Ministerialblatt (MBl. NRW.)
Ausgabe 2007 Nr. 12 vom 18.5.2007 Seite 203 bis 289
Hinweise zur Anwendung des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) im Land Nordrhein-Westfalen Gem. RdErl. d. Finanzministeriums – B 4400 – 1 – IV 1 – u. d. Innenministeriums – 25 – 42.06.02 v. 16.4.2007 |
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zugehörige Anlagen : |
Hinweise zur Anwendung des Tarifvertrages für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) im Land Nordrhein-Westfalen Gem. RdErl. d. Finanzministeriums – B 4400 – 1 – IV 1 – u. d. Innenministeriums – 25 – 42.06.02 v. 16.4.2007
20310
Hinweise zur Anwendung des Tarifvertrages
für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) im Land Nordrhein-Westfalen
Gem. RdErl. d. Finanzministeriums –
B 4400 – 1 – IV 1 – u. d. Innenministeriums –
25 – 42.06.02
v. 16.4.2007
Am 1. November 2006 ist für die Beschäftigten des Landes der
Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) vom 12. Oktober 2006 (SMBl. NRW. 20310) in Kraft getreten. Zur Anwendung des Tarifvertrages weisen
wir auf Folgendes hin:
Hinweise zur Anwendung des Tarifvertrages für den
öffentlichen Dienst der Länder (TV-L) im Land Nordrhein-Westfalen
I.
Zu Abschnitt I - Allgemeine Vorschriften
1
Zu § 1 - Geltungsbereich
1.1
Geltungsbereich (§ 1 Absatz 1)
1.2
Ausnahmen vom Geltungsbereich (§ 1 Absatz 2)
1.3
Geltungsbereich an Hochschulen (§ 1 Absatz 3)
1.4
Sonderregelungen (§ 1 Absatz 4)
2
Zu § 2 - Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit
2.1
Arbeitsvertrag (§ 2 Absatz 1)
2.2
Mehrere Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber (§ 2 Absatz 2)
2.3
Nebenabreden (§ 2 Absatz 3)
2.4
Probezeit (§ 2 Absatz 4)
2.4.1
Allgemeine Regelungen
2.4.2
Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen im Tarifgebiet West
3
Zu § 3 - Allgemeine Arbeitsbedingungen
3.1
Allgemeine Pflichten (§ 3 Absatz 1)
3.2
Verschwiegenheitspflicht (§ 3 Absatz 2)
3.3
Annahme von Vergünstigungen (§ 3 Absatz 3)
3.4
Nebentätigkeiten (§ 3 Absatz 4)
3.4.1
Inhalt der Neuregelung
3.4.2
Begriff der Nebentätigkeit
3.4.3
Voraussetzung der Anzeigepflicht
3.4.4
Rechtzeitige Information des Arbeitgebers
3.4.5
Untersagung der Nebentätigkeit/Auflagen
3.4.6
Nebentätigkeit im öffentlichen Dienst/Auflagen
3.4.7
Untersagung nach Aufnahme der Nebentätigkeit
3.4.8
Unentgeltliche Nebentätigkeit
3.4.9
Besonderheiten im Wissenschaftsbereich
3.4.10
Besonderheiten im ärztlichen Bereich
3.5
Ärztliche Untersuchung (§ 3 Absatz 5)
3.5.1
Voraussetzung der Untersuchungsanordnung
3.5.2
Einstellungsuntersuchung
3.5.3
Ärztliche Untersuchung bei Jugendlichen
3.5.4
Besonderheiten bei Beschäftigten in Kliniken
3.6
Einsicht in Personalakten (§ 3 Absatz 6)
3.7
Arbeitnehmerhaftung (§ 3 Absatz 7)
4
Zu § 4 - Versetzung, Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung
4.1
Versetzung und Abordnung (§ 4 Absatz 1)
4.2
Zuweisung (§ 4 Absatz 2)
4.2.1
Zuweisung zu einem inländischen Arbeitgeber außerhalb des öffentlichen Dienstes
4.2.2
Zustimmung der/des Beschäftigten
4.2.3
Zuweisung zu mindestens gleich vergüteter Tätigkeit
4.3
Personalgestellung (§ 4 Absatz 3)
4.3.1
Voraussetzungen
4.3.2
Rechtsfolge
5
Zu § 5 - Qualifizierung
5.1
Allgemeines
5.2
Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen bei Beschäftigten im Pflegedienst
5.3
Rückzahlungsverpflichtung
II. Zu
Abschnitt II - Arbeitszeit
6
Zu § 6 - Regelmäßige Arbeitszeit
6.1
Regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (§ 6 Absatz 1)
6.1.1
Festlegung der Wochenarbeitszeit (Absatz 1 Satz 1)
6.1.2
Auswirkungen bei Teilzeitbeschäftigten
6.1.3
Beschäftigte in Altersteilzeit
6.1.4
Verteilung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit (§ 6 Absatz 1 Satz 3)
6.1.5
Verteilung der Pausen
6.1.6
Gleitzeitregelungen
6.2
Ausgleichszeitraum (§ 6 Absatz 2)
6.2.1
Allgemeine Regelung
6.2.2
Sonderregelung für Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen der
Länder
6.3
Arbeitszeit an Vorfesttagen und an Feiertagen (§ 6 Absatz 3)
6.3.1
Arbeitszeit an Vorfesttagen
6.3.2
Arbeitszeit an Feiertagen bei dienstplanmäßiger Arbeit
6.4
Öffnungsklauseln des Arbeitszeitgesetzes (§ 6 Absatz 4)
6.5
Verpflichtung zu Sonderformen der Arbeit (§ 6 Absatz 5)
6.6
Arbeitszeitkorridor und Rahmenzeit (§ 6 Absatz 6 bis 9)
6.6.1
Arbeitszeitkorridor (§ 6 Absatz 6)
6.6.2
Rahmenzeit (§ 6 Absatz 7)
6.6.3
Einführung von Arbeitszeitkorridor oder Rahmenzeit durch landesbezirklichen
Tarifvertrag (§ 6 Absatz 9)
6.7
Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit zur Erledigung spezieller Aufgaben
oder von Saisonarbeit (§ 6 Absatz 10)
6.8
Arbeitszeit bei Dienstreisen (§ 6 Absatz 11)
7
Zu § 7 - Sonderformen der Arbeit
7.1
Wechselschicht- und Schichtarbeit (§ 7 Absatz 1 und 2)
7.2
Bereitschaftsdienst (§ 7 Absatz 3)
7.3
Rufbereitschaft (§ 7 Absatz 4)
7.4
Nachtarbeit (§ 7 Absatz 5)
7.5
Mehrarbeit (§ 7 Absatz 6)
7.6
Überstunden (§ 7 Absatz 7 und 8)
7.6.1
Anordnung durch den Arbeitgeber
7.6.2
Zeitausgleich bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche
7.6.3
Zusätzliche Arbeitsstunden, für die keine Überstundenzeitzuschläge entstehen
können
8
Zu § 8 - Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
8.1
Zeitzuschläge (Absatz 1)
8.1.1
Überstunden (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe a)
8.1.2
Nachtarbeit (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe b)
8.1.3
Sonntagsarbeit (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe c)
8.1.4
Feiertagsarbeit (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe d)
8.1.5
Arbeitsleistungen am 24. und 31. Dezember
8.1.6
Samstagsarbeit
8.2
Faktorisierung von Zeitzuschlägen (§ 8 Absatz 1 Satz 4)
8.3
Freizeitausgleich für Überstunden (§ 8 Absatz 2)
8.4
Überstunden bei der Dienststellenleitung und in obersten Landesbehörden (§ 8
Absatz 3)
8.5
Angeordnete Arbeitsstunden außerhalb von Überstunden (§ 8 Absatz 4)
8.5.1
Voraussetzungen
8.5.2
Bezahlung
8.6
Rufbereitschaft (§ 8 Absatz 5)
8.6.1
Rufbereitschaft von mindestens 12 Stunden Dauer (§ 8 Absatz 5 Satz 2 und 3)
8.6.2
Rufbereitschaft von weniger als 12 Stunden (§ 8 Absatz 5 Satz 4)
8.6.3
Tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft (§ 8 Absatz 5 Satz 5
und 6)
8.7
Entgelt für Bereitschaftsdienst (§ 8 Absatz 6)
8.8
Wechselschichtarbeit und Schichtarbeit (§ 8 Absatz 7 und 8)
8.8.1
Wechselschichtarbeit
8.8.2
Schichtarbeit
8.8.3
Ständige Wechselschicht- und Schichtarbeit
8.8.4
Nicht ständige Wechselschicht- und Schichtarbeit
8.8.5
Zusatzurlaub für Wechselschicht- oder Schichtarbeit
9
Zu § 9 - Bereitschaftszeiten
9.1
Voraussetzungen für die Anordnungen von Bereitschaftszeiten
9.2
Definition der Bereitschaftszeit und weitere Voraussetzungen (§ 9 Absatz 1)
9.3
Besondere Regelungen zur Bewertung der Bereitschaftszeiten als tarifliche
Arbeitszeit (§ 9 Absatz 1 Satz 2)
10
Zu § 10 - Arbeitszeitkonto
10.1
Einleitung
10.2
Einrichtung von Arbeitszeitkonten nach § 10 durch Betriebs-/Dienstvereinbarung
oder Tarifvertrag
10.3
Geltungsbereich der Betriebs-/Dienstvereinbarung zur Einführung von
Arbeitszeitkonten
10.4
Sonstiger Inhalt der Betriebs-/Dienstvereinbarung zur Einführung von
Arbeitszeitkonten
10.5
Buchbare Zeiten
10.5.1
Grundregelung für jedes Arbeitszeitkonto
10.5.2
Freigabe weiterer Kontingente in Betriebs-/Dienstvereinbarung
10.6
Minderung des Zeitguthabens im Fall von Arbeitsunfähigkeit
10.7
Langzeitkonto
11
Zu § 11 - Teilzeitbeschäftigung
III.
Zu Abschnitt III - Eingruppierung, Entgelt und sonstige Leistungen -
12/13
Zu §§ 12, 13 - Eingruppierung, Eingruppierung in besonderen Fällen
14
Zu § 14 - Vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit
14.1
Anspruchsvoraussetzungen (§ 14 Absatz 1)
14.2
Höhe der persönlichen Zulage (§ 14 Absatz 3)
14.2.1
Entgeltgruppen 1 bis 8 (§ 14 Absatz 3 Satz 2)
14.2.2
Entgeltgruppen 9 bis 15 (§ 14 Absatz 3 Satz 1)
15
Zu § 15 - Tabellenentgelt
15.1
Grundsatz
15.2
Höhe Tabellenentgelt
15.3
Lehrkräfte
15.4
Höhe Stundenentgelt
15.5
Ärztinnen und Ärzte im Geltungsbereich des § 41
15.6
Abweichungen von der Entgelttabelle in den Entgeltgruppen 1 bis 4
15.7
Entgeltwerte für die Bezahlung des Pflegepersonals
16
Zu § 16 - Stufen der Entgelttabelle
16.1 Anzahl der Stufen (§ 16
Absatz 1 und 4 sowie Anhang zu § 16)
16.2
Stufenzuordnung bei Einstellung (§ 16 Absatz 2)
16.2.1
Erstmalige Einstellung von Beschäftigten, die über keine
berücksichtigungsfähige einschlägige Berufserfahrung verfügen
16.2.2
(Wieder-)Einstellung von Beschäftigten, die bereits beim selben Arbeitgeber in
einem Arbeitsverhältnis standen
16.2.3
Einstellung von Beschäftigten mit einschlägiger Berufserfahrung, die bei einem
anderen Arbeitgeber erworben wurde
16.2.4
Einschlägige Berufserfahrung
16.2.5
Stufenzuordnung bei Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung; Behandlung
von "Restzeiten"
16.2.6
Berücksichtigung förderlicher Zeiten bei der Stufenzuordnung
16.3 Stufenlaufzeit (§ 16 Absatz
3)
16.3.1
Ununterbrochene Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe
16.3.2
Leistung
16.4
Entgeltgruppe 1 (§ 16 Absatz 4)
16.5 Entgeltanreize durch Zahlung
einer Zulage (Vorweggewährung von Stufen)
17
Zu § 17 - Allgemeine Regelungen zu den Stufen
17.1 Stufenaufstieg am Beginn
eines Monats (§ 17 Absatz 1)
17.2
Leistungsbezogener Stufenaufstieg (§ 17 Absatz 2)
17.2.1 Abgrenzung von leistungsbezogenem
Stufenaufstieg und Leistungsentgelt nach § 18
17.2.2
Feststellung erheblich überdurchschnittlicher beziehungsweise erheblich
unterdurchschnittlicher Leistung
17.2.3
Zeitdauer der Verkürzung beziehungsweise des Anhaltens in der Stufe
17.2.4 Betriebliche Kommission
17.3 Stufenlaufzeit - Besondere
Regelungen (§ 17 Absatz 3)
17.3.1 Anrechenbare Zeiten (§ 17 Absatz 3 Satz 1)
17.3.2 Unschädliche Unterbrechungszeiten (§ 17
Absatz 3 Satz 2)
17.3.3
Schädliche Unterbrechungszeiten (§ 17 Absatz 3 Satz 3)
17.3.4 Anrechnung Teilzeitbeschäftigung (§ 17 Absatz
3 Satz 4)
17.4 Stufenzuordnung bei
Höhergruppierung/Herabgruppierung (§ 17 Absatz 4)
17.4.1
Höhergruppierung (§ 17 Absatz 4 Satz 1 bis 3)
17.4.2
Herabgruppierung (§ 17 Absatz 4 Satz 4)
17.4.3 Zahlungsbeginn
18
Zu § 18 - Leistungsentgelt
18.1 Einführung
18.2
Regelungen zur Ausgestaltung des Leistungsentgelts
18.3 Regelungen zum Entgeltvolumen
19
Zu § 19 - Erschwerniszuschläge
20
Zu § 20 - Jahressonderzahlung
20.1
Allgemeines
20.2
Im Einzelnen
20.2.1
Beschäftigte, die der tariflichen Nachwirkung unterliegen (§ 20 TV-L)
20.2.1.1
Stichtagsprinzip als Anspruchsvoraussetzung
20.2.1.2
Ausnahmen vom Stichtagsprinzip
20.2.1.3
Höhe der Jahressonderzahlung
20.2.1.4
Bemessungssatz
20.2.1.5
Bemessungsgrundlage
20.2.1.6
Teilzeitbeschäftigte
20.2.1.7
Verminderung des Anspruchs auf Jahressonderzahlung
20.2.1.7.1
Verminderung der Jahressonderzahlung um ein Zwölftel für Kalendermonate ohne
Entgeltanspruch
20.2.1.7.2
Ausnahmen von der Verminderung der Jahressonderzahlung bei Kalendermonaten ohne
Entgeltanspruch
20.2.1.8
Sonderregelung für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis im Laufe des Monats
November 2006 wegen Rente endet
20.2.2
Jahressonderzahlung für Beschäftigte, die am 31. Oktober 2006 im
Arbeitsverhältnis stehen und nicht der tariflichen Nachwirkung unterliegen
20.2.3
Jahressonderzahlung für Beschäftigte, die nach dem 31. Oktober 2006 neu
eingestellt werden
20.3
Auszahlung der Jahressonderzahlung
20.4
Zusatzversorgungspflicht der Jahressonderzahlung
21
Zu § 21 - Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung
21.1
Allgemeines
21.2
Weiterzahlung nach dem Lohnausfallprinzip (§ 21 Satz 1)
21.3
Tagesdurchschnitt nach dem Referenzprinzip (§ 21 Satz 2)
21.3.1
Berechnungsformel
21.4 Ausgenommene
Bezüge (§ 21 Satz 3)
22
Zu § 22 - Entgelt im Krankheitsfall
22.1
Definition
22.2
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 22 Absatz 1)
22.3
Krankengeldzuschuss (§ 22 Absatz 2 und 3)
22.3.1
Grundsätzliches
22.3.2
Höhe des Krankengeldzuschusses
22.3.3
Zahlungsdauer
22.3.4
Abweichungen vom bisherigen Tarifrecht
22.4
Ende der Zahlung des Entgelts im Krankheitsfall (§ 22 Absatz 4)
22.5
Anzeige- und Nachweispflichten
22.6
Forderungsübergang bei Dritthaftung
23
Zu § 23 - Besondere Zahlungen
23.1
Vermögenswirksame Leistungen (§ 23 Absatz 1)
23.2
Jubiläumsgeld (§ 23 Absatz 2)
23.3
Sterbegeld (§ 23 Absatz 3)
23.4
Reise- und Umzugskosten (§ 23 Absatz 4)
24
Zu § 24 - Berechnung und Auszahlung des Entgelts
24.1
Bemessungszeitraum (§ 24 Absatz 1 Satz 1)
24.2
Auszahlung des Entgelts (§ 24 Absatz 1 Satz 2 und 3)
24.3
Berechnung und Auszahlung unständiger Entgeltbestandteile (§ 24 Absatz 1
Satz 4)
24.4
Entgelt Teilzeitbeschäftigter (§ 24 Absatz 2)
24.5
Teilmonatsbeträge (§ 24 Absatz 3)
24.5.1
Kürzung für ganze Kalendertage (§ 24 Absatz 3 Satz 1)
24.5.2
Kürzung für einzelne Arbeitsstunden (§ 24 Absatz 3 Satz 2 und 3)
24.6
Rundungsvorschrift (§ 24 Absatz 4)
24.7
Wegfall der Voraussetzungen für eine Zulage (§ 24 Absatz 5)
24.8
Pauschalierung von Entgeltbestandteilen (§ 24 Absatz 6)
24.9
Rückforderung überzahlten Entgelts
25
Zu § 25 - Betriebliche Altersversorgung
IV. Zu Abschnitt IV
- Urlaub und Arbeitsbefreiung
26
Zu § 26 - Erholungsurlaub
26.1
Tarifvertragliche Regelungen zum Erholungsurlaub
26.1.1
Urlaubsdauer (§ 26 Absatz 1)
26.1.2
Urlaubsjahr und Teilung des Urlaubs (§ 26 Absatz 1 Satz 1 und 7)
26.1.3
Urlaubsübertragung (§ 26 Absatz 2 Buchstabe a)
26.1.4
Urlaubsanspruch bei Beendigung/Ruhen des Arbeitsverhältnisses (§ 26 Absatz
2 Buchstabe b und c)
26.2
Unmittelbare Geltung des Bundesurlaubsgesetzes
26.2.1
Umfang des tariflichen Verweises
26.2.2
Umsetzung bei der Urlaubsabgeltung
27
Zu § 27 - Zusatzurlaub
27.1
Anspruch auf Zusatzurlaub
27.1.1
Verweis auf beamtenrechtliche Bestimmungen
27.1.2
Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit und Schichtarbeit
27.2
Dauer des Zusatzurlaubs für Wechselschicht- und Schichtarbeit
27.3
Anforderungen an den Zeitraum der Wechselschicht- und Schichtarbeit
27.4
Zusatzurlaub für Nachtarbeitsstunden
27.5
Begrenzung des Zusatzurlaubsanspruchs (§ 27 Absatz 4)
28
Zu § 28 - Sonderurlaub
29
Zu § 29 - Arbeitsbefreiung
V. Zu
Abschnitt V - Befristung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
30
Zu § 30 - Befristete Arbeitsverträge
30.1
Einführung
30.2
Befristungsgrundsätze für Beschäftigte im Anwendungsbereich des § 30
Absatz 1 Satz 1
30.3
Beschäftigte im Anwendungsbereich des § 30 Absatz 1 Satz 2
30.4
Besonderheiten im Wissenschaftsbereich
30.5
Besonderheiten bei Ärztinnen und Ärzten an Universitätskliniken
31
Zu § 31 - Führung auf Probe
31.1
Einführung
31.2
Voraussetzungen
31.3
Externe Bewerberinnen und Bewerber
31.3.1
Befristeter Arbeitsvertrag
31.3.2
Befristungsdauer und Verlängerung
31.3.3
Eingruppierung
31.3.4
Kündigung
31.4
Interne Bewerberinnen und Bewerber
31.4.1
Befristungsdauer
31.4.2
Entgelt
31.5
Fristablauf
31.5.1
Interne Bewerberinnen und Bewerber
31.5.2
Externe Bewerberinnen und Bewerber
32
Zu § 32 - Führung auf Zeit
32.1
Einführung
32.2
Externe Bewerberinnen und Bewerber
32.3
Interne Bewerberinnen und Bewerber
32.4
Besonderheiten bei Ärztinnen und Ärzten an Universitätskliniken
33
Zu § 33 - Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung
33.1
Einführung
33.2
Beendigung durch Erreichen der Altersgrenze oder durch Auflösungsvertrag
33.3
Beendigung wegen Erwerbsminderung
34
Zu § 34 - Kündigung des Arbeitsverhältnisses
34.1
Einführung
34.2
Kündigungsfristen
34.3
Unkündbarkeit
34.4
Beschäftigungszeit
35
Zu § 35 - Zeugnis
VI. Zu Abschnitt VI
- Übergangs- und Schlussvorschriften
36
Zu § 36 - Anwendung weiterer Tarifverträge
37
Zu § 37 - Ausschlussfrist
38
Zu § 38 - Begriffsbestimmungen
38.1
Betrieb, betrieblich, Betriebspartei (§ 38 Absatz 2)
38.2
Einvernehmliche Dienstvereinbarung (§ 38 Absatz 3)
39
Zu § 39 - In-Kraft-Treten, Laufzeit
39.1
In-Kraft-Treten
39.2
Laufzeit (§ 39 Absatz 2 und 4)
I.
Zu Abschnitt I - Allgemeine Vorschriften
Vorbemerkungen:
Die §§ 1 bis 5 treffen
grundsätzliche Regelungen über das Arbeitsverhältnis. Neben der Bestimmung des
Personenkreises, für den der TV-L gilt, sind die Gestaltung des Arbeitsvertrages
und die wesentlichen Nebenpflichten der Beschäftigten geregelt. Der Rahmen des
Direktionsrechts des Arbeitgebers bei Versetzung, Abordnung, Zuweisung,
Personalgestellung wird ebenso festgelegt wie die Grundsätze der
Qualifizierung. Im Folgenden werden insbesondere die Neuregelungen im Vergleich
zum bisherigen Tarifrecht des BAT beziehungsweise MTArb dargestellt.
1
Zu § 1 - Geltungsbereich
§ 1 bestimmt anhand des
Personenkreises den Geltungsbereich des TV-L.
1.1
Geltungsbereich (§ 1 Absatz 1)
Der räumliche Geltungsbereich
des TV-L umfasst das gesamte Bundesgebiet. Eine Trennung in Tarifgebiet West
und Ost ist grundsätzlich weggefallen. Eine Differenzierung erfolgt nur noch in
bestimmten Fällen, unter anderem
-
bei der Arbeitszeit (§ 6 Absatz 1),
-
bei der Höhe des Entgelts (§ 15 Absatz 1),
-
bei der Jahressonderzahlung (§ 20),
-
bei befristeten Arbeitsverträgen (§ 30 Absatz 1 Satz 2),
-
bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses (§ 34 Absatz 2),
-
bei den Bestimmungen für den Justizvollzugsdienst (§ 47).
Der TV-L gilt für alle
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (nachstehend Beschäftigte genannt), die in
einem Arbeitsverhältnis (nicht zum Beispiel Ausbildungsverhältnis oder
freie Mitarbeit) zu einem Arbeitgeber stehen, der Mitglied der
Tarifgemeinschaft deutscher Länder (TdL) oder eines Mitgliedverbandes der TdL
ist (persönlicher Geltungsbereich). Es werden jedoch vom Geltungsbereich
nur diejenigen Arbeitsvertragsparteien (unmittelbar) erfasst, die beiderseits
tarifgebunden sind.
Tarifgebunden sind die Beschäftigten,
die Mitglied einer Gewerkschaft sind, die den TV-L abgeschlossen hat oder die
einer am TV-L beteiligten Spitzenorganisation angehört.
Vertragsschließende Gewerkschaften beim TV-L sind die
- Vereinte
Dienstleistungsgewerkschaft ver.di, zugleich handelnd für die
- Gewerkschaft
der Polizei,
-
Industriegewerkschaft Bauen - Agrar - Umwelt,
- Gewerkschaft
Erziehung und Wissenschaft,
und die
- dbb tarifunion.
Die Tarifbindung der Beschäftigten
wird im Landesbereich auch zukünftig kaum praktische Bedeutung erlangen. In der
Regel wird wie bisher auch in den einzelnen Arbeitsverträgen auf die
maßgebenden Tarifverträge Bezug genommen, so dass die Tarifnormen auch für
nicht tarifgebundene Beschäftigte als arbeitsvertragliche Vereinbarungen
gelten. Auf die als Anlagen beigefügten Arbeitsvertragsmuster wird verwiesen.
Auf Seiten der Länder ist nur
der unmittelbare Landesbereich tarifgebunden. Der TV-L gilt daher für
den Bereich der Länder und deren Verwaltungen und Betriebe.
Ferner gilt er unmittelbar auch
für diejenigen Arbeitgeber, die Mitglied eines (Landes-)Arbeitgeberverbandes
sind, der seinerseits wiederum Mitglied der TdL ist. Ein entsprechender
Arbeitgeberverband befindet sich in Nordrhein-Westfalen in der Gründungsphase.
Nicht erfasst werden
beispielsweise die Einrichtungen, die nur der Aufsicht der Länder unterstehen,
insbesondere Organe der Selbstverwaltung, voll rechtsfähige beziehungsweise rechtlich
selbständige landesunmittelbare Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des
öffentlichen Rechts. Hier ist aber vielfach in den Errichtungsgesetzen oder
aufgrund sonstiger Rechtsvorschriften die Anwendung des Tarifrechts, das für
die Arbeitnehmer des Landes gilt, vorgeschrieben.
Darüber hinaus kann der TV-L nur
dann Anwendung finden, wenn (nicht tarifgebundene) Arbeitgeber
ihn zur Grundlage arbeitsvertraglicher Vereinbarungen durch Inbezugnahme
beziehungsweise Verweis machen.
Die Protokollerklärungen zu § 1
Absatz 1 sind nur für die Beschäftigten in Bremen und Bremerhaven von
Bedeutung.
1.2
Ausnahmen vom Geltungsbereich (§ 1 Absatz 2)
§ 1 Absatz 2 nimmt bestimmte
Personengruppen vom Geltungsbereich des TV-L aus:
In Buchstabe a ist die
bisherige Regelung des § 3 Buchstabe i BAT inhaltsgleich neu vereinbart worden;
der TV-L gilt nicht für leitende Angestellte und für Chefärztinnen/Chefärzte.
Buchstabe b ist angelehnt
an die bisherige Regelung des § 3 Buchstabe h BAT. Arbeitsverhältnisse, für die
nach dem 1. November 2006 ein regelmäßiges Entgelt oberhalb der Entgeltgruppe
15 beziehungsweise Ä 4 vereinbart wird, sind außertariflich zu regeln. Das gilt
auch für Tätigkeiten der ehemaligen Vergütungsgruppe I BAT. Bei der Bestimmung
des regelmäßigen Entgelts werden Leistungsentgelt, Zulagen und Zuschläge
(einschließlich der Personalgewinnungszulage nach § 16 Absatz 5) nicht
berücksichtigt.
Auf Angestellte,
die am 31. Oktober 2006 in Vergütungsgruppe I BAT eingruppiert waren, findet
der TV-L allerdings Anwendung (§ 19 Absatz 3 Satz 1 TVÜ-Länder). Sie sind in
die Entgeltgruppe 15 Ü übergeleitet worden (§ 19 Absatz 3 TVÜ-Länder).
Buchstabe c betrifft die
Herausnahme des Fleischuntersuchungspersonals aus dem Geltungsbereich des TV-L
und entspricht der bisherigen Regelung des § 3 Buchstabe r BAT.
Buchstabe d betrifft die
Herausnahme der Waldarbeiterinnen/Waldarbeiter, auf deren Arbeitsverhältnisse
der MTW zur Anwendung kommt, aus dem TV-L; die bisherige Regelung in § 3 Absatz
1 Buchstabe a MTArb wurde inhaltsgleich übernommen.
Buchstabe e nennt die
Auszubildenden, Volontäre und Praktikantinnen/Praktikanten, für die der TV-L
ebenfalls nicht gilt; die bisherige Regelung des § 3 Buchstabe f BAT
beziehungsweise § 3 Absatz 1 Buchstabe g MTArb wurde inhaltsgleich übernommen.
Buchstabe f betrifft die
Empfänger von Eingliederungszuschüssen nach den §§ 217 ff. SGB III. Die schon
im bisherigen Recht (vgl. § 3 Buchstabe d Doppelbuchstabe bb BAT
beziehungsweise § 3 Absatz 1 Buchstabe d Doppelbuchstabe bb MTArb) enthaltene
Herausnahme aus den Manteltarifverträgen wurde erweitert, in dem die dort
enthaltene Beschränkung auf ältere Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer entfallen ist.
Buchstabe g nimmt die
Beschäftigten in Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen nach den §§ 260 ff. SGB III vom
Geltungsbereich des TV-L aus. Die Regelung entspricht der bisherigen Ausnahme
in § 3 Buchstabe d Doppelbuchstabe aa BAT beziehungsweise § 3 Absatz 1
Buchstabe d Doppelbuchstabe aa MTArb.
Buchstabe h ist neu
aufgenommen worden. Er betrifft Leiharbeitnehmerinnen/Leiharbeitnehmer von
Personal-Service-Agenturen. Zu den Aufgaben von Personal-Service-Agenturen
gehört insbesondere die Arbeitnehmerüberlassung zur Vermittlung Arbeitsloser in
Arbeit. Während der Arbeitnehmerüberlassung stehen die Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer
weiterhin in einem Arbeitsverhältnis zur Personal-Service-Agentur.
Buchstabe i ist nur in
der 2. Fallgestaltung der geringfügigen Beschäftigung nach § 8 Absatz 1 Nr.
2 SGB IV (kurzzeitige Beschäftigung) wieder als Ausnahme vereinbart worden.
Die geringfügig beschäftigten Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer im Sinne von § 8
SGB IV waren bis 31. Dezember 2001 aus dem Geltungsbereich der
"alten" Manteltarifverträge des öffentlichen Dienstes ausgenommen.
Diese Ausnahme war jedoch mit Wirkung vom 1. Januar 2002 beseitigt worden.
Von § 8 Absatz 1 Nr. 2
SGB IV erfasst und damit vom Geltungsbereich des TV-L ausgenommen sind nur die
Beschäftigungsverhältnisse, bei denen die Beschäftigung innerhalb eines
Kalenderjahres auf längstens zwei Monate oder 50 Arbeitstage nach ihrer
Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist (zum
Beispiel Aushilfstätigkeit für den genannten Zeitraum). Dies gilt nicht, wenn
die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt 400 Euro im
Monat übersteigt. Als nicht berufsmäßig werden zum Beispiel grundsätzlich
Beschäftigungen zwischen Abitur und Studium angesehen.
Bei geringfügigen
Beschäftigungsverhältnissen nach § 8 Absatz 1 Nr. 1 SGB IV, also bei Dauerbeschäftigungsverhältnissen,
bei denen das Arbeitsentgelt aus dieser Beschäftigung regelmäßig 400 Euro im
Monat nicht übersteigt, findet der TV-L hingegen Anwendung.
Buchstabe j schließt das
künstlerische Theaterpersonal, das technische Theaterpersonal mit überwiegend
künstlerischer Tätigkeit und die Orchestermusikerinnen/Orchestermusiker, für
die das Bühnentarifrecht gilt, vom TV-L aus. Damit ist die bisherige Ausnahme
in § 3 Buchstabe c BAT übernommen worden.
Buchstabe k schließt die
Beschäftigten in bestimmten landwirtschaftlichen Verwaltungen und Betrieben,
Weinbaubetrieben, Gartenbau- und Obstbaubetrieben vom Geltungsbereich des TV-L
aus. Inhaltlich sind die bisherigen Ausnahmen in § 3 Buchstabe l BAT und in § 3
Absatz 1 Buchstabe b MTArb weitgehend übernommen worden. Die Protokollerklärung
zu § 1 Absatz 2 Buchstabe k regelt abschließend, für welche Beschäftigten diese
Herausnahme aus dem Geltungsbereich des TV-L nicht gilt.
Buchstabe l nimmt die Beschäftigten in den Bayerischen Spielbanken aus
dem Geltungsbereich aus.
Buchstabe m regelt - wie
bisher - die Herausnahme der bei den deutschen Dienststellen im Ausland
eingestellten Ortskräfte sowohl deutscher als auch nichtdeutscher
Staatsangehörigkeit. Es handelt sich um die inhaltsgleiche Übernahme des § 3
Buchstabe b BAT beziehungsweise des § 3 Absatz 1 Buchstabe h MTArb.
Einschlägig ist dies insbesondere für die bei der Landesvertretung in Brüssel
beschäftigten Ortskräfte.
Buchstabe n betrifft die
Herausnahme von Beschäftigten der Bayerischen Verwaltung der staatlichen
Schlösser, Gärten und Seen, die bei der Bayerischen Seenschifffahrt GmbH in den
Betriebsteilen Ammersee und Starnberger See in einer Beschäftigung tätig sind,
die vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Arbeiter unterlag.
Buchstabe o betrifft
Beschäftigte, die mit der Wartung von Wohn-, Geschäfts- und Industriegebäuden
in einer vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Arbeiter
unterliegenden Beschäftigung beauftragt sind, wie zum Beispiel Hauswarte,
Liegenschaftswarte. Damit wird die bisherige Ausnahme des § 3 Absatz 1
Buchstabe l MTArb fortgeführt. Von Buchstabe o nicht erfasst sind demgegenüber
Hausmeistertätigkeiten, die vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der
Angestellten unterfielen.
1.3
Geltungsbereich an Hochschulen (§ 1 Absatz 3)
Für den Bereich der Hochschulen
sind die Ausnahmen vom Geltungsbereich des TV-L in einem eigenen Absatz
normiert worden. Absatz 3 knüpft an die bisherigen Ausnahmeregelungen im BAT an
(vgl. § 3 Buchstabe g BAT und die zusätzlich die Hochschullehrer und
wissenschaftlichen Assistenten betreffende Ausnahme im 31.
Änderungstarifvertrag zum BAT vom 18. Oktober 1973). Er wurde zugleich an die
geänderten einschlägigen Vorschriften des Hochschulrahmengesetzes angepasst.
Die Buchstaben a bis d des § 1
Absatz 3 nennen dabei diejenigen Personalkategorien, die auch bei künftigen
Neueinstellungsfällen vom Geltungsbereich des TV-L ausgenommen sind. Es sind
dies die
-
Hochschullehrerinnen und Hochschullehrer (Professorinnen/Professoren und
Juniorprofessorinnen/Juniorprofessoren),
-
wissenschaftlichen und künstlerischen Hilfskräfte,
-
studentischen Hilfskräfte,
-
Lehrbeauftragte an Hochschulen, Akademien und wissenschaftlichen Forschungseinrichtungen
sowie künstlerische Lehrkräfte an Kunst- und Musikhochschulen.
Die studentischen Hilfskräfte
sind erstmalig ausdrücklich benannt worden. Aufbauend auf der Legaldefinition in § 57 e Hochschulrahmengesetz (Hilfskräfte, die als
Studierende an einer deutschen Hochschule eingeschrieben sind) haben die
Tarifvertragsparteien den Begriff der studentischen Hilfskräfte in einer
Niederschriftserklärung näher erläutert. Sie gehen davon aus, dass studentische
Hilfskräfte Beschäftigte sind, zu deren Aufgaben es gehört, das hauptberufliche
wissenschaftliche Personal in Forschung und Lehre sowie bei außeruniversitären
Forschungseinrichtungen zu unterstützen.
Für
die Arbeitsbedingungen der wissenschaftlichen und studentischen Hilfskräfte,
die vom TV-L ausgenommen sind, gelten weiterhin die Richtlinien
der TdL vom 23. April 1986 bzw. entsprechende Landesregelungen mit der
Maßgabe, dass im Eingangssatz des Abschnitts I die Worte "nach § 3 Buchst.
g BAT vom Geltungsbereich des BAT" durch die Worte "nach § 1
Absatz 3 TV-L vom Geltungsbereich des TV-L" zu ersetzen sind.
Die Protokollerklärung
zu § 1 Absatz 3 nennt weitere Personalkategorien, die vom Geltungsbereich
des TV-L ausgenommen sind. Hier ist aber zu beachten, dass die Ausnahmeregelung
nur für Arbeitsverhältnisse gilt, die am 31. Oktober 2006 bereits bestanden
und auch nur für die Dauer des ununterbrochen fortbestehenden
Arbeitsverhältnisses. Hiervon betroffen sind wissenschaftliche und
künstlerische Assistentinnen/Assistenten, Oberassistentinnen/Oberassistenten,
Oberingenieurinnen/Oberingenieure und Lektoren beziehungsweise die an ihre
Stelle tretenden landesrechtlichen Personalkategorien. Neuverträge mit
diesem Personenkreis fallen daher künftig unter den Geltungsbereich des TV-L.
Durch die Beschränkung der Ausnahmevorschrift auf die am 31. Oktober 2006
bereits bestehenden Arbeitsverhältnisse vermeiden die Tarifvertragsparteien
einen Eingriff in bestehende Arbeitsverträge. Der Begriff des
"ununterbrochen fortbestehenden Arbeitsverhältnisses" erfasst auch
Verlängerungen von befristeten Arbeitsverträgen, sofern die übrigen
Vertragsbedingungen nicht geändert werden.
1.4
Sonderregelungen (§ 1 Absatz 4)
Durch § 1 Absatz 4 Buchstaben a
bis j geben die Tarifvertragsparteien den Hinweis, dass Sonderregelungen für
die dort aufgeführten Beschäftigtengruppen ergänzend oder ersetzend zu den
allgemeinen Vorschriften des TV-L (§§ 1 bis 39) gelten. Zudem wird
verdeutlicht, dass die Sonderregelungen, die sich in den §§ 40 bis 49 finden,
Bestandteil des TV-L sind.
2
Zu § 2 - Arbeitsvertrag, Nebenabreden, Probezeit
2.1
Arbeitsvertrag (§ 2 Absatz 1)
Die Vorschriften über den
Abschluss eines Arbeitsvertrages haben keine wesentliche inhaltliche Änderung
erfahren.
Auch der TV-L sieht
deklaratorisch die Schriftform von Arbeitsverträgen vor (§ 2 Absatz 1).
Allerdings wäre auch ein nur mündlich abgeschlossener Vertrag gültig. Für
befristete Arbeitsverträge verlangt § 620 Absatz 3 BGB in Verbindung mit § 14
Absatz 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) die Schriftform als zwingende
Wirksamkeitsvoraussetzung für die Befristung. Die Schriftform ist auch für die
Niederschrift nach dem Nachweisgesetz vorgeschrieben (§ 2 Absatz 1
Nachweisgesetz) sowie für die Wirksamkeit von Nebenabreden (siehe Ziffer 2.3).
Auf die als Anlagen beigefügten Arbeitsvertragsmuster
wird hingewiesen.
2.2
Mehrere Arbeitsverhältnisse bei demselben Arbeitgeber (§ 2 Absatz 2)
§ 2 Absatz 2 übernimmt
inhaltsgleich die bisherigen Regelungen aus § 4 Absatz 1 Unterabsatz 2 BAT und
MTArb.
Mehrere rechtlich-selbstständige
Arbeitsverhältnisse zu demselben Arbeitgeber sind weiterhin möglich, wenn die
jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang
stehen. Ein solcher unmittelbarer Sachzusammenhang ist zum Beispiel nicht
gegeben, wenn
-
die Beschäftigungen bei mehreren organisatorisch getrennten Dienststellen
desselben Arbeitgebers bestehen oder
-
in einer Dienststelle desselben Arbeitgebers zwei unterschiedliche,
organisatorisch getrennte Tätigkeiten ausgeübt werden.
Die Regelung in § 2 Absatz 2
kann auch in Anspruch genommen werden, um die bisherigen Mischlohnvereinbarungen
bei Arbeiterinnen/Arbeitern (siehe § 2 Absatz 5 des Tarifvertrages vom 11. Juli
1966 über das Lohngruppenverzeichnis der Länder zum MTArb - TV-Lohngruppen-TdL)
abzulösen. Die vorbezeichnete Vorschrift des TV-Lohngruppen-TdL ist nämlich von
der Fortgeltungsregelung des § 17 Absatz 1 TVÜ-Länder nicht erfasst.
Steuer- und
sozialversicherungsrechtlich ist allerdings ohne Rücksicht auf die
arbeitsvertragliche Gestaltung immer von einem einheitlichen
Beschäftigungsverhältnis auszugehen, wenn eine Arbeitnehmerin/ein Arbeitnehmer
bei einem Arbeitgeber gleichzeitig mehrere Beschäftigungen ausübt.
2.3
Nebenabreden (§ 2 Absatz 3)
Wie im bisherigen Recht müssen
etwaige Nebenabreden schriftlich vereinbart werden; andernfalls sind sie
nichtig. Eine gesonderte Kündigung von Nebenabreden (anstelle einer Kündigung
des gesamten Arbeitsvertrages) ist nur möglich, wenn dies einzelvertraglich
besonders vereinbart ist oder sich unmittelbar aus einer Tarifnorm (zum
Beispiel für die Zuweisung zu den Bereitschaftsdienststufen bei
Ärztinnen/Ärzten aufgrund des § 8 Absatz 6 Satz 9 in der Fassung des § 41 Nr.
5) ergibt.
Die Kündigungsfrist für
die Nebenabrede sollte ebenfalls arbeitsvertraglich vereinbart werden.
Andernfalls könnte die Nebenabrede nur mit der für den Arbeitsvertrag insgesamt
geltenden Kündigungsfrist gekündigt werden.
2.4
Probezeit (§ 2 Absatz 4)
2.4.1
Allgemeine Regelungen
Die bisher für Angestellte und
Arbeiterinnen/Arbeiter unterschiedlich lange Dauer der Probezeit wurde
vereinheitlicht. Nunmehr gelten für alle Beschäftigten die ersten sechs
Monate eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit, ohne dass es hierfür einer
ausdrücklichen arbeitsvertraglichen Vereinbarung bedarf. Im Arbeitsvertrag kann
allerdings eine kürzere Probezeit vereinbart werden.
Keine Probezeit gilt bei
der Übernahme von Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis, wenn das
Arbeitsverhältnis in unmittelbarem Anschluss an das Ausbildungsverhältnis
begründet wird. Der Begriff des Auszubildenden/der Auszubildenden erfasst nur
Auszubildende nach dem TVA-L BBiG oder dem TVA-L Pflege, nicht aber zum
Beispiel Praktikantinnen/Praktikanten.
Nicht mehr tarifiert wurde die Regelung,
wonach sich bei mehr als zehn Fehltagen die Probezeit automatisch verlängert (§
5 Satz 2 BAT beziehungsweise MTArb). Allerdings ist eine einzelvertragliche
Verlängerung der Probezeit aus sachlichen Gründen (zum Beispiel bei
längerer Erkrankung oder bei Gewährung von Sonderurlaub ohne Bezüge) in
beiderseitigem Einverständnis möglich, zum Beispiel um die Kündigung des
Arbeitsverhältnisses gemäß § 34 zu vermeiden. Eine Verlängerung der Probezeit
über sechs Monate hinaus schiebt aber weder den Eintritt des gesetzlichen
Kündigungsschutzes (§ 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz) hinaus, noch hält sie
die Verlängerung der Kündigungsfrist (§ 34 Absatz 1) auf.
Im TV-L sind keine gesonderten
Kündigungsfristen während der Probezeit vereinbart worden. In § 34 Absatz 1
Satz 1 ist allerdings festgelegt worden, dass die Kündigungsfrist bis zum Ende
des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses zwei Wochen zum
Monatsschluss beträgt. Dies gilt auch dann, wenn - wie bei der Übernahme von
Auszubildenden - eine Probezeit nicht vereinbart ist.
Die Vereinbarung eines
befristeten Probearbeitsverhältnisses (Befristung mit Sachgrund nach § 14
Absatz 1 Satz 2 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz) wird durch § 2
Absatz 4 nicht eingeschränkt. Von § 2 Absatz 4 unberührt bleibt auch die
Möglichkeit, Führungspositionen als befristetes Arbeitsverhältnis auf Probe (§
31) vereinbaren zu können.
2.4.2
Besonderheiten bei befristeten Arbeitsverträgen im Tarifgebiet West
Bei befristeten Arbeitsverträgen
nur im Tarifgebiet West mit Beschäftigten,
-
deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten
unterlegen hätte und
-
die nicht unter die Regelungen der §§ 57 a ff. Hochschulrahmengesetz
beziehungsweise gesetzlicher Nachfolgeregelungen fallen,
sind für die Probezeit
zusätzlich die Vorschriften des § 30 Absatz 4 und 5 zu beachten.
Danach verkürzt sich die
Probezeit bei befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund auf sechs
Wochen. (Für befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund gilt die
übliche Sechs-Monats-Frist.) Keine Besonderheit besteht für die Kündigung des
befristeten Arbeitsverhältnisses während der Probezeit (zwei Wochen zum
Monatsschluss; siehe § 30 Absatz 4 Satz 2).
Allerdings ist nach Ablauf
der Probezeit von sechs Wochen beziehungsweise sechs Monaten eine Kündigung
nur noch möglich, wenn die Vertragsdauer des befristeten
Arbeitsvertrages mindestens 12 Monate beträgt (§ 30 Absatz 5).
3
Zu § 3 - Allgemeine Arbeitsbedingungen
§ 3 enthält Festlegungen zu
den allgemeinen Arbeitsbedingungen, die bisher in den §§ 7 bis 11, 13 und 14
BAT sowie den entsprechenden Vorschriften des MTArb geregelt waren. Aufgeführt
sind die für den öffentlichen Dienst besonders bedeutsamen allgemeinen
Arbeitsbedingungen.
Eine abschließende Auflistung
ist damit nicht erfolgt. Auch wenn bestimmte, bisher ausdrücklich erwähnte
Pflichten (zum Beispiel den dienstlichen Anordnungen nachzukommen oder sich so
zu verhalten, wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird;
vgl. § 8 BAT) nicht mehr erwähnt werden, so bedeutet dies nicht, dass sie
im Geltungsbereich des TV-L entfallen wären. Der Tariftext ist vielmehr
insgesamt gestrafft und auf das Wesentliche reduziert worden. Im Einzelnen gilt
Folgendes:
3.1
Allgemeine Pflichten (§ 3 Absatz 1)
§ 3 Absatz 1 Satz 1
verpflichtet die Beschäftigten, die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung gewissenhaft
und ordnungsgemäß auszuführen. Einzelheiten hierzu bestimmt der Arbeitgeber
im Rahmen seines Direktionsrechts. § 106 der Gewerbeordnung, der auch im
öffentlichen Dienst gilt, gibt dem Arbeitgeber das Recht, Inhalt, Ort und Zeit
der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher zu bestimmen, soweit diese
Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer
Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche
Vorschriften festgelegt sind. Verstöße gegen diese Verpflichtungen können durch
Vorhaltungen, Ermahnungen, Missbilligungen, Abmahnungen und letztlich durch die
Kündigung des Arbeitsverhältnisses geahndet werden.
Die für Beschäftigte an
Hochschulen und Forschungseinrichtungen maßgebende Fassung des § 3 Absatz 1
Satz 1 bestimmt überdies, dass die Arbeitsleistungen gewissenhaft und
ordnungsgemäß in Übereinstimmung mit der Zielsetzung der Einrichtung,
insbesondere der spezifischen Aufgaben in Forschung, Lehre und Weiterbildung
auszuführen sind (vgl. § 40 Nr. 2 Ziffer 1). Das gleiche gilt auch für
Ärztinnen/Ärzte an Universitätskliniken (vgl. § 41 Nr. 2 TV-L und § 3 Absatz 1
TV-Ärzte).
§ 3 Absatz 1 Satz 2
verpflichtet die Beschäftigten, sich durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlich
demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes zu bekennen.
Die Teilnahme an Bestrebungen,
die sich gegen die freiheitliche demokratische Grundordnung richten, ist
unvereinbar mit den Pflichten der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes.
Dabei ist es ohne Bedeutung, ob diese Bestrebungen im Rahmen einer Organisation
oder außerhalb einer solchen verfolgt werden. Bewerberinnen/Bewerber für den
öffentlichen Dienst, die an verfassungsfeindlichen Bestrebungen teilnehmen oder
sie unterstützen, dürfen nicht eingestellt werden.
Beschäftigte, die gegen diese
Grundsätze verstoßen, müssen in diesen Fällen mit arbeitsrechtlichen
Sanktionen, von der Abmahnung bis zur außerordentlichen Kündigung, rechnen.
3.2
Verschwiegenheitspflicht (§ 3 Absatz 2)
Die Beschäftigten des
öffentlichen Dienstes haben über Angelegenheiten, deren Geheimhaltung durch
gesetzliche Vorschriften vorgesehen oder vom Arbeitgeber angeordnet ist,
Verschwiegenheit zu wahren und zwar auch über die Beendigung des
Arbeitsverhältnisses hinaus (§ 3 Absatz 2). Die Regelung ist inhaltsgleich mit
§ 9 Absatz 1 und 4 BAT sowie § 11 Absatz 1 und 4 MTArb.
Um die herausgehobene Bedeutung
der Schweigepflicht für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes
hervorzuheben, enthält der TV-L diese Verpflichtung erneut, obgleich sich aus
der allgemeinen arbeitsrechtlichen Treuepflicht grundsätzlich auch eine
Verschwiegenheitspflicht für die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes
ergibt. Das bisherige tarifliche Verbot der Beschaffung dienstlicher
Schriftstücke für außerdienstliche Zwecke usw. und die Herausgabepflicht
für diese nach § 9 Absatz 2 und 3 BAT, § 11 Absatz 2 und 3 MTArb sind nicht mehr
ausdrücklich geregelt. Sie lassen sich jedoch über allgemeine Grundsätze
herleiten und bleiben damit weiterhin inhaltlich anwendbar.
Das Gesetz über die förmliche
Verpflichtung nicht beamteter Personen vom 2. März 1974 (BGBl. I S. 469) und
die Verordnung über Zuständigkeiten nach dem Verpflichtungsgesetz vom 28.
Januar 1975 (GV. NRW.S. 158) werden durch den TV-L nicht berührt. Auf das als Anlage
10 beigefügte Muster für die Niederschrift über die förmliche Verpflichtung
nicht beamteter Personen wird hingewiesen.
3.3
Annahme von Vergünstigungen (§ 3 Absatz 3)
Beschäftigte dürfen von Dritten Belohnungen,
Geschenke, Provisionen oder sonstige Vergünstigungen in Bezug auf ihre
Tätigkeit auch weiterhin nicht annehmen (§ 3 Absatz 3). Ausnahmen sind nur mit
Zustimmung des Arbeitgebers möglich. Werden den Beschäftigten derartige
Vergünstigungen angeboten, haben sie dies dem Arbeitgeber unverzüglich
anzuzeigen. Mit dieser Regelung zur Annahme von Vergünstigungen wurde die
bisherige Regelung über "Belohnungen und Geschenke" nach § 10
BAT beziehungsweise § 12 MTArb inhaltsgleich übernommen.
Neu aufgeführt sind hier zwar
die Begriffe "Provisionen" und "sonstige
Vergünstigungen", jedoch wird durch sie der sachliche Umfang der Regelung
nicht erweitert. Dritter im Sinne der Vorschrift ist hier jeder, der auf
die/den Beschäftigten Einfluss nehmen kann - außerhalb oder innerhalb der
Verwaltung. Dies können also auch Kolleginnen/Kollegen oder Vorgesetzte sein.
Auf den Wert der Vergünstigung
kommt es nicht an. Insbesondere ist keine Bagatellgrenze vereinbart. Dies gilt
uneingeschränkt auch für Ärztinnen/Ärzte und den gesamten Wissenschaftsbereich.
3.4
Nebentätigkeiten (§ 3 Absatz 4)
Im TV-L
wurde für die große Mehrheit der Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer in Bezug auf
die Ausübung von Nebentätigkeiten bewusst eine Abkehr vom beamtenrechtlichen
Nebentätigkeitsrecht vollzogen. Lediglich für den ärztlichen Bereich
(§§ 41, 42), in dem Nebentätigkeiten typischerweise eine besondere Bedeutung haben,
ist wegen der weit reichenden Regelungen in den Nebentätigkeitsverordnungen der
Länder (einschließlich der ergänzenden Bestimmungen) ein tariflicher Verweis
auf die beamtenrechtlichen Bestimmungen beibehalten worden.
Im
übrigen Bereich hingegen sollen auch für die Beschäftigten des öffentlichen
Dienstes - ebenso wie für alle übrigen Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmer -
grundsätzlich allgemeine arbeitsrechtliche Kriterien zum Tragen kommen. Dass
die Ausübung einer Nebentätigkeit nicht mehr unter Genehmigungsvorbehalt steht,
ist ein wesentlicher Beitrag zur Verwaltungsvereinfachung.
Andererseits
ist es durch die Tarifvorschrift nicht ausgeschlossen, die sinngemäße Geltung
von beamtenrechtlichen Bestimmungen ganz oder teilweise (zum Beispiel
hinsichtlich der Regelungen zur Inanspruchnahme von Einrichtungen, Personal
oder Material des Dienstherrn) zum Gegenstand einer arbeitsvertraglichen
Nebenabrede zu machen.
Im
Einzelnen gilt Folgendes:
3.4.1
Inhalt der Neuregelung
Nach der Tarifvorschrift haben
die Beschäftigten ihrem Arbeitgeber Nebentätigkeiten gegen Entgelt lediglich
rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen (§ 3 Absatz 4). Der
Arbeitgeber kann die Nebentätigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen.
Voraussetzung hierfür ist aber, dass die Möglichkeit besteht,
arbeitsvertragliche Pflichten der Beschäftigten oder berechtigte Interessen des
Arbeitgebers könnten durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt werden. Damit
stehen Nebentätigkeiten außerhalb der Arbeitszeit tarifrechtlich grundsätzlich
nicht mehr unter einem Erlaubnisvorbehalt; eine Auflagenerteilung
beziehungsweise eine Untersagung aus allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen
bleibt aber unbenommen. Lediglich bei Nebentätigkeiten gegen Entgelt sind die
Beschäftigten verpflichtet, den Arbeitgeber rechtzeitig schriftlich zu
informieren.
3.4.2
Begriff der Nebentätigkeit
Da jede außerhalb des
Hauptberufes wahrgenommene Tätigkeit faktische oder rechtliche Auswirkungen auf
das Arbeitsverhältnis haben kann, ist der Begriff Nebentätigkeit weit
auszulegen. So kann auch eine extensive Beschäftigung bei einem Verein oder gar
Nachbarschaftshilfe bei einem Hausbau Einfluss auf die Arbeitsleistung und
Arbeitsqualität haben.
Die beamtenrechtliche
Unterteilung der Nebentätigkeit in Nebenamt und Nebenbeschäftigung findet - wie
bisher - auch im TV-L keine Anwendung. Inhalt und Umfang der von den
Beschäftigten auszuübenden Tätigkeiten richten sich alleine nach den
arbeitsvertraglichen Verpflichtungen; hierzu können im Einzelfall auch
Tätigkeiten gehören, die auf Wunsch des Arbeitgebers bei einem Dritten
wahrgenommen werden sollen, zum Beispiel im Vorstand, Aufsichtsrat oder in
sonstigen Organen einer Gesellschaft oder einer in anderer Rechtsform
betriebenen Organisation. Innerhalb dieses Rahmens kann der Arbeitgeber von
seinem Direktionsrecht Gebrauch machen und der/dem Beschäftigten andere
Tätigkeiten zuweisen. Fällt eine Beschäftigung in den arbeitsvertraglichen
Rahmen, besteht hierfür kein gesonderter Entgeltanspruch.
Zur Übernahme einer außerhalb
der vertraglichen Verpflichtung stehenden Nebentätigkeit kann die/der
Beschäftigte nicht verpflichtet werden. Notwendig ist in diesem Fall eine
Änderung/Ergänzung des Arbeitsvertrages.
3.4.3
Voraussetzung der Anzeigepflicht
Anzeigen müssen Beschäftigte die
Tätigkeit aber nur, wenn sie gegen Entgelt geleistet wird (wegen der
Besonderheiten im Wissenschaftsbereich siehe Ziffer 3.4.8). Entgeltlich ist die
Tätigkeit nicht nur bei einer Geldleistung, sondern bei jeglicher Gewährung
eines geldwerten Vorteils (zum Beispiel Abgabe von Eintrittskarten zu Sport-
oder Musikveranstaltungen, Einladung zu Reisen).
Ersatz für entstandene
Aufwendungen (Reisekosten, Spesengelder) fallen hingegen nicht darunter.
Unentgeltlich sind zum Beispiel rein ehrenamtliche Tätigkeiten. Die
Verpflichtung der Beschäftigten aus § 3 Absatz 3 (Verbot der Annahme von
Belohnungen, Geschenken, Provisionen oder sonstigen Vergünstigungen) bleibt
unberührt.
Bei der Mitteilung haben die
Beschäftigten Angaben zu machen über Art, Inhalt und Umfang der Nebentätigkeit.
3.4.4
Rechtzeitige Information des Arbeitgebers
Vor Aufnahme einer entgeltlichen
Nebentätigkeit ist der Arbeitgeber rechtzeitig zu informieren. Es
muss genügend Zeit für Nachfragen, die Prüfung eventueller Auflagen oder auch
für eine Untersagung bleiben. Was rechtzeitig ist, beurteilt sich nach den
Umständen des Einzelfalles. Anhaltspunkte können Art, Zeitdauer und Umfang der
Nebentätigkeit sein sowie die sich daraus ergebenden Belastungen.
Gegebenenfalls ist auch zu berücksichtigen, wie lange die/der Beschäftigte von
der Aufnahme der Tätigkeit Kenntnis hatte. Bei einfachen Nebentätigkeiten wie
etwa das Austragen von Zeitungen kann ein zeitlicher Vorlauf von mehreren Tagen
ausreichen.
3.4.5
Untersagung der Nebentätigkeit/Auflagen
Die Nebentätigkeit kann untersagt
oder mit Auflagen versehen werden, wenn sie geeignet ist, die Erfüllung der
arbeitsvertraglichen Pflichten der/des Beschäftigten oder (andere) berechtigte
Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen.
Beispiele:
- Aufnahme einer der
Haupttätigkeit gleichartigen Nebentätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber.
- Überschreitung der
nach dem Arbeitszeitgesetz zulässigen Höchstarbeitszeit durch Nebentätigkeit,
die in einem Arbeitsverhältnis ausgeübt wird.
- Erstellung von Steuererklärungen durch
Beschäftigte des Finanzamtes.
Arbeitszeiten bei mehreren
Arbeitgebern sind zusammenzurechnen (§ 2 Absatz 1 zweiter Halbsatz
Arbeitszeitgesetz). In diesem Fall dürfen die Arbeitszeiten weder einzeln noch
zusammen genommen die nach § 3 Arbeitszeitgesetz zulässige Höchstarbeitszeit
überschreiten. Ob mehrere Arbeitsverhältnisse vorliegen, ist bei
Neueinstellungen in der Regel der Lohnsteuerkarte zu entnehmen. Wird keine
Lohnsteuerkarte vorgelegt, hat der Arbeitgeber die Pflicht zu klären, ob wegen
des Bestehens eines anderen Arbeitsverhältnisses der einzustellenden
Arbeitnehmerin/des einzustellenden Arbeitnehmers die Gefahr einer
Arbeitszeitüberschreitung besteht.
