl. dazu Ziffer I Nr. 3 Buchstabe b i. V. mit ZifferII Nr. 4).
Für die Anrechnung von Zeiten nach Nummern 1 bis 3 muss aufgrund der Nummer 4geprüft werden, ob der Anrechnung Gründe entgegenstehen, wie sie in Ziffer INr. 3 genannt sind.
4
Zu Abschnitt A Ziff. III

Die Regelung gilt nur für Angestellte, die unter die Anlage 1 a zum BAT fallen,und nur für Zeiten in der ehemaligen DDR vor dem 3. Oktober 1990. Für Zeiten imBeitrittsgebiet ab dem 3. Oktober 1990 gilt § 27 Abschn. A Abs. 6 i. V. mit derProtokollnotiz hierzu unmittelbar.
Die Anwendung der Regelung in Ziffer III setzt voraus, dass Zeiten vor dem 3.Oktober 1990 nach Ziffer I als Beschäftigungszeit oder nach Ziffer II alsDienstzeit berücksichtigt worden sind. Ziffer III Nr. 1 knüpft an dieBeschäftigungszeit an und ist daher nur für Angestellte des Bundes und desLandes Berlin einschlägig. Als Tag der Einstellung im Sinne des § 27 Abschn. AAbs. 2 gilt der Tag des Beginns der ununterbrochenen (vgl. dazu ProtokollnotizNr. 2 zu § 27 Abschn. A Abs. 6) Beschäftigungszeit.
Ist die Beschäftigungszeit unterbrochen oder wurden weitere Zeiten alsDienstzeit berücksichtigt, ist nach Ziffer III Nr. 2 zu verfahren.
Beispiel 1:
Angestellter A, geb. am 12. Juli 1944, ist am 1. April 1990 beim Land NRW inVergütungsgruppe V b eingestellt worden. Er war in der Zeit vom 1. Oktober 1980bis 31. März 1990 bei der Stadt Leipzig beschäftigt, ihm wurde dort wegenPersonalabbaues gekündigt (unschädliches Ausscheiden). Der Angestelltebeantragt die Berücksichtigung dieser Zeit als Dienstzeit. Das Land NRW hattevon der Möglichkeit des § 20 Abs. 4 in diesem Fall keinen Gebrauch gemacht. DerAngestellte befindet sich seit dem 1. Juli 1991 in der Lebensaltersstufe nachvollendetem 39. Lebensjahr.
Die bei der Stadt Leipzig zurückgelegten Zeiten sind – wennAusschließungsgründe nach Ziffer I Nr. 3 i. V. m. Ziffer II Nr. 4 nichtbestehen – zusätzlich als Dienstzeit anzurechnen. Bei Einstellung am 1. Oktober1980 hätte ihm die Grundvergütung der Lebensaltersstufe nach vollendetem 33.Lebensjahr zugestanden. Er wäre zum 1. Juli 1981 usw. alle zwei Jahre in diejeweils nächsthöhere Lebensaltersstufe aufgestiegen und hätte am 1. Juli 1991die Lebensaltersstufe nach vollendetem 45. Lebensjahr (Endgrundvergütung)erreicht. Dem Angestellten steht daher ab 1. Januar 1992, dem In-Kraft-Tretendes § 72, die Grundvergütung der Lebensaltersstufe nach vollendetem 45.Lebensjahr (Endgrundvergütung) zu.
Beispiel 2:
Angestellter B, geb. am 15. Mai 1952, wird seit dem 1. Februar 1988 bei einerDienststelle des Landes NRW mit nach Vergütungsgruppe V c bewertetenTätigkeiten beschäftigt. Er war in der Zeit vom 1. April 1981 bis zu seinemunschädlichen Ausscheiden am 31. Juli 1987 bei einer Einrichtung der ehemaligenDDR tätig, deren Aufgaben am 3. Oktober 1990 vom Bund übernommen worden sind.Der Angestellte beantragt die Berücksichtigung dieser Zeit als Dienstzeit gemäßZiffer II.
Da der Angestellte zum Zeitpunkt seiner Einstellung beim Land NRW bereits das35. Lebensjahr vollendet hatte, war er zum 1. Februar 1988 in die Lebensaltersstufenach vollendetem 33. Lebensjahr eingestuft worden und am 1. Mai 1989 in dieLebensaltersstufe nach vollendetem 35. Lebensjahr sowie am 1. Mai 1991 in dieLebensaltersstufe nach vollendetem 37. Lebensjahr aufgestiegen.
Die bei der vom Bund übernommenen Einrichtung zurückgelegten Zeiten sind – wennAusschließungsgründe nach Ziffer I Nr. 3 i. V. m. Ziffer II Nr. 4 nichtbestehen – zusätzlich als Dienstzeit anzurechnen. Bei seinem Ausscheiden am 31.Juli 1987 hätte dem Angestellten die Grundvergütung der Lebensaltersstufe nachvollendetem 35. Lebensjahr zugestanden. Er hätte daher nach § 27 Abschn. A Abs.6 Unterabs. 2 am 1. Februar 1988 – weil günstiger – die Grundvergütung derLebensaltersstufe nach vollendetem 35. Lebensjahr beanspruchen können. Jeweilsvom Beginn des Monats, in dem ein ungerades Lebensjahr vollendet wird (Mai1989, Mai 1991), hätte er die Grundvergütung der jeweils nächsthöherenLebensaltersstufe erhalten. Dem Angestellten steht am 1. Januar 1992, demIn-Kraft-Treten des § 72, die Grundvergütung der Lebensaltersstufe nachvollendetem 39. Lebensjahr zu.
Da § 72 nur unter der Voraussetzung des § 2 des 67. Änderungstarifvertrages zumBAT gilt, ist bei Angestellten, deren Vorzeiten bereits nach § 20 Abs. 4 in derbis zum 31. Dezember 1991 geltenden Fassung berücksichtigt worden sind, auchfür eine Neufestsetzung der Lebensaltersstufen der Grundvergütung ein Antragerforderlich.
5
Zu Abschnitt B

Abschnitt B betrifft die Berücksichtigung von Zeiten im Beitrittsgebiet bei derAnwendung der Anlagen 1 a und 1 b zum BAT. Zeitlich gilt dieser Abschnitt fürvor dem 1. Juli 1991 im Beitrittsgebiet zurückgelegte Zeiten. Zeiten imBeitrittsgebiet ab dem 1. Juli 1991 sind bei einer Einstellung imGeltungsbereich des BAT unmittelbar nach den §§ 22 bis 24 und derVergütungsordnung zu beurteilen. Die Anwendung des Abschnitts B setztgrundsätzlich voraus, dass Zeiten, die sich bei der Höhergruppierung oder derZahlung einer Vergütungsgruppenzulage auswirken sollen, zuvor nach § 20 undAbschn. A Ziff. II als Dienstzeit berücksichtigt worden sind. Abschn. A Ziff.II ist im Hinblick auf Zeiten vor dem 3. Oktober 1990 genannt, während § 20 nurfür Zeiten zwischen dem 2. Oktober 1990 und 1. Juli 1991 in Betracht kommenkann.
Ist eine Berücksichtigung nach den vorgen. Vorschriften nicht möglich, scheidetdie Anwendung des Abschn. B aus. Eine Ausnahme von dem Erfordernis dervorherigen Anrechnung als Dienstzeit gilt allerdings dann, wennTätigkeitsmerkmale der Vergütungsordnung die Anrechnung außerhalb des Geltungsbereichsdes BAT zurückgelegter Zeiten zulassen (Satz 3 des Abschn. B). Dies gilt z. B.für Ärzte, die nach fünfjähriger ärztlicher Tätigkeit (auch außerhalb desöffentlichen Dienstes) in die VergGr. I b aufsteigen können. Auch hier sindallerdings etwaige Ausschließungsgründe nach Abschn. A Ziffer I Nr. 3 zubeachten.
Die nach § 20 sowie Abschn. A Ziffer II anerkannten Zeiten sind nicht in jedemFall im vollen Umfang auch bei der Anwendung der Vergütungsordnung anzurechnen.Sie sind vielmehr so zu berücksichtigen, wie sie zu berücksichtigen gewesenwären, wenn die §§ 22 bis 24 und die Vergütungsordnung des BAT bereits vor dem1. Juli 1991 gegolten hätten. Es bestehen keine Bedenken, wenn für die Prüfungder vor dem 1. Juli 1991 im Beitrittsgebiet zurückgelegten Zeiten die Anlagen 1a und Ib zum BAT in der am 1. Juli 1991 geltenden Fassung – aber unterBerücksichtigung etwaiger späterer Änderungen (einschl. Übergangsvorschriften)– zugrunde gelegt werden.
Hinsichtlich der Berücksichtigung von bereits nach § 20 Abs. 4 in der bis zum31. Dezember 1991 geltenden Fassung angerechneten Zeiten bei der Eingruppierunggelten die Ausführungen in Nr. 4 (zu Abschn. A Ziff. III) letzter Satzentsprechend.
Auch bei Zeiten, die nicht im öffentlichen Dienst verbracht sein müssen, ist zuprüfen, ob einer der Ausschlusstatbestände des Abschnitts A Ziff. I Nr. 3vorliegt.

Zu § 73
Schlussvorschriften
Keine besonderen Hinweise.

Zu § 74
In-Kraft-Treten und Laufzeit des Tarifvertrages
Keine besonderen Hinweise.

III.
Zu den Anlagen 1 a und 1 b
Zu Anlage 1 a
a) Die Vergütungsordnung (Anlagen 1 a und 1 b) zum BAT, die vom Bund und derTarifgemeinschaft deutscher Länder im Zusammenhang mit der Absenkung derEingangsvergütung zum 31. Dezember 1983 gekündigt worden war, ist bzgl. derAnlage 1 b mit dem 57. Änderungs-TV zum BAT vom 3. April 1987 mit Wirkung ab 1.April 1987 und bzgl. der Anlage 1 a mit dem Tarifvertrag zur Änderung derAnlage 1 a zum BAT vom 28. Dezember 1990 mit Ausnahme des Teils II Abschn. Nmit Wirkung ab 1. Januar 1991 wieder in Kraft gesetzt worden.
Zu Nr. 1 der Vorbemerkungen
Nach Nr. 1 der Vorbemerkungen können auch Ärzte, Apotheker und Zahnärzte, dieaußerhalb der Anstalten und Heime im Sinne der SR 2 a und 2 b beschäftigtwerden sowie Tierärzte nach den Fallgruppen 1 a bis 1 e der Vergütungsgruppen 1b bis I des Allgemeinen Teils eingruppiert werden, obwohl für sie besondereTätigkeitsmerkmale außerhalb der jeweiligen Fallgruppe 1 der genanntenVergütungsgruppen aufgeführt sind.
Die Tätigkeitsmerkmale der jeweiligen Fallgruppe 2 der Vergütungsgruppen I b,IV b, VI b, VII und IX b und der einzigen Fallgruppe der Verg.Gr. IX a desAllgemeinen Teils sind keine besonderen Tätigkeitsmerkmale im Sinne der Nr. 1der Vorbemerkungen.
Der durch den Tarifvertrag zur Änderung der Anlage 1 a zum BAT vom 28. Dezember1990 mit Wirkung ab 1. Januar 1991 angefügte neue Unterabsatz 3 baut imWesentlichen auf der bisher schon im Wege der außertariflichen Lückenausfüllungzugelassenen Regelung auf, die nunmehr unter Einbeziehung vonAufstiegsmerkmalen (Satz 2) verbindlich vorgeschrieben wird. Tätigkeitsmerkmalefür Angestellte „in der Tätigkeit von ...“ (vgl. z. B. Teil II Abschn. DVerg.Gr. VIII Fallgruppen 1–11) bleiben unberührt. In Tätigkeitsmerkmalen, dieauch die Eingruppierung „sonstiger Angestellter“ ermöglichen, kann dieVorbemerkung sinngemäß entsprechend angewendet werden, wenn der Angestelltezwar weder die persönlichen Voraussetzungen noch die Voraussetzungen eines„sonstigen Angestellten“ erfüllt, jedoch gleichwohl in der Lage ist, diegeforderten Tätigkeiten auszuüben. Der Angestellte ist dann in dernächstniedrigeren Vergütungsgruppe eingruppiert.
Zu Nr. 3 der Vorbemerkungen
Die Rahmenordnungen sind auf Bundesebene im GMBl. 1964 S. 347 bzw. 1973 S. 158veröffentlicht; in NRW sind sie nicht veröffentlicht worden. DieRahmenvereinbarung ist nicht veröffentlicht. Sie wird daher – auszugsweise –alsAnlage 4abgedruckt.
Zu Nr. 4 der Vorbemerkungen
Die Rahmenordnungen sind auf Bundesebene im GMBl. 1969 S. 101 (Ausbildung undPrüfung von Technischen Assistenten/Assistentinnen), im GMBl. 1964 S. 350(Prüfung für chemisch-technische Assistenten/Assistentinnen) und im GMBl. 1964S. 348 bzw. 1970 S. 547 (Staatliche Prüfung für Chemotechniker) veröffentlicht;in NRW sind sie nicht veröffentlicht worden. Die Rahmenvereinbarung ist nichtveröffentlicht. Sie wird daher alsAnlage4 aabgedruckt.
Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einvernehmen, dass Physiktechnikerund Biotechniker mit abgeschlossener Ausbildung nach der Ordnung für dieAbschlussprüfung an den öffentlichen Fachschulen für Chemie, Physik undBiologie in Rheinland-Pfalz (RdErl. des Ministeriums für Unterricht und Kultusin Rheinland-Pfalz vom 26. Januar 1966 – II 6 – Tgb. 2822/65 –, Amtsblatt desMinisteriums für Unterricht und Kultus 1966 S. 95) dieAusbildungsvoraussetzungen der Tätigkeitsmerkmale für technische Assistentenmit staatlicher Anerkennung nach Nr. 4 der Vorbemerkungen zu allenVergütungsgruppen erfüllen und bei entsprechender Tätigkeit nach diesenTätigkeitsmerkmalen einzugruppieren sind.
Zu Nr. 5 der Vorbemerkungen
Nach Nr. 5 der Vorbemerkungen gilt die Anlage 1a nicht für Angestellte, die alsLehrkräfte – auch wenn sie nicht unter die SR 2 l I fallen – beschäftigt sind, soweitin der Anlage 1 a nicht für Lehrkräfte besondere Tätigkeitsmerkmale vereinbartsind. Der Geltungsbereich der Nr. 5 der Vorbemerkungen ist also weiter als derder SR 2 l I BAT, der nur die Lehrkräfte an allgemeinbildenden undberufsbildenden Schulen erfasst.
Lehrkräfte im Sinne der Nr. 5 der Vorbemerkungen sind daher alle Angestellte,bei denen die Vermittlung von Kenntnissen und Fertigkeiten im Rahmen einesSchulbetriebes, eines Hochschulbetriebes oder einer sonstigen Einrichtung mitden Aufgaben eines Schulbetriebes der Tätigkeit das Gepräge gibt. Dazu gehörenz. B. auch Lehrkräfte an Schulen oder sonstigen Einrichtungen der Verwaltung,die der Ausbildung oder Fortbildung von Angehörigen des öffentlichen Dienstesdienen. Angestellte, die Personen am Arbeitsplatz außerhalb einesSchulbetriebes oder einer vergleichbaren Einrichtung unterweisen, sind dagegennicht Lehrkräfte im Sinne dieser Regelung.
Besondere Tätigkeitsmerkmale für Lehrkräfte sind unter anderem vereinbart:
a) in Teil II Abschn. D
(Angestellte in medizinischen Hilfsberufen und medizinisch-technischen Berufen)für Lehrkräfte an Lehranstalten für Audiometristen, Logopäden oderOrthoptistinnen sowie für Lehrkräfte an staatlich anerkannten Lehranstalten fürmedizinisch-technische Assistentinnen, für Beschäftigungstherapie, fürDiätassistentinnen, für Krankengymnasten, für Masseure, für Masseure undmedizinische Bademeister sowie für pharmazeutisch-technische Assistenten und
b) in Teil II Abschn. L
(Angestellte in technischen Berufen) für Lehrkräfte an staatlich anerkanntenLehranstalten für technische Assistenten.
Für Lehrkräfte im Angestelltenverhältnis, für die die Anlage 1a nicht gilt, istnur die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütungsgruppe maßgebend. Bei denAngestelltengruppen, für die die außertarifliche Eingruppierung in Erlassenoder Richtlinien geregelt ist, darf im Arbeitsvertrag nur die danach zulässigeVergütungsgruppe oder die Anwendung dieser Regelung vereinbart werden.
c) Der Teil III der Anlage 1 a ist durch gesonderte Tarifverträge zwischen demBund und den vertragsschließenden Gewerkschaften ausgefüllt worden. Teil IVAbschnitte A, B, C, D und E durch gesonderte Tarifverträge zwischen derTarifgemeinschaft deutscher Länder und den Gewerkschaften.
Da die Abschnitte B und C für das Land NW nicht gelten, wird von einerVeröffentlichung abgesehen.
d) Für die Anrechnung von Zeiten einer Berufsausübung, einer Bewährungszeitoder der Zeit einer Tätigkeit in einem Tätigkeitsmerkmal der Anlage 1 a zum BATgilt Folgendes:
I.
Die Anlage 1 a zum BAT verwendet zur Bestimmung der Voraussetzungen für einenZeitaufstieg oder einen Bewährungsaufstieg bzw. zur Bestimmung zeitlicherVoraussetzungen für die Ein- und Höhergruppierung unterschiedlicheFormulierungen.
Im Wesentlichen werden gefordert:
Zeiten einer
A
Berufsausübung oder Berufstätigkeit,
Tätigkeit,
Spezialtätigkeit,
Tätigkeit in einem Arbeitsgebiet,
Tätigkeit in einem Spezialgebiet,
Tätigkeit einer bestimmten Vergütungsgruppe.
B
Tätigkeit
(Berufsausübung, Berufstätigkeit in einer bestimmten Vergütungs- oderFallgruppe).
Daraus ergeben sich für die Anwendung der Tätigkeitsmerkmale folgendeGrundsätze:
1.
Soweit sich aus den Tätigkeitsmerkmalen nichts anderes ergibt, ist esgleichgültig, bei welchem Arbeitgeber oder in welchem Rechtsverhältnis die zuBuchstabe A genannten Zeiten einer Tätigkeit oder Bewährung abgeleistet wordensind.
2.
In den Fällen des Buchstabens B müssen die Zeiten dagegen in einemArbeitsverhältnis nach dem BAT und in einer Tätigkeit zurückgelegt worden sein,die die Tätigkeitsmerkmale der angezogenen Vergütungs- oder Fallgruppe erfüllt.
II.
Im Einzelnen ergeben sich aus dem in Abschnitt I Nr. 1 dargelegten Grundsatzfolgende Anwendungsregeln:
1.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal eine der folgenden Formulierungen:
– nach x-jähriger Tätigkeit/Bewährung als
– nach x-jähriger Berufsausübung/Bewährung in dieser Tätigkeit
– nach x-jähriger Ausübung dieser Tätigkeit
– nach x-jähriger Berufsausübung/Bewährung
– in einer Tätigkeit der Vergütungsgruppe Y (Fallgruppe Z)
– nach x-jährigen(er) praktischen Erfahrungen/Berufserfahrung
– nach x-jähriger Erfahrung in Tätigkeiten der Vergütungsgruppe Y/in dieserTätigkeit
– nach x-monatiger/jähriger Ausübung der Tätigkeit eines
– in einer Tätigkeit der Vergütungsgruppe Y (Fallgruppe Z) nach x-jährigerBewährung in dieser Tätigkeit
sind alle Zeiten einer entsprechenden Tätigkeit innerhalb und außerhalb desöffentlichen Dienstes zu berücksichtigen. Es spielt auch keine Rolle, inwelchem Rechtsverhältnis (z. B. ob als Angestellter oder als Arbeiter) dieTätigkeit ausgeübt worden ist.
2.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal eine der folgenden Formulierungen:
– nach x-monatiger/jährigerBerufsausübung/Berufstätigkeit/Berufserfahrung/Bewährung nach Ablegen derPrüfung/nach erlangter Erlaubnis
gilt Abschnitt I Nr. 1 für alle Zeiten einer entsprechenden Tätigkeit nachAblegen der Prüfung bzw. nach Erlangung der Erlaubnis zur Ausübung des Berufs.
3.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal eine der folgenden Formulierungen:
– Angestellte nach x-jähriger Bewährung/Tätigkeit als solche in diesen Behörden
sind nur die Zeiten einer entsprechenden Tätigkeit zu berücksichtigen, die imAngestelltenverhältnis bei den in dem betreffenden Tätigkeitsmerkmal genanntenBehörden zurückgelegt worden sind.
4.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal eine der folgenden Formulierungen:
– nach x-jähriger Beschäftigung/Tätigkeit als solche im Arbeiterverhältnis/alsim Arbeiterverhältnis
sind nur die Zeiten einer entsprechenden Tätigkeit zu berücksichtigen, die imArbeiterverhältnis im öffentlichen Dienst zurückgelegt worden sind. Das giltauch dann, wenn zwar in dem Tätigkeitsmerkmal nicht ausdrücklich eine Tätigkeitim Arbeiterverhältnis im öffentlichen Dienst gefordert wird, aber dieArbeitertätigkeit nur im öffentlichen Dienst ausgeübt werden kann (z. B.Justizaushelfer, Eichhelfer) oder sich aus anderen tariflichen Vorschriften –wie z. B. bei Boten, Pförtnern und Vervielfältigern aus der Protokollnotiz Nr.30 zu Teil I der Anlage 1 a ergibt, dass nur eine Arbeitertätigkeit im öffentlichenDienst gemeint ist.
5.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal eine der folgenden Formulierungen:
– nach x-jähriger Bewährung/Tätigkeit in der Vergütungsgruppe Y (Fallgruppe Z)oder einer dieser Vergütungsgruppe entsprechender Tätigkeit außerhalb des Geltungsbereichesdieses Tarifvertrages
sind nur Zeiten zu berücksichtigen, die
a) im Geltungsbereich des BAT im Angestelltenverhältnis in der betreffendenVergütungsgruppe (und Fallgruppe) oder
b) außerhalb des Geltungsbereiches des BAT in einer entsprechendenangestelltenversicherungspflichtigen Tätigkeit
zurückgelegt worden sind.
6.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal die folgende Formulierung:
– nach x-jähriger Tätigkeit nach Abschluss der Einarbeitungszeit
müssen die Einarbeitungszeit und die geforderte Zeit der Tätigkeit alsAngestellter bei demselben Arbeitgeber zurückgelegt worden sein, weil diesesTätigkeitsmerkmal nur für Spezialtätigkeiten gilt, in die der Angestellte sichbei einem anderen Arbeitgeber nicht einarbeiten und die er bei einem anderen Arbeitgebernicht ausüben kann (z. B. Rundfunkauswerter).

III.
Aus dem in Abschnitt I Nr. 2 dargelegten Grundsatz ergeben sich folgendeAnwendungsregeln:
1.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal eine der folgenden Formulierungen:
– nach x-jähriger(en) Bewährung/Tätigkeit/Berufstätigkeit/Berufsausübung/Erfahrungenin (der) Vergütungsgruppe Y (Fallgruppe Z)
sind nur Zeiten einer entsprechenden Tätigkeit als Angestellter imGeltungsbereich des BAT zu berücksichtigen. Weitere Einschränkungen ergebensich bei Tätigkeitsmerkmalen, die die Ableistung von Zeiten bei einembestimmten Arbeitgeber im Geltungsbereich des BAT oder sogar nur in einembestimmten Arbeitsbereich fordern (z. B. für Angestellte im nautischen undschiffsmaschinen-technischen Dienst – Teil IV Abschn. D der Anlage 1 a zum BAT–, soweit nicht von der Anrechnungsmöglichkeit aufgrund der dazugehörendenProtokollnotiz Nr. 3 Gebrauch gemacht wird).
2.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal die folgende Formulierung:
– Angestellte der Vergütungsgruppe Y (Fallgruppe Z) nach x-jähriger Bewährungin dieser Tätigkeit
sind nur die als Angestellter im Geltungsbereich des BAT zurückgelegten Zeitender Bewährung in einer Tätigkeit der im Tätigkeitsmerkmal bezeichnetenVergütungsgruppe zu berücksichtigen. Eine Einschränkung gilt für die Fälle, indenen für die Eingruppierung in eine höhere Vergütungsgruppe die Ausübung einerbesonderen Tätigkeit für die Dauer einer bestimmten Zeit in einer niedrigerenVergütungsgruppe gefordert wird (z. B. Tätigkeitsmerkmal der VergütungsgruppeIV b Fallgruppe 4 des Teils II Abschn. A Unterabschn. III der Anlage 1 a zumBAT).
3.
Enthält ein Tätigkeitsmerkmal die folgende Formulierung:
– nach x-monatiger Einarbeitungszeit in Vergütungsgruppe Y Fallgruppe Z
sind nur Zeiten der Einarbeitung in die geforderte Tätigkeit als Angestellterbei einem unter den Geltungsbereich der Tarifnorm fallenden Arbeitgeber zuberücksichtigen (z. B. Fremdsprachenassistenten im Bereich des Bundeseinerseits oder im Bereich der Länder andererseits.

IV.
Wenn keine ununterbrochene Tätigkeit oder Berufsausübung gefordert ist,sind Zeiten der Berufstätigkeit oder Berufsausübung vor und nach einerUnterbrechung zusammenzurechnen. Als Unterbrechung gelten nicht Zeiten einerArbeitsunfähigkeit, Zeiten der Beschäftigungsverbote nach § 3 Abs. 2 und § 6des Mutterschutzgesetzes, Zeiten eines Erholungsurlaubs, Zeiten einesSonderurlaubs nach § 50 Abs. 1 BAT, Zeiten einer Arbeitsbefreiung nach § 52 BAToder Zeiten einer Freistellung nach den Bildungsurlaubsgesetzen. Ausnahmen hiervonkönnen sich ergeben bei einer im Verhältnis zu der geforderten Zeit derBerufsausübung, Tätigkeit oder Bewährung extrem langen Dauer derArbeitsunfähigkeit oder der Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz.Eine im Verhältnis zu der geforderten Zeit extrem lange Dauer ist in der Regeldann anzunehmen, wenn die Zeit der Arbeitsunfähigkeit oder derBeschäftigungsverbote mehr als ein Viertel der geforderten Zeit derBerufsausübung, Tätigkeit oder Bewährung ausgemacht hat.

V.
Öffentlicher Dienst im Sinne dieser Regelung ist eine Beschäftigung
a) beim Bund, bei einem Land, bei einer Gemeinde oder bei einemGemeindeverband oder bei einem sonstigen Mitglied eines Arbeitgeberverbandes,der der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände angehört,
b) bei einer Körperschaft, Stiftung oder Anstalt des öffentlichen Rechts, dieden BAT oder einen Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts anwendet.
Danebenkönnen Zeiten einer entsprechenden Tätigkeit in der öffentlichenVerwaltung eines anderen EU-Staates als Tätigkeit „im Öffentlichen Dienst“berücksichtigt werden (s. Urteil des EuGH vom 15. Januar 1998 – C 15/96 – APNr. 1 zu Art. 48 EG-Vertrag).

VI.
Die vorstehenden Abschnitte I bis V gelten nicht für den Bewährungsaufstiegnach § 23 a.

VII.
Ruht das Arbeitsverhältnis wegen Bezugs einer Rente auf Zeit, so giltFolgendes:
a) Wird in einem Tätigkeitsmerkmal eine ununterbrochene Bewährung,Tätigkeit oder Berufsausübung gefordert, so wird diese Zeit durch das Ruhen desArbeitsverhältnisses unterbrochen.
b) Wird in einem Tätigkeitsmerkmal eine bestimmte, jedoch nicht ununterbrocheneZeit einer Bewährung, Tätigkeit oder Berufsausübung gefordert, wird die Zeitdes Ruhens nicht auf die geforderte Zeit angerechnet.
d) Für die Tätigkeitsmerkmale im Einzelnen gilt Folgendes:

Zu Teil IVerg.Gr. I Fallgruppen 1 a Und 1 b
              Verg.Gr. I a Fallgruppen 1 a und 1 b
              Verg.Gr. I b Fallgruppen 1 a bis 1 e
              Verg.Gr. II a Fallgruppen 1 a bis 1 c

Die Tätigkeiten der „sonstigen Angestellten, die auf Grund gleichwertigerFähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben“, müssensolche sein, wie sie üblicherweise von den Angestellten mit abgeschlossenerwissenschaftlicher Hochschulbildung ausgeübt werden.

