Ministerialblatt (MBl. NRW.)
Ausgabe 2001 Nr. 36 vom 27.6.2001 Seite 805 bis 828
Verwaltungsvorschriften zur Ausführung des Landesgleichstellungsgesetzes |
---|
Normkopf Norm Normfuß |
zugehörige Anlagen : |
Verwaltungsvorschriften zur Ausführung des Landesgleichstellungsgesetzes
I.
203
Verwaltungsvorschriften
zur Ausführung des Landesgleichstellungsgesetzes
RdErl. d. Ministeriums für Frauen,
Jugend, Familie und Gesundheit
v. 27.4. 2001 - II A 3 -2330 -
Bei der Durchführung des Landesgleichstellungsgesetzes - LGG - vom 9. November 1999 (GV. NRW. S. 590) sind die folgenden auf der Grundlage von § 23 LGG erlassenen Verwaltungsvorschriften zu beachten. Sie gelten für die Verwaltungen des Landes, die Eigenbetriebe und Krankenhäuser des Landes sowie die Gerichte, die Hochschulen, den Landesrechnungshof, die Landesbeauftragte oder den Landesbeauftragten für den Datenschutz und die Verwaltung des Landtags.
Den obersten Landesbehörden bleibt es unbenommen, für ihren Zuständigkeitsbereich im Benehmen mit dem MFJFG die Verwaltungsvorschriften durch spezifische Ausführungserlasse zu ergänzen.
Zu § 1
1
Zu Absatz 3
1.1
Die Erfüllung des Gleichstellungsauftrags und die Umsetzung des LGG sind für
Dienstkräfte mit Leitungsfunktionen beurteilungsrelevant.
Zu § 3
1
Zu Absatz 2
1.1
Beschäftigte im Sinne des Gesetzes sind auch
- beurlaubte Beschäftigte, sowie im Mutterschutz
befindliche Personen
- Beschäftigte mit befristeten Arbeitsverträgen
- Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Arbeitsbeschaffungsmaßnahmen
- studentische Hilfskräfte
- wissenschaftliche Hilfskräfte
- Beschäftigte, die aus Drittmitteln bezahlt werden, sofern ein
Arbeitsverhältnis (auch befristet) besteht
1.2
Beschäftigte im Sinne des Gesetzes sind nicht
- Zivildienstleistende
- Praktikantinnen und Praktikanten
- Beschäftigte aus Gestellungsverträgen und Leihverträgen
- Unternehmerinnen und Unternehmer im Rahmen von Werkverträgen
Zu § 4
Im dienstlichen Schriftverkehr und in Vordrucken ist auf eine sprachliche
Gleichbehandlung von Frauen und Männern zu achten und sind geschlechtsneutrale
Personenbezeichnungen zu verwenden; auf den Gem. RdErl. d. Justizministeriums,
d. Ministerpräsidenten und aller Landesministerien v. 24.3.1993
"Gleichstellung von Frau und Mann in der Rechts- und Amtssprache" (MBl. NRW. S. 780/SMBl. NRW 20020) wird verwiesen. Gesetze, Verordnungen,
Satzungen usw. sollen spätestens dann sprachlich überarbeitet werden, wenn sie
neu erlassen oder in weiten Teilen novelliert werden.
Zu § 5
Die Fortschritte bei der Erfüllung des Gleichstellungsauftrages (Artikel 3 Abs. 2 GG) und der Umsetzung des Gesetzes sind sowohl bei der leistungsorientierten Mittelvergabe vom Staat an die Hochschulen und deren Medizinische Einrichtungen als auch bei der internen Mittelvergabe von den Hochschulen an die Fachbereiche, die zentralen wissenschaftlichen Einrichtungen, die zentralen Betriebseinheiten und die Medizinischen Einrichtungen zu berücksichtigen. Die Aufzählung möglicher Kriterien in Satz 2 ist beispielhaft und nicht abschließend.
Zu § 5 a
1
Zu Absatz 1
1.1
Ein Frauenförderplan ist unabhängig davon zu erstellen, ob der Dienststelle in
Personalangelegenheiten die Letztentscheidungskompetenz zukommt oder ob Frauen
in der Dienststelle unterrepräsentiert sind.
1.2
Bei dienststellenübergreifenden Frauenförderplänen können sowohl alle Stellen
als auch bestimmte Stellen, z.B. die des höheren Dienstes, mehrerer
Dienststellen zusammengefasst werden. Die oberste Dienstbehörde oder die von
ihr bestimmte Behörde entscheidet über eine solche Zusammenfassung und
darüber, welche Dienststelle den dienststellenübergreifenden Frauenförderplan
erstellt.
1.3
Die Dienststellen haben sicherzustellen, dass am Tage nach dem Ende der
dreijährigen Laufzeit eines Frauenförderplans jeweils der neue Frauenförderplan
in Kraft tritt. Erhebungsstichtag ist der 31.12. des letzten Jahres der
Geltungsdauer des laufenden Frauenförderplans.
2
Zu Absatz 2
Bei einem Widerspruch der Gleichstellungsbeauftragten einer nachgeordneten Behörde hat im Zustimmungsverfahren (Satz 3) die für die unmittelbare allgemeine Dienstaufsicht zuständige Dienststelle die Beteiligung ihrer Gleichstellungsbeauftragten sicherzustellen.
3
Zu Absatz 8
Die Bekanntmachung des Frauenförderplans, des Berichtes einschl. der Umsetzung der Gremienregelung und der durchgeführten Maßnahmen erfolgen jeweils durch Hausverfügung bzw. in entsprechender geeigneter Weise. Die Belange des Datenschutzes sind zu wahren. Einzelangaben über persönliche und sachliche Verhältnisse dürfen nicht veröffentlicht werden.
Zu § 6
1
Zu Absatz 1
Die Dienststellen sind gehalten, bei allen Personalentscheidungen und
-planungen sowie bei ihrer Personalpolitik die Frauenförderpläne einzubeziehen.