Hier könnte beispielsweise eine
Auflage erteilt werden, dass die zeitliche Belastung aus der Nebentätigkeit
durchschnittlich 8 Wochenstunden nicht überschreitet und dass die Vorgaben des
Arbeitszeitgesetzes auch bei möglicher Anordnung von Überstunden/Mehrarbeit
durch eine entsprechend flexible Gestaltung der Nebentätigkeit sichergestellt
sein müssen. Zu beachten ist, dass dann für den Hauptarbeitgeber keine
Möglichkeit mehr verbleibt, etwa Überstunden anzuordnen.
Wird eine Arbeitnehmerin/ein
Arbeitnehmer für einen Dritten nicht auf Grund eines Arbeitsvertrages, sondern
im Rahmen eines sonstigen Vertrages (zum Beispiel Werkvertrag) tätig, sind
diese Zeiten nicht zu berücksichtigen. Eine analoge Anwendung auf andere
Rechtsverhältnisse scheidet aus.
Die Prognose, dass die
anfallenden Arbeiten im Hauptberuf aufgrund einer belastenden Nebentätigkeit
gar nicht oder nur schlecht erbracht werden können, ist ausreichend, um die
Eignung der Nebentätigkeit zur Beeinträchtigung der Erfüllung der
arbeitsvertraglichen Pflichten oder (anderer) berechtigter Interessen des
Arbeitgebers anzunehmen. Damit sind die Prüfkriterien für Beschäftigte andere
als bisher. Die für die Beamtinnen und Beamten geltenden Grundsätze für die
Prüfung der Zulässigkeit einer Nebentätigkeit können als Auslegungshilfe
herangezogen werden.
3.4.6
Nebentätigkeit im öffentlichen Dienst/Auflagen
Gemäß § 3 Absatz 4 Satz 3 der
Vorschrift kann bei Nebentätigkeiten im öffentlichen Dienst eine
Ablieferungspflicht nach den Bestimmungen, die beim Arbeitgeber gelten, zur
Auflage gemacht werden. Die beim Arbeitgeber geltenden Bestimmungen im Sinne
dieser Vorschrift sind die beamtenrechtlichen Regelungen des
Nebentätigkeitsrechts. Von der Möglichkeit des Satzes 3 ist Gebrauch zu machen.
3.4.7
Untersagung nach Aufnahme der Nebentätigkeit
Hat die/der Beschäftigte dem
Arbeitgeber die beabsichtigte Nebentätigkeit vorab mitgeteilt, und ist eine
Untersagung beziehungsweise Auflagenerteilung bis zum angezeigten
Aufnahmezeitpunkt trotz rechtzeitiger Anzeige (noch) nicht erfolgt, kann
die/der Beschäftigte die Nebentätigkeit (zunächst) ausüben. Ob eine Untersagung
oder Auflagenerteilung nach Aufnahme der Nebentätigkeit noch erfolgen kann, ist
nach den Umständen des Einzelfalles zu beurteilen, gegebenenfalls ist ein
ausreichend großer Zeitraum für die Beendigung der Nebentätigkeit einzuräumen.
3.4.8
Unentgeltliche Nebentätigkeit
Eine unentgeltliche
Nebentätigkeit darf nicht aufgenommen werden, wenn sie nach allgemeinen
arbeitsrechtlichen Grundsätzen unzulässig ist. Unzulässig ist eine
Nebentätigkeit beispielsweise, wenn sie Beschäftigte daran hindert, ihren
Arbeitspflichten aus dem Hauptarbeitsverhältnis nachzukommen, bei
entgegenstehenden Wettbewerbsinteressen oder einem sonstigen Konflikt mit den
Interessen des Arbeitgebers. Die Interessen des Arbeitgebers können auch
beeinträchtigt sein bei Ausübung der Nebentätigkeit während des Urlaubs oder
bei einer Erkrankung, wenn dadurch die Genesung verzögert wird oder die Grenzen
des Arbeitszeitgesetzes bei Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis nicht
beachtet werden.
Mit den Interessen des
Arbeitgebers nicht vereinbar sind auch Nebentätigkeiten in Angelegenheiten, die
zu dem Aufgabenbereich der Beschäftigungsdienststelle des Beschäftigten gehören
(zum Beispiel Erstellung von Bauzeichnungen durch Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter
des Bauamtes, von Anträgen in Schwerbehindertenangelegenheiten durch
Bauzeichnungen durch Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter des Versorgungsamtes oder von
Steuererklärungen durch Bauzeichnungen durch Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter des
Finanzamtes).
3.4.9
Besonderheiten im Wissenschaftsbereich
Die für den Bereich der
Hochschulen und Forschungseinrichtungen im Sinne des § 40 maßgebende
Fassung des § 3 Absatz 4 weist als Besonderheit auf, dass alle
Nebentätigkeiten, auch diejenigen, die nicht gegen Entgelt ausgeübt werden,
dem Arbeitgeber rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen sind. Damit
wird auch hier der besonderen Bedeutung des Nebentätigkeitsrechts im
Wissenschaftsbereich Rechnung getragen.
3.4.10
Besonderheiten im ärztlichen Bereich
Für die Ärztinnen/Ärzte an
Universitätskliniken, die unter § 41 TV-L fallen, ist in § 3 Absatz 12 bis 14
in der Fassung des § 41 Nr. 2 das bisher geltende Nebentätigkeitsrecht neu
vereinbart worden. Dieselben Vorschriften wurden auch in § 5 TV-Ärzte
vereinbart. Für die Nebentätigkeiten dieser Ärztinnen/Ärzte finden die
Bestimmungen, die für die Beamten des jeweiligen Landes jeweils gelten,
sinngemäß Anwendung. Auch die übrigen in der SR 2 c BAT geregelten Vorschriften
zur Nebentätigkeit einschließlich der Vorschriften über die Inanspruchnahme von
Räumen, Einrichtungen, Personal oder Material des Arbeitgebers sind wieder neu
vereinbart worden. Dasselbe gilt für die Ärzte an anderen Krankenhäusern
aufgrund des § 42 Nr. 2 TV-L.
3.5
Ärztliche Untersuchung (§ 3 Absatz 5)
Der Arbeitgeber kann bei
begründetem Anlass die/den Beschäftigte/n verpflichten, durch ärztliche
Bescheinigung nachzuweisen, ob sie/er zur Leistung der arbeitsvertraglich
geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist (§ 3 Absatz 5). Die Kosten der
Untersuchung sind vom Arbeitgeber zu tragen. Die Untersuchung kann zum Beispiel
von einer Amtsärztin/von einem Amtsarzt oder einer anderen Ärztin/einem anderen
Arzt, auf den sich die Betriebsparteien geeinigt haben, durchgeführt werden.
Nicht ausreichend ist eine ärztliche Bescheinigung der Hausärztin/des
Hausarztes.
3.5.1
Voraussetzung der Untersuchungsanordnung
Eine begründete Veranlassung
besteht, wenn ein sachlicher Grund für die Anordnung
der Untersuchung sowohl in der Fürsorgepflicht für die Beschäftigten selbst und
für die mit ihnen arbeitenden Beschäftigten, als auch im sonstigen Pflichtenkreis
der Verwaltung liegt. Inhaltlich liegen die Voraussetzungen nicht über denen
des "gegebenen Anlasses" nach § 7 Absatz 2 BAT beziehungsweise § 10
Absatz 2 MTArb. Auch nach diesen Regelungen durfte eine Untersuchung nicht
willkürlich, sondern nur bei einem sachlichen Grund angeordnet werden. Die
Formulierung "zur Leistung der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit
in der Lage" ist dem Begriff "dienstfähig" in § 7 BAT
beziehungsweise § 10 MTArb gleichzusetzen. Die bisherige Untersuchungsmöglichkeit
auf "ansteckende Krankheiten" ist nicht mehr tarifiert, jedoch durch
Gesetz, zum Beispiel Infektionsschutzgesetz oder bei Berührung der
Leistungspflicht, weiterhin möglich. Zu den Besonderheiten bei Beschäftigten in
Kliniken siehe Ziffer 3.5.4.
3.5.2
Einstellungsuntersuchung
Die
Einstellungsuntersuchung ist nicht mehr tarifiert. Es ist jedoch weiterhin
zulässig und geboten, eine ärztliche Untersuchung zur Bedingung für den
Abschluss eines Arbeitsvertrages zu machen. Der Arbeitgeber kann die Ärztin/den
Arzt bestimmen, die/der die Einstellungsuntersuchung vornehmen soll. Die Kosten
dieser Einstellungsuntersuchung trägt gemäß § 675 in Verbindung mit § 670 BGB
der Arbeitgeber.
3.5.3
Ärztliche Untersuchung bei Jugendlichen
Gemäß § 32
Jugendarbeitsschutzgesetz dürfen Jugendliche nur beschäftigt werden, wenn sie
eine ärztliche Bescheinigung vorlegen.
3.5.4
Besonderheiten bei Beschäftigten in Kliniken
Für die Beschäftigten in
Kliniken (ärztliches und nichtärztliches Personal) gilt § 3 Absatz 5 in der
durch § 41 Nr. 3, durch § 42 Nr. 2 und durch § 43 Nr. 2 festgelegten Fassung.
Ergänzend ist hier bestimmt, dass
-
der Arbeitgeber die Beschäftigten auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
untersuchen lassen kann und auf deren Verlangen er hierzu verpflichtet ist und
-
Beschäftigte, die besonderen Ansteckungsgefahren ausgesetzt oder in
gesundheitsgefährdenden Bereichen beschäftigt sind, in regelmäßigen
Zeitabständen ärztlich zu untersuchen sind.
Diese Verpflichtungen ergaben sich
auch schon aus dem bisherigen Recht (vgl. § 7 Absatz 3 BAT sowie Nr. 2 SR 2 a
und Nr. 2 SR 2 c BAT).
3.6
Einsicht in Personalakten (§ 3 Absatz 6)
§ 3 Absatz 6 regelt in den
Sätzen 1 und 2 das Recht der Beschäftigten auf Einsicht in ihre vollständigen Personalakten
(bisher § 13 Absatz 1 Satz 1 BAT beziehungsweise § 13 a Absatz 1 Satz 1 MTArb).
Die Vollmacht der/des
schriftlich Bevollmächtigten nach § 3 Absatz 6 Satz 2 sollte - wenn hier auch
nicht mehr ausdrücklich aufgeführt - weiterhin zur Personalakte genommen
werden. Auch ohne ausdrückliche Regelung ist der Arbeitgeber weiterhin befugt,
aus zwingenden dienstlichen oder betrieblichen Gründen Bevollmächtigte
abzulehnen (bisher § 13 Absatz 1 Satz 3 BAT beziehungsweise § 13 a Absatz 1
Satz 3 MTArb). Aus Personalakten können sich etwa geheimhaltungsbedürftige
Tatsachen oder sonstige Tatsachen ergeben, bei denen eine Kenntnis durch Dritte
dem Wohl oder Interesse der Verwaltung widersprechen kann.
In den Sätzen 4 und 5 des § 3
Absatz 6 ist aus § 13 Absatz 2 BAT beziehungsweise § 13 a Absatz 2 MTArb
der Anspruch der Beschäftigten übernommen worden, dass sie über Beschwerden und
Behauptungen tatsächlicher Art, die für sie ungünstig sind oder ihnen
nachteilig werden können (zum Beispiel Abmahnung), vor Aufnahme in die
Personalakten gehört werden müssen. Ihre Äußerung ist zu den Personalakten zu
nehmen.
3.7
Arbeitnehmerhaftung (§ 3 Absatz 7)
Die bisher in § 14 BAT
beziehungsweise § 11 a MTArb geregelte Schadenshaftung wurde inhaltsgleich in
den TV-L übernommen. Im Interesse einer Gleichbehandlung von Beamtinnen/Beamten
und Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern wird auch für die Arbeitnehmerhaftung
weiterhin auf die für die Beamtinnen/Beamten des jeweiligen Landes geltenden
Bestimmungen in ihrer jeweiligen Fassung verwiesen. Der Begriff
"Bestimmungen" ist weitergehend als der Begriff
"Vorschriften" und erfasst deshalb auch Dienstanweisungen,
Runderlasse usw.
4
Zu § 4 - Versetzung, Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung
4.1
Versetzung und Abordnung (§ 4 Absatz 1)
Die bisherigen Regelungen zu
Versetzung und Abordnung (§ 12 Absatz 1 BAT sowie § 8 Absatz 6 Unterabsatz 1
MTArb) sind in § 4 Absatz 1 TV-L übernommen worden. Anders als bisher können
die Beschäftigten nunmehr auch während der Probezeit ohne ihre Zustimmung versetzt
oder abgeordnet werden.
Dabei sind die Begriffe
"Versetzung und Abordnung" nunmehr entsprechend dem bisherigen
Verständnis tariflich definiert worden (siehe Protokollerklärungen 1 und 2 zu §
4 Absatz 1). Unverändert gilt, dass eine Versetzung - anders als die Abordnung
- nicht zu einem anderen Arbeitgeber möglich ist. Will die/der Beschäftigte auf
Dauer eine Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber ausüben, kommt nur die
Beendigung des bisherigen Arbeitsverhältnisses und eine Neubegründung bei dem
neuen Arbeitgeber in Betracht.
4.2
Zuweisung (§ 4 Absatz 2)
In Absatz 2 ist das Institut der
Zuweisung aus § 12 Absatz 2 BAT beziehungsweise § 8 Absatz 6 Unterabsatz 2
MTArb übernommen worden. Wie schon im bisherigen Recht kann den Beschäftigten
im dienstlichen oder öffentlichen Interesse mit ihrer Zustimmung vorübergehend
eine mindestens gleich vergütete Tätigkeit bei einem anderen Arbeitgeber
zugewiesen werden. Neu ist, dass die Zuweisung auch zu einem inländischen
Arbeitgeber außerhalb des öffentlichen Dienstes erfolgen darf, und dass die
Zustimmung nur aus einem wichtigen Grund verweigert werden kann. Wie bisher
werden die Bezüge aus der Verwendung bei dem anderen Arbeitgeber auf das
Entgelt angerechnet. Im Einzelnen gilt Folgendes:
4.2.1
Zuweisung zu einem inländischen Arbeitgeber außerhalb des öffentlichen Dienstes
Die Protokollerklärung zu § 4
Absatz 2 eröffnet die Möglichkeit, Beschäftigte auch im Inland Arbeitgebern
außerhalb des öffentlichen Dienstes zuzuweisen. Dritter ist nach der
Protokollerklärung zu § 4 Absatz 2 derjenige im Inland und Ausland, bei dem der
TV-L - gleichgültig aus welchen Gründen - nicht zur Anwendung kommt. Zudem
beinhaltet der Begriff "Dritter" nicht notwendigerweise eine gewisse
Institutionalisierung als "Einrichtung" wie im alten Tarifrecht.
Dritter kann jede juristische Person (zum Beispiel Aktiengesellschaft, GmbH
u.ä.), ein Teil hiervon, eine natürliche Person (zum Beispiel
Einzelarbeitgeber) oder ein Zusammenschluss von Personen (zum Beispiel
Gesellschaft des bürgerlichen Rechts) sein.
4.2.2
Zustimmung der/des Beschäftigten
Wie auch im alten Recht ist die
Zustimmung der/des Beschäftigten Voraussetzung für eine wirksame Zuweisung. Neu
ist jedoch, dass eine Verweigerung der Zustimmung nur aus wichtigem
Grund möglich ist. Diese Einschränkung der Zustimmungsverweigerung spiegelt
den im alten Recht geltenden Grundsatz wider, wonach die Zustimmung nicht
rechtsmissbräuchlich verweigert werden darf. Ein unzulässiger Rechtsgebrauch
ist bei Verweigerung der Zustimmung ohne wichtigen Grund anzunehmen. Ein wichtiger
Grund liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer der/dem
Beschäftigten unter Berücksichtigung aller Umstände und Abwägung der Interessen
die Zuweisung unzumutbar ist.
Beispiel:
Zuweisung zu einem Arbeitgeber außerhalb
des bisherigen Arbeitsortes, wenn dadurch die Personensorge für ein Kind oder
einen behinderten Menschen nicht mehr gewährleistet ist.
Verweigern Beschäftigte ihre
Zustimmung ohne wichtigen Grund, darf eine Zuweisung nicht erfolgen. Allerdings
kann die Zustimmungsverweigerung eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung
sein, die arbeitsrechtliche Konsequenzen (Abmahnung, Kündigung) nach sich
ziehen kann.
4.2.3
Zuweisung zu mindestens gleich vergüteter Tätigkeit
Der/Dem Beschäftigten kann nur
eine mindestens gleich vergütete Tätigkeit zugewiesen werden. Die Arbeitsstelle
bei dem Dritten muss mit mindestens dem gleichen Arbeitsentgelt hinterlegt sein
wie die bisherige Arbeitsstelle. Maßstab ist hierbei das bislang erhaltene
Tabellenentgelt zuzüglich der sonstigen ständigen Entgeltbestandteile. Erhalten
Beschäftigte bei dem Dritten "Bezüge", werden diese zwingend auf die
Bezüge, die der Arbeitgeber zahlt, angerechnet. Die im bisherigen Recht
angelegte Möglichkeit, mit Zustimmung der für das Tarifrecht zuständigen Stelle
des Arbeitgebers ganz oder teilweise von der Anrechnung abzusehen, ist aus
Gründen der einheitlichen Handhabung entfallen.
4.3
Personalgestellung (§ 4 Absatz 3)
4.3.1
Voraussetzungen
Das Instrument der Personalgestellung
ist neu in den TV-L aufgenommen worden. Voraussetzung der Personalgestellung
ist die Verlagerung der Aufgaben der Beschäftigten auf einen Dritten und das
Verlangen des Arbeitgebers, die geschuldete Arbeitsleistung auf Dauer dort zu
erbringen.
Eine Aufgabenverlagerung
setzt dabei eine Organisationsentscheidung des Arbeitgebers voraus, bestimmte
Aufgaben nicht mehr oder nicht mehr alleine zu erbringen, sondern von einem
Dritten erbringen zu lassen. Aufgaben sind dabei alle dem Verwaltungsauftrag
unmittelbar oder mittelbar dienende beziehungsweise damit zusammenhängende
Obliegenheiten, Pflichten und Funktionen. Allerdings reicht es nicht aus, dass
überhaupt Aufgaben des Arbeitgebers auf einen Dritten übertragen werden. Es
müssen Aufgaben sein, die den betroffenen Beschäftigten übertragen worden sind,
die also mit der Funktion des jeweiligen Arbeitsplatzes zusammenhängen. Wird
beispielsweise eine bisher öffentlich-rechtlich betriebene Instandsetzung von
behördlichen Fahrzeugen privatisiert, so können die in der Werkstatt
Beschäftigten dem Dritten zur Arbeitsleistung zugewiesen werden, nicht aber
innerhalb derselben Behörde arbeitende Beschäftigte der Personalstelle.
Personalgestellung erfordert
weiterhin ein Verlangen des bisherigen Arbeitgebers, also ein Abfordern
der geschuldeten Arbeitsleistung bei einem Dritten. Die Tarifnorm erweitert das
dem Arbeitgeber aus § 106 Gewerbeordnung zustehende Direktions- und
Weisungsrecht. Geschuldet ist bei der Personalgestellung freilich nur die
arbeitsvertragliche Arbeitsleistung. Eine Heranziehung zu einer anderen als der
aus dem Arbeitsvertrag geschuldeten Leistung ist ohne Einverständnis der
Beschäftigten nicht erlaubt.
Eine Zustimmung der/des
betroffenen Beschäftigten ist nicht notwendig.
Hinweise:
§ 613a BGB - Betriebsübergang - und die gesetzlichen
Kündigungsrechte bleiben unberührt. Es muss eine Abgrenzung zwischen
Personalgestellung und dem Übergang eines Arbeitsverhältnisses im Rahmen eines
Betriebsüberganges nach § 613a BGB erfolgen:
Im Falle des § 613
a BGB tritt der neue Inhaber des durch Rechtsgeschäft übertragenen Betriebes
oder Betriebsteils automatisch in die Arbeitsverhältnisse ein, es sei denn,
die/der Beschäftigte widerspricht dem Übergang des Arbeitsverhältnisses
innerhalb eines Monats nach Zugang der Benachrichtigung durch den Arbeitgeber
(§ 613a Absatz 1, 5, 6 BGB). Bei einem Widerspruch ist dann jedoch eine
Personalgestellung durch den Arbeitgeber möglich.
Nach § 4 Absatz
3 Satz 2 bleiben Kündigungsrechte unbenommen. Hierdurch soll vor allem
sichergestellt werden, dass kein "Recht auf Personalgestellung" vor
Kündigung besteht. Widerspricht die/der Beschäftigte im Falle eines
Betriebsübergangs dem Übergang des Arbeitsverhältnisses, kann das
Arbeitsverhältnis - bei Vorliegen der Voraussetzungen - gekündigt werden.
4.3.2
Rechtsfolge
Rechtsfolge der
Personalgestellung ist die Verpflichtung der/des Beschäftigten zur dauerhaften
Erbringung der Arbeitsleistung bei einem Dritten, wobei das bisherige
Arbeitsverhältnis mit allen Rechten und Pflichten weiter besteht, aber nur noch
einen Rahmen für die Arbeitsleistung bei dem Dritten bildet. Die sich aus der
Personalgestellung ergebenden Modalitäten (zum Beispiel Ausübung des Direktionsrechts,
Verfahren bei Arbeitspflichtverletzungen, Entgeltregelungen, Rückkehroptionen
u.ä.) müssen in einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Dritten
präzisiert werden.
5
Zu § 5 - Qualifizierung
5.1
Allgemeines
Der TV-L führt in § 5 erstmals
Regelungen über die Qualifizierung, also die berufliche Fort- und
Weiterentwicklung im weiteren Sinne, ein. Zukünftig haben Beschäftigte einen
Anspruch auf ein regelmäßiges Gespräch mit ihrer Führungskraft (§ 5
Absatz 4). Ziel ist es, festzustellen, ob und welcher Qualifizierungsbedarf
besteht. Der so ermittelte Bedarf wird je nach örtlichen Gegebenheiten den
Fortbildungsstellen in den einzelnen Verwaltungen gemeldet. Ein individueller
Anspruch der Beschäftigten auf eine bestimmte Weiterbildungsmaßnahme besteht
nicht.
Qualifizierungsmaßnahmen können
dem Erhalt und der Fortentwicklung der fachlichen, methodischen und sozialen
Kompetenzen für die jeweils übertragene Tätigkeit, dem Erwerb zusätzlicher
Kompetenzen und dem Wiedereinstieg nach längerer Abwesenheit dienen (§ 5 Absatz
3).
Veranlasst der Arbeitgeber die
Qualifizierungsmaßnahme, sind die Kosten - einschließlich der Reisekosten -
grundsätzlich von ihm zu tragen, falls nicht Dritte hierfür aufkommen. Von
diesem Grundsatz kann nach näherer Maßgabe des Absatzes 6 der Vorschrift
abgewichen werden. In Nordrhein-Westfalen ist von dieser Möglichkeit, die
Beschäftigten zu einem Eigenbeitrag heranzuziehen, Gebrauch zu machen, wenn und
soweit nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch die/der Beschäftigte einen
Nutzen durch die Qualifizierungsmaßnahme hat. Dabei ist auf eine gerechte
Kostenteilung zu achten. Möglich ist beispielsweise ein Beitrag der
Beschäftigten in Geld oder durch den Einsatz von Freizeit (Urlaub,
Arbeitszeitguthaben). Inhalt und Umfang eines Eigenbeitrages - Geld und/oder
Freizeit - sind in einer Qualifizierungsvereinbarung festzulegen.
Zeiten vereinbarter
Qualifizierungsmaßnahme gelten grundsätzlich als Arbeitszeit (§ 5
Absatz 5), sofern kein Eigenbeitrag in Zeit eingebracht wird. Im Falle eines Eigenbeitrages
in Zeit wird dieser mit dem durch die Qualifizierungsmaßnahme entstehenden
Arbeitszeitguthaben verrechnet (saldiert). Das bedeutet, dass im Umfang des
Eigenbeitrages in Zeit keine Anrechnung auf die regelmäßige wöchentliche
Arbeitszeit nach § 6 Absatz 1 erfolgt. Der Eigenbeitrag in Zeit kann auch nicht
zu Überstunden führen.
Beispiel:
Arbeitgeber und Beschäftigte vereinbaren eine nicht für
den Arbeitsplatz notwendige Fremdsprachenausbildung in der englischen Sprache
als Qualifizierungsmaßnahme. Der Kurs läuft über ein halbes Jahr freitags
nachmittags über jeweils 1,5 Stunden. Der Arbeitgeber übernimmt die Kosten der
Fremdsprachenausbildung. Der Eigenbeitrag der Beschäftigten erfolgt darin, dass
der Kurs "in der Freizeit" stattfinden soll.
Nach § 5 Absatz 5 gelten Zeiten vereinbarter
Qualifizierungsmaßnahmen als Arbeitszeit. Jede Woche fallen dann in der Folge
1,5 Stunden als Arbeitszeit an, von denen der Eigenbeitrag in Zeit, hier 1,5
Stunden wieder abzuziehen ist. Auf die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit
nach § 6 Absatz 1 wird damit keine Qualifizierungszeit angerechnet.
Für Ärztinnen/Ärzte
gilt § 5 nur dann, wenn auf das Arbeitsverhältnis der TV-L Anwendung findet. Im
TV-Ärzte ist eine vergleichbare Vorschrift nicht vereinbart.
5.2
Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen bei Beschäftigten im Pflegedienst
Für
Beschäftigte im Pflegedienst enthielt bisher die Nr. 7 SR 2 a BAT besondere
Regelungen über die Freistellung für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen. Diese
Tarifvorschrift einschließlich der dort enthaltenen Rückzahlungsverpflichtung
gilt übergangsweise nur noch für Maßnahmen, die vor dem 1. November 2006
bewilligt worden sind (siehe § 25 Absatz 1 TVÜ-Länder).
Künftig gilt
auch für Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen im Pflegedienst ausschließlich § 5
TV-L. Derartige Maßnahmen fallen in der Regel unter § 5 Absatz 3 Satz 1
Buchstabe b oder c. Die Rückzahlungsverpflichtung bestimmt sich dann nach § 5
Absatz 7 (siehe hierzu Ziffer 5.3).
5.3
Rückzahlungsverpflichtung
Absatz 7 des §
5 erlaubt bei den eher langfristig angelegten Qualifizierungsmaßnahmen des
Absatzes 3 Buchstabe b und c die Vereinbarung einer Rückzahlungsverpflichtung
für die Arbeitgeberaufwendungen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb eines
bestimmten Zeitraums auf Veranlassung der/des Beschäftigten endet. In
Nordrhein-Westfalen ist von dieser Möglichkeit Gebrauch zu machen.
Als
Beendigungsgründe kommen sowohl eine Kündigung als auch der Abschluss eines von
der/dem Beschäftigen initiierten Auflösungsvertrages in Betracht.
Unschädlich
ist allerdings eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Anlass von
Schwangerschaft oder Niederkunft. Ebenso unschädlich ist es, wenn die/der
Beschäftigte ausscheidet, weil sie/er nicht innerhalb von sechs Monaten nach
Beendigung der Qualifizierungsmaßnahme entsprechend der erworbenen
Qualifikation beschäftigt wird. Ein nach Ablauf dieser 6-Monats-Frist
bestehender "Anspruch", ohne Rückzahlungsverpflichtung ausscheiden zu
können, ist allerdings verwirkt, sobald eine der Qualifizierungsmaßnahme
entsprechende Beschäftigung angeboten wird.
Die
Tarifvorschrift enthält keine festen Vorgaben zur Staffelung des
Rückzahlungsbetrages. Satz 4 des Absatzes 7 legt lediglich fest, dass die Höhe
des Rückzahlungsbetrages und die Dauer der Bindung an den Arbeitgeber in einem
angemessenen Verhältnis stehen müssen. Die bisherige Regelung in Nr. 7 Absatz 2
SR 2 a BAT kann aber hier als Anhalt dienen. Dort war vereinbart, dass bei
Beendigung des Arbeitsverhältnisses im ersten Jahr nach Abschluss der Fort- oder
Weiterbildung die vollen Aufwendungen, im zweiten Jahr 2/3 und im dritten Jahr
1/3 der Aufwendungen zurückzuzahlen sind. Zu den Aufwendungen gehören sowohl
das fortgezahlte Entgelt als auch die Kosten der Fort- oder Weiterbildung, wenn
sie vom Arbeitgeber getragen worden sind.
II.
Zu Abschnitt II - Arbeitszeit
Vorbemerkung:
Die §§ 6 bis 11 TV-L enthalten
die arbeitszeitrechtlichen Regelungen des neuen Tarifrechts der Länder.
Abweichende und ergänzende Regelungen finden sich - bezogen auf einzelne
Beschäftigtengruppen - in den §§ 40 bis 49 TV-L.
Eine Sonderstellung nehmen bestehende
und zukünftige Dienst- beziehungsweise Betriebsvereinbarungen zur Gleitzeit ein.
Die in § 10 vereinbarten besonderen Regelungen zum Arbeitszeitkonto finden auf
Gleitzeitvereinbarungen grundsätzlich keine Anwendung. Kontenregelungen
in Dienst- und Betriebsvereinbarungen zur Gleitzeit müssen den Vorgaben des §
10 nicht entsprechen (vgl. Satz 2 der Protokollerklärung zu Abschnitt II TV-L,
abgedruckt nach § 11). Die besonderen Regelungen in § 10 müssen nur beachtet
werden, wenn eine Rahmenzeit/ein Arbeitszeitkorridor vereinbart oder von der
Möglichkeit der Faktorisierung Gebrauch gemacht werden soll. Am 31. Oktober
2006 bereits bestehende Gleitzeitregelungen bleiben durch das In-Kraft-Treten
des TV-L ohnehin unberührt (Satz 3 der Protokollerklärung zu Abschnitt II
TV-L). Zur Gleitzeit siehe auch Ziffer 6.1.6.
6
Zu § 6 - Regelmäßige Arbeitszeit
6.1
Regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit (§ 6 Absatz 1)
6.1.1
Festlegung der Wochenarbeitszeit (Absatz 1 Satz 1)
Zur Bestimmung der
durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit unterscheidet § 6
Absatz 1 Satz 1 in den Buchstaben a bis d zwischen vier Beschäftigtengruppen:
(1) Für die unter Buchstabe d
genannten Ärzte an Universitätskliniken beträgt die Wochenarbeitszeit in
beiden Tarifgebieten einheitlich 42 Stunden ausschließlich der Pausen.
Dies wird auch in § 41 Nr. 3 TV-L in Übereinstimmung mit dem TV-Ärzte nochmals
wiederholt.
(2) Für die unter Buchstabe c
fallenden Beschäftigten im Tarifgebiet Ost beträgt die Wochenarbeitszeit
- wie bisher - 40 Stunden ausschließlich der Pausen.
(3) In Buchstabe b, der
nur für das Tarifgebiet West gilt, haben die Tarifvertragsparteien durch
abschließende Aufzählung diejenigen Personengruppen bestimmt, für die die
durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit 38,5 Stunden
(ausschließlich der Pausen) beträgt. Diese abschließende Aufzählung ist
auf Landesebene durch eine Vereinbarung der bezirklichen Tarifvertragsparteien
erweiterbar. Eine Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden gilt aufgrund der
Festlegungen der Tarifvertragsparteien des TV-L unter anderem für
-
Beschäftigte, die ständig Wechselschicht oder Schichtarbeit leisten; das
sind diejenigen Beschäftigten, die auch die Wechselschicht- oder Schichtzulage
nach § 8 Absatz 7 Satz 1 oder § 8 Absatz 8 Satz 1 für ständige Wechselschicht-
oder Schichtarbeit erhalten.
-
Nichtärztliche Beschäftigte an Universitätskliniken,
Landeskrankenhäusern, sonstigen Krankenhäusern und Psychiatrischen
Einrichtungen; hier kommt es auf die organisatorische Zuordnung zu den
genannten Einrichtungen an. Erfasst ist auch das Verwaltungspersonal an diesen
Einrichtungen.
-
Beschäftigte in Straßenmeistereien, Autobahnmeistereien, Kfz-Werkstätten,
Theatern und Bühnen, Hafenbetrieben, Schleusen und im Küstenschutz; auch
hier kommt es auf die organisatorische Zuordnung zu diesen Einrichtungen an.
-
Beschäftigte in Einrichtungen für schwerbehinderte Menschen und in
heilpädagogischen Einrichtungen; als Einrichtungen für schwerbehinderte
Menschen kommen nach dem tariflichen Klammerzusatz Schulen und Heime in
Betracht. Die Worte "Einrichtungen für ….." verdeutlichen, dass die
Einrichtung aufgrund ihrer Aufgabenstellung speziell für die Aufnahme von schwerbehinderten
Menschen bestimmt sein muss (zum Beispiel Behindertenwerkstätten, betreutes
Wohnen). Den Einrichtungen für schwerbehinderte Menschen tariflich
gleichgestellt sind heilpädagogische Einrichtungen. Aufgabe der
heilpädagogischen Einrichtungen ist es, Menschen mit Behinderung, Störung und
Verhaltensauffälligkeiten heilpädagogisch zu fördern. Es muss sich dabei nicht
immer um schwerbehinderte Menschen im Sinne des SGB IX handeln.
-
Beschäftigte, für die bisher der TVöD galt; hierunter fallen zum
Beispiel Arbeitnehmer in Bereichen, deren Aufgaben die Länder von den Kommunen
übernommen haben und für die das kommunale Tarifrecht weiterhin gilt (zum
Beispiel bestimmte Beschäftigte des Landesbetriebs Straßenbau).
(4) Bei den übrigen
Beschäftigten im Tarifgebiet West, die von Buchstabe a des
§ 6 Absatz 1 Satz 1 erfasst werden, errechnet sich die durchschnittliche
regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit für jedes Bundesland eigenständig nach den
im Anhang zu § 6 niedergelegten Grundsätzen: Grundlage ist die für den
Monat Februar 2006 von den Tarifvertragsparteien einvernehmlich festgestellte
tatsächliche wöchentliche Arbeitszeit (ohne Überstunden und
Mehrarbeitsstunden). Die Differenz dieser Arbeitszeit zu der bisherigen
tariflichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden wird verdoppelt, wobei für den zweiten
Teil eine Kappung auf 0,4 Stunden erfolgt. Die so berechnete Gesamtdifferenz
wird der bisherigen tariflichen Arbeitszeit von 38,5 Stunden zugerechnet.
Ferner wird das Arbeitszeitvolumen umgeschichtet, dass durch die
Arbeitszeitbegrenzung auf 38,5 Stunden für die unter Buchstabe b fallenden
Personengruppen (siehe vorstehenden Absatz 3) ausfällt. Zur Umsetzung der
Berechnungen haben die Tarifvertragsparteien auf Bundesebene für jedes
Bundesland einen Faktor ermittelt, mit dem die Gesamtdifferenz
multipliziert wird. Der Faktor ist im Absatz 2 Satz 6 des Anhangs zu § 6 für
jedes Bundesland niedergelegt. Aus ihm ergibt sich die durchschnittliche
regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit in dem jeweiligen Bundesland.
Für Nordrhein-Westfalen ergeben
sich die folgenden Werte:
Gesamtdifferenz 1,10 x Faktor 36,21 = 39,83 als neue
regelmäßige Arbeitszeit; das entspricht einer Wochenarbeitszeit von 39 Stunden
und 50 Minuten.
Um
die praktische Umsetzung in den einzelnen Bundesländern zu erleichtern, haben
die Tarifvertragsparteien einvernehmlich die Ergebnisse der Berechnungen
nach § 6 Absatz 1 und dem Anhang zu § 6 als "Hinweis" bekannt
gegeben. Danach besteht zwischen den Tarifvertragsparteien Einvernehmen,
dass diese Berechnungen zu folgenden durchschnittlichen regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeiten (ausschließlich der Pausen) für die einzelnen
Bundesländer im Tarifgebiet West führen:
Baden-Württemberg
|
39
Stunden, 30 Minuten |
Bayern |
40
Stunden, 06 Minuten |
Bremen |
39
Stunden, 12 Minuten |
Hamburg |
39
Stunden, 00 Minuten |
Niedersachsen |
39
Stunden, 48 Minuten |
Nordrhein-Westfalen |
39
Stunden, 50 Minuten |
Rheinland-Pfalz |
39
Stunden, 00 Minuten |
Saarland |
39
Stunden, 30 Minuten |
Schleswig-Holstein |
38
Stunden, 42 Minuten. |
Die unterschiedliche Höhe der durchschnittlichen
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit in den Ländern für die unter § 6 Absatz
1 Satz 1 Buchstabe a einerseits und Buchstabe b andererseits fallenden Beschäftigten
bleibt ohne Auswirkung auf das Tabellenentgelt und die in Monatsbeträgen
festgelegten Entgeltbestandteile (§ 6 Absatz 1 Satz 4).
6.1.2
Auswirkungen bei Teilzeitbeschäftigten
Ob sich die Arbeitszeit
Teilzeitbeschäftigter verändert, hängt von der Gestaltung der
Teilzeitvereinbarung ab:
Ist die Teilzeitbestimmung
über Bruchteile oder in einem Vomhundertsatz der regelmäßigen
Wochenarbeitszeit getroffen worden (zum Beispiel "mit der Hälfte der
durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit einer/eines
Vollbeschäftigten", "mit 75 v.H. der durchschnittlichen regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit einer/eines Vollbeschäftigten"), wird der Umfang
der Teilzeitbeschäftigung im Verhältnis zur regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit im jeweiligen Bundesland neu berechnet, am Entgelt ändert sich
nichts. Eine arbeitsvertragliche Anpassung ist nicht erforderlich.
Ist eine feste
Stundenzahl vereinbart worden (zum Beispiel "mit einer
durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 19,25 Stunden"),
bleibt diese von der veränderten tariflichen Wochenarbeitszeit grundsätzlich
unberührt. Gemäß § 24 Absatz 2 muss das Entgelt angepasst werden. Allerdings
können diese Teilzeitbeschäftigten eine Erhöhung ihrer Stundenzahl in dem
Umfang verlangen, der der Höhe ihres bisherigen regelmäßigen Bruttoentgelts
entspricht; dieser Antrag ist bis zum 31. Januar 2007 zu stellen
(vgl. § 28 Absatz 1 Satz 1 und 2 TVÜ-Länder). Das Recht zur Erhöhung der
Wochenarbeitszeit gilt nicht für Beschäftigte in Altersteilzeit (siehe
hierzu Ziffer 6.1.3).
Bei Abschluss des
Änderungsvertrags sollte geprüft werden, die bisherige Angabe der festen
Stundenzahl durch Angabe eines Bruchteils beziehungsweise Vomhundertsatzes
(gemessen an der festgesetzten Vollarbeit) zu ersetzen.
Ärztinnen und Ärzte, die den Sonderregelungen des § 41
unterfallen und deren Arbeitszeit bisher im Tarifgebiet West 38,5 Stunden
betrug, können verlangen, dass diese Arbeitszeit beibehalten wird und keine
Erhöhung auf 42 Wochenstunden stattfindet. In diesem Fall wird allerdings nur
das entsprechende zeitanteilige Entgelt gezahlt (§ 28 Absatz 2 TVÜ-Länder).
6.1.3
Beschäftigte in Altersteilzeit
Bei Beschäftigten in
Altersteilzeit ist zu beachten, dass die sozialversicherungsrechtlichen
Vorschriften keine Änderung der Arbeitszeit während des Laufs der
Altersteilzeitarbeit erlauben. Beschäftigte in Altersteilzeit sind daher
von einer allgemeinen Arbeitszeitverlängerung ausgenommen; dementsprechend
reduzieren sich bei ihnen Entgelt und Aufstockungsbeträge. Sofern die
Altersteilzeit im Blockmodell abgeleistet wird, ist jedoch derjenige Zeitraum
der Altersteilzeit, der bereits vor der Arbeitszeitverlängerung zurückgelegt
wurde, festzustellen, weil für einen gleichlangen Zeitraum in der
Freistellungsphase eine Bezügereduzierung ausgeschlossen ist (vgl. Urteil des
BAG vom 11. April 2006 - 9 AZR 369/05 - ).
Weitere Hinweise zu diesem
Urteil wurden bereits in dem Rundschreiben vom 5. Juli 2006 – B 4000 – 1.133 –
IV 1 - gegeben.
6.1.4
Verteilung der regelmäßigen Wochenarbeitszeit (§ 6 Absatz 1 Satz 3)
Für die Verteilung der
regelmäßigen Wochenarbeitszeit sieht der TV-L als Regelfall die Fünftagewoche
vor (§ 6 Absatz 1 Satz 3). Eine Festlegung auf Arbeits- oder Werktage gibt es
nicht, so dass die individuelle Fünftagewoche - unter Wahrung der Vorgaben der
§§ 9 ff. Arbeitszeitgesetz - auch den Zeitraum von Dienstag bis Samstag oder
Donnerstag bis Dienstag abdecken kann. Bei notwendigen dienstlichen Gründen
kann die Arbeitszeit auch auf sechs Tage in der Woche verteilt werden. Die
Notwendigkeit ist dabei nicht mit dem Begriff des "dringenden dienstlichen
Grundes" gleichzusetzen. Die Anforderungen sind geringer und bereits bei
einer sachdienlichen Arbeitszeitgestaltung, die nicht willkürlich ist und die
Beschäftigteninteressen angemessen berücksichtigt, erfüllt.
In Verwaltungen, in denen auf
Grund spezieller Aufgaben (zum Beispiel Ausgrabungen, Expeditionen,
Schifffahrt) oder saisonbedingt erheblich verstärkt Tätigkeiten anfallen, kann
die regelmäßige Arbeitszeit gemäß § 6 Absatz 10 auf bis zu 60 Stunden in einem
Zeitraum von bis zu sieben Tagen verlängert werden ("Freischaltung"
des siebten Tages). Innerhalb des allgemeinen Ausgleichzeitraums (vgl. § 6
Absatz 2) muss ein Zeitausgleich durchgeführt werden.
6.1.5
Verteilung der Pausen
Pausen gehören - wie bisher - nicht
zur Arbeitszeit. Dies gilt auch bei Wechselschichtarbeit in den
Universitätskliniken und sonstigen Krankenhäusern (vgl. § 6 Absatz 1 in der
Fassung der §§ 41 bis 43). Nur außerhalb der Unikliniken und sonstigen
Krankenhäuser zählen die gesetzlich vorgeschriebenen Pausen bei der
Wechselschichtarbeit zur Arbeitszeit (§ 6 Absatz 1 Satz 2). Das bedeutet, dass
die Pausenzeiten in die regelmäßige Wochenarbeitszeit eingerechnet werden; das
Entgelt verändert sich hierdurch nicht.
Beispiel:
Bei einem Wechselschichtdienst (z.B.
Hafenbetrieb) in einer Fünftagewoche müssen mindestens 2,5 Stunden Pause in die
regelmäßige Wochenarbeitszeit eingerechnet werden (§ 4 Arbeitszeitgesetz
schreibt 30 Minuten Ruhepause bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs bis zu
neun Stunden vor).
Zur Definition der
Wechselschicht vgl. § 7 Absatz 1. Bei Schichtarbeit gehören Pausen in keinem
Fall zur Arbeitszeit.
6.1.6
Gleitzeitregelungen
Gleitzeitregelungen werden im
TV-L in der Protokollerklärung zum Abschnitt II (abgedruckt nach § 11)
erwähnt, ohne dass für diese Arbeitszeitform im Einzelnen Regeln tarifiert
sind. Die Tarifvertragsparteien haben insoweit die Gestaltungsfreiheit
respektiert, im Rahmen derer schon bisher solche Arbeitszeitmodelle entwickelt
und in aller Regel zur beiderseitigen Zufriedenheit praktisch umgesetzt worden
sind.
Die Protokollerklärung betrifft
bisher bestehende Gleitzeitregelungen ebenso wie solche, die auf der Grundlage
des TV-L künftig eingeführt werden. Ebenso erlaubt sie die Änderung bestehender
Gleitzeitregelungen.
Unter Gleitzeitregelungen sind
dabei alle Arbeitszeitmodelle zu verstehen, bei denen es grundsätzlich keinen
fest vorgegebenen Anfang und kein fest vorgegebenes Ende der täglichen
Arbeitszeit gibt. Der Begriff ist sehr weit auszulegen. Er umfasst insbesondere
auch diejenigen Modelle, bei denen keine festen Anwesenheitszeiten (Kernzeiten)
vorgeschrieben sind, sondern die Arbeitszeiten zum Beispiel auf der Grundlage
von so genannten Servicezeiten oder Mindestbesetzungsstärken in Verbindung mit
Teamabsprachen geregelt werden.
Gleitzeitregelungen sind
unabhängig von den im TV-L geregelten Arbeitszeitmodellen der täglichen
Rahmenzeit oder des wöchentlichen Arbeitszeitkorridors möglich. Sie werden durch
diese Arbeitszeitmodelle in keiner Weise eingeschränkt.
Auch die in § 10 enthaltenen
Regelungen zum Arbeitszeitkonto gelten nicht für Gleitzeitvereinbarungen.
Gleitzeitkonten sind streng von einem etwaigen Arbeitszeitkonto nach § 10 zu
trennen. Sie unterfallen nicht den Einschränkungen des § 10. So ist zum
Beispiel in Gleitzeitregelungen eine Kappungsgrenze weiterhin zulässig und
geboten (beim Arbeitszeitkonto nach § 10 käme sie nicht in Betracht).
Satz 3 der Protokollerklärung,
wonach Gleitzeitregelungen keine Regelungen nach § 6 Absatz 4 enthalten
dürfen, besagt lediglich, dass eine Koppelung beider Regelungsgegenstände
unterbleiben soll. Sind Arbeitgeber und Beschäftigte der Auffassung, dass
dringende betriebliche/dienstliche Gründe Öffnungen von den Beschränkungen des
Arbeitszeitgesetzes erfordern, so können entsprechende Vereinbarungen außerhalb
von Gleitzeitregelungen in eigenständigen Betriebs-/Dienstvereinbarungen
getroffen werden.
6.2
Ausgleichszeitraum (§ 6 Absatz 2)
6.2.1
Allgemeine Regelung
Der Ausgleichszeitraum für die
Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen Wochenarbeitszeit ist von
"in der Regel 26 Wochen" (vgl. zum Beispiel § 15 Absatz 1 Satz 2 BAT)
auf bis zu einem Jahr verlängert worden (§ 6 Absatz 2 Satz 1). Der
Ausgleichszeitraum ist nicht auf das Kalenderjahr festgelegt, sondern kann frei
gewählt werden.
Wie bisher ist bei ständiger Wechselschicht-
oder Schichtarbeit ein längerer Ausgleichszeitraum zulässig. Damit muss die
Dienstplangestaltung nicht auf das Ende eines für die Dienststelle festgelegten
Ausgleichzeitraums abgestimmt werden. Hinzu gekommen ist, dass die Verlängerung
des Ausgleichszeitraums auch für die Durchführung so genannter Sabbatjahrmodelle
erfolgen kann.
6.2.2
Sonderregelung für Beschäftigte an Hochschulen und Forschungseinrichtungen der
Länder
Für Beschäftigte an Hochschulen
und Forschungseinrichtungen der Länder legt § 40 den Ausgleichszeitraum bereits
tariflich auf "ein Jahr" fest (siehe § 6 Absatz 2 in der
Fassung des § 40 Nr. 3 Ziffer 1). Ein Entscheidungsspielraum besteht hier
nicht. Somit entfällt auch eine Beteiligung der Personalvertretung.
Für Ärztinnen und Ärzte an
Universitätskliniken gilt dasselbe aufgrund des § 6 Absatz 2 in der Fassung des
§ 41 Nr. 3 Ziffer 1 TV-L sowie aufgrund des § 6 Absatz 2 TV-Ärzte.
6.3
Arbeitszeit an Vorfesttagen und an Feiertagen (§ 6 Absatz 3)
6.3.1
Arbeitszeit an Vorfesttagen
Am 24. und 31. Dezember
sollen die Beschäftigten, soweit es die dienstlichen Verhältnisse zulassen -
wie nach bisherigen Tarifrecht -, von der Arbeit freigestellt werden.
Das Tabellenentgelt sowie die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten
Entgeltbestandteile werden für die Dauer der Freistellung fortgezahlt. Ist eine
Freistellung nicht möglich, muss ein entsprechender Freizeitausgleich binnen
drei Monaten - Fristbeginn ist jeweils der 24. und 31. Dezember - gewährt
werden (§ 6 Absatz 3). Die halbtägige Freistellung am Oster- und Pfingstsamstag
ab 12 Uhr ist weggefallen.
Zur Verminderung der
Wochenarbeitszeit um die am 24. und 31. Dezember dienstplanmäßig ausgefallenen
Stunden siehe Ziffer 6.3.2.
6.3.2
Arbeitszeit an Feiertagen bei dienstplanmäßiger Arbeit
Für Beschäftigte, die nach einem
Dienstplan arbeiten, vermindert sich die regelmäßige Wochenarbeitszeit für
jeden gesetzlichen Feiertag, sowie für den 24. und 31. Dezember, sofern sie auf
einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden (§ 6
Absatz 3 Satz 3). Nach der Protokollerklärung hierzu gilt dies nur für
diejenigen Beschäftigten, die wegen des Dienstplans am Feiertag frei haben und
deshalb ohne diese Regelung nacharbeiten müssten. In dem Betrieb muss also nach
einem Dienstplan gearbeitet werden und der Arbeitnehmer muss an wechselnden
Tagen in der Woche arbeiten.
Die Gruppe der Beschäftigten, die
an dem Feiertag arbeiten, ist vom Soll-Abzug nicht betroffen. Der Ausgleich
erfolgt hier nach § 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe d durch einen Zeitzuschlag, der
35 v.H. bei Gewährung von Freizeitausgleich und 135 v.H. ohne Freizeitausgleich
beträgt. Ebenso wenig betroffen sind Beschäftigte, die an dem Feiertag wegen
der ausgedünnten Dienste nicht arbeiten, der Dienstplan für sie aber an sich
Arbeit vorgesehen hat. Wegen der Entgeltfortzahlung nach dem
Entgeltfortzahlungsgesetz bedarf es einer mit dem Soll-Abzug der Arbeitszeit
stattfindenden Zeitgutschrift in diesem Fall nicht.
Die Voraussetzung, dass die
Verminderung nur eintritt, wenn die Arbeitnehmer "ohne diese Regelung
nacharbeiten müssten", beruht auf folgender Überlegung:
Arbeitnehmer, bei denen die Arbeit
am Feiertag eben wegen dieses Feiertages ausfällt (zum Beispiel wegen des
Verbots der Feiertagsarbeit oder wegen ausgedünnter Dienste), erhalten für die
ausgefallene Arbeitszeit Entgeltfortzahlung nach § 2 Absatz 1 des
Entgeltfortzahlungsgesetzes. Hätte die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer aber an
dem Wochentag, auf den der Feiertag fällt, dienstplanmäßig ohnehin frei gehabt
(zum Beispiel wegen eines rollierenden Dienstplans, der die arbeitsfreien Tage
Woche für Woche fortlaufend festlegt), fällt die Arbeit nicht infolge des
Feiertages aus. Weil sie/er keine Entgeltfortzahlung erhält und den Feiertag
ansonsten nacharbeiten müsste, vermindert sich für sie/ihn die regelmäßige
Arbeitszeit.
Die Verminderung erfolgt
"um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden". Hierfür ist
festzustellen, wie viele Stunden die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer an dem
Feiertag hätte arbeiten müssen, wenn er zur Arbeit eingeteilt gewesen wäre.
Beispiel 1:
Eine Teilzeitkraft, mit der arbeitsvertraglich eine
Wochenarbeitszeit von durchschnittlich 20 Stunden vereinbart ist, arbeitet
wochenweise wechselnd in Woche 1 von Montag bis Mittwoch jeweils acht Stunden
und in Woche 2 am Donnerstag und Freitag jeweils acht Stunden. Im Kalenderjahr
2007 fällt der Karfreitag in die Woche 1 und der Ostermontag in die Woche 2.
Es kommt nicht zur Verminderung der Wochenarbeitszeit,
weil in dem Tätigkeitsbereich der Beschäftigten nicht an sieben Tagen in der
Woche gearbeitet wird. Die Beschäftigte erfüllt deshalb nicht die
Voraussetzung, dass sie "ohne diese Regelung nacharbeiten müsste".
Beispiel 2:
Eine Arbeitnehmerin/ Arbeitnehmer, deren/dessen
regelmäßige Wochenarbeitszeit 38,5 Stunden beträgt, ist im Schichtdienst tätig
und hat ihre/seine Arbeit in der Woche 3 seines Schichtplans regelmäßig an den
Tagen Mittwoch bis Sonntag jeweils im Umfang von acht Stunden, zu erbringen.
Der Feiertag fällt in der Woche 3 auf den Montag, also auf den für die
Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer in dieser Woche arbeitsfreien Tag. Ihre/seine
regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich um acht Stunden, die sie/er
üblicherweise sonst montags zu leisten hat.
6.4
Öffnungsklauseln des Arbeitszeitgesetzes (§ 6 Absatz 4)
Als wesentliche Neuregelung
eröffnet § 6 Absatz 4 die Möglichkeit, durch Dienst-/Betriebsvereinbarung
von den Öffnungsklauseln des Arbeitszeitgesetzes Gebrauch zu machen. Das
Arbeitszeitgesetz regelt u.a. die Höchstgrenzen der Arbeitszeit, Mindestdauer
der Pausen und Ruhezeiten sowie die Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen. In
den § 7 und § 12 Arbeitszeitgesetz sind Abweichungen von den Grundregelungen
zugelassen, deren Inanspruchnahme aber entweder durch einen Tarifvertrag
unmittelbar oder auch durch Dienst-/Betriebsvereinbarung, zu der die
Betriebsparteien in einem Tarifvertrag ermächtigt wurden, ermöglicht sein muss.
Der TV-L macht teilweise von der
unmittelbaren Regelungskompetenz Gebrauch (zum Beispiel bei der Verlängerung
des Ausgleichszeitraums in § 6 Absatz 2 oder bei der Ermöglichung von
12-Stunden-Schichten an Sonn- und Feiertagen in der Protokollerklärung zu § 6
Absatz 4), teilweise weist er die Regelungskompetenz auch den Betriebsparteien
zu (zum Beispiel bei der täglichen Höchstarbeitszeit von bis zu 24 Stunden im
Zusammenhang mit Bereitschaftsdienst des nichtärztlichen Personals im
Krankenhaus; vgl. § 7 Absatz 10 in der Fassung des § 43 Nr. 4 Ziffer 3).
Da nicht alle Lebenssachverhalte
tarifvertraglich geregelt werden können, enthält § 6 Absatz 4 die Ermächtigungsnorm
für die Betriebsparteien, über die tariflich geregelten Fälle hinaus von den
Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes im Rahmen des § 7 Absatz 1, 2 und des § 12
Arbeitszeitgesetz abweichen zu können.
Beispiel:
In einem Rechenzentrum wird regelmäßig
nach Dienstende Rufbereitschaft angeordnet. Zwar ist eine Inanspruchnahme
selten, wenn sie aber erfolgt, wird dabei häufig - unter Einrechnung von acht
Stunden Vollarbeit - die von § 3 Arbeitszeitgesetz vorgegebene
Zehn-Stunden-Grenze für die tägliche Höchstarbeitszeit überschritten. Hier kann
mit einer Dienstvereinbarung für diese Fälle die tägliche Höchstarbeitszeit auf
mehr als zehn Stunden ausgedehnt werden.
Voraussetzung für eine
Dienstvereinbarung nach § 6 Absatz 4 sind "dringende dienstliche
Gründe". Dringende "dienstliche Gründe" können daher
unvorhergesehene Ereignisse sein, die einen besonderen Arbeitsaufwand
erfordern, ohne die Dringlichkeit des § 14 Arbeitszeitgesetz zu erreichen
(§ 14 Arbeitszeitgesetz: außergewöhnliche Fälle). Es können aber auch
unabweisbare organisatorische Notwendigkeiten sein, die einer sinnvollen
Arbeitszeitgestaltung ohne Inanspruchnahme der Öffnungsklausel entgegenstehen.
Hinweise:
Von der
Öffnungsklausel des § 7 Absatz 2 a Arbeitszeitgesetz (Verlängerung der
regelmäßigen Arbeitszeit ohne Ausgleich über 48 Wochenstunden; so genanntes
opt-out) kann durch § 6 Absatz 4 nicht Gebrauch gemacht werden. § 6 Absatz 4
ist auf § 7 Absätze 1 und 2 Arbeitszeitgesetz beschränkt. In den
Hauptanwendungsfällen des § 7 Absatz 2 a Arbeitszeitgesetz (Kliniken,
Pkw-Fahrer) ist die Inanspruchnahme dieser Ausnahmebestimmung unmittelbar in den
entsprechenden Tarifvorschriften zugelassen worden (vgl. zum Beispiel § 7
Absatz 10 in der Fassung des § 41 Nr. 4 Ziffer 3).
In der
Protokollerklärung zu Absatz 4 ist die Öffnungsklausel des § 12 Nr. 4
Arbeitszeitgesetz bereits durch Tarifvertrag ausgefüllt worden. Um in
vollkontinuierlichen Schichtbetrieben die Arbeitszeit an Sonn- und Feiertagen
auf bis zu zwölf Stunden verlängern zu können (wenn dadurch zusätzliche freie
Schichten an Sonn- und Feiertagen erreicht werden), bedarf es keiner Umsetzung
durch Dienstvereinbarung mehr. Ein entsprechender Schichtplan unterliegt nach
den allgemeinen Regelungen der Mitbestimmung.
6.5
Verpflichtung zu Sonderformen der Arbeit (§ 6 Absatz 5)
Die in § 15 Absatz 6, 6 a und 6
b sowie § 17 BAT beziehungsweise den entsprechenden Vorschriften für
Arbeiterinnen und Arbeiter enthaltene Verpflichtung zur Leistung von Sonntags-,
Feiertags- und Nachtarbeit, Bereitschaftsdienst, Überstunden usw. (zu den
Definitionen vgl. § 7) ist im TV-L in § 6 Absatz 5 zusammengefasst worden. Im
Unterschied zum BAT beziehungsweise MTArb wird im TV-L zwischen Voll- und
Teilzeitbeschäftigten differenziert.
Vollzeitbeschäftigte sind
verpflichtet, im Rahmen begründeter dienstlicher Notwendigkeiten Sonn- und
Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und Schichtarbeit sowie
Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft und Überstunden zu leisten.
Die Anordnungsbefugnis des
Arbeitgebers ist auf begründete dienstliche Notwendigkeiten beschränkt. Diese
werden bereits dann vorliegen, wenn die Organisation der Dienststelle derartige
Sonderformen der Arbeit erfordert.
Auch für die
Überstundenanordnung reichen begründete dienstliche Notwendigkeiten.
Bei Teilzeitbeschäftigten
besteht für die Anordnung von Sonn- und Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht- und
Schichtarbeit keine Besonderheit. Eine Verpflichtung zur Leistung von Bereitschaftsdienst,
Rufbereitschaft, Mehrarbeit und Überstunden besteht aber nur bei arbeitsvertraglicher
Vereinbarung oder individueller Zustimmung.
Hinweis:
Zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung siehe die als Anlage
beigefügten Arbeitsvertragsmuster.