Zu Teil IVerg.Gr. I Fallgruppe 2
              Verg.Gr. I a Fallgruppe 2
              Verg.Gr. I b Fallgruppen 6 und 6 a
              Verg.Gr. II a Fallgruppe 2

Für die Anwendung der Tätigkeitsmerkmale für Angestellte mit Forschungsaufgabenkommt es nicht darauf an, dass die Beschäftigungsdienststelle einForschungsinstitut ist. Es genügt, dass der Angestellte überwiegendmitForschungsaufgaben beschäftigt wird. Erprobungen und Routineuntersuchungen sindkeine Forschungsaufgaben. Angestellte mit abgeschlossener wissenschaftlicherHochschulbildung und entsprechender Tätigkeit bei Forschungsaufgaben, die nichtdie Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen I Fallgruppe 2, I a Fallgruppe 2,I b Fallgruppen 6 oder 6 a oder II a Fallgruppe 2 erfüllen, sind in dieVergütungsgruppe II a Fallgruppe 1 a bis 1 c einzugruppieren.
Zu dem Eingruppierungsmerkmal „selbständige und verantwortliche Bearbeitung“besteht zwischen den Tarifvertragsparteien folgendes Einvernehmen(Niederschrift über die Sitzungen der Redaktionskommission am 22./25. März und4./5. April 1966):
„Das Merkmal der selbständigen und verantwortlichen Bearbeitung setzt nichtvoraus, dass der Angestellte für die Forschungseinrichtung, in der erbeschäftigt ist, auch nach außen verantwortlich zeichnet. Je nach Lage desFalles kann das Tätigkeitsmerkmal auch erfüllt sein, wenn der Angestellte imRahmen eines Teams tätig ist.“

Zu Teil I Verg.Gr. I b Fallgruppen 13,15, 18 und 22
Für die Eingruppierung ist es ohne Bedeutung, ob die fünfjährige Tätigkeit alsArzt, Apotheker, Tierarzt bzw. Zahnarzt freiberuflich oder in abhängigerTätigkeit innerhalb oder außerhalb des öffentlichen Dienstes abgeleistet wurde.

Zu Teil IVerg.Gr. II a Fallgruppen 1 b, 1 c und 2
              Verg.Gr. V b Fallgruppe 1 b
              Verg.Gr. VII Fallgruppe 1 a
              Verg.Gr. VIII Fallgruppe 1 b

Die Tätigkeitsmerkmale sind mit dem Tarifvertrag zur Änderung und Ergänzung derAnlage 1 a zum BAT (Neufassung der Fallgruppen 1) vom 24. Juni 1975 mit Wirkungvom 1. Dezember 1975 neu vereinbart worden. Sie sind mit dem Hinweiszeichen *versehen worden, weil Angestellte, die vor der Übertragung einer dervorgenannten Tätigkeiten schon für den Bewährungsaufstieg nach § 23 a BATanrechenbare Zeiten zurückgelegt haben, aufgrund der Fallgruppe 2 im Wege desBewährungsaufstiegs unter Umständen früher in diese Vergütungsgruppeeingruppiert sind als aufgrund der Fallgruppe 1 c, 1 e oder 6 a derVergütungsgruppe I b, der Fallgruppe I b der Vergütungsgruppe IV b, der Fallgruppe1 b der Vergütungsgruppe VI b oder der Fallgruppe 1c der Vergütungsgruppe VII.
Beispiel:
Einem seit dem 1. Dezember 1965 in der Vergütungsgruppe II a Fallgruppe 1 desTeils III bzw. IV Abschn. A Unterabschn. II der Anlage 1 a bzw. dem diesemMerkmal vor dem 1. Oktober 1969 bzw. vor dem 1. Juni 1970 entsprechendenTätigkeitsmerkmal eingruppierten Angestellten wird am 1. Januar 1976 eineTätigkeit der Vergütungsgruppe II a Fallgruppe 1 b des Teils I übertragen. DerAngestellte würde bei Erfüllung der sonstigen Voraussetzungen des § 23 a BAT am1. Dezember 1980 nach der Fallgruppe 2 in der Vergütungsgruppe I b BATeingruppiert sein. Die sechsjährige Bewährungszeit nach der Vergütungsgruppe Ib Fallgruppe 1 c des Teils I würde dagegen erst am 1. Januar 1982 erfüllt sein.

Zu Teil IVerg.Gr. V b Fallgruppe 2
               Verg.Gr. V c Fallgruppen 7 und 8
               Verg.Gr. VI b Fallgruppe 3
               Verg.Gr. VII Fallgruppe 22

Der „Vorsteher der Kanzlei“ sowie der „ständige Vertreter des Vorstehers derKanzlei“ nach Vergütungsgruppe Vc Fallgruppe 8 sind bei der Zahl dergeforderten Kanzleikräfte nicht mitzuzählen. Hierzu wird auf das Urteil des BAGvom 11. August 1965 – 4 AZR 251/64 – hingewiesen.

Zu Teil I Verg.Gr. V b Fallgruppen 7 aund 7 b
Nach diesen Fallgruppen können Angestellte, die mit der Errechnung bzw.Zahlbarmachung vonVergütungenoderLöhneneinschließlich derKrankenbezüge, Urlaubsvergütungen oder Urlaubslöhne betraut sind, nach6-jähriger Bewährung in der Verg.Gr. V c Fallgruppen 15 bzw. 16 in dieVergütungsgruppe V b aufsteigen. Dabei sind auf die Bewährungszeit ggfs. auchdie Zeiten in der Verg.Gr. V c anzurechnen, in denen der Angestellte mit derErrechnung oder Zahlbarmachung von Dienst- oder Versorgungsbezügen befasst war.

Zu Teil IVerg.Gr. V c Fallgruppen 9-12
               Verg.Gr. VI b Fallgruppen 38 und 39
               Verg.Gr. VII Fallgruppe 42 a


Bei den Leitern von Registraturen ist die Protokollnotiz Nr. 23 zu beachten.Die Protokollnotiz soll verhindern, dass der Leiter einer Registratur alssolcher ungünstiger eingruppiert wird, als er als Registraturangestellter aufGrund seiner Tätigkeit einzugruppieren wäre, weil ihm die für die betreffendeVergütungsgruppe geforderte Zahl von Registraturangestellten nicht unterstelltist.
Beispiel:
Dem Leiter einer nach Sachgesichtspunkten vielfach gegliederten Registratureiner obersten Landesbehörde sind zwei Registraturangestellte derVergütungsgruppe VII unterstellt. Er erfüllt daher nicht die Voraussetzungender Vergütungsgruppe V c Fallgruppe 10. Auf Grund seiner Tätigkeit in derRegistratur würde er aber das Tätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe V cFallgruppe 13 erfüllen. Er ist daher nach der Protokollnotiz Nr. 23 in dieseVergütungsgruppe einzugruppieren.

Zu Teil I Verg.Gr. V c Fallgruppe 15
Das Tätigkeitsmerkmal baut auf dem Tätigkeitsmerkmal in Vergütungsgruppe VIbFallgruppe 7 a. Während dem Errechner der Vergütungsgruppe VI b die für dieErrechnung notwendigen Merkmale mitgeteilt werden (vgl. hierzu dieDurchführungsbestimmungen zu Vergütungsgruppe VI b Fallgruppe 7 a), muss derErrechner der Vergütungsgruppe Vc Fallgruppe 15 die Anspruchsvoraussetzungenund die Merkmale für die Höhe der zustehenden Vergütungen oder Löhne selbstfeststellen. Mit Ausnahme bei der Einstellung muss er daher z. B. die Höhe derGrundvergütung in allen Fällen (Höhergruppierung, Herabgruppierung, allgemeinetarifliche Änderungen) selbst festsetzen. Er muss daher z. B. auch über dieOrtsklasse und die Stufe des Ortszuschlages sowie über den Anspruch aufKindergeld entscheiden. Entsprechendes gilt für die Errechnung der Löhne derArbeiter.
Die Tarifvertragsparteien haben die Festsetzung der Grundvergütung bei derEinstellung aus den geforderten Tätigkeiten nicht deshalb herausgenommen, weilsie diese Festsetzung als schwieriger als die übrigen Tätigkeiten angesehenhaben, sondern weil die Festsetzung der Grundvergütung bei der Einstellungoftmals nur auf Grund der Personalakten (z. B. in den Fällen des § 27 Abschn. AAbs. 5 BAT) vorgenommen werden kann und diese daher aus organisatorischenGründen oftmals von den Personalstellen vorgenommen wird. Das Fehlen dieserFestsetzungen sollte daher die Bewertung der Gesamttätigkeit nachVergütungsgruppe V c nicht beeinträchtigen. Die Ausführung der in demKlammersatz aufgeführten Tätigkeiten führt bei dem Errechnen jedoch noch nichtzu einer höher zu bewertenden Tätigkeit.

Zu Teil I Verg.Gr. V c Fallgruppe 16
Die Erläuterungen zu Vergütungsgruppe V c Fallgruppe 15 gelten entsprechend. DasMerkmal erfasst auch die Errechner von Dienst- und Versorgungsbezügen.

Zu Teil I Verg.Gr. VI b Fallgruppe 41

(entfallen)

Zu Teil I Verg.Gr. VI b Fallgruppe 4 a
Unter die Tätigkeitsmerkmale für Angestellte in Kassen fallen auch Angestelltein Finanzkassen. Dies ist nicht dadurch ausgeschlossen, dass durch dieFallgruppe 4 a neben den anderen besonderen Tätigkeitsmerkmalen für Angestelltein Kassen noch dieses besondere Tätigkeitsmerkmal für Angestellte inFinanzkassen vereinbart worden ist. Vgl. Vorbemerkung Nr. 1 zu allenVergütungsgruppen.
Angestellte der Vergütungsgruppe VII Fallgruppe 3 in Finanzkassen sind nach demTätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe VI b Fallgruppe 2 (Bewährungsaufstieg)in die Vergütungsgruppe VI b höher zu gruppieren, wenn dies für sie günstigerist als nach dem Tätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe VI b Fallgruppe 4 a.Dies ist der Fall, wenn ein Angestellter in Vergütungsgruppe VII diezwölfjährige Bewährungszeit (§ 23 a), nicht aber die im Tätigkeitsmerkmalgeforderte achtjährige Bewährungszeit zurückgelegt hat oder wenn das Merkmalder besonderen Zuverlässigkeit nicht gegeben ist.

Zu Teil I Verg.Gr. VI b Fallgruppe 7 a,7 b, 7 c
Das Tätigkeitsmerkmal ist nur dann gegeben, wenn der Angestellte von derPersonalstelle lediglich etwa folgende Angaben erhält:
aa) bei Beamten und entsprechend bei VersorgungsempfängernBesoldungsdienstalter, Ortsklasse, Name und Geburtsdatum der Kinder;
bb) bei Angestellten Vergütungsgruppe, erstmalige Festsetzung derGrundvergütung, Ortsklasse, Name und Geburtsdatum der Kinder, Dienstzeit;
cc) bei Arbeitern Stundenlohn, geleistete oder zu entlohnende Arbeitsstunden,Name und Geburtsdatum der Kinder, Beschäftigungszeit und Dienstzeit.
Der Angestellte muss aus diesen Angaben anhand der gesetzlichen und tariflichenBestimmungen die Bruttobezüge einschließlich der Krankenbezüge, derUrlaubsvergütungen oder Urlaubslöhne selbständig errechnen bzw. die für dieErrechnung und Zahlbarmachung im DV-Verfahren erforderlichen Arbeiten undKontrollen zur maschinellen Berechnung verantwortlich vornehmen und etwaigeÄnderungen (Dienstalterszulagen, Steigerungen, Fortfall von Kindergeld) ohneweitere Anweisung vornehmen. Enthalten dagegen die Kassenanweisungen dieausgerechneten Bruttobezüge, so ist das Tätigkeitsmerkmal nicht erfüllt.

Zu Teil I Verg.Gr. VII Fallgruppe 4Fußnote 1
In Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO bin ich – der Finanzminister – damiteinverstanden, dass auch die nicht vollbeschäftigten Angestellten dieFunktionszulage als jederzeit widerrufliche Zulage erhalten, wenn siemindestens zu einem Drittel der regelmäßigen Arbeitszeit einervollbeschäftigten Kraft als Maschinenbucher eingesetzt sind. Bei der Bemessungder Zulage ist § 34 anzuwenden.

Zu Teil IVerg.Gr. IX b Fallgruppe 27
              Verg.Gr. X Fallgruppe 17

Nach der Protokollnotiz Nr. 28 gelten diese Tätigkeitsmerkmale für Arbeitnehmerin Einrichtungen, die mit einer Kanzlei oder einem sonstigen Bürobetriebsachlich verbunden sind, nicht aber in Einrichtungen, die losgelöst von einerKanzlei oder einem sonstigen Bürobetriebbestehen, wie z. B. die Druckereien vonLandesvermessungsämtern und Statistischen Landesämtern

Zu Teil I Verg.Gr. IX b Fallgruppe 28
(entfallen)

Zu Teil I Verg.Gr. X Fallgruppen 15-17
Durch die Einfügung von Tätigkeitsmerkmalen wird ein Anspruch auf Übernahme derim Arbeiterverhältnis beschäftigten Boten, Pförtner und Vervielfältiger in dasAngestelltenverhältnis nicht begründet (§ 1 Abs. 2 BAT).
Entsprechend einem Beschluss der Mitgliederversammlung der Tarifgemeinschaftdeutscher Länder vom 10. Oktober 1967 können auf die dreijährige Beschäftigungals Boten oder Pförtner bzw. Vervielfältiger nur entsprechende Zeiten imöffentlichen Dienst angerechnet werden.

Zu Teil I Protokollnotiz Nr. 1
Die Akademische Abschlussprüfung (Magisterprüfung) einer PhilosophischenFakultät steht der ersten Staatsprüfung oder der Diplomprüfung nur in denFällen gleich, in denen die Ablegung einer ersten Staatsprüfung oder einerDiplomprüfung nach den einschlägigen Ausbildungsvorschriften nicht vorgesehenist.
Im Hinblick auf die in zunehmendem Maße im Ausland erworbenen akademischenGrade (insbesondere des „Master of Arts“ in angelsächsischen Ländern) wirddarauf hingewiesen, dass es sich bei der Magisterprüfung um die an einer PhilosophischenFakultät im Bundesgebiet abgelegte Magisterprüfung handelt, da sich dieBegriffsbestimmung der wissenschaftlichen Hochschulen in Satz 1 derProtokollnotiz Nr. 1 zu Teil I der Anlage 1 a zum BAT ausschließlich aufdeutscheHochschulen bezieht.

Zu Teil 1 Protokollnotiz Nr. 6
Bei den in der Protokollnotiz aufgezählten Angestellten der Verg.Gr. II ahandelt es sich um Angestellte, die mit den Beamten des gehobenen Dienstes derBesoldungsgruppe A13 vergleichbar sind.
Außerdem gehören hierzu die Angestellten in derDatenverarbeitung, die in Anwendung der Tätigkeitsmerkmale derVergütungsgruppe II a des Teils II Abschn. B Unterabschn. I und II der Anlage 1a zum BAT in der Fassung des Tarifvertrages vom 15. November 1971einzelarbeitsvertraglich Vergütung nach der Vergütungsgruppe II a erhalten(vgl. RdErl. d. Finanzministers v. 7. 4. 1975 – SMBl. NW. 20314).

Zu Teil I Protokollnotiz Nr. 32
Nach dem zwischen den Tarifvertragsparteien erzielten Einvernehmen handelt essich bei den in der Protokollnotiz aufgeführten Tätigkeiten lediglich um einebeispielhafte Aufzählung, die nicht ausschließt, dass auch Angestellte mitnicht aufgeführten Tätigkeiten in die VergGr. III Fallgruppe 3 einzugruppierensind, wenn die ihnen übertragenen Tätigkeiten den beispielhaft aufgezähltenTätigkeiten .gleichwertig sind.
Wird einem Angestellten neben der im Beispiel a genannten Tätigkeit auch dieFührung der Grenzverhandlungen übertragen, so wird dadurch der Anspruch aufEingruppierung in die VergGr. IVa Fallgruppe 11 nicht berührt.
Fertige Arbeitsergebnisse der Flurbereinigung im Sinne des Beispiels f sind dieAnlagen zum Flurbereinigungsplan.

Zu Teil II Abschn. B

I.
Allgemeines
1.
Die Eingruppierung der Angestellten in der Datenverarbeitung ist durch denTarifvertrag vom 4. November 1983 mit Wirkung vom 1. Oktober 1983 neu geregeltworden. Die Neuregelung enthält gegenüber dem bisherigen Recht folgendewesentliche Abweichungen:
a) Der Tarifvertrag bezieht alle DV-Anlagen ein, sowohl Großcomputer als auchDV-Anlagen der Mittleren Datentechnik. Maßgebend hierfür ist, dass dieselbenAufgaben im Prinzip mit großen DV-Anlagen oder mit kleinen Computern gelöstwerden können; denn mit diesen Anlagen sind
– die Speicherung großer Datenmengen,
– der Mehrprogrammbetrieb,
– die Datenfernverarbeitung einschließlich des Einsatzes von entsprechendenTerminals und
– der Einsatz höherer Programmiersprachen
möglich.
b) Die Neuregelung trägt der zwischenzeitlichen Entwicklung der automatisiertenDatenverarbeitung Rechnung und unterscheidet folgende Funktionsbereiche:
– Leitung von DV-Gruppen (Unterabschnitt I),
– DV-Organisation (Unterabschnitt II),
– Anwendungsprogrammierung (Unterabschnitt III)
– DV-Systemtechnik (Unterabschnitt IV),
– Datenerfassung(Unterabschnitt V),
– Produktionssteuerung (Unterabschnitt VI),
– Maschinenbedienung (Unterabschnitt VII).
c) Tätigkeitsmerkmale für die Datenbearbeitung (Abstimmung) und dieDatenträgerarchivierung fehlen in der tariflichen Neuregelung, weil die indiesen Bereichen anfallenden Tätigkeiten im Allgemeinen keine oder nurgeringfügige datenverarbeitungsspezifische Kenntnisse erfordern. Die Anwendungdes Teils II Abschn. B ist daher ausgeschlossen; für die Eingruppierung derAngestellten dieser Bereiche sind in der Regel die Tätigkeitsmerkmale des TeilsI der Anlage 1 a zum BAT maßgebend.
d) Die Neuregelung trägt der Tatsache, dass sich inzwischen auch für denBereich der Datenverarbeitung fest umschriebene Ausbildungsgänge herausgebildethaben, Rechnung und fordert entsprechend den geregelten Funktionendifferenzierte Ausbildungsvoraussetzungen.
So setzt z. B. die Eingruppierung der Angestellten in den Vergütungsgruppen V bbis II a – von wenigen Ausnahmen abgesehen – eine abgeschlossene einschlägigeFachhochschulausbildung (z. B. als Informatiker) oder entsprechende Fähigkeitenund Erfahrungen wie ein entsprechend Ausgebildeter („sonstiger Angestellter“ imSinne des Tarifrechts) voraus.
Neben dem Angestellten mit abgeschlossener einschlägigerFachhochschulausbildung steht in den Funktionsbereichen
– Leitung von DV-Gruppen,
– DV-Organisation,
– Anwendungsprogrammierung und
– Produktionssteuerung
gleichrangig der Angestellte, der vor Aufnahme der maßgeblichen Tätigkeit inder Datenverarbeitung gründliche, umfassende – nicht die Datenverarbeitung betreffende– Fachkenntnisse im Sinne des Tätigkeitsmerkmals der Vergütungsgruppe VbFallgruppe 1 a des Teils I der Anlage 1 a zum BAT erworben hat und über eineZusatzausbildung in automatisierter Datenverarbeitung entsprechend denRahmenrichtlinien für die DV-Aus- und -Fortbildung in der öffentlichenVerwaltung verfügt, wobei das geforderte DV-Fachwissen nach den Anforderungenin den jeweiligen Unterabschnitten differenziert ist.
In den Tätigkeitsmerkmalen mit Ausbildungsanforderungen unterhalb des Fachhochschulniveaussind die Ausbildungsanforderungen auf die jeweils auszuübende Tätigkeitzugeschnitten.
Die Ausbildungsanforderungen sind entweder in den Tätigkeitsmerkmalen selbstoder in Protokollnotizen im Einzelnen festgelegt.
e) In einer Reihe von Bewährungsaufstiegsmerkmalen wird außer der Bewährung(vgl. Nr. 2) gefordert, dass die Angestellten bestimmte zusätzliche Kenntnisse,die über die vorausgesetzten Ausbildungsinhalte (vgl. Buchstabe d) hinausgehen,erworben und nunmehr in der Tätigkeit der höheren Vergütungsgruppe anzuwendenhaben.
2.
Der Tarifvertrag sieht in bestimmten Tätigkeitsmerkmalen einenBewährungsaufstieg vor. Die geforderte Bewährung liegt vor, wenn sich derAngestellte in den Aufgaben, auf die die Bewährung tariflich bezogen ist, allenAnforderungen gewachsen gezeigt hat. Auf die Erläuterung Nr. 37 a Buchst cAbschn. II Nr. 1 und Abschn. IV wird besonders hingewiesen.
3.
Aus der Vereinbarung der neuen Tätigkeitsmerkmale in Verbindung mit derÜbergangsvorschrift des § 3 Abs. 2 des Tarifvertrages lässt sich – soweit nichtohnehin eine zusätzliche Qualifikation gefordert wird (vgl. Nr. 1 Buchst. e)–kein Anspruch der betroffenen Angestellten auf automatische Eingruppierung inder höheren Vergütungsgruppe herleiten.
Die bisherige Vergütung nach einer bestimmten Vergütungsgruppe begründet wederBeweis noch Vermutung, dass die von dem Angestellten auszuübende Tätigkeit dieTätigkeitsmerkmale der betreffenden Vergütungsgruppe erfüllt. Das gilt auch inFällen, in denen der Arbeitgeber im Zusammenhang mit einer Höhergruppierungoder aus sonstigem Anlass die bisherige Eingruppierung überprüft und nichtbeanstandet und auch nicht zum Ausdruck gebracht hat, der Angestellte erhalteseine Vergütung übertariflich. In solchen Fällen verstößt es auch nicht gegenTreu und Glauben, wenn der Arbeitgeber sich darauf beruft, dieTätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppe, aus der der Angestellte die Vergütungerhält, seien nicht erfüllt.

II. Zu den Tätigkeitsmerkmalen

1. Zu den Allgemeinen Vorbemerkungen
a) InAbsatz 1sind dieFunktionsbereiche enumerativ genannt, für die der Abschnitt B spezielleTätigkeitsmerkmale enthält. Auf die organisatorische Eingliederung derAngestellten kommt es dabei nicht an. Dies bedeutet, dass dieTätigkeitsmerkmale des Abschnitts B stets anzuwenden sind, wenn einAngestellter datenverarbeitungsspezifische Tätigkeiten ausübt, sei es in einemRechenzentrum oder in einer anderen, ausdrücklich der automatisiertenDatenverarbeitung dienenden Organisation, sei es mit einer entsprechendenTätigkeit in einer Organisationseinheit des Fachbereichs bzw. des Anwenders.Hat ein Angestellter hingegen keine datenverarbeitungsspezifischen Tätigkeitenauszuüben, findet Abschnitt B selbst dann keine Anwendung, wenn der Angestelltez. B. in einem Rechenzentrum beschäftigt ist.
b)Absatz 2definiert die DV-Anlagenach ihrem grundlegenden technischen Aufbau und den wesentlichen Elementenihrer Arbeitsweise. Die geforderten Merkmale müssen alle vorhanden sein. DieTarifvertragsparteien haben sich hierbei der Begriffsdefinitionen derDIN-Normen bedient. Begriffsbestimmungen, die nur einzelne Unterabschnittebetreffen, sind – unter weitgehender Bezugnahme auf DIN-Normen – in dieseUnterabschnitte aufgenommen worden.
Die im Abschnitt B unmittelbar und mittelbar in Bezug genommenenBegriffsbestimmungen der DIN 44300 sind im Anhang 1 zu Teil II Abschn. B derAnlage 1 a zum BAT zusammengefasst(Absatz4).
Bei der inAbsatz 2 Buchst. agenannten Zentraleinheit und bei den inBuchstabebgenannten Geräten handelt es sich um die Umschreibung von Fähigkeiten undArbeitsweisen der Komponenten einer DV-Anlage, die durchaus in einer einzigenmaschinellen Einheit abgewickelt werden können. Entsprechend beeinflussbareFunktionen sind z. B. bei einem Vermittlungsrechner, der keine selbständigePeripherie hat, die Eingabe von Daten von den angeschlossenen Benutzerstationenund die Ausgabe von Daten an eine angeschlossene DV-Anlage.
Ein vom Programm her auswechselbarer Speicherinhalt im Sinne desBuchstaben dbedeutet, dass dieErledigung einer automatisierbaren (algorithmisch beschreibbaren) Fachaufgabebei Einsatz einer DV-Anlage durch ein Programm gesteuert wird, welches einen inder DV-Anlage vorhandenen Befehlsvorrat verwendet, im Speicher der DV-Anlagegespeichert wird und durch das während der Verarbeitung sowohl Daten als auchProgrammelemente verändert werden können.
c) Für Angestellte in der Datenverarbeitung sind keine Tätigkeitsmerkmalevereinbart worden, die eine abgeschlossene wissenschaftliche Hochschulbildungim Sinne der Protokollnotiz Nr. 1 zu Teil I der Anlage 1 a zum BATvoraussetzen.Absatz 3bestimmt fürdiese Fälle, dass insoweit die einschlägigen Tätigkeitsmerkmale derVergütungsgruppen II a bis I der Anlage 1 a zum BAT gelten, also z. B. dieTätigkeitsmerkmale der Fallgruppen 1 des Teils I, die Tätigkeitsmerkmale fürÄrzte (z. B. in der medizinischen Dokumentation), für Lexikographen usw. Dasgilt auch für sonstige Angestellte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten undihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben, soweit sie in deneinschlägigen Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppen II a bis I erwähntsind.
d) Mit dem Tarifvertrag zur Änderung der Anlage 1 a zum BAT vom 28. Dezember1990 ist der tariflichen Regelung in Teil II Abschn. B mit Wirkung ab1. 1.1991 ein „Anhang 2“ angefügt worden. Mit der Ergänzung wird sichergestellt,dass auch mit Aus- und Fortbildungen nach den neuen IT-Aus- undFortbildungsrichtlinien die einschlägigen tariflichen Anforderungen (die bishernur auf die Rahmenrichtlinien 1981 abstellten) erfüllt werden können.