2
Zu Absatz 2
2.1
Grundlage der Analyse der Situation der bestehenden Personalstruktur ist der
"Ist-Stand-Personal".
Dazu werden - je nach den Gegebenheiten vor Ort - die aus der Anlage 1
ersichtlichen Daten erhoben, die sich jeweils auf die letzten drei Jahre
und/oder auf einen Stichtag beziehen müssen (Muster von Erhebungsbögen sind ebenfalls
als Anlage 2 beigefügt).
2.2
Die Bestandsaufnahme kann je nach den Gegebenheiten vor Ort getrennt nach
Organisationseinheiten, z.B. abteilungsweise, erfolgen, um auf der Grundlage
einer transparenten Darstellung eine aussagekräftige Analyse der
Beschäftigtenstruktur zu erleichtern.
2.3
Die Zahlen der Personalbestandsaufnahme sind unter gleichstellungspolitischen
Gesichtspunkten zu analysieren. Dabei sind die möglichen Gründe für eine
geschlechtsspezifische Beschäftigtenstruktur unter Berücksichtigung
geschlechtsspezifischer Lebensbiografien und insbesondere für
Unterrepräsentanzen von Frauen (z.B. Beurteilungsergebnisse) aufzuzeigen
2.4
Für die geforderte Prognose zur Personalentwicklung ist es erforderlich, die
Zahl der zu besetzenden Stellen und möglichen Beförderungen und
Höhergruppierungen unter Berücksichtigung zu erwartender Fluktuationen in der
Dienststelle zu ermitteln. Ruhestand, Altersteilzeit, Emeritierung,
Versetzungen, Wechsel in andere Berufsbereiche, Umsetzungen, Beförderungen,
Stellenabbau sowie Rückkehr aus Beurlaubungen sind beispielhafte Faktoren, die
in die Prognoseentscheidung einzubeziehen sind. In Teilbereichen, in denen sich
der Einfluss dieser Faktoren auf die Personalentwicklung in der jeweiligen
Dienststelle nicht aus vorhandenen Daten und Statistiken ableiten lässt,
erfolgt die Prognose anhand von Durchschnittswerten, wie sie sich in der
Dienststelle in der Vergangenheit ergeben haben. Besondere Umstände- z.B.
Neuressortierungen- sind zu berücksichtigen.
3
Zu Absatz 3
3.1
Die Dienststelle legt die Vorgaben, welche Ziele in welchem Zeitraum erreicht
werden sollen, fest. Diese konkreten Ziel- und Zeitvorstellungen haben sich
einerseits an den konkreten Verhältnissen vor Ort zu orientieren, andererseits
ist die vom Gesetz als Zielvorgabe definierte Erhöhung des Frauenanteils auf 50
vom Hundert zu berücksichtigen. Die Festlegung der Zielvorgaben muss geeignet
sein, den Frauenanteil schrittweise zu erhöhen (Anlage 11 und 12).
3.2
Bei der Feststellung der Bereiche, in denen Frauen unterrepräsentiert sind,
sind die Grundsätze des § 7 maßgebend.
4
Zu Absatz 4
Konkrete Maßnahmen sind auf der Grundlage der Analyse der Gründe für die Unterrepräsentanz von Frauen in den jeweiligen Berufs- und Funktionsbereichen zu ergreifen. In Betracht kommen insbesondere:
- Veränderung des Personalauswahlverfahrens unter
Beachtung der Vorgaben des § 7 LGG
- systematische Nachwuchsentwicklung
- Benennung und Besetzung so genannter "Startpositionen"
- Vergabe weiterqualifizierender Sonderaufträge
- Beteiligung an Ausbildungs- und Lehrtätigkeiten
- Vorgaben für Fortbildungsmaßnahmen
- Angebote an Fortbildungsmaßnahmen zur Erleichterung des Wiedereinstiegs in
den Beruf nach Beurlaubungen
- familienfreundliche Arbeitszeiten und Teilzeitarbeit, (alternierende)
(Tele-)Heimarbeit
- Besetzung von Gremien
- Beteiligung an Projektgruppen
- Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Aufgabenzuschnittes sowie
Aufwertung von Tätigkeiten an überwiegend mit Frauen besetzten Arbeitsplätzen,
um beispielsweise die Übernahme von Teamassistenzen insbesondere durch
Schreibkräfte zu ermöglichen
- Fortbildungsmaßnahmen für Beschäftigte, deren Arbeitsplätze aufgrund der
technischen Entwicklung oder aufgrund von Organisationsentscheidungen abgebaut
werden
- Maßnahmen, die geeignet sind, überwiegend mit Männern besetzte Arbeitsplätze
so umzugestalten, dass sie auch mit Frauen besetzt werden können, z.B. durch
bauliche Maßnahmen.
5
Zu Absatz 5
Auch innerhalb der Geltungsdauer des Frauenförderplans muss die Dienststelle
überprüfen, ob die Zielvorgaben durch die personellen, organisatorischen und
fortbildenden Maßnahmen auch tatsächlich erreicht werden.
6
Zu Absatz 6
Von der Begründungspflicht des Absatzes 6 sind Höhergruppierungen aus Anlass von Bewährungsaufstiegen nach § 23 a BAT und Fallgruppenaufstiegen nach § 23 b BAT ausgenommen. Dies gilt entsprechend für die Einreihung von Arbeiterinnen und Arbeitern in eine höhere Lohngruppe. Einbezogen sind jedoch im Angestelltenbereich die Übertragung von höherwertigen Tätigkeiten oder eine Umsetzung, die eine spätere Höhergruppierung zur Folge hat; dies gilt entsprechend für den Bereich der Beamtinnen und Beamten und der Arbeiterinnen und Arbeiter.
Zu § 7
1
Zu den Absätzen 1 bis 3
1.1
Bei der Berechnung der Unterrepräsentanz sind alle Beschäftigten einzubeziehen,
die sich in einem Dienst- oder Arbeitsverhältnis befinden (siehe zu § 3).