Für die Zustimmung ist eine
besondere Form nicht vorgesehen. Sie kann auch konkludent, zum Beispiel durch
Ableisten der im Dienstplan vorgegebenen Mehrarbeit erfolgen.
Die Regelung für Teilzeitbeschäftigte
(Zustimmungserfordernis) ist nicht auf Neueinstellungen beschränkt. Enthalten
Arbeitsverträge keine Verpflichtung, ist die einseitige Anordnung von
Rufbereitschaft, Bereitschaftsdienst, Überstunden und Mehrarbeit nicht vom
Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Für eine eventuelle Vertragsanpassung
siehe das Arbeitsvertragsmuster zum Änderungsvertrag.
6.6
Arbeitszeitkorridor und Rahmenzeit (§ 6 Absatz 6 bis 9)
Arbeitszeitkorridor und
Rahmenzeit sind neue Arbeitszeitinstrumente des TV-L, die ein zusätzliches
Arbeitszeitvolumen ohne Zeitzuschläge für Überstunden eröffnen.
Voraussetzung ist der Abschluss entsprechender Dienst- oder
Betriebsvereinbarungen. Wird durch eine Dienstvereinbarung eine Rahmenzeit
oder ein Arbeitszeitkorridor eingeführt, muss auch ein Arbeitszeitkonto
gemäß den engen Vorgaben des § 10 eingerichtet werden (zum
Arbeitszeitkonto vgl. Ziffer 10).
Hinweis:
Die Rahmenzeit im Sinne des TV-L ist nicht mit einem
Gleitzeitrahmen als Bestandteil eines Arbeitszeitmodells über gleitende
Arbeitszeiten gleichzusetzen (vgl. Ziffer 6.1.6).
Innerhalb einer Dienststelle
können beide Modelle eingerichtet werden, auf das einzelne Arbeitsverhältnis
kann jedoch nur jeweils ein Modell zur Anwendung kommen. Bei Schicht- und
Wechselschichtarbeit ist die Vereinbarung eines Arbeitszeitkorridors
beziehungsweise einer Rahmenzeit nicht zulässig.
6.6.1
Arbeitszeitkorridor (§ 6 Absatz 6)
Nach Absatz 6 kann durch Dienst-
oder Betriebsvereinbarung ein wöchentlicher Arbeitszeitkorridor von bis
zu 45 Stunden eingerichtet werden. Im Bereich der Wissenschaft
sowie bei den früheren Angestellten im forstlichen Außendienst ist die Grenze
des Arbeitszeitkorridors auf bis zu 48 Stunden erweitert worden (vgl. §
40 Nr. 3 Ziffer 2 und § 48 Nr. 2).
Der Arbeitszeitkorridor darf
nicht mit einer höchstzulässigen Arbeitszeit verwechselt werden. Es ist
rechtlich zulässig, mehr als 45 Stunden und in einzelnen Wochen auch mehr als
48 Stunden Arbeitsleistungen zu verlangen. Allerdings entstehen dann
Überstunden (§ 7 Absatz 8 Buchstabe a). Außerdem müssen diejenigen Stunden, die
in der einzelnen Woche über 48 Stunden liegen, aufgrund des Arbeitszeitgesetzes
so ausgeglichen werden, dass ein Durchschnitt von 48 Wochenstunden nicht
überschritten wird.
Der Arbeitszeitkorridor ist ein
Arbeitszeitraum, innerhalb dessen keine Überstunden entstehen. Die
durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des § 6 Absatz 1 ändert
sich durch den Arbeitszeitkorridor nicht. Sie wird insbesondere durch den
Korridor nicht verlängert. Die zwar innerhalb des Korridors, aber über
die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des § 6 Absatz 1
hinaus geleisteten Arbeitsstunden müssen innerhalb des allgemeinen
Ausgleichszeitraums (§ 6 Absatz 2), d.h. in der Regel innerhalb eines Jahres,
durch Freizeit ausgeglichen werden.
Beispiel:
Es besteht eine Dienstvereinbarung über die Einrichtung
eines wöchentlichen Arbeitszeitkorridors von 45 Stunden. Der Arbeitgeber ordnet
Arbeitsstunden an, die über die für die Woche festgesetzten Arbeitsstunden (§ 6
Absatz 1) hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche
ausgeglichen werden.
Die zusätzlich angeordneten Arbeitsstunden stellen keine
Überstunden dar, soweit die Grenze des Arbeitszeitkorridors von 45 Stunden
nicht überschritten wird.
Nur die Arbeitsstunden, die über
die vereinbarte Obergrenze des Arbeitszeitkorridors hinaus angeordnet werden,
sind Überstunden, sofern sie nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche
bereits durch Freizeit ausgeglichen sind (§ 7 Absatz 7).
Der Vorteil des Arbeitgebers bei
der Einrichtung eines Arbeitszeitkorridors besteht darin, dass er die tägliche
Arbeitszeit innerhalb des Arbeitszeitkorridors kraft seines Direktionsrechts
flexibel festlegen kann. Für die Beschäftigten ist der Arbeitszeitkorridor mit
einem gewissen Maß an Arbeitszeitsouveränität verbunden. Aus diesem Grunde
scheidet der Korridor bei Wechselschicht- und Schichtarbeit auch aus.
6.6.2
Rahmenzeit (§ 6 Absatz 7)
Die Rahmenzeit stellt im
Gegensatz zum Arbeitszeitkorridor nicht auf die Festlegung eines wöchentlichen,
sondern eines täglichen Arbeitszeitraums ab. Der Tarifvertrag bestimmt
die Zeitspanne von 6 Uhr bis 20 Uhr und gibt damit eine Spanne von
14 Stunden vor, innerhalb derer sich die Betriebsparteien auf einen Block von
höchstens 12 Stunden (zum Beispiel 7 Uhr bis 19 Uhr) verständigen müssen
(Rahmenzeit). Für die einzelnen Arbeitnehmer sind dabei die Höchstgrenzen des
Arbeitszeitgesetzes (täglich 10 Stunden ausschließlich der Pausen) zu beachten.
In der Festlegung der individuellen Arbeitszeit innerhalb der Rahmenzeit sind
die Arbeitsvertragsparteien jedoch frei.
Alle in der Rahmenzeit
geleisteten Arbeitsstunden können keine Überstunden werden. Überstunden können
damit nur außerhalb der Rahmenzeit anfallen. Bei einer Rahmenzeit zum Beispiel
von 7 Uhr bis 19 Uhr ist also bereits die Stunde von 19 bis 20 Uhr eine
Überstunde, sofern sie nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche bereits
durch Freizeit ausgeglichen wird (§ 7 Absatz 7).
Auch durch die Rahmenzeit ändert
sich die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des § 6 Absatz
1 nicht; und insbesondere auch nicht die höchstzulässige Arbeitszeit im Sinne
des Arbeitszeitgesetzes. Die zwar innerhalb der Rahmenzeit, aber über
die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit des § 6 Absatz 1
hinaus geleisteten Arbeitsstunden müssen innerhalb des allgemeinen
Ausgleichszeitraums (§ 6 Absatz 2), d.h. in der Regel innerhalb eines
Jahres, durch Freizeit ausgeglichen werden. Für den Fall, dass ein Freizeitausgleich
ausnahmsweise nicht möglich sein sollte, enthält § 8 Absatz 4 eine
Bezahlungsvorschrift. In diesem Fall werden für jede nicht ausgeglichene Stunde
100 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der
jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe gezahlt.
6.6.3
Einführung von Arbeitszeitkorridor oder Rahmenzeit durch landesbezirklichen
Tarifvertrag (§ 6 Absatz 9)
Wenn eine Dienstvereinbarung
über die Einrichtung eines Arbeitszeitkorridors oder einer täglichen Rahmenzeit
einvernehmlich nicht zustande kommt und der Arbeitgeber ein Letztentscheidungsrecht
hat, kann in Verwaltungen und Betrieben, in denen ein Personalvertretungsgesetz
Anwendung findet, eine Regelung auch in einem landesbezirklichen
Tarifvertrag getroffen werden. Eine einvernehmliche
Dienstvereinbarung im Sinne des Absatzes 9 liegt nur vor, wenn sie ohne
Entscheidung der Einigungsstelle und somit ohne Durchführung eines
Stufenverfahrens zustande gekommen ist (§ 38 Absatz 3). In Nordrhein-Westfalen
ist ein Letztentscheidungsrecht des Arbeitgebers nicht gegeben (siehe § 68
i.V.m. 66 Absatz 7 Satz 4 LPVG).
6.7
Verlängerung der regelmäßigen Arbeitszeit zur Erledigung spezieller Aufgaben
oder von Saisonarbeit (§ 6 Absatz 10)
Die schon in § 15 Absatz 4 BAT
enthaltene Möglichkeit, bei jahreszeitlich oder saisonbedingt anfallendem
Arbeitskräftebedarf die regelmäßige Arbeitszeit zeitlich begrenzt zu
verlängern, ist als § 6 Absatz 10 in den TV-L übernommen worden. Beschäftigte
in Kliniken werden von dieser Möglichkeit ausgenommen. Wird die
regelmäßige Arbeitszeit auf bis zu 60 Stunden in einem 7-Tage-Zeitraum
verlängert, muss ein entsprechender Zeitausgleich bis zum Ende des
Ausgleichszeitraums (§ 6 Absatz 2) herbeigeführt werden.
6.8
Arbeitszeit bei Dienstreisen (§ 6 Absatz 11)
Wie bisher gilt bei Dienstreisen
nur die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort
als Arbeitszeit. Es wird jedoch mindestens die auf den einzelnen Tag
entfallende regelmäßige durchschnittliche oder dienstplanmäßige Arbeitszeit
berücksichtigt, wenn diese ohne Anrechnung der Reisezeit nicht erreicht würde.
Dies gilt auch für die Reisetage.
Tariflich erstmals vereinbart
wird der in einigen Landesreisekostengesetzen für Fälle umfangreicher
Reisetätigkeit bereits enthaltene Teilausgleich von Reisezeiten, der an
folgende Voraussetzungen geknüpft ist:
-
In die Betrachtung dürfen nur Reisezeiten einbezogen werden, nicht aber Zeiten
der dienstlichen Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort.
-
Die Reisezeiten werden nur insoweit berücksichtigt, als sie nicht nach Absatz
11 Satz 2 bereits in die regelmäßige Arbeitszeit fallen.
-
Die außerhalb der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit liegenden Reisezeiten
finden bis zu einer Bagatellgrenze von 15 Stunden im Monat keine
Berücksichtigung.
-
Nur die die Bagatellgrenze übersteigenden Reisezeiten werden für einen
Ausgleich herangezogen.
-
Der Ausgleich wird im Umfang von 25 v.H. der Stunden, die die Bagatellgrenze
übersteigen, gewährt, und zwar bei fester Arbeitszeit als Freizeitausgleich und
bei gleitender Arbeitszeit im Rahmen der jeweils geltenden Vorschriften durch
Anrechnung auf die Arbeitszeit.
7
Zu § 7 - Sonderformen der Arbeit
§ 7 enthält die Definitionen der
Sonderformen der Arbeit. Im Folgenden werden die Abweichungen zum bisherigen
Tarifrecht dargestellt:
7.1
Wechselschicht- und Schichtarbeit (§ 7 Absatz 1 und 2)
Die Definition der Wechselschichtarbeit
ist unverändert (vgl. zum Beispiel § 15 Absatz 8 Unterabsatz 6 BAT). Während
nach § 33a Absatz 1 BAT beziehungsweise § 29a Absatz 1 MTArb weitere
Voraussetzungen für den Anspruch auf die Wechselschichtzulage bestanden (es
mussten mindestens 40 Stunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen
Nachtschicht geleistet werden), erhalten jetzt Beschäftigte, die Wechselschicht
nach der allgemeinen Definition des § 7 Absatz 1 leisten, die in § 8 Absatz 7
festgelegten Wechselschichtzulagen.
Die Definition der Schichtarbeit
ist eine Zusammenfassung von § 15 Absatz 8 Unterabsatz 7 und § 33a Absatz 2
Buchstabe b Doppelbuchstabe bb BAT beziehungsweise den entsprechenden
Bestimmungen des MTArb. Sofern die Schichtarbeit innerhalb einer Zeitspanne von
mindestens 13 Stunden geleistet wird, entsteht der Anspruch auf Schichtzulage
gemäß § 8 Absatz 8.
7.2
Bereitschaftsdienst (§ 7 Absatz 3)
Die Definition des
Bereitschaftsdienstes ist unverändert (vgl. zum Beispiel § 15 Absatz 6a BAT, §
18 MTArb). Die Einschränkung der Anordnungsbefugnis ("Der Arbeitgeber darf
Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit
anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.")
ist im allgemeinen Teil zwar weggefallen. Sie findet sich aber noch in den
Sonderregelungen für die Beschäftigten in Kliniken und Krankenhäusern (vgl.
§ 41 Nr. 4 Ziffer 2, § 42 Nr. 5 Ziffer 2 und § 43 Nr. 4 Ziffer 2).
Sofern nicht von der
Öffnungsklausel des § 6 Absatz 4 Gebrauch gemacht wird, darf die Dauer des
Bereitschaftsdienstes (unter Einrechnung einer eventuell vorhergehenden
Vollarbeit) 10 Stunden nicht überschreiten (§ 3 Satz 2 Arbeitszeitgesetz).
Lediglich für die Beschäftigten in Kliniken und Krankenhäusern sind in den §§
41 bis 43 bereits die Abweichungen vom Arbeitszeitgesetz tariflich verankert
beziehungsweise für ausfüllende Betriebs-/Dienstvereinbarungen eröffnet.
Die Vergütung der
Bereitschaftsdienste ist in § 8 Absatz 6 (zunächst durch Weitergeltung der
bisherigen Bestimmungen) geregelt; für die Beschäftigten in den Kliniken und
Krankenhäusern gelten die Sonderregelungen in den §§ 41 bis 43.
Teilzeitbeschäftigte sind
nur bei arbeitsvertraglicher Verpflichtung oder mit ihrer Zustimmung zur
Leistung von Bereitschaftsdienst verpflichtet.
7.3
Rufbereitschaft (§ 7 Absatz 4)
Die Definition ist unverändert.
Auch hier ist die Einschränkung der Anordnungsbefugnis ("Der Arbeitgeber
darf Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in
Ausnahmefällen Arbeit anfällt.") im allgemeinen Teil zwar weggefallen. Sie
findet sich aber noch in den Sonderregelungen für die Beschäftigten in den
Kliniken und Krankenhäusern (vgl. § 41 Nr. 4 Ziffer 2, § 42 Nr. 5 Ziffer 2 und
§ 43 Nr. 4 Ziffer 2).
Die Benutzung eines
Mobiltelefons oder vergleichbarer technischer Hilfsmittel steht der Annahme der
Rufbereitschaft nicht entgegen ("Handyrufbereitschaft", vgl. BAG,
Urteil vom 29. Juni 2000 - 6 AZR 900/98 - ).
Sofern nicht von der
Öffnungsklausel des § 6 Absatz 4 Gebrauch gemacht wird, darf die Summe von
Vollarbeit und Inanspruchnahme aus der Rufbereitschaft 10 Stunden nicht
überschreiten (§ 3 Satz 1 Arbeitszeitgesetz). Lediglich für die Beschäftigten
in Kliniken und Krankenhäusern enthält die hier maßgebende Fassung des § 7
Absatz 4 noch einen Satz 4, der bereits festlegt, dass die tägliche
Höchstarbeitszeit von 10 Stunden durch tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb
der Rufbereitschaft überschritten werden kann (vgl. § 41 Nr. 4 Ziffer 2, § 42
Nr. 5 Ziffer 2 und § 43 Nr. 4 Ziffer 2).
Die Vergütung der
Rufbereitschaft ist in § 8 Absatz 5 geregelt. Die dortige Regelung gilt auch
für die unter den TV-L fallenden Beschäftigten in Kliniken und Krankenhäusern,
da die §§ 41 bis 43 hiervon keine Abweichungen vorsehen. (Für Ärzte, die unter
den TV-Ärzte fallen, siehe zur Vergütung der Rufbereitschaft aber § 9 Absatz 1
TV-Ärzte.)
Teilzeitbeschäftigte sind
nur bei arbeitsvertraglicher Verpflichtung oder mit ihrer Zustimmung zur
Leistung von Rufbereitschaft verpflichtet.
7.4
Nachtarbeit (§ 7 Absatz 5)
Nachtarbeit ist die Zeit
zwischen 21 und 6 Uhr. Sie beginnt damit eine Stunde später als nach
bisherigem Tarifrecht.
7.5
Mehrarbeit (§ 7 Absatz 6)
Der Begriff Mehrarbeit
bezeichnet ausschließlich die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte
auf Anordnung des Arbeitgebers über ihre individuelle Arbeitszeit hinaus
leisten. Übersteigt die Mehrleistung auch die Arbeitszeit Vollbeschäftigter,
handelt es sich um Überstunden. Mehrarbeit darf der Arbeitgeber nur bei
arbeitsvertraglicher Verpflichtung/Zustimmung der Teilzeitbeschäftigten
anordnen (§ 6 Absatz 5).
Die Mehrarbeit wird mit dem
individuellen Entgelt vergütet. Ein Zuschlag wird nicht gezahlt. Für
Teilzeitbeschäftigte bei obersten Landesbehörden in den Entgeltgruppen 13 bis
15 Ü gelten die Besonderheiten des § 8 Absatz 3.
7.6
Überstunden (§ 7 Absatz 7 und 8)
Die Überstundendefinition des
TV-L entspricht im Grundsatz § 17 Absatz 1 BAT beziehungsweise § 19 Absatz 2
MTArb. Von Bedeutung ist jedoch, dass
-
der Tarifvertrag jetzt generell die Anordnung des Arbeitgebers
vorschreibt,
-
begrifflich eine Überstunde erst entsteht, wenn ein Zeitausgleich nicht bis zum
Ende der folgenden Kalenderwoche vorgenommen werden kann,
-
Besonderheiten bei der Einrichtung von Arbeitszeitkorridor oder Rahmenzeit
sowie für Beschäftigte in Wechselschicht- und Schichtarbeit gelten.
Im Einzelnen gilt Folgendes:
7.6.1
Anordnung durch den Arbeitgeber
Überstunden müssen durch den
Arbeitgeber angeordnet sein. Freiwillig geleistete Arbeitsstunden sind
damit grundsätzlich keine Überstunden.
Wer auf Arbeitgeberseite
Überstunden anordnen darf, ist im TV-L nicht geregelt; eine dem § 17 Absatz 4
BAT vergleichbare Regelung (danach konnten gelegentliche Überstunden auch vom
unmittelbaren Vorgesetzten angeordnet werden) gibt es nicht. Die
organisatorische Entscheidung, wer in der Dienststelle Überstunden anordnen
darf, unterliegt nicht der Mitbestimmung.
Die Festlegung der zeitlichen
Lage angeordneter Überstunden (Anordnung und Festlegung der zeitlichen Lage
werden in der Praxis regelmäßig zusammenfallen) ist grundsätzlich
mitbestimmungspflichtig. Um in der Regel eine schnelle Reaktion auf Mehrbedarf
zu ermöglichen, werden häufig generelle Dienstvereinbarungen abgeschlossen, die
einen Rahmen festlegen, innerhalb dessen Überstunden im Einzelfall
mitbestimmungsfrei angeordnet werden können. Die Gültigkeit dieser
Dienstvereinbarungen wird vom TV-L nicht berührt.
Aus Gründen der Rechtssicherheit
sollten Überstunden - auch wenn dies rechtlich nicht erforderlich ist -
grundsätzlich schriftlich angeordnet werden. Nach der Rechtsprechung
kann die Anordnung einer Überstunde auch durch stillschweigende (konkludente)
Vereinbarung zustande kommen. Die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer muss dann
darlegen, ob die Überstunde vom Arbeitgeber angeordnet oder zur Erledigung der
ihm obliegenden Arbeit notwendig und vom Arbeitgeber gebilligt oder geduldet
worden ist (Urteil des BAG vom 25. November 1993 - 2 AZR 517/93 - AP Nr. 3 zu §
14 KSchG 1969).
7.6.2
Zeitausgleich bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche
Der Zeitraum, in dem durch
Zeitausgleich der auf Anordnung zusätzlich geleisteten Arbeitsstunden die
Entstehung von Überstunden und damit auch die Entstehung des
Überstundenzuschlags vermieden werden kann, ist von maximal einer Kalenderwoche
auf maximal zwei Kalenderwochen ausgedehnt worden (§ 7
Absatz 7). Bislang war der Ausgleichszeitraum auf die laufende
Kalenderwoche beschränkt (vgl. § 17 Absatz 1 Unterabsatz 1 BAT
beziehungsweise § 19 Absatz 2 Unterabsatz 1 MTArb). Nunmehr kann
der Ausgleich noch bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche erfolgen,
ohne dass dadurch Überstunden entstehen.
Beispiel 1:
Für den Dienstag der 13. Kalenderwoche ordnet
der Arbeitgeber zwei zusätzliche Arbeitsstunden an (es ist keine
Rahmenzeit/kein Arbeitszeitkorridor vereinbart). Erfolgt ein Freizeitausgleich
bis zum Ende der 14. Kalenderwoche, entstehen keine Überstunden und mithin auch
keine Ansprüche auf den Zeitzuschlag für Überstunden.
Der Ausgleichszeitraum endet für
jede zusätzlich geleistete Stunde jeweils am Sonntag der folgenden
Kalenderwoche. Die Kalenderwoche dauert von Montag 0.00 Uhr bis zum darauf
folgenden Sonntag 24.00 Uhr.
Beispiel 2:
Für den Freitag der 13. Kalenderwoche
ordnet der Arbeitgeber zwei zusätzliche Arbeitsstunden an (es ist keine
Rahmenzeit/kein Arbeitszeitkorridor vereinbart). Wenn bis Ende der 14.
Kalenderwoche kein Ausgleich erfolgt, hat die/der Beschäftigte Anspruch auf
Zeitzuschläge für zwei Überstunden.
Abweichend von der
Grundregel des § 7 Absatz 7 kann bei Wechselschicht- und Schichtarbeit
ein Ausgleich noch bis zum Ende des Schichtplanturnus erfolgen, ohne
dass Überstunden entstehen (siehe Ziffer 7.6.3).
Vom Ausgleichzeitraum zu
unterscheiden ist die Frage, innerhalb welchen Zeitraums die Feststellung zu
treffen ist, ob überhaupt die regelmäßige Arbeitszeit für die Woche
überschritten wurde. Da im Gegensatz zum Ausgleichszeitraum nicht von
Kalenderwoche, sondern nur von der Woche die Rede ist (vgl. § 7
Absatz 7), kann für die Feststellung ein variabler Sieben-Tageszeitraum
zugrunde gelegt werden.
Beispiel 3:
Wird der Dienstplan von Dienstag zu
Dienstag geschrieben, ist für die Feststellung der Überschreitung der regelmäßigen
Arbeitszeit auf diesen Zeitraum abzustellen.
Bei der Feststellung, ob die
regelmäßige Arbeitszeit für die Woche überschritten wurde, sind abgefeierte
Überstunden aus Überstundenguthaben in diesem Zeitraum nicht zu berücksichtigen.
Beispiel 4:
Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit
beträgt 39 Stunden und 50 Minuten, die Woche für Woche gleich bleibend zu
leisten sind. Betrachtungszeitraum ist Montag bis Freitag (Annahme:
5-Tage-Woche). Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter feiert am Montag zwei Überstunden
aus ihrem/seinem Überstundenguthaben ab. Da die abgefeierten Überstunden als
Zeitäquivalent für bereits geleistete Arbeit unberücksichtigt bleiben, sind
somit 37 Stunden und 50 Minuten (= 39 Stunden und 50 Minuten minus 2
abgefeierte Überstunden) die maßgebliche regelmäßige Arbeitszeit für die Woche.
Leistet die/der Beschäftigte in derselben Woche am Donnerstag auf Anordnung
zwei zusätzliche Arbeitsstunden, können diese mit den am Montag abgefeierten
Überstunden nicht verrechnet werden. Die regelmäßige Arbeitszeit für die
Woche wird somit durch die am Donnerstag auf Anordnung zusätzlich geleisteten
Arbeitsstunden überschritten, soweit die/der Beschäftigte dadurch mehr als 37
Stunden und 50 Minuten arbeitet.
Beispiel 5:
Wie Beispiel 4. In der folgenden
Kalenderwoche nimmt die/der Beschäftigte einen Tag Freizeitausgleich (8
Stunden) für entstandene Überstunden. Es sind zunächst die zwei am Donnerstag
der Vorwoche zusätzlich geleisteten Stunden auszugleichen, so dass für diese
Stunden kein Überstundenzeitzuschlag mehr entstehen kann (Vorrang des
Zeitausgleichs innerhalb des 2-Wochen-Zeitraums). Für den Abbau vom
Überstundenguthaben verbleiben noch 6 Stunden.
7.6.3
Zusätzliche Arbeitsstunden, für die keine Überstundenzeitzuschläge entstehen
können
Folgende auf Anordnung des
Arbeitgebers zusätzlich geleistete Arbeitsstunden sind nach dem TV-L keine
Überstunden, so dass ein Anspruch auf Überstundenzeitzuschlag nicht entstehen
kann:
- Innerhalb
einer Rahmenzeit/eines Arbeitszeitkorridors auf Anordnung des Arbeitgebers geleistete zusätzliche
Arbeitsstunden (vgl. § 7 Absatz 8 Buchstabe a und b in Verbindung mit
§ 8 Absatz 4),
- Mehrarbeit im Sinne des § 7 Absatz 6,
- bei Schicht-
und Wechselschichtarbeit die über die im Schichtplan festgelegten täglichen
Arbeitsstunden angeordneten zusätzlichen Arbeitsstunden, die bezogen auf die
regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit im Schicht-/Dienstplanturnus
ausgeglichen werden (Verlängerung des Ausgleichzeitraums vom Ende der
Folgewoche auf die Laufzeit des Dienstplans, § 7 Absatz 8
Buchstabe c).
Die Regelung für
Wechselschicht- und Schichtarbeit in § 7 Absatz 8 Buchstabe c beinhaltet zwei
Abweichungen von der Grundregel des § 7 Absatz 7: Einerseits kann eine
Überstunde bereits entstehen, wenn die im Schichtplan festgelegten täglichen
Arbeitsstunden überschritten werden. Andererseits wird der Ausgleichszeitraum,
der zur Vermeidung der Überstunde zur Verfügung steht, auf den gesamten
Schichtplanturnus ausgedehnt. Schichtplanturnus ist der Zeitraum, für den der
Schichtplan oder Dienstplan im Vorhinein festgelegt ist. Um eine flexible
Arbeitszeitgestaltung zu ermöglichen, empfiehlt es sich, den Schichtplanturnus
möglichst lange im Voraus festzulegen.
Beispiel:
Ein Schichtplan
deckt vier Wochen ab. Im Rahmen dieses Schichtplans ist eine Beschäftigte/ein
Beschäftigter wie folgt eingeteilt:
Woche 1 an 5
Tagen 9 Stunden
=
45 Stunden
Woche 2 an 5
Tagen 8 Stunden
=
40 Stunden
Woche 3 an 4
Tagen 9 Stunden
=
36 Stunden
Woche 4 an 5
Tagen 8 Stunden
=
40 Stunden
161 Stunden
= wöchentlich durchschnittlich 40,25 Stunden
In der Woche
1 leistet die/der Beschäftigte am 2. Arbeitstag auf Anordnung des Arbeitgebers
zwei Zusatzstunden. Als Ausgleich wird sie/er in der Woche 4 am 3. Arbeitstag
für zwei Stunden freigestellt. Es ist keine Überstunde entstanden, da die im
Schichtplan vorgesehenen Stunden insgesamt nicht überschritten werden. (Die
Differenz zwischen der durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 40,25
Stunden und der Arbeitszeit nach § 6 Absatz 1 wird innerhalb des
Ausgleichszeitraums [§ 6 Absatz 2] ausgeglichen).
Fallvariante:
Wären die
Zusatzstunden erst in der 4. Woche angeordnet worden und in der 1. Woche
des darauf folgenden Schichtplanturnus wieder ausgeglichen worden, wären
ebenfalls keine Überstunden angefallen, da § 7 Absatz 7 mit der Möglichkeit des
Zeitausgleichs bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche durch Absatz 8 nicht
außer Kraft gesetzt ist. Auch für die unter § 7 Absatz 8 Buchstabe a und b
fallenden Stunden besteht noch die Möglichkeit des zuschlagfreien
Zeitausgleichs bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche aufgrund des § 7 Absatz
7; Gleiches muss auch in den Fällen des Buchstaben c gelten.
8
Zu § 8 - Ausgleich für Sonderformen der Arbeit
8.1
Zeitzuschläge (Absatz 1)
§ 8 Absatz 1 regelt die Höhe der
Zeitzuschläge, die für geleistete Sonderformen der Arbeit (zum Beispiel
Überstunden, Sonntagsarbeit und Arbeit an Feiertagen) neben dem individuellen
Stundenentgelt gezahlt werden. Diese Zeitzuschläge werden für die tatsächlich
geleistete Arbeit je Stunde gewährt.
Abweichend vom bisherigen
Tarifrecht sind die Zuschläge für Nachtarbeit und für Samstagsarbeit jetzt auch
nach Vomhundertsätzen bemessen. Nur für die Beschäftigten mit so genannten
Angestelltentätigkeiten in den Kliniken und Krankenhäusern sind die
Zeitzuschläge für Nachtarbeit und für Samstagsarbeit weiterhin in Höhe der
bisherigen Festbeträge ausgebracht.
Auch Teilzeitbeschäftigte
erhalten den vollen Stundensatz. Berechnungsgrundlage für die
Zeitzuschläge in Vomhundertsätzen ist das Stundenentgelt der jeweiligen Stufe 3
des Tabellenentgelts. Auf die tatsächliche Stufenzuordnung des Beschäftigten kommt
es nicht an. Auch für Beschäftigte in der individuellen Zwischenstufe oder
individuellen Endstufe bemisst sich die Höhe ihrer Zeitzuschläge nach der Stufe
3 ihrer Entgeltgruppe. Die Berechnung des Stundenentgelts richtet sich nach
§ 24 Absatz 3 Sätze 2 und 3; vgl. dazu Ziffer 15.5 und 24.5.2 der
Hinweise zu § 15 und § 24 TV-L.
Sofern die tatsächliche
Arbeitsleistung geringer als eine volle Zeitstunde ist, wird der Zeitzuschlag
anteilig gezahlt.
Beispiel:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter
leistet eine halbe Stunde Nachtarbeit zwischen 21.00 und 21.30 Uhr. Der
Zeitzuschlag für Nachtarbeit von 20 v.H. (§ 8 Absatz 1 Satz 1 Buchstabe b) ist
nur für die halbe Stunde zu zahlen. Bemessungsgrundlage für die 20 v.H. ist das
Stundenentgelt für ¿ Stunde der Stufe 3 ihrer individuellen Entgeltgruppe.
Wird vorübergehend eine
höherwertige Tätigkeit ausgeübt (zum Beispiel in den Fällen des § 14 TV-L),
so berechnen sich die Zeitzuschläge unverändert nach Stufe 3 der Entgeltgruppe,
in die die/der Beschäftigte eingruppiert ist - nicht der Entgeltgruppe, die der
vorübergehend übertragenen Tätigkeit entspricht.
8.1.1
Überstunden (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe a)
Die Bemessungssätze der Zeitzuschläge
für die Überstunden sind nach Entgeltgruppen gestaffelt: Sie betragen in
Entgeltgruppen 1 - 9
30 v.H.
Entgeltgruppen 10 -
15
15 v.H.
des Stundenentgelts der jeweiligen
Stufe 3 des Tabellenentgelts (§ 8 Absatz 1 Satz 2).
Der Berechnung des Stundenentgelts
für die geleistete Überstunde wird hingegen die individuelle Entgeltgruppe
und Stufe zu Grunde gelegt; dabei wird die Höhe des Stundenentgelts auf den
Betrag der Stufe 4 begrenzt (Protokollerklärung zu § 8 Absatz 1).
Befindet sich die/der
Beschäftigte in einer individuellen Zwischenstufe, so ist diese maßgebend,
sofern sie unter der Stufe 4 liegt (also maximal bis zur individuellen
Zwischenstufe zwischen den Stufen 3 und 4).
Beispiel 1:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter ist am 1. November
2006 in die Entgeltgruppe 10 übergeleitet worden. Ihr/sein Vergleichsentgelt
betrug 3.097,79 Euro, so dass er der individuellen Zwischenstufe 4+ zugeordnet
wurde.
Für die Berechnung des
Überstundenentgelts ist heranzuziehen
-
für den Zeitzuschlag von 15 v.H. das Tabellenentgelt der Stufe 3 (= 2.800,00
Euro)
-
für das Stundenentgelt von 100 v.H. das Tabellenentgelt der Stufe 4 (=
3.000,00 Euro).
Beide Beträge sind zur Ermittlung des auf eine Stunde
entfallenden Anteils durch das 4,348fache der durchschnittlichen regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit zu teilen.
Beispiel 2:
Wie Beispiel 1, jedoch betrug das Vergleichsentgelt
2.612,49 Euro und es erfolgte eine Zuordnung zur individuellen Zwischenstufe 2+.
Für die Berechnung des
Überstundenentgelts ist heranzuziehen
-
für den Zeitzuschlag von 15 v.H. das Tabellenentgelt der Stufe 3 (= 2.800,00
Euro)
-
für das Stundenentgelt von 100 v.H. das Entgelt der individuellen
Zwischenstufe (= 2.612,49 Euro).
Beide Beträge sind zur Ermittlung des auf eine Stunde
entfallenden Anteils durch das 4,348fache der durchschnittlichen regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit zu teilen.
8.1.2
Nachtarbeit (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe b)
Der Zeitzuschlag für Nachtarbeit
beträgt 20 v.H. des Tabellenentgelts der Stufe 3 der
Entgeltgruppe der/des Beschäftigten. Lediglich für die Beschäftigten in
Kliniken und Krankenhäusern gilt weiterhin der bisherige Satz von 1,28
Euro, wenn sie Tätigkeiten ausüben, die bisher der Rentenversicherung der Angestellten
unterfielen.
Nachtarbeit ist die Arbeit
zwischen 21.00 und 6.00 Uhr (§ 7 Absatz 5). Die Definition der Nachtschicht (§
7 Absatz 1 Satz 3) ist für den Anspruch auf den Nachtarbeitszuschlag
unerheblich. Sie ist lediglich eine Voraussetzung für das Vorliegen von Wechselschichtarbeit.
8.1.3
Sonntagsarbeit (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe c)
Der Zeitzuschlag für
Sonntagsarbeit beträgt 25 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils
des Tabellenentgelts der Stufe 3 der Entgeltgruppe des Beschäftigten.
Sonntagsarbeit ist die Arbeit an einem Sonntag zwischen 0 Uhr und 24 Uhr. Fällt
der Sonntag mit einem gesetzlichen Feiertag oder mit dem 24. oder 31. Dezember
zusammen, wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt (§ 8 Absatz 1 Satz 3).
8.1.4
Feiertagsarbeit (§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe d)
a)
Allgemeine Regelung
Feiertagsarbeit ist die Arbeit
an einem gesetzlichen Feiertag von 0 Uhr bis 24 Uhr. Wird Freizeitausgleich
für die Feiertagsarbeit gewährt, beträgt der Zeitzuschlag 35 %, andernfalls
135 % des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Entgelts der Stufe 3
der Entgeltgruppe des Beschäftigten.
Die Protokollerklärung
hierzu legt fest, dass der Freizeitausgleich im Dienstplan besonders
ausgewiesen und bezeichnet werden muss. Ferner bestimmt die Protokollerklärung
dass unter Einbeziehung des ohnehin zustehenden Tabellenentgelts für den
Feiertag höchstens 235 v.H. gezahlt werden können, falls kein
Freizeitausgleich gewährt wird. Damit wird sowohl klar gestellt, dass im TV-L
von der Möglichkeit des § 12 Nr. 2 Arbeitszeitgesetz (Wegfall des
Ersatzruhetages für auf Werktage fallende Feiertage) nicht Gebrauch gemacht
worden ist, als auch ausgeschlossen, das Missverständnisse wegen eines bereits
aus anderen Gründen gewährten Freizeitausgleichs (zum Beispiel
Überstundenfreizeitausgleich) auftreten. Die Feiertagsarbeit kann somit
nicht auch noch zusätzlich als Überstunde bezahlt werden.
b) Besondere
Regelung für Beschäftigte in Kliniken und Krankenhäusern
Die Zahlung eines Zeitzuschlags
von 135 v.H., wenn kein Freizeitausgleich gewährt wird, gilt grundsätzlich auch
für Beschäftigte in Kliniken und Krankenhäusern. Die dort geltende Fassung des
§ 6 Absatz 3 (siehe § 41 Nr. 3 Ziffer 1, § 42 Nr. 4 Ziffer 2, § 43 Nr. 3 Ziffer
2) behandelt in den Sätzen 4 bis 7 die Arbeitsleistung an gesetzlichen Feiertagen.
Dabei genießt der Freizeitausgleich für Feiertagsarbeit Vorrang vor der
Bezahlung (Satz 4 a.a.O.). Wenn aber ein Freizeitausgleich nicht möglich ist,
erhält der Beschäftigte nach Satz 5 a.a.O. anstelle eines Freizeitausgleichs je
Stunde 100 v.H. des Stundenentgelts. Nach Satz 7 a.a.O. steht auch der
Zeitzuschlag von 35 v.H. zu. In der Summe ergäbe dies 135 v.H., wenn kein
Freizeitausgleich für die Feiertagsarbeit erteilt wird.
Die Abweichung gegenüber den
Beschäftigten, die nicht unter die §§ 41 bis 43 fallen, besteht darin, dass für
die Bemessung des Stundenentgelts im Sinne des Satzes 5 a.a.O. der "auf
eine Stunde entfallende Anteil des monatlichen Entgelts der jeweiligen
Entgeltgruppe und Stufe nach der Entgelttabelle" heranzuziehen ist. Damit
ist in sofern keine Festlegung auf das Stundenentgelt der Stufe 3 vorgenommen.
Beispiel:
Erhält eine Pflegekraft Entgelt aus der Stufe 6, wird
das Stundenentgelt aus der Stufe 6 ermittelt; erhält sie Entgelt aus der Stufe
2, wird das Stundenentgelt aus der Stufe 2 ermittelt. Bei Beschäftigten mit
individuellen Zwischen- oder Endstufen ist diese Stufe maßgebend. Der
Zeitzuschlag von 35 v.H. wird jedoch immer aus der Stufe 3 berechnet.
8.1.5
Arbeitsleistungen am 24. und 31. Dezember
Für Arbeitsleistungen am 24. und
31. Dezember sieht der Tarifvertrag jetzt bereits ab 6 Uhr (bisher 12
Uhr) die Zahlung eines Zeitzuschlags in Höhe von 35 v.H. des auf eine
Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Entgelts der Stufe 3 der
Entgeltgruppe des Beschäftigten vor. Daneben ist für Arbeitsleistungen am 24.
und 31. Dezember entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei
Monaten unter Fortzahlung des Tabellenentgelts und der sonstigen in
Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile zu gewähren (§ 6 Absatz 3 Satz
2).
Ein Zeitzuschlag für
Arbeitsleistungen am Ostersamstag und am Pfingstsamstag sieht der
TV-L nicht mehr vor.
8.1.6
Samstagsarbeit
a)
Allgemeine Regelung
Für Arbeit an Samstagen von 13
Uhr bis 21 Uhr wird ein Zeitzuschlag von 20 v.H. des Entgelts der Stufe
3 der jeweiligen Entgeltgruppe des Beschäftigten gezahlt. Fällt die
Samstagsarbeit jedoch im Rahmen von Wechselschicht- oder Schichtarbeit an,
steht dieser Zeitzuschlag - anders als im bisherigen Recht - nicht zu.
b)
Besonderheiten bei Beschäftigten in Kliniken und Krankenhäusern
Für Beschäftigte in Kliniken und
Krankenhäusern, soweit ihre Tätigkeit bisher der Rentenversicherung der Angestellten
unterlegen hätte, steht für Samstagsarbeit in der Zeit von 13 Uhr bis 21 Uhr
weiterhin der Festbetrag von 0,64 Euro zu (vgl. § 8 Absatz 1 Satz 2
Buchstabe f in der Fassung des § 41 Nr. 5 Ziffer 1, des § 42 Nr. 6 Ziffer 1 und
des § 43 Nr. 5 Ziffer 1).
8.2
Faktorisierung von Zeitzuschlägen (§ 8 Absatz 1 Satz 4)
§ 8 Absatz 1 Satz 4 eröffnet -
soweit ein Arbeitszeitkonto im Sinne des § 10 eingerichtet ist -
die Möglichkeit, das Entgelt für Zeitzuschläge sowie das Stundenentgelt für
Überstunden in Zeit umzuwandeln und auf dem Arbeitszeitkonto (§ 10)
gutzuschreiben (Faktorisierung). Dies gilt nicht für Gleitzeitkonten.
Die Einrichtung eines Arbeitszeitkontos gemäß § 10 ist freiwillig (§ 10 Absatz
1 Satz 1). Existiert ein entsprechendes Arbeitszeitkonto, erfolgt die
Gutschrift entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz:
Zeitzuschlag von 35
v.H.
= 21 min. (= 60 min x 35 v.H.)
Zeitzuschlag von 30
v.H.
= 18 min.
Zeitzuschlag von 25
v.H.
= 15 min.
Zeitzuschlag von 20
v.H.
= 12 min.
Zeitzuschlag von 15
v.H.
= 9 min.
Beispiel:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter in
der Entgeltgruppe 6 Stufe 6 leistet Sonntagsarbeit und möchte den Zeitzuschlag
faktorisieren. Da der Zeitzuschlag für Sonntagsarbeit 25 v.H. beträgt, bekommt sie/er
für jede Stunde Sonntagsarbeit ihrem/seinem Arbeitszeitkonto 15 Minuten
gutgeschrieben. Dass das Entgelt für den Zeitzuschlag nicht der Arbeitsleistung
für 15 Minuten entspricht (Berechnungsgrundlage des Zeitzuschlags ist Stufe 3
der Entgeltgruppe 6 nicht die individuelle Stufe 6!), bleibt
unberücksichtigt. Beim Freizeitausgleich wird das jeweilige Entgelt der/des
Beschäftigten fortgezahlt; hier also das Entgelt der Stufe 6 anstatt der für
die Bezahlung maßgeblichen Stufe 3.
Die Faktorisierung
erfolgt jedoch nur, wenn die/der Beschäftigte dies ausdrücklich wünscht. Der
Arbeitgeber kann den Wunsch zurückweisen, wenn die betrieblichen/
dienstlichen Verhältnisse in absehbarer Zeit einen entsprechenden Zeitausgleich
nicht erlauben.
8.3
Freizeitausgleich für Überstunden (§ 8 Absatz 2)
§ 8 Absatz 2 TV-L sieht
- wie bisher § 17 Absatz 5 BAT beziehungsweise § 19
Absatz 4 MTArb - vor, dass Überstunden vorrangig durch entsprechende
Freizeit auszugleichen sind. Eine Bezahlung der Überstunden kommt also nur
in Betracht, wenn ein Freizeitausgleich unmöglich ist. Die Freizeit ist
möglichst schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats, spätestens bis
zum Ende des dritten Kalendermonats nach dem Entstehen der Überstunden
zu erteilen. Für die Zeit des Freizeitausgleichs werden das Tabellenentgelt
sowie die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile
weitergezahlt.
Der Arbeitgeber kann im Rahmen
seines Direktionsrechts den Freizeitausgleich anordnen. Die/Der
Beschäftigte kann das Abfeiern der Überstunden nicht verweigern und stattdessen
die Bezahlung der Überstunden verlangen. Die noch zur Vorgängerregelung
ergangene Rechtsprechung bleibt maßgebend (vgl. BAG vom 20. Juli 1989
- 6 AZR 774/87 - ).
Beispiel:
Für den 28. Januar ist zusätzliche Arbeit
angeordnet. Da sie bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche nicht durch
Freizeit ausgeglichen worden ist, entstehen im Februar zuschlagspflichtige
Überstunden (§ 7 Absatz 7). Der Zeitzuschlag für Überstunden ist in jedem Fall
zu zahlen. Die Überstunden selbst können gemäß § 8 Absatz 2 bis zum Ende des
dritten Kalendermonats nach deren Entstehung - also hier bis Ende Mai - in
Freizeit ausgeglichen werden. Ist bis dahin ein Freizeitausgleich nicht
erfolgt, sind sie je Stunde mit 100 v.H. des Stundenentgelts der jeweiligen
Entgeltgruppe und Stufe, höchstens jedoch der Stufe 4 zu bezahlen.
Bemessungsgrundlage sind die Bezüge im Monat der Arbeitsleistung (hier: im
Monat Januar).
8.4
Überstunden bei der Dienststellenleitung und in obersten Landesbehörden (§ 8
Absatz 3)
Leiterinnen/Leiter von
Dienststellen und deren ständige Vertreterinnen/Vertreter erhalten, sofern sie
in die Entgeltgruppen 14, 15 oder 15 Ü eingruppiert sind, kein
Überstundenentgelt und auch keinen Freizeitausgleich.
Das gleiche gilt bei obersten
Landesbehörden für Beschäftigte der Entgeltgruppen 15 und 15 Ü, deren
Mehrarbeit und Überstunden ebenfalls durch das Tabellenentgelt abgegolten sind.
Beschäftigte der Entgeltgruppen
13, 13Ü und 14 bei obersten Landesbehörden erhalten ein Überstundenentgelt
beziehungsweise einen Freizeitausgleich nur bei einer Anordnung der
zusätzlichen Arbeit für alle Beschäftigten der Behörde; andernfalls ist
über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Arbeit auch dieser
Beschäftigten durch das Tabellenentgelt abgegolten.
8.5
Angeordnete Arbeitsstunden außerhalb von Überstunden (§ 8 Absatz 4)
8.5.1
Voraussetzungen
Angeordnete
"Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind", und die im
Ausgleichszeitraum (§ 6 Absatz 2) aufgrund dienstlicher oder betrieblicher
Gründe nicht mit Freizeit ausgeglichen werden, sind mit dem individuellen
Stundenentgelt (tatsächliche Entgeltgruppe und Stufe) abzugelten.
Folgende Arbeitszeiten fallen
unter die Regelung:
- Mehrarbeit Teilzeitbeschäftigter
(vgl. § 7 Absatz 6) und
- innerhalb eines Arbeitszeitkorridors
oder einer täglichen Rahmenarbeitszeit angeordnete Arbeitsstunden über die
regelmäßige Wochenarbeitszeit hinaus.
8.5.2
Bezahlung
Nach dem Tarifwortlaut sind die
am Ende des vereinbarten Ausgleichszeitraums noch bestehenden Arbeitsstunden im
Sinne des § 8 Absatz 4, die aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht
durch Freizeit ausgeglichen wurden, mit dem individuellen Entgelt (auch aus
einer individuellen Zwischen- beziehungsweise Endstufe) im Zeitpunkt ihrer
Ableistung zu bezahlen. Eine Zuordnung der auszuzahlenden Arbeitsstunden zu
dem individuellen Tabellenentgelt im jeweiligen Leistungsmonat würde zu einem
erheblichen Verwaltungsaufwand führen. Daher bestehen keine Bedenken, wenn die
Bezahlung in diesen Fällen mit dem individuellen Stundensatz des jeweiligen
Tabellenentgelts, das am Ende des Ausgleichszeitraums zusteht, erfolgt.
Unbeschadet dessen ist das
gemeinsame Rundschreiben der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung zur
sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen vom 29. August
2003 zu beachten (insbesondere Nr. 3.1.4 "Gleitzeitvereinbarungen bis zu
250 Stunden").
Hinweis:
Diese Regelung gilt nicht für Arbeitsstunden, die im Rahmen
von Gleitzeitregelungen anfallen, soweit sie nicht angeordnet worden sind (Protokollerklärung
zu § 8 Absatz 4).
8.6
Rufbereitschaft (§ 8 Absatz 5)
Zu den Voraussetzungen für die
Anordnung von Rufbereitschaft wird auf § 7 Absatz 4 und die Hinweise hierzu
unter Ziffer 7.3 verwiesen.
Bei der
Bezahlung der Rufbereitschaft ist zu unterscheiden zwischen
- dem Entgelt für die Bereitschaft als
solche während der Zeit der Rufbereitschaft (siehe Ziffer 8.6.1 und
8.6.2) und
- dem Entgelt für die Inanspruchnahme
während der Rufbereitschaft (siehe Ziffer 8.6.3).
8.6.1
Rufbereitschaft von mindestens 12 Stunden Dauer (§ 8 Absatz 5 Satz 2 und 3)
Für Rufbereitschaften von mindestens
12 Stunden Dauer werden auf der Basis der jeweiligen Entgeltgruppen tägliche
Pauschalen gezahlt. Unterschieden wird dabei nach Rufbereitschaften
a) von Montag bis Freitag und
b) an Samstagen, Sonntagen und
Feiertagen.
Für die Rufbereitschaften (nicht
für die tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft) von Montag
bis Freitag wird das Zweifache des individuellen tariflichen
Stundenentgelts, für Rufbereitschaften an Samstagen, Sonntagen und Feiertagen
das Vierfache gezahlt. Soweit Beschäftigte einer individuellen Zwischen-
oder Endstufe zugeordnet sind, ist der entsprechende Betrag zugrunde zu legen.
Maßgebend für die Anzahl der Pauschalen (zwei oder vier) ist der Tag des
Beginns der Rufbereitschaft (Protokollerklärung zu § 8 Absatz 5). Das bedeutet,
dass für angebrochene Folgetage grundsätzlich keine
Rufbereitschaftspauschale gezahlt wird.
Beispiel 1:
- Rufbereitschaft von
Montag 18 Uhr bis Dienstag 7 Uhr:
eine Pauschale in Höhe von 2 Stundenentgelten.
- Rufbereitschaft von
Montag 18 Uhr bis Dienstag 22 Uhr:
eine Pauschale in Höhe von 2 Stundenentgelten.
- Rufbereitschaft von
Samstag 8 Uhr bis Sonntag 8 Uhr:
eine Pauschale in Höhe von 4 Stundenentgelten.
Überschreitet eine
Rufbereitschaft allerdings auch den Folgetag (typischer Fall:
Wochenend-Rufbereitschaften), so wird für jeden vollen Kalendertag, der
dem Tag des Beginns der Rufbereitschaft folgt, die entsprechende Pauschale
gezahlt. Lediglich der letzte Tag der Rufbereitschaft wird - sofern er
"angebrochen" ist - nicht berücksichtigt.
Beispiel
2: (vgl. Niederschriftserklärung zu § 8 Absatz 5)
Durchgehende Rufbereitschaft von Freitag
15 Uhr bis Montag 7 Uhr:
- eine Pauschale für Freitag (2
Stundenentgelte),
- eine Pauschale für Samstag (4
Stundenentgelte),
- eine Pauschale für Sonntag (4
Stundenentgelte),
keine Pauschale für Montag (Montag ist
der Folgetag des Beginns der einheitlichen Rufbereitschaft am Freitag).
Insgesamt werden 10 Stundenentgelte für
die Zeit der Rufbereitschaft gezahlt.
Eine ratierliche
Bezahlung für die Zeit von Montag 0 Uhr bis 7 Uhr kommt ebenfalls nicht in
Betracht, da eine ununterbrochene Rufbereitschaft seit Freitag vorliegt. Es
handelt sich bei der Rufbereitschaft am Montag bis 7 Uhr nicht um einen Fall
des § 8 Absatz 5 Satz 4 (siehe Ziffer 8.6.2).
8.6.2
Rufbereitschaft von weniger als 12 Stunden (§ 8 Absatz 5
Satz 4)
Wird eine Rufbereitschaft für
insgesamt weniger als 12 Stunden angeordnet, wird sie ratierlich
bezahlt. Die ratierliche Bezahlung erfolgt stundenweise und zwar mit 12,5
v.H. des individuellen tariflichen Stundenentgelts (§ 8 Absatz 5 Satz 4);
gegebenenfalls ermittelt aus der individuellen Zwischen- oder Endstufe.
Beispiel:
Rufbereitschaft erfolgt
von Sonntag 22 Uhr bis Montag 7 Uhr (insgesamt 9 Stunden).
Es
besteht Anspruch auf 12,5 v.H. des individuellen tariflichen Stundenentgelts x
9 Stunden. Eine Differenzierung nach Werktagen, Sonn- oder Feiertagen erfolgt
hier nicht.
Wird
eine Rufbereitschaft mit Unterbrechung angeordnet, zählen nur die jeweils
ununterbrochen zu leistenden Teile.
Beispiel:
Rufbereitschaft
ist angeordnet an einem Sonntag von 6.00 Uhr bis 9.00 Uhr und von 13.00 Uhr bis
22.00 Uhr. Dazwischen leistet die/der Beschäftigte Vollarbeit in der
Dienststelle. Weder die Rufbereitschaft am Morgen (3 Stunden) noch die
Rufbereitschaft am Nachmittag (9 Stunden) erfüllen für sich genommen die
Voraussetzungen einer mindestens 12stündigen Rufbereitschaft. Es besteht
Anspruch auf 12,5 v.H. des individuellen tariflichen Stundenentgelts x 12
Stunden.
Für
die Zeit der Rufbereitschaft als solche stehen Zeitzuschläge nach § 8 Absatz 1
nicht zu.
8.6.3
Tatsächliche Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft
(§ 8 Absatz 5 Satz 5 und 6)
Neben den Pauschalen nach Satz 2
oder der ratierlichen Bezahlung nach Satz 4 werden für die Zeit der
tatsächlichen Inanspruchnahme einschließlich der dafür erforderlichen
Wegezeiten das Überstundenentgelt sowie gegebenenfalls anfallende
Zeitzuschläge nach § 8 Absatz 1 gezahlt.
Bei einem Tätigwerden
außerhalb des Aufenthaltsortes werden die Zeit der tatsächlichen
Inanspruchnahme und die Wegezeiten addiert und danach bei Vorliegen von
Bruchteilen auf eine volle Stunde aufgerundet (§ 8 Absatz 5 Satz 5). Dabei wird
jeder einzelne Einsatz außerhalb des Aufenthaltsortes für sich betrachtet.
Beispiel 1:
Wochenendrufbereitschaft mit folgenden
Inanspruchnahmen in der Dienststelle: Freitag von 21 Uhr bis 23.15 Uhr +
Wegezeit 30 Minuten (jeweils 15 Minuten hin und zurück), Samstag von 12.30 Uhr bis
13.15 + Wegezeit 30 Minuten.
Die Inanspruchnahme am Freitag im Umfang
von 2:45 Stunden wird auf 3 Stunden, die Inanspruchnahme am Samstag im Umfang
von 1:15 Stunden wird auf 2 Stunden aufgerundet. Das Überstundenentgelt wird
für 5 Stunden gezahlt. Die Drei-Stunden-Garantie (§ 15 Absatz 6b Unterabsatz 3
Satz 2 BAT /MTArb) gibt es nicht mehr. Die Zeitzuschläge für Nacht-
(Inanspruchnahme + Wegezeiten am Freitag) und Samstagsarbeit werden
"spitz" für 2:45 Stunden beziehungsweise 30 Minuten gezahlt.
Da nach Satz 5 die aufgerundete
Zeitstunde mit dem Überstundenentgelt zu bezahlen ist, wird auch der
Überstundenzeitzuschlag entgegen der allgemeinen Regelungen unabhängig von der
tatsächlichen Arbeitsleistung für die volle Stunde gezahlt. Das gilt nicht für
zugleich anfallende weitere Zeitzuschläge. Diese werden der tatsächlichen
Arbeitsleistung entsprechend - anteilig - bezahlt.
Wird
die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft am Aufenthaltsort
im Sinne des § 7 Absatz 4 (zum Beispiel in der Wohnung) telefonisch, zum
Beispiel in Form einer Auskunft, oder mittels technischer Einrichtungen
(E-Mail) erbracht, wird abweichend von Satz 5 die Summe dieser
Arbeitsleistungen am Ende des Rufbereitschaftsdienstes auf die nächsten vollen
30 oder 60 Minuten gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie etwaiger
Zeitzuschläge nach Absatz 1 bezahlt; dauert der Rufbereitschaftsdienst länger
als 24 Stunden (zum Beispiel an Wochenenden), erfolgt die Aufrundung nach
jeweils 24 Stunden.
Beispiel
2: (vgl. Niederschriftserklärung zu § 8 Absatz 5)
Während eines
Rufbereitschaftsdienstes von Freitag 16 Uhr bis Montag 8 Uhr werden
Arbeitsleistungen in Form telefonischer Anweisungen von der Wohnung aus in
folgendem Umfang geleistet:
- Freitag
21.00 Uhr bis 21.08 Uhr (8 Minuten),
- Samstag
8.00 Uhr bis 8.15 Uhr (15 Minuten) sowie 15.50 Uhr bis 16.18 Uhr (28 Minuten),
- Sonntag
9.00 Uhr bis 9.35 Uhr (35 Minuten) sowie 22.00 Uhr bis 22.40 Uhr (40 Minuten).
Es werden aufgerundet:
- 8 und
15 Minuten = 23 Minuten auf 30 Minuten,
- 28 und
35 Minuten = 63 Minuten auf 1 Stunde 30 Minuten,
-
40 Minuten auf 60 Minuten (1 Stunde).
Hinweis:
Für Ärztinnen
und Ärzte, auf deren Arbeitsverhältnis der TV-Ärzte vom
30. Oktober 2006 kraft Tarifbindung (wegen Mitgliedschaft im Marburger
Bund) oder einzelvertraglich zur Anwendung kommt, ist eine Abgeltung von
Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft am Aufenthaltsort nicht
vereinbart! Und daher nicht zu zahlen!
Arbeitsleistungen,
die sich ohne Unterbrechung an die Vollarbeit anschließen oder ihr unmittelbar
vorhergehen, unterliegen nicht der Aufrundung. Es wäre auch nicht sachgerecht,
die Wegezeit als Arbeitszeit zu behandeln, wenn der Weg als Heimweg von der
(Voll-)Arbeit beziehungsweise als Hinweg zur (Voll-)Arbeit anzusehen ist.
Beispiel:
Eine
Beschäftigte/ein Beschäftigter, deren/dessen regelmäßige Arbeitszeit auf 8 Uhr
bis 17 Uhr festgelegt ist und für die/den ab 17 Uhr bis 8 Uhr des Folgetages
Rufbereitschaft angeordnet ist, tritt nach Erledigung von Restarbeiten den
Heimweg um 17.15 Uhr an und begibt sich am Folgetag - aufgrund eines Anrufs um
7.15 Uhr - sofort zu ihrer/seiner Arbeitsstelle.
Die
Erledigung der Restarbeiten am Nachmittag und der anschließende Heimweg stellen
keine entgeltpflichtige Inanspruchnahme innerhalb der Rufbereitschaft dar, da
die/der Beschäftigte nicht "auf Abruf" tätig geworden ist.
Gegebenenfalls kommt die Annahme von Überstunden in Betracht. Die vorgezogene
Arbeitsaufnahme am Folgetag kann zwar eine Inanspruchnahme in der
Rufbereitschaft darstellen. Eine Aufrundung scheidet aber aus, da die Zeit ab 8
Uhr ohnehin als Arbeitszeit gilt. Es wäre auch nicht sachgerecht, den Weg als
Arbeitszeit zu werten, da der Weg am Morgen ohnehin hätte zurückgelegt werden
müssen und es sich insoweit nicht um eine Einschränkung der Freizeit handelt.