2. Zu Unterabschnitt I (Angestellte alsLeiter von DV-Gruppen)
a)Zu den Vorbemerkungen
Die Vorbemerkungen beschreiben die Aufgaben von DV-Gruppen bzw. der Leiter vonDV-Gruppen. Die personelle Mindestausstattung einer Gruppe ergibt sich aus derProtokollnotiz Nr. 2 (vgl. hierzu Buchstabe c Doppelbuchst. bb).
aa) Die DV-Gruppen sind für jede Art von DV-Verfahrensentwicklung zuständig(Absatz 1 Satz 1).Der Begriff„DV-Verfahren“ ist in der Protokollnotiz Nr. 3 zu Unterabschnitt VI definiert(vgl. hierzu Nr. 7 Buchstabe c Doppelbuchst. cc); diese Begriffsbestimmung giltauch hier. Für die Eigenschaft als DV-Gruppe kommt es nicht darauf an, ob dieGruppe sich nur mit DV-Organisation oder mit Anwendungsprogrammierung oder mitbeiden Bereichen zusammen befasst(Absatz1 Satz 2).
bb) Die in Absatz 2 aufgeführten besonderen Aufgaben müssen vom Leiter derDV-Gruppe nicht alle wahrgenommen werden. Je nach Größe und Gliederung derOrganisationseinheit können einzelne Aufgaben entfallen, aber auch andere hiernicht aufgezählte Aufgaben einbezogen sein. Demgegenüber handelt es sich beiden allgemeinen Führungsaufgaben – wie sich aus dem Wort „insbesondere“ ergibt– um Mindestanforderungen.
cc) NachAbsatz 3ist jedochVoraussetzung für die Anwendung der Tätigkeitsmerkmale des Unterabschnitts I,dass der Leiter der DV-Gruppe mit mindestens 10 v. H. seiner gesamtenArbeitszeit auch selbst an der Arbeit seiner Gruppe in der DV-Organisation oderin der Anwendungsprogrammierung beteiligt ist, und zwar beispielsweise mitTätigkeiten der aufgeführten Art. Leiter von DV-Gruppen, die ausschließlichoder zu mehr als 90 v. H. ihrer gesamten Arbeitszeit Leitungsaufgabenwahrzunehmen haben (sog. „Nur-Leiter“), werden von Unterabschnitt I nichterfasst; für sie gelten in der Regel die Tätigkeitsmerkmale der Fallgruppen 1des Teils I der Anlage 1 a zum BAT.

b)Zu den Tätigkeitsmerkmalen
aa) Alle Tätigkeitsmerkmale setzen voraus, dass der Angestellte durchausdrückliche Anordnung als Leiter einer DV-Gruppe bestellt ist, wobei sich dieMindestanforderung an die Größe der DV-Gruppe für die Eingruppierung inVergütungsgruppe IV b aus der Protokollnotiz Nr. 2 ergibt (vgl. hierzuBuchstabe c Doppelbuchst. bb).
bb) Die in der Vergütungsgruppe IV a Fallgruppe 1 geforderte Heraushebung ausder Vergütungsgruppe IV b sowie die in der Vergütungsgruppe III Fallgruppe 1geforderte weitere Heraushebung aus der Vergütungsgruppe IVa Fallgruppe 1erstreckt sich jeweils auf die Zahl der unterstellten Angestellten undzusätzlich auf Umfang oder Schwierigkeit bzw. auf Umfang und Schwierigkeit derKoordinierung mit anderen Stellen.
Die Zahl der für die Eingruppierung in der Vergütungsgruppe IV a und in derVergütungsgruppe III erforderlichen Unterstellten ist bewusst nicht festgelegtworden. Es muss sich jedoch um eine „größere Gruppe“ (in Vergütungsgruppe IV a)bzw. um eine „große Gruppe“ (in Vergütungsgruppe III) handeln. Die imEinzelfall zu fordernde Zahl muss sich – abhängig von den jeweiligen organisatorischenGegebenheiten – deutlich von der jeweils nächstniedrigeren Vergütungsgruppeabheben. Die Eingruppierung ist darüber hinaus abhängig von der weiteren –ebenfalls herausgehobenen – Anforderung „Umfang und/oder Schwierigkeit derKoordinierung mit anderen Stellen“. Entscheidend für die Eingruppierung ineiner der beiden genannten Vergütungsgruppen ist also die für die Heraushebungvorzunehmende Gesamtwürdigung.
Andere Stellen, mit denen die zu erledigenden Aufgaben koordiniert werdenmüssen, können z. B. sein
– der Auftraggeber, d. h. der Fachbereich bzw. der Anwender, für den dasautomatisierte Verfahren entwickelt, gepflegt oder übernommen wird,
– andere fachliche Stellen, deren Belange bei der Gestaltung desautomatisierten Verfahrens berücksichtigt werden müssen,
– Stellen, die für die technische Durchführung des automatisierten Verfahrenszuständig sind.
Der Umfang der Koordinierung richtet sich nach der Zahl der anderen Stellen.Auch hier ist eine bestimmte Zahl nicht festgesetzt worden. Maßgebend für dasentsprechende Heraushebungsmerkmal ist auch hier die Gesamtwürdigung.
Die Schwierigkeit der Koordinierung bezieht sich auf deren Inhalt, z. B. auf
– die Interpretation der Ziele der Automation,
– die Definition der unterschiedlichen fachlichen Interessen und die Beiträgezu ihrem Ausgleich,
– die Durchsetzung von Automatisierungslösungen.

c)Zu den Protokollnotizen
aa) Die ProtokollnotizNr. 1,diebei allen Tätigkeitsmerkmalen in Bezug genommen ist, fordert für dieEingruppierung der Angestellten als Leiter von DV-Gruppen bestimmteAusbildungsvoraussetzungen und eine dieser Ausbildung entsprechende Tätigkeit.
Buchstabe averlangt gründliche,umfassende Fachkenntnisse im Sinne der Vergütungsgruppe Vb Fallgruppe 1 a des TeilsI der Anlage 1 a zum BAT, also Fachkenntnisse, die in ihrer Breite und Tiefegrundsätzlich denjenigen entsprechen, die beispielsweise durch eine mit derZweiten Prüfung im Sinne des Absatzes 2 Unterabs. 2 der Protokollnotiz zu § 1der Anlage 3 zum BAT abgeschlossene Ausbildung oder durch eine abgeschlosseneAusbildung zum graduierten Betriebswirt oder zum graduierten Verwaltungswirtvermittelt werden. Die gründlichen, umfassenden Fachkenntnisse müssen sich aufein Fachgebiet außerhalb der Datenverarbeitung, nicht also auf dieDatenverarbeitung selbst beziehen. Sie müssen nach dem ausdrücklichen Wortlautder Vorschrift vor dem „Einsatz in dieser Tätigkeit“ erworben worden sein.„Diese Tätigkeit“ ist die in den Tätigkeitsmerkmalen jeweils umschriebene Tätigkeit.Darüber hinaus werden eine zusätzliche spezifische DV-Aus- oder -Fortbildungsowie eine bestimmte, mindestens neunmonatige praktische Ausbildung oderTätigkeit gefordert.
Ob eine Fachhochschulausbildung einschlägig im Sinne desBuchstabens bist, richtet sich – abgesehen von der beispielhaftgenannten Ausbildung zum Informatiker – nach den Anforderungen desArbeitsplatzes und den in den unterschiedlichen Studiengängen derFachhochschulen vermittelten Kenntnissen.
bb) Nach der ProtokollnotizNr. 2 Satz 1ist eine DV-Gruppe nur dann gegeben, wenn dem Leiter mindestens dreiAngestellte in der DV-Organisation oder in der Anwendungsprogrammierungmindestens der Vergütungsgruppe V b Fallgruppe 1 des Unterabschnitts II oderIII durch ausdrückliche Anordnung ständig unterstellt sind. Angestellte mitTätigkeiten in der Anwendungsprogrammierung der Vergütungsgruppe V b Fallgruppe2 des Unterabschnitts III zählen nicht mit; ebenso bleiben – wie ausdrücklichvereinbart – Angestellte mit Tätigkeiten in der DV-Organisation derVergütungsgruppe V b Fallgruppe 2 des Unterabschnitts II unberücksichtigt.
Bei der Zahl der Unterstellten zählen nachSatz3der Protokollnotiz auch Angestellte mit, die nicht vom Geltungsbereichdes BAT erfasst werden. Das können z. B. ständig unterstellte Kräfte vonUnternehmensberatern, Software-Häusern oder Herstellern sein, die aufgrundentsprechender Abmachungen an den jeweiligen Projekten mitarbeiten (sog.externe Mitarbeiter). Voraussetzung für ihre Berücksichtigung ist jedoch, dass siemindestens eine dem DV-Organisator oder dem Anwendungsprogrammierer derVergütungsgruppe Vb Fallgruppe 1 oder dem DV-Systemtechniker derVergütungsgruppe Vb vergleichbare Tätigkeit ausüben.
Werden einem Leiter einer DV-Gruppe Beamte, die entsprechende DV-Aufgabenwahrnehmen, durch ausdrückliche Anordnung ständig unterstellt, so zählen dieBeamten nach Maßgabe der Nr. 6 der Vorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppenmit.
cc) Nach der ProtokollnotizNr. 3 Satz 1sind auf die Bewährungszeit bestimmte Zeiten anzurechnen. Ausgenommen sindjedoch solche Zeiten, die in der betreffenden Vergütungsgruppe ihrerseits nachBewährung zurückgelegt worden sind. Werden einem Angestellten, der eineVergütungsgruppe nach Bewährungsaufstieg erreicht hat, später andere, dieserVergütungsgruppe originär – d. h. nicht nach einer bestimmten Bewährungszeit –zugeordnete Tätigkeiten übertragen, zählen diese Zeiten vom Zeitpunkt ihrerÜbertragung an.
Beispiel:
Der Leiter einer DV-Gruppe ist in der Vergütungsgruppe IV b eingruppiert. Vorseiner Bestellung als DV-Gruppenleiter war er als DV-Organisator sechs Jahre inder Vergütungsgruppe IV b eingruppiert, und zwar drei Jahre nach demTätigkeitsmerkmal der Fallgruppe 4 (Bewährungsaufstieg) und anschließend dreiJahre nach dem Tätigkeitsmerkmal der Fallgruppe 1 der Vergütungsgruppe IV b desUnterabschnitts II. Auf die nach der Fallgruppe 2 der Vergütungsgruppe IV a desUnterabschnitts I geforderte vierjährige Bewährungszeit sind drei Jahre derTätigkeit in der DV-Organisation (nach der Fallgruppe 1 der Vergütungsgruppe IVb) anzurechnen.
Bei den inSatz 2angesprochenenZeiten der Bewährung außerhalb des Geltungsbereichs „dieses Tarifvertrages“handelt es sich um Zeiten außerhalb des Geltungsbereichs des BAT.
NachSatz 3muss von der in derVergütungsgruppe II a bzw. in der Vergütungsgruppe III Fallgruppe 2 gefordertenBewährungszeit von sechs bzw. vier Jahren stets mindestens die Hälfte alsLeiter einer DV-Gruppe im Geltungsbereich des BAT zurückgelegt sein. Diesbedeutet, dass sich der Angestellte für die Eingruppierung in derVergütungsgruppe II a noch mindestens drei Jahre und in der VergütungsgruppeIII noch mindestens zwei Jahre als DV-Gruppenleiter im Geltungsbereich des BATbewährt haben muss, auch wenn die nach Satz 1 und Satz 2berücksichtigungsfähigen Zeiten zusammen schon die geforderte Bewährungszeitvon sechs Jahren (in der Vergütungsgruppe II a) bzw. von vier Jahren (in derVergütungsgruppe III) ergeben würden.

3. Zu Unterabschnitt II (Angestellte inder DV-Organisation)

a)Zu den Vorbemerkungen
Die Vorbemerkungen beschreiben die Aufgaben der DV-Organisation bzw. derAngestellten in der DV-Organisation.
aa) Zu den Aufgaben der DV-Organisation gehören nachAbsatz 1 Buchst. adie Entwicklung neuer DV-Verfahren und diewesentliche Änderung bzw. Ergänzung bestehender DV-Verfahren für eineFachaufgabe. Der Begriff „DV-Verfahren“ ist in der Protokollnotiz Nr. 3 zuUnterabschnitt VI definiert (vgl. hierzu Nr. 7 Buchst. c Doppelbuchst. cc);diese Begriffsbestimmung gilt auch hier. Unter Fachaufgabe ist die Aufgabe zuverstehen, für die ein automatisiertes Verfahren entwickelt oder übernommenwerden soll, z. B. Berechnung und Zahlung von Wohngeld. DieVerfahrensentwicklung für diese Aufgabe ist die „Voll“-Aufgabe; zurDV-Teilaufgabe vgl. Doppelbuchstabe bb. Eine wesentliche Änderung bzw.Ergänzung liegt dann vor, wenn ein vorhandenes DV-Verfahren an grundlegendneue, z. B. gesetzliche Anforderungen anzupassen, sein Funktionsumfangerheblich zu erweitern oder sein Ablauf erheblich zu verändern ist. Entwicklungund Änderung bzw. Ergänzung vollziehen sich im Allgemeinen in verschiedenenSchritten (phasenweises Vorgehen). Welche Aufgaben dabei im Einzelnenwahrzunehmen sind, ist in Absatz 3 stichwortartig aufgezählt.
Zur Aufgabe der DV-Organisation gehören nach Absatz 1 ferner die Übernahmevorhandener DV-Verfahren(Buchstabe b),die Einführung neuer sowie übernommener DV-Verfahren(Buchstabe c)und die Kontrolle(Buchstabe d).Unter Kontrolle eingeführter DV-Verfahren wird diePrüfung verstanden, ob die mit der Automation verfolgten Ziele (Veränderung derAufgabenerfüllung, wirtschaftliche Ziele) erreicht worden sind.
bb) DV-Teilaufgaben im Sinne desAbsatzes2sind Ausschnitte aus den Aufgaben der DV-Organisation, z. B. derEntwicklung neuer DV-Verfahren. Den mit der Erledigung von DV-Teilaufgabenbetrauten Angestellten kommt also im Hinblick auf die Erfüllung derGesamtaufgabe eine assistierende Rolle zu.
cc) InAbsatz 3sind diespezifischen DV-Tätigkeiten beschrieben, die den Angestellten in derDV-Organisation obliegen, insbesondere
– in der Vor- und Hauptuntersuchung die Festlegung des Ablaufs derautomatisierten Verfahren (Buchstabe a) und zusätzlich
– in der Detailorganisation die Erarbeitung einer Programmiervorgabe(Buchstabe b).
Diese Tätigkeitsbeschreibungen beziehen sich sowohl auf die Entwicklung und diewesentliche Änderung bzw. Ergänzung als auch auf die Übernahme einesDV-Verfahrens einschließlich der jeweils damit verbundenen Einführung undKontrolle des entwickelten, geänderten bzw. ergänzten oder übernommenenDV-Verfahrens. Wesentlich sind auch hierbei die datenverarbeitungsspezifischenTätigkeiten.
dd)Absatz 4stellt klar, dass derAngestellte in der DV-Organisation (Angestellter mit „Voll“-Aufgaben bzw. mitDV-Teilaufgaben) z. B. bei der Entwicklung eines DV-Verfahrens ggf. auchkonventionelle, d. h. nicht datenverarbeitungsspezifische Arbeitsabläufe zuorganisieren hat; er bleibt dennoch Angestellter in der DV-Organisation.Andererseits kann ein „allgemeiner“ oder „Fach“-Organisator in Teilen derDV-Verfahrensentwicklung, z. B. in der Ist-Aufnahme und Ist-Analyse tätig undmit Wirtschaftlichkeitsbetrachtungen befasst sein; er wird dadurch nicht zueinem Angestellten in der DV-Organisation im Sinne dieses Unterabschnitts.
Es wird besonders darauf hingewiesen, dass nach der Systematik derUnterabschnitte II und III alle Arbeiten innerhalb der Verfahrensentwicklungmit Ausnahme der Programmierung zur DV-Organisation gerechnet werden.DV-Organisation und Anwendungsprogrammierung sind in weiten Bereicheninstitutionell getrennt. Es gibt jedoch auch Organisationsbereiche, in denendiese Funktionen institutionell nicht getrennt, sondern in einer Person, dem sogenannten Organisationsprogrammierer, vereinigt sind. Die Tarifvertragsparteienhaben davon abgesehen, spezielle Tätigkeitsmerkmale fürOrganisationsprogrammierer zu vereinbaren, weil es sich hierbei um funktionaltrennbare „Mischtätigkeiten“ handelt, die nach den Grundsätzen des § 22 BAT zubewerten sind.

b)Zu den Tätigkeitsmerkmalen
aa) Die Tätigkeitsmerkmale unterscheiden zwischen der Bearbeitung vonFachaufgaben und der Bearbeitung von Teilaufgaben im Rahmen von Fachaufgaben(vgl. hierzu Buchstabe a Doppelbuchst. aa und bb).
bb) Weiteres Differenzierungsmerkmal ist der Schwierigkeitsgrad der zubearbeitenden Fachaufgabe bzw. Teilaufgabe. Es wird zwischen einfachem,mittlerem und hohem Schwierigkeitsgrad unterschieden. Wegen der Einzelheitenwird auf die Protokollnotiz Nr. 2 und die Ausführungen hierzu in Buchstabe c Doppelbuchst.bb verwiesen.
cc) In allen Tätigkeitsmerkmalen wird die selbständige Bearbeitung vonFachaufgaben oder von DV-Teilaufgaben im Rahmen von Fachaufgaben gefordert. Voneiner selbständigen Bearbeitung wird man insbesondere dann ausgehen können,wenn der Angestellte in der DV-Organisation keine Einzelanweisungen erhält,sondern aufgrund der nach seiner Ausbildung vorauszusetzenden Kenntnisse undFähigkeiten den zur Erfüllung der Aufgabe einzuschlagenden Weg selbst findenmuss.

c)Zu den Protokollnotizen
aa) Die Protokollnotiz Nr. 1, die bei allen Tätigkeitsmerkmalen diesesUnterabschnitts in Bezug genommen ist, enthält die Ausbildungsvoraussetzungenfür die Angestellten in der DV-Organisation. Die Ausführungen in Nr. 2Buchstabe c Doppelbuchst. aa gelten entsprechend.
bb) In der ProtokollnotizNr. 2 Buchst.a, b und cist festgelegt, unter welchen Bedingungen eine Fachaufgabe eineneinfachen, mittleren oder hohen Schwierigkeitsgrad hat. Die in den Buchstabena. b und c jeweils aufgezählten Bedingungen müssen alle erfüllt sein. Innerhalbder Buchstaben b und c sind die geforderten Bedingungen für die Datenbestände(jeweiliger Doppelbuchstabe cc) jedoch Alternativen.
Bei dem Begriff des Untersuchungsbereichs handelt es sich um eine Beschreibungder Fachaufgabe. Er kann
– institutionell, d. h. durch die Beschreibung der Organisationseinheiten, diein die Untersuchung einbezogen werden sollen (z. B. die Ämter A und B), oder
– funktionell, d. h. durch die Beschreibung der Fachaufgabe (z. B. Berechnungund Zahlung von Wohngeld) abgegrenzt sein; in diesem Fall werden alleOrganisationseinheiten mit dem Teil ihrer Tätigkeiten einbezogen, die derErledigung der Fachaufgabe dienen.
Bei den in den Buchstaben a bis c jeweiliger Doppelbuchst. dd genannten Regelnkommt es auf die innere Komplexität, d. h. auf die Zahl der logischenAbhängigkeiten an. Beispiele für wenige bzw. für viele logische Abhängigkeitensind in der Protokollnotiz aufgeführt. Logische Abhängigkeiten oderVerzweigungen sind „Wenn(Bedingung)-Dann (Folge)-Beziehungen“.
Der Begriff der Organisationseinheit ist inBuchstabe ddefiniert. Die Definition knüpft an die funktionalabgegrenzte Organisationseinheit an; diese kann ggf. mit einer institutionellabgegrenzten Organisationseinheit identisch sein (vgl. den zweiten Halbsatz).Unterschiedliche Anforderungen im Sinne des Buchstabens d liegen z. B. nichtvor, wenn mehrere Organisationseinheiten an der Aufgabe in identischer Weise,aber mit unterschiedlichem Zuständigkeitsbereich mitwirken. In diesem Fallwerden an das zu entwickelnde Verfahren keine unterschiedlichen Anforderungengestellt. Auf die organisatorische Ebene kommt es somit bei der Zählung derOrganisationseinheiten nicht an.
Die Definition des Datenbestandes inBuchstabee Satz 1entspricht der Legaldefinition der Datei in denDatenschutzgesetzen. Aus dem Gesamtzusammenhang der tariflichen Regelung ergibtsich, dass hierunter nur solche Datenbestände zu verstehen sind, die Grundlage– nicht Ergebnis – der Bearbeitung der einzelnen Fälle sind. In diesem Sinnezählen z. B. eine Stammdatei und eine Veränderungsdatei als zwei Datenbestände;eine zur Druckaufbereitung erzeugte Banddatei zählt aber nicht mit. Das belegtzum einen die Formulierung „Regeln für die Verknüpfung der Daten“ (vgl. die Buchstabena bis c jeweiliger Doppelbuchst. dd) zum anderen der Umstand, dass dieErgebnisse der Bearbeitung in der Regel keine Daten, sondern z. B. Bescheideund Kassenanweisungen sind. Hinzu kommt, dass bei mehreren Datenbeständen nursolche Datenbestände zählen, die sich in ihrer logischen Strukturunterscheiden; daher zählen z. B. mehrere Karteien, die zwar nachunterschiedlichen Merkmalen geordnet oder nach regionalen oder alphabetischenAspekten geteilt sind, aber im Wesentlichen denselben Inhalt haben, nur als einDatenbestand. Unter welchen Schwierigkeitsgrad der Untersuchungsbereich zusubsumieren ist, hängt nicht nur von der Zahl der Datenbestände, sondern auchvon deren innerer Struktur und Gliederung ab (vgl. die Buchstaben a bis cjeweiliger Doppelbuchst. cc). Ein Datenbestand ist eine Zusammenfassung allerDaten, die die zu bearbeitenden Fälle beschreiben. Der Datenbestand enthält zujedem zu bearbeitenden Fall einen oder mehrere Sätze. Jeder Satz besteht ausFeldern, die jeweils eine Information zu dem zu bearbeitenden Fall enthalten.Ein Datenbestand ist umso mehr gegliedert, je mehr Felder ein Satz oder eineSatzfolge für einen Fall enthält. Die Vorschrift stellt allerdings nicht aufdie eher technisch zu bestimmende Zahl der Felder als Maß für die Gliederungdes Datenbestandes ab; maßgeblich ist vielmehr das Gliederungselement. Das isteine Zusammenfassung mehrerer inhaltlich zusammengehöriger Felder, z. B. alleAbzugsarten (Steuern, Sozialversicherungsbeiträge, sonstige Abzüge) zurErmittlung der Nettobezüge, alle Einkunftsarten innerhalb der Veranlagung zurEinkommensteuer (vgl. Buchstabe eSatz 2).Für die Beurteilung, ob ein Datenbestand stark oder wenig gegliedert ist (vgl.Buchstabe b Doppelbuchst. cc), kommt es nicht darauf an, wie viele Gliederungselementeer insgesamt hat, sondern wie viele im Rahmen der Aufgabenstellungdurchschnittlich zu behandeln sind. In Buchstabe eSatz 3ist das Datenbankverwaltungssystem durch Beispielebeschrieben. Ein Datenbestand, der von einem Datenbankverwaltungssystem geführtoder genutzt wird (vgl. Buchstabe eSatz4), ist ein Datenbestand, der bereits automatisiert ist, d. h. er kann beider Zählung der Datenbestände nur dann berücksichtigt werden, wenn er in dem zuuntersuchenden Bereich bereits vorgefunden wird.
cc) Nach der ProtokollnotizNr. 3sind auf die Bewährungszeit bestimmte Zeiten anzurechnen. Auf dieentsprechenden Ausführungen in Nr. 2 Buchstabe c Doppelbuchst. cc wirdverwiesen.
dd) Nach der in allen Bewährungsaufstiegsmerkmalen in Bezug genommenenProtokollnotizNr. 4wird außer derBewährung vgl. Abschnitt I Nr. 2 Buchst. d) zusätzlichgefordert, dass derAngestellte über die nach der Protokollnotiz Nr. 1 geforderten Voraussetzungenhinausgehende Kenntnisse erworben und diese bei seiner Tätigkeit auchanzuwenden hat. Bei den unterBuchstabeageforderten vertieften DV-Kenntnissen handelt es sich um für dieAufgabenerfüllung notwendige spezielle Fachkenntnisse, die über das Maß desnach den „Rahmenrichtlinien für die DV-Aus- und -Fortbildung“ gefordertenDV-Grund- und -Fachwissens (vgl. Protokollnotiz Nr. 1 Buchst. a) hinausgehenund in der Regel erst während der Bewährungszeit durch praktische Tätigkeit undgleichzeitige funktionsorientierte Fortbildung erworben werden können. Bei deninBuchstabe bgefordertenvertieften Fachkenntnissen handelt es sich um spezielle Kenntnisse des durchDV-Anwendung zu unterstützenden Fachaufgabenbereichs (z. B. Personalwesen,Logistik), d. h. um Kenntnisse, die den Anforderungen in dem Tätigkeitsmerkmalder Vergütungsgruppe V b Fallgruppe 1 a des Teils I der Anlage 1 a zum BAT inetwa nahe kommen. Ein Angestellter, der die zusätzlichen Kenntnisse nichtbesitzt oder nicht anzuwenden hat, kann nicht in der höheren Vergütungsgruppeeingruppiert sein, und zwar auch dann nicht, wenn er sich in der Tätigkeit derVergütungsgruppe, aus der heraus der Bewährungsaufstieg möglich ist, bewährthat.

4. Zu Unterabschnitt III (Angestellte inder Anwendungsprogrammierung)

a)Zu den Vorbemerkungen
Die Vorbemerkungen beschreiben die Aufgaben der Anwendungsprogrammierung. Siehat die – in der Regel von der DV-Organisation – entwickelten detailliertenFestlegungen für den künftigen Ablauf eines automatisierten Verfahrens, dieProgrammiervorgabe, in Programme umzusetzen. DieAnwendungsprogrammierungumfasst
– die Neuprogrammierung, d. h. es werden für die automatisierte Erledigungeiner Fachaufgabe (vgl. hierzu Nr. 3 Buchstabe a Doppelbuchst. aa) neueProgramme entwickelt,
– die Programmänderung, d. h. vorhandene Programme werden veränderten oderneuen fachlichen Anforderungen entsprechend geändert und ergänzt,
– die Programmpflege, d. h. die programmtechnische Optimierung (Verbesserungdes Programms ohne Änderung des Funktionsumfangs und -inhalts) und die Behebungvon Programmfehlern (Beseitigung von Funktionsmängeln),
– die Übernahme von an anderer Stelle entwickelten Programmen.
Die im Einzelnen wahrzunehmenden Aufgaben sind in den Absätzen 1 und 2beispielhaft aufgezählt.

b)Zu den Tätigkeitsmerkmalen
aa) Die Tätigkeitsmerkmale unterscheiden zwischen zwei Gruppen vonAnwendungsprogrammierern, nämlich zwischen
– Programmierern, die Programme oder Programmbausteine selbständig bearbeitenund
– Programmierern, die an der Bearbeitung von Programmen oder Programmbausteinenmitwirken.
bb) Weiteres Unterscheidungsmerkmal ist der Schwierigkeitsgrad derProgrammiervorgabe, d. h. der Funktionen, die mit einem Programm oderProgrammbaustein zu realisieren sind. Es wird zwischen einfachem, mittlerem undhohem Schwierigkeitsgrad differenziert, wobei jeweils an die Eigenschaften derProgrammiervorgabe angeknüpft wird. Wegen der Einzelheiten verweisen wir aufdie Ausführungen zu der Protokollnotiz Nr. 2 in Buchstabe c Doppelbuchst. Bb.
cc). Die selbständige Bearbeitung von Programmen und Programmbausteinen setztvoraus, dass der Anwendungsprogrammierer für die Erledigung bestimmter Aufgabenkeine Einzelanweisungen erhält, sondern auf Grund der nach seiner Ausbildungvorauszusetzenden Kenntnisse und Fähigkeiten den zur Erfüllung der Aufgabeeinzuschlagenden Weg selbst finden muss.

c)Zu den Protokollnotizen
aa) DieProtokollnotiz Nr. 1enthältdie Ausbildungsvoraussetzungen für Angestellte, die selbständig Programme oderProgrammbausteine bearbeiten, unabhängig davon, ob die Programmiervorgabeneinfachen, mittleren oder hohen Schwierigkeitsgrad haben. Die Ausführungen inNr. 2 Buchstabe c Doppelbuchst. aa gelten entsprechend.
Die von der Deutschen Angestellten-Akademie e.V., Bonn, vermittelte und miteinem Fachzeugnis „Programmierer“ abschließende Ausbildung von 360 Stundenentspricht nicht der in der Protokollnotiz geforderten DV-Aus- oderFortbildung. Die tarifvertraglich geforderte DV-Aus- oder Fortbildung verlangteine Richtzeit von 843 Stunden zuzüglich einer bedarfsorientierten bzw. alszweckmäßig bezeichneten Zeit von 171 Stunden und zweier systemabhängigerUnterweisungen durch den Hersteller.
bb) In der ProtokollnotizNr. 2sindin denBuchstaben a bis cdieeinzelnen Schwierigkeitsgrade der Programmiervorgaben beschrieben.
Arbeitsabläufe (vgl. jeweiliger Doppelbuchstabe aa) sind die zur Erfüllung derAufgabe notwendigen Arbeitsschritte, die in ein Programm oder in einenProgrammbaustein umzusetzen sind.
Die beispielhafte Erläuterung der Standardfunktionen in Buchstabe aDoppelbuchst. aa gilt auch für denselben Begriff in Buchstabe b Doppelbuchst.aa. In der Regel kehren Standardfunktionen unverändert oder nur leichtabgewandelt wieder, und für ihre Realisierung können frühere Programme oder fürandere Aufgaben entwickelte Lösungen wieder benutzt werden.
Im Gegensatz dazu sind problembezogene Funktionen (Buchstaben b und cjeweiliger Doppelbuchst. aa) einmalig und nur für die jeweiligeAufgabenstellung typisch.
Miteinander verflochten sind Arbeitsabläufe dann, wenn zwischen ihnenDatenaustauschbeziehungen oder sonstige Abhängigkeiten bestehen. Dies ist z. B.dann der Fall, wenn in einem Arbeitsablauf eine Datei geführt wird, die auchvon einem anderen Arbeitsablauf genutzt wird.
Der Begriff „in nicht unerheblichem Umfang“ (Buchstabe b Doppelbuchst. aa)bedeutet auch in diesem Zusammenhang etwa ein Viertel der gesamten Tätigkeit(vgl. den Klammersatz im Tätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe VI b Fallgruppe4 des Unterabschnitts V).
Die inBuchstabe denthaltenenDefinitionen des Datenbestandes, des Gliederungselements und desDatenbankverwaltungssystems(Satz 1 bis4)entsprechen denen in der DV-Organisation. Auf die Ausführungen in Nr. 3Buchst. c Doppelbuchst. bb letzter Absatz wird verwiesen. In einemstrukturierten Datenbankverwaltungssystem liegt eine nicht lineare Verknüpfungdurch eine Netzstruktur vor(Satz 5),wenn bei der gemeinsamen Verarbeitung von Datenbeständen unterschiedlicheAufrufmerkmale zur Anwendung kommen.
cc) Nach der ProtokollnotizNr. 3sind auf die Bewährungszeit bestimmte Zeiten anzurechnen. Auf dieentsprechenden Ausführungen in Nr. 2 Buchst. c Doppelbuchst. cc wird verwiesen.
dd) Die ProtokollnotizNr. 4fordertvon dem Anwendungsprogrammierer, der Programme oder Programmbausteineselbständig bearbeitet, für die Eingruppierung nach denBewährungsaufstiegsmerkmalen zusätzliche, über die nach der Protokollnotiz Nr.1 geforderten Voraussetzungen hinausgehende Kenntnisse. Die Anforderungenentsprechen denen in der Protokollnotiz Nr. 4 zu Unterabschnitt II. Auf dieAusführungen in Nr. 3 Buchst. c Doppelbuchst. dd wird verwiesen.
ee) Die ProtokollnotizNr. 5enthältdie Ausbildungsvoraussetzungen für die Angestellten, die bei derAnwendungsprogrammierung mitwirken.
ff) Die ProtokollnotizNr. 6enthältdie beispielhafte Aufzählung von Tätigkeiten eines Angestellten, der bei derAnfertigung von Programmen oder Programmbausteinen mitwirkt. Ausdrücklichfestgelegt ist, dass die Codierung (Umsetzung einer Programmlogik in eineProgrammiersprache) allein keine Mitwirkung ist.
gg) Die ProtokollnotizNr. 7fordert, dass der Angestellte, der in der Anwendungsprogrammierung mitwirkt,für die Eingruppierung nach dem Bewährungsaufstiegsmerkmal (Vergütungsgruppe VbFallgruppe 2) zusätzliche, über die nach der Protokollnotiz Nr. 5 gefordertenVoraussetzungen hinausgehende Fachkenntnisse erworben und diese bei seinerTätigkeit auch anzuwenden hat. Ein Angestellter, der die zusätzlichenKenntnisse nicht besitzt oder nicht anzuwenden hat, kann deshalb nicht in derhöheren Vergütungsgruppe eingruppiert sein, und zwar auch dann nicht, wenn ersich in der Tätigkeit der Vergütungsgruppe, aus der heraus derBewährungsaufstieg möglich ist, bewährt hat.