Beurlaubte und Teilzeitbeschäftigte sind bei dieser Berechnung jeweils nach
Personenzahl einzubeziehen.
1.2
Die Ermittlung des jeweiligen Frauenanteils richtet sich nach der Zuständigkeit
für Entscheidungen über Einstellungen, Beförderungen und Übertragungen
höherwertiger Tätigkeiten. Dabei ist in dem Fall, in dem eine Dienststelle die
Personalletztentscheidungskompetenz für mehrere nachgeordnete Dienststellen
ausübt, der Ermittlung der Unterrepräsentanz die Beschäftigtenzahl im gesamten
Zuständigkeitsbereich zugrundezulegen.
1.3
Bei Einstellungen ist im Beamtenbereich der Frauenanteil in der angestrebten
Laufbahn maßgebliche Bezugsgröße für die Feststellung der Unterrepräsentanz.
Für den Tarifbereich (Arbeitsverhältnisse der Angestellten sowie Arbeiterinnen und Arbeiter) sind die "Gruppen" gem. § 7 Abs. 3 LGG in gleicher Weise abzugrenzen. Die in der Anlage 3 ausgewiesenen Stellen gelten als vergleichbar.
1.4
Bei Beförderungen bzw. Übertragungen höherwertiger Tätigkeiten bezieht sich die
Quote von 50 v.H. auf das zu vergebende Amt bzw. die zu übertragende Tätigkeit,
d.h. die damit verbundene Besoldungs-, Vergütungs- oder Lohngruppe.
1.5
Bei gleicher Qualifikation von Bewerberinnen und Bewerbern ist die Auswahl im
Rahmen pflichtgemäßer Ermessensausübung nach Hilfskriterien zu treffen. Nur
wenn die Kriterien, die üblicherweise bei Konkurrenzen gleichgeschlechtlicher
Bewerberinnen und Bewerber mit gleicher Qualifikation nach der
Entscheidungspraxis der Dienststelle zulässigerweise herangezogen werden,
zugunsten eines Mitbewerbers gegenüber dem Gesichtspunkt der Frauenförderung
überwiegen und ihrerseits gegenüber der Mitbewerberin keine diskriminierende
Wirkung haben, entfällt der der Mitbewerberin eingeräumte Vorrang. § 10 LGG ist
zu beachten.
2
Zu Absatz 5
Die Regelung ist ebenso anzuwenden, wenn eine Umsetzung auf einen Dienstposten erfolgt, dessen Wahrnehmung eine höhere Eingruppierung/Einreihung nach sich zieht oder dem eine höhere Besoldungsgruppe verbindlich zugeordnet ist oder mit der eine beabsichtigte Beförderung vorbereitet werden soll, sowie bei der Zulassung zum Aufstieg.
Zu § 8
1
Zu Absatz 1
1.1
Die Ausschreibung veranlasst die Dienststelle, die über die Besetzung der
Planstelle oder Stelle entscheidet. Für die Ermittlung der Unterrepräsentanz
von Frauen wird auf die Nr. 1.2 bis 1.4 zu § 7 verwiesen.
1.2
Die Ausschreibung hat über den Geschäftsbereich hinaus landesweit, d.h. in
allen Dienststellen des Landes, zu erfolgen. Im Benehmen mit der
Gleichstellungsbeauftragten kann von einer dienststellenübergreifenden
Ausschreibung abgesehen werden. Eine Pflicht zur (dienststellen-)internen
Stellenausschreibung bei Unterrepräsentanz von Frauen bleibt jedoch bestehen
2
Zu Absatz 2
Haushaltsrechtliche Bestimmungen, die einer öffentlichen Ausschreibung entgegenstehen, sind das Haushaltsgesetz, auf dieser Rechtsgrundlage erlassene Regelungen sowie Regelungen zu seiner Umsetzung, etwa zur Realisierung von kw-Vermerken.
3
Zu den Absätzen 4 bis 6
Teilzeitarbeit ist grundsätzlich auf allen Arbeitsplätzen in allen
Dienststellen möglich; dies gilt auch für Stellen mit Vorgesetzten- und
Leitungsaufgaben. Die besonderen beamtenrechtlichen Bestimmungen über die
Voraussetzungen von Teilzeit bleiben unberührt. Stehen im konkreten Fall
zwingende dienstliche Belange entgegen, ist auf den Hinweis in der
Ausschreibung zu verzichten. Die zwingenden dienstlichen Belange sind
aktenkundig zu machen; eine allgemein gehaltene Feststellung, dass eine
Arbeitsplatzteilung dienstlich nicht vertretbar sei, genügt nicht.
4
Zu Absatz 8
4.1
Soweit auch in den in Absatz 8 aufgeführten Fällen Ausschreibungen erfolgen,
sind dem Ausschreibungsinhalt die Maßstäbe der Absätze 4 bis 6 zugrunde zu
legen.
4.2
Bei bloßen Umsetzungen innerhalb der Dienststelle kann bei gleich bleibender
Besoldungsgruppe und ohne Übertragung höherwertiger Tätigkeiten von der
Ausschreibung nach den Absätzen 1 und 2 abgesehen werden, wenn es sich
nicht um eine Umsetzung auf einen höherbewerteten Dienstposten handelt. Ein
Dienstposten ist dann höherbewertet, wenn seine Wahrnehmung eine höhere
Eingruppierung nach sich zieht oder wenn ihm eine höhere Besoldungsgruppe
(einschl. Aufstieg) verbindlich zugeordnet ist. Soweit im Zeitpunkt der
Umsetzung eine nachträgliche Höherbewertung des Dienstpostens bereits absehbar
ist, ist im Interesse einer transparenten Personalentwicklung eine
Ausschreibung angezeigt. Darüber hinaus bedarf es aus Rechtsgründen keiner
Ausschreibung, wenn eine beurlaubte oder abgeordnete Beschäftigte bzw.
Beschäftigter nach Ablauf der Befristung zurückkehrt und die freie Stelle durch
diese bzw. diesen besetzt werden soll.