Auf Wunsch
der/des Beschäftigten können die Rufbereitschaftsentgelte entsprechend dem
jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt
(faktorisiert) und ausgeglichen werden. Voraussetzung hierfür ist, dass
-
ein Arbeitszeitkonto eingerichtet ist,
-
die Buchung der Rufbereitschaftsentgelte auf dem Arbeitszeitkonto freigegeben
ist (§ 10 Absatz 3 Satz 2) und
-
die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse einen Freizeitausgleich zulassen (§
8 Absatz 1 Satz 4 in Verbindung mit Absatz 5 Satz 7).
8.7
Entgelt für Bereitschaftsdienst (§ 8 Absatz 6)
Nur für Beschäftigte in Kliniken
und Krankenhäusern (ärztliches und nichtärztliches Personal) ist die Höhe des
Bereitschaftsdienstentgelts in den §§ 41 bis 43 konkret festgelegt.
Für die übrigen Beschäftigten
bestimmt § 8 Absatz 6, dass bis zum In-Kraft-Treten eines besonderen
Tarifvertrages über das Bereitschaftsdienstentgelt die in dem jeweiligen
Betrieb/der jeweiligen Verwaltung/Dienststelle am 31. Oktober 2006 jeweils
geltenden Bestimmungen fortgelten. Insoweit wird auf § 15 Absatz 6 a
Unterabsatz 2 und 3 BAT und § 18 MTArb verwiesen. Es sind mithin nach wie vor
diejenigen Beträge zu zahlen, die auch am 31. Oktober 2006 zustanden.
Soweit das Entgelt für den
Bereitschaftsdienst nach Vergütungs- oder Lohngruppen differenziert war und für
die umgewertete Bereitschaftsdienstzeit die Überstundenvergütung oder der
Überstundenlohn gezahlt wurde, kann zur Anwendung des § 8 Absatz 6 die Regelung,
die in § 43 Nr. 5 Ziffer 2 unter Buchstabe e vereinbart ist, sinngemäß
herangezogen werden. Danach bestimmt sich das Entgelt für die gewertete
Bereitschaftsdienstzeit bei übergeleiteten Beschäftigten auf der Basis ihrer
Eingruppierung am 31. Oktober 2006 nach der Anlage E zum TV-L. Für
Beschäftigte, die nach dem 31. Oktober 2006 eingestellt werden sowie in den
Fällen der Übertragung einer höher oder niedriger bewerteten Tätigkeit ist die
Vergütungs- beziehungsweise Lohngruppe maßgebend, die sich zum Zeitpunkt der
Einstellung beziehungsweise der Höher- oder Herabgruppierung bei Fortgeltung
des bisherigen Tarifrechts ergeben hätte.
Auch das
Bereitschaftsdienstentgelt kann auf Wunsch der/des Beschäftigten
entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt
(faktorisiert) und ausgeglichen werden. Voraussetzung hierfür ist, dass
- ein Arbeitszeitkonto eingerichtet ist,
- die Buchung des
Bereitschaftsdienstentgelts auf dem Arbeitszeitkonto freigegeben ist (§ 10
Absatz 3 Satz 2) und
- die betrieblichen/dienstlichen
Verhältnisse einen Freizeitausgleich zulassen (§ 8 Absatz 1 Satz 4 in
Verbindung mit Absatz 6 Satz 3).
8.8
Wechselschichtarbeit und Schichtarbeit (§ 8 Absatz 7 und 8)
§ 8 Absatz 7 und 8 regelt die
Bezahlung für Wechselschicht und Schichtarbeit. Zur Definition der
Wechselschicht- und Schichtarbeit wird auf § 7 Absatz 1 und 2 und die Hinweise
hierzu unter Ziffer 7.1 verwiesen.
Für die ständige Ausübung von
Wechselschicht- oder Schichtarbeit ist die Zulage in einem Monatsbetrag vereinbart,
der in Absatz 7 Satz 1 und in Absatz 8 Satz 1 ausgewiesen ist.
Teilzeitbeschäftigte erhalten diese Beträge anteilig (§ 24 Absatz 2).
Neu ist die Gewährung eines
Stundenbetrages für Beschäftigte, die nicht ständig Wechselschichtarbeit oder Schichtarbeit
leisten. Im Einzelnen gilt Folgendes:
8.8.1
Wechselschichtarbeit
Wechselschichtarbeit im Sinne
des § 8 Absatz 7 liegt vor, wenn
- die Arbeit
nach einem Schichtplan/Dienstplan geregelt ist und im regelmäßigen Wechsel
ununterbrochen an allen Kalendertagen in wechselnden Schichten bei Tag und
Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird, und
- die/der
Beschäftigte durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur
Nachtschicht herangezogen wird. Für Beschäftigte in Kliniken und Krankenhäusern
ist Voraussetzung, dass sie durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats
erneut zu mindestens zwei Nachtschichten herangezogen werden (§ 41 Nr. 4
Ziffer 1, § 42 Nr. 5 Ziffer 1, § 43 Nr. 4 Ziffer 1).
Die/Der Beschäftigte wird durchschnittlich
längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen, wenn
für die Dauer des Dienstplans die Monatsfrist im Durchschnitt nicht
überschritten wird (BAG, Urteil vom 5. Juni 1996, 10 AZR 610/95 - AP Nr.
10 zu § 33 a BAT). In entsprechender Anwendung des § 24 Absatz 3 ist
der Monat dabei mit 4,348 Wochen anzusetzen. Das schließt nicht aus, dass eine
Nachtschicht auch einmal früher oder später als nach Ablauf eines Monats
geleistet werden kann.
Im Gegensatz zum alten Recht
tarifiert der TV-L den Begriff der Nachtschicht. Bisher waren mindestens 40
Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht zu
leisten. Diese 40 Arbeitsstunden mussten nicht zwangsläufig ausschließlich
Nachtarbeit im Sinne des BAT sein; sie waren lediglich in der dienstplanmäßigen
oder betriebsüblichen Nachtschicht als Arbeitsstunden zu leisten. Nunmehr liegt
eine Nachtschicht vor, wenn eine Arbeitsschicht mindestens zwei Stunden
Nachtarbeit umfasst. Nachtarbeit (§ 7 Absatz 5) ist die Arbeit zwischen 21 Uhr
und 6 Uhr. Damit kann bereits eine Nachtschicht vorliegen, wenn eine
Spätschicht um 23 Uhr endet.
Beispiel:
Die dienstplanmäßige Organisation sieht
folgende Wechselschichtabfolge vor:
Frühschicht
7.00 Uhr - 15.00 Uhr
Spätschicht
15.00 Uhr - 23.00 Uhr
Nachtschicht
23.00 Uhr - 7.00 Uhr
Hier endet die Spätschicht um 23.00 Uhr.
Innerhalb dieser Schicht liegen zwei Stunden Nachtarbeit (21.00 Uhr - 23.00
Uhr). Ohne eine weitere Nachtschicht ab 23.00 Uhr anzutreten, kann mit
Beendigung der Spätschicht um 23.00 Uhr bereits das Erfordernis des § 7 Absatz
1 Satz 1 "(…) nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht
herangezogen werden" vorliegen.
8.8.2
Schichtarbeit
Schichtarbeit im Sinne des § 8
Absatz 8 liegt vor, wenn
- die Arbeit
nach einem Schichtplan geregelt ist und ein regelmäßiger Wechsel des Beginns
der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden, längstens für einen Monat
vereinbart ist,
und
- die
Schichtarbeit einen Zeitraum von mindestens 13 Stunden umfasst, der vom Beginn
der ersten Schicht bis zum Ende der letzten Schicht gerechnet wird.
Im Gegensatz zum alten Recht
verlangt der TV-L als Voraussetzung für die Schichtzulage nur noch eine einzige
Zeitspanne (mindestens 13 Stunden).
8.8.3
Ständige Wechselschicht- und Schichtarbeit
Beschäftigte üben ständig
Wechselschicht-/Schichtarbeit aus (§ 8 Absatz 7 Satz 1 und Absatz 8 Satz
1), wenn ihnen ein Arbeitsplatz zugewiesen ist, der aufgrund organisatorischer Gegebenheiten
die Arbeitsabläufe auf Dauer nach einem Schichtplan regelt. Liegt nach diesen
Kriterien ständige Wechselschicht- oder Schichtarbeit vor, so ist eine
Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder
Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 22 - d. h. längstens bis zum Ende
der 39. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit - unschädlich (vgl. Satz 2 der
Protokollerklärung zu § 27 Absatz 2 und 3).
8.8.4
Nicht ständige Wechselschicht- und Schichtarbeit
Ist die am zugewiesenen
Arbeitsplatz zu erbringende Arbeitsleistung nicht nach einem Schichtplan
organisiert, sondern arbeitet die/der Beschäftigte nur vertretungsweise oder
vorübergehend auf einem Arbeitsplatz in Schicht oder Wechselschicht, so kann
ein Anspruch auf eine stundenweise Wechselschicht- oder Schichtzulage
entstehen. Der Anspruch entsteht allerdings nur dann, wenn auch für die
stundenweise Wechselschicht- oder Schichtarbeit in der Person der/des
Beschäftigten die Voraussetzungen des § 7 Absatz 1 oder 2 erfüllt sind.
Beispiel 1:
Vertretung für die Dauer von sieben
Wochen auf einem Arbeitsplatz, der in Wechselschichtarbeit organisiert ist. In
der ersten und sechsten Woche wird die Vertreterin/der Vertreter zu jeweils
einer Nachtschicht gemäß § 7 Absatz 1 herangezogen. Auch die weiteren
Voraussetzungen der Wechselschichtarbeit sind durchgehend erfüllt.
Die Vertreterin/der Vertreter erhält für
alle geleisteten Stunden jeweils 0,63 Euro, obwohl der Vierwochenzeitraum in
der fünften bis siebten Woche nicht erfüllt ist. Ausreichend ist hier das
Ableisten der Nachtschicht.
Beispiel 2:
Vertretung für die Dauer von drei Wochen.
Die Vertreterin/der Vertreter wird in der ersten Woche zu drei Nachtschichten
herangezogen. Eine nicht ständige Wechselschichtzulage steht nicht zu, da
zumindest einmal der Monatszeitraum des § 7 Absatz 1 Satz 1 erfüllt sein muss.
Für die Arbeit zu ungünstigen Zeiten werden Zeitzuschläge (zum Beispiel für
Nachtarbeit) gezahlt.
8.8.5
Zusatzurlaub für Wechselschicht- oder Schichtarbeit
Beschäftigte, die eine der
Zulagen nach § 8 Absatz 7 oder 8 erhalten, haben unter den Voraussetzungen des
§ 27 gegebenenfalls einen Anspruch auf Zusatzurlaub.
9
Zu § 9 - Bereitschaftszeiten
Der in § 9 neu geschaffene
Begriff der "Bereitschaftszeiten" darf nicht mit dem Begriff
des "Bereitschaftsdienstes" (§ 7 Absatz 3) verwechselt werden.
Bereitschaftsdienst findet immer außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit statt.
Die Bereitschaftszeiten treten demgegenüber an die Stelle der
Arbeitsbereitschaft im Sinne des § 15 Absatz 2 BAT.
Die Bereitschaftszeiten sind
nicht mit einer gesonderten Regelung für das Entgelt versehen. Ihre einzige
Funktion ist die Ausweitung der regelmäßigen Arbeitszeit durch Zeiten mit
weniger Arbeitsanfall. Die Bereitschaftszeiten werden somit zusammen mit der
Vollarbeit und dem Entgelt für die Arbeit im Rahmen der regelmäßigen
Arbeitszeit eines Vollbeschäftigten abgegolten. Im Ergebnis sind die früheren
Regelungen zur Verlängerung der Arbeitszeit bei Arbeitsbereitschaft damit im
TV-L abgebildet worden.
Auf die Übergangsregelung in §
23 TVÜ-Länder, wonach die Nr. 3 SR 2 r BAT und entsprechende Tarifregelungen
für Beschäftigtengruppen mit Bereitschaftszeiten innerhalb ihrer regelmäßigen
Arbeitszeit fortgelten, wird hingewiesen.
9.1
Voraussetzungen für die Anordnungen von Bereitschaftszeiten
Grundsätzlich müssen
Bereitschaftszeiten durch betriebliche Vereinbarung zwischen Personalrat und
Arbeitgeber für die Dienststelle einvernehmlich eingeführt werden (§ 9
Absatz 2). Wenn der Arbeitgeber ein Letztentscheidungsrecht hat und eine
Dienstvereinbarung nicht einvernehmlich zustande kommt, kann die Einführung von
Bereitschaftszeiten auch durch landesbezirklichen Tarifvertrag erfolgen (§ 6
Absatz 9 in Verbindung mit § 9 Absatz 2 Satz 2).
Für Hausmeisterinnen/Hausmeister
und für Beschäftigte im Rettungsdienst und in Rettungsdienstleitstellen sieht
der Tarifvertrag zwar nicht zwingend als Regelungsinstrument die
Dienstvereinbarung vor (§ 9 Absatz 3 Satz 1 2. Halbsatz), regelmäßig werden
aber Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit durch Dienst- oder
Betriebsvereinbarung festgelegt. In einer solchen Dienst- oder
Betriebsvereinbarung kann zugleich die Einführung von Bereitschaftszeiten für
bestimmte Beschäftigtengruppen der Dienststelle vereinbart werden. Auf der
Basis der Dienstvereinbarung liegt die Einführung und Ausgestaltung dann im
Direktionsrecht des Arbeitgebers (vergleichbar der Arbeitsbereitschaft im
bisherigen Tarifrecht). In Ausübung des Direktionsrechts legt der Arbeitgeber
das Verhältnis zwischen Vollarbeits- und Bereitschaftszeiten fest.
9.2
Definition der Bereitschaftszeit und weitere Voraussetzungen (§ 9 Absatz 1)
Bei Schicht- und
Wechselschichtarbeit dürfen Bereitschaftszeiten grundsätzlich nicht
eingeführt werden. Lediglich bei Hausmeisterinnen/Hausmeistern und bei
Beschäftigten im Rettungsdienst und in Rettungsdienstleitstellen können
Bereitschaftszeiten auch mit Wechselschicht- und Schichtarbeit kombiniert
werden (Protokollerklärung zu § 9 Absatz 1 und 2).
Bereitschaftszeiten sind
definiert als "Zeiten, in denen sich die/der Beschäftigte am Arbeitsplatz
oder einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle zur Verfügung halten muss,
um im Bedarfsfall die Arbeit selbstständig, gegebenenfalls auch auf Anordnung,
aufzunehmen; in ihnen überwiegen die Zeiten ohne Arbeitsleistung" (§ 9
Absatz 1 Satz 1). Die "andere(n) vom Arbeitgeber bestimmte(n) Stelle"
kann auch der nahe gelegene Wohnsitz der/des Beschäftigten sein.
Bei der Feststellung, ob
die Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen, kann auf Erfahrungswerte (vgl.
Bereitschaftsdienst/Rufbereitschaft) abgestellt werden. Der erfahrungsgemäße
Anfall von Arbeit darf 49 v.H. der Bereitschaftszeit nicht überschreiten.
Bereitschaftszeiten
dürfen nur vereinbart werden, wenn die Organisation der Dienststelle sie
erfordert (§ 9 Absatz 1 Satz 3).
9.3
Besondere Regelungen zur Bewertung der Bereitschaftszeiten als tarifliche
Arbeitszeit (§ 9 Absatz 1 Satz 2)
Bereitschaftszeiten fallen
typischerweise so an, dass sie nicht sinnvoll von der Vollarbeitszeit getrennt
werden können. Sie müssen deshalb nicht gesondert ausgewiesen werden (§
9 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe b).
Beispiel 1:
Nachtschicht einer Pförtnerin/eines
Pförtners mit geringer Inanspruchnahme, die aber im Einzelfall nicht
vorhersehbar ist.
Bereitschaftszeiten sind
arbeitsschutzrechtlich - wie Arbeitsbereitschaft - Arbeitszeit im Sinne des
Arbeitszeitgesetzes und daher in vollem Umfang auf die zulässige
Höchstarbeitszeitgrenze nach § 7 Absatz 8 Arbeitszeitgesetz
anzurechnen. Dem trägt § 9 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe d Rechnung. Danach darf
die Summe aus Vollarbeitszeit und Bereitschaftszeit im Jahresausgleichszeitraum
(§ 6 Absatz 2) durchschnittlich 48 Wochenstunden nicht überschreiten.
Bereitschaftszeiten werden aber
nur zur Hälfte als regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit gewertet
(faktorisiert): 1 Stunde Bereitschaftszeit gilt als 0,5 Stunden tarifliche
Arbeitszeit (§ 9 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe a). Die Summe aus faktorisierten
Bereitschaftszeiten und Vollarbeitszeit darf die regelmäßige tarifliche
Arbeitszeit nach § 6 Absatz 1 nicht überschreiten (§ 9
Absatz 1 Satz 2 Buchstabe c).
Beispiel 2:
Der Arbeitgeber legt bei einer
Pförtnerin/einem Pförtner, für die/den nach § 6 Absatz 1 eine durchschnittliche
regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden und 50 Minuten gilt,
folgende Arbeitszeit fest (eine Dienstvereinbarung zur Einführung der
Bereitschaftszeiten ist bereits abgeschlossen worden):
Die Arbeitszeit setzt sich aus 30 Stunden
und 50 Minuten Vollarbeit und 18 Stunden Bereitschaftszeit (entspricht 9
Stunden faktorisierter Bereitschaftszeit) zusammen.
10
Zu § 10 - Arbeitszeitkonto
10.1
Einleitung
Der TV-L enthält einige wenige
Vorgaben für die Einrichtung von Arbeitszeitkonten, wobei Arbeitszeitkonten
aber nur einen Baustein des TV-L darstellen, um die Arbeitszeit der
Beschäftigten zu regeln. § 10 Absatz 1 sieht vor, dass Arbeitszeitkonten
eingerichtet werden können. Nur für den Fall, dass eine tägliche Rahmenzeit
oder ein wöchentlicher Arbeitszeitkorridor vereinbart werden, sind
Arbeitszeitkonten zwingend einzurichten. Dies entspricht einem Ausgleich
zwischen dem Bedürfnis des Arbeitgebers nach Arbeitszeitflexibilität einerseits
und dem Interesse der Beschäftigten nach Arbeitszeitsouveränität andererseits.
Nur dann, wenn dem Arbeitgeber eine erhöhte Arbeitszeitflexibilität durch
Rahmenzeit oder Arbeitszeitkorridor eingeräumt wird, haben die Arbeitnehmer
einen Anspruch darauf, dass ihre Arbeitszeit über Arbeitszeitkonten im Sinne
des § 10 geregelt wird.
Auf Gleitzeitvereinbarungen
findet § 10 keine Anwendung. Gleitzeitkonten sind von Arbeitszeitkonten nach §
10 streng zu trennen (siehe Ziffer 6.1.6).
10.2
Einrichtung von Arbeitszeitkonten nach § 10 durch Betriebs-/Dienstvereinbarung
oder Tarifvertrag
Arbeitszeitkonten nach § 10
können durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung sowie unter bestimmten
Voraussetzungen auch durch landesbezirklichen Tarifvertrag eingerichtet werden
(§ 10 Absatz 1 Satz 1 und 2).
Dies bedeutet, dass ein
Arbeitgeber ein Arbeitszeitkonto im Sinne des § 10 nicht gegen den Willen der
Mitarbeitervertretung durch ein Einigungsstellenverfahren durchsetzen kann.
Lehnt nämlich die Personalvertretung eine entsprechende Dienstvereinbarung ab,
so lässt sich diese auch nicht nach einem Einigungsstellenverfahren gegen den
Willen des Personalrats durchsetzen.
Dem Arbeitgeber steht es in
diesen Fällen aber frei, ein Arbeitszeitkonto einzurichten, das nicht den
Regeln des § 10, sondern eigenen Regeln folgt.
10.3
Geltungsbereich der Betriebs-/Dienstvereinbarung zur Einführung von Arbeitszeitkonten
Ein
Arbeitszeitkonto muss nicht zwingend für den ganzen Betrieb, die ganze
Verwaltung eingerichtet werden. Deswegen regelt § 10 Absatz 2, dass in der
Betriebs-/Dienstvereinbarung festzulegen ist, ob das Arbeitszeitkonto im ganzen
Betrieb, in der ganzen Verwaltung oder Teilen davon eingerichtet wird.
Allerdings sollte eine
Zersplitterung vermieden werden, die zu unterschiedlichen Regelungen für
einzelne Beschäftigte in einem Betriebs-/Verwaltungsteil führen würde. Deswegen
bestimmt § 10 Absatz 2 Satz 2, dass alle Beschäftigten der
Betriebs-/Verwaltungsteile, für die ein Arbeitszeitkonto eingerichtet wird, von
den Regelungen des Arbeitszeitkontos erfasst werden.
10.4
Sonstiger Inhalt der Betriebs-/Dienstvereinbarung zur Einführung von
Arbeitszeitkonten
In der
Betriebs-/Dienstvereinbarung zur Einrichtung eines Arbeitszeitkontos ist
zunächst der Zeitraum festzulegen, für den die/der Beschäftigte entscheidet,
welche der auf diesem Konto buchbaren Zeiten tatsächlich auf das Arbeitskonto
gebucht werden sollen (§ 10 Absatz 3). Diese Regelung besagt zum einen, dass
die/der Beschäftigte, nicht der Arbeitgeber darüber entscheidet, ob buchbare
Zeiten tatsächlich gebucht werden sollen. Zum anderen kann die/der Beschäftigte
ihre/seine Entscheidung später nicht von Fall zu Fall treffen. Sie/er ist an
ihre/seine Entscheidung für die Dauer des in der Betriebs-/Dienstvereinbarung
geregelten Zeitraums gebunden. Sinn der Regelung ist es, den organisatorischen
Aufwand für den Arbeitgeber überschaubar zu halten.
Weitere Vorgaben für den
Mindest-Regelungsgehalt einer Betriebs-/Dienstvereinbarung sind in § 10 Absatz
5 geregelt. So ist zum Beispiel die höchstmögliche Zeitschuld auf 40 Stunden
begrenzt worden. Das höchstmögliche Zeitguthaben kann hingegen flexibel
festgesetzt werden. Ein Vielfaches von 40 Stunden ist nicht auf 80, 120 usw.
Stunden beschränkt; es können auch dazwischen liegende Grenzen vereinbart
werden.
Im Übrigen sind die
Betriebsparteien frei, weitere Regelungen zu treffen oder es bei den
Mindestinhalten zu belassen.
10.5
Buchbare Zeiten
Das Arbeitszeitkonto des § 10
ist für die Buchung von Zeiten, nicht von Geld vorgesehen. Die Frage, welche
Arten von Zeiten auf dem Arbeitszeitkonto gebucht werden können, regelt § 10
Absatz 3.
Es gibt eine Grundregelung, die
für alle Arbeitszeitkonten gilt sowie weitergehende Buchungsmöglichkeiten, die
erst durch Betriebs-/Dienstvereinbarung freigegeben werden müssen.
10.5.1
Grundregelung für jedes Arbeitszeitkonto
Bei jedem Arbeitzeitkonto können
folgende Zeiten gebucht werden:
Zeiten |
Erläuterung/Anmerkung |
Zeitguthaben oder
Zeitschulden, die bei Anwendung des nach § 6 Absatz 2 festgelegten Zeitraums
bestehen bleiben (§ 10 Absatz 3 Satz 1, 1. Alternative). |
Geringe Bedeutung wegen der
Länge des Ausgleichszeitraums bis zu einem Jahr; nur die nicht innerhalb
dieses Zeitraums ausgeglichenen Zeiten können gebucht werden. |
Nicht durch Freizeit
ausgeglichene Zeiten nach § 8 Absatz 1 Satz 5 und Absatz 4 (§ 10 Absatz
3 Satz 1, 2. Alternative). |
Überstunden als solche (nicht:
Zeitzuschläge für Überstunden); Arbeitsstunden, die keine Überstunden sind
und die nicht innerhalb des Ausgleichszeitraums nach § 6 Absatz 2 Satz 1 oder
2 mit Freizeit ausgeglichen werden. |
Im Verhältnis 1:1 umgewandelte
Zeitzuschläge nach § 8 Absatz 1 Satz 4 |
Die Zeitzuschläge nach § 8
Absatz 1 Satz 2 für Überstunden, Nachtarbeit, Sonntagsarbeit,
Feiertagsarbeit, Arbeit am 24. Dezember und am 31. Dezember, Arbeit an
Samstagen (soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht- oder
Schichtarbeit anfällt) können unter den in § 8 Absatz 1 Satz 4 genannten
Voraussetzungen im Verhältnis 1:1 in Zeit umgewandelt und dem
Arbeitszeitkonto gutgeschrieben werden. |
10.5.2
Freigabe weiterer Kontingente in Betriebs-/Dienstvereinbarung
Nur unter der Voraussetzung,
dass dies durch Betriebs-/Dienstvereinbarung "freigegeben wurde",
können weitere Kontingente auf das Arbeitszeitkonto gebucht werden.
Ausdrücklich genannt werden Rufbereitschafts- und Bereitschaftsdienstentgelte,
ohne dass hierin eine Beschränkung liegt. Jegliche andere Kontingente können
buchbar gestellt werden.
Der Grund für die
Beschränkung der buchbaren Zeiten in der Grundregelung, die für alle
Arbeitszeitkonten des § 10 gilt, liegt darin, dass die Regelung für den
Arbeitgeber beherrschbar bleiben muss. Würden zum Beispiel
Bereitschaftsdienstentgelte generell buchbar gestellt, so könnte dies in
Bereichen, in denen solche Entgelte einen erheblichen Umfang einnehmen, zu
einer erheblichen Reduzierung der tatsächlich zu leistenden Arbeitszeit führen.
Dies kann im Interesse des Arbeitgebers liegen, zum Beispiel wenn die Arbeit
insgesamt erledigt werden kann und sich durch die Faktorisierung der
Bereitschaftsdienstentgelte die Personalkosten reduzieren. Problematisch wäre
eine solche Regelung aber, wenn es durch die Arbeitszeitreduzierung zu
Engpässen bei der Aufgabenerledigung käme.
10.6
Minderung des Zeitguthabens im Fall von Arbeitsunfähigkeit
Anders als im Fall der Erkrankung
während des Erholungsurlaubs tragen während eines beantragten und gewährten
Zeitausgleichs von einem Arbeitszeitkonto nach allgemein herrschender
Auffassung grundsätzlich die Beschäftigten das Risiko der Erkrankung.
In § 10 Absatz 4 haben die Tarifvertragsparteien
aber eine eng begrenzte Ausnahme von diesem Grundsatz geregelt. Bei einem
gewährten Zeitausgleich vom Arbeitszeitkonto tritt eine Minderung des
Zeitguthabens nicht ein, wenn die Arbeitsunfähigkeit während des Zeitausgleichs
unverzüglich angezeigt und sie durch ärztliches Attest nachgewiesen
wird.
10.7
Langzeitkonto
Der TV-L ermöglicht die
Einrichtung eines Langzeitkontos (§ 10 Absatz 6).
Der sehr offenen Regelung zur
Zulässigkeit eines Langzeitkontos liegt die Erwägung der Tarifvertragsparteien
zugrunde, dass die Einrichtung eines Langzeitkontos für den Einzelfall zwar im
Tarifvertrag ermöglicht werden soll. Kollektivrechtliche Regelungen für die
Einrichtung eines Langzeitkontos haben die Tarifvertragsparteien hingegen nicht
für erforderlich gehalten.
11
Zu § 11 - Teilzeitbeschäftigung
§ 11 entspricht inhaltlich dem §
15 b BAT / MTArb. Sofern weitergehende gesetzliche Ansprüche bestehen, sind
diese maßgebend.
In Betracht kommt zum
Beispiel der Rechtsanspruch auf unbefristete Teilzeitbeschäftigung gemäß § 8
Teilzeit- und Befristungsgesetz (bei mindestens 15 Arbeitnehmerinnen und
Arbeitnehmern im Betrieb).
III.
Zu Abschnitt III - Eingruppierung, Entgelt und sonstige Leistungen -
Vorbemerkungen:
Das Entgeltsystem für Tarifbeschäftigte
im Bereich der Tarifgemeinschaft deutscher Länder ist vollkommen neu
strukturiert worden. An die Stelle der bisherigen Vergütung für Angestellte und
des bisherigen Lohnes für Arbeiterinnen und Arbeiter tritt einheitlich das
Tabellenentgelt nach TV-L.
Familienstand, Kinderzahl und
Lebensalter sind als bezahlungsrelevante Faktoren im neuen Recht abgeschafft,
gleiches gilt für Bewährungs- und Zeitaufstiege. Das Entgelt nach TV-L
orientiert sich nicht mehr an beamtenrechtlichen Bezahlungselementen, sondern
richtet sich nur noch nach tätigkeitsbezogener Berufserfahrung und Leistung.
Dementsprechend sind erstmalig Leistungselemente tariflich vereinbart worden.
Für alle in den TV-L
übergeleiteten Beschäftigten (Arbeiterinnen/Arbeiter und Angestellte) und für
die Neueinstellungen bestimmt sich das Entgelt ab dem 1. November 2006
nach dem TV-L. Die Entgelttabellen des TV-L, geregelt als Anlagen A bis D,
haben die Vergütungs- und Monatslohntabellen des bisherigen Rechts abgelöst.
Tarifliche Erschwerniszuschläge
und viele Zulagen werden dagegen bis zu einer Neuregelung der
Erschwerniszuschläge beziehungsweise bis zum In-Kraft-Treten einer neuen
Entgeltordnung nach bisherigem Recht weiter gezahlt; für
Vergütungsgruppenzulagen und Meister-, Techniker- und Programmiererzulagen
gelten die jeweiligen Sonderregelungen des TVÜ-Länder.
12/13
Zu §§ 12, 13 - Eingruppierung, Eingruppierung in besonderen Fällen
Die §§ 12 und 13 TV-L sind noch
nicht ausgefüllt, weil nach § 17 Absatz 1 TVÜ-Länder die bisherigen Regelungen
für die Eingruppierungen über den 31. Oktober 2006 überwiegend fortgelten.
Es sind dies: §§ 22 und 23 BAT
einschließlich der Vergütungsordnung, ferner § 1, § 2 Absatz 1 und § 5 des
Tarifvertrages über das Lohngruppenverzeichnis der Länder zum MTArb (TV-Lohngruppen
TdL) einschließlich des Lohngruppenverzeichnisses mit Anlagen 1 und 2.
Diese Regelungen finden auch auf
Beschäftigte Anwendung, die ab dem 1. November 2006 neu eingestellt werden.
Für die nachstehend aufgeführten
Beschäftigtengruppen gelten die bisherigen Eingruppierungsregelungen
allerdings nicht weiter:
a) Für Beschäftigte, die ab dem
1. November 2006 in Entgeltgruppe 1 TV-L neu eingestellt werden (siehe
hierzu Anlage 4 Teil A zum TVÜ-Länder), gelten die Vergütungsordnung und das Lohngruppenverzeichnis
nicht mehr.
b) Die bisherige Vergütungsgruppe
I gilt nicht fort; die Ausgestaltung entsprechender Arbeitsverhältnisse
erfolgt außertariflich. Für übergeleitete Beschäftigte siehe aber § 19 Absatz 3
TVÜ.
c) Für Ärzte im
Geltungsbereich des § 41 TV-L (das sind insbesondere Ärzte, die an
Universitätskliniken überwiegend in der Patientenversorgung tätig sind) gilt
eine besondere Entgeltordnung (siehe § 12 TV-L in der Fassung des § 41 Nr. 7
TV-L).
14
Zu § 14 - Vorübergehende Übertragung einer höherwertigen
Tätigkeit
Bei den Fällen der
vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit ist vorläufig noch
zwischen drei Beschäftigtengruppen zu unterscheiden:
a) Übergeleitete Beschäftigte,
denen am 31. Oktober 2006 bereits eine höherwertige Tätigkeit vorübergehend
übertragen war, und die diese Tätigkeit auch nach dem 1. November 2006 noch
ausüben,
b) Übergeleitete Beschäftigte,
denen nach dem 31. Oktober 2006 eine höherwertige Tätigkeit vorübergehend
übertragen wird,
c) Nach dem 31. Oktober 2006 neu
eingestellten Beschäftigten, denen künftig eine höherwertige Tätigkeit
vorübergehend übertragen wird.
Für die vorstehend unter
Buchstabe a bezeichneten Beschäftigten gilt § 10 TVÜ-Länder. Sie erhalten
die bisher bereits gezahlte Zulage als Besitzstandszulage weiter, solange sie
die anspruchsbegründende Tätigkeit weiterhin ausüben und die Zulage nach
bisherigem Recht zu zahlen wäre.
Nur wenn die
anspruchsbegründende Tätigkeit über den 31. Oktober 2008 hinaus ausgeübt wird,
finden mit Wirkung ab dem 1. November 2008 die Regelungen des § 14
Anwendung. § 10 findet auch dann Anwendung, wenn am 31. Oktober 2006 die
höherwertige Tätigkeit zwar schon vorübergehend übertragen war, aber wegen der
zeitlichen Voraussetzungen noch keine Zulage zustand. Wegen der weiteren
Einzelheiten wird auf die Durchführungshinweise zu § 10 TVÜ-Länder
verwiesen.
Für den unter Buchstabe b
bezeichneten Personenkreis der übergeleiteten Beschäftigten, denen nach dem 31.
Oktober 2008 eine höherwertige Tätigkeit vorübergehend übertragen wird, findet
§ 14 TV-L mit den Maßgaben des § 18 TVÜ-Länder Anwendung. Danach ist die
Prüfung, ob es sich um eine höherwertige Tätigkeit handelt, bis zum
In-Kraft-Treten von Eingruppierungsvorschriften des TV-L noch nach § 22 Absatz
2 BAT beziehungsweise den entsprechenden Regelungen für Arbeiter vorzunehmen.
Als Besonderheit ist zu
beachten, dass sich bei Beschäftigten, die mit einer individuellen
Zwischenstufe in eine der Entgeltgruppen 2 bis 8 übergeleitet worden sind, die
persönliche Zulage abweichend von § 14 Absatz 3 Satz 2 TV-L nicht prozentual
bestimmt. Sie errechnet sich in diesen Fällen vielmehr nach dem
Unterschiedsbetrag zwischen dem Vergleichsentgelt und dem Betrag, der sich für
die/den Beschäftigten bei dauerhafter Übertragung der höherwertigen Tätigkeit
nach § 17 Absatz 4 Satz 1 und 2 TV-L ergeben würde. Gegebenenfalls kommt der
Garantiebetrag von 25 Euro zum Tragen. Auf die Ausführungen zu § 18 TVÜ-Länder
in den Durchführungshinweisen wird verwiesen.
Für den unter Buchstabe c
bezeichneten Personenkreis, also für Beschäftigte, die ab dem 1. November 2006
neu eingestellt werden, gilt bei vorübergehender Übertragung einer
höherwertigen Tätigkeit für die Höhe der Zulage ausschließlich § 14 TV-L.
Ob es sich begrifflich um eine
höherwertige Tätigkeit handelt, ist bis zum In-Kraft-Treten neuer
Eingruppierungsvorschriften des TV-L noch nach den fortgeltenden Regelungen des
§ 22 Absatz 2 BAT beziehungsweise den entsprechenden Regelungen für
Arbeiterinnen und Arbeiter zu bestimmen (§ 18 Absatz 3 TVÜ-Länder). Im
Anschluss daran ist anhand der Anlage 4 zum TVÜ-Länder zu ermitteln, ob es sich
um eine einer höheren Entgeltgruppe zugewiesene und damit um eine höherwertige
Tätigkeit im Sinne des neuen Rechts handelt.
Mit den vorbezeichneten, für die
einzelnen Personengruppen geltenden Maßgaben, wird zur Anwendung des § 14 TV-L
auf Folgendes hingewiesen:
14.1
Anspruchsvoraussetzungen (§ 14 Absatz 1)
Anders als im bisherigen Recht
wird in § 14 TV-L nicht mehr zwischen der vertretungsweisen und der vorübergehenden
Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit unterschieden. In der
Niederschriftserklärung zu § 14 Absatz 1 TV-L haben die Tarifvertragsparteien
klargestellt, dass die vertretungsweise Übertragung einer höherwertigen
Tätigkeit ein Unterfall der vorübergehenden Übertragung einer
höherwertigen Tätigkeit ist. Dementsprechend sind beide Fallgestaltungen
einheitlich geregelt.
Wie bisher wird die vom
Arbeitgeber kraft Direktionsrechts angeordnete vorübergehende Übertragung
einer höherwertigen Tätigkeit durch eine persönliche Zulage vergütet (§ 14
Absatz 1 TV-L); Eingruppierung und Inhalt des Arbeitsvertrages bleiben
unverändert.
Der Anspruch auf die Zahlung der
Zulage entsteht, wenn die/der Beschäftigte die höherwertige Tätigkeit
mindestens einen Monat ausgeübt hat. Anders als nach § 24 BAT, aber
entsprechend den bislang für den Arbeiterbereich geltenden Regelungen wird die
Zulage rückwirkend ab dem ersten Tag der Übertragung für die gesamte Dauer der
Ausübung gezahlt.
Durch landesbezirklichen
Tarifvertrag kann für bestimmte Tätigkeiten zwar festgelegt werden, dass eine
persönliche Zulage bereits gezahlt werden kann, wenn die vorübergehend
übertragene Tätigkeit mindestens drei Arbeitstage angedauert hat (§ 14
Absatz 2 Satz 1 TV-L). Solange dieser landesbezirkliche Tarifvertrag jedoch
nicht vereinbart ist, bleibt es bei der Monatsfrist des § 14 Absatz 1 TV-L.
Wird eine abgeschlossene
höherwertige Tätigkeit zu einem späteren Zeitpunkt erneut vorübergehend
übertragen, muss die geforderte Mindestdauer von einem Monat wieder
erfüllt werden, bevor der Anspruch auf die persönliche Zulage für den neuen
Übertragungsfall entsteht.
14.2
Höhe der persönlichen Zulage (§ 14 Absatz 3)
Die Höhe der persönlichen Zulage
wird für Beschäftigte in den Entgeltgruppen 1 bis 8 einerseits und 9 bis 15
andererseits unterschiedlich bemessen.
14.2.1
Entgeltgruppen 1 bis 8 (§ 14 Absatz 3 Satz 2)
Für Beschäftigte der
Entgeltgruppen 1 bis 8 beträgt die persönliche Zulage 4,5 v.H. ihres
individuellen Tabellenentgelts, sofern die höherwertige Tätigkeit der nächsthöheren
Entgeltgruppe zugeordnet ist. Ist die höherwertige Tätigkeit nicht der
nächsthöheren, sondern einer darüber liegenden Entgeltgruppe zugeordnet,
bestimmt sich die Höhe der persönlichen Zulage wie bei den Beschäftigten der
Entgeltgruppen 9 bis 15 nach dem Unterschiedsbetrag zwischen dem
bisherigen Tabellenentgelt und dem Tabellenentgelt, das sich bei dauerhafter
Übertragung der Tätigkeit nach § 17 Absatz 4 Satz 1 und 2 TV-L ergeben würde (siehe
hierzu Ziffer 14.2.2).
Besteht nur für Teile eines
Kalendermonats Anspruch auf die persönliche Zulage, steht dieser Betrag
auch nur zeitanteilig zu. Die Berechnung erfolgt in diesen Fällen entsprechend
der allgemeinen Regelung in § 24 Absatz 3 Satz 1 TV-L auf kalendertäglicher
Basis. Dazu wird der Monatsbetrag der nach § 14 Absatz 3 Satz 2 TV-L
zustehenden persönlichen Zulage durch die Anzahl der Kalendertage des
betreffenden Kalendermonats geteilt und dann mit den Anspruchstagen
multipliziert. Die Zwischenrechnungen sind dabei gemäß § 24 Absatz 4 Satz 2
TV-L jeweils auf zwei Dezimalstellen durchzuführen (siehe hierzu auch Ziffern
24.5 und 24.6).
Die Übertragung einer
höherwertigen Tätigkeit beginnt und endet jeweils an einem Arbeitstag.
Soweit betriebsüblich beziehungsweise dienstplanmäßig an Wochenenden und
gesetzlichen Feiertagen nicht gearbeitet wird, werden daher die vor Beginn und
nach Ende der Übertragung liegenden arbeitsfreien Tage nicht berücksichtigt.
In den Fällen eines Stufenanstiegs,
also wenn die/der Beschäftigte während der Ausübung einer höherwertigen
Tätigkeit die nächsthöhere Stufe der Entgeltgruppe erreicht, ist die
persönliche Zulage auf der Grundlage des Tabellenentgelts der höheren Stufe neu
zu berechnen. Sie beträgt dann 4,5 v.H. des Tabellenentgelts aus der neuen
Stufe.
14.2.2
Entgeltgruppen 9 bis 15 (§ 14 Absatz 3 Satz 1)
Für Beschäftigte der
Entgeltgruppen 9 bis 15 entspricht die persönliche Zulage dem Unterschiedsbetrag
zwischen dem bisherigen Tabellenentgelt und dem Tabellenentgelt, dass sich für
die Beschäftigte/den Beschäftigten bei dauerhafter Übertragung der Tätigkeit
nach § 17 Absatz 4 Satz 1 und 2 TV-L, also bei Höhergruppierung ergeben hätte.
Im Falle der Höhergruppierung werden Beschäftigte derjenigen Stufe zugeordnet,
in der sie mindestens ihr bisheriges Tabellenentgelt erhalten, die
Stufenzuordnung erfolgt also betragsmäßig und nicht stufengleich.
Allerdings ist den Beschäftigten in diesen Entgeltgruppen ein
Höhergruppierungsgewinn von mindestens 50 Euro garantiert (Garantiebetrag).
Erreicht die/der Beschäftigte
während der Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit die nächsthöhere Stufe der
Entgeltgruppe, bemisst sich die persönliche Zulage nach dem höheren
Tabellenentgelt.
Beispiel:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter erhält ein
monatliches Tabellenentgelt aus der Entgeltgruppe 11 Stufe 4 von 3.200 Euro.
Ihr/ihm werden vorübergehend höherwertige Tätigkeiten übertragen, die der
Entgeltgruppe 12 zuzuordnen sind. Die betragsmäßige Zuordnung in deren Stufe 3
führt (fiktiv) zu einem Tabellenwert von gleichfalls 3.200 Euro. Als monatliche
persönliche Zulage steht ihr/ihm deshalb der Garantiebetrag von 50 Euro zu.
Nach Erreichen der nächsthöheren Stufe 5 in der
Entgeltgruppe 11 beträgt ihr/sein Tabellenentgelt 3.635 Euro. Die persönliche
Zulage ist neu zu bemessen. Auf der Grundlage des neuen Tabellenentgelts
erhielte die/der Beschäftigte bei dauerhafter Übertragung der höherwertigen
Tätigkeit in der Entgeltgruppe 12 ein Entgelt nach Stufe 5 mit einem
Tabellenwert von 4.000 Euro; die monatliche persönliche Zulage beträgt daher ab
dem Zeitpunkt des Stufenaufstiegs 365 Euro.
Besteht nur für Teile eines
Kalendermonats Anspruch auf die persönliche Zulage, steht der
Unterschiedsbetrag (gegebenenfalls einschließlich Garantiebetrag) entsprechend
anteilig zu (siehe hierzu auch Ziffern 24.5 und 24.6).
15
Zu § 15 - Tabellenentgelt
15.1
Grundsatz
Die/Der Beschäftigte erhält
gemäß § 15 Absatz 1 Satz 1 monatlich ein Tabellenentgelt. Der neue Begriff des
Tabellenentgelts kennzeichnet damit die Monatsbezüge nach den Anlagen A bis D.
Die Höhe bestimmt sich nach der Entgeltgruppe, in die sie/er eingruppiert ist,
und nach der für sie/ihn geltenden Stufe.
Niederschriftlich haben die
Tarifvertragsparteien zu § 15 erklärt, dass als Tabellenentgelt auch das
Entgelt aus der individuellen Zwischenstufe und der individuellen
Endstufe gilt.
Zur Eingruppierung in eine
Entgeltgruppe gilt vorerst noch § 17 TVÜ-Länder (siehe oben Nr. 12./13.). Auf
die Ausführungen in den Durchführungshinweisen zum TVÜ-Länder in den Ziffern 17
ff. wird verwiesen.
Die Stufenzuordnung bei
Einstellung sowie das Erreichen der nächst höheren Stufen richten sich nach §
16 und § 17.
15.2
Höhe Tabellenentgelt
Beschäftigte, auf welche die
Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, erhalten Entgelt nach den
Anlagen A 1 und A 2. Beschäftigte, auf welche die Regelungen des Tarifgebiets
Ost Anwendung finden, erhalten Entgelt nach den Anlagen B 1 bis B 3. Die
Entgelte für Ärztinnen und Ärzte, die an Universitätskliniken überwiegend Aufgaben
in der Patientenversorgung wahrnehmen und unter § 41 fallen, sind in den
Anlagen C und D festgelegt. Die Entgelte für Beschäftigte im Pflegedienst, die
unter § 43 fallen, ergeben sich für die Zeit bis zum 31. Dezember 2007 aus den
Anlagen 5 A und 5 B zum TVÜ-Länder (siehe zur Herleitung dieser Beträge Ziffer
15.8).
15.3
Lehrkräfte
Für Lehrkräfte, die gemäß Nr. 5
der Vorbemerkungen zu allen Vergütungsgruppen nicht unter die Anlage 1 a zum BAT
fallen, gelten die Entgelttabellen zum TV-L (Anlagen A 1 und B 1) mit der
Maßgabe, dass sich die Tabellenwerte um folgende Beträge vermindern:
Entgeltgruppen |
Tarifgebiet West |
5 bis 8 |
64 Euro |
9 bis 13 |
72 Euro |
Die
Verminderung gilt nicht
- für Lehrkräfte, welche die fachlichen und pädagogischen
Voraussetzungen für die Einstellung als Studienrat nach der Besoldungsgruppe A
13 BBesG erfüllen, und
- für übergeleitete Lehrkräfte, die einen arbeitsvertraglichen
Anspruch auf Zahlung einer allgemeinen Zulage wie die unter die Anlage 1 a zum
BAT fallenden Angestellten haben (§ 20 Absatz 1 TVÜ-Länder).
Der Verminderungsbetrag
reduziert sich bei künftigen allgemeinen Entgeltanpassungen, also im Tarifgebiet
West erstmals am 1. Januar 2008 jeweils um ein Zehntel seines Ausgangswertes.
Dadurch werden die Lehrkräfte nach zehn Anpassungsschritten an die
Tabellenwerte für die übrigen Beschäftigten herangeführt. Es gelten hierfür die
Festlegungen in § 20 Absatz 2 und 3 TVÜ-Länder.
Wegen der weiteren Einzelheiten
wird auf die Durchführungshinweise der Geschäftsstelle zu § 20 TVÜ-Länder
verwiesen.
15.4
Höhe Stundenentgelt
Zur Ermittlung des auf eine
Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts beziehungsweise des Entgelts
aus einer individuellen Zwischen- oder Endstufe ist der Monatsbetrag durch das 4,348-fache
der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 6 Absatz 1 und
entsprechende Sonderregelung) zu teilen (vgl. § 24 Absatz 3 Satz 3). Die
Divisoren für die in Nordrhein-Westfalen in Betracht kommenden Arbeitszeiten
ergeben sich aus der nachstehenden Tabelle:
Wochenarbeitszeit |
Divisor |
38 Stunden 30 Minuten |
167,40 |
39 Stunden 50 Minuten |
173,18 |
42 Stunden 00 Minuten |
182,62 |
Beispiel:
Für eine Beschäftigte/einen Beschäftigten, bei der/dem
ab 1. November 2006 eine durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit
von 39 Stunden und 50 Minuten gilt und die/der mit einem Vergleichsentgelt von
2.300 Euro in eine individuelle Zwischenstufe der neuen Entgelttabelle
übergeleitet wurde, errechnet sich das Stundenentgelt wie folgt:
2.300 Euro : (39,83 x 4,348 =) 173,18 = 13,28 Euro.
Sind Bereitschaftszeiten im Sinne
von § 9 TV-L Bestandteil der regelmäßigen Arbeitszeit, ist der Divisor
entsprechend abweichend von der obigen Tabelle zu bestimmen.
15.5
Ärztinnen und Ärzte im Geltungsbereich des § 41
Ärztinnen und Ärzte im Geltungsbereich des § 41 TV-L, auf
welche die Regelungen des Tarifgebiets West Anwendung finden, erhalten Entgelt
nach Anlagen C 1 beziehungsweise C 2.
15.6
Abweichungen von der Entgelttabelle in den Entgeltgruppen
1 bis 4
Mit der Möglichkeit der
Abweichung von der Entgelttabelle in den Entgeltgruppen 1 bis 4 für an- und
ungelernte Tätigkeiten in von Outsourcing und/oder Privatisierung bedrohten
Bereichen soll die Grundlage dafür geschaffen werden, dass auch weniger
qualifizierte Tätigkeiten von Beschäftigten des öffentlichen Dienstes erbracht
werden können. Die Einzelheiten sind ggf. in einem landesbezirklichen
Tarifvertrag festzulegen. Für die Anwendung auf einzelne Bereiche bedarf es
dann einer Anwendungsvereinbarung (§ 15 Absatz 3 TV-L). Bis zum
Abschluss eines landesbezirklichen Tarifvertrages gelten die Tabellenwerte des
TV-L.
15.7
Entgeltwerte für die Bezahlung des Pflegepersonals
Die
Entgeltwerte für die Bezahlung des Pflegepersonals sind zwar aus der
TV-L-Tabelle entwickelt, weichen aber sowohl hinsichtlich einzelner Werte als
auch hinsichtlich des Verlaufs in den Stufen und der Aufenthaltsdauer in den
Stufen zum Teil erheblich von der TV-L-Tabelle ab. Diese Abweichungen sind im
TV-L an drei Stellen dargestellt:
- Fußnoten zu den Anlagen A und B zum TV-L. Hierbei handelt
es sich um die abweichend von der TV-L-Tabelle für den Pflegebereich gefundenen
besonderen Entgeltwerte.
- Im Anhang zu den Anlagen A und B ist darüber hinaus
dargestellt, in welchen Fällen abweichend von den allgemeinen Regelungen des §
15 Absatz 2 TV-L in Verbindung mit den Anlagen A und B den Entgeltgruppen
andere Tabellenwerte aus anderen Entgeltgruppen beziehungsweise Stufen
zugeordnet worden sind, jeweils bezogen auf den aus der Anlage 1 b zum BAT
entnommenen Aufstiegsverlauf.
- Im Abschnitt II des Anhangs zu § 16 sind die Abweichungen
von § 16 TV-L dargestellt: Abschnitt II Absatz 1 enthält die Fälle, in denen
abweichend von § 16 Absatz 1 eine andere Stufe als Eingangsstufe gilt.
Abschnitt II Absatz 2 enthält die Fälle, in denen abweichend von § 16 Absatz 1
TV-L nicht die Stufe 6, sondern die Stufe 5 als Endstufe gilt. Abschnitt II
Absatz 3 enthält die Fälle, in denen die Stufenlaufzeiten von § 16 Absatz 3
Satz 1 TV-L abweichen.
Aus diesen drei
Komponenten ergibt sich die Kr.-Anwendungstabelle, die als Anlage 5A und
5B zum TVÜ-Länder vereinbart ist und gleichzeitig die Zuordnung der Verläufe
aus der Anlage 1 b zum BAT für die Überleitung und für Neueinstellungen enthält.
Für die Praxis
empfiehlt es sich, die Ermittlung des Entgelts der Pflegekräfte nicht aus dem
Anhang zu § 16 TV-L, den Fußnoten der Anlage A und B und dem Anhang zu den
Anlagen A und B vorzunehmen, sondern sich ausschließlich auf die
Kr.-Anwendungstabelle zu stützen. Die Anwendungstabelle gilt sowohl für die
Zuordnung der neu eingestellten Beschäftigten als auch für die Überleitung zum
1. November 2006.
Zur Erläuterung der
Kr.-Anwendungstabelle wird auf Folgendes hingewiesen:
- Die erste Spalte von links enthält die Entgeltgruppen,
aus denen die Werte für die Kr.-Anwendungstabelle in der jeweiligen Zeile entnommen
wurden. Diese Spalte hat für die praktische Anwendung keine Bedeutung, sondern
nur nachrichtlichen Wert über die Entwicklung der Tabelle.
- Die zweite Spalte von links enthält die Bezeichnung der
"Entgeltgruppe Kr.". Auf diese Bezeichnung haben sich die
Tarifvertragsparteien geeinigt; sie kann in der Praxis als Bezeichnung der
Entgeltgruppe, in die die Beschäftigten jeweils eingruppiert sind, in vollem
Umfang verwendet werden. Übergeleitete und neu eingestellte Beschäftigte werden
anhand ihrer Eingruppierung nach der Anlage 1 b zum BAT einer dieser
Entgeltgruppen Kr. zugeordnet.
- Die dritte Spalte von links enthält die Zuordnung der
Kr.-Vergütungsgruppen aus der Anlage 1 b zum BAT, und zwar abgestellt auf die
jeweiligen Aufstiegsverläufe. Da es im Rahmen des TV-L weder Bewährungs- noch
Tätigkeitsaufstiege gibt, wurden die bisherigen Aufstiegsverläufe in den
jeweiligen zugeordneten Kr.-Entgeltgruppen abgebildet. Bei Neueinstellungen
werden die Beschäftigten im Rahmen des § 17 Absatz 1 TVÜ-Länder zunächst in
eine Vergütungsgruppe der Anlage 1 b zum BAT eingruppiert und sodann anhand der
Kr.-Anwendungstabelle einer Kr.-Entgeltgruppe zugeordnet.
Beispiel:
Eine Krankenpflegekraft mit staatlicher Anerkennung und
vierjähriger Berufserfahrung wird zum 1. Februar 2007 neu eingestellt. Nach der
Anlage 1 b zum BAT ist sie in VergGr. Kr. IV Fallgruppe 1 mit zweijährigem
Tätigkeitsaufstieg in die VergGr. Kr. V Fallgruppe 1 und weiteren vierjährigem
Bewährungsaufstieg in die VergGr. Kr. V a Fallgruppe 7 eingruppiert. Dieser ihr
zugeordnete Verlauf findet sich in der Kr.-Anwendungstabelle, dritte
Spalte von links in der Entgeltgruppe Kr. 7 a (IV mit Aufstieg nach V und V a).
Die Beschäftigte wird also der Entgeltgruppe Kr. 7 a zugeordnet. Da sie bereits
über mehr als ein Jahr Berufserfahrung verfügt, wird sie in die Stufe 2 der
Entgeltgruppe Kr. 7 a eingestuft (§ 16 Absatz 2 Satz 2 TV-L).
- Die weiteren Spalten der Kr.-Anwendungstabelle enthalten
die Grundentgeltstufen (Stufen 1 und 2) und die Entwicklungsstufen (Stufen 3
bis 6) entsprechend der Struktur der TV-L-Tabelle. Allerdings beginnen für
einige Verläufe der Anlage 1 b zum BAT die Stufen erst ab der Stufe 2 oder, ab
der Entgeltgruppe Kr. 9 die Regel, ab der Stufe 3. Hierbei gingen die
Tarifvertragsparteien davon aus, dass Tätigkeiten, die der Vergütungsgruppe Kr.
VI BAT oder höher zugeordnet sind, in aller Regel eine längere Berufserfahrung
voraussetzen. Soweit die Aufenthaltsdauer in den Stufen von den allgemeinen
Regeln des § 16 Absatz 3 TV-L abweicht, ist dies in der Kr.-Anwendungstabelle
in der jeweiligen Aufstiegsstufe vermerkt. Enthält die Stufe 6 keine Werte, ist
die Stufe 5 der jeweiligen Entgeltgruppe Kr. die Endstufe für die Beschäftigten.
16
Zu § 16 - Stufen der Entgelttabelle
16.1
Anzahl der Stufen (§ 16 Absatz 1 und 4 sowie Anhang zu §
16)
Die Stufenanzahl ist in den
Entgeltgruppen unterschiedlich ausgestaltet:
Entgeltgruppe/n |
Stufenfolge |
Stufenanzahl |
1 |
2 bis 6 |
5 Stufen |
2 bis 8 |
1 bis 6 |
6 Stufen |
9 bis 15 |
1 bis 5 |
5 Stufen |
Für einzelne
Beschäftigtengruppen der Entgeltgruppen 2, 3 und 9 gilt eine vorgezogene
Endstufe, diese Abweichungen sind in Satz 1 des Anhangs zu § 16
geregelt. So ist zum Beispiel für Beschäftigte der Entgeltgruppe 9 bei
Tätigkeiten entsprechend Lohngruppe 9 MTArb die Stufe 4 statt der Stufe 5 die
Endstufe. Die Abweichungen gelten sowohl für neu eingestellte als auch für in
den TV-L übergeleitete Beschäftigte.
Die Stufen 1 und 2 sind
Grundentgeltstufen, die Stufen 3 bis 6 demgegenüber Entwicklungsstufen. Das
Erreichen der Stufen 4, 5 und 6 erfolgt leistungsabhängig. Keine Bedeutung für
Einstellung und Aufstieg in den Stufen hat die Vollendung eines bestimmten Lebensalters.
16.2
Stufenzuordnung bei Einstellung (§ 16 Absatz 2)
Deutlich zu unterscheiden ist
zwischen
(1) Neueinstellungen nach dem
TV-L einerseits und
(2) ununterbrochen
fortbestehendem Arbeitsverhältnis nach § 1 Absatz 1 TVÜ-Länder anderseits:
Die im Folgenden unter Ziffern
16.2.1 und 16.2.2 näher dargestellten Regelungen gelten nicht für
Beschäftigte, die zum 1. November 2006 gemäß § 1 Absatz 1 Satz 1 TVÜ-Länder in
den TV-L übergeleitet worden sind. Das gilt auch dann, wenn mit ihnen -
etwa nach Auslaufen eines befristeten Arbeitsverhältnisses - ein neuer
Arbeitsvertrag geschlossen wird, sofern die Voraussetzungen der
Protokollerklärung zu § 1 Absatz 1 Satz 1 TVÜ-Länder für die Fortgeltung des
Überleitungsrechts vorliegen (siehe dazu Ziffer II.1 der Durchführungshinweise
zum TVÜ-Länder).
Sind die Voraussetzungen des § 1
Absatz 1 Satz 1 TVÜ-Länder erfüllt, behalten die übergeleiteten Beschäftigten,
auch wenn sie formal neu eingestellt werden, die nach Maßgabe des TVÜ-Länder
erworbene Entgeltgruppe und Stufe. § 16 Absatz 2 ist aber wieder anzuwenden,
sofern mit der Neueinstellung ein Eingruppierungsvorgang im Sinne des § 17
Absatz 7 TVÜ-Länder verbunden ist.
Beispiel:
Eine Angestellte/ein Angestellter ist seit dem 1. Mai
2004 beim Land (VergGr. IIa BAT mit noch nicht vollzogenem 11-jährigem Aufstieg
nach VergGr. Ib BAT) beschäftigt, am 1. November 2006 in die Entgeltgruppe
13 Ü übergeleitet und einer individuellen Zwischenstufe zwischen den Stufen 3
und 4 zugeordnet worden. Sie/er erhält für ihre/seine beiden Kinder eine
Besitzstandszulage gemäß § 11 TVÜ-Länder und erfüllt die Voraussetzungen für
den Erhalt eines dauerhaften Strukturausgleichs (§ 12 TVÜ-Länder in Verbindung
mit Anlage 3 TVÜ-Länder) ab 1. November 2008. Ihr/sein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag
endet am 30. April 2007. Im unmittelbaren Anschluss daran erhält sie/er einen
neuen Arbeitsvertrag bei demselben Arbeitgeber mit identischer Tätigkeit.