5. Zu Unterabschnitt IV (Angestellte inder DV-Systemtechnik)

a)Zur Vorbemerkung
Die Vorbemerkung beschreibt die Aufgaben der DV-Systemtechnik bzw. derAngestellten in der DV-Systemtechnik.
DV-Systemtechnik wird als Oberbegriff für alle Funktionen verwendet, die diefür den Einsatz von automatisierter Datenverarbeitung für die Erledigung derFachaufgaben notwendigen technischen Einrichtungen bereitstellen und derenNutzung und Betriebsfähigkeit gewährleisten.
InSatz 1sind unterschiedliche,abgrenzbare Teilgebiete beispielhaft aufgeführt. Die inSatz 2genannten Tätigkeiten (Bearbeitungsformen von Teilgebieten)sind demgegenüber abschließend aufgeführt; sie müssen jedoch als Voraussetzungfür eine Eingruppierung nach den Tätigkeitsmerkmalen dieses Unterabschnittsnicht alle wahrgenommen werden.
Ein Entwurf ist die Analyse der Systemumgebung und der Anwendungen mit demZiel, die Anforderungen an Hard- und Software zu definieren. Unter Auswahl istdie Analyse des vorhandenen Angebots und die Festlegung der zu installierendenKomponenten von Hard- und Software zu verstehen.
Bereitstellung und Implementierung sind im Zusammenhang zu sehen. Sie haben zumZiel, dass die erforderlichen Komponenten auch tatsächlich für die Anwendungzur Verfügung stehen. Sie sind gesondert aufgeführt, weil diese Aufgaben vonverschiedenen Angestellten wahrgenommen werden können, wenn z. B. beiBetriebssystemen die Bereitstellung durch eine zentrale Systemgruppe, dieImplementierung durch dezentrale Rechenstellen nach Vorgabe durchgeführt wird.
Überwachung ist in dem Klammerzusatz näher beschrieben.
Optimierung und Fortentwicklung sind Konsequenzen aus der ständigen Beobachtungdes Systemsverhaltens. Sie führen zu Veränderungen, z. B. in der Software oderin der vorhandenen Hardware-Konfiguration, sowie zu Vorschlägen, andere oderzusätzliche Komponenten zu installieren oder Nutzungsweisen zu verändern.
Beratung und Unterstützung fallen regelmäßig im Zusammenhang mit den imEinzelnen aufgeführten Bearbeitungsformen von Teilgebieten an. Als alleinigeTätigkeit – ohne eine der übrigen aufgeführten Aufgaben – sind sie kaumdenkbar; auf jeden Fall wären dann die Voraussetzungen der Vorbemerkung nichterfüllt.

b)Zu den Tätigkeitsmerkmalen
aa) In allen Tätigkeitsmerkmalen wird grundsätzlich eine abgeschlosseneeinschlägige Fachhochschulausbildung (z. B. als Informatiker) gefordert. Hatder Angestellte diese Ausbildung nicht, ist er nach diesen Tätigkeitsmerkmalendann eingruppiert, wenn er auf Grund gleichwertiger Fähigkeiten und seinerErfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausübt („sonstiger Angestellter“). EineAus- und Fortbildung, wie sie in der jeweiligen Protokollnotiz Nr. 1 Buchst azu den Unterabschnitten I, II, III und VI beschrieben ist (Angestellte mitgründlichen, umfassenden Fachkenntnissen im Sinne des Tätigkeitsmerkmals derVergütungsgruppe V b Fallgruppe 1 a des Teils I und mit zusätzlicher DV-Aus-oder -Fortbildung), erfüllt diese Voraussetzungen für sich allein nicht.
bb) Unterscheidungskriterien der Tätigkeitsmerkmale sind
– die Funktionsvielfalt der übertragenen Aufgaben,
– die Größe des Gestaltungsspielraums und
– zusätzlich übertragene Leitungs- und Koordinierungstätigkeiten.
Die Aufgaben mit hoher Funktionsvielfalt sind in der Protokollnotiz Nr. 1, dergroße Gestaltungsspielraum ist in der Protokollnotiz Nr. 2 näher beschrieben.Die in einigen Tätigkeitsmerkmalen geforderten Leitungs- undKoordinierungstätigkeiten müssen zusätzlich übertragen sein, d. h. sie müssenneben der Tätigkeit in der DV-Systemtechnik wahrgenommen werden.
cc) Die in den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppen II a und IIIFallgruppe 1 geforderten mindestens drei unterstellten Angestellten in derDV-Systemtechnik müssen – anders als in der Vergütungsgruppe III Fallgruppe 2 –entweder in der Vergütungsgruppe IV a nach der Fallgruppe 1 oder in einerhöheren Vergütungsgruppe eingruppiert sein.

c)Zu den Protokollnotizen
aa) Die ProtokollnotizNr. 1enthältdie Begriffsbestimmung der hohen Funktionsvielfalt, wobei nach den Gegenständender DV-Systemtechnik, nämlich der Systemsoftware(Buchstabe a)und der Hardware-Konfiguration(Buchstabe b)unterschieden wird.
Bei Software-Aufgaben ist hohe Funktionsvielfalt gegeben, wenn dieSystemsoftware viele Anforderungen erfüllt. Wann diese Voraussetzungenvorliegen, ist nicht abstrakt, sondern durch Beispiele beschrieben worden.
Hardware-Aufgaben haben eine hohe Funktionsvielfalt, wenn die zu behandelndenHardware-Konfigurationen den Einsatz von Systemsoftware mit vielfältigenFunktionen (vgl. Buchstabe a) erfordern und wechselnden Aufgabenprofilengerecht werden müssen. Der Begriff der wechselnden Aufgabenprofile ist imletzten Beispiel des Buchstabens a erläutert. Die danach unterschiedliche Artund Ausprägung der Aufgaben sind im Hinblick auf die Hardware-Konfigurationenzu sehen. Unter „Art“ ist Stapel- oder Dialogverarbeitung, unter DialogverarbeitungTeilnehmer- und Teilhaberbetrieb (siehe auch Absatz 5 der Vorbemerkungen zuUnterabschnitt VII) zu verstehen. „Ausprägung“ bedeutet die Inanspruchnahmeunterschiedlicher Betriebsmittel (Ressourcen).
bb) Die ProtokollnotizNr. 2legtabschließend fest, bei welchen Aufgaben (Bearbeitungsformen von Teilgebieten,vgl. hierzu Buchstabe a) ein großer Gestaltungsspielraum gegeben ist. AndereAufgaben können die Voraussetzungen der Protokollnotiz nicht erfüllen.
cc) Nach der ProtokollnotizNr. 3 Satz 1sind auf die Bewährungszeit bestimmte Zeiten anzurechnen, die als Leiter vonDV-Gruppen in der DV-Organisation und in der Anwendungsprogrammierung(Unterabschnitte I bis III) zurückgelegt worden sind. Ferner könnengleichartige DV-Tätigkeiten in der DV-Systemtechnik, die außerhalb desGeltungsbereichs des BAT ausgeübt worden sind, ganz oder teilweiseberücksichtigt werden(Satz 2).Zeiten der Bewährung in einer bestimmten Tätigkeit in der Produktionssteuerung(Unterabschnitt VI) und in der Maschinenbedienung (Unterabschnitt VII) könnenbis zur Hälfte angerechnet werden(Satz3).Es ist jedoch zu beachten, dass die Eingruppierung in derVergütungsgruppe II a voraussetzt, dass die geforderte Bewährungszeitmindestens zur Hälfte in Vergütungsgruppe III Fallgruppe 1 in derDV-Systemtechnik (Unterabschnitt IV) zurückgelegt worden sein muss(Satz 4).
dd) Die ProtokollnotizenNrn. 4 und 5fordern für die Eingruppierung nach den Bewährungsaufstiegsmerkmalen, dass dieAngestellten zusätzliche, über die in den Tätigkeitsmerkmalen gefordertenVoraussetzungen hinausgehende Kenntnisse erworben und diese bei ihrer Tätigkeitauch anzuwenden haben. Angestellte, die diese zusätzlichen Kenntnisse nichtbesitzen oder nicht anzuwenden haben, können deshalb nicht in der höherenVergütungsgruppe eingruppiert sein, und zwar auch dann nicht, wenn sie sich inder Tätigkeit der Vergütungsgruppe, aus der heraus der Bewährungsaufstiegvorgesehen ist, bewährt haben.

6. Zu Unterabschnitt V (Angestellte inder Datenerfassung)

a)Zu den Vorbemerkungen
Absatz 1enthält die Beschreibungdes Begriffs Datenerfassung. Es handelt sich – mit Ausnahme der in derVergütungsgruppe VI b Fallgruppe 4 geforderten Heraushebung – um dieÜbertragung von Zeichen aus einer Darstellungsform in eine andere ohne inhaltlicheVeränderung der Daten. Gegen die so definierte Datenerfassung werden dieTexterfassung im weiteren Sinne(Absatz2)sowie die Erfassung von Daten als Zusammenhangstätigkeit bei derErledigung fachlicher Aufgaben(Absatz3)abgegrenzt. Auch wenn z. B. für die Textverarbeitung Geräte benutztwerden, die die technischen Merkmale einer DV-Anlage erfüllen, bleibt dieTätigkeit Textverarbeitung, die unter die Tätigkeitsmerkmale für Angestellte imSchreibdienst (Teil II Abschn. N Unterabschn. I der Anlage 1 a zum BAT) fällt,denn die Schreibmaschine wird lediglich durch ein anderes Hilfsmittel ersetzt.Das gilt auch für die computergestützte Textverarbeitung; auch hier ist dieDV-Anlage lediglich Ersatz der Schreibmaschine.

b)Zu den Tätigkeitsmerkmalen
aa) Die für die Eingruppierung der Leitungskräfte(Vergütungsgruppen V b, V c und VI b Fallgruppe 1)maßgebende Zahlder durch ausdrückliche Anordnung ständig unterstellten Datenerfassungskräfteergibt sich aus dem jeweiligen Tätigkeitsmerkmal.
bb) DieVergütungsgruppe VI b Fallgruppe2erfasst den Angestellten, der – in der Regel auf Grund langjährigerErfahrungen – Abweichungen von den üblichen Symboldarstellungen in Programm-und Steueranweisungen (Formalfehler) erkennt und selbständig berichtigt (früher„Programmlocher“ genannt). Durch die sich immer stärker durchsetzendeinteraktive Programmierung gehen diese Tätigkeiten zunehmend zurück.
cc) Das Tätigkeitsmerkmal derVergütungsgruppeVI b Fallgruppe 3enthält zwei Alternativen. Die erste Alternative ist dieBedienung der so genannten Masterstation der bezeichnetenDatenerfassungssysteme bzw. Datensammelsysteme. Die Masterstation hat bestimmteSteuerungsfunktionen, deren Wahrnehmung besondere Kenntnisse erfordert und einegewisse Erfahrung voraussetzt. Die zweite Alternative ist das Erstellen vonProgramm- und Steueranweisungen für in der ersten Alternative genannteDatenerfassungssysteme. Der Angestellte hat aus den gegebenen Möglichkeiten derSteuerung diejenigen auszuwählen, die für die anstehende Datenerfassunggeeignet sind, und sie unter Beachtung der Formvorschriften einzugeben. DieseTätigkeit ist nicht vor jedem Datenerfassungsvorgang auszuführen, sondern nureinmal bei erstmaliger Einrichtung einer neuen oder Änderung einer bestehendenDatenerfassung.
In kleineren Organisationseinheiten ist es vielfach üblich, die Tätigkeitennach beiden Alternativen einem Angestellten zu übertragen oder diese Aufgabendem Leiter der Datenerfassung zuzuweisen.
dd) Das in derVergütungsgruppe VI bFallgruppe 4beschriebene Tätigkeitsmerkmal fordert nicht nur eineTätigkeit der (reinen) Datenerfassung nach den qualifizierten Anforderungen derVergütungsgruppe VII, sondern auch eine inhaltliche Bearbeitung von Daten ineinem nicht unerheblichen Umfang. Diese Bearbeitung umfasst die
– Prüfung der Urbelege (d. h. der vom Sachbearbeiter stammenden Vorlagen mitden ermittelten Daten),
– Verschlüsselung der Daten (bestimmte Ausprägungen eines Merkmals, z. B.Staatsangehörigkeit, Steuerklasse, Straßenummer des Straßenverzeichnisses,werden in vorgegebene Zeichenkombinationen – Schlüssel – umgesetzt),
– Berichtigung offensichtlicher Datenfehler (z. B. unzutreffende Kapitel undTitel, falsche Schreibweisen) und
– formale Ergänzung von Daten (z. B. Einfügen der Bankleitzahl in Kassenanweisungen,Gemeindekennziffern bei Erfassung in kommunalen Datenzentralen).
Die Bearbeitung muss jedoch dem Anforderungsniveau der gründlichen undvielseitigen Fachkenntnisse in den Vergütungsgruppen VII Fallgruppe 1 a bzw. VIb Fallgruppe I 1 b des Teils I der Anlage 1 a zum BAT entsprechen. Deshalbreichen z. B. regelmäßig wiederkehrende schematische Datenergänzungen aufgrundeiner Erfassungsanweisung zur Erfüllung des Tätigkeitsmerkmals nicht aus.
ee) Die in dem Tätigkeitsmerkmal derVergütungsgruppeVIIgeforderten Formate sind Vorlagen für die Datenerfassung, also z. B.gegenständliche Vordrucke (Datenerfassungs- oder „Abloch“- Belege) oder diesenentsprechende Bildschirmmasken.
Vielfältig bedeutet, dass es sich um zahlreiche verschiedene Formate handelnmuss. Die unterschiedlichen Formate müssen nicht aus verschiedenenAnwendungsgebieten stammen.
Ein wesentlich unterschiedlicher Inhalt und Aufbau setzt voraus, dass sich dieFormate grundlegend voneinander unterscheiden (z. B. Besoldungsmerkmale undBeihilfe). Geringe Abweichungen reichen nicht aus.
Die zusätzlich geforderte einjährige Bewährung kann ganz oder teilweiseaußerhalb des Geltungsbereichs des BAT abgeleistet sein.
ff) Auf die Einarbeitungszeit in derVergütungsgruppeIX bkann bei Angestellten verzichtet werden, die vor Beginn der Tätigkeitin der Datenerfassung schon bei einem anderen Arbeitgeber – auch außerhalb desGeltungsbereichs des BAT, z. B. in der gewerblichen Wirtschaft – alsDatenerfasser gearbeitet haben und deshalb keine Einarbeitungszeit (mehr)benötigen.

7. Zu Unterabschnitt VI (Angestellte inder Produktionssteuerung)

a)Zu den Vorbemerkungen
InAbsatz 1sind die Bereicheaufgeführt, die unter den Begriff der Produktionssteuerung fallen.Produktionssteuerung ist in der Regel dann erforderlich, wenn eine oder mehrereDV-Anlagen für mehrere DV-Verfahren installiert und als Dienstleistungsbetrieboder Rechenzentrum organisiert worden sind. Sie soll die optimale (und damitinsbesondere die wirtschaftliche) Nutzung bei Erfüllung der Anforderungen derAnwender gewährleisten. Die Tätigkeiten in der Produktionssteuerung haben somitinsbesondere disponierenden bzw. steuernden (Ablauf-, Belegungsplanung) undHilfs- bzw. unterstützenden Charakter.
NachAbsatz 2werden Tätigkeiten, diekeine datenverarbeitungsspezifischen Kenntnisse erfordern, von Teil II Abschn.B der Anlage 1 a zum BAT nicht erfasst. Beispielhaft aufgezählt sind hier dieDatenbearbeitung (Kontrolle der Eingabedaten und Verarbeitungsergebnisse anhandvon Prüfvorschriften) und die Datenträgerarchivierung. Für die Angestellten,die solche Tätigkeiten ausüben, gelten die jeweils in Betracht kommendenTätigkeitsmerkmale außerhalb des Teils II Abschn. B der Anlage 1 a zum BAT.

b)Zu den Tätigkeitsmerkmalen
Die Tätigkeitsmerkmale unterscheiden zwischen den verschiedenen Bereichen, dievon dem Unterabschnitt Produktionssteuerung erfasst werden. Es sind dies die
– Leitung der Produktionssteuerung,
– Ablauf- und Belegungsplanung,
– Datenbankverwaltung,
– Verwaltung von Systemhilfen und der Kapazität von Direktzugriffsspeichern und
– Job-Vor- und -Nachbereitung.
aa)Leitung der Produktionssteuerung
Die Eingruppierung der Angestellten mit Leitungsfunktionen ist in denVergütungsgruppen III, IVa Fallgruppe 1 und IV b Fallgruppe 1 geregelt. Derunterschiedliche Wortlaut in den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppen IIIund IV a Fallgruppe 1 einerseits (... als Leiter der Produktionssteuerung ...)und der Vergütungsgruppe IV b Fallgruppe 1 andererseits (... zusätzlicheÜbertragung der Leitungs- und Koordinierungstätigkeiten ...) weist auf denunterschiedlichen Umfang der Leitungstätigkeit hin.
Die jeweils geforderte Mindestzahl der durch ausdrückliche Anordnung ständigunterstellten Angestellten ist in den Protokollnotizen Nrn. 2 und 12festgelegt.
Der Begriff des DV-Verfahrens ist in der Protokollnotiz Nr. 3 definiert. Die inden Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppen III und IV a Fallgruppe 1geforderte Heraushebung durch die Anzahl und die Schwierigkeit derDV-Verfahren, die Gegenstand der Produktionssteuerung sind, ist nicht näherbestimmt. Der Grund hierfür liegt in dem unterschiedlichen fachlichen Spektrumder einzelnen Rechenzentren.
Die Anzahl der DV-Verfahren allein reicht für die Heraushebung nicht aus; auchin der Schwierigkeit müssen sich die DV-Verfahren von den üblichen DV-Verfahrendeutlich unterscheiden. Schwierige DV-Verfahren können z. B. vorliegen, wennihr Zeitpunkt und/oder Umfang nicht vorhersehbar ist oder wenn sie zeitkritischsind (vgl. hierzu die Begriffsbestimmung der umfangreichen und vielfältigenPlanungsaufgaben in der Ablaufplanung in der Protokollnotiz Nr. 8 Buchst. b).
Der Inhalt der zusätzlich übertragenen Leitungs- und Koordinierungstätigkeitenin der Vergütungsgruppe IVb Fallgruppe 1 ist nicht näher beschrieben. DieseTätigkeiten haben daher den üblichen Inhalt und das Ziel, die derProduktionssteuerung übertragenen Aufgaben termingerecht und in dererforderlichen Qualität zu erfüllen.
bb)Ablauf- und Belegungsplanung
Zentrale Aufgabe der Produktionssteuerung ist die Ablaufplanung. Sie hat denZweck, die Produktionsmittel des Rechenzentrums optimal für die Abwicklung derdem Rechenzentrum übertragenen DV-Verfahren einzusetzen. Die Aufgaben derAblaufplanung sind in der Protokollnotiz Nr. 6 beschrieben (vgl. hierzuBuchstabe c Doppelbuchst. ff). In der Protokollnotiz Nr. 14 sind die Aufgabender Belegungsplanung aufgeführt. Aus diesen Protokollnotizen ergibt sich, dassdie Belegungsplanung nur dann eine eigenständige Funktion ist, wenn in einemRechenzentrum umfangreiche Anwendungen in der lokalen Stapelverarbeitungverarbeitet werden. In allen anderen Fällen wird die Belegungsplanung von derAblaufplanung mit wahrgenommen.
Die Tätigkeitsmerkmale für die Angestellten in der Ablauf- und in der Belegungsplanungunterscheiden sich wie folgt:
– Die „qualifizierte“ Ablaufplanung, nämlich die Erledigung schwierigerund/oder umfangreicher und vielfältiger Planungsaufgaben (Vergütungsgruppen IVa Fallgruppe 2, IV b Fallgruppen 2 und 3 und V b Fallgruppe 1);
–die „einfache“ Ablaufplanung (Vergütungsgruppen V b Fallgruppe 2 und V cFallgruppe 1);
– die „qualifizierte“ Belegungsplanung, nämlich die Bearbeitung vielfältigerPlanungsaufgaben (Vergütungsgruppe V b Fallgruppe 3);
– die „einfache“ Belegungsplanung (Vergütungsgruppe V c Fallgruppe 1).
Die schwierigen Aufgaben in der Ablaufplanung sind in der Protokollnotiz Nr. 7,die umfangreichen und vielfältigen Planungsaufgaben in der Ablaufplanung in derProtokollnotiz Nr. 8, die vielfältigen Planungsaufgaben in der Belegungsplanungin der Protokollnotiz Nr. 15 beschrieben. Auf die Ausführungen hierzu inBuchstabe c Doppelbuchst. ff und jj wird verwiesen.
cc)Datenbankverwaltung
Für die Verwalter von Datenbanken gelten die Tätigkeitsmerkmale derVergütungsgruppen IV a Fallgruppe 3, IV b Fallgruppe 4 und V b Fallgruppe 4.Der Begriff der Datenbank ist in der Protokollnotiz Nr. 10 erläutert; in dieserProtokollnotiz sind auch die wesentlichen Aufgaben der Datenbankverwaltungaufgeführt. Auf die Ausführungen hierzu in Buchstabe c Doppelbuchst. hh wirdverwiesen.
dd)Verwaltung von Systemhilfen und derKapazität vonDirektzugriffsspeichern
Die Eingruppierung der Angestellten als Verwalter von Systemhilfen und derKapazität von Direktzugriffsspeichern richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalender Vergütungsgruppen V b Fallgruppen 5 und 6 sowie V c Fallgruppe 2, wobei diequalifiziertere Tätigkeit (Verwaltung vielfältiger Systemhilfen und derKapazität von Direktzugriffsspeichern bei vielfältigen Speicherungsformen) indas Tätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe V b Fallgruppe 5 aufgenommen wordenist. Die Begriffe „Systemhilfen“ und „Verwaltung von Systemhilfen“ sowie derBegriff „Verwaltung der Kapazität von Direktzugriffsspeichern“ sind in derProtokollnotiz Nr. 17, die Begriffe „vielfältige Systemhilfen“ und „vielfältigeSpeicherungsformen“ in der Protokollnotiz Nr. 18 erläutert. Auf dieAusführungen hierzu in Buchstabe c Doppelbuchst. ll wird verwiesen.
ee)Job-Vor- und -Nachbereitung
Für die Angestellten in der Job-Vor- und -Nachbereitung gelten dieTätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen V b Fallgruppe 7, V c Fallgruppe 3 undVI b.
Diese Funktionen sind grundsätzlich nur bei lokaler Stapelverarbeitungerforderlich, d. h. dann, wenn die zu verarbeitenden Daten in das Rechenzentrumzur Verarbeitung transportiert und die Ergebnisse dort zur Abgabebereitgestellt werden. In diesen Fällen müssen die maschinelle Verarbeitung derJobs vorbereitet (Job-Vorbereitung) und die Ergebnisse der maschinellenVerarbeitung der Jobs kontrolliert werden (Job-Nachbereitung).Job-Nachbereitung kann auch bei Stapelfernverarbeitung erforderlich sein,nämlich dann, wenn die im Rechenzentrum anfallenden Ergebnisse nicht über dieDatenfernverbindungsleitung zurückübertragen werden. Auf die ProtokollnotizenNrn. 20 bis 22 und die Ausführungen hierzu in Buchstabe c Doppelbuchst. nn undoo wird verwiesen.

c)Zu den Protokollnotizen
aa) Die ProtokollnotizNr. 1enthältdie Ausbildungsvoraussetzungen für die Angestellten als Leiter der Produktionssteuerungsowie für die Angestellten in der Ablaufplanung mit qualifizierten Aufgaben(Vergütungsgruppen V b Fallgruppe 1 sowie IV b und höher) und für dieAngestellten in der Datenbankverwaltung. Die Ausführungen in Nr. 2 Buchst. cDoppelbuchst. aa gelten entsprechend.
bb) In den ProtokollnotizenNrn. 2 und12ist die geforderte Mindestzahl bzw. Mindesteingruppierung derAngestellten festgelegt, die den in der Leitung der Produktionssteuerungeingesetzten Angestellten durch ausdrückliche Anordnung ständig unterstelltsein müssen.
cc) In der ProtokollnotizNr. 3wirdder Begriff des DV-Verfahrens näher erläutert. Obwohl der Begriff nur in diesemUnterabschnitt definiert ist, wird er in den Unterabschnitten I und II imgleichen Sinne verstanden.
dd) Die ProtokollnotizenNrn. 4 und 11fordern von den in Betracht kommenden Angestellten für die Eingruppierung nachden Bewährungsaufstiegsmerkmalen, dass sie zusätzliche, über die nach derProtokollnotiz Nr. 1 geforderten Voraussetzungen hinausgehende Fachkenntnisseerworben und diese bei ihrer Tätigkeit auch anzuwenden haben. Ein Angestellter,der die zusätzlichen Fachkenntnisse nicht besitzt oder nicht anzuwenden hat,kann deshalb nicht in der höheren Vergütungsgruppe eingruppiert sein, und zwarauch dann nicht, wenn er sich in der Tätigkeit der Vergütungsgruppe, aus derheraus der Bewährungsaufstieg möglich ist, bewährt hat.
ee) Nach der ProtokollnotizNr. 5sind auf die Bewährungszeit bestimmte Zeiten anzurechnen. Auf dieentsprechenden Ausführungen in Nr. 2 Buchst. c Doppelbuchst. cc wird verwiesen.
ff) In den ProtokollnotizenNrn. 6 bis 8sind Aufgaben und Tätigkeiten der Ablaufplanung beschrieben.
Die Grundtätigkeiten der Ablaufplanung sind in der Protokollnotiz Nr.6 Buchst. a Satz 1aufgezählt. Esmüssen grundsätzlich alle dort aufgeführten Aufgaben zu erledigen sein. NachSatz 2ist es allerdings unschädlich,wenn der Angestellte einzelne (wenige) Aufgaben nicht wahrzunehmen hat. Es mussjedoch nach wie vor eine Ablaufplanung in dem geforderten Sinn gegeben sein.
Schwierige Aufgaben in der Ablaufplanung sind in der ProtokollnotizNr. 7definiert. Es müssen mindestenszwei schwierige Aufgaben wahrgenommen werden. Dabei kann es sich auch um andereals die aufgezählten, aber diesen gleichwertige Aufgaben handeln. Dieschwierigen Aufgaben knüpfen an die Art der Tätigkeit in der Ablaufplanung an.
Demgegenüber knüpfen die umfangreichen und vielfältigen Planungsaufgaben, diein der Protokollnotiz Nr. 8 genannt sind, an den Gegenstand der Ablaufplanung,nämlich die DV-Verfahren, an.
gg) Die ProtokollnotizNr. 9fordertvon den Datenbankverwaltern der Vergütungsgruppen IVa (Fallgruppe 3) und IVb(Fallgruppe 4) – abgesehen von den in der Protokollnotiz Nr. 1 verlangtenVoraussetzungen – zusätzlich die Anwendung eingehender Kenntnisse in demjeweiligen Datenbankverwaltungssystem und den Nachweis einer bestimmtenpraktischen Tätigkeit. Ein Angestellter, der diese Voraussetzungen nichterfüllt, kann deshalb nicht in der Vergütungsgruppe IVa oder IVb eingruppiertsein.
hh) Die ProtokollnotizNr. 10enthält die Definition des Begriffs der Datenbank und die wesentlichenAufgaben, die zur Verwaltung einer Datenbank gehören. Die Datenbankverwaltungimplementiert und pflegt vorhandene Datenbanken. Sie hat nichts mit dem Entwurfeiner Datenbank oder der Programmierung auf einer Datenbank zu tun, ebensowenig mit der Erstellung der (System-)Software für Datenbanken, derDatenbankverwaltungssysteme. Die Datenbankverwaltung wendet das bereitgestellteDatenbankverwaltungssystem lediglich für vorhandene Datenbanken an.
ii) Die ProtokollnotizNr. 13enthält die Ausbildungsvoraussetzungen für die Angestellten in der Ablauf- undin der Belegungsplanung, die in den Vergütungsgruppen V b (Fallgruppen 2 und 3)sowie Vc (Fallgruppe 1) eingruppiert sind.
jj) In den ProtokollnotizenNrn. 14 und15sind Aufgaben und Tätigkeiten der Belegungsplanung beschrieben.
Die Grundtätigkeiten der Belegungsplanung sind in der ProtokollnotizNr. 14aufgezählt.
Vielfältige Planungsaufgaben der Belegungsplanung sind in der ProtokollnotizNr. 15aufgeführt. Die dort genannteunterschiedliche DV-Struktur von Jobs bezieht sich auf die Ansprüche an dieDV-Ressourcen. Die Jobs müssen die vorhandenen Ressourcen (Ein-/Ausgabegeräte,externe Speicher, Zentraleinheit) in unterschiedlichem Umfang beanspruchen.
kk) Die ProtokollnotizNr. 16enthält die Ausbildungsvoraussetzungen für die Angestellten in der Verwaltungvon Systemhilfen und der Kapazität von Direktzugriffsspeichern, die in denVergütungsgruppen V b (Fallgruppen 5 und 6) sowie V c (Fallgruppe 2)eingruppiert sind.
ll) In den ProtokollnotizenNrn. 17 und18sind die Aufgaben der Verwaltung von Systemhilfen und der Verwaltung derKapazität von Direktzugriffsspeichern erläutert.
Die für die Systemhilfen wichtigsten Beispiele sind in der ProtokollnotizNr. 17 Satz 1genannt. Unter Bibliothekist in der automatisierten Datenverarbeitung ein auf elektronischen Speichern(in der Regel Magnetplatte) geführter Bestand von Programmen oder Prozeduren(katalogisierte Folge von Steueranweisungen) zu verstehen. Accountingbeständesind Daten über die Inanspruchnahme der Ressourcen einer DV-Anlage durch dieeinzelnen durchgeführten DV-Verfahren.
Laufende Pflege bei der Verwaltung von Systemhilfen bedeutet bei Bibliothekenund Katalogen das Einspielen (Katalogisieren) neuer oder geänderter Teile; diezeitgerechte Bereitstellung zur Nutzung umfasst das rechtzeitigeKatalogisieren, Sicherungsmaßnahmen gegen Zerstörung und Maßnahmen zurRekonstruktion, wenn die Systemhilfen zerstört worden sind (Satz 2der Protokollnotiz Nr. 17).
Direktzugriffsspeicher im Sinne desSatzes3der Protokollnotiz Nr. 17 sind solche Speicher, bei denen auf jedenbeliebigen Datensatz (Menge von sachlich zusammengehörenden Daten) zugegriffenwerden kann (Gegensatz: sequentielle Speicher, bei denen die gespeichertenDaten nur in der Reihenfolge verarbeitet werden können, in der sie gespeichertsind). Der häufigste Direktzugriffsspeicher ist die Magnetplatte. Bei kleinerenDV-Anlagen gibt es noch die Diskette (floppy-disk) als Direktzugriffsspeicher.
Die vielfältigen Systemhilfen sind in der ProtokollnotizNr. 18 Satz 1beschrieben, wobei unter Art z. B. Bibliotheken,Kataloge, Dateien (wie Accountingbestände), unter Funktion z. B. Bibliothekenfür Produktionsprogramme oder für Prozeduren zu verstehen sind. InSatz 2ist festgelegt, wann vielfältigeSpeicherungsformen vorliegen. Als Zugriffsmethoden werden die vomBetriebssystem vorgegebenen (z. B. ISAM) verstanden.
mm) Die ProtokollnotizNr. 19enthält die Ausbildungsvoraussetzungen für die Angestellten in der Job-Vor- und-Nachbereitung (Vergütungsgruppen V b Fallgruppe 7, V c Fallgruppe 3 sowie VIb).
nn) Der Begriff des Jobs ist in der ProtokollnotizNr. 20näher erläutert. Die Frage, wann schwierige Jobs vorliegen,ist der ProtokollnotizNr. 21imEinzelnen zu entnehmen.
oo) In der ProtokollnotizNr. 22sind die Aufgaben der Job-Vorbereitung und der Job-Nachbereitung beschrieben.
Die bei der Job-Vorbereitung zu überprüfenden Steueranweisungen sindAnweisungen an das Betriebssystem, die – neben dem Programm – die Verarbeitungsteuern. Vorlaufkarten dürften heute die Ausnahme sein. Die Arbeitsmittelwerden durch Anweisungen an das Datenträgerarchiv (für Datenträger), an das Vordrucklager(für Formulare) oder durch eigene Tätigkeit (Bedienungsanleitungen)bereitgestellt.
Das bei der Job-Nachbereitung erforderliche Prüfen auf Vollständigkeit undmaschinelle Richtigkeit ist nicht mit der in Absatz 2 Buchst. a derVorbemerkungen zu diesem Unterabschnitt erwähnten Kontrolle derVerarbeitungsergebnisse anhand von Prüfvorschriften mit dem Schwerpunkt desinhaltlichen Ergebnisses zu verwechseln. Die Job-Nachbereitung hat die Aufgabe,die Ergebnisse der maschinellen Verarbeitung – wie näher beschrieben – mit demSchwerpunkt der Produktgüte des technischen Prozesses zu kontrollieren. DerAngestellte muss dazu, wenn die Ergebnisse mit besonderen Bemerkungen – z. B.anomaler Abbruch der Verarbeitung – den Maschinensaal verlassen, Systemnachrichtenlesen und interpretieren können, um dem Fehler auf die Spur zu kommen und dieentsprechenden Maßnahmen zu veranlassen.