Zu § 10
Zu Absatz 1
Die Anforderungen des zu besetzenden Arbeitsplatzes oder des zu vergebenden Amtes sind grundsätzlich im Vorhinein, spätestens in der ggf. erfolgenden Ausschreibung festzulegen. Sie dürfen während des Auswahlverfahrens nicht durch zusätzliche oder abweichende Qualifikationserfordernisse verändert werden.
Zu § 11
1
Zu Absatz 2
Die Dienststellen sind verpflichtet, Frauen in allen Besoldungs-, Vergütungs- und Lohngruppen besondere Fortbildungen zur Weiterqualifizierung insbesondere zur Übernahme von Vorgesetztenfunktionen zu ermöglichen.
2
Zu Absatz 3
2.1
Im Zusammenhang mit Fortbildungsveranstaltungen ist grundsätzlich eine
Kinderbetreuung anzubieten. Die Schulferienzeiten sind ebenso wie die Belange
von Alleinerziehenden bei der Fortbildungsplanung zu berücksichtigen.
2.2
Notwendige Kosten der Kinderbetreuung werden erstattet, wenn sie im Rahmen der
Inanspruchnahme dienstlich anerkannter interner oder externer
Fortbildungsangebote entstehen. Der Antrag auf Übernahme dieser Kosten ist vor
Beginn der Fortbildungsveranstaltung zu stellen.
2.3
Ein Anspruch ist nur dann gegeben, wenn keine andere in häuslicher Gemeinschaft
mit der oder dem Antragstellenden lebende Person die Betreuung übernehmen kann.
2.4
Erstattungsfähig sind die Kosten für eine notwendige Tages- und Nachtbetreuung
(ohne Verpflegungskosten). Eine Betreuung ist in den Zeiten nicht notwendig, in
denen sich die Kinder in Einrichtungen wie Kindergarten oder Schule aufhalten
und in den Zeiten, die in die für diesen Tag vereinbarte Arbeitszeit fallen.
Die Höhe der Kostenerstattung richtet sich nach § 4 Beihilfenverordnung.
2.5
Die Erstattung der notwendigen Kosten entfällt in der Regel, wenn während der
Fortbildung Betreuungsangebote in Anspruch genommen werden können.
Zu § 12
1
Zu Absatz 1
1.1
Die Aufzählung der Gremien ist nicht abschließend. Erfasst sind insbesondere
Gremien im Geltungsbereich des Gesetzes, die durch besondere Geschäftsanweisung
eingerichtet werden bzw. wurden.
1.2
Von der Soll-Vorschrift gedeckte Ausnahmen liegen vor, wenn die
geschlechtsparitätische Gremienbesetzung aus rechtlichen oder tatsächlichen
Gründen ausgeschlossen ist. Diese Ausnahmefälle sind insbesondere gegeben,
wenn
- die Gremienmitgliedschaft bestimmter Funktionsträgerinnen oder Funktionsträger unmittelbar auf Gesetz oder einer anderen Rechtsvorschrift beruht, oder
- bei der aufgrund rechtlicher Vorgaben erfolgenden Gremienbesetzung aus einem Kreis von Funktionsträgerinnen und Funktionsträgern in der entsprechenden Funktion keine oder nicht genügend Frauen zur Verfügung stehen.
1.3
Satz 1 gilt nicht für Wahlgremien.
2
Zu Absatz 2
2.1
Entsendende Stellen im Sinne der Vorschrift sind alle Stellen, denen für das in
der Landesverwaltung zu besetzende Gremium Benennungs- oder Vorschlagsrechte
zustehen. Die Stelle nach § 3 wirkt auf die entsendenden Stellen ein, die
Vorgabe der Geschlechterparität zu beachten. Damit sind auch solche Stellen
erfasst, die gem. §§ 2, 3 nicht unter den Geltungsbereich des Gesetzes fallen,
wie z.B. außerhalb der Verwaltung stehende Organisationen und gesellschaftliche
Gruppierungen. Der Entsendung ist der Maßstab der Geschlechterparität
zugrundezulegen, da die Entsendung in Gremien erfolgt, die bei Dienststellen
nach § 3 und damit bei Adressaten des LGG gebildet oder wiederbesetzt werden.
2.2
Für Ausnahmen von der Soll-Vorschrift gilt Nr. 1.3 entsprechend.
3
Zu Absatz 4
Die Dienststellen nach § 3, bei denen Gremien gebildet oder wiederbesetzt werden, haben in geeigneter Weise sicherzustellen, dass der Bericht zum Frauenförderplan nachvollziehbare Aussagen über die Umsetzung der Gremienbesetzungsregelungen enthält.
Zu § 13
1
Zu Absatz 1
Über die individuelle Gestaltung der Arbeitszeit im Einzelfall hinaus
soll die Dienststelle familienfreundliche Arbeitszeiten im Rahmen der geltenden
arbeitszeitrechtlichen Regelungen für die Beschäftigten mit Familienpflichten
anbieten.
2
Zu Absatz 3
2.1
Die Versagung von familiär bedingter Teilzeitbeschäftigung ist auf absolute
Ausnahmefälle beschränkt. Erforderlich sind nachvollziehbare und schwer
wiegende Nachteile für die Funktionsfähigkeit der Verwaltung, die auch durch
organisatorische Maßnahmen nicht behoben werden können. Schwierigkeiten, den
freien Stellenanteil zu nutzen, und der Wegfall von Stellenanteilen stellen für
eine Versagung allein keine zwingenden dienstlichen Belange dar.
2.2
Der Antrag auf Verlängerung der genehmigten Teilzeitbeschäftigung ist nach den
einschlägigen Rechtsgrundlagen und unter Berücksichtigung von §
13 Abs. 3 Satz 1 LGG zu bescheiden.
3
Zu Absatz 4
3.1
Teilzeitbeschäftigte dürfen insbesondere im Hinblick auf die
Arbeitsbedingungen, die Möglichkeiten zur Teilnahme an Dienstbesprechungen und
Fortbildungsveranstaltungen sowie Beförderungen oder Übertragungen
höherwertiger Tätigkeiten nicht benachteiligt werden.