Die/der Beschäftigte erhält weiterhin Tabellenentgelt
aus der Entgeltgeltgruppe 13 Ü und der bisherigen individuellen
Zwischenstufe zwischen den Stufen 3 und 4 sowie die Besitzstandszulage gemäß
§ 11 TVÜ-Länder. Ab dem 1. November 2008 erhält sie/er für die Dauer
ihres/seines Arbeitsverhältnisses zudem den monatlichen Strukturausgleich.
Fallvariante 1:
Voraussetzungen wie oben. Nicht im unmittelbaren
Anschluss, sondern nach einer zweiwöchigen Unterbrechung am 15. Mai 2007 erhält
sie/er einen weiteren Arbeitsvertrag bei demselben Arbeitgeber.
In der Zeit bis zum 31. Oktober 2008 sind Unterbrechungen
von bis zu einem Monat unschädlich (Protokollerklärung zu § 1 Absatz 1 Satz 1
TVÜ-Länder). Es liegt daher auch in diesem Fall ein ununterbrochen
fortbestehendes Arbeitsverhältnis im Sinne des § 1 Absatz 1 TVÜ-Länder
vor; die Rechtslage entspricht der oben dargestellten.
Fallvariante
2:
Voraussetzungen wie oben. Nicht im unmittelbaren
Anschluss, sondern nach zweimonatiger Unterbrechung am 1. Juli 2007 erhält
sie/er einen zeitlich unbefristeten Arbeitsvertrag bei demselben Arbeitgeber.
Die Unterbrechung beträgt länger als einen Monat, so
dass kein ununterbrochen fortbestehendes Arbeitsverhältnis im Sinne des
§ 1 Absatz 1 TVÜ-Länder vorliegt. Die/der Beschäftigte wird am 1. Juli
2007 neu eingestellt und erhält Tabellenentgelt aus Entgeltgruppe 13. Zwar
können die vorherigen Zeiten beim Land unter den Voraussetzungen des § 16
Absatz 2 als einschlägige Berufserfahrung bei der Stufenzuordnung
berücksichtigt werden (vgl. dazu die Ausführungen in Ziffer 16.2.2),
kinderbezogene Entgeltbestandteile oder Strukturausgleichszahlungen erhält
die/der Beschäftigte dagegen nicht mehr.
16.2.1
Erstmalige Einstellung von Beschäftigten, die über keine
berücksichtigungsfähige einschlägige Berufserfahrung verfügen
Beschäftigte, die erstmals ein
Arbeitsverhältnis beim jetzigen Arbeitgeber begründen und über keine
einschlägige Berufserfahrung verfügen, werden bei der Einstellung
grundsätzlich der Stufe 1 ihrer Entgeltgruppe zugeordnet (§ 16 Absatz 2
Satz 1 TV-L). Lediglich in der Entgeltgruppe 1 ist die Stufe 2 die Eingangsstufe.
Zu dem Begriff der
"einschlägigen Berufserfahrung" wird auf die Ausführungen unter
Ziffer 16.2.4 verwiesen.
Eine höhere Einstufung schon bei
Einstellung ist bei diesen Beschäftigten nur aufgrund der "Kann-Regelung"
des § 16 Absatz 2 Satz 4 TV-L denkbar, wenn frühere Tätigkeiten für die jetzt
vorgesehene Tätigkeit "förderlich" sind und die Anrechnung
erforderlich ist, um den Personalbedarf zu decken. Ein Rechtsanspruch auf
Anrechnung besteht jedoch nicht. Im Einzelnen wird hierzu auf die Ausführungen unter
Ziffer 16.2.6 verwiesen.
16.2.2
(Wieder-)Einstellung von Beschäftigten, die bereits beim selben Arbeitgeber in
einem Arbeitsverhältnis standen
Bei Beschäftigten, die vor ihrer
Einstellung bereits in einem Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber standen,
werden die früheren Zeiten unter den nachstehend im Einzelnen erläuterten
Voraussetzungen des Satzes 2 des § 16 Absatz 2 TV-L bei der Stufenzuordnung
berücksichtigt. Die Berücksichtigung dieser Zeiten kann - bei Vorliegen aller
Voraussetzungen und entsprechend langer Vorbeschäftigungszeiten - auch dazu
führen, dass eine Einstellung sofort in die Endstufe der Entgeltgruppe erfolgt.
Voraussetzung für die
Anrechnung der früheren Zeiten ist zunächst, dass zwischen der "vorherigen"
Beschäftigung und der Neueinstellung allenfalls ein unschädlicher
Unterbrechungszeitraum liegt. Die Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Absatz 2
TV-L definiert die Dauer des unschädlichen Unterbrechungszeitraums. Danach darf
zwischen den beiden Arbeitsverhältnissen höchstens ein Zeitraum von 6
Monaten liegen. Lediglich bei Wissenschaftlerinnen/Wissenschaftlern
ab der Entgeltgruppe 13 beträgt der unschädliche Zeitraum ein Jahr. Für
die Berechnung dieser Fristen gelten § 187 Absatz 1 und § 188 BGB.
Bei längeren Unterbrechungen als
6 beziehungsweise 12 Monate unterfallen die Beschäftigten den Regelungen des
Satzes 3 des § 16 Absatz 2 TV-L (siehe Ziffer 16.2.3). Ob das vorherige
Arbeitsverhältnis ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis war, ist
für die Stufenzuordnung nicht entscheidend. Der Begriff des
Arbeitsverhältnisses entspricht dem des allgemeinen Arbeitsrechts.
Dementsprechend eröffnen vorangehende Ausbildungs- oder Volontariatszeiten
nicht die Möglichkeit einer Anrechnung. Gleiches gilt für Praktikumszeiten,
sofern es sich nicht um ein Berufspraktikum nach dem Tarifvertrag über die
vorläufige Weitergeltung der Regelungen für die Praktikantinnen/Praktikanten
(bisher: TV Prakt) handelt.
Weitere Voraussetzung
(neben der unschädlichen Unterbrechungszeit) ist, dass in dem vorherigen
Arbeitsverhältnis eine einschlägige Berufserfahrung erlangt werden
konnte. Zu dem Begriff der "einschlägigen Berufserfahrung" wird auf
die Ausführungen unter Ziffer 16.2.4 verwiesen.
Liegen zeitlich mehrere,
nacheinander liegende Arbeitsverhältnisse vor, so kann nach dem Wortlaut
der Vorschrift nur das letzte Arbeitsverhältnis zum selben Arbeitgeber
Berücksichtigung finden. Bei einer zeitlich unmittelbar anschließenden Kette
mehrerer befristeter Arbeitsverhältnisse sollten diese jedoch als ein
vorheriges Arbeitsverhältnis angesehen werden.
Wegen der Berücksichtigung so
genannter "Restzeiten" beim weiteren Stufenaufstieg wird auf die
Ausführungen unter Ziffer 16.2.5 verwiesen.
16.2.3
Einstellung von Beschäftigten mit einschlägiger Berufserfahrung, die bei einem
anderen Arbeitgeber erworben wurde
Unter den nachstehend
beschriebenen Voraussetzungen des Satzes 3 des § 16 Absatz 2 TV-L kann bei
Neueinstellungen bis zum 31. Januar 2010 eine Zuordnung sofort zur
Stufe 2 und bei Neueinstellungen nach diesem Stichtag eine Zuordnung
sofort zur Stufe 3 erfolgen. Eine noch höhere Einstufung schon bei
Einstellung ist nur unter der Heranziehung der "Kann-Regelung" des
Satzes 4 des § 16 Absatz 2 bei Vorliegen "förderlicher Zeiten"
möglich (siehe hierzu Ziffer 16.2.6).
Die Anwendung des Satzes 3 setzt
voraus, dass die/der Beschäftigte bei der Einstellung über eine einschlägige
Berufserfahrung von mindestens einem Jahr verfügt, um sofort der Stufe 2
zugeordnet zu werden. Eine sofortige Zuordnung zur Stufe 3 - bei Einstellung
nach dem 31. Januar 2010 - verlangt demgemäß eine einschlägige Berufserfahrung
von mindestens 3 Jahren.
Die einschlägige Berufserfahrung
muss nicht zwingend im öffentlichen Dienst oder gar im Geltungsbereich des TV-L
erworben worden sein. Die Anrechnung von Zeiten in der Privatwirtschaft oder im
Ausland ist nicht ausgeschlossen.
Zeiten beim selben Arbeitgeber,
deren Berücksichtigung nach Satz 2 des § 16 Absatz 2 TV-L alleine wegen der
Dauer der schädlichen Unterbrechung von mehr als 6 beziehungsweise 12 Monaten
(Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Absatz 2 TV-L) ausgeschlossen ist, sollten
nicht schlechter behandelt werden, als Zeiten bei anderen Arbeitgebern, und
deshalb ebenfalls der Anrechnungsmöglichkeit nach Satz 3 unterliegen.
Zum Begriff der einschlägigen
Berufserfahrung wird auf die Ausführungen unter Ziffer 16.2.4 und zur
Berücksichtigung etwaiger "Restzeiten" beim weiteren Stufenverlauf
auf die Ausführungen unter Ziffer 16.2.5 verwiesen.
16.2.4
Einschlägige Berufserfahrung
Ob einschlägige Berufserfahrung
vorliegt, hat die jeweilige Dienststelle nach Maßgabe des § 16 Absatz 2 Satz 2
und 3 einschließlich der zugehörigen Protokollerklärungen in eigener
Zuständigkeit festzustellen.
Nach der Protokollerklärung Nr.
1 zu § 16 Absatz 2 ist einschlägige Berufserfahrung eine berufliche
Erfahrung in der übertragenen oder einer auf die Aufgabe bezogen entsprechenden
Tätigkeit. Sie liegt vor, wenn die frühere Tätigkeit im Wesentlichen
unverändert fortgesetzt wird. Ausreichend kann aber auch eine gleiche oder
gleichartige Tätigkeit sein, vorausgesetzt, sie entspricht in der
Wertigkeit der Eingruppierung. Maßgeblich ist, ob das für die frühere Tätigkeit
nötige Wissen und Können und die dort erworbenen Kenntnisse und Erfahrungen
typischerweise konkret auch für die neue Tätigkeit erforderlich sind und diese
prägen; beide Tätigkeiten müssen nach Aufgabenzuschnitt und Niveau zumindest
gleichartig sein. Maßstab ist die mit der neuen Tätigkeit konkret verbundene
Aufgabe.
Frühere Tätigkeiten, die nur
eine niedrigere Eingruppierung als die jetzt in Rede stehende rechtfertigt
hätten, können keinesfalls das Merkmal der einschlägigen Berufserfahrung
erfüllen. Es ist zu bedenken, dass auch bei Höhergruppierung im bestehenden
Arbeitsverhältnis vielfach das neue Tabellenentgelt aus einer niedrigeren als
der bisher maßgebenden Tabellenstufe gezahlt wird (vgl. § 17 Absatz 4 Satz 1),
so dass die Stufenzuordnung in der Regel nicht die Jahre der Berufstätigkeit
widerspiegelt. Die einschlägige Berufserfahrung muss tatsächlich und nicht nur
nach der Papierform vorliegen.
Ausbildungszeiten können
das Erfordernis der "einschlägigen Berufserfahrung" nicht erfüllen.
Als einzige Ausnahme von diesem Grundsatz haben die
Tarifvertragsparteien ein Berufspraktikum nach dem Tarifvertrag über die
vorläufige Weitergeltung der Regelungen für die Praktikantinnen/Praktikanten
vom 12. Oktober 2006 als Erwerb einschlägiger Berufserfahrung anerkannt (vgl.
Protokollerklärung Nr. 2 zu § 16 Absatz 2). Dies betrifft allerdings nur
ein Praktikum in dem konkreten Aufgabenbereich der neuen Tätigkeit.
Die Berufserfahrung muss aus dem
vorherigen Arbeitsverhältnis resultieren. So können zum Beispiel Zeiten
der vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit oder auf Grund
einer Abordnung oder Zuweisung bei einem Dritten anzurechnen sein, wenn die in
dieser Phase ausgeübte Tätigkeit ihrerseits einschlägige Berufserfahrung im
oben dargestellten Sinne vermittelt hat.
Wegen des Zusammenhangs mit den
Stufenlaufzeiten (vgl. § 16 Absatz 3) muss die erforderliche
Berufserfahrungszeit grundsätzlich ununterbrochen zurückgelegt worden
sein, Unterbrechungen nach § 17 Absatz 3 Satz 1 und 2 (vgl. hierzu Ziffer 17.3)
sind unschädlich. Voraussetzung für eine von § 16 Absatz 2 Satz 1 abweichende
Stufenzuordnung ist zudem, dass die einschlägige Vortätigkeit selbst mindestens
ein Jahr innerhalb des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses wahrgenommen
worden ist. Geringere Zeitanteile reichen nicht aus; andere Vortätigkeiten sind
irrelevant.
Für die Beurteilung des Vorliegens
einschlägiger Berufserfahrung kommt es auf den Grund für die Beendigung des
vorherigen Arbeitsverhältnisses nicht an; es gibt insoweit keine "schädlichen"
Beendigungstatbestände.
Die Prüfung, ob einschlägige
Berufserfahrung vorliegt, kann zu dem Ergebnis führen, dass die frühere
Tätigkeit nur in Teilen der auszuübenden Tätigkeit entspricht. Deckt
diese einschlägige Berufserfahrung den maßgeblichen Tätigkeitsanteil gemäß § 22
Absatz 2 BAT beziehungsweise § 2 Absatz 1 TVLohnGrV/TdL in vollem Umfang ab, handelt
es sich noch um einschlägige Berufserfahrung im Sinne des § 16 Absatz 2.
16.2.5
Stufenzuordnung bei Berücksichtigung einschlägiger Berufserfahrung; Behandlung
von "Restzeiten"
Liegt mindestens einjährige
einschlägige Berufserfahrung vor, sind die entsprechenden Zeiten aus dem
früheren Arbeitsverhältnis bei der Stufenzuordnung zu berücksichtigen,
allerdings auch nur diese Zeiten. Diese Stufenzuordnung ist kein Tatbestand
der Mitbestimmung nach den Personalvertretungsgesetzen. Die konkrete
Stufenzuordnung richtet sich nach den Stufenlaufzeiten gemäß § 16 Absatz 3; §
17 Absatz 3 ist gegebenenfalls zu beachten.
Zugrunde zu legen ist die regelmäßige
Stufenlaufzeit; die Leistungskomponente des § 17 Absatz 2 bleibt unberücksichtigt.
Zumeist wird nach Zuordnung zu
der Stufe eine "Restzeit" verbleiben. Ein tariflicher Anspruch
auf Berücksichtigung dieser Restzeit besteht nicht. Das Finanzministerium ist
aber in Anwendung des § 40 Absatz 1 LHO damit einverstanden, dass diese Zeiten
einschlägiger Berufserfahrung als außertarifliche Maßnahme ebenfalls
angerechnet werden.
Beispiel 1:
Einstellung einer/eines Beschäftigten bei einer
Universität am 1. Dezember 2006 mit Forschungstätigkeiten nach VergGr. IIa BAT
und Eingruppierung nach Entgeltgruppe 13. Die/der Beschäftigte war in der Zeit
vom 1. Januar 2003 bis 31. Dezember 2005 (somit 3 Jahre) bei einem anderen
Land mit - im Verhältnis zur neuen Tätigkeit - identischen Forschungsaufgaben
in VergGr. IIa BAT befristet beschäftigt. Damit sind die Voraussetzungen für
die Anerkennung als einschlägige Berufserfahrung erfüllt.
Da eine einschlägige Vortätigkeit länger als ein Jahr
ausgeübt wurde und die Unterbrechungszeit weniger als ein Jahr beträgt, sind
die Voraussetzungen einer Anerkennung der vorherigen dreijährigen Tätigkeit für
die Stufenzuordnung erfüllt. Die/der Beschäftigte wird zum Zeitpunkt
ihrer/seiner Einstellung am 1. Dezember 2006 unter Anerkennung der drei Jahre
Berufserfahrung der Stufe 3 zugeordnet. Nach Vollendung von weiteren drei
Jahren ununterbrochener Tätigkeit in Entgeltgruppe 13 - und entsprechender
Leistung – kann sie/er am 1. Dezember 2009 die Stufe 4 erreichen.
Beispiel 2:
Einstellung einer/eines Beschäftigten am 1. Dezember
2006 mit Tätigkeiten als Personalsachbearbeiterin/Personalsachbearbeiter nach
VergGr. V b BAT und Eingruppierung in Entgeltgruppe 9. Die/der Beschäftigte war
bereits in der Zeit vom 1. Juli 2001 bis 30. Juni 2006 (somit 5 Jahre) als
Personalsachbearbeiterin/Personalsachbearbeiter beim selben Land in VergGr. V b
BAT beschäftigt. Die frühere Tätigkeit in der VergGr. V b BAT erfüllt die
Voraussetzungen zur Anerkennung als einschlägige Berufserfahrung.
Die einschlägige Vortätigkeit wurde länger als ein Jahr
ausgeübt und die Unterbrechungszeit beträgt weniger als 6 Monate. Vorliegend sind
deshalb die Voraussetzungen einer Anerkennung der vorherigen Tätigkeit für die
Stufenzuordnung erfüllt. Die/der Beschäftigte wird zum Zeitpunkt seiner/ihrer
Einstellung am 1. Dezember 2006 unter Anerkennung der 5 Jahre Berufserfahrung
der Stufe 3 zugeordnet. Es verbleibt eine "Restzeit" von zwei Jahren,
die aufgrund einer außertariflichen Maßnahme für die Stufenzuordnung zu Gunsten
der/des Beschäftigten berücksichtigt werden können. Wird die
"Restzeit" anerkannt, kann die/der Beschäftigte nach Vollendung von
einem weiteren Jahr ununterbrochener Tätigkeit in Entgeltgruppe 9 Stufe 3 - und
entsprechender Leistung - übertariflich bereits am 1. Dezember 2007 die
Stufe 4 erreichen.
Beispiel 3:
Einstellung einer/eines Beschäftigten am 1. Januar 2007
mit Tätigkeiten in VergGr. IIa BAT und Eingruppierung nach Entgeltgruppe 13.
Die/der Beschäftigte war in der Zeit vom 1. Januar 2002 bis 31. Dezember 2003
und vom 1. Januar 2004 bis 31. Dezember 2006 (zusammen somit 5 Jahre) als
Angestellte/Angestellter mit identischen Tätigkeiten in VergGr. IIa BAT
befristet beschäftigt, die Voraussetzungen für die Anerkennung als einschlägige
Berufserfahrung sind danach erfüllt.
Die sich zeitlich unmittelbar anschließenden befristeten
Arbeitsverträge werden als ein Arbeitsverhältnis angesehen. Die sich dann
ergebende fünfjährige Tätigkeit erfüllt entsprechend dem Sachverhalt die
Voraussetzungen zur Anerkennung als einschlägige mindestens einjährige
Berufserfahrung für die Stufenzuordnung. Die/der Beschäftigte kann damit zum
Zeitpunkt ihrer/seiner Einstellung am 1. Januar 2007 unter Anerkennung der
fünf Jahre Berufserfahrung der Stufe 3 zugeordnet werden. Es verbleibt eine
"Restzeit" von zwei Jahren, die außertariflich ebenfalls angerechnet
werden kann (s.o.). Für den Fall, dass die "Restzeit" angerechnet
wird, kann die/der Beschäftigte nach Vollendung von einem weiteren Jahr
ununterbrochener Tätigkeit in Entgeltgruppe 13 - und entsprechender Leistung -
übertariflich bereits am 1. Januar 2008 die Stufe 4 erreichen.
Beispiel 4:
Sachverhalt wie Beispiel Nr. 2, die/der Beschäftigte war
von den 5 Jahren der vorherigen Tätigkeit ein Jahr in Elternzeit nach dem
Bundeserziehungsgeldgesetz.
Grundsätzlich muss die erforderliche
Berufserfahrungszeit zwar ununterbrochen zurückgelegt worden sein. Allerdings
gilt hier auch § 17 Absatz 3, wonach die einjährige Elternzeit für die
Stufenlaufzeit unschädlich ist, aber nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet
wird. Die vorherige Berufserfahrung führt somit wie bei der Stufenzuordnung in
Beispiel Nr. 2 zur Stufe 3. Wegen des Elternzeit-Jahres beträgt die auf die
Stufenlaufzeit übertariflich anrechenbare "Restzeit" hier allerdings
nicht zwei Jahre, sondern nur ein Jahr.
16.2.6
Berücksichtigung förderlicher Zeiten bei der Stufenzuordnung
Zur Deckung des Personalbedarfs kann
der Arbeitgeber bei neueingestellten Beschäftigten Zeiten einer vorherigen
beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung
berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich
ist (§ 16 Absatz 2 Satz 4). Im Ergebnis können neueingestellte Beschäftigte auf
diesem Wege auch der Stufe 3 oder einer höheren Stufe zugeordnet werden.
Erfasst sind nur Neueinstellungen; die Möglichkeit, höhere Stufen bei
vorhandenen Beschäftigten zuzuerkennen, besteht nur nach Maßgabe des § 16
Absatz 5 und des § 17 Absatz 2 Satz 1.
Voraussetzung für die
Berücksichtigung förderlicher Zeiten bei der Stufenzuordnung ist das
Erfordernis der Personalgewinnung, d.h. der Personalbedarf kann
andernfalls quantitativ oder qualitativ nicht hinreichend abgedeckt werden. Die
Regelung soll es den Dienststellen erleichtern, etwaigen
Personalgewinnungsschwierigkeiten flexibel zu begegnen. Derartige
Schwierigkeiten können arbeitsmarktbedingt in bestimmten Tätigkeitsbereichen
oder Fachrichtungen, aber auch bei örtlich besonders schwieriger Bewerberlage
für bestimmte Aufgaben auftreten.
Inhaltlich kommen als
förderliche Zeiten in erster Linie gleichartige und gleichwertige
Tätigkeiten, die von der Bewerberin/dem Bewerber bei einem anderen öffentlichen
oder privaten Arbeitgeber ausgeübt wurden, in Betracht. Sie können insbesondere
vorliegen, wenn die frühere Tätigkeit mit der auszuübenden Tätigkeit in
sachlichem Zusammenhang steht und Kenntnisse, Fertigkeiten und Erfahrungen für
die Erfüllung der auszuübenden Tätigkeit offenkundig von Nutzen sind. In
Verbindung mit dem Merkmal der Deckung des Personalbedarfs müssen diese Zeiten
letztlich Voraussetzung für die Entscheidung zur Einstellung der des
Beschäftigten gewesen sein.
Ausbildungszeiten sind keine
Zeiten beruflicher Tätigkeit und können deshalb nicht als förderliche
Zeiten angerechnet werden.
Die "vorherige berufliche
Tätigkeit" muss nicht unmittelbar vor der Einstellung liegen; die
Protokollerklärung Nr. 3 zu § 16 Absatz 2 gilt nur für die Anwendung des Satzes
2, nicht aber auch des Satzes 4 des § 16 Absatz 2.
Auch bei Vorliegen förderlicher
Zeiten haben die Beschäftigten keinen tarifvertraglichen Anspruch
darauf, dass diese Zeiten bei der Stufenzuordnung zu ihren Gunsten
berücksichtigt werden. Die Anerkennung ist vielmehr eine einzelfallbezogene
Entscheidung des Arbeitgebers und unterliegt nicht der Mitbestimmung des
Personalrates. Dies gilt auch für die Frage, ob förderliche Zeiten in
vollem Umfang oder teilweise auf die Stufenlaufzeit angerechnet werden.
Ist der Umfang der anrechenbaren
förderlichen Zeiten bestimmt, richtet sich die konkrete Stufenzuordnung nach
den Stufenlaufzeiten (§ 16 Absatz 3; gegebenenfalls ist § 17 Absatz 3 zu
beachten). Dabei ist die regelmäßige Stufenlaufzeit zugrunde zu legen; die
Leistungskomponente des § 17 Absatz 2 bleibt unberücksichtigt.
Da die Vorzeiten nur bei der
Stufenzuordnung zu berücksichtigen sind, werden etwaige nach Zuordnung zu der
Stufe verbleibende "Restzeiten" nicht weitergeführt.
Insoweit verbleibt es bei dem Grundsatz des § 17 Absatz 3, wonach es für das
Erreichen der jeweils nächsten Stufe auf die ununterbrochene Tätigkeit
innerhalb derselben Entgeltgruppe ankommt.
Auch bei Anrechnung förderlicher
Zeiten kann es sich aus personal- oder haushaltswirtschaftlichen Gründen
empfehlen, die Laufzeit der zuerkannten Stufe ganz oder teilweise um die
Laufzeit der übersprungenen Stufe zu verlängern, zum Beispiel damit
vorhandene Beschäftigte bei Erreichen der nächsten Stufe nicht durch den
Neueingestellten "überholt" werden oder bei gleichzeitiger
Einstellung mehrerer Bewerber alle Beschäftigten eine bestimmte Stufe zu
demselben Zeitpunkt erreichen. Wird von der Möglichkeit der Verlängerung der
Stufenlaufzeit Gebrauch gemacht, ist sie in einer arbeitsvertraglichen
Nebenabrede festzuhalten.
16.3
Stufenlaufzeit (§ 16 Absatz 3)
Die Beschäftigten erreichen die
jeweils nächste Stufe - von Stufe 3 an in Abhängigkeit von ihrer Leistung gemäß
§ 17 Absatz 2 - nach folgenden Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit
innerhalb derselben Entgeltgruppe bei ihrem Arbeitgeber (Stufenlaufzeit):
Stufe 2 nach einem Jahr
in Stufe 1,
Stufe 3 nach zwei
Jahren in Stufe 2,
Stufe 4 nach drei
Jahren in Stufe 3,
Stufe 5 nach vier
Jahren in Stufe 4 und
Stufe 6 nach fünf
Jahren in Stufe 5 (nur
Entgeltgruppen 2 bis 8).
Die Stufenlaufzeit setzt
sich zusammen aus den beiden Komponenten
- Dauer der ununterbrochenen Tätigkeit
innerhalb derselben Entgeltgruppe bei dem Arbeitgeber (Ziffer 16.3.1) und
- Leistung (Ziffer 16.3.2).
Bei reiner Addition der
Stufenlaufzeiten würden Beschäftigte in den Entgeltgruppen 2 bis 8 bei
durchschnittlicher Leistung die letzte Stufe (Endstufe) ihrer Entgeltgruppe
nach spätestens 15 Jahren und Beschäftigte in den Entgeltgruppen 9 bis 15 nach
spätestens 10 Jahren erreichen. Dies gilt jedoch nur, wenn die Beschäftigten
ihre Entgeltgruppe nicht wechseln. Anders als im bisherigen Recht wird die
einmal erreichte Entgeltstufe bei dem Wechsel in eine höhere Entgeltgruppe
nicht mitgenommen, die Stufenzuordnung in der höheren Entgeltgruppe erfolgt
vielmehr betragsmäßig anhand des bisherigen Tabellenentgelts.
Die Abweichungen von den
regelmäßigen Stufenlaufzeiten des § 16 Absatz 3 Satz 1 sind in Satz 2 des Anhangs
zu § 16 geregelt; dies betrifft einzelne Beschäftigtengruppen in der
Entgeltgruppe 9. Sonderregelungen gelten zudem gemäß Abschnitt II des Anhangs
zu § 16 für Pflegekräfte (siehe Ziffer 15.8) sowie gemäß § 16 Absatz 4 für
Entgeltgruppe 1 (siehe Ziffer 16.4).
Der Satz 2 des Anhangs zu § 16,
der sowohl für vorhandene als auch für neu eingestellte Beschäftigte gilt,
lautet wie folgt:
"In der
Entgeltgruppe 9 wird die Stufe 3 nach fünf Jahren in Stufe 2 und
die Stufe 4 nach neun Jahren in Stufe 3 bei Tätigkeiten entsprechend
der
- Vergütungsgruppe Va ohne
Aufstieg nach IVb BAT / BAT-O,
- Vergütungsgruppe Vb ohne Aufstieg nach IVb BAT /
BAT-O (einschließlich in Vergütungsgruppe Vb vorhandener Aufsteiger aus
Vergütungsgruppe Vc BAT / BAT-O)
erreicht; bei Tätigkeiten
entsprechend der Lohngruppe 9 MTArb / MTArb-O wird die Stufe 3 nach zwei
Jahren in Stufe 2 und die Stufe 4 nach sieben Jahren in Stufe 3
erreicht."
16.3.1
Ununterbrochene Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe
Die Stufenlaufzeit ist
nach § 16 Absatz 3 Satz 1 definiert als Zeit einer ununterbrochenen
Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe bei dem betreffenden
Arbeitgeber. Es reicht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis nur rechtlich besteht,
sondern die/der Beschäftigte muss auch tatsächlich arbeiten.
In § 17 Absatz 3 wird in
Ergänzung hierzu geregelt,
- welche Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit gleichstehen
(Satz 1, vgl. Ziffer 17.3.1),
- welche Unterbrechungszeiten zwar nicht auf die
Stufenlaufzeit angerechnet werden, jedoch für die weitere Stufenlaufzeit unschädlich
sind (Satz 2, vgl. Ziffer 17.3.2),
- welche Unterbrechungszeiten zum Verlust der zuvor
erreichten Stufe führen und welcher Stufe die/der Beschäftigte stattdessen
zugeordnet wird (Satz 3, vgl. Ziffer 17.3.3),
- dass Zeiten als Teilzeitbeschäftigte/r in vollem
Umgang angerechnet werden (Satz 4).
16.3.2
Leistung
Der Leistungsbezug kann für das
Erreichen der Stufen 4, 5 und 6 zum Tragen kommen. Zu den weiteren Einzelheiten
wird auf die Ausführungen in Ziffer 17.2 verwiesen.
Für das Aufrücken der in den
TV-L übergeleiteten Beschäftigten aus der individuellen Zwischenstufe in die
nächsthöhere Stufe - bei übergeleiteten Angestellten in der Regel am 1.
November 2008 - hat der Leistungsbezug noch keine Bedeutung. Erst nach der
Zuordnung zu einer regulären Stufe der TV-L-Tabelle kann die Leistung
für das Erreichen der Stufen 4, 5 oder 6 zum Tragen kommen.
16.4
Entgeltgruppe 1 (§ 16 Absatz 4)
Die Entgeltgruppe 1
umfasst fünf Stufen, allerdings beginnend mit der Stufe 2. Demzufolge
werden hier die neu eingestellten Beschäftigten zwingend der Stufe 2
(Eingangsstufe) zugeordnet. Die jeweils nächste Stufe wird nach vier Jahren in
der vorangegangenen Stufe erreicht. Im zweiten Halbsatz des Satzes 3 haben die
Tarifvertragsparteien zur Klarstellung auf die uneingeschränkte Geltung der
Regelungen über eine leistungsbezogene Verkürzung oder Verlängerung der Stufen
(§ 17 Absatz 2) hingewiesen. Unabhängig davon gelten aber auch die anderen
Entgeltregelungen des Abschnitts III für die Beschäftigten der Entgeltgruppe 1,
soweit § 16 Absatz 4 dem nicht entgegensteht.
Die Entgeltgruppe 1 gilt für
"Beschäftigte mit einfachsten Tätigkeiten" (vgl. Anlage 4
TVÜ-Länder). Die Tarifvertragsparteien haben sich zusätzlich auf einen Beispielskatalog
von bestimmten Berufen oder Tätigkeiten verständigt, die in Entgeltgruppe 1
einzugruppieren sind. Dazu gehören u. a. Botinnen/Boten ohne Aufsichtsfunktion,
Hausarbeiter, Hausgehilfinnen/-gehilfen, Reiniger in Außenbereichen wie Höfen
und Wegen sowie Serviererinnen/Servierer beziehungsweise bestimmte Tätigkeiten,
u. a. Spülen und Gemüseputzen und sonstige Tätigkeiten im Haus- und
Küchenbereich. Als Katalog bestimmter Beispiele für die Entgeltgruppe 1 ist
diese Liste nicht abschließend. Sie dient als Auflistung typischer
Beispiele zugleich der Orientierung. Dementsprechend sind auch andere
einfachste Tätigkeiten, die den gegebenen Beispielen in ihrer Wertigkeit
entsprechen, in Entgeltgruppe 1 einzugruppieren. Unerheblich ist dabei, welchen
Vergütungs- beziehungsweise Lohngruppen diese Tätigkeiten bislang tariflich
zugewiesen waren und in welche Entgeltgruppe übergeleitete Beschäftigte mit
entsprechenden Berufen beziehungsweise Tätigkeiten eingruppiert sind.
Die Tarifvertragsparteien haben
zudem vereinbart, dass das Tätigkeitsmerkmal "einfachste Tätigkeiten"
über den bislang gezogenen Rahmen hinaus mit weiteren Beispielen durch
landesbezirklichen Tarifvertrag ergänzt und ausgeweitet werden kann.
16.5
Entgeltanreize durch Zahlung einer Zulage (Vorweggewährung von Stufen)
§ 16 Absatz 5 eröffnet die
Möglichkeit, sowohl den vorhandenen als auch den neueingestellten Beschäftigten
abweichend von der tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Einstufung ein
höheres Entgelt zu zahlen, wenn dies
- aus Gründen der regionalen Differenzierung,
- zur Deckung des Personalbedarfs,
- zur Bindung von qualifizierten Fachkräften oder
- zum Ausgleich höherer Lebenshaltungskosten
erforderlich ist.
Die Zulage kann auch bereits bei
der Einstellung gewährt werden und ist unabhängig von der Anerkennung von
beruflichen Vorzeiten bei der Stufenzuordnung. Ein Rechtsanspruch auf
die Zulage besteht nicht. Die Gewährung kann in Einzelfällen erfolgen,
sie kann aber auch auf bestimmte Tätigkeitsgruppen erstreckt werden. Die
Bindung qualifizierter Fachkräfte kann in der Qualifikation (Mangelbereich),
aber auch in der einzelnen Person (Leistungsträger) wurzeln.
Die Höhe der Zulage ist begrenzt
auf den Unterschiedsbetrag zur übernächsten Stufe beziehungsweise - für
Beschäftigte in der vorletzten Stufe - auf den Unterschiedsbetrag zur letzten
Stufe (Höchstbetrag).
Anders als im bisherigen Recht
(zum Beispiel nach § 27 Abschnitt C BAT) kann der Unterschiedsbetrag auch
teilweise zur Auszahlung gelangen; der Arbeitgeber kann die Differenz zur
nächsthöheren Stufe, die Differenz zur übernächsten Stufe, aber auch jeden
anderen beliebigen Betrag bis zum Höchstbetrag als Zulage vorsehen. Er ist
nicht an die Höhe der Stufensprünge gebunden. In der Praxis kann damit der
individuell als sinnvoll erscheinende Betrag gewählt werden.
Für Beschäftigte in der
Endstufe können bis zu 20 v.H. der Stufe 2 der jeweiligen
Entgeltgruppe als Zulage gezahlt werden. Bei Wissenschaftlerinnen und
Wissenschaftlern mit einem Entgelt der Endstufe ist diese Möglichkeit auf
bis zu 25 v.H. der Stufe 2 ihrer Entgeltgruppe erweitert worden (§ 16
Absatz 5 Satz 3 in der Fassung des § 40 Nr. 5 Ziffer 2).
Die Zulage (auch in der Form der
vollen oder teilweisen Vorweggewährung einer Stufe) kann befristet
werden. Sie ist auch als befristete Zulage widerruflich. Durch die
Zahlung der Zulage ändert sich die Stufenzuordnung des Beschäftigten nicht. Der
Aufstieg in die nächsthöhere reguläre Stufe vollzieht sich unabhängig von der
Zulagenzahlung. Die Zulage geht nicht in die Berechnung des individuellen
Stundenentgelts (zum Beispiel für die Berechnung des Überstundenentgelts) ein.
Es handelt sich bei der Zulage aber um einen "in Monatsbeträgen
festgelegten Entgeltbestandteil" im Sinne des § 21 Satz 1, der auch in die
Bemessungsgrundlage für die Jahressonderzahlung (§ 20 Absatz 3) eingeht.
17
Zu § 17 - Allgemeine Regelungen zu den Stufen
17.1
Stufenaufstieg am Beginn eines Monats (§ 17 Absatz 1)
Das Erreichen der nächsthöheren
Stufe während eines laufenden Kalendermonats wirkt auf den Beginn dieses Monats
zurück, d.h. das höhere Tabellenentgelt steht der/dem Beschäftigten vom Beginn
des entsprechenden Monats an zu.
17.2
Leistungsbezogener Stufenaufstieg (§ 17 Absatz 2)
Das Erreichen der Stufen 4, 5
und 6 ist leistungsabhängig. Für das Aufrücken nach der regelmäßigen
Stufenlaufzeit nach § 16 Absatz 3 wird eine als durchschnittlich zu wertende
Leistung vorausgesetzt. Bei Leistungen, die erheblich über dem Durchschnitt
liegen, kann die reguläre Stufenlaufzeit jeweils verkürzt werden. Bei
Leistungen, die erheblich unter dem Durchschnitt liegen, ist eine
Verlängerung der in § 16 Absatz 3 vorgesehenen Laufzeiten möglich. Wird die
Stufenlaufzeit verlängert, muss der Arbeitgeber jährlich prüfen, ob die
Voraussetzungen für die Verlängerung noch vorliegen.
17.2.1
Abgrenzung von leistungsbezogenem Stufenaufstieg und
Leistungsentgelt nach § 18
Die leistungsbezogenen
Stufenaufstiege und das Leistungsentgelt nach § 18 mit seinen durch
landesbezirklichen Tarifvertrag noch zu regelnden materiellen Leistungsanreizen
bestehen unabhängig voneinander und dienen unterschiedlichen Zielen.
Die leistungsbezogenen
Stufenaufstiege unterstützen insbesondere die Anliegen der Personalentwicklung
(Protokollerklärung zu § 17 Absatz 2) und nehmen damit längere Zeiträume,
Entwicklungslinien und über die Leistungsbewertung im Rahmen des § 18
hinausgehende Aspekte in den Blick. Dies wird auch in der Rechtsfolge deutlich.
Während im Rahmen der Leistungsbezahlung nach § 18 einmalige oder zeitlich
befristete wiederkehrende Zahlungen erfolgen sollen, führt der beschleunigte
Stufenaufstieg nach § 17 Absatz 2 Satz 1 durch das schnellere Erreichen
der höheren Entgeltstufen zu dauerhaften finanziellen Vorteilen. Damit
unterscheidet sich die Regelung in § 17 auch von der Zulagenzahlung nach § 16
Absatz 5.
17.2.2
Feststellung erheblich überdurchschnittlicher
beziehungsweise erheblich unterdurchschnittlicher Leistung
Ob "erheblich
überdurchschnittliche" oder "erheblich unterdurchschnittliche"
Leistungen im Sinne des § 17 Absatz 2 vorliegen, kann weder schematisch an der
Leistungsbewertung im Rahmen des § 18 noch an dienstlichen
(Regel-)Beurteilungen oder an diese Bewertungen anknüpfenden
Durchschnittsbetrachtungen festgestellt werden. Erforderlich ist vielmehr eine Gesamtbetrachtung
des Einzelfalles, die neben den erbrachten Leistungen und den verschiedenen
Leistungsprofilen auch andere Aspekte der beruflichen Entwicklung wie zum
Beispiel die Bewährung in unterschiedlichen Aufgabengebieten oder die regelmäßige
Übernahme von Sonderaufgaben einbeziehen kann. In diese Feststellung sind
allerdings nur die Zeiten seit Beginn der Stufenlaufzeit einzubeziehen.
Deshalb wird eine Entscheidung über die Verkürzung der Stufenlaufzeit kaum
schon zu Beginn der Stufenlaufzeit getroffen werden können. Im Hinblick auf die
mit einem beschleunigten Stufenaufstieg verbundene dauerhafte finanzielle
Besserstellung sollte zudem auch die weitere Entwicklungsprognose der/des
Beschäftigten positiv sein.
Bei der Feststellung
"erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen" wird es gleichfalls
eindeutiger Tatsachen bedürfen, die die finanzielle Schlechterstellung
rechtfertigen. Im Hinblick auf mögliche arbeitsgerichtliche Streitigkeiten
sollten diese regelmäßig aktenkundig sein und sich über einen längeren Zeitraum
abzeichnen. Bezugspunkt der Prüfung ist jeweils die Tätigkeit in der aktuell
maßgeblichen Entgeltgruppe. Leistungsminderungen aufgrund eines anerkannten
Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit gemäß §§ 8 und 9 SGB VII sind in geeigneter
Weise zu berücksichtigen (vgl. Protokollerklärung zu § 17 Absatz 2 Satz 2).
Eine regelmäßige Überprüfung,
ob und für welche Beschäftige Maßnahmen nach § 17 Absatz 2 in Betracht
kommen, ist möglich, aber nicht zwingend. Zudem eröffnet § 17 Absatz
2 den Beschäftigten keinen Anspruch auf einen schnelleren Stufenaufstieg.
Es handelt sich um ein
Personalentwicklungselement, über das die jeweilige Behörde im individuellen
Fall in eigener Zuständigkeit entscheidet. Auch wenn Aspekte der
Leistungsbewertung oder der dienstlichen Beurteilungen in die Feststellung nach
§ 17 Absatz 2 einfließen können, ist eine doppelte "Belohnung"
derselben Leistung durch Leistungsbezahlung und vorgezogenem Stufenaufstieg zu
vermeiden.
Insgesamt werden Verkürzung und
Verlängerung der Stufenlaufzeit nicht die Regel sein, sondern in sachlich
begründete Einzelfällen zum Tragen kommen. Die/Der
"Normalleister/in" wird demgegenüber in der durchschnittlichen
Stufenlaufzeit des § 16 Absatz 3 aufrücken. Daraus folgt zugleich, dass das
Vorliegen der hierfür erforderlichen durchschnittlichen Leistung nicht von
konkreten Bewertungen im Rahmen der Leistungsbewertung, (Regel-)Beurteilung
oder entsprechenden Systemen abhängt.
17.2.3
Zeitdauer der Verkürzung beziehungsweise des Anhaltens in
der Stufe
§ 17 Absatz 2 lässt das
Überspringen von Stufen nicht zu, enthält im Übrigen aber keine Vorgaben, in
welchem Umfang Stufenaufstiege verkürzt oder für welchen Zeitraum sie
ausgesetzt werden können. Damit ist nach dem Tarifvertrag nicht ausgeschlossen,
dass ein/e Beschäftigte/r bei Vorliegen der entsprechenden Voraussetzungen
dauerhaft in einer Stufe angehalten wird. Allerdings dürfte sich bei einem
Leistungsbild, das längerfristig erheblich unter dem Durchschnitt liegt, die
Frage nach dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses stellen. Im Fall der
Verkürzung der Stufenlaufzeit wird neben der finanziellen Dauerwirkung der
Maßnahme auch die weitere Personalentwicklungsperspektive zu beachten sein,
wenn ein/e Beschäftigte/r sehr früh die Endstufe ihrer/seiner Entgeltgruppe
erreicht. Vor diesem Hintergrund dürften Verkürzungen der Stufenlaufzeit um
mehr als die Hälfte der regulären Laufzeit (vgl. § 16 Absatz 3) die
Ausnahme bleiben. Alternativ bleibt die Möglichkeit, auf die Regelung in § 16
Absatz 5 zurückzugreifen.
17.2.4
Betriebliche Kommission
Für die Beratung von schriftlich
begründeten Beschwerden von Beschäftigten gegen eine Verlängerung der
Stufenlaufzeit ist eine sog. Betriebliche Kommission, die paritätisch besetzt
wird, zuständig. Sie entscheidet jedoch nicht selbst, sondern hat eine beratende
Funktion (vgl. Protokollerklärung zu § 17 Absatz 2 Satz 6). Sie
unterbreitet dazu dem Arbeitgeber einen Vorschlag, ob und gegebenenfalls in
welchem Umfang der Beschwerde abgeholfen werden sollte. Der Arbeitgeber
entscheidet sodann über die leistungsbezogene Stufenzuordnung, d.h. ob und
gegebenenfalls in welchem Umfang es bei dem Festhalten in der Stufe verbleibt.
Die Mitglieder der paritätischen Kommission werden je zur Hälfte vom
Arbeitgeber und vom Betriebs-/Personalrat benannt (paritätische Besetzung). Die
Mitglieder müssen der Dienststelle beziehungsweise dem Betrieb angehören.
Beschäftigte anderer Dienststellen/Betriebe oder sonstige Dritte können nicht
in die Kommission berufen werden.
Vor Bildung der paritätischen
Kommission nach § 17 Absatz 2 sollte abgewartet werden, inwieweit der
landesbezirkliche Tarifvertrag nach § 18 Absatz 4 eine entsprechende Mitwirkung
der Beschäftigten vorsieht. Im Bedarfsfalle ist - wie bisher - auf die
einschlägigen allgemeinen arbeitsrechtlichen Instrumente zurückzugreifen, die
ohnehin neben der Verlängerung der Stufenlaufzeit nach § 17 Absatz 2 Satz 2
stehen.
17.3
Stufenlaufzeit - Besondere Regelungen (§ 17 Absatz 3)
Gemäß § 16 Absatz 3 setzt der
Aufstieg in die nächsthöhere Stufe bestimmte Zeiten einer ununterbrochenen
Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe bei demselben Arbeitgeber voraus.
In § 17 Absatz 3 wird der Einfluss von Unterbrechungszeiten auf den
Stufenaufstieg geregelt.
17.3.1
Anrechenbare Zeiten (§ 17 Absatz 3 Satz 1)
Die in § 17 Absatz 3 Satz 1
Buchstabe a bis f genannten Zeiten wie zum Beispiel bezahlter Urlaub und
krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit bis zu 39 Wochen stehen den Zeiten einer
ununterbrochenen Tätigkeit im Sinne des § 16 Absatz 3 Satz 1 gleich. Sie
unterbrechen die Stufenlaufzeit daher nicht, sondern werden im vollen Umfang
auf die Stufenlaufzeit angerechnet.
17.3.2
Unschädliche Unterbrechungszeiten (§ 17 Absatz 3 Satz 2)
Nicht in § 17 Absatz 3 Satz 1
erwähnte Unterbrechungen bis zu jeweils 3 Jahren werden zwar nicht auf
die Stufenlaufzeit angerechnet, sind aber im Übrigen für die Stufenentwicklung unschädlich.
Die vor der Unterbrechung erreichte Stufe wird währenddessen angehalten und
läuft bei Wiederaufnahme der Beschäftigung nahtlos dort weiter, wo die/der
Beschäftigte innerhalb der Stufe aufgehört hat.
Beispiel:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter erhält
Tabellenentgelt aus Entgeltgruppe 9 Stufe 3; ihre/seine verbleibende
Stufenlaufzeit zum Erreichen der Stufe 4 - durchschnittliche Leistung
vorausgesetzt - beträgt noch 12 Monate. Die/derer Beschäftigte nimmt
Sonderurlaub unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgelts (§ 28) von zwei
Jahren. Weil die Unterbrechung nicht mehr als drei Jahre andauerte, beginnt
nach Wiederaufnahme der Beschäftigung die Stufenlaufzeit nicht von neuem.
Vielmehr bleibt die vor Antritt des Sonderurlaubs erreichte Stufenlaufzeit
erhalten und die Stufe 4 kann nach einer Tätigkeit von 12 Monaten erreicht
werden.
Der Tarifvertrag eröffnet die
unschädliche Unterbrechung für "jeweils" drei Jahre. Aus dem Zusatz
"jeweils" folgt, dass auf den einzelnen Unterbrechungsvorgang
abzustellen ist. Darauf, wie viel Zeit zwischen mehreren unschädlichen
Unterbrechungen liegt, kommt es grundsätzlich nicht an.
Nach dem Tariftext sind zudem
unschädlich:
- Zeiten einer Unterbrechung wegen Elternzeit. Hier
gilt die Begrenzung auf drei Jahre nicht, so dass auch eine mehr als drei Jahre
umfassende Elternzeit (zum Beispiel bei Betreuung mehrerer Kinder) die bisher
zurückgelegte Stufenlaufzeit nicht untergehen lässt. Der Begriff
"Elternzeit" bezieht sich auf die Elternzeit nach dem
Bundeserziehungsgeldgesetz beziehungsweise - ab 1. Januar 2007 - nach dem
Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz. Zeiten einer sonstigen Kinderbetreuung
fallen nicht hierunter.
- Zeiten einer Unterbrechung bei Beschäftigten, die für
eine jahreszeitlich begrenzte regelmäßig wiederkehrende Tätigkeit in einem
Beschäftigungsverhältnis stehen (Saisonbeschäftigte).
In beiden Fällen wird die vor
der Unterbrechung erreichte Stufe angehalten und läuft nach
Wiederaufnahme der Arbeit weiter. Schließt sich hingegen an eine Elternzeit ein
Sonderurlaub zur Kinderbetreuung von mehr als drei Jahren an, erfolgt bei
Wiederaufnahme der Arbeit eine Zuordnung zu der Stufe, die der vor der
Unterbrechung erreichte Stufe vorangeht (siehe Ziffer 17.3.3).
17.3.3
Schädliche Unterbrechungszeiten (§ 17 Absatz 3 Satz 3)
Bei einer Unterbrechung von
mehr als 3 Jahren erfolgt eine Rückstufung, sofern es sich nicht um
eine Unterbrechung wegen Elternzeit handelt. Bei Wiederaufnahme der
Beschäftigung werden die Rückkehrer der nächstniedrigeren Stufe zugeordnet,
also der Stufe, die der vor der Unterbrechung erreichten Stufe vorausgeht.
Untergrenze ist die Stufe, der die/der jeweilige Beschäftigte im Falle einer Neueinstellung
bei unterstellter Beendigung des Arbeitsverhältnisses zuzuordnen wäre. Die
Laufzeit der neuen Stufe beginnt mit dem Tag der Arbeitsaufnahme.
Beispiel:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter mit
Verwaltungsaufgaben, Entgeltgruppe 9 Stufe 3, die/der nach einem Jahr
ununterbrochener Tätigkeit die Stufe 4 erreichen würde, nimmt einen
fünfjährigen Sonderurlaub nach § 28. Nach 5 Jahren nimmt sie/er ihre/seine
vorherige Tätigkeit in der Entgeltgruppe 9 wieder auf. Gemäß § 17 Absatz 3 Satz
3 erfolgt eine Rückstufung, sie/er wird der nächst niedrigeren Stufe, hier der
Stufe 2, zugeordnet. Die zweijährige Stufenlaufzeit für den Aufstieg in die
Stufe 3 beginnt mit dem Tag der Arbeitsaufnahme.
17.3.4
Anrechnung Teilzeitbeschäftigung (§ 17 Absatz 3 Satz 4)
§ 17 Absatz 3 Satz 4
verdeutlicht, dass es für die Stufenlaufzeit unerheblich ist, ob Beschäftigte
in Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt sind.
17.4
Stufenzuordnung bei Höhergruppierung/Herabgruppierung (§
17 Absatz 4)
Anders als das bisherige Recht
kennt der TV-L keine automatisch fortlaufenden Lebensalters- oder Lohnstufen,
die bei Höhergruppierungen mitgenommen werden. Im Hinblick auf den Grundsatz
der Bezahlung nach Berufserfahrung und Leistung erfolgt die Stufenzuordnung bei
Höhergruppierungen im TV-L betragsmäßig (gegebenenfalls mit
Garantiebetrag); bei einer Herabgruppierung ist eine stufengleiche Zuordnung
vorgesehen.
17.4.1
Höhergruppierung (§ 17 Absatz 4 Satz 1 bis 3)
Nach einer Höhergruppierung werden
die Beschäftigten in ihrer neuen Entgeltgruppe derjenigen Stufe zugeordnet, in
der sie mindestens ihr bisheriges Tabellenentgelt erhalten. Da es sich
bei diesen Beschäftigten in aller Regel nicht mehr um Neueinstellungen handelt,
werden sie jedoch unabhängig von der Höhe ihres bisherigen Verdienstes mindestens
der Stufe 2 zugeordnet. Die Tarifvertragsparteien sind davon
ausgegangen, dass Höhergruppierungen aus der Stufe 1 heraus in der Praxis die
Ausnahme bilden werden. Bei Eingruppierung über mehr als eine Entgeltgruppe
wird die Zuordnung zu den Stufen so vorgenommen, als ob faktisch eine
Eingruppierung in jede der einzelnen Entgeltgruppen stattgefunden hätte.
Beispiel 1:
Einer/einem Beschäftigten mit Entgelt aus der
Entgeltgruppe 10 Stufe 3 (2.800 Euro) werden Tätigkeiten der Entgeltgruppe 12
übertragen, die eine Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 12 zur Folge haben.
Bei (fiktiver) Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 11
steht der/dem Beschäftigten dort ein Betrag von 2.900 Euro (= Stufe 3) und bei
weiterer Höhergruppierung aus der Entgeltgruppe 11 in die Entgeltgruppe 12 dann
ein Betrag von 3.200 Euro (= Stufe 3) zu. Dieser Betrag wird nach der
Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 12 gezahlt. Ein direkter Vergleich des
Ausgangswertes in der Entgeltgruppe 11 von 2.800 Euro mit einem mindestens
gleich hohen Wert in der Entgeltgruppe 12 hätte demgegenüber zur Zuordnung in
die Stufe 2 der Entgeltgruppe 12 (2.800 Euro) geführt.
Ein Garantiebetrag
in Höhe von
- 25 Euro beziehungsweise
- 50 Euro
soll sicherstellen, dass
Beschäftigte nach Übertragung der höherwertigen Tätigkeit einen Mindestgewinn
erzielen. Maßgeblich ist insoweit der Unterschiedsbetrag zwischen dem
bisherigen und dem in der nächsthöheren Entgeltgruppe maßgebenden, mindestens
gleich hohen neuen Tabellenentgelt. Liegt der Unterschiedsbetrag in den Entgeltgruppen
1 bis 8 unter 25 Euro beziehungsweise in den Entgeltgruppen 9 bis 15
unter 50 Euro, so sichert der Garantiebetrag einen Zugewinn von 25 Euro
(Entgeltgruppen 1 bis 8) beziehungsweise 50 Euro (Entgeltgruppen 9 bis 15).
Es bestehen keine Bedenken, die
Regeln über den Garantiebetrag auch dann anzuwenden, wenn Beschäftigte aus
der individuellen Endstufe höhergruppiert werden.
Die Garantiebeträge nehmen an allgemeinen
Entgeltanpassungen teil (Protokollerklärung zu § 17 Absatz 4 Satz 2). Mit
Erreichen der nächsthöheren Stufe entfällt der Garantiebetrag, gezahlt wird
dann wieder das reguläre Stufenentgelt.
Die Stufenlaufzeit in der
höheren Entgeltgruppe beginnt mit dem Tag der Höhergruppierung von neuem.
"Restzeiten" aus der bisherigen Entgeltgruppe und -stufe
werden in der höheren Entgeltgruppe nicht angerechnet.
Beispiel 2:
Einer/einem Beschäftigten mit Entgelt aus der
Entgeltgruppe 7 Stufe 4 von 2.230 Euro werden am 1. Dezember 2007 höherwertige
Tätigkeiten übertragen, die der Entgeltgruppe 8 zuzuordnen sind.
Betragsmäßig ist sie/er nach der
Höhergruppierung der Stufe 3 in der Entgeltgruppe 8 mit einem Tabellenentgelt
von 2.240 Euro zuzuordnen. Da die Differenz zwischen dem bisherigen Tabellenentgelt
und seinem neuen Tabellenentgelt lediglich 10 Euro beträgt, steht ihr/ihm der
Garantiebetrag von 25 Euro zu. Ihr/sein Entgelt beträgt daher ab 1. Dezember
2007 2.255 Euro; zeitgleich beginnt die dreijährige Laufzeit in der Stufe 3.
Beispiel 3:
Einer/einem Beschäftigten mit Entgelt aus
der Entgeltgruppe 14 Stufe 4 von 3.900 Euro werden am 1. Oktober 2007
höherwertige Tätigkeiten übertragen, die der Entgeltgruppe 15 zuzuordnen sind.
Betragsmäßig ist sie/er nach der
Höhergruppierung der Stufe 3 in der Entgeltgruppe 15 mit einem Tabellenentgelt
von 3.900 Euro zuzuordnen. Da die Tabellenentgelte alt und neu identisch sind,
steht ihr/ihm der Garantiebetrag von 50 Euro zu. Ihr/sein Entgelt beträgt daher
ab 1. Oktober 2007 3.950 Euro; zeitgleich beginnt die dreijährige
Stufenlaufzeit für das Erreichen der Stufe 4 in Entgeltgruppe 15.
Hinweis:
Für ehemalige Angestellte und Arbeiterinnen/Arbeiter, die
gemäß § 6 Absatz 1 Satz 1 TVÜ-Länder beziehungsweise § 7 Absatz 3 Satz 1
TVÜ-Länder in eine individuelle Zwischenstufe übergeleitet worden sind,
und die vor dem 1. November 2008 höhergruppiert werden, endet mit der Zuordnung
einer regulären Stufe in der neuen Entgeltgruppe die Zeit in der individuellen Zwischenstufe.
Von diesem individuellen Zuordnungszeitpunkt an richtet sich das Erreichen der
nächsten Stufe nach § 16 Absatz 3.
Für Höhergruppierungen aus der individuellen Endstufe
wird auf Ziffer 7.4 der Durchführungshinweise zum TVÜ-Länder verwiesen.
Soweit durch die Zahlung des
Garantiebetrages das Tabellenentgelt nach der regulären Stufe überschritten
wird, geht dieser Teil des Garantiebetrages als ein in Monatsbeträgen
festgelegter Entgeltbestandteil in die Entgeltfortzahlung nach § 21 Satz 1 und
in die Bemessungsgrundlage für die Jahressonderzahlung nach § 20 Absatz 3 ein.
Er bleibt hingegen ohne Auswirkungen auf das individuelle Stundenentgelt (zum
Beispiel für die Berechnung des Überstundenentgelts).
17.4.2
Herabgruppierung (§ 17 Absatz 4 Satz 4)
Bei einer Eingruppierung in eine
niedrigere Entgeltgruppe ist die/der Beschäftige auch in der niedrigeren
Entgeltgruppe der in der höheren Entgeltgruppe erreichten Stufe zuzuordnen,
wird also stufengleich in die niedrigere Entgeltgruppe herabgruppiert.
Dies gilt nicht im Fall der Korrektur tarifwidriger Eingruppierungen.
Hinweis:
Für Herabgruppierungen aus der individuellen Endstufe
wird für übergeleitete ehemalige Angestellte (Regelungen nach § 6 Absatz 2 Satz
3 TVÜ-Länder) auf Ziffer 6.6 der Durchführungshinweise zum TVÜ-Länder und für
übergeleitete ehemalige Arbeiterinnen und Arbeiter (Regelungen nach § 7
Absatz 2 Satz TVÜ-Länder) auf die Ausführungen in Ziffer 7.5 der Hinweise zum
TVÜ-Länder verwiesen.
17.4.3
Zahlungsbeginn
Die/Der Beschäftigte erhält vom
Beginn des Monats an, in dem die Höher- oder Herabgruppierung wirksam wird, das
entsprechende Tabellenentgelt aus der neu festgelegten Stufe der betreffenden
Entgeltgruppe, gegebenenfalls mit dem Garantiebetrag (§ 17 Absatz 4 Satz 5).