8. Zu Unterabschnitt VII (Angestellte inder Maschinenbedienung)

a)Zu den Vorbemerkungen
aa)Absatz 1bestimmt den Kreisder Angestellten, der von diesem Unterabschnitt erfasst wird.
Satz 1beschreibt die Tätigkeiten inder Maschinenbedienung. Es handelt sich hierbei um typische Aufgaben imRechenzentrum und dort wiederum im Maschinensaal. Bei Tätigkeiten außerhalb vonRechenzentren muss in jedem Einzelfall geprüft werden, ob es sich umMaschinenbedienung oder um Benutzung von DV-Anlagen oder von DV-Geräten zurErledigung von Fachaufgaben handelt. Hierzu ist inSatz 2ausdrücklich festgelegt, dass Angestellte, die bei der Erledigungihrer Fachaufgaben DV-Anlagen oder DV-Geräte benutzen, keine Bediener vonDV-Anlagen bzw. DV-Geräten im Sinne des Unterabschnitts VII sind (vgl. die dortgenannten Beispiele).
Der Unterschied zwischen den in Satz 1 und Satz 2 genannten Angestellten bestehtunter anderem darin, dass
– der Angestellte in der Maschinenbedienung die Verantwortung für diewirtschaftliche Nutzung (Auslastung) einer DV-Anlage bzw. eines DV-Gerätes,nicht aber für das fachliche Ergebnis der Aufgabenerledigung trägt,
– beim Benutzer einer DV-Anlage bzw.eines DV-Gerätes die Verantwortung für dasfachliche Ergebnis der Aufgabenerledigung, nicht aber für die wirtschaftlicheNutzung (Auslastung) einer DV-Anlage bzw. eines DV-Gerätes im Vordergrundsteht.
bb)Absatz 2zählt die Einzeltätigkeitender Bedienung von DV-Anlagen und von DV-Geräten auf. Der Begriff der DV-Anlageist in Absatz 2 der Allgemeinen Vorbemerkungen zu Abschnitt B (vgl. hierzu Nr.1 Buchst. b), der Begriff des DV-Gerätes ist inAbsatz 3definiert. Wenn – wiez. B. im Sparkassenbereich –technische Einrichtungen installiert sind, die an Rechenzentren angeschlossensind, handelt es sich in der Regel um DV-Geräte; denn es werden lediglichEingabedaten weitergeleitet und Ausgabedaten abgerufen.
cc) NachAbsatz 4kommt es beitechnischen Einrichtungen, die sowohl in der Funktion eines DV-Gerätes als auchin der Funktion einer DV-Anlage betrieben werden können, auf die überwiegendeNutzung – bezogen auf die Tätigkeit des Angestellten – an.
dd) Das entscheidende Differenzierungsmerkmal für Bediener von DV-Anlagen istder – auf die jeweilige Steuerungseinrichtung bezogene – Schwierigkeitsgrad derBedienung, der durch die inAbsatz 5aufgeführten Nutzungsformen und durch die Aufgabenlast (vgl. Protokollnotiz Nr.2 und die Ausführungen hierzu in Buchstabe c Doppelbuchst. bb) bestimmt wird.Bewertungsrelevante Nutzungsformen sind die Stapelverarbeitung (ohneDifferenzierung in lokale Stapelverarbeitung und in Stapelfernverarbeitung)sowie die Dialogverarbeitung, diese wiederum unterteilt in Teilhaber- und inTeilnehmerbetrieb. Die Nutzungsformen sind in Absatz 5 ausführlich beschrieben.
Es wird besonders darauf hingewiesen, dass die Nutzung einer DV-Anlage fürbetriebliche Funktionen keine Dialogverarbeitung im Sinne des UnterabschnittsVII ist (Absatz 5letzter Satz).Daraus ergibt sich, dass bei der für die Eingruppierung maßgebenden Zahl vonBenutzerstationen die für betriebliche Zwecke angeschlossenen nicht mitzählen(vgl. hierzu die Ausführungen zur Protokollnotiz Nr. 2 Buchst. d Unterabs. 6 inBuchstabe c Doppelbuchst bb Unterabs. 7). Es ist jedoch denkbar, dassBenutzerstationen von der DV-Systemtechnik auch außerhalb der „betrieblichenFunktion“ genutzt werden, z. B. bei der Erstellung von Programmen im Dialogoder bei der Durchführung von Simulationen im Rahmen von Systemplanungen; indiesem Falle zählen die Benutzerstationen unter den sonstigen Voraussetzungender Protokollnotiz Nr. 2 mit.

b)Zu den Tätigkeitsmerkmalen
aa) Die Tätigkeitsmerkmale stellen an die Ausbildungsvoraussetzungen derAngestellten unterschiedliche Anforderungen.
In den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppen III, IV a Fallgruppen 1 und 2,IV b Fallgruppe 2 und V b Fallgruppe 1 wird grundsätzlich eine abgeschlosseneeinschlägige Fachhochschulausbildung (z. B. als Informatiker) gefordert. Hatder Angestellte mit einer Tätigkeit der Vergütungsgruppe III oder derVergütungsgruppe IVa Fallgruppe 1 oder 2 diese Ausbildung nicht, ist er nachdiesen Tätigkeitsmerkmalen dann eingruppiert, wenn er auf Grund gleichwertigerFähigkeiten und seiner Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausübt („sonstigerAngestellter“). Eine Aus- und Fortbildung, wie sie in der jeweiligenProtokollnotiz Nr. 1 Buchst. a zu den Unterabschnitten I, II, III und VIbeschrieben ist (Angestellte mit gründlichen, umfassenden Fachkenntnissen imSinne des Tätigkeitsmerkmals der Vergütungsgruppe Vb Fallgruppe 1 a des Teils Iund mit zusätzlicher DV-Aus- oder Fortbildung), erfüllt diese Voraussetzungenfür sich allein nicht. Die Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen IV bFallgruppe 2 und V b Fallgruppe 1 erfassen „sonstige Angestellte“ nicht. FürAngestellte ohne einschlägige Fachhochschulausbildung gelten insoweit dieTätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen IV b Fallgruppe 3, V b Fallgruppe 2und V c Fallgruppe 1.
In den übrigen Tätigkeitsmerkmalen werden jeweils aufgabenbezogeneAusbildungsanforderungen gestellt (vgl. die Protokollnotizen Nrn. 5 und 10).
bb) Die Tätigkeitsmerkmale unterscheiden zwischen
– Angestellten, denen Leitungs- und Koordinierungstätigkeiten bei mindestenszwei DV-Anlagen übertragen sind,
– Angestellten, die DV-Anlagen bedienen und
– Angestellten, die DV-Geräte bedienen,
cc) Weiteres Unterscheidungsmerkmal der Tätigkeitsmerkmale ist derSchwierigkeitsgrad, den die Bedienung einer DV-Anlage hat. Es wird – abgesehenvon den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppen VI b Fallgruppe 3 und VIIFallgruppe 2, in denen ein besonderer Schwierigkeitsgrad nicht gefordert wird –zwischen einfachem, mittlerem und hohem Schwierigkeitsgrad differenziert, wobeijeweils an die Nutzungsform der DV-Anlage und die Aufgabenlast, die auf derSteuerungseinrichtung dieser DV-Anlage liegt, angeknüpft wird. Wegen derEinzelheiten bezüglich der Schwierigkeitsgrade wird auf die Protokollnotiz Nr.2 und die Ausführungen hierzu in Buchstabe c Doppelbuchst. bb verwiesen.
dd) Schließlich unterscheiden die Tätigkeitsmerkmale zusätzlich danach, ob demAngestellten besondere Befugnisse übertragen sind (vgl. die ProtokollnotizenNrn. 3, 6 und 8).

c)Zu den Protokollnotizen
aa) In der ProtokollnotizNr. 1sinddie Aufgaben aufgeführt, die bei Leitungs- und Koordinierungstätigkeiten imSinne der Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen III, IV a Fallgruppe 1 undIV b Fallgruppe 1 übertragen sein müssen. Gefordert ist u. a. die Aufsicht überalle im Maschinensaal eingesetzten Angestellten und die Gesamtverantwortung fürdie im Maschinensaal installierten technischen Einrichtungen(Maschinensaalleiter). Maschinensaal wird hierbei nicht als räumliche Gegebenheit,sondern als Organisationseinheit verstanden. Bewertungsrelevant ist die Leitungeines Maschinensaals nur dann, wenn mindestens zwei DV-Anlagen vorhanden sindund sich die Leitung auf einen Mehrschichtbetrieb bezieht. Hinsichtlich desSchichtleiters vgl. die Ausführungen in den Doppelbuchstaben cc und ff.
bb) In der ProtokollnotizNr. 2 Buchst.a, b und cist festgelegt, unter welchen Bedingungen die Bedienung einerDV-Anlage einen einfachen, mittleren oder hohen Schwierigkeitsgrad hat. DieAufzählungen innerhalb der Buchstaben sind alternativ, innerhalb derDoppelbuchstaben teils kumulativ, teils alternativ.
Maßgebende Kriterien für den jeweiligen Schwierigkeitsgrad der Bedienung sinddie Nutzungsform der DV-Anlage (vgl. Absatz 5 der Vorbemerkungen und dieAusführungen hierzu in Buchstabe a Doppelbuchst. dd) und die Aufgabenlast, dieauf der Steuerungseinrichtung liegt. Die Aufgabenlast wird mit den Hilfsgrößen
– Zahl der gleichzeitig zu verarbeitenden Jobs (Multifaktor) für dieStapelverarbeitung,
– Zahl der angeschlossenen und aktiven Benutzerstationen für dieDialogverarbeitung,
– Zahl der verschiedenartigen und voneinander unabhängigen Dialoganwendungen
beschrieben.
Der Begriff des Jobs ist inBuchstabe dUnterabsatz1definiert. Er entspricht demjenigen der Protokollnotiz Nr. 20zu Unterabschnitt VI. Die Jobs werden von der Produktionssteuerung nachbetrieblichen Notwendigkeiten zusammengestellt.
Der Multifaktor (Zahl der gleichzeitig zu verarbeitenden Jobs) –Unterabsatz 2des Buchstabens d – ergibtsich aus der Formel:

Jobzeiten / produktive Betriebszeit

Die Begriffe Jobzeit und produktive Betriebszeit werden in denUnterabsätzen 3 und 4des Buchstabens dnäher erläutert.
InUnterabsatz 5des Buchstabens dist festgelegt, dass der Multifaktor für jede Steuerungseinrichtung und fürjede Schicht nach dem Kalenderjahresdurchschnitt zu ermitteln ist. Weiterhinist festgelegt, wie zu verfahren ist, wenn der Angestellte in wechselndenArbeitsschichten arbeitet und wenn sich während einer Schicht die Nutzungsformder DV-Anlage ändert.
Die Zahl der angeschlossenen und aktiven Benutzerstationen ist nachUnterabsatz 6des Buchstabens d zuermitteln. Angeschlossen sind alle Benutzerstationen, die über eine Leitung mitder DV-Anlage verbunden sind. Aktiv sindalle Benutzerstationen, die um dieRessourcen der DV-Anlage konkurrieren, d. h. nicht nur eingeschaltet sind,sondern sich auch „eingelogt“ haben. Der Umstand, dass die Zahl der maximalaktiven Benutzerstationen zugrunde gelegt wird, bedeutet, dass für dieBeurteilung des Schwierigkeitsgrades der Tätigkeit die während der täglichenArbeitszeit des Angestellten erreichte Höchstzahl der aktiven Benutzerstationengilt. Bei der Feststellung der Zahl der zu berücksichtigenden Benutzerstationenist zu beachten, dass Benutzerstationen, die für die Kommunikation mit einerDV-Anlage für betriebliche Funktionen eingesetzt sind (z. B. Konsolbildschirmefür die Bedienung von DV-Anlagen,
Benutzerstationen für die Produktionssteuerung) nicht mitzählen (vgl. Absatz 5 letzterSatz der Vorbemerkungen und die Ausführungen in Buchstabe a Doppelbuchst. ddzweiter Unterabsatz).
Verschiedenartige und voneinander unabhängige Dialoganwendungen (vgl. Buchstabeb Doppelbuchst. cc und Buchstabe c Doppelbuchst. cc und dd der ProtokollnotizNr. 2) liegen dann vor, wenn unter einem gemeinsamenDatenfernverarbeitungssteuersystem (TP-Monitor) Benutzersteuerprogrammevorhanden sind, die – je nach Benutzeranforderung – Anwendungsprogrammeaufrufen, die die Benutzeranforderung realisieren. Das kann z. B. der Fallsein, wenn das automatisierte Einwohnermeldewesen und die automatisierteKraftfahrzeugregistrierung auf derselben DV-Anlage unter einem TP-Monitorablaufen.
cc) In der ProtokollnotizNr. 3sindenumerativ die Aufgaben aufgezählt, die dem Angestellten zusätzlich in derSchicht übertragen sein müssen, um die in dem Tätigkeitsmerkmal derVergütungsgruppe IV a Fallgruppe 2 geforderten besonderen Befugnisse zuerfüllen. Hierbei handelt es sich um die Funktion des Schichtleiters. Diese Funktion,die von dem Angestellten zusätzlich wahrgenommen wird, kann somit nur dannanfallen, wenn im Maschinensaal in Schichten gearbeitet wird.
dd) Die ProtokollnotizNr. 4enthältdie Beschreibung der außergewöhnlichen Anforderungen, die in dem Tätigkeitsmerkmalder Vergütungsgruppe IV a Fallgruppe 2 – alternativ zu den besonderenBefugnissen – verlangt werden. Bei den in Buchstabe b geforderten Aufgaben derÜberwachung (Fehleranalyse und -beseitigung) von Datenfernverarbeitungsnetzen,die zu einem Drittel der gesamten Arbeitszeit wahrgenommen werden müssen,handelt es sich um Aufgaben, die ihrem Charakter nach Tätigkeiten derDV-Systemtechnik sind.
ee) Die ProtokollnotizNr. 5enthältdie Ausbildungsvoraussetzungen für die Angestellten, die DV-Anlagen bedienen,soweit für sie in den Tätigkeitsmerkmalen nicht eine einschlägigeFachhochschulausbildung (vgl. hierzu Buchst. b Doppelbuchst aa) gefordert ist.
ff) In der ProtokollnotizNr. 6sindenumerativ die Aufgaben aufgezählt, die dem Angestellten neben der Bedienungeiner DV-Anlage, wenn die Bedienung dieser Anlage mittleren Schwierigkeitsgradhat, zusätzlich in der Schicht übertragen sein müssen, um die in demTätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe IV b Fallgruppe 4 geforderten besonderenBefugnisse zu erfüllen. Im Übrigen wird auf die Ausführungen in Doppelbuchstabecc verwiesen.
gg) Nach der ProtokollnotizNr. 7sind auf die Bewährungszeit bestimmte Zeiten anzurechnen. Auf dieentsprechenden Ausführungen in Nr. 2 Buchst c Doppelbuchst. cc wird verwiesen.
hh) Die in der ProtokollnotizNr. 8enumerativ beschriebenen besonderen Befugnisse gelten für Bediener vonDV-Anlagen, wenn die Bedienung einfachen bzw. keinen Schwierigkeitsgrad hat(vgl. hierzu Buchstabe b Doppelbuchst. cc), sowie für Bediener von DV-Geräten.
ii) Nach der ProtokollnotizNr. 9 Satz 1werden auf die in den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsgruppen Vb Fallgruppe2, Vc Fallgruppe 2 und VI b Fallgruppe 2 jeweils geforderte Einarbeitungszeitfür Bediener von DV-Anlagen bestimmte Zeiten einer Tätigkeit angerechnet. Beiden inSatz 2angesprochenen Zeitenaußerhalb des Geltungsbereichs „dieses Tarifvertrages“ handelt es sich umZeiten außerhalb des Geltungsbereichs des BAT.
jj) Die ProtokollnotizNr. 10enthält die Ausbildungsvoraussetzungen für die Bediener von DV-Geräten.

Zu Teil II Abschn. D Verg.Gr. V bFallgruppe 9
Durch das Tätigkeitsmerkmal für Diätassistentinnen als Ernährungsberaterinnenwird nur die Eingruppierung der Ernährungsberaterinnen im Gesundheitswesengeregelt. Die Eingruppierung der Ernährungsberaterinnen außerhalb desGesundheitswesens erfolgt nach der jeweiligen Fallgruppe 1 des allgemeinenTeils der Vergütungsordnung.

Zu Teil II Abschn. D Verg.Gr. V bFallgruppe 14
Zu den Angestellten in der Tätigkeit von Krankengymnasten im Sinne diesesTätigkeitsmerkmals rechnen auch Masseure und Masseure und medizinischeBademeister.

Zu Teil II Abschn. D Verg.Gr. V cFallgruppe 24
Zu diesem Tätigkeitsmerkmal besteht zwischen den TarifvertragsparteienEinvernehmen, dass
a) zur Wartung von hochwertigen und schwierig zu bedienenden Messgeräten nichtWartungsarbeiten gehören, die üblicherweise von den Herstellerfirmendurchgeführt werden,
b) zu den Encephalographien nicht die Encephalogramme (EEG) gehören.

Zu Teil II Abschn. E Unterabschnitt IVerg.Gr. VI b Fallgruppe 7
Leiter einer Einlassstelle ist auch der Angestellte, der als einzigerAngestellter bei der Einlassstelle beschäftigt wird und diese leitet.

Zu Teil II Abschn. E Unterabschnitt IProtokollnotiz Nr. 1
Zum Fachgebiet Pflanzenbau gehören auch der Ackerbau und die Moorwirtschaft.
Zum Fachgebiet Landtechnik gehört auch das Landmaschinenwesen.
Zum Fachgebiet Pflanzenschutz gehört auch die Beaufsichtigung derBisamrattenbekämpfung.

Zu Teil II Abschnitt E

Zu Unterabschnitt I ProtokollnotizenNrn. 4 bis 9
Nach dem zwischen den Tarifvertragsparteienerzielten Einvernehmen handelt essich bei den in den Protokollnotizen aufgeführten Tätigkeiten lediglich umbeispielhafte Aufzählungen, die nicht ausschließen, dass auch Angestellte mitnicht aufgeführten Tätigkeiten in die entsprechenden Vergütungsgruppeneinzugruppieren sind, wenn die ihnen übertragenen Tätigkeiten den beispielhaftaufgeführten Tätigkeiten gleichwertig sind.

Zu Unterabschnitt I ProtokollnotizenNrn. 1 und 11
In den Tätigkeitsmerkmalen und in der Protokollnotiz Nr. 1, die bis zum 31. 12.1990 als persönliche Vorbildungsvoraussetzung die Abschlussprüfung einersechssemestrigen höheren Fachschule vorsahen, ist mit Wirkung ab 1. 1. 1991statt deren die „abgeschlossene einschlägige Fachhochschulausbildung“ getreten.Für bereits beschäftigte Angestellte mit den nun nicht mehr aufgeführtenfrüheren Abschlüssen gilt für die Dauer des fortbestehendenArbeitsverhältnisses die Protokollnotiz Nr. 11.
Entsprechendes gilt nach der Protokollnotiz Nr. 11 auch in den Fällen, in denenbis zum 31. 12. 1990 in bestimmten Tätigkeitsmerkmalen auf die Abschlussprüfungeiner 6-semestrigen höheren Landfrauenschule abgestellt war.


Zu Unterabschnitt II Protokollnotiz Nr.2
Der Text der Protokollnotiz Nr. 2 Buchst. a Ziff. 5 (in der ab 1. 4. 1993geltenden Fassung) stellt sicher, dass ein Betrieb, der überwiegendStrafgefangene oder Anstaltsinsassen zu arbeitstherapeutischen Zweckenbeschäftigt, nur dann unter die Kategorie „schwierig“ fällt, wenn es sich umarbeitstherapeutische Zwecke i. S. des § 37 Abs. 5 des Strafvollzugsgesetzeshandelt. Eine arbeitstherapeutische Beschäftigung i. S. des § 37 Abs. 5 desStrafvollzugsgesetzes setzt die Unfähigkeit des Gefangenen oderAnstaltsinsassen zu wirtschaftlich ergiebiger Arbeit voraus; Letztere wird nurdurch den Anstaltsarzt festgestellt werden können.

Zu Teil II Abschn. G

1
Allgemeines
1.1
Die mit Wirkung ab 1. 1. 1991 neu vereinbarten Tätigkeitsmerkmale desAbschnitts G enthalten für Kinderpflegerinnen, Erzieherinnen undSozialarbeiter/Sozialpädagogen auch Tätigkeitsmerkmale für sog. „sonstigeAngestellte“. Daneben finden sich, wie bereits bisher, Merkmale für„Angestellte in der Tätigkeit von ...“.
In beiden Fällen gehen die Tarifvertragsparteien davon aus, dass die genanntenAngestellten nicht über die jeweils in Betracht kommende einschlägigeBerufsvor- bzw. -ausbildung verfügen. Das Merkmal „Angestellte in der Tätigkeitvon ...“ bedeutet nicht, dass nach den genannten Fallgruppen ohne weiteres alleAngestellten eingruppiert sind, die irgendwelche Tätigkeiten im Bereich desSozial- und Erziehungsdienstes ausüben. Die Voraussetzungen für eineentsprechende Eingruppierung liegen vielmehr nur vor, wenn zur Verrichtung derAufgaben die Vorbildung eines entsprechend ausgebildeten Angestelltenerforderlich ist. Der sog. „sonstige Angestellte“ muss über die Fähigkeiten undErfahrungen verfügen, die denen der in den Tätigkeitsmerkmalen genanntenausgebildeten Angestellten entsprechen, die auszuübende Tätigkeit mussderartige Fähigkeiten und Erfahrungen fordern und damit den Zuschnitt derTätigkeiten der in den Tätigkeitsmerkmalen genannten ausgebildeten Angestelltenhaben.
1.2
Nach der ab 1. 1. 1991 geltenden Regelung erhalten bestimmte Angestellte eineVergütungsgruppenzulage. Sie bemisst sich jeweils nach derAnfangsgrundvergütung der Vergütungsgruppe, in der der Angestellte eingruppiertist. Dabei sind in den Fußnoten, in denen die Vergütungsgruppenzulagenausgebracht sind, unterschiedliche Vomhundertsätze ausgewiesen. Der Anspruchauf die Vergütungsgruppenzulage ist abhängig von einer bestimmten Zeit einerTätigkeit bzw. Bewährung in einer Fallgruppe einer Vergütungsgruppe bzw. voneiner bestimmten Eingruppierung.

2
Zu einzelnen Tätigkeitsmerkmalen
2.1
Zu Verg.Gr. V c Fallgruppe 6
Für die Tätigkeit in Schulkindergärten, Vorklassen oder Vermittlungsgruppen istnach der Protokollnotiz Nr. 10 erforderlich, dass überwiegend Kinder, die imnächsten Schuljahr schulpflichtig werden, nach einem speziellen pädagogischenKonzept gezielt auf die Schule vorbereitet werden. Hierzu besteht zwischen denTarifvertragsparteien Einvernehmen, dass bei der Frage, ob Schulkindergärten,Vorklassen oder Vermittlungsgruppen Einrichtungen für nicht schulpflichtigeKinder sind, die Aufgabenstellung der Einrichtung maßgebend ist und nicht, obim Einzelfall auch schulpflichtige Kinder aufgenommen sind.
2.2
Zu Verg.Gr. V c Fallgruppe 8
Zu Verg.Gr. V b Fallgruppe 6
Mit Wirkung ab 1. 1. 1991 sind erstmals spezielle Tätigkeitsmerkmale zurEingruppierung von Heilpädagogen vereinbart worden. Die Tätigkeitsmerkmaleerfassen nur Heilpädagogen i. S. der Protokollnotiz Nr. 9, d. h. Angestellte,die eine nach Maßgabe der Rahmenvereinbarung über die Ausbildung und Prüfung anFachschulen für Heilpädagogik (Beschlussder Kultusministerkonferenz vom 12. September 1986) gestalteten Ausbildungsgangmit vorgeschriebener Prüfung erfolgreich abgeschlossen und die Berechtigung zurFührung der Berufsbezeichnung „staatlich anerkannter Heilpädagoge“ erworbenhaben. (Die Rahmenvereinbarung ist alsAnlage4 babgedruckt.) Es handelt sich somit um Angestellte, die nach einersozialpädagogischen oder sozialpflegerischen Ausbildung (z. B. zur Erzieherin)eine aufbauende eineinhalb- bis zweijährige Aufbauausbildung abgeschlossenhaben. Die Tätigkeitsmerkmale erfassen nicht die Heilpädagogen, die eine Fachhochschulausbildung abgeschlossenhaben, d. h. die „Diplom-Heilpädagogen“ (Baden-Württemberg = Diplom-Sozialpädagogen,Studiengang Heilpädagogik) mit 7- bzw. 8-semestriger Ausbildung. Diese sind inentsprechenderAnwendung der Tätigkeitsmerkmale fürSozialarbeiter/Sozialpädagogen eingruppiert.