3.2
Eine Entscheidung über eine Beförderung oder eine Übertragung höherwertiger
Tätigkeiten darf nicht aus dem Grund zu Ungunsten einer oder eines
Teilzeitbeschäftigten getroffen werden, weil sie oder er in einem geringeren
zeitlichen Umfang zur Erfüllung der Aufgabe beiträgt. Eine durch Teilzeit
bedingte Verringerung der Arbeitsmenge darf eine Beurteilung nicht negativ
beeinflussen. Auch auf die Beförderungsreihenfolge darf eine
Teilzeitbeschäftigung keinen Einfluss haben.
3.3
Die mangelnde Bereitschaft einer Bewerberin oder eines Bewerbers, zur
Vollzeitbeschäftigung zurückzukehren, kann nur dann einen sachlichen Grund für
die Nichtbeförderung oder Nichtübertragung höherwertiger Tätigkeiten bilden,
wenn mit Bezug auf den jeweiligen Dienstposten zwingende dienstliche Belange
der Teilzeitbeschäftigung entgegenstehen.
4
Zu Absatz 5
Wesentliche Folgen von Teilzeitbeschäftigung sind insbesondere:
- anteilige Ermäßigung der Besoldung, Vergütung,
des Lohns
- mögliche Kürzung der Zuwendung, des Urlaubsgeldes und der vermögenswirksamen
Leistung
- mögliche Änderung der Beihilferegelungen
- Einbußen bei der ruhegehaltfähigen Dienstzeit, der Rente.
Eine detaillierte Berechnung der späteren Versorgung durch die dafür
zuständige Stelle ist nicht erforderlich, soweit diese mit einem
unverhältnismäßig hohem Arbeits- oder Zeitaufwand einhergehen würde.
5
Zu Absatz 6
Bei einer Verringerung der Stundenzahl hat die Dienststelle die Aufgaben an
diesem Arbeitsplatz entsprechend dem Anteil der Arbeitszeitreduzierung zu
verringern. Der durch Teilzeitbeschäftigung freigewordende Stellenanteil ist zu
besetzen, wenn keine haushaltsrechtlichen Regelungen entgegenstehen und dies
stellenplanmäßig möglich ist. Für teilzeitbeschäftigte Lehrkräfte,
Schulleiterinnen und Schulleiter gelten die entsprechenden Sonderregelungen des
Ministeriums für Schule, Wissenschaft und Forschung.
6
Zu Absatz 7
6.1
Den Beschäftigten ist eine Teilzeitbeschäftigung nicht mehr zuzumuten, wenn einschneidende, nicht vorhersehbare Änderungen der persönlichen Verhältnisse eingetreten sind, z.B. Änderungen der wirtschaftlichen Verhältnisse.
6.2
In den übrigen Fällen kann die Dienststelle die Teilzeitbeschäftigung auch vor
Ablauf der Befristung im Interesse der Teilzeitbeschäftigten ändern, sofern die
haushalts- und stellenplanmäßigen Voraussetzungen gegeben sind und dienstliche
Belange nicht entgegenstehen.
Zu § 14
1
Zu Absatz 1
Auf die Möglichkeit von Teilzeitbeschäftigung während der Beurlaubung aus familiären Gründen ist hinzuweisen. Im Übrigen gilt die VV zu § 13 Abs. 3 entsprechend.
2
Zu Absatz 3
VV zu § 13 Abs. 5 gilt entsprechend.
3
Zu Absatz 4
Im Falle der Inanspruchnahme von Erziehungsurlaub bzw. Beurlaubung aus familiären Gründen sind vorrangig alle Möglichkeiten zur Wiederbesetzung von Stellen auszuschöpfen. Soweit dies nicht möglich ist, muss ein Ausgleich wie bei der familiär bedingten Teilzeitbeschäftigung durch organisatorische Maßnahmen erfolgen.
4
Zu Absatz 6
Aufgrund der dienst- und tarifrechtlich vorgegebenen Antragsfrist von sechs Monaten im Hinblick auf eine Verlängerung der Beurlaubung sind die Beratungsgespräche spätestens sieben Monate vor Ablauf der Beurlaubung zu führen. Es soll Teilzeitarbeit im Rahmen von § 13 Abs. 2 LGG angeboten werden.
5
Zu Absatz 7
Beurlaubte Beschäftigte sind über Fortbildungsangebote zu unterrichten, wenn
und soweit sie das wünschen. Hierauf sind die Beschäftigten bei der Beantragung
der Beurlaubung hinzuweisen. Die Erstattung der Auslagen für die Teilnahme an
Fortbildungsmaßnahmen erfolgt unter entsprechender Anwendung der für die
Teilnahme an dienstlichen Fortbildungsveranstaltungen geltenden reisekosten-
und trennungsentschädigungsrechtlichen Bestimmungen. Die Fortbildungsmaßnahmen
sind dienstliche Veranstaltungen im Sinne des Dienstunfallrechts. Die Teilnahme
an einer Fortbildungsveranstaltung begründet dagegen keinen Anspruch auf
Besoldung oder Arbeitsentgelt. Kinderbetreuungskosten werden nach § 11 Abs. 3
gewährt.
6
Zu Absatz 8
VV zu § 13 Abs. 7 gilt entsprechend.
Zu § 15
1
Zu Absatz 1
1.1
Die Verpflichtung zur Bestellung einer Gleichstellungsbeauftragten und einer
Stellvertreterin in einer Dienststelle ist eine Mindestforderung. In einer
größeren Dienststelle können auch eine oder mehrere Gleichstellungsbeauftragte
und eine oder mehrere Stellvertreterinnen bestellt werden. Dies kann
insbesondere für Vertretungsfälle und bei der Zusammenlegung von Dienststellen
geboten sein. Die Dienststelle muss bei der Bestellung mehrerer
Gleichstellungsbeauftragter im Benehmen mit ihnen zeitgleich Aufgaben und
Kompetenzen regeln.