18
Zu § 18 - Leistungsentgelt
18.1
Einführung
§ 18 enthält Rahmenregelungen
für die leistungsorientierte Bezahlung. Die Norm trifft die
Grundsatzentscheidung zur Einführung eines Leistungsentgelts ab 2007, enthält
im Übrigen aber nur wenige Eckpunkte zur Ausgestaltung des Leistungsentgelts
und zum Entgeltvolumen der Leistungsbezahlung. Nähere Regelungen bleiben
eigenständigen landesbezirklichen Tarifverträgen vorbehalten.
18.2
Regelungen zur Ausgestaltung des Leistungsentgelts
Das Leistungsentgelt wird zum 1.
Januar 2007 für alle Beschäftigten mit Ausnahme der unter § 41 fallenden
Ärztinnen und Ärzte auf der Grundlage eines noch zu vereinbarenden
landesbezirklichen Tarifvertrages zum Leistungsentgelt eingeführt. Sollte nicht
rechtzeitig eine tarifvertragliche Einigung möglich sein, regelt § 18 Absatz 5,
dass mit dem Tabellenentgelt des Monats Dezember ab dem Jahr 2007 12 v.H. des
für den Monat September desselben Jahres zustehenden Tabellenentgelts
ausgezahlt werden.
Für die Ausgestaltung des
Leistungsentgelts trifft der TV-L folgende Festlegungen: Das Leistungsentgelt
wird zusätzlich zum Tabellenentgelt gewährt. Es wird sich an der
individuellen Leistung der/des Beschäftigten orientieren und variabel sein. Als
Elemente einer leistungsorientierten Bezahlung kommen einmalige Leistungs-
und Erfolgsprämien sowie eine zeitlich befristete regelmäßige
Leistungszulage in Betracht. Regelungen zur individuellen
Leistungsfeststellung und -bewertung werden in den noch zu vereinbarenden
landesbezirklichen Tarifverträgen und diesen ausfüllende Dienstvereinbarungen
getroffen werden. Die Leistungsmessung wird auch an die Leistung von Gruppen
(Teams) anknüpfen können.
18.3
Regelungen zum Entgeltvolumen
Wie zwischen den Tarifvertragsparteien
vereinbart, wird für die Leistungsbezahlung im Jahr 2007 zunächst ein
Gesamtvolumen von 1 v.H. der ständigen Monatsentgelte des Vorjahres
aller unter den Geltungsbereich des TV-L fallenden Beschäftigten des jeweiligen
Arbeitgebers (mit Ausnahme der unter § 41 fallenden Ärztinnen und Ärzte) zur
Verfügung stehen (Startvolumen). Der genaue Umfang des für die
Leistungsbezahlung zur Verfügung stehenden Finanzvolumens wird durch die
Protokollerklärung zu § 18 Absatz 1 Satz 3 konkretisiert. Zielvolumen der für
die Leistungsbezahlung zur Verfügung stehenden Finanzmittel sind 8 v.H.
der ständigen Monatsentgelte aller unter den TV-L fallenden Beschäftigten des
jeweiligen Arbeitgebers (mit Ausnahme der unter § 41 fallenden Ärztinnen und
Ärzte). Ein Zeitplan für das Erreichen dieses Zielvolumens ist im TV-L nicht
festgelegt.
Der TV-L regelt, welches
Finanzvolumen für die Leistungsbezahlung insgesamt zur Verfügung steht. Eine
Festlegung, welches Volumen das Leistungsentgelt für einen einzelnen Beschäftigten
gemessen an dessen Monatsentgelt haben kann, ist damit nicht verbunden.
19
Zu § 19 - Erschwerniszuschläge
§ 19 enthält nur eine Rahmenvorschrift
für die Zahlung von Erschwerniszuschlägen. Er umschreibt allgemein, welche
außergewöhnlichen Erschwernisse eine Zulagenzahlung rechtfertigen können, und
legt fest, dass die Zuschläge in der Regel 5 bis 15 v.H. des auf eine
Stunde entfallenden Anteils des monatlichen Tabellenentgelts der Stufe 2 der
Entgeltgruppe 2 betragen sollen. Für welche konkreten Arbeiten
Erschwerniszuschläge zu zahlen sind, ist in einem besonderen Tarifvertrag noch
festzulegen. Dort wird auch die Höhe der Zuschläge konkret vereinbart.
Bis zum In-Kraft-Treten einer
tariflichen Regelung gelten die bisherigen Regelungen über Erschwerniszuschläge
in folgenden Tarifverträgen mit ihrem jeweiligen bisherigen Geltungsbereich
fort:
- Tarifvertrag über die
Lohnzuschläge gemäß § 29 MTL II (TVZ zum MTL) vom 9. Oktober 1963,
- Tarifvertrag über die
Gewährung von Zulagen gemäß § 33 Absatz 1 Buchstabe c BAT vom 11. Januar
1962.
Die Fortgeltung betrifft sowohl
vorhandene als auch neu eingestellte Beschäftigte (vgl. § 1 Absatz 1 und 2
TVÜ-Länder). Soweit in den fortgeltenden Tarifverträgen die
Erschwerniszuschläge als Monatsbeträge ausgewiesen sind, erhalten
Teilzeitbeschäftigte diese Zuschläge gemäß § 24 Absatz 2 in dem Umfang, der dem
Anteil ihrer individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der
regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht.
Durch die befristete Fortgeltung
der bisherigen Tarifverträge werden Besitzstände nicht begründet.
20
Zu § 20 - Jahressonderzahlung
20.1
Allgemeines
Für die Jahressonderzahlung
2006/2007 ergeben sich die wesentlichen Festlegungen aus § 20 TV-L und § 21
TVÜ-Länder; danach aus § 21 TV-L. Die Regelungen sehen eine Unterscheidung in
drei Beschäftigtengruppen vor:
a) Für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis bereits am
30. Juni 2003 bestanden hat und die bis zum 31. Oktober 2006 für die Zuwendung
der tariflichen Nachwirkung unterliegen, richtet sich die
Jahressonderzahlung ausschließlich nach § 20 TV-L
Für diese Beschäftigte gilt uneingeschränkt bereits die
neue Staffel des § 20 Absatz 2 TV-L. Der TVÜ-Länder enthält für diese
Personengruppen in § 21 Absatz 1 den Hinweis, dass sich Grund und Höhe des
Anspruchs nach § 20 TV-L bestimmen. Weitergehende Aussagen enthält der
TVÜ-Länder für diese Beschäftigtengruppe nicht.
b) Für Beschäftigte, mit denen arbeitsvertraglich vor
dem 31. Oktober 2006 abweichende Vereinbarungen zur Zuwendung und zum
Urlaubsgeld getroffen worden sind, richtet sich im Jahr 2006 der Anspruch
auf Zuwendung und Urlaubsgeld nach den am 19. Mai 2006 geltenden
Landesregelungen.
Die hierfür maßgebende Tarifgrundlage findet sich in § 21
Absatz 2 TVÜ-Länder. § 20 TV-L gilt für diese Beschäftigtengruppe in 2006
(noch) nicht. Dies wird durch den Hinweis in der Protokollerklärung Nr. 2 zu §
20 TV-L ausdrücklich klargestellt.
c) Für Beschäftigte, die nach dem 31. Oktober 2006 neu
eingestellt werden, gilt ausschließlich § 21 Absatz 3 TVÜ-Länder.
Sie unterfallen im Jahr 2006 denselben Regelungen, die auch
für diejenigen Beschäftigten gelten, mit denen arbeitsvertraglich vor dem
31. Oktober 2006 abweichende Vereinbarungen zur Zuwendung und zum
Urlaubsgeld getroffen worden sind (vgl. Buchstabe b).
Ärztinnen und Ärzte an
Universitätskliniken, die überwiegend in der unmittelbaren
Patientenversorgung tätig sind (§ 41 Nr. 1 TV-L, § 1 TV-Ärzte) erhalten
weder im Jahr 2006 noch in den Folgejahren eine Jahressonderzahlung - auch
nicht anteilig.
20.2
Im Einzelnen
20.2.1
Beschäftigte, die der tariflichen Nachwirkung unterliegen (§ 20 TV-L)
20.2.1.1
Stichtagsprinzip als Anspruchsvoraussetzung
Anspruch
auf die Jahressonderzahlung haben nach § 20 Absatz 1 TV-L nur
Beschäftigte, die am 1. Dezember 2006 im Arbeitsverhältnis stehen. Dabei
kommt es allein auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses am
Stichtag an.
Ruht das Arbeitsverhältnis am 1.
Dezember, ist dies unschädlich. Das Ruhen des Arbeitsverhältnisses berührt
dessen Bestand nicht, weil lediglich die wechselseitigen Hauptpflichten aus dem
weiterhin bestehenden Arbeitsvertrag suspendiert sind (Pflicht zur
Arbeitsleistung und zur Entgeltzahlung). Dies ist z. B. bei einem
unbezahlten Sonderurlaub nach § 28 TV-L, einer Elternzeit nach § 15
ff. Bundeserziehungsgeldgesetz oder bei Ableistung des Wehr-/ Zivildienstes der
Fall.
Auch sonstige Zeiten ohne
Arbeitsleistung berühren den Anspruch auf die Jahressonderzahlung dem Grunde
nach nicht, wenn das Arbeitsverhältnis am 1. Dezember besteht. Zu solchen
Zeiten gehören insbesondere Beschäftigungsverbote vor und nach der Geburt des
Kindes nach § 3 Absatz 2 und § 6 Absatz 1
Mutterschutzgesetz oder Zeiten einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit.
Zur Höhe der Jahressonderzahlung
in diesen Fällen wird auf Ziffer 20.2.1.7 verwiesen.
Die zusätzlichen
Anspruchseinschränkungen in den früheren Zuwendungstarifverträgen sind von den
Tarifvertragsparteien nicht erneut vereinbart worden. Deshalb ist es für das
Bestehen des Anspruchs auf die Jahressonderzahlung unerheblich, wie lange das
Arbeitsverhältnis bereits vor dem 1. Dezember bestanden hat und wie lange
es noch nach dem Stichtag andauert. Ein Ausscheiden der/des Beschäftigten nach
dem 1. Dezember berührt den Anspruch auf die Jahressonderzahlung nicht. Dabei
ist auch unerheblich, aus welchem Grund das Arbeitsverhältnis endet.
Endet das Arbeitsverhältnis vor
dem Stichtag, besteht kein Anspruch auf die Jahressonderzahlung. Dies gilt
grundsätzlich auch für Arbeitsverhältnisse, die mit Ablauf des 30. November
2006 enden. Zu den Ausnahmen siehe nachstehend Ziffer 20.2.1.2.
20.2.1.2
Ausnahmen vom Stichtagsprinzip
Der TV-L sieht zwei Ausnahmen
vom Stichtag 1. Dezember vor:
(1) Beschäftigte, deren
Arbeitsverhältnis im Laufe des Monats November 2006 wegen Erreichens der
Altersgrenze, wegen verminderter Erwerbsfähigkeit oder wegen Erfüllung der
Voraussetzungen zum Bezug einer Altersrente geendet hat.
Sie erhalten nach der
Protokollerklärung Nr. 3 zu § 20 TV-L eine anteilige Jahressonderzahlung in
entsprechender Anwendung des § 20 Absätze 1 bis 5 TV-L. Auf die Hinweise
unter Ziffer 20.2.1.8 wird verwiesen.
(2) Beschäftigte, die bis zum
20. Mai 2006 Altersteilzeitarbeit vereinbart haben.
Sie erhalten die
Jahressonderzahlung nach § 20 Absatz 6 TV-L auch dann, wenn das
Arbeitsverhältnis wegen Rentenbezugs vor dem 1. Dezember endet. Hinweis: Diese
Regelung wird erst ab 2007 Bedeutung erlangen, weil im Jahre 2006 bei
Ausscheiden im Monat November zugleich die Voraussetzungen nach der
Protokollerklärung Nr. 3 zu § 20 TV-L (siehe oben) erfüllt wären. Bei einem
Ausscheiden vor Inkrafttreten des TV-L z.B. im Oktober 2006 erhalten die
Beschäftigten eine anteilige Zuwendung nach den bis zum 31. Oktober 2006
geltenden Zuwendungstarifverträgen.
20.2.1.3
Höhe der Jahressonderzahlung
Die Höhe der Jahressonderzahlung
ergibt sich, indem der Bemessungssatz, der für die/den Beschäftigten maßgeblich
ist, auf die individuell ermittelte Bemessungsgrundlage angewendet wird.
20.2.1.4
Bemessungssatz
Für die Jahressonderzahlung der Beschäftigten,
die der tariflichen Nachwirkung unterliegen, gelten folgende Bemessungssätze (§
20 Absatz 2 Satz 1 TV-L):
|
Tarifgebiet West |
E 1 bis E 8 |
95 v.H. |
E 9 bis E 11 |
80 v.H. |
E 12 bis E 13 |
50 v.H. |
E 14 bis E 15 |
35 v.H. |
Im Jahr 2006 bestimmt sich
der Bemessungssatz ausnahmsweise nach der Entgeltgruppe am 1. November
2006 (Protokollerklärung Nr. 1 Satz 1 zu § 20 TV-L). Das ist die
Entgeltgruppe, in die der Beschäftigte übergeleitet wurde. Ab 2007 ist die am
1. September maßgebende Entgeltgruppe für die Feststellung des Bemessungssatzes
heranzuziehen.
Für Beschäftigte der
Entgeltgruppe E 13, die eine Zulage nach § 17 Absatz 8 TVÜ-Länder erhalten,
gilt der Bemessungssatz der Entgeltgruppe 14 (§ 20 Absatz 2 Satz 3 TV-L).
Bei Beschäftigten der
Entgeltgruppe 13 Ü gilt nach § 20 Absatz 2 Satz 2 TV-L Folgendes:
(1) Für Beschäftigte, deren
Vergleichsentgelt 3.600 Euro nicht erreicht, gilt der Bemessungssatz der
Entgeltgruppe 13. Ihr Bemessungssatz beträgt damit im Tarifgebiet West 50 v.H.
(2) Für alle anderen
Beschäftigten der Entgeltgruppe 13 Ü, die ein Vergleichsentgelt mindestens in
Höhe der Stufe 4a dieser Entgeltgruppe erhalten, also mindestens in Höhe von
3.600 Euro (West), gilt der Bemessungssatz der Entgeltgruppe 14. Das sind im
Tarifgebiet West 35 v.H.
Nach der Niederschriftserklärung
zu § 20 Absatz 2 Satz 1 TV-L gilt für die
Beschäftigten der Entgeltgruppe 2 Ü der Bemessungssatz der
Entgeltgruppen 1 bis 8. Für die Beschäftigten der Entgeltgruppe 15 Ü
gilt der Bemessungssatz der Entgeltgruppen 14 bis 15.
20.2.1.5
Bemessungsgrundlage
Nach § 20 Absatz 3 TV-L ist
grundsätzlich das durchschnittliche Entgelt der Monate Juli, August und
September Bemessungsgrundlage für die Jahressonderzahlung. Diese Regelung findet
im Jahr 2006 jedoch keine Anwendung. Für das Jahr 2006 gilt nach der
Protokollerklärung Nr. 1 Satz 2 zu § 20 TV-L davon abweichend vielmehr
Folgendes:
Die Bemessungsgrundlage der
Jahressonderzahlung bestimmt sich nach der Urlaubsvergütung beziehungsweise dem
Urlaubslohn, die/der nach den bisherigen Zuwendungs-Tarifverträgen maßgebend
gewesen wäre. Das ist grundsätzlich die Urlaubsvergütung nach § 47 Absatz 2
BAT beziehungsweise der Urlaubslohn nach § 48 MTArb, die der/dem Beschäftigten
im Fall des Erholungsurlaubs für den Monat September 2006 zugestanden hätte.
Die Bezugnahme auf Regelungen des bisherigen Tarifrechts für die
Jahressonderzahlung 2006 dient der Begrenzung des Aufwandes im Zuge der
Umstellung auf das neue Tarifrecht.
Über diese Ausnahmevorschrift
hinaus haben die bisherigen Zuwendungs-Tarifverträge bei Beschäftigten, die der
tariflichen Nachwirkung unterliegen, keine Bedeutung mehr. Auch der
kinderbezogene Erhöhungsbetrag (wie z.B. nach § 2 Absatz 3 der
Zuwendungs-Tarifverträge) wird an diese Beschäftigtengruppe nicht mehr gezahlt.
20.2.1.6
Teilzeitbeschäftigte
Auch für Teilzeitbeschäftigte
berechnet sich im Jahr 2006 die Bemessungsgrundlage für die Jahressonderzahlung
nicht nach § 20 Absatz 3 TV-L. Sie ergibt sich vielmehr ebenfalls aus der Protokollerklärung
Nr. 1 Satz 2 zu § 20 TV-L.
Danach ist 2006 auch für
Teilzeitbeschäftigte grundsätzlich die Urlaubsvergütung nach § 47 Absatz 2 BAT
beziehungsweise der Urlaubslohn nach § 48 MTArb Bemessungsgrundlage der
Jahressonderzahlung, die der/dem Beschäftigten im Fall des Erholungsurlaubs für
den Monat September 2006 zugestanden hätte.
Bei Berechnung der
Urlaubsvergütung beziehungsweise des Urlaubslohnes für September 2006 kommt es
darauf an, welche Arbeitsleistung vom der/dem Teilzeitbeschäftigten im
September 2006 zu erbringen war:
(1) Bestand im September 2006
eine Teilzeitbeschäftigung, sind zur Berechnung der Bemessungsgrundlage die
Teilzeitbezüge maßgeblich.
(2) Bestand bis August 2006 eine
Teilzeitbeschäftigung und folgte ab September 2006 eine Vollzeitbeschäftigung,
sind zur Berechnung der Bemessungsgrundlage die Vollzeitbezüge maßgeblich.
(3) Bestand bis September eine
Vollzeitbeschäftigung und folgte ab Oktober eine Teilzeitbeschäftigung sind zur
Berechnung der Bemessungsgrundlage ebenfalls die Vollzeitbezüge maßgeblich.
20.2.1.7
Verminderung des Anspruchs auf Jahressonderzahlung
20.2.1.7.1
Verminderung der Jahressonderzahlung um ein Zwölftel für Kalendermonate ohne
Entgeltanspruch
Die volle Jahressonderzahlung
erhält, wer in allen Kalendermonaten des Jahres jeweils für mindestens einen
Tag Anspruch auf Entgelt oder Entgeltfortzahlung hatte.
Die Jahressonderzahlung
vermindert sich nach § 20 Absatz 4 Satz 1 TV-L grundsätzlich für jeden
Kalendermonat, in dem für keinen Tag Anspruch auf Entgelt oder
Entgeltfortzahlung besteht, um ein Zwölftel ihres Ursprungsbetrages.
Besteht während des gesamten
Kalenderjahres kein Anspruch auf Entgelt oder Entgeltfortzahlung (z.B. bei
ganzjährigem Sonderurlaub), wird die Jahressonderzahlung um zwölf Zwölftel
gekürzt. Das bedeutet, sie wird nicht gezahlt.
Zu beachten ist jedoch die
Ausnahmeregelung des § 20 Absatz 4 Satz 2 TV-L, nach dem entgeltlose Zeiten aus
bestimmten Gründen den Anspruch auf die Jahressonderzahlung nicht mindern (vgl.
20.2.1.7.2).
20.2.1.7.2
Ausnahmen von der Verminderung der Jahressonderzahlung bei Kalendermonaten ohne
Entgeltanspruch
§ 20 Absatz 4 Sätze 2
und 3 TV-L regeln die Ausnahmen von der Verminderung der Jahressonderzahlung
für Kalendermonate ohne Entgeltanspruch. Die Regelung zählt die Ausnahmen
abschließend auf.
Danach unterbleibt die
Verminderung der Jahressonderzahlung, wenn die/der Beschäftigte aus einem der
folgenden Gründe in einem Kalendermonat kein Tabellenentgelt erhalten hat:
(1) Wegen Ableistung von
Grundwehrdienst oder Zivildienst, wenn dieser vor dem 1. Dezember endet
und die Beschäftigung unverzüglich wieder aufgenommen wird.
(2) Wegen des sechswöchigen
Beschäftigungsverbotes vor der Geburt des Kindes nach § 3 Absatz 2
Mutterschutzgesetz oder wegen des acht- beziehungsweise zwölfwöchigen
Beschäftigungsverbotes nach der Geburt entsprechend § 6
Absatz 1 Mutterschutzgesetz.
(3) Wegen Elternzeit nach dem
Bundeserziehungsgeldgesetz, wenn das Kind im laufenden Kalenderjahr geboren
wurde. Voraussetzung ist ferner, dass am Tag vor Antritt der Elternzeit
Anspruch auf Entgelt oder auf Zuschuss zum Mutterschaftsgeld nach § 14
Mutterschutzgesetz bestanden hat. Entgeltansprüche in diesem Sinne sind z.B.
auch Ansprüche auf Urlaubsentgelt, Entgelt im Krankheitsfall oder auch auf
Krankengeldzuschuss.
(4) Nach Ende der
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entsprechend § 22 Absatz 1, wenn und
solange die/der Beschäftigte dem Grunde nach Anspruch auf Krankengeldzuschuss
hat. Dies gilt nach § 20 Absatz 4 Satz 3 TV-L unabhängig davon, ob der Krankengeldzuschuss
wegen der Höhe des zustehenden Krankengelds oder einer entsprechenden
gesetzlichen Leistung gezahlt worden ist oder nicht.
20.2.1.8
Sonderregelung für Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis im Laufe des Monats
November 2006 wegen Rente endet
Die Protokollerklärung Nr. 3 zu
§ 20 TV-L enthält eine auf den Monat November 2006 begrenzte Härtefallregelung.
Danach erhalten Beschäftigte,
deren Arbeitsverhältnis im Laufe des Monats November 2006 wegen Rentenbezugs
endet, eine anteilige Jahressonderzahlung in entsprechender Anwendung des § 20
Absätze 1 bis 5 TV-L. Voraussetzung für die Anwendung dieser Härtefallregelung
ist, dass das Arbeitsverhältnis geendet hat wegen
- Erreichens der Altersgrenze,
- verminderter Erwerbsfähigkeit oder
- Erfüllung der Voraussetzungen zum Bezug einer Altersrente.
Die Bezugnahme auf § 20 Absätze
1 bis 5 schließt die Protokollerklärungen Nrn. 1 und 2 zu § 20 mit ein. Damit
gelten für diese Beschäftigten insgesamt die Regelungen, die für die
Beschäftigten in der tariflichen Nachwirkung gelten.
Die Jahressonderzahlung der
Beschäftigten im Sinne der Protokollerklärung Nr. 3 zu § 20 TV-L ist mindestens
um ein Zwölftel entsprechend § 20 Absatz 4 Satz 1 TV-L zu vermindern, da
jedenfalls für den Dezember 2006 kein Entgeltanspruch mehr besteht.
20.2.2
Jahressonderzahlung für Beschäftigte, die am 31. Oktober 2006 im
Arbeitsverhältnis stehen und nicht der tariflichen Nachwirkung unterliegen
Für Beschäftigte, deren
Arbeitsverhältnis bis zum 31. Oktober 2006 hinsichtlich der Zuwendung nicht der
tariflichen Nachwirkung unterlegen hat, findet § 20 TV-L im Jahr 2006 und
2007 keine Anwendung. Stattdessen gilt § 21 TVÜ-Länder (Protokollerklärung Nr.
2 zu § 20 TV-L).
Das bedeutet, der Anspruch
auf Zuwendung (Jahressonderzahlung) richtet sich im Jahr 2006 nach den am 19.
Mai 2006 geltenden Landesregelungen (§ 21 Absatz 2 Buchstabe a TVÜ-Länder).
Wegen der in Nordrhein-Westfalen geltenden Regelungen wird auf das
Rundschreiben vom 1. Juli 2003 – B 4320-148-IV 1 – Bezug genommen.
Auf die Beschäftigten findet
damit nicht die in Ziffer 20.2.1.4 wiedergegebene Tabelle Anwendung. Es gilt
vielmehr weiterhin derjenige Bemessungssatz für die Zuwendung, der aufgrund der
arbeitsvertraglichen Vereinbarungen nach dem Stand vom 19. Mai 2006 für die Zuwendung
maßgeblich war.
20.2.3
Jahressonderzahlung für Beschäftigte, die nach dem 31. Oktober 2006 neu
eingestellt werden
Es ist der übereinstimmende
Wille der Tarifvertragsparteien, Neueinstellungen nach dem 31. Oktober 2006
hinsichtlich der Jahressonderzahlung nicht anders zu behandeln als die unter §
21 Absatz 2 TVÜ-Länder fallenden Beschäftigten, die nicht der tariflichen
Nachwirkung unterliegen. § 21 Absatz 3 TVÜ-Länder verweist deshalb
hinsichtlich der Höhe der Jahressonderzahlung auf § 21 Absatz 2 TVÜ-Länder.
Ein Anspruch auf eine
Jahressonderzahlung kann für das Jahr 2006 nur entstehen, wenn das
Arbeitsverhältnis nach dem 31. Oktober 2006 und spätestens am 1. Dezember 2006
(Stichtag sowohl im bisherigen wie auch im neuen Recht) begründet wird.
Zur Prüfung der
Anspruchsvoraussetzungen im Einzelnen ist wegen des Verweises auf die am
19. Mai 2006 geltenden Landesregelungen (§ 21 Absatz 3, § 21 Absatz 2
Buchstabe a TVÜ-Länder) grundsätzlich noch § 1 des bisherigen
Zuwendungs-Tarifvertrages für Angestellte oder Arbeiter heranzuziehen, wenn die
Landesregelung diese Vorschrift in Bezug genommen hat (nach den
Zuwendungs-Tarifverträgen sind bei Einstellung nach dem 1. Oktober eines Jahres
bestimmte Bedingungen für den Zuwendungsanspruch zu erfüllen).
Besteht bei Anwendung dieser
Vorschriften dem Grunde nach ein Anspruch auf eine Zuwendung, richtet sich
deren Höhe nach den Bemessungssätzen, die für die unter § 21 Absatz 2 Buchstabe
a TVÜ-Länder fallenden Beschäftigten maßgebend sind.
20.3
Auszahlung der Jahressonderzahlung
Die Jahressonderzahlung wird mit
dem Tabellenentgelt für November ausgezahlt (§ 20 Absatz 5 TV-L sowie
die entsprechenden Regelungen in den bisherigen Zuwendungs-Tarifverträgen).
20.4
Zusatzversorgungspflicht der Jahressonderzahlung
Die Jahressonderzahlung ist
grundsätzlich zusatzversorgungspflichtig. Dies gilt auch für
Entgeltbestandteile, die in die Bemessungsgrundlage der Jahressonderzahlung
einfließen, ohne selbst zusatzversorgungspflichtig zu sein (z.B.
Nachtzuschläge).
21
Zu § 21 - Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung
21.1
Allgemeines
§ 21 TV-L löst die
bisherige Regelung über die Urlaubsvergütung nach § 47 Absatz 2 BAT
beziehungsweise den Urlaubslohn nach § 48 Absatz 2 MTArb ab. Die
Vorschrift begründet selbst keinen Entgeltfortzahlungsanspruch, sondern setzt
diesen bereits voraus. § 21 regelt einheitlich für alle Beschäftigten die
Höhe des trotz Nichtleistung der Arbeit fortzuzahlenden Entgelts in den
nachstehend abschließend aufgezählten Fällen:
- Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 22
Absatz 1),
- Entgeltfortzahlung bei Erholungsurlaub (§ 26),
- Entgeltfortzahlung bei Zusatzurlaub (§ 27).
Die in § 21 geregelte
Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung stellt eine Kombination aus dem Lohnausfall-
und dem Referenzprinzip dar; dabei wird - wie bisher - nach der Art der
Entgeltbestandteile differenziert:
- Die in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile
werden nach dem Lohnausfallprinzip weitergezahlt (§ 21
Satz 1); dabei handelt es sich um das Tabellenentgelt (§ 15) und die
sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile wie zum Beispiel
Zulagen.
- Die nicht in Monatsbeträgen festgelegten
Entgeltbestandteile (zum Beispiel Zeitzuschläge in Stundensätzen oder
Erschwerniszuschläge in Tagessätzen) werden nach dem Referenzprinzip in
Form eines arbeitstäglichen Tagesdurchschnitts, der sich auf einen
Berechnungszeitraum von drei vollen Kalendermonaten bezieht, gezahlt (§ 21
Sätze 2 und 3).
21.2
Weiterzahlung nach dem Lohnausfallprinzip (§ 21
Satz 1)
Das Tabellenentgelt (§ 15),
dem das Vergleichsentgelt (§ 5 TVÜ-Länder) gleichsteht, und die sonstigen in
Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile - also die sog. ständigen
Entgeltbestandteile - werden nach dem Lohnausfallprinzip weitergezahlt. Die
Auszahlung erfolgt an dem allgemein bestimmten Zahltag des laufenden Monats, in
dem das maßgebende Ereignis für die Entgeltfortzahlung liegt (§ 24
Absatz 1 Satz 2 und 3).
21.3
Tagesdurchschnitt nach dem Referenzprinzip (§ 21 Satz 2)
Die nicht in Monatsbeträgen
festgelegten Entgeltbestandteile, also die nach Stunden- oder Tagessätzen
bemessenen sog. unständigen Entgeltbestandteile, werden hingegen nach
dem Referenzprinzip für jeden Tag der Entgeltfortzahlung als Durchschnitt aus
einem bestimmten Referenzzeitraum gezahlt. Die Berechnung des
Tagesdurchschnitts erfolgt dabei auf arbeitstäglicher Basis, da
derartige Entgeltbestandteile nur an Tagen mit Arbeitsleistung anfallen können.
In Anlehnung an die gesetzliche Regelung nach § 11 Bundesurlaubsgesetz ist
für die Berechnung des Tagesdurchschnitts in der Fünftagewoche deshalb der
Faktor 1/65 anzusetzen (vgl. Protokollerklärung Nr. 2 Satz 1 zu
§ 21 Satz 2 und 3); dies entspricht pauschaliert den Arbeitstagen im
Bemessungszeitraum von drei Monaten nach § 21 Satz 2 (=
13 Wochen x 5 Arbeitstage).
In die Durchschnittsberechnung
gehen sowohl tarifliche als auch über- beziehungsweise außertariflich
gewährte unständige Entgeltbestandteile ein. Sofern unständige
Entgeltbestandteile als Monatspauschalen gezahlt werden, bleiben sie bei
der Durchschnittsberechung unberücksichtigt; sie werden wie ständige
Entgeltbestandteile nach Ziffer 21.2 weitergezahlt. Die Auszahlung des
Tagesdurchschnitts erfolgt gemäß der Fälligkeitsregelung in § 24
Absatz 1 Satz 4 zeitversetzt erst am Zahltag des zweiten
Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt.
21.3.1
Berechnungsformel
Die Berechnung des Durchschnitts
nach § 21 Satz 2 erfolgt in folgenden zwei Berechnungsschritten:
a) Regelfall,
erster Berechnungsschritt
Zunächst werden alle zu
berücksichtigenden unständigen Entgeltbestandteile (vgl. Satz 3), die während
des Berechnungszeitraums erzielt wurden, zusammengerechnet. Dass es nicht
auf die im Berechnungszeitraum fälligen Entgeltbestandteile ankommt, stellt
sprachlich die Protokollerklärung Nr. 2 Satz 1 zu § 21 Satz 2
und 3 klar. Danach wird der Tagesdurchschnitt auf Basis "der Summe der zu
berücksichtigenden Entgeltbestandteile, die für den Berechnungszeitraum
zugestanden haben" gezahlt. Bestätigt wird dies zudem durch Satz 2 der
Protokollerklärung Nr. 1 zu § 21 Satz 2 und 3, der besondere Maßgaben enthält,
wenn das Arbeitsverhältnis weniger als drei Kalendermonate bestanden hat (käme
es auf die im Berechnungszeitraum fälligen Entgeltbestandteile an, hätte man
bei Neueinstellungen Sondervorschriften für die ersten fünf Kalendermonate
benötigt).
Berechnungszeitraum sind
dabei im Regelfall die dem maßgebenden Ereignis für die Entgeltfortzahlung
vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonate (§ 21 Satz 2).
Entsprechend § 11 Absatz 1 Satz 1 Bundesurlaubsgesetz ist dabei
auf den Beginn des maßgebenden Ereignisses abzustellen. Sofern der Anlass für
die Entgeltfortzahlung mehr als einen Kalendermonat betrifft, erfolgt aus
diesem Grund daher keine Neuberechnung des Tagesdurchschnitts.
Beispiel:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter hat vom
30. März 2007 bis 10. April 2007 Erholungsurlaub. Der Tagesdurchschnitt
ist auf Basis der vollen Kalendermonate Dezember 2006 bis Februar 2007 zu
berechnen. Eine Neuberechnung des Tagesdurchschnitts für die Urlaubstage im
April 2007 erfolgt nicht, da der Beginn des Urlaubs maßgeblich ist.
Bei der Durchschnittsberechnung
nach § 21 Satz 2 zu berücksichtigten sind gemäß Protokollerklärung
Nr. 1 Satz 1 zu § 21 Satz 2 und 3 nur Kalendermonate, an denen
das Arbeitsverhältnis an allen Kalendertagen bestanden hat. Das Abstellen auf
volle Kalendermonate entspricht der bisherigen Regelung nach § 47
Absatz 2 Unterabsatz 3 BAT für neu begründete Arbeitsverhältnisse
beziehungsweise § 47 Absatz 2 Unterabsatz 4 BAT bei Änderung der
arbeitsvertraglich vereinbarten regelmäßigen Arbeitszeit.
b) Zweiter
Berechnungsschritt
Berechnung
eines Tagesdurchschnitts
Bei der Fünftagewoche wird der
Tagesdurchschnitt berechnet, indem die nach Buchstabe a ermittelte Summe der
unständigen Entgeltbestandteile, die in den dem maßgebenden Ereignis für die
Entgeltfortzahlung vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonaten
erarbeitet wurden, pauschal mit 1/65 multipliziert (= 13 Wochen x 5
Arbeitstage) wird. Bei einer abweichenden Verteilung der Arbeitszeit ist der
Tagesdurchschnitt entsprechend zu ermitteln (Satz 3 der Protokollerklärung
Nr. 2 zu § 21 Satz 2 und 3). Bei der Sechstagewoche ist
beispielsweise 1/78 (= 13 Wochen x 6 Arbeitstage) anzusetzen. Maßgebend ist
jeweils die Verteilung der Arbeitszeit zu Beginn des Berechnungszeitraums (Satz
2 der Protokollerklärung Nr. 2 zu § 21 Satz 2 und 3).
Beispiel:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter, die/der in der
Fünftagewoche arbeitet, erzielt in den Kalendermonaten Januar bis März 2007
aufgrund ihrer/seiner jeweiligen Arbeitsleistung unständige Entgeltbestandteile
in Höhe von insgesamt 150 Euro. Im April 2007 nimmt sie/er
10 Arbeitstage Erholungsurlaub. Die Summe des dafür zustehenden
Tagesdurchschnitts beträgt insgesamt 23,10 Euro (= 150,00 Euro x 1/65
[pauschal] = 2,31 Euro; 2,31 Euro x 10). Auf die tatsächliche Anzahl
der Arbeitstage im Berechnungszeitraum kommt es hier nach Satz 1 der
Protokollerklärung Nr. 2 zu § 21 Satz 2 und 3 nicht an.
Berechnung
eines Stundendurchschnitts
In Fällen der stundenweisen
Entgeltfortzahlung bestehen keine Bedenken, die Summe der während des
Berechnungszeitraums von drei Kalendermonaten erzielten,
berücksichtigungsfähigen unständigen Entgeltbestandteile auf einen
Kalendermonat umzurechnen und durch das 4,348-fache der individuellen
wöchentlichen Arbeitszeit zu teilen. Es wird also die allgemeine Formel für die
Berechnung des Stundenentgelts nach § 24 Absatz 3 (siehe Ziffer 24.5
zu § 24) angewandt.
Beispiel 1:
Eine Vollzeitbeschäftigte/ein Vollzeitbeschäftigter,
für die/den eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 39 Stunden 50 Minuten
gilt, erhält für eine Stunde Entgeltfortzahlung. Im Berechnungszeitraum von
drei Kalendermonaten haben unständige Entgeltbestandteile in Höhe von
600 Euro zugestanden.
600 Euro : 3 Kalendermonate = 200 Euro/Kalendermonat;
200 Euro : 173,18 Stunden [= 39,83 Stunden x 4,348] =
1,15 Euro/Stunde.
Beispiel 2:
Eine Teilzeitbeschäftigte/ Teilzeitbeschäftigter
mit 50 v.H. der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (= 19 Stunden, 25
Minuten) erhält für eine Stunde Entgeltfortzahlung. Im Berechnungszeitraum von
drei Kalendermonaten haben unständige Entgeltbestandteile in Höhe von 300 Euro
zugestanden.
300 Euro : 3 Kalendermonate = 100 Euro/Kalendermonat;
100 Euro : 86,59 Stunden [= 19,915 Stunden x 4,348] = 1,15 Euro/Stunde.
c) Ausnahmefälle
Abweichend vom Regelfall nach
Buchstabe a ist in folgenden Fällen ein Ersatzberechnungszeitraum zu
berücksichtigen:
- Bei Neueinstellungen sind nur die innerhalb des
Berechnungszeitraums liegenden vollen Kalendermonate, in denen das
Arbeitsverhältnis bestanden hat, zu berücksichtigen (Satz 2 der
Protokollerklärung Nr. 1 zu § 21 Satz 2 und 3).
- Bei Änderungen der arbeitsvertraglichen Arbeitszeit
sind nur die nach der Arbeitszeitänderung und innerhalb des
Berechnungszeitraums liegenden vollen Kalendermonate, in denen das
Arbeitsverhältnis an allen Tagen bestanden hat, zu berücksichtigen (Satz 3 der
Protokollerklärung Nr. 1 zu § 21 Satz 2 und 3).
Um zusätzlichen Meldeaufwand im
Bezügezahlungsverfahren zu vermeiden, bestehen keine Bedenken, den
Tagesdurchschnitt hier bei der Fünftagewoche wie folgt zu ermitteln: Die Summe
der berücksichtigungsfähigen unständigen Entgeltbestandteile, die in den dem
maßgebenden Ereignis für die Entgeltfortzahlung vorhergehenden vollen
Kalendermonaten des Ersatzberechnungszeitraums erarbeitet wurden, wird bei
einem Ersatzberechnungszeitraum
- von einem vollen Kalendermonat mit 1/21,67 (= 65
Arbeitstage x 1/3) und
- von zwei vollen Kalendermonaten mit 1/43,33 (= 65
Arbeitstage x 2/3)
multipliziert. Bei einer
abweichenden Verteilung der Arbeitszeit ist der Tagesdurchschnitt entsprechend
zu ermitteln.
Beispiele:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter, die/der zum
15. November 2006 eingestellt wurde und in der Fünftagewoche arbeitet, ist
durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert.
Das Arbeitsverhältnis hat bei Beginn des für die Entgeltfortzahlung
maßgeblichen Ereignisses weniger als drei Kalendermonate bestanden.
a) Tritt die Arbeitsunfähigkeit im November oder
Dezember 2006 ein, besteht kein Anspruch auf einen Tagesdurchschnitt, da
das Arbeitsverhältnis vor dem für die Entgeltfortzahlung maßgebenden Ereignis
noch keinen vollen Kalendermonat bestanden hat.
b)Tritt die Arbeitsunfähigkeit im Januar 2007
ein, ist Ersatzberechnungszeitraum der volle Kalendermonat Dezember 2006 (19
Arbeitstage). Der Tagesdurchschnitt für die Entgeltfortzahlung im
Krankheitsfall im Januar 2007 ergibt sich folglich, indem die Summe der zu
berücksichtigenden unständigen Entgeltbestandteile, die im Kalendermonat
Dezember 2006 erzielt wurden, pauschal mit 1/21,67 multipliziert wird.
c) Tritt die Arbeitsunfähigkeit im Februar 2007
ein, bilden die Kalendermonate Dezember 2006 und Januar 2007 den
Ersatzberechnungszeitraum (41 Arbeitstage). Der Tagesdurchschnitt für die
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Februar 2007 ergibt sich folglich,
indem die Summe der zu berücksichtigenden unständigen Entgeltbestandteile, die
in den Kalendermonaten Dezember 2006 und Januar 2007 erzielt wurden, pauschal
mit 1/43,33 multipliziert wird.
d) Kein
Durchschnitt vom Durchschnitt (Satz 4 der Protokollerklärung Nr. 2 zu § 21
Satz 2 und 3)
Schon die bisherigen Regelungen
in § 47 Absatz 2 Unterabsatz 2 BAT beziehungsweise § 48
Absatz 3 MTArb ließen ausdrücklich nur Zulagen und Zuschläge in die
Bemessungsgrundlage einfließen, so dass kein Aufschlag vom Aufschlag zur
Urlaubsvergütung/Urlaubslohn gezahlt wurde. Auch im neuen Recht ist der
Tagesdurchschnitt selbst von der Bemessungsgrundlage für den neuen
Tagesdurchschnitt ausgenommen. Dadurch soll ein "Jojo-Effekt"
vermieden werden. Entsprechend dem Grundsatz des Entstehungsprinzips in Satz 1
der Protokollerklärung Nr. 2 zu § 21 Satz 2 und 3 ist hier ebenfalls
auf die im Berechnungszeitraum erzielten Tagesdurchschnitte abzustellen.
Die Regelung in Satz 4 der
Protokollerklärung Nr. 2 zu § 21 Satz 2 und 3 ist über den
bloßen Wortlaut hinaus dahingehend auszulegen, dass
Entgeltfortzahlungstatbestände, die während des Berechnungszeitraums bereits
vorgelegen haben, in die Bemessungsgrundlage für den neuen Tagesdurchschnitt
insgesamt nicht einbezogen werden. Bei der Durchschnittsberechnung bleiben
somit sowohl die entsprechenden Geldbeträge als auch die mit
Tagesdurchschnitten belegten Arbeitstage selbst unberücksichtigt. Der
Geldfaktor und der Zeitfaktor sind entsprechend zu korrigieren.
Um zusätzlichen Meldeaufwand zu
vermeiden, bestehen keine Bedenken, den Tagesdurchschnitt hier wie folgt zu
ermitteln: Die Summe der im Teilmonat erzielten berücksichtigungsfähigen
unständigen Entgeltbestandteile wird durch die tatsächlichen Arbeitstage des
Teilmonats geteilt und mit den Soll-Arbeitstagen des gesamten Kalendermonats
multipliziert. Die derart auf Basis einer Hochrechnung ermittelte fiktive Summe
wird zu den Summen der vollen Kalendermonate des Berechnungszeitraums
beziehungsweise Ersatzberechnungszeitraums hinzugezählt und bei der
Fünftagewoche pauschal mit 1/65 multipliziert. Bei einer abweichenden
Verteilung der Arbeitszeit ist der Tagesdurchschnitt entsprechend zu ermitteln.
Beispiel:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter,
die/der in der Fünftagewoche arbeitet, erhält - entsprechende Arbeitsleistung
vorausgesetzt - einen Erschwerniszuschlag, der als Tagessatz in Höhe von
2,50 Euro je Arbeitstag gezahlt wird. Für die Kalendermonate Dezember 2006
bis Februar 2007 werden folgende unständige Entgeltbestandteile erarbeitet:
Kalender- monate |
Arbeits- tage |
Erzielte
unständige Entgeltbestandteile |
Dez. 2006 |
19 |
47,50 Euro |
Jan. 2007 |
22 |
55,00 Euro |
Feb. 2007 |
20 |
50,00 Euro |
insgesamt |
61 |
152,50 Euro |
Der Tagesdurchschnitt für zehn
Arbeitstage Erholungsurlaub im März 2007 beträgt somit
2,35 Euro/Arbeitstag (= 152,50 Euro x 1/65 [pauschal]). Für den
Urlaub insgesamt stehen also 23,50 Euro (2,35 Euro x 10) zu, die nach
§ 24 Absatz 1 Satz 4 mit dem Entgelt für den Monat Mai 2007
ausgezahlt werden.
Kalender- monate |
Arbeits- tage |
Erzielte
unständige Entgeltbestandteile |
|
März 2007 |
22 |
55,00 Euro
(fiktiv) |
Nebenrechnung: 30,00 Euro x 22
Soll-Arbeitstage =
12 tatsächl. Arbeitstage 55,00 Euro 30,00 Euro
für 12 tatsächliche Arbeitstage |
Apr. 2007 |
19 |
47,50 Euro |
|
Mai 2007 |
20 |
50,00 Euro |
|
insgesamt |
61 |
152,50 Euro |
|
Bei einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit im Juni
2007 sind für die Durchschnittsberechnung die vor dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit
liegenden vollen Kalendermonate März, April und Mai 2007 zu berücksichtigen.
Die 10 Arbeitstage Urlaub sowie die dafür zustehenden 23,50 Euro sind in
die Bemessungsgrundlage des neuen Tagesdurchschnitts für die Krankheit im Juni nicht
einzubeziehen. Der zu berücksichtigende Betrag für den Kalendermonat März 2007
ergibt sich fiktiv aus dem Verhältnis des für die tatsächliche Arbeitsleistung
erzielten Entgelts von 30,00 Euro für 12 Arbeitstage und den
Soll-Arbeitstagen des gesamten Monats. Der Tagesdurchschnitt für die
Entgeltfortzahlung im Juni 2007 beträgt somit arbeitstäglich 2,35 Euro (152,50
Euro x 1/65 [pauschal]).
e)
Entgeltfortzahlung im Zeitraum November 2006 bis Dezember 2006 bei
Bestandsfällen
Für die Berechnung des
Tagesdurchschnitts im Zeitraum November bis Dezember 2006 bei den von § 1
Absatz 1 TVÜ erfassten Beschäftigten, die am 1. November 2006 in den TV-L
übergeleitet wurden, sind ausführliche Hinweise in Nr. 15.1 der
Durchführungshinweise zum TVÜ-Länder gegeben worden. Hierauf wird verwiesen.
f) Dynamisierung
Der Tagesdurchschnitt nimmt an
allgemeinen Entgeltanpassungen, die während des Berechnungszeitraums oder
während des Ereignisses der Entgeltfortzahlung eintreten, nach Maßgabe der
Protokollerklärung Nr. 3 zu § 21 Satz 2 und 3 teil. Nach einer allgemeinen
Entgeltanpassung sind die berücksichtigungsfähigen Entgeltbestandteile, die vor
der Entgeltanpassung zustanden, um 90 v.H. des Vomhundertsatzes für die
allgemeine Entgeltanpassung zu erhöhen.
Beispiel:
Am 1. Januar 2008 wird im Tarifgebiet West eine
allgemeine Entgeltanpassung um 2,9 v.H. wirksam. Ein Beschäftigter nimmt
Erholungsurlaub im Februar 2008. In den drei vorhergehenden vollen
Kalendermonaten November 2007 bis Januar 2008 sind unständige
Entgeltbestandteile in folgender Höhe erzielt worden:
November 2007 100,00
Euro
Dezember 2007
80,00 Euro
Januar 2008
60,00 Euro
Die vor der allgemeinen Entgeltanpassung, also in den
Monaten November und Dezember 2006 erzielten unständigen Entgeltbestandteile
sind nach der Protokollerklärung Nr. 3 zu § 21 Satz 2 und 3 um 90 v.H. des
Anpassungssatzes, hier also um (2,9 v.H. x 0,90 =) 2,61 v.H. zu erhöhen. Es
ergeben sich dann folgende Werte:
November
2007
102,61 Euro
Dezember
2007
82,09 Euro
Januar 2008
(unverändert) 60,00 Euro
244,70 Euro
Der Tagesdurchschnitt für den Erholungsurlaub im Februar
2008 beträgt somit 3,76 Euro/Arbeitstag (= 244,70 Euro x 1/65).
21.4
Ausgenommene Bezüge (§ 21 Satz 3)
Ausgenommen von der
Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung sind:
- Zusätzlich für Mehrarbeit
gezahlte Entgelte
- Zusätzlich für Überstunden
gezahlte Entgelte (Stundenentgelte für Überstunden und Zeitzuschläge für Überstunden).
Das gilt nicht für Überstundenentgelte in Form von Monatspauschalen
(diese fallen als "in Monatsbeträgen festgelegte Entgeltbestandteile"
unter Satz 1 des § 21). Nicht ausgenommen sind auch Überstundenentgelte für
Zeiten der Inanspruchnahme aus der Rufbereitschaft. Die Ausnahme erfasst
ferner nicht die Entgelte für Mehrarbeits- oder Überstunden, die bei der
Dienstplanaufstellung fest in den Dienstplan eingebaut worden sind (regelmäßige
Mehrarbeits- oder Überstunden).
- Leistungsentgelte.
Ausgenommen sind sowohl die monatlich gezahlten Leistungszulagen als auch die
einmalig gezahlten Leistungsprämien. Dabei ist unerheblich, ob es sich um ein
außertarifliches oder tarifliches Leistungsentgelt handelt.
- Jahressonderzahlungen.
- Besondere Zahlungen nach
§ 23:
- Vermögenswirksame Leistungen
(§ 23 Absatz 1); die vermögenswirksame Leistung wird aber neben der
Entgeltfortzahlung geleistet,
- Jubiläumsgeld (§ 23
Absatz 2),
- Sterbegeld (§ 23 Absatz 3)
und
- Reise- und Umzugskosten (§ 23 Absatz
4).
22
Zu § 22 - Entgelt im Krankheitsfall
22.1
Definition
Der in § 22 sowie an
anderen Stellen des neuen Tarifrechts verwendete Begriff des "Entgelts im
Krankheitsfall" erfasst als Oberbegriff sowohl die Entgeltfortzahlung
(§ 22 Absatz 1) als auch den Krankengeldzuschuss (§ 22
Absatz 2 und 3).
22.2
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 22 Absatz 1)
Die neue Regelung zur
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 22 Absatz 1 ist - mit Ausnahme
der Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung nach § 21 - gegenüber
der bisherigen Regelung zur sechswöchigen Entgeltfortzahlung nach § 37 BAT
beziehungsweise § 42 MTArb inhaltlich unverändert. Es wurden lediglich
redaktionelle Anpassungen an die Formulierungen des § 3 Absatz 1
Entgeltfortzahlungsgesetz vorgenommen; zum Teil wurde auch auf die
deklaratorische Wiederholung zwingender gesetzlicher Vorschriften verzichtet.
Der Anspruch auf
Entgeltfortzahlung besteht für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit
grundsätzlich für alle Beschäftigten nunmehr einheitlich bis zur Dauer von
sechs Wochen. Eine Ausnahme hiervon gilt nach § 13 TVÜ-Länder jedoch für
übergeleitete Beschäftigte, die am 31. Oktober 2006 noch unter die
Übergangsregelung des § 71 BAT fielen, und
- in der privaten
Krankenversicherung versichert sind
- oder - insoweit auf Antrag - wenn sie freiwillig
in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind und dort am 19.
Mai 2006 aufgrund individueller Vereinbarungen einen Anspruch auf
Krankengeld erst ab der 27. Woche der Arbeitsunfähigkeit hatten.
Nur für diesen Personenkreis
besteht ein Entgeltfortzahlungsanspruch auch künftig noch bis zum Ablauf der
26. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit. Ein Anspruch auf
Krankengeldzuschuss nach Ablauf der 26. Woche besteht dagegen nicht.
Für die Übrigen, bisher unter §
71 BAT fallenden Beschäftigten, die in der gesetzlichen Krankenversicherung
versichert sind, wird zum Ausgleich für die Verkürzung des
Entgeltfortzahlungszeitraums (von 26 auf 6 Wochen) ab der 7. Woche ein höherer
Krankengeldzuschuss gezahlt. Als Krankengeldzuschuss steht in diesen Fällen der
Unterschiedsbetrag zwischen dem festgesetzten Nettokrankengeld oder der
entsprechenden gesetzlichen Nettoleistung und dem Nettoentgelt zu.
Wegen der Einzelheiten wird auf
§ 13 TVÜ-Länder und die Ausführungen hierzu in Nr. 13.1 der
Durchführungshinweise zum TVÜ-Länder verwiesen.
Welche Sachverhalte fiktiv als Arbeitsunfähigkeit
infolge Krankheit und damit als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit
gelten, ergibt sich nunmehr unmittelbar aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Eine
Entgeltfortzahlung scheidet aus, wenn die Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich oder
grob fahrlässig herbeigeführt worden ist (Protokollerklärung zu § 22 Absatz 1
Satz 1). Bei Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme der medizinischen
Vorsorge oder Rehabilitation sowie infolge Sterilisation oder
Schwangerschaftsabbruchs ist § 3 Absatz 2 beziehungsweise § 9
Entgeltfortzahlungsgesetz zu beachten. Ebenfalls unmittelbar aus dem Gesetz
ergeben sich die Regelungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
(§ 8 Entgeltfortzahlungsgesetz).
Auch bei Wiederholungserkrankungen
kommen die gesetzlichen Regelungen zum Tragen. Eine inhaltliche Änderung
gegenüber der bisherigen Regelung nach § 37 Absatz 2
Unterabsatz 2 BAT beziehungsweise § 42 Absatz 2
Unterabsatz 2 MTArb hat sich dadurch nicht ergeben; in Anwendung des
§ 3 Absatz 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz gilt hier
Folgendes: Wird die/der Beschäftigte infolge derselben Krankheit erneut
arbeitsunfähig, so verliert sie/er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit den
Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 22 Absatz 1
Satz 1 für einen weiteren Zeitraum von höchstens sechs Wochen dann nicht,
wenn
- sie/er vor der erneuten
Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit
arbeitsunfähig war oder
- seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit
infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.
Die vierwöchige Wartezeit
gemäß § 3 Absatz 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, nach der der Anspruch
auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall bei Neubegründung des
Arbeitsverhältnisses erstmals entsteht, findet unverändert keine Anwendung.
Die Höhe des fortzuzahlenden
Entgelts richtet sich nach der allgemein geltenden Regelung über die
Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung gemäß § 21 TV-L.
22.3
Krankengeldzuschuss (§ 22 Absatz 2 und 3)
22.3.1
Grundsätzliches
Die neue Regelung zum Krankengeldzuschuss
nach § 22 Absatz 2 entspricht hinsichtlich der Höhe des
Krankengeldzuschusses inhaltlich der bisherigen Regelung nach § 37
Absatz 8 und 9 BAT beziehungsweise § 42 Absatz 8 und 9 MTArb.
Anspruch
auf Krankengeldzuschuss besteht unverändert nur für die Zeit, für die
Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden. Der
Zahlung des gesetzlichen Krankengeldes gleichgestellt sind folgende Leistungen
aus der gesetzlichen Renten- und Unfallversicherung:
- Übergangsgeld nach
§§ 20 ff. SGB VI,
- Verletztengeld
nach §§ 45 ff. SGB VII und
-
Versorgungskrankengeld nach §§ 16 ff. Bundesversorgungsgesetz.
Der Anspruch auf Krankengeld
entsteht ab Beginn einer stationären Maßnahme der Krankenkasse beziehungsweise
von dem Tag an, der auf den Tag der ärztlichen Feststellung der ärztlichen
Arbeitsunfähigkeit folgt (§ 46 SGB V). Voraussetzung für die Zahlung des
Krankengeldes ist, dass die/der Versicherte die Arbeitsunfähigkeit durch eine
ärztliche Bescheinigung pünktlich ihrer/seiner Krankenkasse nachweist; die
Frist hierzu beträgt eine Woche (§ 49 Nr. 5 SGB V).
Im
Falle einer Wiederholungserkrankung, bei der ein Entgeltfortzahlungsanspruch
gegen den Arbeitgeber nicht mehr besteht, werden das gesetzliche Krankengeld
und der tarifliche Krankengeldzuschuss daher erst ab dem Folgetag der
ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit gezahlt (so genannter Wartetag).
Zur Vermeidung von finanziellen Einbußen ist es daher im Fall von
Wiederholungserkrankungen erforderlich, die ärztliche Bescheinigung bereits am
ersten Erkrankungstag einzuholen und unverzüglich der Krankenkasse und dem
Arbeitgeber vorzulegen.
22.3.2
Höhe des Krankengeldzuschusses
Die Höhe des
Krankengeldzuschusses bemisst sich - wie bisher - nach dem
Unterschiedsbetrag zwischen den tatsächlichen Barleistungen des
Sozialleistungsträgers und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten
Nettoentgelt (§ 22 Absatz 2 Satz 1).
Das maßgebliche Nettoentgelt
ist dabei auf Basis des Entgelts nach § 21, also ohne die in § 21 Satz 3
aufgeführten Entgeltbestandteile, zu ermitteln. Das dort definierte
Bruttoentgelt wird um die gesetzlichen Abzüge, die im konkreten Einzelfall
anfallen würden, vermindert (vgl. § 22 Absatz 2 Satz 2). Dabei
sind die jeweiligen Besonderheiten zu beachten (zum Beispiel Steuerklasse,
Freibeträge, Kirchensteuersatz, individueller Krankenkassenbeitrag,
Zusatzbeitrag in Höhe von 0,9 v.H. in der gesetzlichen Krankenversicherung nach
dem Gesetz zur Anpassung der Finanzierung von Zahnersatz vom 15. Dezember
2004 [BGBl. I S. 3445], Beitragszuschlag von 0,25 v.H. für Kinderlose
in der sozialen Pflegeversicherung nach dem Kinder-Berücksichtigungsgesetz -
KiBG - vom 15. Dezember 2004 [BGBl. I S. 3448], steuer- und
sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen der betrieblichen Altersversorgung
bei der VBL).
Gesetzliche Abzüge sind:
- Steuern
(Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag, gegebenenfalls Kirchensteuer),
- Sozialversicherungsbeiträge
(Arbeitnehmeranteile zur Renten-, Arbeitslosen-, Kranken- und
Pflegeversicherung einschließlich des Zusatzbeitrags zur Krankenversicherung
und des Beitragszuschlags zur Pflegeversicherung)
-
landesgesetzliche Abzüge
(zum Beispiel Kammerbeiträge in Bremen und im Saarland).
Der Eigenanteil zur
betrieblichen Altersversorgung bei der VBL ist als tariflicher Abzug
hingegen nicht zu berücksichtigen, obgleich die Beschäftigten diesen
Eigenanteil auch in Zeiträumen mit Anspruch auf Krankengeldzuschuss tatsächlich
zu entrichten haben (vgl. Absatz 3 der Ausführungsbestimmungen zu § 64
Absatz 4 Satz 1 der VBL-Satzung). Bei dem im Rahmen der Bemessung der
Höhe des Krankengeldzuschusses zu berücksichtigenden Nettoentgelt handelt es
sich also - wie bisher - um eine fiktive Rechengröße.
Unter den "tatsächlichen
Barleistungen des Sozialleistungsträgers" werden - ebenso wie bisher
bei § 37 Absatz 8 BAT oder § 42 Absatz 8 MTArb - das
festgesetzte Bruttokrankengeld beziehungsweise die festgesetzten
entsprechenden gesetzlichen Bruttoleistungen vor Abzug der Arbeitnehmerbeiträge
zur Sozialversicherung verstanden.