Zu Teil II Abschn. J

1.
Allgemeines
DerUnterabschnitt IenthältTätigkeitsmerkmale für die Angestellten, die in Finanzämtern in nach GNOFÄorganisiertenArbeitsgebietenbeschäftigt sind. Maßgebend für die Anwendung dieses Unterabschnitts ist alsonicht, dass das gesamte Finanzamt nach diesen Grundsätzen organisiert ist.
Der Unterabschnitt I ist auch dann anzuwenden, wenn ein Arbeitsgebiet bereitsvor der Einführung der GNOFÄ so organisiert war, wie es die später eingeführtenGrundsätze vorschreiben; maßgebend ist also, dass die Organisation desArbeitsgebietes der nach GNOFÄ vorgeschriebenen Organisation entspricht. In deneinzelnen Vergütungsgruppen sind die Tätigkeitsmerkmale nach Arbeitsgebieten infolgender Reihenfolge geordnet:

Übernahmestelle=Üst,
Amtsprüfstelle=ApSt,
Veranlagungs-Verwaltungsstelle=VVSt,
Umsatzsteuer-Voranmeldungsstelle=UVSt,
Rechtsbehelfstelle=RbSt,
Erlass- und Stundungsstelle,
betriebsnahe Veranlagung.

Außerdem enthält derUnterabschnittohne Beschränkung auf ein bestimmtes Arbeitsgebiet in der Vergütungsgruppe IV a(Fallgruppe 2) noch ein Tätigkeitsmerkmal für Bearbeiter, die zugleichHauptsachbearbeiter sind, und in den Vergütungsgruppen IV a (Fallgruppe 3) undIV b noch jeweils ein Tätigkeitsmerkmal für Bearbeiter, denen zugleich dieBearbeitung der Allgemeinsachen der Lohnsteuer oder der Bewertung übertragenist, wenn mehrere Bearbeiter mindestens der Vergütungsgruppe V c vorhanden sindund ein Hauptsachbearbeiter nicht bestellt ist.
DerUnterabschnitt IIenthältTätigkeitsmerkmale für Angestellte, die in Finanzämtern in nicht nach GNOFÄorganisierten Arbeitsgebieten beschäftigt sind. Sie sind in den einzelnenVergütungsgruppen in folgender Reihenfolge aufgeführt:

Sachbearbeiter,
Mitarbeiter,
Betriebsprüfer,
Umsatzsteuersonderprüfer,
Kapitalsverkehrsteuerprüfer,
Lohnsteueraußenprüfer,
Angestellte im Vollstreckungsaußendienst.

Angestellte, die weder im Unterabschnitt I noch im Unterabschnitt II aufgeführtsind, sind nach den allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen (Fallgruppen 1) des Teils Ider Anlage 1 a (z. B. Geschäftsstellenleiter) oder nach den besonderenTätigkeitsmerkmalen der einzelnen Abschnitte des Teils II der Anlage 1 a (z. B.Schreibkräfte) eingruppiert.

2.
Zu den einzelnen Tätigkeitsmerkmalen:

Unterabschnitt I

a) Zur Vergütungsgruppe IV a, Fallgruppe 3
Nach dieser Fallgruppe ist der Allgemeinsachbearbeiter für die Lohnsteuer undfür die Bewertung eingruppiert, wenn mehrere Bearbeiter mindestens der Verg.Gr.V c vorhanden sind, ein Hauptsachbearbeiter nicht bestellt ist, und derAngestellte sich in dieser Tätigkeit 8 Jahre bewährt hat. DiesesTätigkeitsmerkmal entspricht inhaltlich der Fallgruppe 6 der Verg.Gr. IV a desUnterabschnitts II.
b) Zur Vergütungsgruppe IV b
Die Ausführungen unter Buchst. a gelten sinngemäß.
c) Zur Vergütungsgruppe V b
aa) Zu den Fallgruppen l, 5 und 6
Bei der geforderten Weisungsbefugnis gegenüber einer bestimmten Zahl vonBearbeitern handelt es sich um eine Weisungsbefugnis infachlicherHinsicht; es ist keine Unterstellung im sonst üblichenSinne gefordert.
bb) Zu den Fallgruppen 2, 4, 5, 6, 8 und 10
Die Eingruppierung der Angestellten nach diesen Fallgruppen setzt voraus, dasssie sich drei Jahre in der in der jeweiligen Fallgruppe beschriebenen Tätigkeitbewährt haben. Abweichend hiervon werden auf die in den Fallgruppen 4 und 10geforderten Bewährungszeiten auch Zeiten angerechnet, in denen der Angestellteandere Tätigkeiten der Verg.Gr. V c des Unterabschnitts I ausgeübt hat. Zeiten,in denen der Angestellte Tätigkeiten der Verg.Gr. V c des Unterabschnitts IIausgeübt hat, können dagegennichtangerechnet werden.
Zur Fallgruppe 2 wird darauf hingewiesen, dass es unerheblich ist, ob diedreijährige Bewährungszeit in einer ÜSt abgeleistet worden ist, in der einKoordinator bestellt war oder nicht. Maßgebend ist lediglich eine dreijährigeBewährung als Bearbeiter in der ÜSt (siehe Fallgruppe 1 der Verg.Gr. V c).
d) Zur Vergütungsgruppe V c, Fallgruppen 3, 4, 5 und 6
Die Ausführungen unter Buchst. c Doppelbuchst. aa gelten entsprechend.
e) Zur Vergütungsgruppe VII, Fallgruppen 1 und 2
Bearbeiter in der VVSt und in der UVSt haben grundsätzlich die in denjeweiligen Klammersätzen der Fallgruppe 1 bzw. Fallgruppe 2 bezeichnetenAufgaben zu erledigen. Nach dem jeweils letzten Satz in der Klammer ist esjedoch unschädlich, wenn eine oder mehrere der genannten Aufgaben demAngestellten nicht übertragen worden sind. Danach dürfen jedoch nicht mehr alsdrei von den neun (Fallgruppe 1) bzw. sieben (Fallgruppe 2) Aufgaben nichtübertragen sein. Liegen diese Voraussetzungen nicht vor, sind die Angestelltenin der Verg.Gr. VIII Fallgruppe 2 bzw. Fallgruppe 4 eingruppiert.
f) Zur Vergütungsgruppe VIII, Fallgruppen 2 und 4
Für eine Eingruppierung nach diesen Fallgruppen müssen dem Angestelltenüberwiegendeinfachere in demjeweiligen Klammerzusatz genannte Teilaufgaben übertragen sein, d. h., dieBearbeitung dieser Aufgaben muss zeitlichmehrals die Hälfteder gesamten Arbeitszeit des Angestellten beanspruchen.

Unterabschnitt II

a) Zur Vergütungsgruppe I b
Nach der zu dieser Fallgruppe gehörenden Protokollnotiz Nr. 1 sind LeitendeKonzernprüfer Betriebsprüfer, denen durch ausdrückliche Anordnung die Leitungund Koordinierung der Tätigkeit von Betriebsprüfern, die prüfungsmäßigschwierige Konzerne prüfen, übertragen ist, Betriebsprüfer, denen z. B. dieLeitung und Koordinierung der Tätigkeiten von Betriebsprüfern, die Konzerneohne eine solche Schwierigkeit prüfen, übertragen ist, werden von dieserFallgruppe nicht erfasst.
Die Anwendung des Tätigkeitsmerkmals setzt jedoch nicht voraus, dass dieBetriebsprüfer, deren Tätigkeit der Leitende Konzernprüfer zu leiten undkoordinieren hat, dem Leitenden Konzernprüfer im üblichen Sinne unterstelltsind (vgl. hierzu z. B. Vergütungsgruppe I b Fallgruppe 1 b des Teils I).
b) Zur Vergütungsgruppe II a
aa) Zur Fallgruppe 1
Die Fallgruppe 1 ist als eine der Bes.Gr. A 13 des gehobenen Dienstesvergleichbare Gruppe eingefügt worden (vgl. Protokollnotiz Nr. 3 zu § 1 Abs. 1des Tarifvertrages über Zulagen an Angestellte nach besoldungsrechtlichenVorschriften vom 28. September 1970).
Nach der Protokollnotiz Nr. 2 sind, abweichend von Nr. 1 Satz 1 derVorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen, Sachgebietsleiter nach denFallgruppen 1 a bis 1 e der Vergütungsgruppen II a und höher des Teils Ieingruppiert, wenn für ihre Tätigkeit eine abgeschlossene wissenschaftlicheHochschulbildung erforderlich ist. Die Protokollnotiz erfasst durch dieVerweisung auf die Tätigkeitsmerkmale auch die sonstigen Angestellten, dieaufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechendeTätigkeiten ausüben.
bb) Zur Fallgruppe 2
Auf die Ausführungen unter Buchstabe a wird hingewiesen. Abgesehen von dembesonderen Aufstieg nach Verg.Gr. I b („nach 11-jähriger Bewährung“) kann auchder Bewährungsaufstieg nach § 23 a BAT in Betracht kommen (Hinweis *). Dabeisind alle Zeiten zu berücksichtigen, in denen der Angestellte in der Verg.Gr.II a eingruppiert war, mit Ausnahme der in der Protokollnotiz Nr. 12 zum Teil Ider Vergütungsordnung ausdrücklich ausgeschlossenen Zeiten. Berücksichtigtwerden können daher insbesondere auch die Zeiten, die ein Angestellter alsBetriebsprüfer, der prüfungsmäßig schwierigste Großbetriebe oder prüfungsmäßigschwierige Konzerne prüft, verbracht hat.
cc) Zur Fallgruppe 4
Die Fallgruppe 4 ist als eine der Bes.Gr. A 13 des gehobenen Dienstesvergleichbare Gruppe eingefügt worden (vgl. Protokollnotiz Nr. 3 zu § 1 Abs. 1des Tarifvertrages über Zulagen an Angestellte nach besoldungsrechtlichenVorschriften vom 28. September 1970).
c) Zur Vergütungsgruppe III
aa) Zur Fallgruppe 1
Bei den geforderten mindestens 200 Arbeitskräften handelt es sich umvollbeschäftigtes Personal; Teilbeschäftigte werden entsprechend dem Verhältnisder mit ihnen im Arbeitsvertrag vereinbarten Arbeitszeit zur regelmäßigenArbeitszeit eines Vollbeschäftigten mitgezählt (vgl. Nr. 6 Satz 4 derVorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen).
bb) Zur Fallgruppe 2
Die Ausführungen unter Buchstabe b Doppelbuchst. aa gelten entsprechend.
d) Zur Vergütungsgruppe IV a
aa) Zur Fallgruppe 4
Die Ausführungen unter Buchstabe c Doppelbuchst. aa gelten entsprechend.
bb) Zu den Fallgruppen 8 und 9
Die Fallgruppe 9 unterscheidet sich von der Fallgruppe 8 dadurch, dass diequalifizierte Tätigkeit nur zu mindestens einem Drittel der gesamten Tätigkeitausgeübt werden und der Angestellte sich 6 Jahre lang in dieser Tätigkeitbewährt haben muss. Voraussetzung ist ferner, dass die Prüfung derMittelbetriebe (einschließlich der prüfungsmäßig schwierigen Mittelbetriebe)mindestens die Hälfte der gesamten Tätigkeit des Angestellten ausmachen muss.
e) Zur Vergütungsgruppe IV b
aa) Zur Fallgruppe 3
Die Ausführungen unter Buchstabe c Doppelbuchst. aa gelten entsprechend.
bb) Zur Fallgruppe 5
Die Fallgruppe 5 stellt höhere Anforderungen als die Fallgruppe 4 undunterscheidet sich von der Fallgruppe 8 der Verg.Gr. IV a nur durch daszeitliche Maß der qualifizierten Tätigkeit (mindestens ein Drittel stattmindestens die Hälfte der gesamten Tätigkeit). Angestellte, die sich 6 Jahre indieser Tätigkeit bewährt haben, sind in der Verg.Gr. IV a eingruppiert.
f) Zur Vergütungsgruppe V b
aa) Zu den Fallgruppen 2 bis 5, 7 und 13
Die Fallgruppen entsprechen der Bes.Gr. A 9 des mittleren Dienstes (vgl.Protokollnotiz Nr. 3 zu § 1 Abs. 1 des Tarifvertrages über Zulagen anAngestellte nach besoldungsrechtlichen Vorschriften vom 28. September 1970).
bb) Zur Fallgruppe 9
Die Fallgruppe entspricht der bisherigen Fallgruppe 6 des Teils II Abschn. Jmit der Maßgabe, dass dieses Tätigkeitsmerkmal nunmehr den Bewährungsaufstiegnach § 23 a BAT zulässt. Sie ist ab 1. 7. 1979 als eine der Bes.Gr. A 9 desgehobenen Dienstes vergleichbare Gruppe anzusehen.
g) Zur Vergütungsgruppe V c
aa) Zur Fallgruppe 8
Voraussetzung für die Eingruppierung nach diesem Tätigkeitsmerkmal ist, dassder Angestellte Anträge aller Schwierigkeitsgrade (d. h. vom Stapel weg)selbständig bearbeitet.
Da Lohnsteuerermäßigungs- und Lohnsteuerjahresausgleichsanträge erfahrungsgemäßwährend des Jahres in unterschiedlichem Umfang anfallen, ist für die Beurteilungder Frage, ob mindestens die Hälfte der Tätigkeit auf die Bearbeitungderartiger Anträge entfällt, der Zeitraum eines ganzen Jahres zugrunde zu legen(vgl. im Übrigen die Ausführungen unter Buchstabe h Doppelbuchst. aa).
bb) Zur Fallgruppe 11
Auf die geforderte achtjährige Bewährung in der in dieser Fallgruppebeschriebenen Tätigkeit sind andere im Vollstreckungsinnendienst und imKassendienst der Vergütungsgruppe VI b zurückgelegte Zeiten (z. B in derVergütungsgruppe VI b Fallgruppe 4 a des Teils I) anzurechnen. Von derAnrechnung ausgenommen bleiben jedoch Zeiten, in denen der Angestellte im Wegedes Bewährungsaufstiegs in der Vergütungsgruppe VI b (Fallgruppe 2 des Teils I)eingruppiert war.
h) Zur Vergütungsgruppe VI b
aa) Zur Fallgruppe 2
Die Ausführungen unter Buchstabe g Doppelbuchst. aa gelten entsprechend.
bb) Zur Fallgruppe 6
Nach diesem Tätigkeitsmerkmal sind Mitarbeiter eingruppiert, die inPrämienstellen Prämienfälle aller Schwierigkeitsgrade (d. h. vom Stapelweg)selbständig bearbeiten.
i) Zur Vergütungsgruppe VII, Fallgruppe 1
Die Ausführungen unter Buchstabe h Doppelbuchst. bb gelten entsprechend.

3.
Zu den Protokollnotizen


a) Zur Protokollnotiz Nr. 4
Die Höhe des Umsatzes, des Gewinns oder des Betriebsvermögens ist alleinkein Merkmal für den prüfungsmäßigen Schwierigkeitsgrad eines Betriebes.
b) Zur Protokollnotiz Nr. 5
Für Mitarbeiter, die nicht von den Tätigkeitsmerkmalen der VergütungsgruppenVII und höher des Unterabschnitts II erfasst werden, gelten die allgemeinenTätigkeitsmerkmale (Fallgruppen 1) der Vergütungsgruppen VII bis X des Teils Ider Anlage 1 a zum BAT. Das bedeutet, dass z. B. ein Angestellter der Verg.Gr.VII Fallgruppe 1 a nach 6-jährigerBewährung in die Verg.Gr. VI b Fallgruppe 1 baufsteigt.

Zu Teil II Abschn. K

Zum besseren Verständnis der in diesem Abschnitt getroffenenEingruppierungsregelung sowie zur Abgrenzung gegenüber anderenTätigkeitsbereichen werden in einem Eingangssatz allgemeine Charakteristikarestauratorischer usw. Tätigkeiten aufgezeigt.
In den Protokollnotizen Nr. 2 bis 6 sind die einzelnen Arbeitsgebiete nachBuchstaben wie folgt gegliedert:


a bis h

prähistorische Objekte und entsprechendekunsthandwerkliche Gebrauchsgegenstände

a

Keramik

b

Glas und Porzellan

c

Edelmetalle

d

Kupfer, Bronze,Messing, sonstige Nichteisenmetalle

e

Eisen

f

Textilien

g

organische Materialien (Holz, Leder, Federn usw.)

h

Wandmalereien, Mosaiken

i bis j

Graphik, Bucheinbände, Archivgut

i

Graphiken, Bibliotheks- und Archivgut

j

photo- und kinematographische Archivalien

k bis m

Gemälde, Skulpturen und entsprechende kunsthandwerklicheObjekte

k

Gemälde

l

Plastik, Kunsthandwerk, Stein

m

Musikinstrumente

n bis o

Rekonstruktionen, Abformungen, Modellbau

n

Abgüsse, Nachbildungen usw.

o

zeichnerische Rekonstruktion und Modellbau

p

Ausgrabungen

q bis w

naturkundliche Objekte

q

Zoologie: allgem. und Naßpräparation

r

Zoologie: Balgpräparation, Dermoplastik und Dioramen

s

Zoologie: Skelette

t

Botanik

u

Geologie und Paläontologie

v

Mineralogie

w

Nachbildungen und Modelle von Tieren, Pflanzen undFossilien.



Zu Teil II Abschn. L Unterabschn. I

Zur Eingruppierung der staatlichgeprüften Techniker bzw. Techniker mit staatlicher Abschlussprüfung
Techniker, die nicht die Ausbildungsvoraussetzungen der Nr. 3 der Vorbemerkungenzu allen Vergütungsgruppen erfüllen, können nur als sonstige Angestellte, dieauf Grund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechendeTätigkeiten ausüben, eingruppiert werden.
Nach dem zwischen den Tarifvertragsparteien erzielten Einvernehmen beinhaltetdie Protokollnotiz Nr. 2, dass die Eingruppierung nach den Tätigkeitsmerkmalenfür Techniker auf Grund der Nr.1 der Vorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppennicht deshalb ausgeschlossen ist, weil der Angestellte diese Tätigkeiten unterder Bezeichnung „Baustellenaufseher (Bauaufseher)“ oder unter der Bezeichnung„Zeichner“ ausübt. Es kommt somit allein auf die Tätigkeit des Angestellten undnicht auf seine Bezeichnung an.

Zu Teil II Abschn. 1 Unterabschn. II undIII
Zur Eingruppierung der technischenAssistenten, Chemotechniker und Laboranten
Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einvernehmen, dass die Nr. 1 derVorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen der Eingruppierung von technischenAssistenten, Chemotechnikern und Laboranten als gleichwertige Angestellte indie Vergütungsgruppen Va und höher nach den Tätigkeitsmerkmalen für technischeAngestellte mit technischer Ausbildung nach Nr. 2 der Vorbemerkungen zu allenVergütungsgruppen nicht entgegensteht, wenn diese Angestellten dieentsprechenden Tätigkeitsmerkmale erfüllen.
Damit haben die Tarifvertragsparteien lediglich auf die bestehende Rechtslagehingewiesen. Nach dem Urteil des BAG vom 31. Januar 1968 – 4 AZR 116/67 – APNr. 17 zu §§ 22, 23 BAT – wird bei den „sonstigen Angestellten“ nicht nur dieAusübung der im Tarif geforderten Tätigkeiten vorausgesetzt, sondern auch dasVorhandensein von Fähigkeiten, die den Tätigkeiten der Angestellten mittechnischer Ausbildung nach Nr. 2 der Vorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppengleichwertigsind.

Zu Teil II Abschn. L Unterabschn. III
Milchwirtschaftliche Laboranten mit verwaltungseigenerLehrabschlussprüfung(vgl. Protokollnotiz Nr. 1) werden z. B. in Bayern (Bek.des Bayer. Staatsministeriums für Ernährung, Landwirtschaft und Forsten v. 11.Sept. 1959 – Bayer. Staatsanzeiger Nr. 39 –) und in Schleswig-Holstein (bei dermilchwirtschaftlichen Lehr- und Untersuchungsanstalt Malente derLandwirtschaftskammer Schleswig-Holstein und bei der Bundesforschungsanstaltfür Milchwirtschaft in Kiel) ausgebildet.
Die Gleichstellung der milchwirtschaftlichen Laboranten mit den Laboranten mitAbschlussprüfung ist nicht auf die Arbeitgeber beschränkt, bei denen dieverwaltungseigene Lehrabschlussprüfung abgelegt worden ist; sie gilt für alleunter den BAT fallenden Arbeitgeber.

Zu Teil II Abschn. L Unterabschn. IV
Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einvernehmen, dass Werbegraphikervon den Tätigkeitsmerkmalen für Zeichner nicht erfasst werden.

Zu Teil II Abschn. L Unterabschn. V
Baukontrolleure in der Gewerbeaufsicht fallen nicht unter dieTätigkeitsmerkmale für Baustellenaufseher (Bauaufseher).

Zu Teil II Abschn. L Unterabschn. VII
Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einvernehmen, dass Ausgangspunkt desin der Protokollnotiz Nr. 2 jeweils geforderten Schwierigkeitsgrades dieTätigkeit des Vermessungstechnikers, des Kartographen usw. mitLehrabschlussprüfung ist. Tätigkeiten, die zum Tätigkeitsbild desvermessungstechnischen oder landkartentechnischen Angestellten mit technischerAusbildung nach Nr. 2 der Vorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen gehören,sind nicht angesprochen.

Zu Teil II Abschn. L Unterabschn. VIII
Die Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen VIII, Fallgruppen 2 und 3, IX bund X gelten allgemein, während die Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen Vb bis VII und VIII, Fallgruppe 1 nur im Vermessungs- und Kartenwesen gelten.Der Geltungsbereich der Tätigkeitsmerkmale der Vergütungsgruppen V b bis VIIund VIII, Fallgruppe 1 ist damit aber nicht auf die Vermessungsverwaltungbeschränkt, sondern gilt auch für andere Verwaltungsbereiche, in denenentsprechende Tätigkeiten ausgeübt werden (z. B. in der Verwaltung fürFlurbereinigung und Siedlung).
Nach der Protokollnotiz Nr. 3 gehört die Druckertätigkeit eines Flachdruckers,Offsetvervielfältigers und Siebdruckers mit Lehrabschlussprüfung nicht zurTätigkeit eines reproduktionstechnischen Angestellten.

Zu Teil II Abschn. M Unterabschn. I
Zu den in Vergütungsgruppe VIII Fallgruppe 1 und Vergütungsgruppe VIIFallgruppe 2 geforderten unterstellten Eichhelfern können auch Eichhelfer imArbeiterverhältnis gehören.

Zu Teil II Abschn. N *)

Dieser Abschnitt war zum 31. 12.1983 als Bestandteil der Vergütungsordnunggekündigt worden und blieb bei deren Wiederinkraftsetzung ausgenommen. Er giltseither kraft Nachwirkung oder aufgrund arbeitsvertraglicher Vereinbarung.

Zu Unterabschnitt I Verg.Gr. VII Fallgruppen 1 bis 3
 Verg.Gr.VIII Fallgruppen 1 bis 3
 und
Zu Unterabschnitt II Verg.Gr. VII

Die in den Tätigkeitsmerkmalen geforderten schreibtechnischen Fertigkeiten sindnicht als Dauerleistung zu erbringen. Es genügt der einmalige Nachweis. Von demNachweis aus Anlass des In-Kraft-Tretens des Tarifvertrages kann insoweitabgesehen werden, als er bereits zu dem durch diesen Tarifvertrag aufgehobenenTätigkeitsmerkmal der Vergütungsgruppe VIII Fallgruppe 3 des Teils I oder zuden Tätigkeitsmerkmalen meines – des Finanzministers – RdErl. v. 24. 5. 1967(n. v.) – B 4120 – 3.1 – 1039/IV/67 – erbracht worden ist.

Zu Unterabschnitt I Verg.Gr. VIIFallgruppe 4

Voraussetzung für die Eingruppierung nach dieser Fallgruppe ist, dass dieschreibtechnischen Fertigkeiten nach Vergütungsgruppe VIII Fallgruppen 1 bis 3nachgewiesen werden.
Die Fußnote 1 bezieht sich auf beide Alternativen dieser Fallgruppe.

Zu Unterabschnitt I Verg.Gr. VII
Zu Unterabschnitt II Verg.Gr. VII
und
Zu Unterabschnitt III Verg.Gr. VII

Die Zulage nach der jeweiligen Fußnote 1 ist bei der Bemessung des Sterbegeldes(§ 41 BAT), des Übergangsgeldes (§ 63 BAT) und der Zuwendung nach demTarifvertrag über die Gewährung einer Zuwendung an Angestellte als Bestandteilder Grundvergütung zu berücksichtigen. In allen anderen Fällen, z. B. beiHöhergruppierung, ist sie nicht als Bestandteil der Grundvergütung zuberücksichtigen.


Zu Unterabschnitt I Protokollnotiz Nr. 2
Die nach den Tätigkeitsmerkmalen geforderten schreibtechnischen Fertigkeitenkönnen durch Vorlage eines Zeugnisses aufgrund einer Prüfung nach den„Richtlinien für die Durchführung von Prüfungen in Kurzschrift undMaschinenschreiben“ der Industrie- und Handelskammern oder durch eineentsprechende behördliche Prüfung nachgewiesen werden. An die Stelle dervorgenannten Richtlinien sind inzwischen „besondere Rechtsvorschriften“ oder„besondere Vorschriften“ der Industrie- und Handelskammern getreten, nach denendie Fertigkeitsprüfungen abgenommen werden. Der Prüfungsteil „Briefgestaltung“ist Bestandteil der abzulegenden Prüfung.
Die schreibtechnischen Fertigkeiten sind von Phonotypistinnen durch Schreibennach dem aufgenommenen Phonodiktat nachzuweisen und nicht durch Abschreiben voneinem Schriftstück. Dem größeren Schwierigkeitsgrad beim Schreiben nachPhonodiktat gegenüber dem Abschreiben von einem Schriftstück ist durch diegeringere Zahl von Anschlägen Rechnung getragen.

Zu Unterabschnitt I ProtokollnotizenNrn. 3 und 6 –
1. Soweit nicht eine Nachwirkung i. S. d. § 4 Abs. 5 Tarifvertragsgesetz gilt,hatten wir uns damit einverstanden erklärt, dass eine Funktionszulage nach deno. g. Protokollnotizen außertariflich bei der Einstellung und bei der Umsetzungin den Schreibdienst nach Maßgabe bestimmter Grundsätze im Wege einerNebenabrede zum Arbeitsvertrag bewilligt wird. Diese haben folgenden Wortlaut:

Grundsätze für die Zahlung von Funktionszulagen im Schreibdienst
Die Voraussetzung der Tätigkeit an „Magnetbandschreibmaschinen oder anderenTextverarbeitungsautomaten“ im Sinne der Protokollnotizen Nrn. 3 und 6 zu TeilII Abschn. N Unterabschn. I der Anlage 1 a zum BAT ist erfüllt, wenn der Angestelltean einem mit einem textverarbeitenden System ausgestatteten Arbeitsplatzeingesetzt ist, der für diejenigen Arbeiten besonders eingerichtet ist, welchedie Ausnutzung der Kapazitäten des Systems erfordern.

Ein textverarbeitendes System ist ein Bürogerät oder eine Büroanlage für dieEin- und Ausgabe von Text und die Textverarbeitung mit mindestens folgendenEinrichtungen:
– Eingabeeinrichtung,
– Einrichtung, die mit Hilfe von Programmen die Textverarbeitung durchführenkann,
– Textträger zur Speicherung von Texten,
– Ausgabeeinrichtung.

Ein textverarbeitendes System im vorstehenden Sinn erfordert mindestens einenHalbseiten-Bildschirm (ca. 20 bis 24 Zeilen).
Vollwertige Leistungen im Sinne der Protokollnotizen Nrn. 3 und 6 an demtextverarbeitenden System werden erbracht, wenn mindestens
a) in der Textbearbeitung umfangreiche Texte, das sind solche von mehr als zweiSeiten (ohne Adressierungsteil o. ä.) einzugeben und zu überarbeiten sind oder
b) Textbausteine für die Textbausteinverarbeitung zu erfassen (einzugeben)sind; dazu gehört auch die Textbausteinerfassung für das Ausfüllen vonVordrucken.
Eine Überarbeitung im Sinne des Buchstaben a liegt vor, wenn mindestens 15 v.H. des gesamten Textes geändert werden müssen. Das Einfügen und Ändern vonSatzzeichen sowie die Korrektur von Schreibfehlern bleiben hierbeiunberücksichtigt.