1.2
Die Bestellung der Gleichstellungsbeauftragten - als organisatorischer Akt -
erfolgt nach vorheriger Ausschreibung durch die Dienststelle. Aufgrund der
vorgeschriebenen Wahl der Gleichstellungsbeauftragten in den Hochschulen ist
dort eine Ausschreibung entbehrlich.
2
Zu Absatz 3
Die Anforderungen an die fachliche Qualifikation der Gleichstellungsbeauftragten bemessen sich nach den im Geschäftsbereich der jeweiligen Dienststelle zu erfüllenden Aufgaben.
Das Aufgabenspektrum in Personal- und Organisationsentscheidungsprozessen sowie in den spezifischen fachlichen Tätigkeitsbereichen erfordert weit reichende Fachkenntnisse der einschlägigen rechtlichen Regelungen z.B. des LBG, der AZVO, des BAT. Ebenso erforderlich sind Interesse an allgemeinen frauenspezifischen Themen, die Fähigkeit zur Problemanalyse und konzeptionellem Arbeiten, zur Entwicklung konstruktiver Maßnahmen und effizienter Vernetzungen. Durchsetzungs- und Konfliktfähigkeit sowie Kooperationsbereitschaft sind wesentliche persönliche Voraussetzungen für die Wahrnehmung der Funktion, um den Willensbildungsprozess innerhalb der Dienststelle im Sinne der Frauenförderung beeinflussen zu können. Bei Nichtvorliegen der Fachkenntnisse muss die Bewerberin die Fähigkeit besitzen und die Bereitschaft zeigen, sich diese anzueignen.
Zu § 16
1
Zu Absatz 1
1.1
Unbeschadet der Tatsache, dass die Gleichstellungsbeauftragte bei
gleichstellungsrelevanten Sachverhalten eine Unterstützungs- und
Mitwirkungspflicht im Sinn von § 17 hat, steht ihr aufgrund ihrer fachlichen
Weisungsfreiheit die Entscheidung darüber zu, wie sie ihre Aufgabe fachlich-inhaltlich
wahrnimmt, d.h. welcher Sache sie sich schwerpunktmäßig annimmt und wie sie
diese bearbeitet. Eine gegen den Willen der Gleichstellungsbeauftragten
erfolgende Zuweisung von Aufgaben innerhalb des Bereichs Gleichstellung wäre
ebenso wenig wie eine Weisung hinsichtlich der Art und Weise der
Aufgabenerledigung mit der fachlichen Weisungsfreiheit vereinbar. Dies schließt
Anregungen und Impulse an die Gleichstellungsbeauftragte nicht aus. Im Übrigen
lässt die fachliche Weisungsfreiheit die Dienstaufsicht unberührt.
1.2
Von einem Interessenwiderstreit mit den sonstigen dienstlichen Aufgaben ist
auszugehen, wenn die Gleichstellungsbeauftragte in ihrer anderen dienstlichen
Funktion mit Personalangelegenheiten befasst ist und dabei
Entscheidungskompetenz im Hinblick auf Einstellungen, Beförderungen,
Höhergruppierungen, Entlassungen oder sonstigen statusverändernden Maßnahmen
hat. Aufgrund der Personenidentität von Gleichstellungsbeauftragter mit der für
die zu statusverändernden Entscheidungen Befugten wäre die Wahrnehmung der
Kontrollfunktion der Gleichstellungsbeauftragten nicht mehr gewährleistet. Es
verbliebe lediglich bei einer Selbstkontrolle. Mögliche Interessenkollisionen
können durch organisatorische Maßnahmen der Dienststellenleitung behoben
werden.
Die Mitgliedschaft einer Gleichstellungsbeauftragten in der
Personalvertretung würde Konflikte und Interessengegensätze aufgrund der
Einbindung der Gleichstellungsbeauftragten in die Personalverwaltung und der
daraus resultierenden Rechte und Pflichten regelmäßig aufwerfen.
2
Zu Absatz 2
2.1
Den Gleichstellungsbeauftragten, Stellvertreterinnen und
Ansprechpartnerinnen ist Gelegenheit zur Teilnahme an Schulungs- und
Fortbildungsveranstaltungen zu geben.
2.2
Die Entlastung von übrigen dienstlichen Aufgaben ist jeder
Gleichstellungsbeauftragten zu gewähren. Maßgebend für den Umfang der
Entlastung ist die Beschäftigtenzahl und der in der Dienststelle entstehende
Zeitaufwand für die Gleichstellungstätigkeit. Die Zahl der weiblichen
Beschäftigten, die Größe des Geschäftsbereiches, dienststellenübergreifende
Zuständigkeiten oder örtliche Sonderprobleme können Kriterien für die
erforderliche Entlastung sein. Die Dienststelle hat durch geeignete
organisatorische Maßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass die vorgesehene und
erforderliche Freistellung gewährt wird.
2.3
Bei den gesetzlichen Regelungen handelt es sich um Mindestregelungen, die nur
im Ausnahmefall unterschritten werden dürfen. Im Einzelfall kann eine
Entbindung von anderen Aufgaben über die Mindestregelung hinaus auch bei einer
geringeren Anzahl von Beschäftigten in der Dienststelle oder bei
Zuständigkeiten für über die in der Dienststelle Beschäftigten hinaus geboten
sein. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn in einer übergeordneten
Dienststelle Personalentscheidungen für nachgeordnete Dienststellen getroffen
werden. Hier sind die Beschäftigten der nachgeordneten Dienststellen bei der
Bemessung der Entlastung angemessen zu berücksichtigen. Demgegenüber kann in
nachgeordneten Dienststellen, in denen keine Personalletztentscheidungskompetenzen
gegeben sind, eine geringere Entlastung der Gleichstellungsbeauftragten
gerechtfertigt sein. Bei Vorhandensein von Zuständigkeiten für über 500
Beschäftigte kann auch eine zusätzliche Entlastung der Stellvertreterin geboten
sein. Ebenso kann die Entlastung auf Gleichstellungsbeauftragte und
Stellvertreterin aufgeteilt werden.