Dabei ist zu beachten, dass die
Berechnung des Krankengeldzuschusses generell auf kalendertäglicher
Basis erfolgt. Während das gesetzliche Krankengeld aber stets
pauschaliert auf Basis von 30 Kalendertagen ermittelt wird, wird
das um die gesetzlichen Abzüge verminderte Entgelt im Sinne des § 21
(Nettoentgelt) kalendertäglich spitz je nach Anzahl der tatsächlichen
Kalendertage des jeweiligen Kalendermonats berechnet (vgl. § 24
Absatz 3 Satz 1).
Beispiel:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter der Entgeltgruppe 7
Stufe 2 mit einem Tabellenentgelt von 2.000 Euro kommt wegen unverschuldeter
Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit in der Zeit vom 10. März 2007 bis zum 7.
Mai 2007 nicht zur Arbeit.
Die sechswöchige Entgeltfortzahlung nach § 22
Absatz 1 TV-L endet am 20. April 2007 (42. Kalendertag). Der im
Anschluss in der Zeit vom 21. April 2007 bis zum 7. Mai 2007 zu zahlende
Krankengeldzuschuss berechnet sich wie folgt: Das Brutto-Entgelt beträgt
2.000 Euro/Monat, nach Verminderung um die gesetzlichen Abzüge ergibt sich
ein Nettoentgelt von 1.248,26 Euro/Monat.
a)
April 2007 (30 Kalendertage):
Nettoentgelt:
41,61 Euro/Kalendertag (= 1.248,26 Euro/Monat : 30 Kalendertage)
Krankengeld:
37,45 Euro/Kalendertag (= 1.123,43 Euro/Monat : 30 Kalendertage)
Differenz:
4,16 Euro/Kalendertag
Das nach § 21 TV-L zu zahlende Nettoentgelt ist
höher als das zustehende Krankengeld (vor Abzug der Arbeitnehmeranteile zur
Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung). Im April 2007 ist somit ein
Krankengeldzuschuss in Höhe des Differenzbetrages zu zahlen. Für den Zeitraum 21.
bis 30. April 2007 (10 Kalendertage) beträgt der Krankengeldzuschuss
41,60 Euro (4,16 Euro x 10).
b) Mai 2007 (31
Kalendertage):
Nettoentgelt:
40,26 Euro/Kalendertag (= 1.248,26 Euro/Monat : 31 Kalendertage)
Krankengeld:
37,45 Euro/Kalendertag (= 1.123,43 Euro/Monat : 30 Kalendertage)
Differenz:
2,81 Euro/Kalendertag
Das nach § 21 TV-L zu zahlende Nettoentgelt ist
höher als das zustehende Krankengeld (vor Abzug der Arbeitnehmeranteile zur
Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung). Im Mai 2007 ist somit ein
Krankengeldzuschuss in Höhe des Differenzbetrages zu zahlen. Für den Zeitraum
1. bis 7. Mai 2007 (7 Kalendertage) beträgt der
Krankengeldzuschuss 19,67 Euro (2,81 Euro x 7).
Nicht
gesetzlich krankenversicherte Beschäftigte
a) Krankengeld
Bei Beschäftigten, die in der
gesetzlichen Krankenversicherung versicherungsfrei oder die von der
Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung befreit
sind, sind bei der Berechnung des Krankengeldzuschusses diejenigen Leistungen
zu Grunde zu legen, die ihnen als Pflichtversicherte in der gesetzlichen
Krankenversicherung zustünden (§ 22 Absatz 2 Satz 3). Vielfach
wird dies das gesetzlich mögliche Höchstkrankengeld sein. Der
Krankengeldhöchstsatz beträgt 2007 voraussichtlich kalendertäglich
83,13 Euro (monatliches Höchstregelentgelt 3.562,50 Euro: 30
Kalendertage = 118,75 Euro kalendertäglich; 118,75 Euro x 70 v.H. =
83,13 Euro kalendertäglich).
b) Nettoentgelt
Bei freiwillig
Krankenversicherten ist an Stelle der Arbeitnehmeranteile zur gesetzlichen
Kranken- und Pflegeversicherung deren Gesamtkranken- und
Pflegeversicherungsbeitrag abzüglich der Arbeitgeberzuschüsse zur
Krankenversicherung nach § 257 SGB V beziehungsweise Pflegeversicherung
nach § 61 SGB XI zu berücksichtigen (§ 22 Absatz 2 Satz 2
zweiter Teilsatz).
Privat Krankenversicherte
werden vom Wortlaut der vorstehenden Regelung ausdrücklich nicht erfasst. Daher
sind dort als Sozialversicherungsbeiträge nur die tatsächlichen gesetzlichen
Abzüge anzusetzen, also die Arbeitnehmeranteile zur gesetzlichen Renten- und
Arbeitslosenversicherung. Haben von der Versicherungspflicht in der
gesetzlichen Rentenversicherung befreite Arbeitnehmer auf gesetzlicher
Grundlage Versicherungsbeiträge zu einer privaten Rentenversicherung
aufzubringen, handelt es sich ebenfalls um gesetzliche Abzüge vom Bruttolohn im
Sinne des § 22 Absatz 2 Satz 2 (vgl. BAG vom 5. November
2003 - 5 AZR 682/02 -); es bestehen keine Bedenken, bei Beiträgen zu
berufständischen Versorgungswerken entsprechend zu verfahren. Die Beiträge zur
privaten Kranken- und Pflegeversicherung werden hingegen nicht berücksichtigt.
Hintergrund für diese Differenzierung ist, dass freiwillig Krankenversicherte
während der Arbeitsunfähigkeit beitragsfrei versichert sind, während privat
Krankenversicherte weiterhin ihre Versicherungsbeiträge entrichten müssen.
22.3.3
Zahlungsdauer
Die Dauer der Zahlung des
Krankengeldzuschusses gemäß § 22 Absatz 3 ist weiterhin abhängig
von der Beschäftigungszeit (§ 34 Absatz 3); allerdings wurde der
Höchstbezugszeitraum bis zur 39. Woche verlängert. Die Zahlung erfolgt erst
nach Ablauf des Zeitraums der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß
§ 22 Absatz 1. Bei einer Beschäftigungszeit von einem Jahr
wird der Krankengeldzuschuss bis zum Ende der 13. Woche und bei
einer Beschäftigungszeit von drei Jahren bis zum Ende der 39. Woche
der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit gezahlt.
Nach § 22 Absatz 3 Satz 3 kann innerhalb
eines Kalenderjahres das Entgelt im Krankheitsfall nach § 22 Absatz 1 und 2,
also die Entgeltfortzahlung und der Krankengeldzuschuss, insgesamt längstens
für 13 beziehungsweise - bei mehr als 3 Jahren Beschäftigungszeit - für 39
Wochen bezogen werden; bei jeder neuen Arbeitsunfähigkeit besteht jedoch
mindestens der Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 22 Absatz 1.
In die Höchstbezugszeiträume für
den Krankengeldzuschuss nach § 22 Absatz 3 sind damit unverändert die
Zeiträume der vorgehenden Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 22
Absatz 1 einzurechnen. Maßgeblich für die Zahlungsdauer bleibt die
Beschäftigungszeit, die im Laufe der krankheitsbedingten
Arbeitsunfähigkeit vollendet wird (§ 22 Absatz 3 Satz 2),
so dass sich die Zahlungsdauer des Krankengeldzuschusses während der
Arbeitsunfähigkeit noch erweitern kann. Beschäftigte mit einer
Beschäftigungszeit von bis zu einem Jahr haben - wie bisher - keinen Anspruch
auf Krankengeldzuschuss.
Beispiel 1:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter,
deren/dessen Arbeitsverhältnis am 1. März 2001 begründet worden ist, tritt
wegen unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit am 2. Januar
2007 den Dienst nicht an. Nach § 22 Absatz 1 TV-L besteht Anspruch
auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der
Arbeitsunfähigkeit vom 2. Januar 2007 bis 12. Februar 2007 (42
Kalendertage = sechs Wochen). Nach Ablauf des Zeitraums der Entgeltfortzahlung
erhält die/der Beschäftigte von ihrem/seinem Arbeitgeber ab dem
13. Februar 2007 einen Krankengeldzuschuss nach § 22 Absatz 2.
Der Anspruch auf Krankengeldzuschuss besteht längstens bis zum Ende der
39. Woche seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben
Krankheit, also längstens bis zum 1. Oktober 2007 (273. Kalendertag).
Die am 31. Oktober 2006
arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten wachsen in die verlängerte
Zahlungsdauer für den Krankengeldzuschuss von bis zu 39 Wochen hinein,
soweit die Zahlungsdauer für den Krankengeldzuschuss nach der neuen Regelung
des § 22 Absatz 2 und 3 seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit
infolge derselben Krankheit noch nicht abgelaufen ist. Bei Beschäftigten, die
vor dem 1. November 2006 den 182. Tag (= Ende der 26. Woche) bereits
erreicht hatten, so dass ihr Anspruch auf Krankenbezüge nach bisherigem Recht
(§ 37 BAT oder § 71 BAT beziehungsweise § 42 MTArb) bereits erschöpft
war, lebt der Anspruch auf Entgelt im Krankheitsfall nach § 22
gegebenenfalls ab 1. November 2006 wieder auf. Bei der Fristberechnung nach
§ 22 Absatz 3 sind aber die Tage nach Ablauf des 182. Tags bis zum
In-Kraft-Treten der neuen Regelung am 1. November 2006 mitzuzählen; dabei ist
unerheblich, dass für diesen Zeitraum kein Krankengeldzuschuss gezahlt wurde.
Die Zahlung des Krankengeldzuschusses erfolgt somit auch in diesen Fällen
längstens bis zum 273. Tag (= Ende der 39. Woche) seit Beginn der
Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit.
Beispiel 2:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter,
deren/dessen Arbeitsverhältnis am 1. April 2001 begründet worden ist, hat
wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit vom 13. April 2006 bis zum
24. Mai 2006 Entgeltfortzahlung und anschließend vom 25. Mai bis zum
11. Oktober 2006 Krankengeldzuschuss erhalten. Insgesamt wurden also 26
Wochen (= 182 Kalendertage) Krankenbezüge gezahlt. Seit dem 12. Oktober
2006 bezieht sie/er nur noch das gesetzliche Krankengeld von ihrer/seiner
Krankenkasse. Sofern die Arbeitsunfähigkeit über den 31. Oktober 2006
ununterbrochen fortdauert, wird der Krankengeldzuschuss nach § 22
Absatz 2 und 3 ab dem 1. November 2006 längstens bis zum
11. Januar 2007 (= 273. Kalendertag - Ende der 39. Woche seit
Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Erkrankung) gezahlt.
22.3.4
Abweichungen vom bisherigen Tarifrecht
Mangels Ausnahmeregelungen im
§ 22 ergeben sich ferner folgende Abweichungen vom bisherigen Tarifrecht:
- Maßnahmen zur Vorsorge- und Rehabilitation sind in
vollem Umfang auf die Fristen für den Bezug des Krankengeldzuschusses
anzurechnen (vgl. früher § 37 Absatz 4 Unterabsatz 3 BAT oder
§ 42 Absatz 4 Unterabsatz 3 MTArb),
- die bisherigen Ausschlüsse für den Anspruch auf
Krankengeldzuschuss nach § 37 Absatz 3 Buchstabe a bis c BAT
beziehungsweise § 42 Absatz 3 Buchstabe a bis c MTArb wurden
nicht übernommen und
- der TV-L enthält für Arbeitsunfähigkeit, die durch einen Arbeitsunfall
oder eine Berufskrankheit verursacht worden ist, keinen verlängerten
Höchstbezugszeitraum (vgl. früher § 37 Absatz 6 BAT oder § 42
Absatz 6 MTArb).
22.4
Ende der Zahlung des Entgelts im Krankheitsfall (§ 22
Absatz 4)
Die Entgeltfortzahlung sowie die
Zahlung des Krankengeldzuschusses enden mit dem Zeitpunkt des (rechtlichen)
Endes des Arbeitsverhältnisses, soweit sich aus § 8
Entgeltfortzahlungsgesetz nicht etwas anderes ergibt (§ 22 Absatz 4
Satz 1). Nach § 8 Absatz 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz wird der
Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts nicht dadurch berührt, dass der
Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt.
Im Übrigen entspricht § 22
Absatz 4 weitgehend § 37 Absatz 7 BAT beziehungsweise § 42
Absatz 7 MTArb. Die bisherigen Regelungen zum Ende der Zahlung des
Entgelts im Krankheitsfall bei Rentengewährung sowie zur Rückforderung von
Überzahlungen wurden übernommen.
Es bestehen keine Bedenken,
weiterhin von der Rückforderung überzahlter Bezüge insoweit abzusehen, als der
Rückforderungsbetrag nach Abzug der Bezüge i. S. von Absatz 4 Satz 3 sowie nach
Verrechnung dem Angestellten ggf. noch zustehender Ansprüche den Betrag in Höhe
eines (Brutto-)Monatsentgelts (§ 24) übersteigt. Soll darüber hinausgehend von
der Rückforderung abgesehen werden, bedarf dies einer besonderen Begründung im
Einzelfall. Ein Verzicht auf die Rückforderung kommt nicht in Betracht, wenn
die/der Beschäftigte die Zustellung des Rentenbescheides nicht unverzüglich
mitgeteilt und dadurch eine höhere Überzahlung verursacht hat.
22.5
Anzeige- und Nachweispflichten
Die vormals in § 37a BAT
beziehungsweise § 42a MTArb geregelten Anzeige- und Nachweispflichten im
Zusammenhang mit einer Arbeitsunfähigkeit ergeben sich jetzt unmittelbar aus
§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz.
Danach ist die
Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber die
Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen.
Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat die
Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen
der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem
darauf folgenden Arbeitstag vorzulegen. Der Arbeitgeber ist berechtigt,
die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die
Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist die
Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung
vorzulegen.
Hält sich die Arbeitnehmerin/der
Arbeitnehmer bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, so ist
sie/er verpflichtet, dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit, deren
voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der
schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Kehren arbeitsunfähig
erkrankte Arbeitnehmer in das Inland zurück, so sind sie verpflichtet, dem
Arbeitgeber und der Krankenkasse ihre Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.
22.6
Forderungsübergang bei Dritthaftung
Auch auf die früher in § 38 BAT
beziehungsweise § 43 MTArb enthaltene Wiederholung der gesetzlichen
Vorschriften zum Forderungsübergang bei Dritthaftung (§§ 6, 7
Entgeltfortzahlungsgesetz) ist im TV-L verzichtet worden. Die gesetzlichen
Vorschriften gelten nunmehr unmittelbar.
23
Zu § 23 - Besondere Zahlungen
§ 23 enthält Regelungen zum
Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen (§ 23 Absatz 1), Jubiläumsgeld (§ 23
Absatz 2), Sterbegeld (§ 23 Absatz 3) und Reise- und Umzugskosten (§ 23 Absatz
4).
23.1
Vermögenswirksame Leistungen (§ 23 Absatz 1)
Der Anspruch auf
vermögenswirksame Leistungen gemäß § 23 Absatz 1 setzt ein voraussichtlich
mindestens sechs Monate dauerndes Arbeitsverhältnis sowie einen Anspruch auf
Tabellenentgelt, Entgeltfortzahlung oder Krankengeldzuschuss für den
Bezugsmonat voraus. Ein Anspruch auf die vermögenswirksamen Leistungen besteht
auch für solche Kalendermonate, in denen die/der Beschäftigte deshalb keinen
Krankengeldzuschuss erhält, weil das Krankengeld der Krankenkasse höher ist als
das Nettoentgelt nach § 21. Im Übrigen richtet sich der Anspruch nach dem Vermögensbildungsgesetz
in seiner jeweils geltenden Fassung.
Die Arbeitnehmerin/der
Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die nach dem Vermögensbildungsgesetz
erforderlichen Angaben schriftlich mitteilen. Der Anspruch entsteht dann
frühestens für den Kalendermonat, in dem diese Mitteilung eingeht sowie für die
beiden vorangegangenen Monate desselben Kalenderjahres. Bei Eingang der
Mitteilung im Monat Januar kann daher ein Anspruch auf vermögenswirksame
Leistungen für die Monate November und Dezember des Vorjahres nicht mehr
entstehen.
Für Vollzeitbeschäftigte beträgt
die vermögenswirksame Leistung monatlich 6,65 Euro, Teilzeitbeschäftigten steht
der Anspruch anteilig zu (vgl. § 24 Absatz 2). Die vermögenswirksame Leistung
ist - wie schon im früheren Recht - kein zusatzversorgungspflichtiges Entgelt.
23.2
Jubiläumsgeld (§ 23 Absatz 2)
Der Anspruch auf Zahlung eines
Jubiläumsgeldes entsteht nach Vollendung einer Beschäftigungszeit von 25
beziehungsweise 40 Jahren. Nach 25 Jahren werden 350 Euro und nach 40 Jahren
500 Euro gezahlt. Die Beträge sind für Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte
identisch, eine zeitanteilige Kürzung erfolgt nicht (vgl. § 23 Absatz 2 Satz
2). Zudem wird für das Jubiläumsgeld die nach bisherigem Recht errechnete
Dienstzeit, Beschäftigungszeit und Jubiläumszeit nach Maßgabe des § 14 Absatz 2
TVÜ-Länder als Beschäftigungszeit im Sinne von § 34 Absatz 3 anerkannt.
23.3
Sterbegeld (§ 23 Absatz 3)
Im Falle des Todes einer/s
Beschäftigten, deren/dessen Arbeitsverhältnis nicht geruht hat, besteht nach §
23 Absatz 3 ein Anspruch der engsten Angehörigen auf Sterbegeld. Das sind
Ehegatten beziehungsweise Lebenspartner im Sinne des
Lebenspartnerschaftsgesetzes oder die leiblichen oder adoptierten Kinder, nicht
jedoch - wie früher - sonstige Personen. Die Berechtigten erhalten eine Zahlung
in Höhe des Tabellenentgelts des/der Verstorbenen für die restlichen Tage des
Sterbemonats und zwei weitere Monate; die beiden vollen Monatstabellenentgelte
sollen in einer Summe gezahlt werden.
Der Tarifvertrag bestimmt keine
Rangfolge der Berechtigten, es handelt sich um eine Gesamtgläubigerschaft im
Sinne des § 428 BGB. Dementsprechend bringt die Zahlung des Sterbegeldes an
einen der Berechtigten den Anspruch aller übrigen potentiell Berechtigten zum
Erlöschen (§ 23 Absatz 3 Satz 3 1. Halbsatz). Außerdem wird der Anspruch auch
durch die Zahlung des Arbeitgebers auf das Gehaltskonto der/des Verstorbenen
erfüllt (§ 23 Absatz 3 Satz 3 2. Halbsatz). Sind bereits Entgelte überwiesen,
erfolgt eine Verrechnung.
23.4
Reise- und Umzugskosten (§ 23 Absatz 4)
Für die Erstattung von Reise-
und Umzugskosten sowie Trennungsgeld finden weiterhin die Bestimmungen, die für
die Beamtinnen und Beamten des Arbeitgebers jeweils gelten, entsprechende
Anwendung.
24
Zu § 24 - Berechnung und Auszahlung des Entgelts
24.1
Bemessungszeitraum (§ 24 Absatz 1 Satz 1)
Dem § 24 liegt der neue
Entgeltbegriff des TV-L zugrunde. Dieser umfasst das Tabellenentgelt
(§ 15) und sonstige Entgeltbestandteile, also laufende Zahlungen
des Arbeitgebers.
Bemessungszeitraum für
das Tabellenentgelt (§ 15) und die sonstigen Entgeltbestandteile bleibt
der Kalendermonat. Etwas anderes gilt nur, soweit tarifvertraglich
ausdrücklich etwas Abweichendes geregelt ist (zum Beispiel bei den
Zeitzuschlägen nach § 8 Absatz 1 oder der
Wechselschicht-/Schichtzulage bei nicht ständiger Wechselschichtarbeit oder
Schichtarbeit nach § 8 Absatz 7 Satz 2 beziehungsweise
Absatz 8 Satz 2).
24.2
Auszahlung des Entgelts (§ 24 Absatz 1 Satz 2 und 3)
Die/Der Beschäftigte ist
verpflichtet, ihrem/seinem Arbeitgeber für die Auszahlung des Entgelts ein
Konto innerhalb der Bundesrepublik Deutschland oder eines anderen
Mitgliedstaats der Europäischen Union zu benennen. Es ist nicht erforderlich,
dass die/der Beschäftigte zugleich Inhaberin/Inhaber dieses Kontos ist. So kann
beispielsweise auch das Konto einer/eines Dritten benannt werden (zum Beispiel
Ehegattin/Ehegatte).
Fällt der Zahltag auf einen Samstag
oder auf einen Wochenfeiertag, gilt der vorhergehende Werktag, fällt er
auf einen Sonntag, gilt der zweite vorhergehende Werktag als Zahltag (§
24 Absatz 1 Satz 3).
Die Entgeltzahlung erfolgt
rechtzeitig, wenn die Wertstellung auf dem von der/dem Beschäftigten benannten
Konto bis zum Ablauf des Zahltages stattfindet.
24.3
Berechnung und Auszahlung unständiger Entgeltbestandteile
(§ 24 Absatz 1 Satz 4)
Für die Auszahlung von
Entgeltbestandteilen, die nicht in Monatsbeträgen festgelegt sind (sog. unständige
Entgeltbestandteile wie zum Beispiel Zeitzuschläge in Stundensätzen oder
Erschwerniszuschläge in Tagessätzen), sowie für den Tagesdurchschnitt nach
§ 21 Satz 2 enthält der TV-L eine spezielle Vorschrift (§ 24
Absatz 1 Satz 4). Dabei handelt es sich - im Unterschied zur
früheren Bemessungsregelung nach § 36 Absatz 1 Unterabsatz 2
bis 5 BAT oder § 31 Absatz 2 Unterabsatz 2 bis 5 MTArb (so
genannte Vorvormonatsregelung) - um eine Fälligkeitsregelung. Danach
werden unständige Entgeltbestandteile, deren Anspruch dem Grunde nach bereits
mit der Arbeitsleistung entstanden ist, erst am Zahltag des übernächsten
Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt, fällig.
Berechnungsgrundlage bleiben hier aber die Verhältnisse des Vorvormonats, in
dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Neben der Bemessung des Umfangs der
erbrachten Arbeitsleistung (zum Beispiel Anzahl der geleisteten
zuschlagspflichtigen Arbeitsstunden) gilt dies auch für die Berechnung der
Entgelthöhe (zum Beispiel bei allgemeiner Erhöhung der Entgeltsätze oder
individueller Höhergruppierung beziehungsweise Stufenaufstieg).
Beispiel:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter in der Entgeltgruppe
9 leistet fünf Überstunden. Im Zahlmonat, zwei Kalendermonate nach dem
Erbringen der Arbeitsleistung, ist die/der Beschäftigte in die Entgeltgruppe 10
höhergruppiert worden. Die Zeitzuschläge für die fünf Überstunden sind auf
Basis der Verhältnisse des Vorvormonats zu berechnen. Maßgeblich für die Höhe
des Zeitzuschlags für Überstunden ist somit das Stundenentgelt der
Entgeltgruppe 9 in Stufe 3 und ein Überstundenzeitzuschlag von 30 v.H.
(§ 8 Absatz 1 Satz 2 Buchstabe a in Verbindung mit § 24
Absatz 1 Satz 4).
24.4
Entgelt Teilzeitbeschäftigter (§ 24 Absatz 2)
Die Berechnung des Entgelts von
Teilzeitbeschäftigten erfolgt zeitanteilig in dem Umfang, der dem Anteil ihrer
individuell vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen
Arbeitszeit vergleichbarer Vollzeitbeschäftigter entspricht. Dieser Grundsatz
gilt für das Tabellenentgelt (§ 15) und die sonstigen Entgeltbestandteile,
soweit tarifvertraglich nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist Die
zeitanteilige Umrechnung hat dabei für jeden Entgeltbestandteil einzeln
zu erfolgen (vgl. § 24 Absatz 4 Satz 3).
24.5
Teilmonatsbeträge (§ 24 Absatz 3)
Die Regelung des § 24
Absatz 3 entspricht inhaltlich § 36 Absatz 2 BAT. Sie bestimmt
die Zahlungsweise nur für die in Monatsbeträgen festgelegten
Entgeltbestandteile. Sofern der Entgeltanspruch hier nicht für einen vollen
Kalendermonat besteht, werden die Teilmonatsbeträge gezahlt, die auf den
Anspruchszeitraum entfallen. Dabei erfolgt die Berechnung grundsätzlich
kalendertäglich.
24.5.1
Kürzung für ganze Kalendertage (§ 24 Absatz 3 Satz 1)
Soweit der Entgeltanspruch für ganze
Kalendertage entfällt, wird das anteilige Entgelt ermittelt, indem das
Tabellenentgelt (§ 15) und die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten
Entgeltbestandteile durch die Zahl der tatsächlichen Kalendertage des
jeweiligen Kalendermonats geteilt und mit der Zahl der Anspruchstage vervielfältigt
wird (§ 24 Absatz 3 Satz 1). Die Berechnung hat dabei für jeden
Entgeltbestandteil einzeln zu erfolgen (vgl. § 24 Absatz 4
Satz 3).
Beispiele:
1. Neueinstellung am 8. Februar 2007. Anspruch auf
21/28 des Tabellenentgelts und der sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten
Entgeltbestandteile.
2. Sonderurlaub unter Verzicht auf die Fortzahlung des
Entgelts ab 16. März 2007. Anspruch auf 15/31 des Tabellenentgelts und der
sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile.
Die Berechnung für Teilmonate
erfolgt, soweit kein Fall des § 24 Absatz 3 Satz 2 vorliegt, auf
kalendertäglicher Basis. Die bisherige Regelung nach § 30 Absatz 3 Satz 1
Buchstabe b MTArb, die eine arbeitstägliche Berechnung vorsah, wurde nicht
übernommen.
24.5.2
Kürzung für einzelne Arbeitsstunden (§ 24 Absatz 3
Satz 2 und 3)
Besteht der Entgeltanspruch nur
für einen Teil eines Kalendertags, wird das auf eine Stunde entfallende
anteilige Entgelt ermittelt, indem die in Monatsbeträgen festgelegten
Entgeltbestandteile durch das 4,348-fache der regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit nach § 6 Absatz 1 beziehungsweise der entsprechenden
Sonderregelungen hierzu geteilt wird (§ 24 Absatz 4 Satz 2 und
3). Wegen der unterschiedlichen wöchentlichen Arbeitszeit in den Ländern wird
auf die in Ziffer 15.5 abgedruckten Divisoren verwiesen.
Beispiel:
Bei einem Beschäftigten in der Entgeltgruppe 9
Stufe 2 mit einem monatlichen Tabellenentgelt von 2.290 Euro und
einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 39 Stunden und 50 Minuten ist
der Entgeltanspruch wegen unerlaubten Fernbleibens von der Arbeit an einem
Kalendertag für drei Stunden zu kürzen. Auf Basis des individuellen
Stundenentgelts von 13,33 Euro (2.290 Euro : 173,18 Stunden [= 39,83
Stunden x 4,348]) ergibt sich für drei Fehlstunden somit ein Kürzungsbetrag von
39,66 Euro.
24.6
Rundungsvorschrift (§ 24 Absatz 4)
§ 24 Absatz 4
entspricht dem bisherigen Tarifrecht und schreibt die allgemeinübliche Rundung
vor, wenn sich bei der Berechnung von Beträgen ein Bruchteil eines Cents
ergibt. Lediglich zur Klarstellung wurden ergänzend die Sätze 2 und 3
angefügt. Danach sind auch Zwischenrechnungen jeweils auf zwei
Dezimalstellen durchzuführen beziehungsweise ist jeder
Entgeltbestandteil einzeln zu runden.
24.7
Wegfall der Voraussetzungen für eine Zulage (§ 24
Absatz 5)
§ 24 Absatz 5 stellt
klar, dass auch bei Wegfall der Voraussetzungen für die Gewährung einer Zulage
im Laufe eines Kalendermonats nur der Teil der Zulage gezahlt wird, der auf den
Anspruchszeitraum entfällt. Eine ähnliche Regelung enthielt bereits § 1 Absatz
3 des Tarifvertrages über die Gewährung von Zulagen gemäß § 33 Absatz 1
Buchstabe c BAT. Die Hinweise zu Ziffer 24.5.1 gelten entsprechend.
24.8
Pauschalierung von Entgeltbestandteilen (§ 24
Absatz 6)
§ 24 Absatz 6 eröffnet die
Möglichkeit zur einzelvertraglichen Vereinbarung einer Pauschalierung von
Entgeltbestandteilen, die neben dem Tabellenentgelt zustehenden. Die in dem
Klammerzusatz genannten Entgeltbestandteile stellen keine abschließende
Aufzählung dar.
24.9
Rückforderung überzahlten Entgelts
Im Falle der Überzahlung von
Entgelt an Beschäftigte ist bei der Rückforderung nach folgenden Grundsätzen zu
verfahren:
Zuviel gezahltes Entgelt ist –
unbeschadet von § 37 TV-L – grundsätzlich nach den Vorschriften des
Bürgerlichen Gesetzbuchs über die Verpflichtung zur Herausgabe einer
ungerechtfertigten Bereicherung (§§ 812 ff. BGB) zurückzufordern.
Eine Rückforderung ist nach
diesen Regelungen ausgeschlossen, soweit die/der Beschäftigten nicht mehr
bereichert ist (§ 818 Abs. 3 BGB). Dies ist nur dann der Fall, wenn das
Erlangte ersatzlos weggefallen ist und kein Überschuss zwischen dem vorhandenen
Vermögen und dem Vermögen mehr besteht, das ohne den bereichernden Vorgang
vorhanden wäre. Von dem Fortbestehen einer Bereicherung ist auch dann
auszugehen, wenn die Bereicherungsschuldnerin/der Bereicherungsschuldner mit
der Ausgabe des Erlangten anderweitige Aufwendungen erspart hat. Ebenso besteht
die Bereicherung in Höhe der Befreiung von einer Verbindlichkeit fort, soweit
die Empfängerin/der Empfänger mit dem Erlangten bestehende Schulden tilgt. Ein
Wegfall der Bereicherung ist dagegen anzunehmen, wenn die Empfängerin/der
Empfänger die rechtsgrundlose Leistung ersatzlos für Ausgaben verwendet hat,
die sie/er sonst nicht gemacht hätte.
Bei geringen Überzahlungen des
laufenden Arbeitsentgelts spricht ein Beweis des ersten Anscheins dafür, dass
das überzahlte Entgelt für den laufenden Lebensunterhalt verbraucht wird. Wird
von der/dem Beschäftigten gegen einen Rückforderungsanspruch der Wegfall der
Bereicherung eingewendet, kann dieser daher ohne nähere Prüfung unterstellt
werden, wenn das im jeweiligen Monat zuviel gezahlte Entgelt 10 v. H. des
insgesamt zustehenden Betrages, höchstens aber 150 Euro, nicht übersteigt. Dies
gilt nicht, sofern die Voraussetzungen des § 818 Abs. 4 BGB oder des § 819 BGB
vorliegen.
Entgelt im Sinne der o.g.
Grundsätze sind alle Geldleistungen, die der Arbeitgeber erbracht hat (z.B.
Tabellenentgelt, Leistungsentgelt, Zuschläge, Entgeltfortzahlung,
Krankengeldzuschuss, Trennungsgeld, Reise- und Umzugskostenvergütung, Beihilfe,
Einmalzahlungen).
§ 59 LHO und die dazu
bestehenden Verwaltungsvorschriften bleiben unberührt.
25
Zu § 25 - Betriebliche Altersversorgung
Der Tarifvertrag über die betriebliche
Altersversorgung der Beschäftigten des öffentlichen Dienstes (Tarifvertrag
Altersversorgung - ATV) vom 1. März 2002 gilt auch im Rahmen des TV-L fort
(vgl. Anlage 1 Teil C Nr. 6 zum TVÜ-Länder).
IV.
Zu Abschnitt IV - Urlaub und Arbeitsbefreiung
Vorbemerkung
Das neue Tarifrecht ist zum 1.
November 2006 in Kraft getreten, also während des noch laufenden Urlaubsjahres
2006. Der TVÜ-Länder enthält aus diesem Grund in § 15 urlaubsrechtliche
Übergangsregelungen:
- Für die Dauer und Bewilligung des Erholungs-
beziehungsweise Zusatzurlaubs für das Urlaubsjahr 2006 sowie für dessen
Übertragung auf das Urlaubsjahr 2007 gelten die im Oktober 2006 maßgebenden
Vorschriften bis zum 31. Dezember 2006 fort (§ 15 Absatz 1
Satz 1 TVÜ-Länder).
- Die entsprechenden urlaubsrechtlichen Regelungen des TV-L
treten dazu korrespondierend erst mit Wirkung vom 1. Januar 2007 in Kraft
(§ 39 Absatz 1 Satz 2 TV-L).
- Die Neuregelungen des TV-L für die Bemessung des während
des Urlaubs fortzuzahlenden Entgelts (§ 21 TV-L) gelten bereits mit
Wirkung vom 1. November 2006 (vgl. § 15 Absatz 1 Satz 2
TVÜ-Länder in Verbindung mit § 39 Absatz 1 Satz 1 TV-L).
26
Zu § 26 - Erholungsurlaub
26.1
Tarifvertragliche Regelungen zum Erholungsurlaub
Die Regelungen zum Erholungsurlaub
richten sich - wie insbesondere § 26 Absatz 2 TV-L zeigt - künftig
weitgehend nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Der TV-L beschränkt sich auf
Aussagen zu denjenigen Regelungen, die im Rahmen des § 13 Absatz 1
Bundesurlaubsgesetz vom Gesetz abweichen. Auf deklaratorische Wiederholungen
der gesetzlichen Urlaubsvorschriften wird weitgehend verzichtet.
Materiellrechtliche Änderungen gegenüber dem bisherigen Tarifrecht sind damit
nur in begrenztem Umfang verbunden.
26.1.1
Urlaubsdauer (§ 26 Absatz 1)
§ 26 Absatz 1 Satz 2 behält die Staffelung
der Dauer des Erholungsurlaubs nach dem Lebensalter bei. Die bisher nur
im BAT vorgesehene Differenzierung in unterschiedliche Urlaubsstufen in
Abhängigkeit von der Eingruppierung ist jedoch aufgegeben worden. Für Beschäftigte
der früheren Vergütungsgruppen I und Ia BAT, die im Urlaubsjahr 2006 bereits ab
dem vollendeten 30. Lebensjahr einen Anspruch auf 30 Arbeitstage
Erholungsurlaub hatten, enthält § 15 Absatz 2 TVÜ-Länder eine
Besitzstandsregelung.
26.1.2
Urlaubsjahr und Teilung des Urlaubs (§ 26 Absatz 1 Satz 1 und 7)
Urlaubsjahr ist unverändert das
Kalenderjahr, d. h. der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr
gewährt und genommen werden (§ 26 Absatz 1 Satz 1 und 7).
Abweichend vom bisherigen Grundsatz der zusammenhängenden Urlaubsgewährung,
enthält der TV-L nur noch eine Soll-Regelung. Er lässt aber eine Teilung des
Urlaubs grundsätzlich zu. Dabei soll mit Blick auf den Erholungszweck ein
Urlaubsanteil von jedenfalls zweiwöchiger Dauer angestrebt werden (§ 26
Absatz 1 Satz 7 in Verbindung mit der Protokollerklärung hierzu).
26.1.3
Urlaubsübertragung (§ 26 Absatz 2 Buchstabe a)
Der TV-L enthält keine eigene
Regelung, in welchen Fällen eine Urlaubsübertragung auf das nächste
Kalenderjahr zulässig ist. Eine Urlaubsübertragung ist deshalb nach § 7
Absatz 3 Satz 2 Bundesurlaubsgesetz nur statthaft, wenn dringende
dienstliche oder in der Person der/des Beschäftigten liegende Gründe dies
rechtfertigen; als persönliche Gründe reichen grundsätzlich sachliche Gründe -
soweit sie dem Erholungszweck nicht entgegenstehen - aus.
Beispiele:
Krankheit der/des Beschäftigten, Erkrankung eines in
demselben Haushalt lebenden Angehörigen usw.
Der Zeitraum, bis wann ins
folgende Kalenderjahr übertragener Erholungsurlaub abzuwickeln ist, wurde im
TV-L eigenständig geregelt (§ 26 Absatz 2 Buchstabe a): Danach muss
ein übertragener Erholungsurlaub bis zum 31. März angetreten
werden. Nur wenn der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen
Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden kann, ist er bis zum 31.
Mai anzutreten.
Für den Bereich der
Beschäftigten an Hochschulen und Forschungseinrichtungen, die unter § 40
fallen, besteht die Sonderregelung, dass übertragener Erholungsurlaub bis zum 30.
September des Folgejahres genommen sein muss. Damit wird den
Besonderheiten im Semesterbetrieb der Hochschulen Rechnung getragen.
Für Ärztinnen und Ärzte
(innerhalb und außerhalb von Universitätskliniken) gilt diese Verlängerung
nicht. Bei ihnen verbleibt es bei den allgemeinen Übertragungsfristen (31.
März/31. Mai).
26.1.4
Urlaubsanspruch bei Beendigung/Ruhen des Arbeitsverhältnisses (§ 26 Absatz
2 Buchstabe b und c)
Beibehalten wurden die
bisherigen tariflichen Vorschriften zur Rundung von Urlaubsbruchteilen, zur
Zwölftelung bei Teilurlaub beziehungsweise dem Ruhen des Arbeitsverhältnisses
sowie zum Zeitpunkt der Auszahlung des Urlaubsentgelts.
Die tarifliche
Zwölftelungsregelung nach § 26 Absatz 2 Buchstabe b ist - wie
schon die Vorgängerregelung - zum Teil weiter als die gesetzliche Regelung zum
Teilurlaub bei Beginn oder Ende des Arbeitsverhältnisses nach § 5
Bundesurlaubsgesetz. Deshalb ist im Wege einer Vergleichsberechnung
sicherzustellen, dass der gesetzliche Mindesturlaub durch die tarifliche Zwölftelung
nicht unterschritten wird.
Beispiel:
Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Ablauf des
31. Juli beträgt der tarifliche Urlaubsanspruch 7/12, das sind 15 Arbeitstage
bei einem vollen Jahresanspruch von 26 Arbeitstagen in der Fünftagewoche.
Nach § 5 Bundesurlaubsgesetz steht im Fall der
Beendigung des Arbeitsverhältnisses im zweiten Kalenderhalbjahr jedoch der
volle gesetzliche Urlaubsanspruch zu, der in der Fünftagewoche 20 Arbeitstage
beträgt.
26.2
Unmittelbare Geltung des Bundesurlaubsgesetzes
26.2.1
Umfang des tariflichen Verweises
Folgende weitere Regelungen
ergeben sich nunmehr unmittelbar aus dem Bundesurlaubsgesetz:
- Wartezeit von sechs Monaten für den erstmaligen
Erwerb des vollen Urlaubsanspruchs (§ 4 Bundesurlaubsgesetz),
- Ausschluss von Doppelansprüchen bei
Arbeitgeberwechsel (§ 6 Bundesurlaubsgesetz),
- Urlaubsabgeltung bei Beendigung des
Arbeitsverhältnisses (§ 7 Absatz 4 Bundesurlaubsgesetz),
- Verbot der Erwerbstätigkeit während des Urlaubs
(§ 8 Bundesurlaubsgesetz),
- Nichtanrechnung von Zeiten der Arbeitsunfähigkeit
infolge Krankheit während des Urlaubs (§ 9 Bundesurlaubsgesetz) und
- Nichtanrechnung von Zeiten der medizinischen Vorsorge
oder Rehabilitation auf den Urlaub (§ 10 Bundesurlaubsgesetz).
26.2.2
Umsetzung bei der Urlaubsabgeltung
Nach den bisher maßgebenden
Tarifvorschriften waren im Fall der Urlaubsabgeltung für jeden abzugeltenden
Urlaubstag bei der Fünftagewoche 3/65 und bei der Sechstagewoche 1/26 der
Urlaubsvergütung zu zahlen, die der/dem Beschäftigten zugestanden hätte, wenn
sie/er im Monat der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Erholungsurlaub gehabt
hätte (vgl. beispielsweise § 51 Absatz 2 BAT). Diese Vorschrift ist nicht in
den TV-L übernommen worden. Auch das Bundesurlaubsgesetz enthält keine Regelung
für die Berechnung der Urlaubsabgeltung. Es wird hierzu folgendes Verfahren
empfohlen:
a) Vom Tabellenentgelt und
von den in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteilen, die den
Beschäftigten zugestanden hätten, wenn während des ganzen Kalendermonats, in
dem das Arbeitsverhältnis endet, Erholungsurlaub gewährt worden wäre, wird für
jeden abzugeltenden Urlaubstag ein Tagesbetrag errechnet. Dieser Tagesbetrag
beträgt bei der Fünftagewoche 3/65 und bei der Sechstagewoche 1/26 des
Monatsbetrages. Bei anderer Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit in der
Kalenderwoche ist der Bruchteil entsprechend zu ermitteln (siehe
Protokollerklärung Nr. 2 zu § 21 Satz 2 und 3).
b) Zusätzlich ist der
Tagesbetrag zu zahlen, der sich als Durchschnitt nach § 21 Satz 2 und 3 in
Verbindung mit den Protokollerklärungen hierzu aus den nicht in
Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteilen errechnet. Dabei sind die
in den letzten drei vollen Kalendermonaten vor dem Ausscheiden aus dem
Arbeitsverhältnis zustehenden unständigen Entgeltbestandteile heranzuziehen.
Bei der Berechnung des Tagesdurchschnitts ist zu berücksichtigen, dass
zusätzlich für Mehrarbeit und Überstunden gezahltes Entgelt, Leistungsentgelte,
Jahressonderzahlungen sowie besondere Zahlungen nach § 23 nicht zu
berücksichtigen sind (siehe § 21 Satz 3).
Die vorgeschlagene
Verfahrensweise lässt sich an folgendem Beispiel verdeutlichen:
Beispiel:
Eine/ein in der Fünftagewoche eingesetzte/eingesetzter
Beschäftigte/Beschäftigter, eingruppiert in der Entgeltgruppe 8 (Stufe 2) und
mit Anspruch auf die Besitzstandszulage nach § 11 TVÜ-Länder, scheidet mit
Ablauf des 30. November aus dem Arbeitsverhältnis aus. Sie/er hat noch einen
Anspruch auf Abgeltung von zehn Urlaubstagen.
a)Tabellenentgelt und in Monatsbeträgen festgelegte
Entgeltbestandteile:
Tabellenentgelt (Stufe
2)
2.140,00 Euro
Besitzstandszulage nach § 11
TVÜ-Länder
90,57 Euro
Summe
2.230,57 Euro
davon 3/65 als
Tagesbetrag
102,95 Euro
b) Nicht in Monatsbeträgen
festgelegte Entgeltbestandteile:
Im Monat August 20 Euro, im September 30
Euro und im Oktober 40 Euro
= 90,00 Euro
davon 1/65 als
Tagesdurchschnitt 1,38 Euro
Gesamtsumme
104,33 Euro
Die Urlaubsabgeltung für zehn Urlaubstage beträgt somit
1.043,30 Euro.
27
Zu § 27 - Zusatzurlaub
27.1
Anspruch auf Zusatzurlaub
27.1.1
Verweis auf beamtenrechtliche Bestimmungen
In Absatz 1 wird für die
Gewährung eines Zusatzurlaubs - wie schon bisher im BAT - wiederum auf die
sinngemäße Geltung der für die Beamten des jeweiligen Landes jeweils
maßgebenden Bestimmungen verwiesen. Eine entsprechende Regelung enthielt auch
schon § 49 Absatz 1 BAT. (Für Arbeiter der Länder gab es einen vergleichbaren
Verweis bisher nicht.)
Die beamtenrechtlichen
Bestimmungen gelten ausdrücklich aber nicht für den Zusatzurlaub für
Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit und Nachtarbeit (§ 27 Absatz 1 Satz 2).
Über den Wortlaut des Tarifvertrages hinaus tritt ihre Anwendung auch dann
zurück, wenn ein Anspruch auf Zusatzurlaub nach § 15 Absatz 3 TVÜ-Länder
entweder für gesundheitsgefährdende Arbeiten (im früheren Geltungsbereich des
MTArb) oder für Minderschwerbehinderte (nur im früheren Geltungsbereich des
MTArb) besteht.
Die Vorschrift des Absatzes 1
erlangt in Nordrhein-Westfalen keine praktische Bedeutung.
27.1.2
Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit und Schichtarbeit
Die Dauer des
Zusatzurlaubs für Wechselschichtarbeit und Schichtarbeit bemisst sich nunmehr
nach der Arbeitsleistung des laufenden Jahres. Der Anspruch auf
Zusatzurlaub entsteht fortwährend im laufenden Jahr, sobald die
Anspruchsvoraussetzungen nach § 27 Absatz 2 oder 3 erfüllt sind.
Hinweis:
Für das Urlaubsjahr 2007 ist allerdings folgende
Besonderheit gemäß § 15 Absatz 4 TVÜ zu beachten:
Im Kalenderjahr 2007 wird letztmalig in entsprechender
Anwendung des bisherigen Tarifrechts (§ 48a BAT oder § 48a MTArb) der
nach der Arbeitsleistung im Kalenderjahr 2006 zu bemessende Zusatzurlaub für
Wechselschichtarbeit und Schichtarbeit gewährt. Die nach dieser
Übergangsregelung zustehenden Urlaubstage sind aber auf den Zusatzurlaub für
Wechselschichtarbeit und Schichtarbeit nach § 27, der im Jahr 2007 neu
entsteht, anzurechnen. Für die Übertragung des Zusatzurlaubs auf das folgende
Kalenderjahr gelten die Regelungen für den Erholungsurlaub entsprechend.
Aus dem Begriff
"Zusatzurlaub" ergibt sich, dass ein Anspruch auf den Zusatzurlaub
nur bestehen kann, wenn und soweit dem Grunde nach ein Anspruch auf
"Haupturlaub" besteht oder bestanden hat. Neben den im Folgenden
beschriebenen besonderen Anspruchsvoraussetzungen gelten - mit Ausnahme
der Zwölftelungsregelung nach § 26 Absatz 2 Buchstabe b - die
allgemeinen urlaubsrechtlichen Vorschriften des § 26 entsprechend (§ 27 Absatz
5). Dies gilt zum Beispiel für die Vorschriften zur Wartezeit, zur
Bruchteilsberechnung, zur Verfallsfrist, zur Urlaubsübertragung auf das
folgende Kalenderjahr, zur Urlaubsabgeltung oder zur Auszahlung und Berechnung
des Urlaubsentgelts.
27.2
Dauer des Zusatzurlaubs für Wechselschicht- und Schichtarbeit
Die Dauer des Zusatzurlaubs ist
nach dem Umfang der geleisteten Wechselschicht- oder Schichtarbeit gestaffelt
(§ 27 Absatz 2 und 3).
Hinweis:
Die neue Regelung nach § 27 tritt erst mit Wirkung vom
1. Januar 2007 in Kraft (§ 39 Absatz 1 Satz 2). Deshalb kann Anspruch
auf Zusatzurlaub nur für Wechselschichtarbeit oder Schichtarbeit entstehen, die
ab dem Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens geleistet wird. Die Berücksichtigung von
Monaten des Kalenderjahres 2006 ist ausgeschlossen.
Zudem wird unterschieden, ob die
Wechselschicht- oder Schichtarbeit ständig oder nicht ständig
geleistet wird. Dabei wird im Ergebnis an die Höhe der Wechselschichtzulage beziehungsweise
der Schichtzulage nach § 8 Absatz 7 und 8 angeknüpft. Für die
Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder ständige Schichtarbeit
vorliegt, ist eine Unterbrechung durch Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich,
bezahlten Urlaub oder Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 22
unschädlich (Satz 2 der Protokollerklärung zu § 27 Absatz 2 und 3).
Die neue Zusatzurlaubsregelung sieht dabei folgende vier Fallgestaltungen vor:
a) Ständige
Wechselschichtarbeit (§ 27 Absatz 2 Buchstabe a)
Beschäftigte, die ständig
Wechselschichtarbeit gemäß § 7 Absatz 1 leisten und denen eine
Wechselschichtzulage in Höhe von monatlich 105,00 Euro nach § 8 Absatz 7 Satz 1
zusteht, erhalten bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Bezogen auf einen Zeitraum von zwölf Monaten
ergibt sich somit ein Höchstanspruch von bis zu sechs
Arbeitstagen Zusatzurlaub.
b) Ständige
Schichtarbeit (§ 27 Absatz 2 Buchstabe b)
Beschäftigte, die ständig
Schichtarbeit gemäß § 7 Absatz 2 leisten und denen eine Schichtzulage
in Höhe von monatlich 40,00 Euro nach § 8 Absatz 8 Satz 1
zusteht, erhalten bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate
einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Bezogen auf einen Zeitraum von zwölf Monaten
ergibt sich somit ein Höchstanspruch von bis zu drei Arbeitstagen
Zusatzurlaub.
c) Nicht ständige
Wechselschichtarbeit (§ 27 Absatz 3 Buchstabe a)
Beschäftigte, die nicht ständig
Wechselschichtarbeit gemäß § 7 Absatz 1 leisten (zum Beispiel ständige
Vertreter oder so genannte "Springer") und denen eine
Wechselschichtzulage in Höhe von 0,63 Euro pro Stunde nach § 8
Absatz 7 Satz 2 zusteht, erhalten für je drei Monate im
Jahr (nicht Kalenderjahr) in denen sie überwiegend - d.h. zu mehr als der
Hälfte ihrer Arbeitszeit - Wechselschichtarbeit geleistet haben, einen
Arbeitstag Zusatzurlaub. Somit ergibt sich ein Höchstanspruch von bis zu
vier Arbeitstagen Zusatzurlaub im Jahr.
d) Nicht ständige
Schichtarbeit (§ 27 Absatz 3 Buchstabe b)
Beschäftigte, die nicht ständig
Schichtarbeit gemäß § 7 Absatz 2 leisten (zum Beispiel ständige
Vertreter oder so genannte "Springer") und denen eine Schichtzulage
in Höhe von 0,24 Euro pro Stunde nach § 8 Absatz 8 Satz 2
zusteht, erhalten für je fünf Monate im Jahr (nicht Kalenderjahr) in
denen sie überwiegend - d.h. zu mehr als der Hälfte der Arbeitszeit -
Schichtarbeit geleistet haben, einen Arbeitstag Zusatzurlaub. Somit
ergibt sich ein Höchstanspruch von bis zu zwei Arbeitstagen
Zusatzurlaub im Jahr.
Hinweis:
Zusatzurlaub nach § 27 Absatz 2 oder 3 kann nur für die
Zeiten zustehen, für die den Beschäftigten in ihrer Person die
Wechselschicht-/Schichtzulage zusteht. Das bedeutet für Beschäftigte, bei denen
die Voraussetzungen von Zusatzurlaub aufgrund nicht ständiger Wechselschicht-/Schichtarbeit
zu prüfen sind, dass mindestens ein Monat Wechselschicht-/Schichtarbeit
geleistet worden sein muss, bevor für einen sich anschließenden Monat eine
"überwiegende" Wechselschicht-/Schichtarbeit (mehr als die Hälfte der
regelmäßigen Arbeitszeit im fraglichen Zeitraum) geprüft werden kann.
Beispiel 1:
Eine Springerin/ein Springer leistet im Mai 2007 für
drei Wochen Wechselschichtarbeit.
Da die Springerin/der Springer mit drei Wochen Wechselschichtarbeit
in ihrer/seiner Person die Voraussetzungen für die - nicht ständige -
Wechselschichtzulage nicht erfüllt, ist die überwiegende Wechselschichtarbeit
im Monat Mai für die Frage eines Zusatzurlaubsanspruchs nicht zu
berücksichtigen.
Beispiel 2:
Wie oben, allerdings hat die Springerin/der Springer
bereits den gesamten April 2007 in Wechselschichtarbeit gearbeitet und hat in
den drei Wochen Wechselschichtarbeit im Mai eine Nachtschicht abgeleistet.
Da die Springerin/der Springer in ihrer/seiner Person
die Voraussetzungen für die nicht ständige Wechselschichtzulage für den
gesamten Zeitraum erfüllt, und im Monat Mai überwiegend Wechselschichtarbeit
geleistet hat, kann dieser Monat für die Prüfung eines Zusatzurlaubsanspruchs
berücksichtigt werden.
27.3
Anforderungen an den Zeitraum der Wechselschicht- und Schichtarbeit
Für den Zusatzurlaub bei ständiger
Wechselschicht- oder Schichtarbeit ist daher die Feststellung wesentlich, ob es
sich um zusammenhängende, d.h. zeitlich miteinander verbundene Monate handelt;
es gelten § 187 Absatz 2, § 188 BGB.
Für den Zusatzurlaub bei nicht
ständiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit nach § 27 Absatz 3
brauchen die Monate der Arbeitsleistung nicht zusammenhängend erbracht zu
werden. Hier ist ein Jahreszeitraum, der nicht an das Kalenderjahr gebunden
ist, zu betrachten. Die Jahresfrist beginnt mit dem Tag der Aufnahme der
entsprechenden Arbeitsleistung des ersten zu berücksichtigenden Monats
(§ 187 Absatz 2 BGB). Die Jahresfrist läuft dann nach § 188
Absatz 2 BGB mit Ablauf desjenigen Tages ab, "welcher dem Tage
vorhergeht, der durch seine Benennung oder seine Zahl dem Anfangstag der Frist
entspricht".
Sobald die Voraussetzungen für
das Entstehen des Anspruchs auf einen Arbeitstag Zusatzurlaub erfüllt sind,
beginnt mit dem ersten Tag des nächsten zusatzurlaubsrechtlich zu
berücksichtigenden Monats eine neue Jahresfrist zu laufen. Es handelt sich also
um einen rollierenden Jahreszeitraum. Sofern in einem Monat überwiegend
Wechselschicht- oder Schichtarbeit geleistet wurde, für die der/dem
Beschäftigten die Zulage nach § 8 Absatz 7 Satz 2 oder Absatz 8
Satz 2 zusteht, können die Voraussetzungen für den Erwerb eines
Arbeitstages Zusatzurlaub nach § 27 Absatz 3 also noch bis zum Ablauf
eines Jahres erfüllt werden.
Beispiel:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter leistet als sog.
Springer im Zeitraum vom 9. Januar 2007 bis zum 8. Februar 2007
überwiegend Wechselschichtarbeit. Neben ihrem/seinem Tabellenentgelt
(§ 15) erhält sie/er dafür gemäß § 8 Absatz 7 Satz 2 eine Zulage
von 0,63 Euro pro Stunde für nicht ständige Wechselschichtarbeit. Somit liegt
der erste von den drei Monaten, die nach § 27 Absatz 3 Buchstabe a
für das Entstehen eines Arbeitstages Zusatzurlaub erforderlich sind, vor. Die
Jahresfrist beginnt mit dem Tag der Aufnahme der entsprechenden Arbeitsleistung
des ersten zu berücksichtigenden Monats zu laufen (hier 9. Januar 2007);
sie endet mit Ablauf des 8. Januar 2008.
Entstünde der Anspruch auf einen Arbeitstag Zusatzurlaub
bereits während des an sich noch laufenden Jahreszeitraums - etwa weil
die/der Beschäftigte die noch erforderlichen zwei weiteren Monate nicht
ständiger Wechselschichtarbeit, die ja nicht zusammenhängend erbracht werden
müssen, bis zum 21. Juli 2007 geleistet hat -, würde mit Beginn des
nächsten berücksichtigungsfähigen Monats eine neue Jahresfrist zu laufen
beginnen, und zwar auch vor Ablauf der ursprünglichen Fristdauer am
8. Januar 2008.
27.4
Zusatzurlaub für Nachtarbeitsstunden
Das bisherige Tarifrecht
enthielt neben dem Zusatzurlaub für Wechselschicht- und Schichtarbeit auch die
Möglichkeit, Zusatzurlaub für Nachtarbeit zu erhalten. Den Zusatzurlaub für
Nachtarbeit konnten jedoch nur diejenigen Beschäftigten in Anspruch nehmen, die
die Voraussetzungen für den (höheren) Zusatzurlaub für Wechselschicht- oder
Schichtarbeit nicht erfüllten.
Dieser Zusatzurlaub für
Nachtarbeit ist für Ärztinnen und Ärzte innerhalb und außerhalb von
Universitätskliniken sowie für nichtärztliche Beschäftigte in
Universitätskliniken und Krankenhäusern beibehalten worden. Aber auch
künftig ist Voraussetzung, dass nur solche Nachtarbeitsstunden den Zusatzurlaub
begründen können, die nicht in Zeiträume fallen, die für den Zusatzurlaub für
Wechselschicht- oder Schichtarbeit zählen. Die Regelung ist in § 27 Absatz 6 in
der im Geltungsbereich der §§ 41 bis 43 maßgebenden Fassung verankert worden.
Danach erhalten diese Beschäftigten Zusatzurlaub im Kalenderjahr bei einer
Leistung im Kalenderjahr von mindestens
150
Nachtarbeitsstunden
1 Arbeitstag
300 Nachtarbeitsstunden
2 Arbeitstage
450
Nachtarbeitsstunden
3 Arbeitstage
600
Nachtarbeitsstunden
4 Arbeitstage.
Nach der dazugehörigen
Protokollerklärung zu Absatz 6 bemisst sich der Anspruch auf Zusatzurlaub nach
den abgeleisteten Nachtarbeitsstunden und entsteht im laufenden Jahr, sobald
die Voraussetzungen nach Absatz 6 Satz 1 erfüllt sind.
Bei Teilzeitkräften ist
die Zahl der in Satz 1 geforderten Nachtarbeitsstunden entsprechend dem
Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur
regelmäßigen Arbeitszeit von entsprechenden Vollzeitkräften zu kürzen.
27.5
Begrenzung des Zusatzurlaubsanspruchs (§ 27 Absatz 4)
Eine Höchstbegrenzung beim
Zusammentreffen von Zusatzurlaub und Erholungsurlaub ist weiterhin vorgesehen.
Der Zusatzurlaub nach dem TV-L und nach sonstigen Bestimmungen -
mit Ausnahme des gesetzlichen Zusatzurlaubs für schwerbehinderte Menschen
nach § 125 SGB IX - wird in zweifacher Weise begrenzt:
a) Beim Zusammentreffen von
mehren Zusatzurlaubsansprüchen erfolgt eine Begrenzung des gesamten
Zusatzurlaubs auf bis zu insgesamt sechs Arbeitstage im Kalenderjahr
(§ 27 Absatz 4 Satz 1).
Beispiel:
Besteht neben dem Anspruch auf vier Arbeitstage
Zusatzurlaub für nicht ständige Wechselschichtarbeit Anspruch auf drei
Arbeitstage Zusatzurlaub für gesundheitsgefährdende Arbeiten nach § 15
Absatz 3 TVÜ-Länder, dürfen insgesamt nur sechs Arbeitstage Zusatzurlaub
im Kalenderjahr gewährt werden.