2.
Jeweils durch Satz 2 ist abschließend festgelegt, in welchen Fällen die Zulageals Bestandteil der Grundvergütung gilt. In allen anderen Fällen, z. B. beiHöhergruppierung, gilt sie nicht als Bestandteil der Grundvergütung. Durch dieZulage darf der Höchstbetrag der Grundvergütung überschritten werden; sie kannauch neben der Zulage nach den Protokollnotizen Nrn. 4 und 7 gewährt werden.
3.
In Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO bin ich – der Finanzminister – damiteinverstanden, dass auch die nichtvollbeschäftigten Angestellten dieFunktionszulage als jederzeit widerrufliche Zulage erhalten, wenn siemindestens zu einem Drittel der regelmäßigen Arbeitszeit einer vollbeschäftigtenKraft an einer der in den Protokollnotizen genannten Anlagen eingesetzt sind.Bei der Bemessung der Zulage ist § 34 anzuwenden.
4.
In Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO bin ich – der Finanzminister – damiteinverstanden, dass unter Beachtung der Ausschlussfrist mit Wirkung ab 1. Juli1991, frühestens jedoch ab 1. Januar 1991, die Protokollnotiz Nr. 6 zu Teil IIAbschn. N Unterabschn. I der Anlage 1 a zum BAT auch auf die Angestellten imSchreibdienst angewendet wird, die die in der Verg.Gr. VIII BAT gefordertenschreibtechnischen Fertigkeiten nachgewiesen haben und im Wege desBewährungsaufstiegs in die Verg.Gr. VII BAT aufgestiegen sind.
5.
Entsprechend einem Beschluss der Mitgliederversammlung der Tarifgemeinschaftdeutscher Länder vom 22. April 1997 wird die Ermächtigung, aufgrund einerentsprechenden Vereinbarung im Arbeitsvertrag die Funktionszulage nach denProtokollnotizen Nr. 3 und 6 zum Unterabschnitt I bei einer Neueinstellung bzw.bei der Umsetzung zuzahlen (so. Nr. 1), mit Wirkung ab 1. September 1997widerrufen.

Zu Unterabschnitt I ProtokollnotizenNrn. 4 und 7
a) Die Zulagen nach den Protokollnotizen Nrn. 4 und 7 sollen nach demWillen der Tarifvertragsparteien als Leistungszulagen der Gewinnung undErhaltung leistungsfähiger Schreibkräfte dienen. Sie dürfen daher nur nachLeistungsgesichtspunkten und nicht mit Rücksicht auf die Dauer derZugehörigkeit zum öffentlichen Dienst oder auf das Lebensalter gewährt werden.
b) Die Zulagen brauchen nicht das Einfache oder Mehrfache des Unterschiedsbetrageszwischen den Grundvergütungen der ersten und der zweiten Lebensaltersstufe derVerg.Gr. VII bzw. VIII zu betragen; sie können in jeder Höhe bis zum zulässigenHöchstbetrag gewährt werden.
c) Die Zulagen sind zu widerrufen, wenn der Angestellten eine andere Tätigkeitals im Schreibdienst, Fernschreibdienst oder Funkfernschreibdienst übertragenwird, auch wenn eine Höhergruppierung nicht damit verbunden ist. Das gleichegilt, wenn eine Angestellte als Vorzimmerkraft mindestens in dieVergütungsgruppe VI b eingruppiert wird.
d) Die Zulagen können auch nicht vollbeschäftigten Angestellten gewährt werden.Dabei ist jedoch § 34 zu beachten.

Zu Unterabschnitt II Verg.Gr. VII undVIII
In den Fällen, in denen textverarbeitende Systeme im Fernschreibdienst eingesetztwerden, können Funktionszulagen nach Maßgabe der in denDurchführungsbestimmungen zu Teil II Abschnitt N zu Unterabschnitt IProtokollnotizen Nrn. 3 und 8 abgedruckten „Grundsätze für die Zahlung vonFunktionszulagen im Schreibdienst“ außertariflich gezahlt werden.
Der Hinweis Nr. 5 zur Durchführung des Unterabschnitts I Protokollnotizen Nrn.3 und 6 gilt entsprechend1).
Ich – der Finanzminister – bin in Anwendung des § 40 Abs. 1 LHO damiteinverstanden, dass entsprechend der Regelung in Nr. 4 zu Unterabschnitt IProtokollnotizen Nrn. 3 und 6 Angestellte an textverarbeitenden Systemen imFernschreibdienst, die im Wege des Fallgruppenaufstiegs von der Verg.Gr. VIIIin die Verg.Gr. VII aufgestiegen sind, hinsichtlich der Gewährung derFunktionszulage den Angestellten im Schreibdienst gleichgestellt werden.

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1) Mitwirkung ab 1. September 1997.
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Zu Unterabschnitt II Verg.Gr. IXb
Die Einarbeitungszeit ist nicht zeitlich befristet. Sie ist beendet, sobaldvollwertige Leistungen erbracht werden.

Zu Unterabschnitt II Verg.Gr. VIIFallgruppen 1 und 2
Verg.Gr. VIII
und
Zu Unterabschnitt III Verg.Gr. VII
Bei der Zulage für Schichtführer nach der entsprechenden Fußnote handelt essich um eine jederzeit widerrufliche Zulage. Wird der Angestellte alsSchichtführer abgelöst, entfällt von diesem Zeitpunkt ab auch die Zulage.

Zur Gewährung der Bewährungszulage beiTeilzeitbeschäftigung
Mit Wirkung ab 1. 1. 1988 ist die Anrechnung von Bewährungszeiten nach § 23 aBAT bei Teilzeitbeschäftigung neu geregelt worden. Da für die Gewährung derBewährungszulage die Regelungen in § 23 a BAT sinngemäß gelten, sind dieentsprechenden Hinweise in Nr. 14 a Buchst. c zu beachten.

Zur Eingruppierung und Vergütung von Fotosetzern
Mit Zustimmung der Tarifgemeinschaft deutscher Länder und in Anwendung des § 40Abs. 1 LHO bin ich, der Finanzminister, damit einverstanden, dass Angestellten,die an Fotosatz- oder entsprechenden Geräten beschäftigt sind, übertariflichmit Wirkung ab 1. Januar 1986 eine Vergütung nach folgenden Merkmalen gezahltwird:

Vergütungsgruppe VII
Angestellte an Fotosatzgeräten oder Geräten zur Steuerung vonoptisch-elektronischen Druckern, die Fließtext mit geringem Schwierigkeitsgrad(z. B. Hervorheben von Überschriften, Wechsel der Schriftart, Einrückungen,Zentrierungen) herstellen. (Hierzu Anmerkungen Nrn. 1 und 2)

Vergütungsgruppe VI b

Angestellte mit abgeschlossener Berufsausbildung als Schriftsetzer,Druckvorlagenhersteller oder Reprograf an Fotosatzgeräten oder Geräten zurSteuerung von optisch-elektronischen Druckern in einer ihrer Ausbildungentsprechenden Tätigkeit. (Hierzu Anmerkung Nr. 3)

Anmerkungen

Nr. 1

Es gilt die Protokollnotiz Nr. 4 zu Teil II Abschn. N Unterabschn. I der Anlage1 a zum BAT.
Nr. 2

Angestellte, die Texte, Tabellen, Vordrucke o. ä. mit hohemgestalterischen Aufwand selbständig herstellen, erhalten für die Dauer dieserTätigkeit eine monatliche Funktionszulage in Höhe von 8 v. H. derAnfangsgrundvergütung der Vergütungsgruppe VII. Die Funktionszulage darf – ggf.zusammen mit dem Teil der Zulage nach der Anmerkung Nr. 1, der den Betrag von67 DM übersteigt – den Unterschiedsbetrag zwischen der Grundvergütung desAngestellten und der Grundvergütung, die er bei Eingruppierung in derVergütungsgruppe VI b erhalten würde, nicht übersteigen. Die Funktionszulagegilt bei der Bemessung des Sterbegeldes (§ 41 BAT) und des Übergangsgeldes (§63 BAT) als Bestandteil der Grundvergütung und wird nur für Zeiträume gezahlt,für die Vergütung, Urlaubsvergütung oder Krankenbezüge zustehen.
Nr. 3
Angestellte, die Texte, Tabellen, Vordrucke o. ä. mit hohem gestalterischenAufwand selbständig herstellen, erhalten für die Dauer dieser Tätigkeit einemonatliche Funktionszulage in Höhe von 8 v. H. der Anfangsgründvergütung derVergütungsgruppe VI b. Die Funktionszulage gilt bei der Bemessung desSterbegeldes (§ 41 BAT) und des Übergangsgeldes (§ 63 BAT) als Bestandteil derGrundvergütung und wird nur für Zeiträume gezahlt, für die Vergütung, Urlaubsvergütungoder Krankenbezüge zustehen.

Zu Teil II Abschnitt O

Zu Unterabschnitt IVerg.Gr. VIIFallgruppe 3
 Verg.Gr.VIII Fallgruppe 4
 Verg.Gr.IX Fallgruppe 3

Zwischen den Tarifvertragsparteien besteht Einvernehmen, dass dieseTätigkeitsmerkmale für Hausmeister an Ingenieurschulen weiter gelten, wenndiese in Fachhochschulen umgewandelt werden.

Zu Unterabschnitt I Protokollnotiz Nr. 2
Zu den Unterrichtsräumengehören auch Tagesräume und Gymnastikräume vonSchulkindergärten, wenn diese Räume von dem Schulhausmeister betreut werden.

Zu Teil II Abschnitt P

Zu Unterabschnitt IVerg.Gr. V c Fallgruppe 1
 Verg.Gr.VI b

Die in den Tätigkeitsmerkmalen angesprochene Fernmeldeordnung ist imBundesgesetzblatt 1971 S. 541 veröffentlicht.

Zu Unterabschnitt IIVerg.Gr. V c
 Verg.Gr.VI b Fallgruppe 1
 Verg.Gr.VII Fallgruppe 3
 Fußnote
1) zu Verg.Gr. VII
 Fußnote
1) zu Verg.Gr. VIII

Unter Angestellten im Fernmeldebetriebsdienst sind Funkfernschreiber,Fernschreiber und Fernsprecher zu verstehen.

Zu Unterabschnitt IIFußnote1) zuVerg.Gr. VII
 Fußnote
1) zu Verg.Gr. VIII

Die Schichtführerzulage kann bei Vorliegen der übrigen Voraussetzungen auchgewährt werden, wenn nicht in Schichten, sondern nur während der üblichenArbeitszeit gearbeitet wird. Voraussetzung ist jedoch, dass
a) neben dem als Schichtführer bestellten Angestellten mindestens ein weitererAngestellter im Fernmeldebetriebsdienst tätig und ihm während der gesamtenArbeitszeit im Sinne der Fußnote zugeordnet ist und
b) kein anderer Aufsichtsführender vorhanden ist.
Bei der Zulage für Schichtführer handelt es sich um eine jederzeitwiderrufliche Zulage. Wird der Angestellte als Schichtführer abgelöst, entfälltvon diesem Zeitpunkt ab auch die Zulage.

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1) Mitwirkung ab 1. September 1997.
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Zu Unterabschnitt II Verg.Gr. IXb
Die Einarbeitungszeit überschreitet in der Regel nicht den Zeitraum von 6Monaten.

Zu Teil II Abschn. Q

1.
Zu Verg.Gr. IV b Fallgruppe 1

Die Vergütungsgruppe IV b ist für technische Angestellte mit besonderenAufgaben eröffnet worden, deren Tätigkeit wegen der mit ihr verbundenenVerantwortung deutlich höher zu bewerten ist als die Tätigkeit einesHandwerksmeisters usw. der Vergütungsgruppe V b, die jedoch nicht unter dieTätigkeitsmerkmale für technische Angestellte mit technischer Ausbildung nachNr. 2 der Vorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen mit entsprechenderTätigkeit sowie für sonstige Angestellte, die aufgrund gleichwertigerFähigkeiten und .ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben, des TeilsI der Anlage 1 a zum BAT fallen.
Das Tätigkeitsmerkmal der Fallgruppe 1 fordert jeweils zwei Voraussetzungen:
a) Es muss eine der in den Buchstaben a bis c beschriebenen Voraussetzungen erfülltsein.
b) Die in Betracht kommende Tätigkeit mussbesondersverantwortungsvollsein. Diese Voraussetzung ist nicht von vornherein beiden in den Buchstaben a bis c genannten Tätigkeiten zu unterstellen, sondernmuss in jedem Einzelfall geprüft werden.
Gartenbautechnische Angestellte (Gärtnermeister) werden von demTätigkeitsmerkmal nicht erfasst, und zwar weder von der 1. Alternative (weilbereits die Voraussetzungen der Buchstaben a-c nicht gegeben sind) noch von der2. Alternative „sonstige technische Angestellte mit vergleichbarer Tätigkeit“(weil davon Gärtnermeister nicht erfasst werden können).

2.
Zu Verg.Gr. V b Fallgruppe 10
Es ist erforderlich, dass mindestens einer der unterstellten Gärtnermeisteroder Meister in der Vergütungsgruppe Vc nach der Fallgruppe 8, 9 oder 11eingruppiert ist. Mitzuzählen ist auch ein Gärtnermeister oder Meister, der inder Vergütungsgruppe V b nach der Fallgruppe 11, 12, 13, 14 oder 15eingruppiert ist. Ein in der Vergütungsgruppe V c nach der Fallgruppe 10 oder 12eingruppierter Gärtnermeister oder Meister zählt dagegen nicht mit.

3.
Zu Verg.Gr. V b Fallgruppen 1, 2, 5, 7, 8, 10 bis 12 und 16
Mit Wirkung ab 1. 1. 1991 erhalten nach der Fußnote 1 die Angestellten der Fallgruppen1, 2, 10, 11 und 12 nach 4-jähriger und die Angestellten der Fallgruppen 5, 7,8 und 16 nach 6-jähriger Bewährung in ihrer Fallgruppe eineVergütungsgruppenzulage in Höhe von 10 v. H. der Anfangsgrundvergütung derVergütungsgruppe V b.

4.
Zu den Protokollnotizen

a)Zu Nr. 1
In dieser Protokollnotiz wird der „vielschichtig strukturierte Bereich“ imSinne der Vergütungsgruppe IV b Fallgruppe 1 Buchstabe c erläutert.
aa) Als Fachrichtungen im Sinne anerkannter Ausbildungsberufe kommen z. B. in einemKfz-Instandsetzungsbereich in Betracht: Karosseriebauer,Kraftfahrzeugelektriker, Kraftfahrzeugmechaniker, Fahrzeugpolsterer.
bb)Jedemder mindestens dreiGewerke muss je ein Meister vorstehen. Sind in dem vielschichtig strukturiertenBereich mehr als drei Gewerke vorhanden, genügt es, wenn (nur) drei Gewerkenjeweils Meister vorstehen.
cc) Wird in mehreren Schichten gearbeitet, ist es unschädlich, wenn in denmindestens drei Gewerken nicht in allen Schichten jeweils Meister eingesetztsind. Wenn z. B. in der Nacht eine Schicht in einem Gewerk ohne Meisterarbeitet, ist dies unerheblich.

b)Zu Nr. 4
Die Protokollnotiz Nr. 4 definiert den in einigen Tätigkeitsmerkmalen neuaufgenommenen Begriff der „aufgabenspezifischen Sonderausbildung“.
Als solche gelten sowohl die in der Protokollnotiz ausdrücklich genanntenAusbildungen als auch die Ausbildungen in gleichwertigen Ausbildungsgängen, diein Qualität und Dauer mit den genannten Ausbildungsgängen etwa übereinstimmen.

Zu Teil II Abschn. T

(entfallen)

Zu Teil IV Abschnitt D

Abschnitt D ist mit Wirkung ab 1. Oktober 1993 neu gefasst worden. Er enthieltin der bis zum 30. September 1993 geltenden Fassung ein Verzeichnis der Schiffeund schwimmenden Geräte, aus dem sich in Verbindung mit der Vorbemerkung Nr. 1des Abschnitts D a. F. ergab, dass die Eingruppierung der Angestellten aufSchiffen und schwimmenden Geräten nur dann tariflich geregelt war, wenn dieSchiffe und schwimmenden Geräte in dem Verzeichnis aufgeführt oder in denTätigkeitsmerkmalen ausdrücklich genannt waren.
Das Verzeichnis der Schiffe und schwimmenden Geräte ist ab 1. Oktober 1993weggefallen. Mit seinem Wegfall sind auch die für die Eingruppierung relevantenSchiffs- und Geräteklassen entfallen. Der unterschiedlichen Funktion der Schiffeund schwimmenden Geräte bei der Eingruppierung der Besatzungsmitglieder wirdgrundsätzlich durch die Tätigkeitsmerkmale selbst Rechnung getragen. Nur ineinzelnen Fällen sind in den Tätigkeitsmerkmalen noch bestimmte Schiffe bzw.schwimmende Geräte genannt. In diesen Fällen ist nicht das allgemeineTätigkeitsmerkmal, sondern das Spezialmerkmal heranzuziehen.
Die Eingruppierung in einer bestimmten Vergütungsgruppe (nach demTätigkeitsmerkmal einer bestimmten Fallgruppe) setzt grundsätzlich voraus, dassder Angestellte das im Tätigkeitsmerkmal geforderte Patent (Befähigungszeugnis)besitzt. Die Befugnisse eines Befähigungszeugnisses höherer Ordnung schließendie Befugnisse des Befähigungszeugnisses niedrigerer Ordnung (§ 6 derSchiffsoffizier-Ausbildungsverordnung in der Neufassung vom 15. Januar 1992 –BGBl. I S. 22) ein. Welches Patent im konkreten Einzelfall gefordert ist,bestimmt sich nach der Bordliste (vgl. Protokollnotiz Nr. 1 Buchst. c zuAbschnitt D).
Ausweislich der Niederschrift über die Tarifverhandlungen am 25. Oktober 1993sind die Vertreter der Tarifvertragsparteien in den Tarifverhandlungen vonfolgenden Schiffstypen ausgegangen: Seezeichenmotorschiffe, Vermessungsschiffe,gewässerkundliche Messschiffe, Bereisungsschiffe, Motorschiffe, Schub- undSchleppschiffe.
Mit den Gewerkschaften besteht Einvernehmen, dass sich dieTarifvertragsparteien ins Benehmen setzen werden, wenn Schiffe in Dienstgestellt werden, die den genannten Schiffstypen nicht zugeordnet werden können.

Zu Anlage 1 b Abschn. A

Vergütungsgruppe Kr. III Fallgruppe 5
Das Tätigkeitsmerkmal setzt nicht voraus, dass der Angestellte imOperationsdienst unmittelbar assistiert oder instrumentiert.

Vergütungsgruppe Kr. IV Fallgruppe 6
Der Begriff „Einheit für Intensivmedizin“ umfasst auch den in dembisherigen Merkmal der Vergütungsgruppe Kr. IV Fallgruppe 9 verwendeten Begriffder Wachstation.

Vergütungsgruppe Kr. V Fallgruppe 3

Bei der Einrichtung von Schichtdienst ergibt sich die Möglichkeit, mehrereständige Vertreter(innen) zu bestellen. Die Protokollnotiz Nr. 7 bleibt zubeachten.

Vergütungsgruppe Kr. VI Fallgruppe 11
Da die Protokollnotiz Nr. 11 nicht angeführt ist, setzt der Begriff desVorstehens voraus, dass andere Pflegepersonen unterstellt sind.

Protokollnotiz Nr. 1
Der bisherige „Zusatz zuden Vergütungsgruppen Kr. I bis V“ ist in derProtokollnotiz Nr. 1 aufgegangen.


IV. Zu den Sonderregelungen

Zu SR 2 a
Auf die Ausdehnung des Geltungsbereichs in Nr. 1 letzter Unterabsatz der SR2 b auf Angestellte in Anstalten und Heimen, in denen bis zum In-Kraft-Tretendes BAT die „Tarifordnung für Arbeitnehmer in den Kranken-, Heil- undPflegeanstalten des Reichs usw. (Kr.T)“ vom 2. Dezember 1939 angewendet wordenist, wird hingewiesen.
Der betriebliche Geltungsbereich umfasst auch unselbständigeNebeneinrichtungen, wie z. B. das Heiz- und Kraftwerk oder die Wäscherei, sowiesonstige unselbständige Einrichtungen, wie z. B. Krankenpflegeschulen undRettungswachen, die den Anstalten ein- oder angegliedert sind.
Der persönliche Geltungsbereich der SR erstreckt sich – mit Ausnahme der Ärzteund Zahnärzte – auf alle in den Einrichtungen beschäftigten Angestellten, auchauf das Verwaltungs- und Hauspersonal, den Krankenhausapotheker usw., soferneinzelne Vorschriften der SR keine Einschränkung vorsehen.
b) Zu Nr. 3
Der Verzicht der Arbeitgebervertreter auf eine tarifvertragliche Verpflichtungder Angestellten, auf Anordnung des Arbeitgebers in den von der Anstalt zurVerfügung gestellten Räumen zu wohnen oder an der Anstaltsverpflegungteilzunehmen, schließt nicht die Möglichkeit aus, in den Arbeitserträgen zuvereinbaren, dass die Angestellten in von der Anstalt zur Verfügung gestelltenRäumen wohnen oder an der Anstaltsverpflegung teilnehmen müssen.
c) Zu Nr. 5
Für die nach Nr. 5 Abs. 1 zu gewährenden zwei arbeitsfreien Tage ist imHinblick auf die Bezahlungsvorschrift des § 15 Abs. 6 Unterabs. 1 Satz 4 BATdienstplanmäßig festzulegen, welcher der freien Tage der Ausgleichstag für dieSonntagsarbeit ist. Wir empfehlen, den ersten der freien Tage im Dienstplan alsAusgleichstag für die Sonntagsarbeit festzulegen.
Wegen der Auslegung des Begriffs „Schichtdienst“ wird auf die entsprechendenErläuterungen zu § 15 BAT in Nr. 10 Buchst. h Unterabs. 2 dieserDurchführungsbestimmungen verwiesen.
d) Zu Nr. 6 Abschnitt A
Die Hinweise zur Durchführung des § 17 Abs. 5 (Nr. 12 Buchst. h) geltenentsprechend mit der Maßgabe, dass bei Notständen (z. B. Epidemien) derAusgleichszeitraum auf sechs Monate verlängert werden kann.
e) Zu Nr. 6 Abschnitt B
aa) Zu Absatz 1
Nach Satz 2 darf der Arbeitgeber Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zuerwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohneArbeitsleistung überwiegt. Erreicht die Inanspruchnahme während desBereitschaftsdienstes das Maß von 50 v. H., bleibt der Dienst nach dem Urteildes BAG vom 27. 2. 1985 – 7 AZR 552/82 – gleichwohl Bereitschaftsdienst.Entsprechendes gilt für die Zuweisung zu den einzelnen Stufen desBereitschaftsdienstes. Ändert sich der erwartete Arbeitsleistungsanteil, sowird auch hier die Zeit der Inanspruchnahme nicht automatisch nach eineranderen Stufe bewertet, vielmehr verbleibt es bis zum Zustandekommeneiner neuenNebenabrede bei der bisherigen Regelung. Der Arbeitgeber muss allerdings durchgeeignete organisatorische Maßnahmen, wie z. B. Einführung von Schichtdienst,zeitversetzten oder geteilten Dienst sicherstellen, dass die tarifvertraglichenund arbeitsrechtlichen Vorschriften eingehalten werden. Auf § 1 der Verordnungüber die Arbeitszeit in Krankenpflegeanstalten vom 13. 2. 1924(RGBl. I S. 66,154), wonach die tägliche Arbeitszeit in der Regel 10 Stunden nichtüberschreiten soll, weisen wir in diesem Zusammenhang besonders hin.
bb) Zu Absätze 2 und 3
Die Bewertung des Bereitschaftsdienstes als Arbeitszeit erfolgt
– gemäß Abs. 2 Buchst. a) durch Zuordnung zu den Stufen A bis D nach dem Maßder durchschnittlich anfallenden Arbeitsleistungen und
– gemäß Abs. 2 Buchst. b) durch Feststellung der Zahl der im Kalendermonatabgeleisteten Bereitschaftsdienste.

Beispiel:
Eine Angestellte der Vergütungsgruppe Kr. IV hat zur Sicherstellung derPatientenversorgung in einem Kalendermonat 9 der Stufe C zugeordneteBereitschaftsdienste zu je 16 Stunden geleistet Die Vergütung für dieseBereitschaftsdienste ist wie folgt zu errechnen:

1. bis 8. Bereitschaftsdienst:
(8 x 16 =) 128 Bereitschaftsdienststunden, die mit (40 v. H. + 25 v. H. =)65 v. H. als Arbeitszeit gewertet werden.
Ergebnis:83,2 Stunden

9. Bereitschaftsdienst:
16 Bereitschaftsdienststunden, die mit (40 v. H. + 35 v. H. =) 75 v. H. alsArbeitszeit gewertet werden.
Ergebnis:12,0 Stunden
Summe:95,2 Stunden

Die so ermittelte Arbeitszeit wird mit der Überstundenvergütung abgegolten. DieVergütung beträgt somit 95,2 Stundenx 16,84 DM (Satz nach dem 20.Vergütungs-Tarifvertrag)
= 1.603,17 DM.
In den Fällen, in denen ein Bereitschaftsdienst am letzten Tag desKalendermonat beginnt und am ersten Tag des folgenden Kalendermonatsfortgesetzt wird, ist der gesamte Bereitschaftsdienst für die Berechnung derBereitschaftsdienstvergütung als an dem letzten Tag des Kalendermonatsgeleistet zu bewerten.
cc) Zu Absatz 4
Die nach Absatz 2 errechnete Arbeitszeit kann in vollem Umfang auch durchentsprechende Arbeitsbefreiung abgegolten werden. Damit entfällt die Zahlungder Bereitschaftsdienstvergütung im Umfang des gewährten Freizeitausgleichs. Imvorstehenden Beispielsfall würden bis zu 95,5 Stunden Freizeitausgleich gewährtwerden können (Absatz 4 Satz 2).
Die nach Absatz 2 errechnete Arbeitszeit kann auchteilweisedurch Freizeitausgleich abgegolten werden. In diesem Fallwird eine angefangene halbe Stunde, die nach Abzug der mit derÜberstundenvergütung abgegoltenen Arbeitszeit evtl. verbleibt, beimFreizeitausgleich als halbe Stunde berücksichtigt.
Einen tarifvertraglichen Anspruch auf Freizeitausgleich gewährt Absatz 4 nicht.Zu beachten ist jedoch, dass in den Fällen des Absatzes 7 Unterabs. 5 Satz 2der Freizeitausgleich zwingend vorgeschrieben ist und dass nach Absatz 8Unterabs. 4 Satz 2 die Ruhezeiten zum Freizeitausgleich verwendet werdensollen.
Der Freizeitausgleich kann bis zum Ende des dritten Kalendermonats nach demMonat, in dem der Bereitschaftsdienst geleistet worden ist, gewährt werden. Isteingeplant oder damit zu rechnen, dass innerhalb der Ausgleichsfrist von dreiMonaten Freizeitausgleich gewährt wird, geht die Spezialregelung des Absatzes 4dem § 36 Abs. 1 Unterabs. 2 BAT vor. Wenn der Freizeitausgleich nichtrealisiert werden kann, ist die Vergütung für den Bereitschaftsdienst, soweitnoch möglich, im Rahmen des § 36 Abs. 1 Unterabs. 2 BAT zu zahlen oderunverzüglich nachzuzahlen.
dd) Zu Absatz 5
Die Zuweisung der Bereitschaftsdienste zu den einzelnen Stufen erfolgt aufgrundeines bezirklichen oder örtlichenTarifvertrages.Ich – der Finanzminister – weise darauf hin, dass der Abschluss vonTarifverträgen gemäß § 40 Abs. 1 LHO meiner Einwilligung bedarf.
ee) Zu Absatz 6
Für den Angestellten, derin der Regelnur zu Rufbereitschaften und nicht auch zu Bereitschaftsdiensten herangezogenwird, ist die Zahl der im Kalendermonat grundsätzlich zulässigenRufbereitschaften auf zwölf festgelegt worden. Daneben kann der Angestellteausnahmsweise(z. B. wegenPersonalausfalls) zu Bereitschaftsdiensten herangezogen werden. Eine dem Absatz7 Unterabs. 1 Satz 3 entsprechende Umrechnungsvorschrift ist für dieseAusnahmefälle nicht vereinbart worden.
Die zulässige Zahl der Rufbereitschaften darf auf Dauer überschritten werden,wenn sonst die Versorgung der Patienten nicht sichergestellt wäre.
Die gesamte Zeit der Rufbereitschaft wird zunächst mit 12,5 v. H. alsArbeitszeit gewertet. Zusätzlich wird die Zeit der tatsächlichenInanspruchnahme einschließlich einer etwaigen Wegezeit der ermitteltenArbeitszeit hinzugerechnet. Eine Aufrundung der ermittelten Arbeitszeit aufhalbe Stunden findet nicht statt.
Abgeltung durch Freizeit ist nur möglich für die tatsächlich angefalleneArbeitszeit einschließlich der Wegezeit, nicht jedoch für die aus der Bewertungmit 12,5 v. H. errechnete Arbeitszeit.
Ist die Vergütung für die Rufbereitschaft pauschaliert und sind damit auch dieanfallenden Arbeits- und Wegezeiten abgegolten, muss die Pauschale entsprechenddem gewährten Freizeitausgleich gekürzt werden.
ff) Zu Absatz 7
Die nach Unterabsatz 1 Satz 1 zulässige Zahl von Bereitschaftsdiensten, dievom einzelnen Angestellten je Kalendermonat gefordert werden kann, darf nachSatz 2vorübergehendüberschrittenwerden, wenn sonst die – angemessene und sachgerechte – Versorgung derPatienten nicht sichergestellt wäre. Der BAT sieht für den Begriff„vorübergehend“ keine bestimmte zeitliche Grenze vor (vgl. Urteil des BAG v.25. 10. 1967 – 4 AZR 12/67 – AP Nr. 1 zu § 24 BAT). Es handelt sich hierbei umeinen unbestimmten Rechtsbegriff, der jeweils bezogen auf die konkretenVerhältnisse angewandt werden muss.
Die Umrechnungsvorschrift in Unterabsatz 1 Satz 3 erfasst Angestellte, diein der RegelBereitschaftsdienst unddaneben auch – regelmäßig oder gelegentlich– Rufbereitschaft leisten.
Nach Unterabsatz 3solldemAngestellten eine Ruhezeit von mindestens acht Stunden gewährt werden, wenn erim Anschluss an eine Arbeitszeit von mindestens siebeneinhalb Stunden –ausschließlich der Pausen – einen mindestens zwölfstündigen Bereitschaftsdienstder Stufe C oder D angetreten hat. Anders als im Fall desWochenendbereitschaftsdienstes ist hier nicht vorgeschrieben, dass die Ruhezeitdienstplanmäßig vorzusehen ist. Soweit möglich, sollte dies jedoch geschehen.Unterabsatz 3 erfasst nach seinem Wortlaut nicht Fälle, in denen derBereitschaftsdienst dem Volldienst vorherging; er schließt allerdings nichtaus, auch in solchen Fällen eine Ruhezeit zu gewähren.
Aus Unterabsatz6 ergibt sich im Umkehrschluss, dass Angestellte, die Schicht-oder Wechselschichtarbeit leisten, grundsätzlich auch verpflichtet sind,Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft zu leisten.
gg) Zu Absatz 8
Die Feststellung der Zahl der Bereitschaftsdienste innerhalb einesKalendermonats hat Bedeutung sowohl für die Bewertung als Arbeitszeit nach Abs.2 Buchst. b) als auch für die nach Abs. 7 Unterabs. 1 zulässigeInanspruchnahme.
Unterabsatz 1 Satz 1 regelt den Fall, in dem alle Bereitschaftszeiten, dieinnerhalb eines 24-Stunden-Betriebs anfallen, vondemselbenAngestellten geleistet werden.