3
Zu Absatz 3
Da die Gleichstellungsbeauftragte auch in der beruflichen Entwicklung nicht benachteiligt werden darf, ist sie in Beförderungsverfahren bzw. in Auswahlverfahren zur Übertragung höherwertiger Tätigkeiten einzubeziehen. Sie ist auf der Grundlage der für die jeweilige Dienststelle geltenden Beurteilungsregelungen im Hinblick auf die Gleichstellungstätigkeit durch die Dienststellenleitung zu beurteilen.
Zu § 17
1
Zu Absatz 1
1.1
Zuständig für die Umsetzung des Gesetzes sind die einzelnen Dienststellen im
Rahmen der ihnen zugewiesenen Kompetenzen. Es obliegt in erster Linie der
Dienststelle selbst, für die Einhaltung der Vorschriften zur Frauenförderung zu
sorgen. Die Gleichstellungsbeauftragte hat auf die Umsetzung des Gesetzes
ergänzend hinzuwirken, die Dienststellenleitung zu beraten und ihr Anregungen
zu geben. Daher ist die Gleichstellungsbeauftragte bei allen Maßnahmen zur
Ausführung von frauenfördernden Vorschriften sowie an allen Maßnahmen, die
Auswirkungen auf die Gleichstellung von Frau und Mann haben oder haben können,
zu beteiligen. Sie ist von Beginn an in den Willensbildungsprozess einzubinden.
Die Gleichstellungsbeauftragte ist aufgrund ihrer fachlichen Kompetenz für die
Beurteilung der Gleichstellungsrelevanz zuständig.
1.2
Personelle und soziale Maßnahmen sind alle Maßnahmen, die die berufliche
Situation der Beschäftigten betreffen. Auch wenn lediglich Männer durch eine
Maßnahme betroffen sind, kann diese die Belange der Frauenförderung berühren.
Beurteilungsbesprechungen sind Treffen von Personalverantwortlichen, in denen
die Leistungen bzw. geplanten Beurteilungen der Beschäftigten miteinander
verglichen oder einheitliche Bewertungsmaßstäbe erörtert werden. Dies sind
insbesondere solche Besprechungen, die Fragen der Quotierung oder einer
einheitlichen Anwendung der Beurteilungskriterien in verschiedenen
Organisationseinheiten zum Gegenstand haben.
1.3
Organisatorische Maßnahmen sind alle Maßnahmen, die die Ordnung und Gestaltung
der Arbeitsplätze betreffen, wie z.B. strukturelle Veränderungen,
Organisationsuntersuchungen oder Fragen der Arbeitszeit.
1.4
Die Regelung zur Beteiligung der Gleichstellungsbeauftragten garantiert ihr
auch die Mitwirkung an der fachlichen Aufgabenwahrnehmung. Sie ist unter
gleichstellungspolitischen Gesichtspunkten z.B. bei Gesetzesvorhaben,
Richtlinien, Programmen sowie Grundsatz- und Einzelfragen bei der Umsetzung von
Gesetzen zu beteiligen.
1.5
Über Form und Umfang der Beteiligung können zwischen Dienststelle und
Gleichstellungsbeauftragter Absprachen getroffen werden. Die Beteiligung der
Gleichstellungsbeauftragten ist zu dokumentieren.
Zu § 18
1
Zu Absatz 1
Bei der Einsichtnahme in Personalakten - ohne Einverständnis der Betroffenen
- handelt die Gleichstellungsbeauftragte als Beauftragte im Sinne des § 102
Abs. 3 S. 2 LBG.
2
Zu Absatz 2
2.1
Die Gleichstellungsbeauftragte ist bei allen Maßnahmen bereits im
Planungsstadium zu beteiligen. Eine frühzeitige Beteiligung ist nicht gegeben,
wenn entweder bereits eine Entscheidung getroffen oder durch Vorentscheidungen
in der Weise vollendete Tatsachen geschaffen worden sind, dass die Maßnahme für
die Gleichstellungsbeauftragte nicht mehr mitgestaltungsfähig ist.
2.2
Für die Berechnung der Frist ist maßgeblich, wann die
Gleichstellungsbeauftragte von einer Maßnahme unterrichtet wird. Voraussetzung
für den Beginn der Frist ist eine ordnungsgemäße und vollständige
Unterrichtung. Verlangt die Gleichstellungsbeauftragte innerhalb dieser Woche
eine Berichtigung des Mangels bzw. das Nachreichen fehlender Unterlagen,
beginnt die Frist erst bei der Behebung des Mangels erneut zu laufen. Bei außerordentlichen
Kündigungen und fristlosen Entlassungen gelten die verkürzten Fristen.
2.3
Da die Abstimmung zwischen Gleichstellungsbeauftragter und Dienststellenleitung
Element der Willensbildung der Dienststelle ist, tritt das Recht auf Abgabe
einer Stellungnahme der Gleichstellungsbeauftragten vor das
personalvertretungsrechtliche Beteiligungsverfahren (mit Ausnahme von
fristlosen Entlassungen und außerordentlichen Kündigungen).
3
Zu Absatz 4
3.1
Der Gleichstellungsbeauftragten ist zeitnah die Ausübung ihres Vortragsrechts
bei der Dienststellenleitung zu ermöglichen. Sie darf dabei nicht auf
turnusmäßig anberaumte Sitzungen der Dienststellenleitung verwiesen werden.
3.2
Das Teilnahmerecht der Gleichstellungsbeauftragten an Besprechungen erstreckt
sich wegen des umfassenden Informationsrechts auf alle Besprechungen, die
Angelegenheiten ihres Aufgabenbereichs berühren. Mit der Einladung ist der
Gleichstellungsbeauftragten als Grundlage ihrer Entscheidung über die Teilnahme
die Tagesordnung der Sitzung zur Verfügung zu stellen. Der
Gleichstellungsbeauftragten ist in der Besprechung ein Rederecht zu gewähren.