Unter die Höchstbegrenzung von insgesamt sechs Arbeitstagen
fallen alle Zusatzurlaube: Neben den schon erwähnten Zusatzurlauben für
Wechselschicht-, Schicht- oder Nachtarbeit oder gesundheitsgefährdenden
Arbeiten nach dem Tarifvertrag zu § 49 MTArb auch die Zusatzurlaube nach
beamtenrechtlichen Bestimmungen (§ 27 Absatz 1) und der Zusatzurlaub für so
genannte Minderschwerbehinderte, soweit sie am 31. Oktober 2006 bereits einen
Anspruch nach § 49 Absatz 4 MTArb hatten.
b) Eine weitere Begrenzung des
Zusatzurlaubsanspruchs besteht darin, dass beim Zusammentreffen von
Erholungsurlaub und Zusatzurlaub (Gesamturlaub) im Kalenderjahr 35
Arbeitstage nicht überschritten werden dürfen. Bei Beschäftigten, die das 50. Lebensjahr
vollendet haben, gilt eine Höchstgrenze von 36 Arbeitstagen;
maßgebend ist das Lebensjahr, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird
(§ 27 Absatz 4 Satz 4). Die Höchstgrenze von 35 beziehungsweise
36 Arbeitstagen ist beim Zusammentreffen von Zusatzurlaub für Wechselschicht-
oder Schichtarbeit nach § 27 Absatz 2 und 3 mit Erholungsurlaub nicht
anzuwenden (§ 27 Absatz 4 Satz 3). Sie gilt allerdings beim
Zusammentreffen von Zusatzurlaub für Nachtarbeit nach § 27 Absatz 6 (in
der Fassung der §§ 41 bis 43), da in den Sonderregelungen der Inhalt des Satzes
3 des § 26 Absatz 4 nicht erweitert worden ist.
28
Zu § 28 - Sonderurlaub
Voraussetzung für die Gewährung
von unbezahltem Sonderurlaub nach der tariflichen Neuregelung ist das Vorliegen
eines "wichtigen Grundes". Die Entscheidung über den Antrag ist nach billigem
Ermessen (§ 315 BGB) zu treffen, da es sich um eine
"Kann-Regelung" handelt.
Die Tarifpartner haben auf eine
Definition und eine damit verbundene Einschränkung des Begriffes des wichtigen
Grundes verzichtet. Ohne Zweifel genügen die in den bisherigen Regelungen des
§ 50 BAT beziehungsweise § 55 MTArb besonders genannten
familienbedingten Gründe den tariflichen Anforderungen für unbezahlten
Sonderurlaub nach dem TV-L.
Die Zeit eines unbezahlten
Sonderurlaubs bleibt - wie schon bisher - bei der Feststellung der
Beschäftigungszeit unberücksichtigt, soweit der Arbeitgeber nicht vor Antritt
des Sonderurlaubs schriftlich ein dienstliches Interesse anerkannt hat
(§ 34 Absatz 3 Satz 2).
29
Zu § 29 - Arbeitsbefreiung
Die Vorschrift zur
Arbeitsbefreiung entspricht weitgehend der bisherigen Regelung des § 52
BAT beziehungsweise § 33 MTArb.
Folgende Änderungen haben sich
ergeben:
- Ausdrücklich einbezogen sind Lebenspartnerinnen/Lebenspartner
im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes.
- Die Arbeitsbefreiung für gewerkschaftliche Zwecke
wurde um die Landesfachbereichsvorstände erweitert und die Dauer der
Arbeitsbefreiung auf acht Werktage angehoben (§ 29 Absatz 4).
Die Arbeitsbefreiung für gewerkschaftliche Zwecke ist
unverändert nach Werktagen bemessen und bezieht sich folglich - wie auch der
gesetzliche Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz - auf die
Sechstagewoche. Wegen der heute üblichen Fünftagewoche ist eine Umrechnung in
Arbeitstage erforderlich. Da der TV-L hierfür keine Berechnungsformel vorsieht,
sind die vom Bundesarbeitsgericht zur Bestimmung der individuellen gesetzlichen
Urlaubsdauer entwickelten Grundsätze entsprechend anzuwenden (vgl. u.a. BAG vom
14. Januar 1992 - 9 AZR 148/91 - ). Danach beträgt die Höchstdauer der
Arbeitsbefreiung für gewerkschaftliche Zwecke in der Fünftagewoche jetzt 6,67
Arbeitstage (Freistellungsanspruch geteilt durch sechs Werktage,
multipliziert mit fünf Arbeitstagen). Die Bruchteile ergeben sich auf Grund der
geänderten Freistellungsdauer von jetzt acht Werktagen. Mangels einer
einschlägigen gesetzlichen oder tariflichen Rundungsvorschrift ist für
gewerkschaftliche Zwecke daher gegebenenfalls auch stundenweise
Arbeitsbefreiung zu gewähren.
- Die Tarifvertragsparteien haben niederschriftlich
klargestellt, dass die ärztliche Behandlung im Sinne des § 29 Absatz 1
Buchstabe f auch die ärztliche Untersuchung und die ärztlich verordnete
Behandlung umfasst.
In allen Fällen der
Arbeitsbefreiung nach § 29 werden - wie schon im früheren Recht - nur das
Tabellenentgelt sowie die sonstigen Entgeltbestandteile, die in Monatsbeträgen
festgelegt sind, weitergezahlt. Die Durchschnittsberechnung nach § 21
Satz 2 findet keine Anwendung.
V.
Abschnitt V - Befristung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Vorbemerkungen
In Abschnitt V finden sich die
Regelungen zu den befristeten Arbeitsverhältnissen und den neuen Instrumenten
der Führung auf Probe und der Führung auf Zeit. Der Abschnitt enthält zudem die
Regelungen zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch ordentliche Kündigung,
zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung (Erwerbsunfähigkeit,
Aufhebungsvertrag usw.) und zum Zeugnis. Der Regelungsinhalt entspricht daher
im Wesentlichen dem Abschnitt XII des BAT beziehungsweise Abschnitt IX des
MTArb.
Auf die Neutarifierung der gesetzlichen
Regelungen zur außerordentlichen Kündigung und zur Schriftform der Kündigung
wurde verzichtet. Für die außerordentliche Kündigung ist daher jetzt alleine §
626 BGB, für das Schriftformerfordernis § 623 BGB maßgebend.
30
Zu § 30 - Befristete Arbeitsverträge
30.1
Einführung
§ 30 enthält die Regelungen für
befristete Arbeitsverhältnisse. Es werden zwei Beschäftigtengruppen
unterschieden:
- Beschäftigte, bei denen die Regelungen des Tarifgebiets
West Anwendung finden und deren Tätigkeit vor dem 1. Januar 2005 der
Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätte (bisher: Anwendungsbereich
der SR 2 y BAT),
- alle anderen Beschäftigten.
Für die zweite
Beschäftigtengruppe, das sind alle Beschäftigten im Tarifgebiet Ost sowie alle
Beschäftigten, für die im Tarifgebiet West bisher der MTArb Anwendung fand,
gelten die Befristungsregelungen des allgemeinen Arbeitsrechts
(insbesondere also das Teilzeit- und Befristungsgesetz [TzBfG]), § 30
Absatz 1 Satz 1. Da für diese Beschäftigtengruppen kein ordentliches
Kündigungsrecht mehr tarifiert ist (vgl. § 15 Absatz 3 Teilzeit- und
Befristungsgesetz), ist bei Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages
besonders darauf zu achten, dass das ordentliche Kündigungsrecht
arbeitsvertraglich vereinbart ist. Die als Anlage beigefügten
Arbeitsvertragsmuster für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge sehen die
vertragliche Vereinbarung des ordentlichen Kündigungsrechts bereits vor.
Für Beschäftigte, die bei
Fortbestehen des BAT unter den Anwendungsbereich der SR 2 y BAT gefallen wären,
gelten zusätzlich die Absätze 2 bis 5. Die Absätze 2 bis 5 müssen nur dann
nicht beachtet werden, wenn auf ihre Arbeitsverhältnisse die §§ 57a ff.
Hochschulrahmengesetz beziehungsweise Nachfolgeregelungen unmittelbar oder
entsprechend Anwendung finden (§ 30 Absatz 1 Satz 2). Die Absätze 2 bis 5
enthalten die wesentlichen Inhalte der SR 2 y BAT in modifizierter Form.
30.2
Befristungsgrundsätze für Beschäftigte im Anwendungsbereich des § 30
Absatz 1 Satz 1
Für alle Beschäftigten im
Tarifgebiet Ost sowie für diejenigen Beschäftigten im Tarifgebiet West, deren
Tätigkeit bisher unter den MTArb fiel, richtet sich die Zulässigkeit der
Befristung nach den Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie
anderer gesetzlicher Vorschriften (§ 30 Absatz 1 Satz 1). Eine "andere
gesetzliche Vorschrift" ist zum Beispiel § 21 Bundeserziehungsgeldgesetz
(ab 1. Januar 2007: § 21 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz), das die
befristete Einstellung einer Vertretung für Zeiten des Mutterschutzes, der
Elternzeit usw. erlaubt.
Da die Möglichkeit der
ordentlichen Kündigung nicht mehr tarifiert wurde, ist sie arbeitsvertraglich
zu vereinbaren (s. Ziffer 30.1). Die Möglichkeit der außerordentlichen
Kündigung (§ 626 BGB) ist auch im befristeten Arbeitsverhältnis jederzeit
gegeben.
30.3
Beschäftigte im Anwendungsbereich des § 30 Absatz 1 Satz 2
Für diejenigen Beschäftigten im
Tarifgebiet West, deren Tätigkeit bisher unter den BAT (und unter die SR 2 y
BAT) fiel, gelten jetzt die Absätze 2 bis 5 des § 30. Die Unterschiede der SR 2
y BAT zu § 30 Absatz 2 bis 5 TV-L werden in folgender Synopse dargestellt:
SR 2 y BAT |
§ 30 TV-L |
Nr. 1 SR 2 y:
Unterscheidung der Befristungsmöglichkeiten in drei Kategorien - Zeitangestellte - Angestellte für Aufgaben von
begrenzter Dauer - Aushilfsangestellte |
weggefallen |
Protokollnotiz Nr. 1 zu Nr.
1 SR 2 y Zulässige Befristungsgründe
bei Zeitangestellten |
Den Begriff
"Zeitangestellte" gibt es nicht mehr, die Zulässigkeit der
Befristung richtet sich nach allg. Grundsätzen, insbesondere § 14 Absatz 1
TzBfG. |
Protokollnotiz Nr. 2 zu Nr.
1 SR 2 y Fünfjahresgrenze für
Zeitverträge, Ausnahme für Ärzte, Zahnärzte, Tierärzte. |
§ 30 Absatz 2 Satz 1 |
Protokollnotiz Nr. 3 zu Nr.
1 SR 2 y Zulässigkeitsbegrenzung für Arbeitsverträge für Aufgaben mit
begrenzter Dauer |
Von der Regelung des § 30
Absatz 2 Satz 1 mittelbar erfasst, soweit kalendermäßig befristeter
Arbeitsvertrag |
Protokollnotiz Nr. 4 zu Nr.
1 SR 2 y Bevorzugte Berücksichtigung bei der Besetzung von
Dauerarbeitsplätzen |
§ 30 Absatz 2 Satz 2 |
Protokollnotiz Nr. 6 zu Nr.
1 SR 2 y Besondere Regelungen zur
sachgrundlosen Befristung a) besondere
Nennung der sachgrundlosen Befristung im Arbeitsvertrag |
Weggefallen (zur Ausgestaltung befristeter
Arbeitsverträge vgl. die Arbeitsvertragsmuster) |
b) Mindestdauer des
Arbeitsverhältnisses (Soll-Vorschrift) |
§ 30 Absatz 3 Satz 1 |
c) und d) Probezeit und Kündigungsfrist in der Probezeit |
§ 30 Absatz 4 - Probezeit bei sachgrundlosen
Befristungen einheitlich sechs Wochen - für Befristungen mit Sachgrund
tarifvertragliche Festlegung einer sechsmonatigen Probezeit - Kündigungsfrist in
der Probezeit einheitlich zwei Wochen zum Monatsende (s. Ziffer 2.4.2) |
e) Kündigung nach
Ablauf der Probezeit |
§ 30 Absatz 5 |
f)
Weiterbeschäftigung |
§ 30 Absatz 3 Satz 2 |
Nr. 2 SR 2 y Arbeitsvertragsgestaltung |
weggefallen (zur Ausgestaltung befristeter
Arbeitsverträge vgl. die Arbeitsvertragsmuster) |
Nr. 3 SR 2 y Übertragung anderer Aufgaben
bei Angestellten für Aufgaben von begrenzter Dauer |
weggefallen Die Möglichkeit der Aufgabenzuweisung
wird vom allgemeinen Direktionsrecht bestimmt. Bei der Zuweisung anderer
Aufgaben muss bei einer Sachgrundbefristung darauf geachtet werden, dass
dadurch der Befristungsgrund nicht widerlegt wird. |
Nr. 7 SR 2 y Kündigungsfristen |
§ 30 Absatz 5 |
In Absatz 2 haben die
Tarifvertragsparteien die Fünfjahresgrenze wieder aufgenommen und die
Vorschrift im Vergleich zur Vorgängerregelung in der Protokollnotiz Nr. 2 zu
Nr. 1 SR 2 y BAT dahingehend präzisiert, dass "die Dauer des einzelnen
Vertrages" die Fünfjahresgrenze nicht übersteigen darf. Daraus ergibt
sich, dass eine Überschreitung dieser Grenze bei mehreren Verträgen durchaus
zulässig ist. Allerdings hat die Rechtsprechung des BAG bei zunehmender Dauer der
Befristung auch die Anforderungen an den Sachgrund der Befristung erhöht (siehe
Urteil des BAG vom 11. Dezember 1991 - 7 AZR 431/90 - AP Nr. 141 zu § 620 BGB
Befristeter Arbeitsvertrag).
Zu den Kündigungsfristen des
Absatzes 5 ist folgende Protokollerklärung vereinbart worden:
"Bei mehreren aneinander gereihten Arbeitsverhältnissen führen weitere
vereinbarte Probezeiten nicht zu einer Verkürzung der Kündigungsfrist."
Die Protokollerklärung
verdeutlicht, dass bei Kettenarbeitsverhältnissen für die Berechnung der
Kündigungsfrist auf den Zeitpunkt der erstmaligen Einstellung abzustellen ist.
Unterbrechungen von bis zu drei Monaten sind unschädlich, sofern die
Unterbrechung nicht durch die/den Beschäftigten verursacht wurde (§ 30
Absatz 5 Satz 3 TV-L, entspricht Nr. 7 der SR 2 y BAT). Für die Berechnung der
Kündigungsfrist sind die Zeiten der Unterbrechung nicht zu berücksichtigen (§
30 Absatz 5 Satz 4).
Beispiel:
Mit einer/einem Beschäftigten wurden seit 2004 bei demselben
Arbeitgeber folgende befristete Arbeitsverhältnisse vereinbart:
01.07.2004 - 30.09.2005 |
(Vereinbarung einer
sechsmonatigen Probezeit im Arbeitsvertrag) |
01.12.2005 - 30.11.2006 01.01.2007 - 31.07.2008 |
(erneute Vereinbarung einer
sechsmonatigen Probezeit im Arbeitsvertrag) |
Eine ordentliche Kündigung kann sowohl innerhalb der
Probezeit (1.1.2007 - 30.6.2007) als auch danach nur mit einer Kündigungsfrist
von drei Monaten zum Kalendervierteljahr ausgesprochen werden:
Die zweimonatige Unterbrechung im Jahr 2005 und die
einmonatige Unterbrechung im Jahr 2006 sind für die Berechnung der
Kündigungsfrist unschädlich (§ 33 Absatz 5 Satz 3) die
Unterbrechungszeiten zählen aber bei der Berechnung der Kündigungsfrist nicht
mit (Beschäftigungszeit am 1.1.2007 = 27 Monate).
Die erneute Vereinbarung einer Probezeit im Jahr 2007
führt nicht dazu, dass nach § 33 Absatz 5 Satz 2 für die Berechnung der
Kündigungsfrist nur die ab dem 1. Januar 2007 zurückgelegte Zeit im
Arbeitsverhältnis zählt (Protokollerklärung zu § 33 Absatz 5).
Ab 1. Oktober 2007 beträgt die Kündigungsfrist vier
Monate zum Kalendervierteljahr (Beschäftigungszeit = 36 Monate).
30.4
Besonderheiten im Wissenschaftsbereich
Im Bereich der Hochschulen und
Forschungseinrichtungen der Länder haben die Festlegungen in § 30 nur
geringe Bedeutung: Sofern für die Befristung die Vorschriften der §§ 57a
ff. Hochschulrahmengesetz herangezogen werden, verdrängen diese die tariflichen
Vorschriften des § 30 TV-L. Dies ändert sich auch nicht nach Ablösung der §§
57a ff. Hochschulrahmengesetz durch die vom Gesetzgeber geplanten
Nachfolgeregelungen. Die gesetzlichen Befristungsvorschriften gelten
uneingeschränkt.
Sofern ausnahmsweise im
Einzelfall die gesetzlichen Befristungsvorschriften des Hochschulrahmengesetzes
oder - künftig - der gesetzlichen Nachfolgeregelung nicht unmittelbar oder
entsprechend gelten, finden im Tarifgebiet West bei Tätigkeiten, die vor dem
1. Januar 2005 der Rentenversicherung der Angestellten unterlegen hätten,
die Absätze 2 bis 5 des § 30 Anwendung. Allerdings gilt für diese Fälle im
Hochschulbereich anstelle der Höchstdauer von fünf Jahren eine solche von sieben
Jahren (vgl. § 30 Absatz 2 in der Fassung des § 40 Nr. 8). Diese
Abweichung ist nicht auf Wissenschaftler beschränkt, sondern erfasst an den
Hochschulen und Forschungseinrichtungen alle (Angestellten-)Tätigkeiten im
Tarifgebiet West außerhalb der §§ 57a ff. Hochschulrahmengesetz.
30.5
Besonderheiten bei Ärztinnen und Ärzten an Universitätskliniken
Die Ausführungen unter Ziffer
30.4 gelten uneingeschränkt auch für Ärztinnen und Ärzte an
Universitätskliniken (vgl. § 30 Absatz 2 in der Fassung des § 41 Nr. 19 Ziffer
1). Auch hier beträgt die Höchstdauer des einzelnen befristeten
Arbeitsvertrages in § 30 Absatz 2 - sofern die Vorschriften wegen der
vorrangigen Geltung der §§ 57a ff. Hochschulrahmengesetz überhaupt zur
Anwendung kommen - ebenfalls sieben statt fünf Jahre. (Hinweis: Der
TV-Ärzte enthält keine den § 30 Absatz 2 TV-L vergleichbare Regelung.)
Zu beachten ist bei Ärztinnen
und Ärzten an Universitätskliniken aber der Absatz 7 des § 30, der dieser
Vorschrift durch § 41 Nr. 19 Ziffer 2 angefügt wurde und der sich auch im
TV-Ärzte (hier: § 30 Absatz 2 TV-Ärzte) findet. Danach muss der Arbeitgeber
beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen "mit besonders kurzen
Vertragslaufzeiten" auch das Interesse der Beschäftigten an einer
notwendigen Planungssicherheit berücksichtigen. In den
Tarifverhandlungen waren insbesondere Vertragslaufzeiten von nur zwei bis drei
Monaten als besonders kritisch gesehen worden. Derartige Laufzeiten sind zwar
auch künftig nicht ausgeschlossen, allerdings muss der Arbeitgeber eine
Abwägung der beiderseitigen Interessen vornehmen.
Für Befristungen nach dem
Hochschulrahmengesetz mit dem Zweck der Weiterbildung zur Fachärztin oder zum
Facharzt enthält der Satz 2 in § 30 Absatz 7 TV-L (und ebenso in § 30 Absatz 2
TV-Ärzte) eine Sollvorschrift: Danach soll der erste Vertrag möglichst
für eine Laufzeit von nicht weniger als zwei Jahren und der weitere Vertrag bis
zum Ende der Mindestweiterbildungszeit geschlossen werden. Abweichungen sind
zulässig. Dies stellt auch Satz 3 klar, der zum Ausdruck bringt, dass sachliche
Gründe eine kürze Vertragslaufzeit erfordern können. Dringende oder gewichtige
Gründe sind nicht gefordert. Die Vorschrift ist weit auszulegen.
31
Zu § 31 - Führung auf Probe
31.1
Einführung
Das neue Instrument Führung auf
Probe steht den Arbeitgebern alternativ und fakultativ zu der unmittelbaren dauerhaften
Übertragung von Führungspositionen zur Verfügung. Führung auf Probe dient in
erster Linie der Personalentwicklung und Verbesserung der Führungsqualität. Der
Arbeitgeber soll bei diesen wichtigen Funktionen in die Lage versetzt werden,
die Eignung der Bewerberin/des Bewerbers tatsächlich zu überprüfen und
gegebenenfalls seine Entscheidung zu revidieren.
31.2
Voraussetzungen
Auf Probe können
Führungspositionen bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren übertragen werden,
wobei eine höchstens zweimalige Verlängerung möglich ist (§ 31 Absatz 1 Satz 1
und 2).
Führungspositionen sind die ab
der Entgeltgruppe 10 zugewiesenen Tätigkeiten mit Weisungsbefugnis
(§ 31 Absatz 2). Weisungsbefugt ist derjenige, der das Direktions- und
Weisungsrecht nach § 106 Gewerbeordnung über andere Beschäftigte ausüben darf.
Voraussetzung ist also das vom Arbeitgeber abgeleitete Recht, die geschuldete
arbeitsvertragliche Leistungspflicht nach Zeit, Ort, Inhalt und Art ganz oder
teilweise zu konkretisieren bzw. zu beeinflussen. Nicht ausreichend ist eine
rein tatsächliche Wahrnehmung einer Leistungskonkretisierung.
Bei Ärztinnen und Ärzten
an Universitätskliniken im Geltungsbereich des TV-L tritt an die Stelle
der Entgeltgruppe 10 die Entgeltgruppe Ä 3 (siehe § 31 in der Fassung des § 41
Nr. 20 TV-L). Der TV-Ärzte enthält eine Vorschrift über die Vereinbarung
einer Führungsposition auf Probe zwar nicht; dies schließt aber die
Vereinbarung befristeter Probearbeitsverhältnisse in Anlehnung an § 31 TV-L
auch im Geltungsbereich des TV-Ärzte nicht aus (vgl. auch § 14 Absatz 1 Nr. 5
Teilzeit- und Befristungsgesetz).
31.3
Externe Bewerberinnen und Bewerber
Externe Bewerberinnen und
Bewerber werden in einem befristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt. Nach
den gesetzlichen Grundregelungen für Befristungen im Teilzeit- und
Befristungsgesetz kann ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Sachgrund oder
ohne Sachgrund abgeschlossen werden.
31.3.1
Befristeter Arbeitsvertrag
Wird eine Befristung ohne
Sachgrund gewählt, ist § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz zu
beachten. Danach darf zuvor kein befristetes oder unbefristetes
Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden haben (§ 14 Absatz 2 Satz
3 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Zu beachten ist, dass die einzelnen Länder
jeweils Arbeitgeber sind und nicht die jeweilige vertragsschließende Behörde.
Kommt eine sachgrundlose
Befristung im Sinne des § 14 Absatz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz wegen
einer Vorbeschäftigung nicht in Frage, kann eine Führung auf Probe mit
Sachgrund nach § 14 Absatz 1 Nr. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz
erfolgen.
31.3.2
Befristungsdauer und Verlängerung
Wie bei jedem Abschluss eines
befristeten Arbeitsvertrages ist gemäß § 14 Absatz 4 Teilzeit- und
Befristungsgesetz die Befristung schriftlich im Arbeitsvertrag zu
fixieren (vgl. die als Anlage beigefügten Arbeitsvertragsmuster zum befristeten
Arbeitsvertrag). Bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren kann der Arbeitgeber
das Arbeitsverhältnis bis zu zwei Mal verlängern.
Bei einer Befristung ohne
Sachgrund muss die Verlängerung innerhalb der Laufzeit des alten Vertrages
erfolgen und darf auch außer der Verlängerungsabrede keine inhaltliche
Veränderung erfahren. Bei einer Befristung mit Sachgrund sind inhaltliche
Veränderungen oder ein Abschluss einer Verlängerungsabrede nach Auslaufen des
befristeten Arbeitsvertrages unschädlich.
31.3.3
Eingruppierung
Eingruppiert werden externe
Bewerberinnen und Bewerber in der Entgeltgruppe der Führungsposition. Die
Stufenzuordnung innerhalb der Entgeltgruppe folgt den allgemeinen Grundsätzen.
31.3.4
Kündigung
Nach § 30 Absatz 6 findet die
tarifvertragliche Einschränkung der ordentlichen Kündigung eines befristeten
Arbeitsverhältnisses im Tarifgebiet West (§ 30 Absatz 5) keine Anwendung. Da die
beiderseitigen Kündigungsrechte während des befristeten Arbeitsverhältnisses
aber unberührt bleiben (Absatz 1 Satz 3), ist die ordentliche Kündbarkeit
entsprechend § 15 Absatz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz durch
einzelvertragliche Vereinbarung möglich und sollte vereinbart werden.
31.4
Interne Bewerberinnen und Bewerber
31.4.1
Befristungsdauer
Beschäftigte mit einem bestehenden
Arbeitsverhältnis (interne Bewerberinnen und Bewerber) bekommen die
Führungsposition bis zu zwei Jahren befristet übertragen. Nach der
tarifrechtlichen Ausgestaltung ist die Übertragung der Führungsposition auf
Probe an eine interne Bewerberin/einen internen Bewerber eine Konkretisierung
des Direktionsrechts und kann daher ohne Änderungsvertrag erfolgen.
Allerdings muss die Entscheidung
der Übertragung der Führungsaufgabe zunächst auf Probe "billigem
Ermessen" entsprechen. Es müssen vor der Besetzung der Führungsposition
mit einer internen Bewerberin/einem internen Bewerber alle wesentlichen
Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen
berücksichtigt werden. In der Regel wird aber das Interesse des Arbeitgebers,
die Eignung der Bewerberin/des Bewerbers für die Wahrnehmung der
Führungsposition zunächst zu testen und deshalb die Funktion auf Probe zu vergeben,
überwiegen. Erfolgt die Übertragung mit dem Einverständnis der/des
Beschäftigten, kann grundsätzlich von der Ausübung nach billigem Ermessen
ausgegangen werden.
31.4.2
Entgelt
Interne Bewerberinnen und
Bewerber bleiben in ihrer bisherigen Entgeltgruppe und erhalten eine Zulage
in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen den Entgelten nach der bisherigen
Entgeltgruppe und dem sich bei Höhergruppierung nach § 17 Absatz 4 Satz 1 und 2
ergebenden Entgelt. Befinden sich Beschäftigte in der Entgeltgruppe 15, wird
bei Übertragung einer Führungsfunktion der gleichen Entgeltgruppe keine Zulage
gewährt.
Beispiel 1:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter in der Entgeltgruppe
(E) 9 Stufe 4 erhält ein Monatsentgelt in Höhe von 2.730 Euro. Bei einer
Führungsposition auf Probe mit Wertigkeit E 10 bleibt sie/er weiterhin in E 9
Stufe 4, erhält 2.730 Euro und eine Zulage in Höhe von 70 Euro (Differenz
zwischen E 10 Stufe 3 und E 9 Stufe 4 entsprechend einer Höhergruppierung),
insgesamt also 2.800 Euro.
Beispiel 2:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter in Entgeltgruppe 11
Stufe 4 erhält ein Monatsentgelt in Höhe von 3.200 Euro. Bei einer
Führungsposition auf Probe mit Wertigkeit E 12 bleibt sie/er weiterhin in E 11
Stufe 4, erhält 3.200 Euro und eine Zulage in Höhe von 50 Euro (Differenz
zwischen E 11 Stufe 4 und E 12 Stufe 3 entspricht 0 Euro, daher Garantiebetrag
nach § 17 Absatz 4 Satz 2 in Höhe von 50 Euro), insgesamt also 3.250 Euro.
31.5
Fristablauf
Nach Fristablauf endet für
extern geworbene Beschäftigte das Arbeitsverhältnis, für die intern geworbenen
Beschäftigten die Erprobung und die entsprechende Zulage.
31.5.1
Interne Bewerberinnen und Bewerber
Im Falle der Bewährung wird
internen Bewerberinnen und Bewerbern die Führungsposition auf Dauer durch
gesonderte Entscheidung des Arbeitgebers übertragen. Ein automatischer Wechsel
in die Führungsfunktion auf Dauer erfolgt nicht. Die Eingruppierung in die
Entgeltgruppe der Führungsposition erfolgt anhand allgemeiner Grundsätze. Nach
§ 17 Absatz 4 Satz 3 beginnt erst mit dem Tag der Höhergruppierung die
Stufenlaufzeit in der höheren Entgeltgruppe.
Bei Nichtbewährung erhalten
Beschäftigte eine Tätigkeit, die ihrer bisherigen Eingruppierung nach TV-L
beziehungsweise TVÜ-Länder entspricht.
31.5.2
Externe Bewerberinnen und Bewerber
Bei externen Bewerberinnen und
Bewerber endet das Arbeitsverhältnis mit Fristablauf. Ein tarifvertraglicher
Anspruch auf Übertragung der höherwertigen Tätigkeit besteht nicht. Wird die
Führungsfunktion im Anschluss an das Probearbeitsverhältnis durch ein neues
Arbeitsverhältnis auf Dauer übertragen, werden sie in der Entgeltgruppe und der
Stufe eingruppiert, die sie zuletzt inne hatten (§ 16 Absatz 2 Satz 2).
32
Zu § 32 - Führung auf Zeit
32.1
Einführung
Die Führung auf Zeit ist im
Unterschied zur Führung auf Probe nicht auf eine dauerhafte Übertragung der
Führungsposition gerichtet. Die (vollwertige) Führungsposition soll nur auf
Zeit übertragen werden. Grund kann zum Beispiel ein zeitlich befristetes
Projekt sein, bei dem Nachwuchsführungskräfte im Rahmen von
Personalentwicklungs- und Personalfördermaßnahmen ihre Führungsqualitäten unter
Beweis stellen, aber ein Bedarf an einer dauerhaften Besetzung nicht besteht.
Auch ist denkbar, dass Führungspositionen zwar dauerhaft zur Verfügung stehen,
eine Besetzung auf Dauer aber nicht gewollt ist. Der Begriff der
Führungsposition ist in § 32 Absatz 2 inhaltsgleich zur Führung auf Probe
geregelt.
32.2
Externe Bewerberinnen und Bewerber
Die Einstellung externer
Bewerberinnen und Bewerber erfolgt in ein befristetes Arbeitsverhältnis mit
einer Dauer bis zu vier Jahren. In den Entgeltgruppen 10 bis 12 kann der
Arbeitsvertrag zweimal bis zu einer Gesamtdauer von acht Jahren
verlängert werden (zu den Besonderheiten bei Ärztinnen und Ärzten an
Universitätskliniken siehe Ziffer 32.4). Ab der Entgeltgruppe 13 kann
das Arbeitsverhältnis höchstens dreimal bis zu einer Gesamtdauer von 12
Jahren verlängert werden. Es handelt sich hierbei um eine tarifvertragliche
Befristungsmöglichkeit eines Arbeitsvertrages ohne Sachgrund nach § 14 Absatz 2
Satz 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Wie oben unter Ziffer 31.3.1
dargestellt, darf kein vorheriges Arbeitsverhältnis zu dem Arbeitgeber
bestanden haben.
Die Möglichkeit, Zeiten einer
Führungsposition auf Zeit in den Entgeltgruppen 10 bis 12 auf eine
Führungsposition auf Zeit ab Entgeltgruppe 13 zur Hälfte anzurechnen (§ 32
Absatz 1 Satz 3), wird voraussichtlich selten vorkommen. Zum einen ist eine
Vergabe einer weiteren Führungsposition auf Zeit bei dem Externen, der nicht
dauerhaft in den Landesdienst übernommen wurde, grundsätzlich nur möglich, wenn
ein Sachgrund nach § 14 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz zur Verfügung
steht. Eine Befristung ohne Sachgrund scheidet generell aus, weil bereits zuvor
ein Arbeitsverhältnis zum gleichen Arbeitgeber - die Führung auf Zeit in den
Entgeltgruppen 10 bis 12 - bestanden hat. Zum anderen besteht nach dem
Tarifwortlaut keine Verpflichtung, die Zeiten anzurechnen.
Die Bezahlung externer Bewerber
bei Führung auf Zeit entspricht derjenigen bei Führung auf Probe. Des Weiteren
sollte die tarifvertragliche Probezeit bei Führungskräften auf Zeit
arbeitsvertraglich vereinbart werden. Eine Kündigungsmöglichkeit sollte
- wie bei der Führung auf Probe - ebenfalls arbeitvertraglich vereinbart werden
(vgl. die als Anlage beigefügten Arbeitsvertragsmuster zum befristeten
Arbeitsvertrag). Das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Frist, falls keine
Beendigung durch Kündigung erfolgt.
32.3
Interne Bewerberinnen und Bewerber
Die rechtstechnische Konstruktion
für interne Bewerberinnen und Bewerber bei Führungspositionen auf Zeit folgt
derjenigen auf Probe (§ 32 Absatz 3).
Der/Dem Beschäftigten wird für
die Dauer der Übertragung eine Zulage gewährt in Höhe des
Unterschiedsbetrags zwischen dem Tabellenentgelt nach der bisherigen
Entgeltgruppe und dem sich bei Höhergruppierung nach § 17 Absatz 4 Satz 1 und 2
ergebenden Entgelt zuzüglich eines Zuschlags von 75 v.H. des
Unterschiedsbetrags zwischen dem Tabellenentgelt der Entgeltgruppe, die der
übertragenen Führungsfunktion entspricht, zur nächsthöheren Entgeltgruppe nach
§ 17 Absatz 4 Satz 1 und 2. Erfolgt eine Übertragung einer Führungsposition auf
Zeit mit der Wertigkeit der Entgeltgruppe 15, fällt der Zuschlag nicht an.
Beispiel 1:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter (interne
Bewerberin/interner Bewerber) in Entgeltgruppe 11 Stufe 4 erhält ein
Monatsentgelt in Höhe von 3.200 Euro. Bei einer Führungsposition auf Zeit mit
Wertigkeit E 12 bleibt sie/er weiterhin in E 11 Stufe 4, erhält 3.200 Euro und
eine Zulage in Höhe von 50 Euro (Garantiebetrag nach § 17 Absatz 4 Satz 2).
Dazu kommen als Zuschlag 75 Euro (75 v.H. der Differenz von 100 Euro zwischen E
12 Stufe 3 und E 13 Stufe 3, also 75 Euro). Insgesamt erhält die/der
Beschäftigte also 3.325 Euro.
Beispiel 2:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter (interne
Bewerberin/interner Bewerber) in E 14 Stufe 5 erhält ein Monatsentgelt in Höhe
von 4.360 Euro. Bei einer Führungsposition auf Zeit mit Wertigkeit E 15
bleibt sie/er in E 14 Stufe 4, erhält 4.360 Euro und eine Zulage in Höhe von
50 Euro (Garantiebetrag nach § 17 Absatz 4 Satz 2). Der Zuschlag in Höhe
von 75 v.H. der Entgeltgruppe und Stufe aus der Führungsposition zu der
nächsthöheren Entgeltgruppe entfällt, da es keine höhere Entgeltgruppe als E 15
gibt.
Nach Ende der Führungsposition
auf Zeit erhält die/der Beschäftigte eine der bisherigen Eingruppierung nach
TV-L beziehungsweise TVÜ-Länder entsprechende Tätigkeit; im Beispiel 1 also
eine Tätigkeit der E 11 und im Beispiel 2 eine Tätigkeit der E 14. Die
Differenzzulage zu der höheren Führungsfunktion und der Zuschlag entfallen.
32.4
Besonderheiten bei Ärztinnen und Ärzten an Universitätskliniken
Bei Ärztinnen und Ärzten an
Universitätskliniken gilt § 32 in der Fassung des § 41 Nr. 21. Die Abweichungen
gegenüber der für alle anderen Beschäftigten geltenden Fassung des § 32
beziehen sich darauf, dass der zusätzliche Zuschlag bei Ärztinnen und Ärzten
nicht vereinbart ist und dass die Entgeltgruppe Ä 3 an die Stelle der
Entgeltgruppen 10 bis 12 und die Entgeltgruppe Ä 4 an die Stelle der
Entgeltgruppe 13 tritt. Dies bedeutet Folgendes:
a) Führungspositionen sind die ab
Entgeltgruppe Ä 3 auszuübenden Tätigkeiten mit Weisungsbefugnis; die
Regelung hat also unmittelbare Bedeutung nur für Oberärztinnen und Oberärzte.
b) Verlängerungen sind bei
Ärztinnen und Ärzten der Entgeltgruppe Ä 3 zweimal bis zu einer Gesamtdauer von
acht Jahren und bei Ärztinnen und Ärzten der Entgeltgruppe Ä 4 dreimal
bis zu einer Gesamtdauer von 12 Jahren möglich.
Hinweis:
Im TV-Ärzte war der Marburger Bund zu einer
wortgleichen Regelung nicht bereit. Nach § 32 Absatz 1 TV-Ärzte kann der
einzelne Vertrag für die Übertragung einer Führungsposition auf Zeit nur für
die Dauer von drei Jahren (nicht vier Jahren) geschlossen werden.
Allerdings enthält der § 32 TV-Ärzte keinen Ausschluss, daran anschließend
weitere Befristungen vorzunehmen, aus den gleichen oder anderen Gründen.
Regelungen über die Zahl und die Gesamtdauer von Verlängerungen sieht der § 32
TV-Ärzte folglich nicht vor.
Bei übergeleiteten Ärztinnen und Ärzten, die ab 1.
November 2006 unter den TV-Ärzte fallen, ist überdies § 16 TVÜ-Ärzte
zu beachten. Ärztinnen und Ärzte, die sich zum 31. Oktober 2006 in einem unbefristeten
Arbeitsverhältnis befunden haben, können nicht ohne weiteres bei Übertragung
der Oberarztfunktion befristet werden. Dies ist nur möglich bei einem Wechsel
in eine andere Klinik (innerhalb des Universitätsklinikums) oder zu einem
anderen Klinikum desselben Arbeitgebers. Ein Wechsel des Arbeitgebers führt
ohnehin zu einem neuen Vertrag; § 16 TVÜ-Ärzte wäre dann ebenfalls nicht
einschlägig.
Da allerdings Fachärztinnen und Fachärzte vielfach nach den
§§ 57a ff. Hochschulrahmengesetz befristete Arbeitsverträge haben, wird die
Regelung in § 16 TVÜ-Ärzte, die nur für unbefristete Arbeitsverhältnisse gilt,
kaum einschlägig sein. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem 31. Oktober 2006 in
ein unbefristetes Arbeitsverhältnis umgewandelt, bleibt § 32 TV-Ärzte anwendbar
und die Oberarztfunktion kann auf Zeit übertragen werden.
Schließlich ist darauf hinzuweisen, dass sich der Marburger
Bund eine Kündigung des § 32 TV-Ärzte zum 31. Dezember 2007 ohne Nachwirkung
vorbehalten hat. Damit will der Marburger Bund die praktische Anwendung dieser
Vorschrift im Jahre 2007 prüfen.
Die allgemeinen Vorschriften
über die Probezeit und die beiderseitigen Kündigungsrechte bleiben sowohl im
Geltungsbereich des TV-L als auch im Geltungsbereich des TV-Ärzte durch
Übertragung einer Führungsposition auf Zeit unberührt.
33
Zu § 33 - Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung
33.1
Einführung
Im alten Tarifrecht waren die
Beendigungstatbestände ohne Kündigung über mehrere Paragraphen verteilt (§ 58 -
§ 60 BAT beziehungsweise § 56, § 62 und § 63 MTArb). Diese sind nun in §
33 zusammengefasst. Auf die bisherige Erwähnung der Beendigung durch
Befristungsablauf beziehungsweise Bedingungseintritt in § 56 MTArb wurde
verzichtet, da es lediglich die Wiedergabe einer arbeitsvertraglichen Regelung
ohne eigenen (tariflichen) Regelungsinhalt war.
Auf das als Anlage 9 beigefügte
Merkblatt für Beschäftigte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird
hingewiesen.
33.2
Beendigung durch Erreichen der Altersgrenze oder durch Auflösungsvertrag
Wie bisher endet das
Arbeitsverhältnis mit Vollendung des 65. Lebensjahres. § 33 Absatz 1
Buchstabe a übernimmt die tarifliche Altersgrenze des § 60 Absatz 1 BAT
beziehungsweise § 63 Absatz 1 MTArb. Allerdings haben die Tarifvertragsparteien
das 65. Lebensjahr nicht explizit genannt, sondern mit den Worten "das
gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen einer abschlagsfreien
Regelaltersrente" umschrieben. Damit tragen sie einer Verlängerung des
Renteneintrittsalters vom 65. auf das 67. Lebensjahr Rechnung. Vor Vollendung
des 65. Lebensjahres können die Voraussetzungen des Buchstaben a nicht erfüllt
werden. Die Regelaltersrente wird frühestens ab Vollendung des 65. Lebensjahres
gewährt.
Im Falle einer Weiterbeschäftigung
sind die Möglichkeiten, bei der Arbeitsvertragsgestaltung vom Tarifrecht
abzuweichen, eingeschränkt worden: Lediglich die Kündigungsfrist beträgt
abweichend von § 34 Absatz 1 unabhängig von der Dauer der Beschäftigung vier
Wochen zum Monatsende, wenn im Arbeitsvertrag nicht etwas anderes vereinbart
wurde (§ 33 Absatz 5).
Das Arbeitsverhältnis kann jederzeit
ohne die Einhaltung von Fristen durch schriftlichen (§ 623 BGB) Auflösungsvertrag
beendet werden.
33.3
Beendigung wegen Erwerbsminderung
In welchen Fällen und unter
welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis bei einer Rente wegen
Erwerbsminderung endet, regelt § 33 Absatz 2 bis 4. Die bisherigen Vorschriften
in § 59 BAT und § 62 MTArb wurden im Wesentlichen inhaltsgleich übernommen, so
dass die gefestigte Rechtsprechung dazu weiterhin Bestand hat. Besondere
Bedeutung kommt dabei dem Urteil des BAG vom 23. Juni 2004 - 7 AZR 440/03; DB
S. 2586f zu. Das BAG zieht in der Entscheidung erstmals die seit 1. Januar 2001
geltende Vorschrift des § 15 Abs. 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes
(TzBfG), die bei auflösend bedingten Arbeitsverhältnissen entsprechend gilt (§
21 TzBfG), heran, so dass auch in den Fällen des § 59 BAT/§ 62 MTArb bzw. nun
auch in den Fällen des § 33 Absatz 2 TV-L (auflösende Bedingung ist hier der
Eintritt der Erwerbsminderung) das Arbeitsverhältnis frühestens zwei Wochen
nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den
Arbeitgeber über den Zeitpunkt des Eintritts der auflösenden Bedingung endet.
Nach Auffassung des BAG ist § 59 Abs. 1 BAT (nun § 33 Absatz 2 TV-L) ergänzend
gesetzeskonform dahin auszulegen, dass nicht schon der Rentenbescheid, sondern
erst ein darauf Bezug nehmendes Schreiben des Arbeitgebers das
Arbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Auslauffrist beenden soll.
Erhält der Arbeitgeber Kenntnis von der Zuerkennung einer
Erwerbsminderungsrente, muss er den Arbeitnehmer schriftlich auf die Beendigung
oder das Ruhen des Arbeitsverhältnisses hinweisen. Die Rechtswirkungen des § 59
BAT/§ 33 Absatz 2 TV-L treten frühestens zwei Wochen nach Zugang dieser
schriftlichen Mitteilung ein (vgl. Rundschreiben des Finanzministeriums vom 6.
Januar 2005 – B 4145-8.4-IV 1).
Folgende Abweichungen zum
alten Tarifrecht bestehen: Das Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit
Ablauf des Monats, in dem der/dem Beschäftigten der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers
zugestellt wurde. Die verlängerte Auslauffrist gemäß § 59 Absatz 2 BAT, § 62
Absatz 2 MTArb, falls der Arbeitgeber nicht zu einer Zusatzversorgung beiträgt,
gibt es nicht mehr.
Die Voraussetzungen einer
Weiterbeschäftigung bei teilweiser Erwerbsminderung richten sich jetzt
für alle Beschäftigten nach dem in § 33 Absatz 3 (wie zuvor schon in § 59
Absatz 3 BAT) geregelten Verfahren. Kann die/der Beschäftigte nach ihrem/seinem
vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf ihrem/seinem
bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz
weiterbeschäftigt werden und stehen dringende dienstliche Gründe der
Weiterbeschäftigung nicht entgegen, so endet beziehungsweise ruht das
Arbeitsverhältnis nicht. Weitere Voraussetzung ist der schriftliche Antrag
der/des Beschäftigten auf Weiterbeschäftigung innerhalb von zwei Wochen
nach Zugang des Rentenbescheids (§ 33 Absatz 3).
Bei Ärztinnen und Ärzten
sind die berufsständischen Versorgungswerke ausdrücklich den Rentenversicherungsträgern
gleichgestellt worden (siehe § 41 Nr. 22, § 42 Nr. 9).
34
Zu § 34 - Kündigung des Arbeitsverhältnisses
34.1
Einführung
Im Gegensatz zum BAT, MTArb
regelt der TV-L nur noch die Kündigungsfristen und die Voraussetzungen der sog.
Unkündbarkeit (dies entspricht im Wesentlichen § 53 BAT, § 57, § 58 MTArb). Die
weitergehenden Regelungen von § 54, § 55, § 57, § 58 BAT beziehungsweise § 59,
§ 60 und § 61 MTArb (zum Beispiel außerordentliche Kündigung und
Änderungskündigung) sind im Interesse einer Straffung des Tariftextes nicht
mehr aufgenommen worden. Es kommt das allgemeine Arbeitsrecht zur Anwendung,
zum Beispiel § 626 BGB für die außerordentliche Kündigung und § 623 BGB für das
Schriftformerfordernis.
Auf das als Anlage 9 beigefügte
Merkblatt für Beschäftigte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird
hingewiesen.
34.2
Kündigungsfristen
Die Kündigungsfristen sind
unverändert. Die verkürzte Kündigungsfrist für Beschäftigte unter 18 Jahren
(§ 53 Absatz 1 BAT, § 57 Absatz 1 MTArb) ist weggefallen.
Für die Berechnung der
Kündigungsfrist sind weiterhin nur die Beschäftigungszeiten (vgl. Absatz 3) zu
berücksichtigen sind, die bei demselben Arbeitgeber zurückgelegt wurden.
Dies wird durch den Klammerzusatz in § 34 Absatz 1 Satz 2, der nur auf die
Sätze 1 und 2 des Absatzes 3 Bezug nimmt, konkretisiert. Zeiten bei einem
anderen Arbeitgeber bleiben für die Berechnung der Kündigungsfrist selbst dann
unberücksichtigt, wenn der andere Arbeitgeber ebenfalls unter den TV-L fällt.
Beispiel:
Eine Beschäftigte/ein Beschäftigter war vor ihrer/seiner
Einstellung beim Land Nordrhein-Westfalen sieben Jahre beim Land Niedersachsen
beschäftigt. Nach drei Jahren beim Land Nordrhein-Westfalen soll ihr/ihm nun
verhaltensbedingt gekündigt werden.
Die Kündigungsfrist für die ordentliche Kündigung
beträgt sechs Wochen zum Schluss des Kalendervierteljahres. Die siebenjährige
Vorbeschäftigung beim Land Niedersachsen führt nicht zu einer Verlängerung der
Kündigungsfrist auf fünf Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
Haben Beschäftigte Sonderurlaub
unter Verzicht auf die Fortzahlung des Entgelts erhalten (§ 28), bleibt die
Zeit dieses Sonderurlaubs bei der Berechnung der Beschäftigungszeit und damit
auch bei der Berechnung der Kündigungsfristen unberücksichtigt. Etwas anders
gilt nur dann, wenn der Arbeitgeber vor Antritt des Sonderurlaubs ein
dienstliches oder betriebliches Interesse schriftlich anerkannt hat.
34.3
Unkündbarkeit
Beschäftigte, auf die die
Regelungen des Tarifgebietes West Anwendung finden, sind nach einer
Beschäftigungszeit von 15 Jahren und der Vollendung des 40. Lebensjahres
ordentlich nicht mehr kündbar (§ 34 Absatz 2). Auch hier werden bei der
Berechnung der Beschäftigungszeit für die Feststellung des Eintritts der
Unkündbarkeit nur diejenigen Beschäftigungszeiten berücksichtigt, die bei
demselben Arbeitgeber zurückgelegt wurden.
§ 34 Absatz 2 Satz 2 stellt
klar, dass übergeleitete Beschäftigte, die bereits nach dem BAT / MTArb nicht
mehr ordentlich kündbar waren, auch unter der Geltung des TV-L nicht ordentlich
kündbar sind. Diese Rechtsstandswahrung kann für diejenigen Beschäftigten
von Bedeutung sein, bei denen im bisherigen Tarifrecht Zeiten als
Beschäftigungszeit anerkannt wurden, die nicht beim selben Arbeitgeber
zurückgelegt worden waren. Eine derartige Anrechnungsmöglichkeit enthielt zum
Beispiel § 19 Absatz 4 BAT. Auch bei unkündbaren Beschäftigten ist eine
außerordentliche Kündigung nach den allgemeinen Grundsätzen des § 626 BGB
möglich. Ebenso ist eine außerordentliche Änderungskündigung zulässig.
Das bisherige Tarifrecht
enthielt in § 55 Absatz 2 Unterabsatz 1 BAT eine Vorschrift, wonach bei
dringenden dienstlichen Erfordernissen eine Änderungskündigung des unkündbaren
Angestellten zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe möglich
war. Eine ähnliche Regelung sah auch § 60 Absatz 2 MTArb vor. Diese
Bestimmungen sind nicht in den TV-L übernommen worden. Dies schließt eine
Kündigung aus betriebsbedingten Gründen aber nicht generell aus. Das BAG hat
eine Kündigung zum Beispiel zugelassen, wenn andernfalls ein sinnloses
Arbeitsverhältnis gegebenenfalls bis zur Pensionierung des Arbeitnehmers allein
durch Entgeltzahlungen aufrechterhalten werden müsste (Urteil des BAG vom 27.
Juni 2002 - 2 AZR 367/01 - AP Nr. 4 zu § 55 BAT).
Der besondere Kündigungsschutz
des § 55 Absatz 2 Unterabsatz 2 Satz 2 BAT für unkündbare, leistungsgeminderte
Beschäftigte gilt hingegen zunächst fort (Satz 4 der Protokollerklärung zum 3.
Abschnitt des TVÜ-Länder).
34.4
Beschäftigungszeit
Die Beschäftigungszeit hat im
Vergleich zum alten Tarifrecht (§ 19 BAT, § 6 MTArb) eine erhebliche Ausweitung
erfahren. Nunmehr zählen alle Zeiten einer Beschäftigung bei demselben
Arbeitgeber, ein "schädliches" Ausscheiden (vgl. § 19
Absatz 1 Unterabsatz 2 BAT) gibt es nicht mehr. Zeiten im ruhenden
Arbeitsverhältnis (zum Beispiel Elternzeit gemäß § 15
Bundeserziehungsgeldgesetz) gelten als Beschäftigungszeit mit Ausnahme der
Zeiten eines Sonderurlaubs gemäß § 28. Sonderurlaub zählt nur dann als
Beschäftigungszeit, wenn der Arbeitgeber vorher schriftlich ein dienstliches
Interesse anerkannt hat (§ 34 Absatz 3 Satz 2).
Wesentliche Veränderungen hat es
bei der Anerkennung von Vorzeiten gegeben. Sofern ein vorheriger Arbeitgeber
der/des Beschäftigten vom Geltungsbereich des TV-L erfasst wird, sind die dort
zurückgelegten Beschäftigungszeiten für die Berechnung der Dauer des
Krankengeldzuschusses und für das Jubiläumsgeld anzuerkennen. Voraussetzung ist
aber, dass ein "Wechsel" zwischen den Arbeitgebern
stattfindet. Unter dem Begriff "Wechsel" ist nach allgemeinem
Sprachgebrauch nur der Fall zu verstehen, dass sich das neue Arbeitsverhältnis
zeitlich unmittelbar an das vorangegangene Arbeitsverhältnis anschließt.
Vom Geltungsbereich des TV-L
nicht erfasst ist ein Arbeitgeber, der - ohne die Voraussetzungen des § 1 TV-L
zu erfüllen - den TV-L lediglich aufgrund arbeitsvertraglicher Inbezugnahme
oder gesetzlicher Verpflichtung anwendet. Die bei solchen Arbeitgebern
verbrachten Zeiten können daher nicht nach § 34 Absatz 3 Satz 3 als
Beschäftigungszeit anerkannt werden.
Ebenfalls nur für die Berechnung
der Dauer des Krankengeldzuschusses und für das Jubiläumsgeld sind auch die
Zeiten bei anderen öffentlich-rechtlichen Arbeitgebern als Beschäftigungszeit
anzuerkennen, wenn die/der Beschäftigte von diesem Arbeitgeber zu dem jetzigen
Arbeitgeber "wechselt", also in unmittelbarem Anschluss das
neue Arbeitsverhältnis aufnimmt.
Zu den öffentlich-rechtlichen
Arbeitgebern gehören der Bund, die Länder, die Gemeinden und Gemeindeverbände,
die Sozialversicherungsträger sowie alle anderen Körperschaften, Anstalten und
Stiftungen des öffentlichen Rechts, unabhängig davon, ob sie den TV-L, den TVöD
oder einen Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts anwenden.
35
Zu § 35 - Zeugnis
§ 35 ist die Fortführung des §
61 BAT beziehungsweise § 64 MTArb. Die Begriffe "Endzeugnis",
"Zwischenzeugnis" und "vorläufiges Zeugnis" werden
definiert und die Verpflichtung des Arbeitgebers zur unverzüglichen Ausstellung
des Zeugnisses hervorgehoben.
Für den Bereich der Ärzte
(innerhalb und außerhalb von Universitätskliniken), wird zusätzlich darauf
hingewiesen, dass das Zeugnis vom leitenden Arzt und vom Arbeitgeber
ausgestellt wird (siehe § 41 Nr. 23 und § 42 Nr. 10 TV-L sowie § 35 Absatz 5
TV-Ärzte).
VI.
Übergangs- und Schlussvorschriften
Vorbemerkung
Abschnitt VI enthält Regelungen
zur Ausschlussfrist, wichtige Definitionen und die Regelungen zum
In-Kraft-Treten des TV-L beziehungsweise dessen Kündigungsmöglichkeiten.
36
Zu § 36 - Anwendung weiterer Tarifverträge
§ 36 enthält lediglich den
Hinweis, dass die in der Anlage 1 TVÜ-Länder Teil C aufgeführten Tarifverträge
und Tarifvertragsregelungen fortgelten, soweit nicht im TVÜ-Länder, in seinen
Anlagen oder im TV-L ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist. Eine entsprechende
Aussage enthält auch § 2 Absatz 5 TVÜ-Länder. Soweit die fortgeltenden
Tarifverträge in ihrem Geltungsbereich nur für Angestellte oder nur für
Arbeiter oder nur im Tarifgebiet West oder nur im Tarifgebiet Ost abgeschlossen
worden sind, bezieht sich die Fortgeltung auch nur auf diesen Bereich.
37
Zu § 37 - Ausschlussfrist
§ 37 Absatz 1 übernimmt
inhaltsgleich die bisher in § 70 BAT beziehungsweise § 72 MTArb geregelte
Ausschlussfrist. Auf Ansprüche aus einem Sozialplan findet die Ausschlussfrist
keine Anwendung (§ 37 Absatz 2).
38
Zu § 38 - Begriffsbestimmungen
38.1
Betrieb, betrieblich, Betriebspartei (§ 38 Absatz 2)
Im TV-L werden zum Teil die
Begriffe "Betrieb", "betrieblich" oder
"Betriebspartei" verwendet, ohne dass alternativ die entsprechenden
Begriffe für den Bereich der Verwaltung beziehungsweise des
Personalvertretungsrechts genannt werden. § 38 Absatz 2 bestimmt für diese
Fälle, dass die entsprechenden Begriffe miterfasst sind, außer der Tarifvertrag
verwendet ausdrücklich nur den betriebsverfassungsrechtlichen Begriff. Pendant
zum Begriff der "Betriebspartei" ist auf der Ebene des
Personalvertretungsrechts die jeweils zuständige Dienststelle, vertreten durch
die Leiterin/den Leiter der Dienststelle, und die entsprechende Personalvertretung.
38.2
Einvernehmliche Dienstvereinbarung (§ 38 Absatz 3)
Der Begriff
"einvernehmliche Dienstvereinbarung" in § 38 Absatz 3 soll
sicherstellen, dass die Dienstvereinbarung auf der "betrieblichen"
Ebene abgeschlossen wird und nicht durch den Spruch der Einigungsstelle oder
ein eventuelles Letztentscheidungsrecht des Arbeitgebers ersetzt wird.
Das Erfordernis der
"einvernehmlichen Dienstvereinbarung" ist insbesondere im Abschnitt
II des TV-L (Arbeitszeit) relevant (vgl. § 6 Absatz 9, § 9 Absatz 2 und § 10
Absatz 1).
39
Zu § 39 - In-Kraft-Treten, Laufzeit
39.1
In-Kraft-Treten
Abweichend vom allgemeinen
In-Kraft-Treten des TV-L zum 1. November 2006 treten die Vorschriften über den
Erholungsurlaub (§ 26) und den Zusatzurlaub (§ 27) grundsätzlich erst mit
Beginn des neuen Urlaubsjahres am 1. Januar 2007 in Kraft (§ 39
Absatz 1 Satz 2). Lediglich die Regelung über die Auszahlung des während des
Urlaubs fortzuzahlenden Entgelts zu dem in § 24 festgesetzten Zeitpunkt ist
bereits am 1. November 2006 in Kraft getreten (§ 26 Absatz 2 Buchstabe d).
Die Übertragung etwaigen
Resturlaubs 2006 in das Urlaubsjahr 2007 richtet sich noch nach den bisherigen
Tarifvorschriften (§ 15 Absatz 1 TVÜ-Länder).
Generell ist zu empfehlen,
parallel zu den Vorschriften des TV-L zu prüfen, ob der TVÜ besondere
Bestimmungen enthält.
39.2
Laufzeit (§ 39 Absatz 2 und 4)
Der TV-L kann erstmals zum 31.
Dezember 2009 gekündigt werden (§ 39 Absatz 2). Hiervon abweichend können die
Entgelttabellen frühestens zum 31. Dezember 2008 und bestimmte Einzelregelungen
frühestens bereits zum 31. Dezember 2007 gekündigt werden (§ 39 Absatz 3 und 4).
Anlagen:
- Anlage 1: Muster für
Arbeitsverträge mit Beschäftigten, für die der TV-L gilt und die auf
unbestimmte Zeit eingestellt werden,
- Anlage 2: Muster für
Arbeitsverträge mit Beschäftigten, für die der TV-L gilt und die befristet
eingestellt werden,
- Anlage 3: Muster für
Änderungsverträge mit Beschäftigten, für die der TV-L gilt,
- Anlage 4: Muster für
Arbeitsverträge mit Lehrkräften, für die der TV-L gilt und die auf unbestimmte
Zeit eingestellt werden,
- Anlage 5: Muster für
Arbeitsverträge mit Lehrkräften, für die der TV-L gilt und die befristet
eingestellt werden,
- Anlage 6: Muster für
Änderungsverträge mit Lehrkräften, für die der TV-L gilt,
- Anlage 7: Erläuterungen
zu den Arbeitsvertragsmustern,
- Anlage 8: Niederschrift
nach dem Nachweisgesetz
- Anlage 9: Merkblatt für
Beschäftigte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
- Anlage 10:
Niederschrift über die förmliche Verpflichtung nicht beamteter Personen
-
MBl. NRW. 2007 S. 204