Beispiel 1:
Ein Angestellter tritt seinen Dienst um 7.30 Uhr an und leistet
von 7.30 Uhr bis 13.00 Uhr und von 18.00 Uhr bis 19.30 Uhr volle Arbeit,
von 13.00 Uhr bis 16.00 Uhr (Mittagspause)
und von 19.30 Uhr bis 7.30 Uhr Bereitschaftsdienst.
Der Angestellte hateinenBereitschaftsdienst geleistet.
Unterabsatz 1 Satz2 regelt die Fälle, in denen die Bereitschaftszeiten nichtvon demselben Angestellten geleistet werden oder innerhalb von 24 Stunden inmehreren Schichten gearbeitet wird.

Beispiel 2:
Ein Angestellter hat zur Sicherstellung der Patientenversorgung elfmal imKalendermonat nur den im Beispiel 1 genannten Bereitschaftsdienst von 19.30 Uhrbis 7.30 Uhr geleistet (= 132 Stunden), währenddessen der Bereitschaftsdienstinnerhalb der Mittagspause einem anderen Angestellten übertragen war.
Der Angestellte hat (132 : 16 =) 8 Bereitschaftsdienste und 4Bereitschaftsdienststunden geleistet, die gemäß Abs. 2 Buchst b) mit 25 v. H.als Arbeitszeit zu bewerten sind.

Beispiel 3:
In einem Krankenhaus wird in zwei Schichten von 6 bis 14 Uhr und von 14 bis 22Uhr gearbeitet, während von 22 bis 6 Uhr Bereitschaftsdienst (Stufe D)geleistet wird. Ein Angestellter leistet im Kalendermonat elfmal diesenBereitschaftsdienst (= 88 Stunden).
Der Angestellte hat (88 : 16 =) 5 Bereitschaftsdienste und 8Bereitschaftsdienststunden geleistet. Die zulässige Inanspruchnahme nach Abs. 7Unterabs. 1 wurde nicht überschritten.
Nach Abs. 8 Unterabs. 2 rechnen die dort genannten Bereitschaftszeiten(Wochenendbereitschaftsdienst) als 2 Bereitschaftsdienste. Wegen derunterschiedlichen Bewertung – z. B. des 8. und 9. Bereitschaftsdienstes – istin diesem Fall der Wochenendbereitschaftsdienst in zwei zeitgleiche Abschnitteaufzuteilen.
Durch Abs. 8 Unterabs. 4 Satz 2 wird die Kann-Regelung des Abs. 4 dahinmodifiziert, dass Ruhezeiten im Sinne des Abs. 7 Unterabs. 2 bis 4 möglichstzum Freizeitausgleich verwendet werdensollen.Die Vorschrift ist gegenüber Abs. 7 Unterabs. 3 und 4, wonach Ruhezeiten nichtgewährt werden müssen, wenn sonst die Versorgung der Patienten nichtsichergestellt wäre, nachrangig. Hinsichtlich dieser Ruhezeiten kann sich dieFrage, ob der Soll-Vorschrift Rechnung getragen werden kann, somit nur stellen,wenn diese Ruhezeiten überhaupt gewährt werden können. Sind dem AngestelltenRuhezeiten nach Abs. 7 Unterabs. 2 bis 4 gewährt worden, sollen sie, soweitmöglich, zum Freizeitausgleich nach Abs. 4 verwendet werden.
Die Einschränkung „soweit möglich“ bedeutet einerseits, dass Freizeitausgleichnur in dem Umfang gewährt werden kann, in dem nach Abs. 2 errechneteArbeitszeit vorhanden ist. Andererseits ergibt sich aus dieser Einschränkungund aus der Nachrangigkeit der Vorschrift aber auch, dass sie dann nichtangewandt zu werden braucht, wenn wegen des mit dem Freizeitausgleichverbundenen Ausfalls von Arbeitszeit die – angemessene und sachgerechte-Versorgung der Patienten nicht sichergestellt wäre oder wenn derFreizeitausgleich dazu führen würde, dass dann die sonst möglichen Ruhezeitennach Abs. 7 Unterabs. 3 oder 4 nicht gewährt werden könnten.
Unterabsatz 5 stellt klar, dass für Zeiten eines Freizeitausgleichs dieVergütung (§ 26 BAT) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagenfortzuzahlen sind. Neben diesen fortzuzahlenden Bezügen steht der Zeitzuschlagfür Überstunden (§ 35 Abs. 1 Satz 2 Buchst a BAT)nichtzu.
In den Fällen des Freizeitausgleichs für während der Rufbereitschaft geleisteteArbeit einschließlich einer etwaigen Wegezeit sind allerdings die nach § 35Abs. 2 Unterabs. 3 Satz 2 und 3 BAT etwa zustehenden Zeitzuschläge (§ 35 Abs. 1Satz 2 Buchst. b bis f BAT) daneben zu zahlen. Der Zeitzuschlag nach § 35 Abs.1 Satz 2 Buchst. c beträgt in diesen Fällen wegen des gewährtenFreizeitausgleichs 35 v. H.

Zu SR 2 b

Zu Nr. 3
Der Verzicht der Arbeitgebervertreter auf eine tarifvertraglicheVerpflichtung der Angestellten, auf Anordnung des Arbeitgebers in den von derAnstalt zur Verfügung gestellten Räumen zu wohnen, schließt nicht das Rechtaus, in den Arbeitsverträgen zu vereinbaren, dass die Angestellten in den vonder Anstalt zur Verfügung gestellten Räumen wohnen müssen.

Zu SR 2 c
Soweit die tariflichen Vorschriften der Sonderregelungen 2 a und 2 cinhaltlich übereinstimmen, wird zur Vermeidung von Wiederholungen auf dieHinweise in Nr. 39 dieser Durchführungsbestimmungen verwiesen. Zusätzlichweisen wir auf Folgendes hin:
Nach Nr. 3 Abs. 2 Unterabs. 1 ist der Arzt auch verpflichtet, am Rettungsdienstin Notarztwagen und Hubschraubern teilzunehmen. Sofern nicht dieVoraussetzungen der Protokollnotiz Nr. 5 vorliegen, erhält der Arzt für jedenEinsatz einen nicht gesamtversorgungsfähigen Einsatzzuschlag. Hiervonausgenommen sind solche Einsätze, die lediglich der Verlegung eines Patientendienen (Verlegungstransporte).
Der Zuschlag hat sich ab 1. 5. 1982 auf 17,24 DM erhöht. Weitere Erhöhungenwerden künftig in den Durchführungshinweisen zum jeweils gültigenVergütungstarifvertrag zum BAT bekannt gegeben. Der Einsatzzuschlag bleibt beider Berechnung des Aufschlags nach § 47 Abs. 2 Unterabs. 2 BAT unberücksichtigt.

Zu SR 2 l
a) Angestellte an verwaltungseigenen und betriebseigenen Fachschulen, derenBesuch ausschließlich oder überwiegend den Angehörigen der Verwaltung oder desBetriebs vorbehalten ist, und Lehrkräfte an Hochschulen und Volkshochschulenfallen nicht unter die Sonderregelungen. Die an Schulkindergärten, inVorklassen oder Vermittlungsgruppen für schulpflichtige Kinder eingesetztenJugendleiterinnen und Sozialpädagogen, Sozialarbeiter, Erzieher,Kindergärtnerinnen, Hortnerinnen und Krankengymnasten fallen unter die SR 2 l,wenn die Einrichtung in den Grundschulbereich eingegliedert ist.
b) Zu Nr. 5
Zu den für die entsprechenden Beamten anzuwendenden Bestimmungen gehören auchdie über die Übertragung des Urlaubs auf das nächste Urlaubsjahr.

Zu SR 2n
a) Zu Nr. 3 Abschn. A
Bereitschaftsdienst darf nur für die Zeiten vom Beginn des Nachtverschlussesder Gefangenen bis zum Arbeitsbeginn des nächsten Tages angeordnet werden.
b) Zu Nr. 6
Die Übergangsversorgung ist ein Versorgungsbezug im Sinne des § 19 Abs. 2 EStG1975. Der Anspruchsberechtigte hat daher der Versorgungsanstalt des Bundes undder Länder die Lohnsteuerkarte vorzulegen.

Zu SR 20 o
a) Zu Nr. 1
Die Sonderregelungen gelten für Hochenergiebeschleunigeranlagen oderPlasmaforschungsanlagen nur, wenn die in der Protokollnotiz festgelegtenVoraussetzungen gegeben sind, für Institute und Einrichtungen nur, wenn es sichum Institute und Einrichtungen handelt, die zu dem Reaktor derHochenergiebeschleunigeranlage oder der Plasmaforschungsanlage gehören und mitihnen räumlich oder funktionell verbunden sind.
b) Zu Nr. 6
Die Höhe der Wechselschichtzulage ist durch den Tarifvertrag über dieZahlung von Wechelschichtzulagen gemäß Nr. 6 Abs. 2 SR 2 o BAT vom 3. Oktober1967 festgelegt worden.

Zu SR 2 y

Zu Nr. 1:
1
Die Sonderregelungen gelten im gesamten Bereich des BAT. Die unter dieSonderregelung fallenden Angestellten können außerdem noch von anderenSonderregelungen erfasst werden.
Nr. 1 der Regelung, unterscheidet 3 Gruppen von Bediensteten:
Zeitangestellte,
Angestellte für Aufgaben von begrenzter Dauer,
Aushilfsangestellte.
Im Interesse klarer Rechtsverhältnisse ist entsprechend der Regelung in Nr. 2Abs. 1 zu vereinbaren, unter welche der 3 Gruppen der Angestellte fällt.
2
Der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses bedarf grundsätzlich einesGrundes, der die Befristung und damit den Verlust des Kündigungsschutzesrechtfertigt. Abweichend davon hatten die Tarifvertragsparteien durch Anfügender Protokollnotiz Nr. 6 mit Wirkung ab 1. Februar 1996 die Möglichkeiteröffnet, befristete Arbeitsverhältnisse auf der Grundlage desBeschäftigungsförderungsgesetzes (BeschFG) – also auch ohne Sachgrund –abzuschließen.
Die Protokollnotiz war bis zum 31. 12. 2000 befristet. Da zudem das BeschFG mitWirkung vom 1.1. 2001 durch das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristeteArbeitsverträge und zur Änderung und Aufhebung arbeitsrechtlicher Bestimmungenvom 21. Dezember 2000 – TzBfG – aufgehoben und ersetzt worden ist, lief dieProtokollnotiz Nr. 6 im Jahre 2001 ins Leere. Mit Wirkung ab dem 1. 1. 2002haben die Tarifvertragsparteien die Protokollnotiz Nr. 6 an die geänderteRechtslage angepasst, so dass ab diesem Zeitpunkt (wieder) eine sachgrundfreieBefristungsmöglichkeit (jetzt auf der Grundlage des TzBfG) gegeben ist.
Zu den entsprechenden Vorschriften des TzBfG im Einzelnen Folgendes:

Zu § 14 Absatz 2
Die Höchstdauer der zulässigen sachgrundlosen Befristung wird auf 2 Jahrefestgelegt. Bis zu dieser Höchstdauer ist es zulässig, einen zunächst kürzerbefristeten Arbeitsvertrag dreimal zu verlängern.
Die Zulässigkeit der sachgrundlosen Befristung wird beschränkt auf dieerstmalige Beschäftigung. Die sachgrundlose Befristung ist nicht mehr zulässig,„wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oderunbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.“

Zu § 14 Absatz 3
Nach dieser Vorschrift ist bei Arbeitnehmern, die bei Beginn desbefristeten Arbeitsverhältnisses das 58. Lebensjahr vollendet haben, keinSachgrund erforderlich; die Befristung ist jedoch nicht zulässig, wenn zu einemvorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein engersachlicher Zusammenhang besteht; dieser ist insbesondere dann anzunehmen, wennzwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als sechs Monaten liegt.

Zu § 17
Nach der Vorschrift ist bei Klagen gegen die Wirksamkeit einerBefristungsabrede – unabhängig davon, auf welcher rechtlichen Grundlage dieBefristung beruht – die Drei-Wochen-Frist einzuhalten (wie sie bereits für Kündigungsschutzklagennach § 4 des Kündigungsschutzgesetzes vorgesehen ist); Diese Regelung gilt alsoauch für Klagen gegen die Zulässigkeit einer Befristung nach SR2 y undbedeutet, dass der Arbeitnehmer sich rechtlich nicht mehr auf den Mangel derBefristung berufen kann, wenn er nicht innerhalb der vorgenanntenDrei-Wochen-Frist Klage erhebt.
3
Von der Protokollnotiz Nr. 6 werden nur Befristungen nach dem TzBfG erfasst.Die Regelung gilt nicht für Arbeitsverhältnisse, für die die §§ 57-57f desHochschulrahmengesetzes entweder unmittelbar oder gemäß § 1 des Gesetzes überbefristete Arbeitsvertrage mit wissenschaftlichem Personal mittelbar gelten.
4
Im Arbeitsvertrag ist anzugeben, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis nach demTzBfG handelt. Die Dauer des Arbeitsverhältnisses muss mindestens sechs Monatebetragen, sie soll in der Regel zwölf Monate nicht unterschreiten. Kann nachden Umständen des Einzelfalles der Arbeitgeber nur ein Arbeitsverhältnis fürdie Dauer von weniger als sechs Monaten anbieten, so kann er sich für dieBefristung nicht auf das TzBfG berufen; eine Befristung aus sonstigen Gründenbleibt unberührt.
Als Probezeit gelten bei Arbeitsverhältnissen von weniger als zwölf Monaten dieersten vier Wochen, bei Arbeitsverhältnissen von mindestens zwölf Monaten dieersten sechs Wochen des Arbeitsverhältnisses. Die Möglichkeit der Verlängerungder Probezeit nach § 5 Satz 2 bei Vorliegen von mehr als zehn Fehltagen bleibtunberührt.
Arbeitsvertragsmuster sind alsAnlage 1a, 1 b und 1 cbeigefügt.
5
In Ergänzung der Hinweise zu § 17 TzBfG in den Hinweisen 2 zu Nr. 1 wird fürdie Kündigungsmöglichkeiten auf Folgendes hingewiesen:
5.1
Ein Arbeitsverhältnis, das für eine längere Dauer als zwölf Monate vereinbartwurde, kann während der sechswöchigen Probezeit in den ersten vier Wochen miteiner Frist von einer Woche, in der fünften und sechsten Woche mit einer Fristvon zwei Wochen sowie nach Ablauf der Probezeit nur zum Schluss einesKalendermonats mit einer Frist von sechs Wochen gekündigt werden.
5.2
Ein Arbeitsverhältnis, das für die Dauer von genau zwölf Monaten vereinbartwurde, kann während der sechswöchigen Probezeit wie ein Arbeitsverhältnis, dasfür eine längere Dauer als zwölf Monate vereinbart wurde, nach Ablauf derProbezeit jedoch nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden.
5.3
Ein Arbeitsverhältnis, das für die Dauer von weniger als zwölf Monatenvereinbart wurde, kann während der vierwöchigen Probezeit mit einer Frist voneiner Woche, nach Ablauf der Probezeit jedoch nur noch aus wichtigem Grundgekündigt werden.
6
Die Regelung in der Protokollnotiz Nr. 6 Satz 3 Buchst. e Unterabs. 2 begrenztdie Kündigungsmöglichkeit in den dort genannten Fällen lediglich auf eineKündigung aus wichtigem Grund; sie schließt die Kündigung aus wichtigem Grundin den übrigen Fällen bzw. eine Kündigung aus wichtigem Grund während derProbezeit aber nicht aus.
Ist ein Arbeitsverhältnis auf die Dauer von sechs bis zwölf Monaten vereinbartworden und folglich eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit von vier odersechs Wochen nur noch aus wichtigem Grund möglich, gilt als wichtiger Grund füreine Kündigung durch den Angestellten auch die Aufnahme eines unbefristetenArbeitsverhältnisses bei einem anderen Arbeitgeber. Auch wenn die Aufnahme desunbefristeten Arbeitsverhältnisses als wichtiger Grund gilt, kann derAngestellte nicht ohne weiteres den Zeitpunkt der Beendigung des befristetenArbeitsverhältnisses einseitig festlegen; er hat vielmehr mit dem ArbeitgeberEinvernehmen über eine angemessene Auslauffrist zu erzielen. Die Dauer derangemessenen Auslauffrist bestimmt sich nach den Umständen des Einzelfalles.
7
Das Arbeitsverhältnis endet ohne zusätzliche Willenserklärung einer derArbeitsvertragsparteien mit Ablauf der im Arbeitsvertrag vereinbarten Frist.Der Arbeitgeber muss nach der Protokollnotiz Nr. 6 Satz 3 Buchst. f vor demEnde des Arbeitsverhältnisses prüfen, ob eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeitbesteht. Für die Weiterbeschäftigung kommt sowohl eine unbefristete als aucheine befristete Beschäftigung in Betracht. Ist eine Weiterbeschäftigung nichtmöglich, sollte diese dem Angestellten vor dem Ende des Arbeitsverhältnissesschriftlich mitgeteilt werden, damit dokumentiert ist, dass der Arbeitgeberseine Prüfungspflicht erfüllt hat.

Zu Nr. 2:
Aus dem Hinweis auf § 4 ergibt sich, dass auch der Arbeitsvertrag eines unterdie SR 2 y fallenden Angestellten schriftlich abzuschließen ist. Sofern dieBefristung auf einen der in § 57 b Abs. 2-4 HRG geregelten Tatbestände gestütztwird, ist der Grund für die Befristung im Arbeitsvertrag anzugeben. DieProtokollnotiz Nr. 6 zu Nr. 1 der SR 2y findet nämlich in diesen Fällen keineAnwendung.

V. Außer-Kraft-Treten der Bestimmungen

Es werden aufgehoben alle Erlasse des Innenministeriums und des Finanzministeriums,die nicht in die Sammlung des bereinigten Ministerialblattes aufgenommen wordensind. Nicht in die Sammlung des bereinigten Ministerialblattes aufgenommeneErlasse des Innenministeriums und des Finanzministeriums, die sich auf dieAnwendung geltenden Tarifrechts erstrecken, gelten weiter.
Bezug: Gem. RdErl. d. Finanzministeriums u. d. Innenministeriums v. 24. 2. 1961 (SMBl. NW. 20310).


Anlage1Muster fürArbeitsverträge mit Angestellten, die auf unbestimmte Zeit eingestellt werden
Anlage 1aMuster für Arbeitsverträgemit Angestellten nach SR 2y BAT
Anlage 1bMuster für Arbeitsverträgemit Angestellten, die befristet eingestellt werden

Anlage 1cMusterfür Arbeitsverträge mit Angestellten nach SR 2y BAT

Anlage2Musterfür Vertragsabschluß (Arbeitsvertrag)
Anlage 3Muster fürVertragsabschluß (Änderungsvertrag)
Anlage4Rahmenvereinbarung überFachschulen mit zweijähriger Ausbildungsdauer
Anlage 4aRahmenvereinbarung zurAusbildung und Prüfung von techn. Assistenten/innen an Berufsfachschulen
Anlage 4bRahmenvereinbarung überdie Ausbildung und Prüfung an Fachschulen für Heilpädagogik

Anlage 5Berechnungder Beschäftigungszeit (§ 19 BAT) und der Dienstzeit (§ 20 BAT)

Anlage 6Tätigkeitsdarstellungund –Bewertung –Angestellte –

Anlage 7zu§ 4 Anl. 1 -Muster Vereinbarung über die Einräumung von Nutzungsrechten anProgrammen f.d. Datenvereinbarung
Anlage 8zu § 4 Anl. 2- MusterNiederschrift über den Nachweis der für das Arbeitsverhältnis wesentlichenVertragsbindungen...

Anlage 9zu§ 6 Anl. – Muster Niederschrift über die Ablegung des Gelöbnisses


-----------------------
MBl. NW. 1961 S. 793, geändert durch Gem. RdErl. v. 25.10.1961 (MBl. NW. 1961S. 1772), 30.3.1962 (MBl. NW. 1962 S. 762), 30.4.1962 (MBl. NW. 1962 S. 888),9.5.1962 (MBl. NW. 1962 S. 949), 30.1.1963 (MBl. NW. 1963 S. 180), 9.5.1963 (MBl. NW. 1963 S. 921), 10.5.1963 (MBl. NW. 1963 S. 921), 14.6.1963 (MBl. NW.1963 S. 1232), 11.7.1963 (MBl. NW. 1963 S. 1405), 26.8.1963 (MBl. NW. 1963 S. 1638), 16.12.1963 (MBl. NW. 1964 S. 32), 30.12.1963 (MBl. NW. 1964 S. 51),4.11.1964 (MBl. NW. 1964 S. 1745), 24.3.1965 (MBl. NW. 1965 S. 420), 29.10.1965 (MBl. NW. 1965 S. 1534), 30.12.1965 (MBl. NW. 1966 S. 202), 18.2.1966 (MBl. NW.1966 S. 554), 8.3.1966 (MBl. NW. 1966 S. 770), 28.4.1966 (MBl. NW. 1966 S. 900), 7.12.1966 (MBl. NW. 1966 S. 2292), 18.1.1967 (MBl. NW. 1967 S. 234),21.3.1967 (MBl. NW. 1967 S. 502), 7.7.1967 (MBl. NW. 1967 S. 1048), 7.8.1967 (MBl. NW. 1967 S. 1368), 13.11.1967 (MBl. NW. 1967S. 1970), 10.5.1968 (MBl. NW.1968 S. 978), 18.11.1968 (MBl. NW. 1968 S. 1918),26.11.1968 (MBl. NW. 1968 S. 1980), 18.3.1969 (MBl. NW. 1969 S. 700), 9.6.1969 (MBl. NW. 1969 S. 1088),21.7.1969 (MBl. NW. 1969 S. 1374), 22.7.1969 (MBl. NW. 1969 S. 1376), 24.11.1969 (MBl. NW. 1969 S. 2024), 8.12.1969 (MBl. NW. 1970 S. 24), 9.12.1969 (MBl. NW.1970 S. 25), 25.5.1970 (MBl. NW. 1970 S. 948), 5.8.1970 (MBl. NW. 1970 S. 1452), 24.8.1970 (MBl. NW. 1970 S. 1556), 9.9.1970 (MBl. NW. 1970 S. 1716),17.11. 1970 (MBl. NW. 1970 S. 1982), 31.3.1971 (MBl. NW. 1971 S. 848),15.4.1971 (MBl. NW. 1971 S. 892), 27.7.1971 (MBl. NW. 1971 S. 1428), 31.8.1971 (MBl. NW. 1971 S. 1544), 27.12.1971 (MBl. NW. 1972 S. 65), 4.1.1972 (MBl. NW.1972 S. 114), 20.3.1972 (MBl. NW. 1972 S. 856), 26.4.1972 (MBl. NW. 1972 S. 1036), 26.4.1972 (MBl. NW. 1972 S. 1050), 6.7.1972 (MBl. NW. 1972 S. 1390),7.7.1972 (MBl. NW. 1972 S. 1394), 16.10.1972 (MBl. NW. 1972 S. 1808), 8.2.1973 (MBl. NW. 1973 S. 378), 19.11.1973 (MBl. NW. 1974 S. 18), 11.3.1974 (MBl. NW.1974 S. 480), 18.3.1974 (MBl. NW. 1974 S. 480), 31.7.1974 (MBl. NW. 1974 S. 1026), 19.11.1974 (MBl. NW. 1974 S. 1986), 12.12.1974 (MBl. NW. 1975 S. 62),2.1.1975 (MBl. NW. 1975 S. 80), 7.4.1975 (MBl. NW. 1975 S. 852), 10.9.1975 (MBl. NW. 1975 S. 1666), 10.9.1975 (MBl. NW. 1975 S. 1668, ber. 1976 S. 3),27.1.1976 (MBl. NW. 1976 S. 268), 30.9.1976 (MBl. NW. 1976 S. 2238), 11.2.1977 (MBl. NW. 1977 S. 242), 13.4.1977 (MBl. NW. 1977 S. 558), 7.9.1977 (MBl. NW.1977 S. 1517), 12.5.1978 (MBl. NW. 1978 S. 836), 12.5.1978 (MBl. NW. 1978 S. 928), 10.10.1978 (MBl. NW. 1978 S. 1777), 25.1.1979 (MBl. NW. 1979 S. 227),22.3.1979 (MBl. NW. 1979 S. 624), 8.6.1979 (MBl. NW. 1979 S. 1256), 14.2.1980 (MBl. NW. 1980S. 494), 21.5.1980 (MBl. NW. 1980 S. 1200), 21.5.1980 (MBl. NW.1980 S. 1202), 24.3.1981 (MBl. NW. 1981 S. 737), 5.8.1981 (MBl. NW. 1981 S. 1677), 9.9.1981 (MBl. NW. 1981 S. 1868), 16.4.1982 (MBl. NW. 1982 S. 918),18.5.1982 (MBl. NW. 1982 S. 882), 16.9.1982 (MBl. NW. 1982 S. 1682), 10.6.1983 (MBl. NW. 1983 S. 1528), 2.3.1984 (MBl. NW. 1984 S. 264), 24.4.1984 (MBl. NW.1984 S. 520), 31.1.1985 (MBl. NW. 1985 S. 174), 26.11.1985 (MBl. NW. 1985 S. 1854), 12.12.1985 (MBl. NW. 1986 S. 58), 2.6.1986 (MBl. NW. 1986 S. 866),25.7.1986 (MBl. NW. 1986 S. 1193), 5.2.1987 (MBl. NW. 1987 S. 410), 14.8.1987 (MBl. NW. 1987 S. 1436), 16.12.1987 (MBl. NW. 1988 S. 16), 21.1.1988 (MBl. NW.1988 S. 204), 15.8.1988 (MBl. NW. 1988 S. 1326), 27.2.1989 (MBl. NW. 1989 S. 260), 21.4.1989 (MBl. NW. 1989 S. 658), 24.10.1989 (MBl. NW. 1989 S. 1611),16.11.1989 (MBl. NW. 1989 S. 1648), 13.6.1990 (MBl. NW. 1990 S. 908), 31.5.1991 (MBl. NW. 1991 S. 938), 4.9.1991 (MBl. NW. 1991 S. 1380), 26.2.1992 (MBl. NW.1992 S. 543), 5.7.1993 (MBl. NW. 1993 S. 1430), 25.8.1993 (MBl. NW. 1993 S. 1683), 4.3.1994 (MBl. NW. 1994 S. 472), 18.5.1994 (MBl. NW. 1994 S. 681),3.8.1994 (MBl. NW. 1994 S. 1068), 23.11.1995 (MBl. NW. 1995 S. 1720), 16.4.1996 (MBl. NW. 1996 S. 761), 20.3.1997 (MBl. NW. 1997 S. 398), 10.7.1997 (MBl. NW.1997 S. 980), 24.2.1998 (MBl. NW. 1998 S. 333), 18.8.1998 (MBl. NW. 1998 S. 1005), 22.7.1999 (MBl. NRW. 1999 S. 1024), 7.8.2000 (MBl. NRW. 2000 S. 958),8.3.2001 (253. Erg.-Lief.), 25.2.2002 (MBl. NRW. 2002 S. 352).


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