4
Zu Absatz 5
4.1
Über die jährliche Einberufung einer Versammlung der weiblichen Beschäftigten
und den etwaigen Zeitpunkt der Versammlung entscheidet die
Gleichstellungsbeauftragte. Die Versammlung ist eine dienstliche Veranstaltung.
4.2
Die Gleichstellungsbeauftragten können untereinander und mit der für
Gleichstellungsfragen zuständigen obersten Landesbehörde zur effizienten
Erfüllung ihrer Aufgaben regional und überregional kooperieren. Das Recht
umfasst sämtliche Wege des Informationsaustausches. Die
Gleichstellungsbeauftragten können deshalb regelmäßige und außerplanmäßige
Besprechungen abhalten, um ihr Vorgehen zu koordinieren. Datenschutzrechtliche
Bestimmungen sind dabei zu beachten. Die Ressorthoheit sowie gesetzliche Aufsichtsrechte
bleiben unberührt.
Zu § 19
1
Zu Absatz 1
1.1
Für die Berechnung der Widerspruchsfrist gilt VV Nr. 2.2 zu § 18 Abs. 2
entsprechend.
1.2
Die Dienststellenleitung hat die erneute Entscheidung bei einem Widerspruch
schriftlich zu begründen.
2
Zu Absatz 2
2.1
Übergeordnete Dienststelle ist die Dienststelle, die die Dienstaufsicht ausübt.
Die Gleichstellungsbeauftragte benötigt keine Zustimmung der
Dienststellenleitung zur Einholung der Stellungnahme. Diese ist über die
Maßnahme jedoch vorher zu unterrichten. Die übergeordnete Dienststelle muss
eine entsprechende rechtliche Stellungnahme erteilen; sie trifft jedoch keine
Entscheidung anstelle der nachgeordneten Dienststellenleitung. Dieses Verfahren
schließt weitere Maßnahmen der Rechts- und Dienstaufsicht nicht aus. Auf dieses
Vorgehen hat die Gleichstellungsbeauftragte jedoch keinen Einfluss. An der
Stellungnahme ist die Gleichstellungsbeauftragte der übergeordneten
Dienststelle zu beteiligen. Bis zum Eingang der Stellungnahme, die an die
Gleichstellungsbeauftragte und die nachgeordnete Dienststellenleitung gerichtet
sein soll, darf die Maßnahme nicht vollzogen werden. Eine Billigung der
beabsichtigten Maßnahme kann nur in den in Satz 3 genannten Fällen nach Ablauf
von drei Kalendertagen unterstellt werden. Ziffer 2.1 gilt nicht für den
Widerspruch in Hochschulen.
2.2
Da die Gleichstellungsbeauftragte Teil der Verwaltung ist, muss das
Widerspruchsverfahren vor der Beteiligung der Personalvertretung abgeschlossen
sein (mit Ausnahme von fristlosen Entlassungen und außerordentlichen
Kündigungen).
Zu § 20
Die Ausübung des Anrufungsrechts durch die Beschäftigten setzt nicht die Einhaltung des Dienstweges voraus.
Zu § 22
1
Der Berichtszeitraum von drei Jahren über die Umsetzung des Gesetzes in der
Landesverwaltung entspricht der Laufzeit der Frauenförderpläne. Da die
Ergebnisse der Berichte über die Frauenförderpläne gemäß § 5 a Absatz 6 in die
Berichterstattung einfließen sollen, wird die erste Berichterstattung gegenüber
dem Landtag im Jahr 2004 erfolgen.
2
Neben der Berichterstattung zu einzelnen Regelungen des Gesetzes werden
folgende Gesichtspunkte besonders berücksichtigt:
- die Fortschritte in der Gleichstellungspolitik
an Hochschulen und deren medizinische Einrichtungen nach Einführung der
leistungsorientierten Mittelvergabe - hier auch insbesondere bei der internen
Mittelvergabe -
- die Wirksamkeit der "Soll-Regelungen" des
Landesgleichstellungsgesetzes vor allem im Hinblick auf geltend gemachte
Ausnahmen
- die Entwicklung bei der Besetzung von Ausbildungsplätzen
- die Entwicklung des Frauenanteils an den unterschiedlichen Kategorien
befristeter wissenschaftlicher Stellen an den Hochschulen.
3
Zur Vorbereitung der Berichterstattung der Landesregierung berichten die
Ministerien - nach festgelegten einheitlichen Grundsätzen - dem für die
Gleichstellung von Frau und Mann zuständigen Ministerium über die Umsetzung des
Gesetzes in ihren Geschäftsbereichen.
Zu § 26
Zu Absatz 1
Ab dem 1.1.2001 errichtete Dienststellen im Sinne des § 3 Abs. 1 erstellen erstmals einen Frauenförderplan innerhalb von zwölf Monaten nach Errichtung. Dies gilt nicht für Dienststellen, die bereits vor ihrer Errichtung Dienststelle im Sinne des LGG waren und deren Personalbestand von der Errichtung unberührt bleibt, z.B. in Landesbetriebe umgewandelte Dienststellen. In diesen Fällen gilt der nach Satz 1 erstellte Frauenförderplan fort.
Anlage 1, pdf.file
Anlage 2, pdf.file
Anlage 2,1 pdf.file
Anlage 2,2 pdf.file
Anlage 2,3 pdf.file
Anlage 2,4 pdf.file
Anlage 2,5 pdf.file
Anlage 2,6 pdf.file
Anlage 2,7 pdf.file
Anlage 2,8 pdf.file
Anlage 2,9 pdf.file
Anlage 2,10 pdf.file
Anlage 2,11 pdf.file
Anlage 2,12 pdf.file
Anlage 3, pdf.file
MBl. NRW. 2001 S. 806